INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SANTO DOMINGO
Las competencias y el pago por competencias Resumen
Este documento es un resumen del material Competencias y el pago por competencias par a la asignatura gerencia de recursos humanos AMD-300-01 INTEC 2013
Las competencias y el pago por competencias. El modelo de competencias es un nuevo enfoque en la administración de recursos humanos que se basa en el supuesto de que las personas con un alto rendimiento laboral tienen ciertas características distintivas que la hacen destacarse de las personas de rendimiento bajo y rendimiento promedio. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente en otro tipo de situación. Ponen en práctica de forma integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan, representan, pues, un trazo de unión entre las características individuales individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas. Las doce competencias más comunes en las organizaciones son:
Comunicación Orientación al logro de resultados Enfoque al cliente Trabajo en equipo Liderazgo
Planeamiento y organización Conocimientos del negocio Flexibilidad/adaptabi lidad Desarrollo de otros
Solución de problemas Pensamiento analítico Construcción de relaciones
En resumen puede decirse que las empresas están encontrando en la gestión por competencias una forma útil de incorporar las técnicas de recursos humanos en la planeación estratégica y su necesidad de adaptabilidad en un entorno competitivo cada vez más global.
Las competencias individuales desempeñan desempeñan un papel clave en las estrategias de la empresa desde dos puntos de vista: 1. La toma en consideración de las competencias modifica la gestión de las carreras profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratación interna y externa, como en la elaboración y la la utilización de las evoluciones profesionales. profesionales.
2. La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovación y permiten adaptar la gestión de los recursos humanos a las estrategias de la empresa. Bajo el modelo de dirección estratégica por competencias se hace necesario que la empresa defina desde el primer momento, lo que quiere ser, lo que hace y lo que es capaz de ser y hacer en el futuro. Lo que quiere ser, está acotado por la visión, misión, filosofía y plan estratégico para conseguirlo que, debe servir de encuentro y no de desencuentro para las personas que participan en él. Lo que hace la empresa, está profundamente relacionado relacionado con los recursos tangible e intangibles, incluyendo en estos los conocimientos específicos y propios que controla, conocimientos que en alguna forma conforman su capital intelectual y que es producto de su proceso de aprendizaje. Lo que es capaz de ser y hacer son el reflejo de la calidad de sus capacidades, que son fruto de sus habilidades, experiencias, creatividad, destrezas y motivaciones.
capacidad para modificar las operaciones
al ritmo que nos marca el mercado. capacidad de asignar personas a situaciones de trabajo de una forma dinámica.
En compensación basada en competencias el objetivo es apoyar a las organizaciones en:
Renovar estratégicamente su misión y capacidades Acentuar el valor del desempeño excelente en el trabajo Compensar a sus empleados por el valor agregado que aportan al trabajo trab ajo que realizan
Tomar en cuenta “el como” los empleados logran los resultados.
Existen cuatro formas principales para hacer de hacer las competencias, guías para la remuneración, éstas son: 1.
El empleo de las competencias como factores de capacidad y de esfuerzo en sistemas que, en el pasado se utilizaban factores más abstractos. Las competencias son indicadores de actuación y de potencial que son variables dependientes. 2. Conocer el actual nivel de desarrollo de las competencias del trabajado, o proporcionar un incentivo a los trabajadores a fin de que adquieran las competencias adicionales para mejorar la futura capacidad de la organización.
Menos precisión en la forma de traducir pequeñas diferencias de “tamaño” a estructuras de categoría/ remuneración.
Definiciones más amplias de competencias que se pueden utilizar como principales variables para basar el desarrollo de cada trabajador individual a lo largo de una banda de remuneración.
Este concepto nace de la tendencia de las organizaciones “ más planas” y con menos niveles
jerárquicos, el papel que desempeñan las competencias competencias para posibilitar e impulsar impulsar el cambio en la organización, la creciente importancia de los “trabajadores con conocimiento” para lograr el éxito
presente y futuro de la organización. Se presentan tres dimensiones básicas en la compensación, éstas son: 1.
se refiere a la naturaleza del puesto/papel/responsabilidad puesto/papel/responsabilidad desempeñadas
por un individuo. 2. Es la descripción de las competencias poseídas por un trabajador de una organización. 3. Expresa el grado de perfección con el que un trabajador ha desempeñado la parte de la tarea que le corresponde. Estas dimensiones interactúan dentro de dos entornos estos son: la cultura de la organización, representado como un conjunto de valores y aptitudes que son heredados y las influencias externas.
1. El estudio de la estructura organizativa por procesos, de forma tal que los detalles y características de cada proceso queden debidamente establecidas y aclaradas. 2. Levantamiento de información acerca de las habilidades requeridas para llevar a cabo las labores en cada proceso. 3. Se toma como marco de referencia el perfil de las competencias de un empleado excelente, con esta información se crea el perfil ideal para cada puesto. 4. Se compara este perfil ideal con los perfiles de los ocupantes de los puestos, se determinan puntos a mejorar. 5. Se comunica a los empleados sus puntos a mejorar y se diseña un plan de desarrollo de las tendiente a mejorar los aspectos que así lo requieran 6. La compensación se basará según el nivel de ejecución y desarrollo de las competencias requeridas.
En la remuneración basada en competencias se prima el número, el tipo y la profundidad de las competencias que las personas han desarrollado; lo que marca las diferencias salariales en este sistema es la variedad de las competencias adquiridas y el número de puestos de trabajo que un empleado es capaz de ocupar de una forma eficaz. El modelo por competencias incentiva la movilidad horizontal, vertical y transversal íntegramente, ya que ello se constituye en el elemento catalizador del aprendizaje continuo y generador de capacidades personales. Existen diversos modelos para poder aplicar la retribución por competencias, entre los que se encuentran:
En el que la escala salarial aumenta a medida que los empleados adquieren habilidades u cualificaciones. En las que se describen los agrupamientos de habilidades en una organización específica, a través de la que se crean grupos de categorías y remuneraciones, relacionadas en función de las habilidades de cada persona. Usan las competencias más profundas y arraigadas para el desenvolvimiento de los componentes de las familias de puestos de trabajos.
Para la implementación de estos métodos se hace necesario un cambio cultural en la sociedad y que en alguna medida son los que inciden en las empresas para que estas obtengan máximas utilidades en el el corto plazo.
La empresa deberá determinar que peso le estará dando a las competencias y que peso al logro de los objetivos. A través de un estudio de mercado salarial la empresa determinará su nivel de competitividad competi tividad de la escala salarial. Luego de finalizar la evaluación el supervisor deberá determinar el aumento atendiendo a:
Resultados de la valuación cualitativa y cuantitativa Ubicación del empleado dentro de la escala salarial. Porcentaje promedio de aumento de distribuir en la organización.
Asegura un personal altamente calificado. Mantiene una gestión de recursos humanos integrada, ya que el concepto de competencias influye en todos los subsistemas de recursos humanos. Crecimiento personal ya que el empleado descubre sus puntos a mejora y lucha por superarlos. Los empleados pueden identificar cuál es su crecimiento esperado en la organización y motivan a desarrollarse.
El llevar a cabo este programa conlleva costos elevados debido a los planes de desarrollo que deberían llevarse a cabo, exige que las empresas posean una gran cantidad de puestos que permita la movilidad del empleado empleado y requiere un cambio de cultura que deberá abarcar a toda la organización. En nuestro país solo cuatro empresas han iniciado el proceso estas son:
Codetel Colgate Palmolive E. León Jiménez El banco central de Republica Dominicana
