ASSESSMENT CENTER DINÁMICAS EVALUATIVAS... ¿PORQUÉ APLICAR LAS DINÁMICAS DE GRUPO A LA SELECCIÓN DE PERSONAL?
Durante la II Guerra Mundial, el psicólogo Kurt Lewin consiguió convencer a los soldados norteamericanos de que cambiaran sus hábitos alimenticios tras varias sesiones de trabajo en grupo. Así surgieron las dinámicas, entendidas como reuniones de personas a las que se invita a participar en torno a un tema. Desde entonces, se han desarrollado muchísimas técnicas y ejercicios diferentes. Se aplican a campos diversos, desde la creación publicitaria hasta los tratamientos terapéuticos o la animación sociocultural. Y por supuesto, también en el reclutamiento de personal en las empresas. Hasta ahora, lo habitual en recursos humanos era recurrir a las dinámicas de grupo en la selección de mandos directivos o de profesionales técnicos muy cualificados. Pero las cosas están cambiando: cada vez hay más procesos que incluyen una o varias de estas pruebas, y su uso no se restringe solamente a los perfiles directivos. Algunas empresas tienen por norma utilizarlas en todas las selecciones, hasta en la de practicantes. También se está sofisticando su diseño. A veces, se organizan complejas combinaciones de dinámicas que se desarrollan a través de varias sesiones. Son los assessment center, cada vez más extendidos.
Las grandes ventajas ¿Por qué este auge? Algunos expertos señalan que aplicar una dinámica de grupo es casi una garantía de encontrar al candidato perfecto. Para Ramona Oltra, consultora senior de Tea Cegos, si se usan estas técnicas, la probabilidad de acertar en la selección supera el 90%. Y es que las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de radiografiar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo. Por esto, las dinámicas están cobrando una importancia especial en todos aquellos perfiles que requieren aptitudes para las relaciones interpersonales: interpersonales: teleoperadores, atención al cliente, etc. De todas maneras, la competencia más buscada en este tipo de pruebas sigue siendo el liderazgo. El trabajo en grupo la permite detectar fácilmente y ver si va acompañada de otras características muy necesarias para los directivos: capacidad de negociación, asertividad, proactividad, organización del tiempo, valores éticos...
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Lo que hay que tener en cuenta Pero no simplemente por aplicar un juego en grupo se tiene el éxito asegurado. Las dinámicas funcionan muy bien solamente si están correctamente preparadas. · Hay que tener muy claras las competencias que se van a evaluar. Deben estudiarse y determinarse con antelación. · En función de lo que se busca, se elige el juego. Las posibilidades son de lo más variado: situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados, análisis de problemas... Existen libros con casos desarrollados, pero hay que evitar recurrir a ejercicios archiconocidos, como el clásico "test de la NASA". Lo idóneo sería crear una prueba distinta para cada ocasión, según los objetivos y las actitudes que se quieren observar. · No es aconsejable trabajar solo. Suele haber una persona dedicada a dinamizar, y otras varias limitadas al papel de observadores completamente mudos. Pero todo el equipo ha de haber recibido un entrenamiento previo para saber exactamente las competencias que hay que detectar y cómo interpretar el comportamiento de los candidatos. · Del dinamizador depende gran parte del éxito. Debe ser una persona con experiencia en la conducción de grupos. Esto no significa ni influir ni manipular, sin provocar reacciones, hablar y callar en el momento justo. Si hace falta, se han de adaptar las condiciones del juego al ritmo de los participantes y, por ejemplo, establecer pausas y descansos. Un mal dinamizador puede convertir el juego en una situación extremadamente tensa que deja incluso secuelas psicológicas graves en los participantes. · Tras el juego, se evalúan los resultados, siempre teniendo en cuenta que las dinámicas nunca son la única fase de la selección. La entrevista personal ha de ser la otra gran vía para conocer al candidato. Si se hace después de la dinámica, se podrá dar explicación a algunos de sus comportamientos en el grupo que no acababan de ser coherentes. Por ejemplo, quizás el nerviosismo ha hecho reaccionar a la persona de una manera diferente a como ella lo haría habitualmente. Una dinámica de calidad ha de respetar todos estos puntos, y esto la convierte en una prueba compleja y relativamente costosa en términos de tiempo y dinero. Por eso, hay veces en las que las empresas no juzgan rentable aplicarla, a pesar de que garantice la fiabilidad de la selección.
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DINÁMICAS EMPLEADAS DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN
ORGANIZACIÓN DE CIEGUITOS Objetivos: Analizar la manera en que se organiza un equipo cuando carecen de información básica. Hacer consciente de la importancia de contar con todos los datos para organizarse y tomar decisiones. Materiales: Vendas para los ojos. Proceso:
· Solicitar 10 voluntarios, colocarlos en círculo y colocarles un vendaje. Los demás actuarán como observadores. ·
Se les dirá la siguiente consigna:
Ustedes deberán de realizar una fila tomando en cuenta el tamaño de los participantes, deberá de ir primero el o la más pequeña y al final el o la más grande en estatura. Podrán hablar, mover las manos, caminar, mas no quitarse las vendas.
· Cuando hayan terminado se les pide que se quiten la venda y observen si consiguieron su objetivo. Se les pregunta también a los observadores si creen que el grupo consiguió su objetivo.
CONSTRUCCIÓN DE TORRE DE PAPEL Objetivos: Analizar la manera en que se organiza un equipo para conseguir sus resultados. Materiales: Papel periódico, goma, cinta scotch. Proceso: · Solicitar 10 voluntarios y formar dos grupos de 05 participantes, colocarlos en círculos y darles a cada uno un paquete de periódicos.
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· Solicitar también dos observadores a quienes se les pedirá que anoten la manera en que los grupos se organizan para cumplir con su objetivo. ·
A los miembros del grupo se les dirá la siguiente consigna:
Ustedes deberán de armar una torre con el material que les estamos entregando. Ganará aquel equipo que logre formar la torre más alta. Disponen de 15 minutos para hacerlo.
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El juego termina cuando acaba el plazo y gana aquel grupo que tiene la torre más alta.
LA FÁBRICA DE AVIONES
Objetivo: Discutir la importancia del trabajo colectivo, la planificación y la dirección del trabajo.
Materiales:
- Tijeras - Pegamento - Papel - Cartulina
(Un juego de materiales para cada equipo que se forme)
Proceso:
1- Se forman equipos de 8 personas como máximo.
2- En cada equipo, quien coordina nombra a un observador (un "ojo"), el cual debe prestar atención sobre cómo se organiza el grupo para realizar el trabajo.
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3- A cada equipo se le entrega el material necesario. El coordinador anuncia que tiene 15 minutos para construir la mayor cantidad de aviones (o cualquier otro objeto). El equipo que tenga más producción es el que gana. 4- Terminado el tiempo se pasa a plenario donde cada grupo muestra su "producción" y se establece el ganador. 5- Empezando por el grupo ganador, cuentan cómo realizaron el trabajo, los problemas que tuvieron, etc. Quien coordina va anotando en la pizarra o papelógrafo. 6- Una vez que el grupo dice cómo trabajó el observador cuenta cómo vio trabajar al grupo. 7- Posteriormente se pasa a una discusión en plenario partiendo de lo que se anotó en papelógrafo.
PLANIFICANDO EL DÍA
Objetivos: Ejercicio de planificación, lógica y juicio práctico frente a hechos concretos.
Materiales: Hojas fotocopiadas del plano y las instrucciones, lápices.
Un plano con calles en donde se debe ubicar la Casa, Verdulería, Correo. Zapatería, Lechería, Panadería, Librería, Sastrería, Taller, Estación y Oficina.
Proceso:
Participantes: 10 a 15 participantes por grupo.
Se entrega una hoja con el gráfico e instrucciones a cada participante.
La hoja de instrucciones dice lo siguiente: Ud. debe salir de su casa a las 9:15 horas, hacer una serie de tareas, y estar de regreso a las 13:00 horas (1:00 p.m.). Para recorrer el camino de su casa a la estación se tarda 30 minutos. La oficina donde debe pagar los impuestos cierra a las 10:00
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horas. Los comercios y el correo cierran a las 12:00 horas y la panadería abre después de las 11:00 horas. El recorrido debe hacerse a pie. Las tareas son las siguientes:
1- Llevar unos zapatos al zapatero 2- Recoger una máquina del taller 3- Llevar un saco al sastre. 4- Mandar un paquete de 10 kilos por correo 5- Pagar los impuestos en la oficina 6- Comprar pan 7- Comprar un kilo de café 8- Esperar a unos amigos que llegan en bus a las 12:30 horas 9- Comprar un libro 10- Comprar un litro de leche
Cada participante escribirá el orden en el cual hará las tareas. Se da un tiempo de 20 minutos por grupo. Los miembros pueden ir comparando las respuestas hasta tener la secuencia correcta. Solución: La solución correcta es la siguiente: 1- Oficina 2- Correo 3- Zapatería 4- Sastrería. 5- Librería 6- Panadería 7- Lechería 8- Verdulería 9- Taller 10- Estación
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BOTE SALVAVIDAS
Objetivos:
· Simular en forma dramática y tan clara como sea posible la experiencia de un valor, en lugar de sólo intelectualizarlo. ·
Identificar los sentimientos involucrados en un valor particular.
· Confrontar las intelectualizaciones de los participantes con un entendimiento experimental del valor.
Material: Un reloj despertador manual que toque fuerte o celular con alarma.
Desarrollo:
El facilitador divide al grupo en cuatro (dependiendo de la cantidad de personas, lo ideal es 10 integrantes por cada grupo), pide a los participantes que se hagan un círculo, en una formación que parezca un bote. Pone la escena pidiendo que se imaginen que se encuentran en un crucero por el Atlántico, que una seria tormenta se ha presentado y que su barco ha sido alcanzado por los rayos y que todos tienen que subirse a un bote salvavidas. Explica que el principal problema que existe en ese momento es que el bote tiene comida y espacio suficiente sólo para nueve personas y hay diez. Una de ellas tiene que sacrificarse para salvar al resto. Informa que la decisión la debe de tomar el mismo grupo: cada miembro va a "abogar por su caso", dando razones de porqué debe vivir y luego el grupo va a decir quién va a abordar el bote. Les notifica que tienen 15 minutos para tomar su decisión. Al finalizar el tiempo, el bote salvavidas se hundirá si aún hay diez personas en él. Pone su reloj despertador junto a los participantes para que puedan oír el tic tac y fija la alarma para que suene en 1 5 minutos.
Durante el proceso, el facilitador notifica al grupo, a intervalos, el tiempo que les resta.
El facilitador induce al grupo a discutir el proceso y los sentimientos que han surgido durante la actividad. Ya que la experiencia es fuerte, se debe permitir tener tiempo suficiente para que la tarea se haya cumplido con éxito. (15 minutos a media hora).
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Posteriormente dirige al grupo a una tormenta de ideas, de los valores que se encuentran implícitos en la situación que acaban de experimentar. Y hace las siguientes preguntas:
PRESIÓN DEL AMBIENTE
Materiales: Dos conjuntos de cubos (de papel u otro material, pueden ser cajas de remedios o cajas de fósforos) o cualquier serie de objetos, con los que se pueda construir una figura a gusto de quien actúa. Una mesa en la que las personas puedan trabajar a gusto.
Objetivo: Demostrar concretamente cómo las personas no son indiferentes a las críticas y a las alabanzas, al éxito o al fracaso.
Desarrollo:
Preparación: Antes de dar las orientaciones iniciales se pide a dos personas que participarán directamente en el ejercicio que salgan del salón. Solo entonces se hablará a los demás.
Orientaciones generales: Este ejercicio consiste en que una persona sobre la mesa, intentará construir algo con las piezas que tiene delante de los demás. Las personas que constituyen la asamblea, observarán y cooperarán ejerciendo presión positiva o negativa sobre los dos participantes principales. Al final se hará una reflexión, a partir de la demostración realizada, buscando conclusiones prácticas sobre la influencia del ambiente en las personas.
Orientaciones particulares para el grupo:
- Las personas que han salido del salón, ingresarán una a una. - A cada uno se le darán unos cubos de rompecabezas –o material similar- para que con ellos construyan algo. Se les dirá a los participantes principales que los demás ya saben lo que se tiene que construir. Se aplaudirá a quién lo está haciendo bien, y se reprobará a quien no lo esté haciendo debidamente.
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- La figura –la construcción- que se dice existir como modelo, y que todos conocían es sólo una trampa, porque lo que se quiere es presionar negativa o positivamente a las personas y entonces ver cómo reaccionan frente a un posible éxito o fracaso. Deliberadamente se procura aplaudir al más tímido y desalentar al más vivaz. - Se determina previamente a quién se presionará positivamente y a quien negativamente. - Nadie debe hablar. Todos observarán los efectos de la presión hecha por ellos mismos sobre los dos participantes.
Orientaciones particulares para los dos que actúan directamente:
- Deberás construir alguna cosa con las piezas que recibirás. Todos saben qué es, y darán muestras de aprobación cuando te acerques a la solución real, y darán muestras de reprobación cuando te estés alejando de la solución exacta.
Realización: De acuerdo a lo indicado, los participantes se colocan delante de la mesa y realizan su tarea, mientras los demás están alrededor, dando muestras de aprobación (aplausos, etc.) a quien decidieron apoyar y de reprobación (silbidos, etc.) a quien decidieron no apoyar. Esta situación se prolonga durante el tiempo preestablecido (entre 5 a 10 minutos).
Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la dinámica y las vivencias de la misma. Se puede pedir a los que actuaron directamente que describan las reacciones frente a los aplausos y frente a las posibilidades de fracaso. Luego el grupo pone en común sus observaciones. Todos buscan sacar las consecuencias del ejercicio para la vida individual, grupal, social, etc.
© copyright Heber Yosef Picon Ostos
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