METHODOLOGIE D’ELABORTION DES PROGRAMMES DE FORMATION
Par Charef
IFEP Birkhadem
sommaire
REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES REFERENTIEL DE COMPETENCES
PROGRAMME D’ETUDES
PLAN D’EQUIPEMENTS
EVALUATION DES APPRENTISSAGES
REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES
CADRE GENERAL DE GESTION DES PROGRAMMES DE FORMATION Étude sectorielle
Analyse du métier
Élaboration du référentiel des activités professionnelles
Actualisation du programme
Élaboration du référentiel de compétences
Évaluation du programme
Élaboration du programmes d’études
Implantation et expérimentation du programme
Processus général d’analyse du métier Identification des sources d’informations
Préparation de l’enquête
échantillonnage Choix de la méthode d’enquête Confection des outils d’enquête Réalisation de l’observation
Réalisation de l’enquête
Administration du questionnaire Réalisation de l’entrevue A.S.T ( I.G.P)
Traitement et rédaction
Traitement de l’information Rédaction du R.A.P
combinaison
Les méthodes d’analyse
• • • •
Le questionnaire L’entrevue L’observation Interview d’un groupe de professionnels
Le questionnaire
Consiste à faire remplir par l’opérateur un questionnaire portant sur les principaux aspects du travail (les taches ,les opérations les équipements ,les conditions de travail ,etc.)
Avantages et inconvénients du questionnaire
Les avantages • maximum d’informations • Libre expression • Minimum de stress Les inconvénients • Biais dans l’interprétation des questions • Aucune communication interpersonnelle • Difficulté d’élaboration du questionnaire • Risque de contamination entre les répondants
L’entrevue
L’analyste interroge l’opérateur et son supérieur immédiat sur les détails du travail et les conditions qui l’entourent . L’entrevue se fait uniquement sur ce qui se fait
Les avantages et inconvénients de l’entrevue Avantages • Communication interpersonnelle • Aucune limite dans les questions à poser • Complément aux autres méthodes Inconvénients • Interruption dans le travail du titulaire du poste • Stress chez le titulaire • Nécessité d’analystes bien formés et expérimentés
L’observation
Il s’agit d’observer visuellement le travail exactement comme il se présente en mettant de coté toute idée préconçues. l’observation peut être faite à l’oeil nue ou par un enregistrement avec un matériel électronique.
Avantages et inconvénients de l’observation Avantages • Informations réelles et concrètes • Technique appropriée pour le travail manuel et à court cycle de travail • Enregistrement direct de tous les mouvements requis pour chaque tache et du temps d’exécution Inconvénients • Stress chez le titulaire méfiant • Pas utile pour les taches complexes • Difficultés d’obtenir toutes les informations souhaitées • Nécessité d’observateurs bien formés et expérimentés
Analyse d’une situation de travail Définition L’A.S.T est une consultation menée uniquement auprès de personnes du monde de travail. Elle a pour objet de faire le portrait le plus complet possible de l’exercice d’une profession ou d’un métier ; il s’agit de décrire les éléments de la situation de travail les plus utiles à la détermination et à la précision des compétences nécessaires à l’exercice de cette profession ou de ce métier. Elle sert également à recueillir des suggestions ayant trait à la formation.
Avantages et inconvénients de l’interview de groupe de professionnels Avantages • Favorise le contact entre le secteur de la formation professionnelle et le monde du travail • Exige relativement peu de temps de préparation et de réalisation • Fournit des informations suffisantes à la description de la profession Inconvénients • Elle n’est pas conseillé dans les cas suivants: - Capacité de communication insuffisante chez les professionnels - Absence de personnes spécialistes de la profession • Nécessite la disponibilité des spécialistes pendant toute la durée de l’atelier d’analyse.
LA COLLECTE DE RENSEIGNEMENTS
Le déroulement d’atelier d’A.S.T est conçu de façon qu’on puisse structurer, selon une séquence logique, les différents renseignements à recueillir tels que :
Les renseignements généraux sur la profession ou le métier : la nature du travail (le titre de la fonction, le type d’activités, etc.), les conditions d’exercice (lieux, niveau de responsabilité, facteurs de stress, etc.) ; Les taches et les opérations ; L’importance relative de chaque tache ainsi que son indice de difficulté d’exécution ; Les catégories de produits ou de résultats attendus ; Les conditions de réalisation de chaque tache ainsi que les critères de performance ; Les habilités cognitives, psychomotrices et perspectives ainsi que les habilités et comportements socio affectifs ; Des suggestions ayant trait à la formation.
L’ANIMATION
L’animateur doit posséder les qualités suivantes : Une vaste expérience en animation de groupes de travail D’excellentes aptitudes en relations humaines ; Une grande facilité dans la reformulation de phrases et de synthèses ; Un esprit d’analyse rigoureux ; Une connaissance approfondie de la méthode d’A.S.T ainsi que du traitement ultérieur de l’information recueillie. Une très bonne capacité de rédaction, puisque les données recueillies durant l’atelier devrant être colligées dans un rapport ; Une connaissance élémentaire de la profession ou du métier analysé.
RESSOURCES NECESSAIRES RESSOURCES MATERIELLES Luminosité, tranquillité et confort appropriés ; Proximité des services (toilettes, restaurant, etc.) ; Surface minimale de70m2. Chaises confortables et tables disposées de manière à faciliter les échanges entre les participants et les membres de l’équipe de l’animation ; Possibilité de faire des pauses – café sur place, ce qui permet de reprendre rapidement le travail ; Possibilité de disposer d’un tableau, ou de grandes feuilles de papier, de crayons-feutres de diverses couleurs et de ruban adhésif ; Proximité d’un photocopieur.
RESSOURCES HUMAINES
De spécialistes de la profession ou du métier (10à15 personnes) ; D’un responsable des travaux préalables à l’élaboration des programmes qui profite de l’occasion pour recueillir divers renseignements sur la situation de travail, cette personne peut intervenir comme homme ressource ; D’observateurs qui peuvent être en provenance des milieux de la formation (enseignants conseillers pédagogiques, etc.) et du travail (représentants d’organismes, d’associations ou d’entreprises).
SELECTION DES PARTICIPANTS
L’expérience confirme que les personnes les plus aptes à représenter le monde du travail sont celle qui , au moment de l’analyse ,exercent la profession ou supervisent de très près l’exercice. Trois principes président aux choix de ces personnes :
La représentativité.
La primauté de la qualité sur la quantité.
La motivation et la disponibilité
Analyse de la tache objet Moyens • machines • Outils,,appareils • Plans • etc.
Connaissances • techniques •Technologiques • scientifiques • etc.
Exigences • psycho-sensori-motrice • Critères de performance • etc.
TACHE
Produit ou résultat
Conditions de travail • seul ou en équipe • caractéristiques physique du milieu de travail • les risques • etc.
Exigences liées à la définition de la tache
Chaque tache doit : Être significative Être circonscrite et relativement autonome Viser un résultat observable et mesurable
Tableau des taches et des opérations
Taches
Op 1
Op 2
Op 3
Op n
CONDITIONS DE REALISATION DES TACHES TACHE N°…… Cette tache s’exécute: seul En équipe Avec supervision Sans supervision
A l’aide Documents techniques D’outils Présente certains risques d’accidents provoqués par Chaleur intense humidité
A lieu À l’intérieur
LES CANEVAS DU REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES
DONNEES GENERALES DE LA PROFESSION 1- Présentation de la profession 1-1– Dénomination de la profession : 1-2-Définition de la profession : 2 – Conditions de travail 2-1- Lieu de travail :. 2-2- Caractéristiques physiques : * Eclairage : * Température et humidité : * Bruits et vibrations : * Poussière : 2.3- Risques et Maladies professionnelles : 2.4- Travail seul ou en équipe : 2.5- Contacts sociaux : 3 – Exigences de la profession 3.1- Exigences physiques : 3.2-ExigencesIntellectuelles :
4– Responsabilités de l’opérateur 4.1- Responsabilités matérielles : 4.2- Responsabilités décisionnelles : 4.3- Responsabilités morales : 4.4- Sécurité 5 – Possibilité de promotion 5.1- Cadre réglementaire : 5.2- Par formation : 6 – Formation 6.1- Conditions d’admission : 6.2- Durée de la formation : 6.3- Niveau de qualification : 6.4- Diplôme :
IDENTIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL
TACHE 01
POSTE 01 TACHE 02 TACHE n
TACHE 01
POSTE 02 TACHE n
TACHE 01
POSTE n
TACHE 02
TACHE 03 TACHE 04 TACHE n
TABLEAU DES TACHES ET DES OPERATIONS
Tâche
Opérations
DESCRIPTION DES TACHES Tâche n° : Opérations
Condition de réalisation
Critère de performance
ANALYSE DES RISQUES PROFESSIONNELS
Sources de danger
Effets sur la santé
Moyens de prévention
EQUIPEMENTS ET SUPPORTS UTILISES
MATERIEL OUTILS ET INSTRUMENTS MATIERE PREMIERE MATERIEL DE SECURITE
CONNAISSANCES COMPLEMENTAIRES
Discipline, Domaine
Limités des connaissances exigées
REFERENTIEL DE COMPETENCES
DEFINITION
Le référentiel de compétences est un document de base pour l’organisation d’un projet de formation. Il recense l’ensemble des compétences nécessaires à l’acquisition d’un métier.
UTILISATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES
Le référentiel de compétences est destiné aux responsables et leurs collaborateurs travaillant au niveau de la direction des ressources humaines de l’entreprise. Il est utilisé généralement dans les cas suivants: - Planification des besoins. - Plan de recrutement. - Conception des programmes de formation - Définition des objectifs et évaluation du personnel. - Validation des acquis. - L’élaboration de parcours de formation.
Approche par compétence
Approche pédagogique dans laquelle les cibles principales de la formation sont des compétences précises, plutôt que des contenus disciplinaires. De plus, l’acquisition de ces compétences est balisée par des standards prédéterminés.
L’approche par compétences dans le cadre de l’élaboration des programmes de formation Facteurs déterminants
Détermination des compétences
Formulation des objectifs
Contenus de formation
Activités d’apprentissage
PRINCIPES QUI CARACTERISENT L’APPROCHE PAR COMPETENCE
Les programmes de formation sont organisés à partir des compétences à acquérir. Les compétences varient en fonction de leur contexte d’application. Les compétences sont décrites en termes de résultats et de standards. Les programmes de formation sont élaborés conjointement par les milieux de formation et de travail. Les compétences sont évaluées à partir des résultats et les standards qui les composent La formation est orienté vers la pratique.
DEFINITION DE LA COMPETENCE
Selon LOUIS D’HAINAUT, la
compétence est la faculté acquise et démontrée par une personne comportant un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être, lui permettant de réaliser adéquatement une activité professionnelle
Concept de compétence en formation professionnelle
Pouvoir d’agir, de réussir et de progresser. Qui permet de réaliser adéquatement des tâches ou des activités. Qui se fonde sur un ensemble organisé de savoirs (connaissances, habilités de divers domaines, perceptions, attitudes, …etc.).
CARACTERISTIQUES POUVANT SERVIR DE REPERES POUR IDENTIFIER UNE COMPETENCE
Elle se démontre par des résultats observables et mesurables. Elle reflète une situation réelle de travail. Elle fait appel à plusieurs types de savoirs. Elle est utile dans le sens qu’elle a une valeur sur le plan personnel, professionnel et social. Elle est associée à la réalisation d’activités que l’on retrouve dans les situations réelles.
DEMARCHE DE DERIVATION DES COMPETENCES Déterminer le libellé de la compétence
Baliser la compétence
Estimer la durée de formation
A partir de la tache: Employer un verbe d’action et un complément
Enumérer les grandes étapes de réalisation de la compétence
Estimer le temps nécessaire à l’acquisition de la compétence
Énoncé de compétence
L’énoncé de compétence doit: Être concis et explicite; Se compose d’un verbe d’action, à l’infinitif et d’un complément d’objet direct.
TYPES DE COMPETENCES
Compétences particulières: Mettent
Compétences générales: Ont comme
l’accent sur l’accomplissement de taches spécifiques et par conséquent visent à rendre la personne compétente dans l’exercice d’un métier ou d’une fonction de travail caractéristique principale d’être transférable et utilisable dans une variété de situations. Elles vont faciliter la compréhension des activités professionnelles et favoriser une plus grande mobilité professionnelle
DETERMINATION DES COMPETENCES PARTICULIERES
Les compétences particulières peuvent correspondre à:
Une tache Un produit ou un résultat Un regroupement de taches Un regroupement d’opérations
DETERMINATION DES COMPETENCES GENERALES
Les compétences générales proviennent de l’analyse: Des compétences particulières. Des conditions de réalisation.
De la rubrique « habilités transférables
».
LES CANEVAS DU REFERENTIEL DE COMPETENCES
LE PROFIL PROFESSIONNEL DU METIER I) Présentation de la spécialité a) Dénomination de la spécialité : b) Description de la spécialité : c) Tâches : II) Equipements et matériaux utilisés a) Machines et appareils utilisés: b) Outillage et matériels divers: c) Matières d’œuvre et matériaux
utilisés:
III) Conditions de travail
a) Eclairage: b) Température et humidité : c) Bruits et vibrations : d) Poussière : e) Risque et maladies professionnelles : f) Contact sociaux :
V – Responsabilité de l’opérateur :
a) Matérielle : b) Décisionnelle : c) Morale : d) Sécurité :
VI – Exigences de la profession :
a) Physiques : b) intellectuelles :. c)Contre indications : d) Cadre réglementaire : e) Accès aux postes supérieurs :
VIII – Formation
a) Condition d’admission : b) Durée de la formation : c) Diplôme
Fiche de Présentation des Compétences Professionnelles Tâches
Compétences Professionnelles
Fiche de Présentation des Compétences Complémentaires
DISCIPLINE, DOMAINES
COMPETENCES COMPLEMENTAIRES
Fiche de Description de la Compétence
Enoncé de la compétence : Eléments de la compétence : Conditions de réalisation :
A partir : A l’aide :
Critères de performance
:
Tableau de mise en relation des compétences professionnelles et des compétences complémentaires Compétences complémentaires
Compétences Professionnelles
PROGRAMME D’ETUDES
Structuration du programme d’études
Unité modulaire
Objectif modulaire
Module qualifiant 1 Module qualifiant 2
Objectif intermédiaire1
Module qualifiant n Module d’intégration
Unité modulaire
Objectif intermédiaire 2 Objectif intermédiaire n
Module complémentaire 1 Module complémentaire 2
Unité modulaire
Module complémentaire n
Critères particuliers De performance
Éléments de contenu
Traduction du référentiel de compétences en programme d’études RC Pratique du métier
S P E C I A L I T E
Formation générale
Poste 1
Poste 2
Tache 1
C.P
Tache 2
C.P
Tache n
C.P
Poste n C.C C.C C.C
I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
PE
U.M.Q
M.Q 1 M.Q 2 M.Q n
M.C 1 M.C 2 M.C n
M.I
Buts du module d’intégration •
Consolider les apprentissages effectués dans les différents modules;
•
Assurer l’intégration des objectifs clés contenus dans l’unité modulaire;
•
Identifier et corriger les lacunes des stagiaires;
•
Développer l’autonomie chez le stagiaire
•
Préparer le stagiaire à l’évaluation des apprentissages
L’objectif modulaire
•
Le comportement attendu
•
Les conditions d’évaluation
•
Les critères de performance
Fiche modulaire
Objectif intermédiaire 1
Objectif modulaire
Objectif intermédiaire 2
Critères particuliers de performance éléments de contenu
Objectif intermédiaire n
LES CANEVAS DU PROGRAMME D’ETUDES
STRUCTURE DU PROGRAMME SPECIALITE : DUREE DE FORMATION :
DESIGNATION DE L’UMF CODE UMF. 1 UMF. 2 UMF. 3 UMF. n
DUREE
FICHE DE PRESENTATION DE L’UMF
UMF : CODE : DUREE : OBJECTIF DE L’UMF
COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS D’ EVALUATION : A PARTIR DE : A L’AIDE DE : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :
STRUCTURE DE L’UMF UMF : CODE : DUREE : CODE M .1.1 M .1.2 M .1.n M.C.1 M .C.2 M. C.n
DESIGNATION DES MODULES
DUREE (HEURES)
FICHE DE PRESENTATION DU MODULE
U.M.F. : MODULE : CODE DU MODULE : DUREE : OBJECTIFS MODULAIRES
COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS D’EVALUATION : A l’aide : A partir : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :
suite
OBJECTIS INTERMEDIAIRES
CRITERES PARTICULIERS DE PERFORMANCE
ELEMENTS DE CONTENU
RECOMMANDATIONS PEDAGOGIQUES
FORME PEDAGOGIQUE MODE DE CONTROLE DES ACQUIS
STAGE D’APPLICATION EN ENTREPRISE
Le stage d’application en entreprise est une activité complémentaire aux objectifs du programme de formation, il se déroule en milieu professionnel. Cette activité permet aux stagiaires de s’initier à l’exercice de la profession. Buts : - La mise en pratique des acquis dans la réalité professionnelle . - L’adaptation aux conditions d’exercice du métier et à l’organisation du travail. - La détermination des écarts éventuels entre les méthodes acquises en formation et celles utilisées en entreprise. -Le développement de l’autonomie du stagiaire .
MATRICE DES MODULES DE FORMATION Durée Module complémentaire Module qualifiant
Ordre
PLAN D’EQUIPEMENTS
Définition du plan d’équipements
On définit un plan d’équipements comme étant un document technico-pédagogique qui détermine la nature et la quantité des moyens nécessaires à la mise en application d’un programme de formation.
Processus d’élaboration du plan d’équipement Programme de formation
Objectifs: - Modulaires - Séquentiels
Identification des moyens
Catégorisation des moyens
Plan d’implantation
Référentiel
CONSTITUTION DU PLAN D’EQUIPEMENT
Plan d’équipement
Machines Outils Matériel de Matériel Appareils Instruments sécurité didactique Accessoires
Plan d’implantation
Matière d’oeuvre
Mobilier et équipement de bureau
Critères d’appréciation du plan d’équipement
Le plan d’équipement doit prévoir tous les moyens matériels nécessaires à la maîtrise de toutes les compétences définies dans le programme de formation. La quantité des différents équipements doit obéir à la nécessité d’utilisation collective ou individuelle. L’identification des équipements doit prioriser l’équipement didactique par rapport à l’industriel. Les caractéristiques des équipements doivent obéir aux exigences les plus usitées dans le secteur économique. Les caractéristiques techniques doivent être formulées d’une manière exhaustive. La définition de l’espace des locaux pédagogiques doit obéir aux normes en vigueur. Le plan d’équipements doit être conçus en tenant compte de l’optimisation de l’utilisation de chaque équipement.
Canevas du plan d’équipements
Catégorie 1 : Machines, Appareils et Accessoires code
Désignation
Caractéristiques
Type de local
Quantité
Observations.
Catégorie 2 : Outils et Instruments
Code
Désignation
Caractéristiques
Type de local
Quantité
Observations
Catégorie 3 : Matériel de Sécurité Code Désignation
Caractéristiques
Type de local
Quantité Observations
Catégorie 4 : Matériel didactique.
Code Désignation
Caractéristiques
Type de local
Quantit é
Observations
Catégorie 5 : Matière d’œuvre Code
Désignation
Caractéristiques
Type de local
Quantité Observations
Catégorie 6 : Mobilier et Équipement de bureau Code
Désignations
Caractéristiques
Type de local
Quantité
Observations
EVALUATION DES APPRENTISSAGES
Définition de l’évaluation
L’évaluation des apprentissages est le processus qui consiste à recueillir,analyser et interpréter les données relatives à l’attentes des objectifs d’apprentissage déterminés dans les programmes d’études. Elle permet d’apprécier le travail des stagiaires et celui de l’enseignant,vérifier les acquisitions et les progrès,déceler les difficultés et envisager les remédiassions.
Les différents types d’évaluation
L’évaluation diagnostique: Permet de faire un bilan de pré requis du stagiaire afin de pouvoir, le situer par rapport au programme et d’effecteur les mises à niveau nécessaires avant d’entreprendre l’action de formation. L’évaluation formative: C’est un processus d’évaluation continu qui consiste à recueillir, avant et pendant le déroulement de la séquence de formation,des informations utiles quant à la quantité des apprentissages réalisés, pour identifier les difficultés rencontrés par les élèves. L’évaluation sommation :L’évaluation sommation a pour but de porter un jugement à caractère définitif sur le degré de réussite d’un stagiaire à la fin d’une séquence d’apprentissage, d’un module. Ce jugement vise donc la prise de décision relative à la certification partielle, à la sanction finale de la formation suivie.
Processus d’évaluation des apprentissages Analyse du programme d’études
Détermination des objets d’évaluation Pondération des objets d’évaluation Choix des critères d’évaluation Choix des instruments d’évaluation
Élaboration des épreuves
Responsabilité de l’élaboration Nature et composants des épreuves Établissement du seuil de réussite
Validation des épreuves Administration d’une épreuve pratique Administration des épreuves
Correction des épreuves
Administration d’une épreuve théorique
Analyse du programme Objets d’évaluation (objectifs d’évaluation)
Aspects observables ou Thèmes de connaissances à évaluer
Type d’évaluation: (E.P) : épreuve pratique (E.T) : épreuve théorique
Type d’évaluation
Épreuve pratique Objets d’évaluation (Objectifs intermédiaires)
Str
Aspects à évaluer
Str : Stratégie d’évaluation PS : Processus PT : Produits
Pond
Critères d’évaluation
Pond
Épreuve théorique
Objets d’évaluation (Objectifs intermédiaires)
Thèmes de connaissances
Pond
Éléments de connaissances
Pond
Instruments appropriés à l’évaluation de compétences
Réalisation de produits: Dans ce type d’épreuve, la personne évaluée doit réaliser une œuvre qui lui permettra de démonter telle ou telle compétence. Entrevue: Cette technique peut être utilisée pour obtenir des informations complémentaires à la suite d’une épreuve de produit. Étude de cas: On demande à la personne évaluée d’analyser une situation, de tirer des conclusions, de faire des recommandations ou de proposer une solution par rapport à une situation problématique. Jeu de rôle : Cet instrument permet de reproduire des situations ou la personne évaluée aura à accomplir un rôle dans un contexte ou elle doit interagir avec d’autres personnes. Simulation : Cet instrument implique que l’on soit capable de reproduire le plus fidèlement possible la situation réelle. Rapport d’analyse : Il se distingue de l’étude de cas par le fait que l’intention première du rapport n’est pas de suggérer des solutions à une situation problématique.
Comment se fait l’évaluation au niveau de la séquence?
Objectif intermédiaire 1
Séq 1
Évaluation de la séquence 1
Objectif intermédiaire 2 M O D U L E
Séq 2
Évaluation de la Séquence 2
Objectif intermédiaire 3
Objectif intermédiaire 4 Objectif intermédiaire 5 Objectif intermédiaire n
Séq n
Évaluation de la Séquence n
Évaluation d’un module
Module
Objectif intermédiaire 1
Objectif intermédiaire 2
Un savoir faire
Un savoir
Évaluation Intégration des principaux apprentissages
Objectif intermédiaire n
Un savoir être
Stratégie d’évaluation du module Module
Objectif intermédiaire 1
Objectif intermédiaire 2
Objectif intermédiaire n
Stratégie d’évaluation Épreuve théorique
Épreuve pratique Épreuve pratique
Produit / service
Processus
Épreuve théorique
Procédure d’élaboration des épreuves pratiques A partir des objets d’évaluation donnant lieu à une épreuve pratique Choix de la stratégie d’évaluation
Épreuve produit
Épreuve processus
Choix des aspects à évaluer Détermination de la durée de l’épreuve
Pondération des aspects et des critères Choix des critères d’évaluation Détermination des étapes d’évaluation
Procédure d’élaboration des épreuves théoriques
A partir des objets d’évaluation donnant lieu à une épreuve théorique
Choix des connaissances à évaluer
Pondération des connaissances à évaluer
Détermination de la durée de l’épreuve
Élaboration des questions
Élaboration du dossier d’examen
