Apostila de Psicologia 2

APOSTILA DE PSICOLOGIA Profa. Regina Lúcia L. L. Sardinha 2009

Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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PROGRAMA OBJETIVO Visa proporcionar um conhecimento básico da utilização dos conceitos psicológicos importantes à administração moderna

EMENTA Aplicações da Psicologia - Teorias Teorias e sistemas em Psicologia Psicologia - Funções Mentais Superiores - Inteligência, Criatividade e Aprendizagem - Personalidade. Distúrbios Psicológicos - Atitudes, Crenças, Valores - Influência Social Estereótipos, Preconceito e Discriminação - Conflitos.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 1. Aplicação da Psicologia 2. Psicologia e a Ciência (Metodologias mais utilizadas). 3. Teorias e sistemas da Psicologia: Psicanálise, Behaviorismo, Gestalt e Existencialismo. 4. Funções mentais superiores 5. Percepção 6. Emoção 7. Inteligência e inteligência emocional 8. Crenças e atitudes 9. Personalidade, diagnóstico e transtornos. 10. Relações interpessoais 11. Conflitos, vantagens e desvantagens. 12. Crítica e Agressão 13. Criatividade 14. Estresse 15. Motivação 16. Liderança 17. Formação de Grupos


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PROGRAMA OBJETIVO Visa proporcionar um conhecimento básico da utilização dos conceitos psicológicos importantes à administração moderna

EMENTA Aplicações da Psicologia - Teorias Teorias e sistemas em Psicologia Psicologia - Funções Mentais Superiores - Inteligência, Criatividade e Aprendizagem - Personalidade. Distúrbios Psicológicos - Atitudes, Crenças, Valores - Influência Social Estereótipos, Preconceito e Discriminação - Conflitos.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 1. Aplicação da Psicologia 2. Psicologia e a Ciência (Metodologias mais utilizadas). 3. Teorias e sistemas da Psicologia: Psicanálise, Behaviorismo, Gestalt e Existencialismo. 4. Funções mentais superiores 5. Percepção 6. Emoção 7. Inteligência e inteligência emocional 8. Crenças e atitudes 9. Personalidade, diagnóstico e transtornos. 10. Relações interpessoais 11. Conflitos, vantagens e desvantagens. 12. Crítica e Agressão 13. Criatividade 14. Estresse 15. Motivação 16. Liderança 17. Formação de Grupos


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1.APLICAÇÃO DA PSICOLOGIA INTRODUÇÃO

Quem é o psicólogo? Psicólogo é um profissional que procura através de técnicas científicas, descobrir e analisar as razões dos atos, pensamentos e emoções, estão por trás do comportamento dos indivíduos juntamente juntamente com os próprios. O psicólogo procura ampliar o conhecimento que o indivíduo tem de si mesmo de maneira a melhorar as relações interpessoais e facilitar a atuação social. As técnicas utilizadas são científicas e consistem e coletar dados, através de entrevistas, ou observações e a partir daí com o auxílio das diversas teorias psicológicas intervir quando necessário, sempre visando à saúde do cliente.

Áreas de atuação do psicólogo

Psicologia Clínica – intervenções terapêuticas individuais ou coletivas, respondendo a solicitação do próprio cliente ou de seu responsável para promover a saúde mental. Atua em clínicas psicológicas, consultórios particulares, hospitais etc. Psicologia Escolar – atua em escolas, creches ou orfanatos, com o objetivo de acompanhar o desenvolvimento em todo o processo educacional dos alunos da instituição. Psicologia Organizacional – atua em empresas e instituições, desenvolvendo o trabalho da maioria dos instrumentos de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, treinamento etc. Pode também atuar como analista institucional, procurando uma maior eficiência para os objetivos da instituição.

Psicologia X Psiquiatria A psiquiatria é uma área médica comprometida com a patologia, diferente da psicologia que atua exclusivamente com a consciência.

O que é psicologia? Quando olhamos esta ciência sob a ótica popular, verificamos que existem diversas confusões conceituais e até a popularização de termos por ela utilizada e entendidas de forma equivocada. Apesar de muitos acreditarem que o objeto de estudo desta ciência refere-se ao estudo da mente, do subconsciente, do pensamento etc. A psicologia moderna tem na verdade como objeto de estudo o comportamento , podemos dizer que o psicólogo tem como meta explicar o pensamento através do comportamento, na tentativa de compreender de forma mais científica o indivíduo. Algumas confusões se devem, talvez, a utilização de diversas visões para explicar o mesmo comportamento, isto é, a psicologia se utiliza de algumas teorias, que tentam explicar o mesmo objeto de estudo (comportamento), visto por ângulos diferentes, assim como o fazem outras ciências, tais como a medicina. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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No entanto, por se tratar de um estudo extremamente extr emamente complexo, o entendimento popular passa a ser mais difícil e muitas vezes equivocado, equivoc ado, levando muitos a acreditarem ser a psicologia algo subjetivo e até irreal, ou pouco científico. cien tífico.

1.1 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA Os primeiros passos da Psicologia A psicologia é uma ciência jovem, a pré-história da psicologia confunde-se com a história da filosofia, considerada sua irmã caçula tendo atribuído seu nome de batismo a WOLF em1832/34 e seu objeto de estudo, assim como a filosofia, a ALMA. Durante o período filosófico a psicologia ganha forma como discurso metafísico, centrado nas relações corpo-alma. Esta idéia surge inicialmente no século XVII com Descartes que afirmava existir duas entidades separadas corpo e alma, sendo a alma reservada aos ser humano a o carpo aos animais. As idéias de Descartes foram muito contestadas e discutidas por diversos autores. A pré-história da psicologia registra estudos do comportamento humano através da Astrologia, Quiromancia, Quiromancia, Grafologia e outros.  A Astrologia dedica-se ao estudo do comportamento pela posição dos astros. Fazem previsões, através do dia, hora e mês do nascimento e a posição dos astros na ocasião.  A Quiromancia estuda o caráter e o destino das pessoas pelas linhas das mãos, os montes que se formam na palma e a estrutura das unhas e dos dedos.  Grafologia estuda o comportamento dos homens pela escrita. No século XIX surge a chamada chamad a Psicologia Moderna através da psicologia experimental expe rimental fundada por WUNDT com seu primeiro laboratório de Psicologia em 1879 na cidade de Leipzig na Alemanha, onde utilizou aparelhos para medir os chamados fenômenos psíquicos, tais como sensação, sensação , à vontade, a percepção e outros( outro s( Minicucci, A 1995). Outros cientistas, como Darwin, também realizaram estudos no laboratório de Leipzig, mudando de forma definitiva o objeto seu objeto de estudo para COMPORTAMENTO na tentativa de tornar-se uma ciência tal qual as exigências da comunidade científica da época, onde para tal seria necessário: conce itos sob consideração podem  Mensurabilidade – grau em que os termos e conceitos ser especificados gene ralidade das observações que foram fo ram levadas a  Repetibilidade – refere-se à generalidade efeito  Controle – é a metodologia que reduz o número de fatores que podem contribuir com o comportamento observado A psicologia procura entender, predizer e controlar, como todas as disciplinas que se utilizam métodos científicos. Os métodos mais utilizados pela psicologia são:  Observação Naturalista – o investigador deve unicamente observar e não interferir no comportamento em curso.


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Testes – requer uma situação típica em que o estímulo seja apresentado a cada indivíduo. O interesse primário reside nos tipos e diferenças entre as respostas e a situação padrão. Método Experimental – Comparação entre dois grupos, os ditos grupos de controle e controle e os grupos experimentais que experimentais que são tratados aparentemente de forma idêntica, mas com uma variável manipulada pelo investigador. Método Clínico ou anamnese – Informação obtida através de interrogatórios, relatos escritos, diários, ou descrições e relatos dados por outros ou pelo próprio indivíduo.

COPORTAMENTO Objeto de estudo da Psicologia moderna definido como a totalidade das atividades de um indivíduo, que podem ser observadas por outra pessoa, com ou sem auxílio de instrumentos.

2. TEORIAS DA PSICOLOGIA Quando a psicologia se tornou uma ciência, quatro sistemas principais ou escolas surgiram:  A Psicanálise  A Gestalt  O Behaviorismo  O Existencialismo

2.1 A PSICANÁLISE Fundada por Sigmund FREUD(1856-1939), médico de vocação científica, com seus interesses marcados pela influencia da Biologia, especializando-se em Neuropsiquiatria. Em 1895 publica seu primeiro estudo “Os estudos sobre histeria” e em 1899 “A interpretação dos sonhos”, que foram bastante conhecidos pelo público. catártico em sua temporada Cria um novo método de tratamento revolucionário, método catártico com Breuer, que propõe a liberação liberação de afetos e emoções ligados a eventos traumáticos com auxílio da hipnose, esta mais tarde abandonada por Freud quando ele se afasta de Breuer, passando a utilizar o método de associação livre. Esta teoria tem o mérito de ser a primeira teoria descrita, ainda sob o olhar filosófico, mas já admitindo como objeto de estudo o COMPORTAMENTO, mas ainda não observando o rigor científico. A teoria psicanalítica propõe 3 níveis na mente do indivíduo:  Consciente – seria a atividade mental a qual nos referimos quando falamos da presença ou não de um elemento. elemen to. O consciente dá sentido aos elementos.  Pré-Consciente – são elementos inconscientes temporariamente pelo fato de que a atividade mental consciente não pode abarcar senão um pequeno número de representações de cada vez. consciênc ia no momento em que são  Inconsciente – elementos ausentes na consciência necessárias as suas presenças para dar sentido. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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Uma das características que distinguem a teoria psicanalítica de FREUD é a existência de 2 modos de pensamentos:  Processo primário – que obedece ao princípio do prazer, busca do prazer e evitação da dor.  Processo secundário – obedece ao princípio da realidade, refere-se ao controle do comportamento pelo mundo real. A Psicanálise propõe que nossa cognição é dinamicamente formada por três construtos:  ID – Utiliza-se unicamente do processo primário de pensamento, sendo entendido como nossos “desejos”primários. Sua energia é a LIBIDO  SUPEREGO – Atua por intermédio da culpa e da proibição, é a presença da sociedade dentro de nós.  EGO – Considerado como mediador entre as idéias do ID e as forças externas da realidade.

2.1.1 HIPNOSE Segundo estudos, cerca de 20% das pessoas são pessoas são consideradas altamente hipnotizáveis. Todas as pessoas possuem a capacidade se voltar para dentro e relaxar. Nesta técnica o sujeito estaria consciente apenas de parte dos processos que se desenrolam na sua mente, podendo até mesmo executar atos sem poder dizer exatamente por que. (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008).

2.1.2 ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES PARA A PSICANÁLISE

Realidade psíquica O que importa é o que assume o valor de realidade não importando se aconteceu ou não no mundo objetivo. Pulsão Processo gerador de estado de tensão e busca do equilíbrio (pulsão de vida e de morte) Pulsão de vida (Eros)

Abrange as pulsões sexuais e de autoconservação

Pulsão de morte (Tanatos)

Tendência autodestrutiva quando voltada para dentro ou agressiva e destrutiva quando voltada para fora

Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa Ibmec, 2008

2.1.3 SINTOMA Comportamento ou pensamento resultante do conflito entre desejos e mecanismos de defesa Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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2.1.4 MECANISMOS DE DEFESA Para lidar com ansiedade constante do ego, colocado entre os anseios do id e as demandas do superego, o sujeito recorre a mecanismos de defesa que reduzem ou redirecionam a tensão. • REPRESSÃO Bane da consciência os pensamentos e sentimentos que geram ansiedade. • REGRESSÃO Recua até um dos estágios de desenvolvimento infantil e se fixa nesta condição. • FORMAÇÃO REATIVA Inversão dos valores inaceitáveis dos conteúdos. • PROJEÇÃO Atribui os impulsos reprimidos a outras pessoas.

2.1.5 SONHOS Divide-se em duas partes no entendimento da psicanálise

Conteúdo Manifesto - O que efetivamente se passa no sonho, Aquilo que narramos ao contarmos o sonho. Conteúdo Latente Desejos e impulsos inconscientes, que aparecem de maneira disfarçada no sonho. No entanto no mundo moderno temos uma visão mais moderna do sonho, na verdade eles nos ajudam a processar as informações do dia e principalmente fixá-las na memória.. Servem à função fisiológica de desenvolver e preservar os caminhos neuronais do cérebro sendo esta a resposta para acessos periódicos de atividade cerebral noturna (que produziriam as alucinações que o cérebro se esforçaria em dotar de sentido no sonho)

2.2 O BEHAVIORISMO John Watson foi considerado o pai do Behaviorismo ao publicar em 1913 um artigo declarando um novo ramo da psicologia. Também chamada de Teoria Comportamental ouCognitiva Comportamental mais recentemente , segundo esta teoria, os comportamentos dos indivíduos devem ser observados e medidos da mesma maneira como fazem outras ciências. Surge inicialmente para tornar científico as idéias de FREUD, abandonando estas idéias mais tarde passando a utilizar as teorias da aprendizagem vigentes na época, tais como as teorias do condicionamento de SKINNER ou de PAVLOV sendo também conhecida como a teoria do S-R. Seu princípio básico refere-se a idéias de que todo comportamento reforçado tende a aumentar de freqüência o que significa dizer que nosso comportamento é resultado de uma aprendizagem. Nosso comportamento pode ser explicado segundo o seguinte esquema: Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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Cognitivo

S–R

Autonômico

Conseqüência

Motor   

Cognitivo – pensamento Autonômico – sentimento, sensação Motor – comportamento

O Behaviorismo também possui outras idéias importantes para sua compreensão: • A Psicologia é a ciência do comportamento, e não a ciência da mente. • O comportamento pode ser descrito e explicado sem recorrer aos esquemas mentais ou aos esquemas psicológicos internos. • A fonte dos comportamentos é o ambiente (que pode ser inclusive os órgãos internos) e não a "mente" interna individual

2.2.1CONCEITOS IMPORTANTES PARA O BEHAVIORISMO REFORÇO – Estímulo capaz de alterar a freqüência do comportamento, pode ser positivo ou negativo • EXTINÇÃO – Perda da capacidade de responder. • PUNIÇÃO – Quando é adicionado ao condicionamento um estímulo que suprime a freqüência de um comportamento no futuro, diz-se que houve uma punição. •

2.3 O EXISTENCIALISMO Surge para resgatar os valores humanos básicos e a dignidade humana que estaria sendo perdida pelas formas tradicionais de psicologia.Faz oposição as demais teorias, principalmente a psicanálise e a comportamental.É mais voltada para o EU e sua relação com o MEIO no qual esta inserido. É a de maior utilidade para a Administração por ser ela a única a utilizar a técnica de Dinâmica de Grupo O Existencialismo é uma corrente filosófica que adota os pressupostos da Fenomenologia. As principais características desta abordagem em Psicologia são: 1. A ênfase na responsabilidade do ser humano pelo que quer que venha a lhe ocorrer e no que ele venha a se tornar. – Para o existencialismo o ser humano nunca está determinado, ele define a si mesmo. 2. A predileção por temas como a angústia e o desespero, do homem diante da morte e da busca das causas dos males mentais da vida moderna Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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2.3.1 ASPECTOS IMPORTANTE PARA O EXISTENCIALISMO Centrada no presente – Preocupa-se com os meios que o cliente pode usar no presente para mudar os conflitos Psicologia centrada no cliente – Toda a ênfase é dada na visão que o cliente tem de si mesmo

2.4 A GESTALT A psicologia da gestalt surge para se opor ao behaviorismo, apesar de também entender a psicologia como estudo do comportamento a percepção é o ponto central desta teoria, o que o indivíduo percebe e como percebe são dados importantes para a compreensão do comportamento humano. O termo em alemão Gestalt quer dizer forma ou configuração. Esta teoria estudou a organização do processo mental em termos de figura e fundo. De acordo com essa teoria nossa experiência depende dos modelos(estruturas) que os estímulos despertam na organização da nossa experiência. O que nós vemos ou percebemos esta relacionado com a totalidade do campo de observação. A totalidade do que percebemos de um fato, de um evento, de uma paisagem é diferente da soma das partes. O todo consiste nas partes relacionadas entre eles.

3. FUNÇÕES METAIS SUPERIORES PERCEPÇÃO, EMOÇÃO E INTELIGÊNCIA

3.1Percepção “Processo de transferência de estimulação física em informação psicológica; processo mental pelo qual os estímulos sensoriais são trazidos à consciência” (Kaplan e Sadock, 1993)

“O ponto de partida em que a cognição e a realidade se encontram…atividade cognitiva mais fundamental, da qual emergem todas as outras”(Davidoff, 1983) Percepção é o processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos (eventos, informações, objetos outras pessoas) que o ambiente oferece. A interpretação é a decodificação que cada indivíduo faz de um mesmo estímulo recebido. Nas organizações a percepção afeta inúmeros aspectos do comportamento das pessoas e afetando diretamente o clima organizacional. Dois fenômenos básicos explicam as diferenças entre a realidade observada e a realidade percebida, segundo Maximiano (2000) : seleção e adaptação. 

Percepção Seletiva - dos diversos estímulos oferecidos pelo ambiente, apenas alguns poucos prendem a atenção do observador, isto é apenas algumas características são registradas. O entendimento deste fenômeno é fundamental ao administrador, uma vez que isto pode levar a distorção da apreciação que uma pessoa faz de outra.


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Adaptação sensitiva – a percepção passa por um processo de adaptação ao longo do tempo, isto é, quando um indivíduo é submetido durante muito tempo a um mesmo estímulo, a sensibilidade é reduzida e a pessoa perde a capacidade de percebê-lo.

3.1.1FATORES QUE INFLUENCIAM AS DIFERENÇAS NA PERCEPÇÃO Os principais fatores que influencias estas diferenças estão ligados as diferenças do observador, do estímulo e da situação (pg275) 

Observador – atitudes, motivações, interesses, experiências e expectativas

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Estímulos – intensidade, freqüência, tamanho e outras características afetam a

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Situação - o ambiente empresta significado ao estímulo

determinam como os estímulos são percebidos. capacidade dos estímulos sejam percebidos

3.1.2 PERCEPÇAÕ DA FORMA Figura e Fundo O sistema perceptivo percebe os objetos que nos cercam (figura) como distintos e separados do ambiente circundante (fundo).

Agrupamento Os elementos perceptivos podem ser agrupados por vários critérios; Proximidade Semelhança Continuidade Fechamento Conexão • • • • •

3.1.3ALGUNS ASPECTOS IMPORTANTES Estímulos Subliminar - são estímulos tão fracos que estão abaixo do limiar absoluto de detecção.Estudos comprovam que estímulos subliminares podem afetar nosso comportamento de maneira leve, mas dificilmente poderiam justificar a crença de que estes estímulos possam ser usados para nos “programar” ou influenciar de maneira decisiva. Percepção Extra-sensorial - Apesar de haverem estudos recentes que poderiam confirmar a realidade de, pelo menos, alguns destes fenômenos, maioria dos cientistas permanecem céticos. 3.1.3 PROBLEMAS NO PROCESSO DE PERCEPÇÃO


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CONTRASTE

As pessoas são percebidas dentro de um contexto e contrastadas com outras, o que produz impressões favoráveis e desfavoráveis

ESTERIÓTIPOS E PRECONCEITOS

As características de um grupo social são simplificadas e projetadas em todos os integrantes

EFEITO HALO

Um traço de comportamento serve de base para uma generalização a respeito da conduta de uma pessoa

Adaptação de Maximiano, A .C “Teoria Geral da Administração” São Paulo Ed. Atlas, 2000 (pg279)

Temos, no entanto alguns outros elementos que podem também causar problemas na percepção, tais com drogas, emoções etc.

3.1.3-1DROGAS As drogas psicoativas modificam a percepção e o ânimo das pessoas e o uso continuado de drogas faz com que sejam necessárias doses cada vez maiores para que o usuário sinta seu efeito. São drogas psicoativas, os antidepressivos, o álcool, os opiáceos , os barbitúricos, os estimulantes, a cocaína, os alucinógenos , a maconha e o LSD Depressivos - diminuem as funções do corpo Álcool - reduz a capacidade de auto-censura, pode deixar a pessoa mais agressiva, autoreveladora e ousada, afeta a memória de curto prazo e em pouca quantidade pode relaxar. Opiáceos - derivados do ópio, morfina e heroína, é uma das drogas mais viciantes, provocam dilatação das pupilas, respiração lenta e letargia.Induzem uma sensação transitória de intenso prazer Barbitúricos(tranqüilizantes) - reproduzem os efeitos do álcool, podem ser fatais se consumidos em grande quantidade ou associados ao álcool. Estimulantes - os mais utilizados são a cafeína, nicotina, as anfetaminas e a cocaína. Aceleram as funções fisiológicas, aumentam o ritmo cardíaco e respiratório, dilatam as pupilas, reduzem o apetite. O usuário experimenta um aumento na energia e autoconfiança. Cocaína - quando aspirada, injetada ou fumada, provoca um fluxo de euforia que dura de 15 a 30 minutos, pode provocar distúrbios emocionais, desconfiança, convulsões ,parada cardíaca e colapso respiratório e ainda aumentar as reações agressivas. Alucinógenos - distorcem as percepções e produzem alucinações.Podem ser naturais, como a maconha, ou sintéticos, como o PCP (pó de anjo) e o LSD. LSD (ácido lisérgico) - produz intensas experiências visuais, podendo provocar euforia,desligamento e pânico. Maconha - a maconha pode ser fumada ou ingerida com alimentos, possui propriedades depressivas, mas também apresenta um componente alucinógeno leve. Prejudica a coordenação motora, as faculdades perceptivas e o tempo de reação além de interferir na Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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formação da memória. Pode reduzir o hormônio masculino e os níveis de esperma, bem como lesar o pulmão de maneira mais intensa do que o cigarro normal

3.2. EMOÇÕES Definido por Kaplan e Sadock(1993) como “ .. um complexo estado de sentimentos, com componentes somáticos, psíquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor” 3.2.1 FISIOLOGIA DAS EMOÇÕES O estudo da fisiologia das emoções tem sido alvo de diversos estudos científicos e parecem ser importantes para que possamos entender o que se passa em nosso cérebro quando estamos vivenciando situações emocionais capazes de nos levar ao sucesso ou ao fracasso em nossas atividades. Existem, segundo Murray, dois sistemas gerais no cérebro que se julga estarem envolvidos na emoção. O primeiro tem o nome de sistema límbico, que abrange o Tálamo e o Hipotálamo e ainda algumas partes do córtex em seu núcleo interno. O sistema límbico esta envolvido em muito dos motivos homeostáticos e contém as áreas de prazer e dor, estando também relacionada a reações autonômicas e a alterações associadas à emoção. A estimulação de varias partes do sistema límbico produz o medo ira e outras reações emocionais. O outro sistema cerebral importante, para a emoção, é o sistema reticular de motivação , que se localiza na coluna cerebral e prolonga-se até o Tálamo e o Hipotálamo, serve como um mecanismo geral de alerta não específico. Ele excita o córtex, facilita o transito de mensagens entre o meio circundante e o cérebro e dá tônus ao corpo, acredita-se que tenha influencia nos estados de vigilância e de excitação emocional.


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Todas as emoções são em essência impulsos para agir, planos instantâneos para lidar com a vida , que desempenham uma função única..Algumas emoções são consideradas como emoções básicas que possuem componentes nitidamente culturais , mas seis delas foram identificadas em todas as culturas mas que e possuem “assinatura” biológica própria: (Golemann, D. 1995 pg. 20-21) IRA – O sangue flui para as mãos (tornando mais fácil pegar uma arma ou golpear um inimigo), os batimentos cardíacos aceleram , e uma onda de hormônios como a adrenalina gera uma pulsação, energia suficiente para ação vigorosa. MEDO – O sangue vai para os músculos do esqueleto, como os das pernas (tornando mais fácil fugir) e fazendo com que nosso rosto fique lívido e gelado já que o sangue foi desviado dele. Nosso corpo por segundos se imobiliza até que nosso cérebro emocional dispare a torrente de hormônios que põe nosso corpo em alerta geral pronto para agir, com a atenção fixada na ameaça imediata de modo a dar a melhor resposta. FELICIDADE – Aqui a principal mudança biológica está a maior atividade no centro cerebral que inibe os sentimentos negativos e favorece o aumento da energia existente, e silencia aqueles que geram pensamentos de preocupação. Não há, no entanto, uma mudança particular na fisiologia a não ser uma tranqüilidade que faz com que o corpo se recupere mais depressa do estimulo emoções perturbadoras.


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AMOR – Sentimentos afetuosos de satisfação sexual, implica em estimulações parassimpáticas (oposto fisiológico de lutar e fugir) seria um conjunto de reações em todo o corpo que gera um estado geral de calma e satisfação facilitando a cooperação. SURPRESA – O erguer de sobrancelhas na surpresa permita a adoção de uma varredura visual mais ampla, e também maior quantidade de luz a atingir a retina. Isso oferece maior informação sobre o fato inesperado, tornando mais fácil perceber o que está acontecendo e conceber o melhor plano de ação. REPUGNÂNCIA – A expressão facial de nojo ( lábio superior retorcido para o lado, e o nariz ligeiramente enrugado) sugere uma tentativa primordial de tapar as narinas contra um odor nocivo ou cuspir for uma comida estragada. TRISTEZA – A tristeza traz uma queda de energia e entusiasmo pelas atividades da vida, em particular diversão e prazeres, reduzindo a velocidade metabólica do corpo que impossibilita a planejar novos começos.

3.3 INTELIGENCIA

(Este capítulo em sua íntegra foi retirado a da apostila de psicologia de Marcelo henrique Costa, IBMEC, 2008)

As origens dos testes de inteligência Francis Galton foi um dos primeiros e mais entusiasmados pesquisadores interessados em medir as diferenças individuais. Primo de Darwin e defensor da teoria da evolução foi o criador do movimento eugênico, de tão triste memória, que procurava desenvolver a humanidade por um processo cuidadoso de seleção de indivíduos superiores e procriação seletiva.Seus testes não foram em nada conclusivos no que diz respeito á inteligência. Alfred Binet a convite do governo francês, e no intuito de melhor distribuir as crianças nas escolas de acordo com sua capacidade, desenvolveu um teste que estabeleceu o onceito de idade mental. Este conceito parte do princípio de que todas as crianças se desenvolvem por um caminho idêntico, mas em tempos diferentes. Algumas crianças, portanto, estariam “retardadas” com relação a outras. Lewis Terman foi o professor de Stanford que criou uma adaptação do teste de Binet para ser usado teste numérico de medição da inteligência hereditária, e que ficou conhecido como Stanford-Binet. Termam foi um dos responsáveis pelo amplo desenvolvimento que o movimento eugênico teve, principalmente nos EUA, no início do século XX. Pela aplicação dos testes de inteligência quantidades enormes de imigrantes e negros americanos foram tachados de débeis mentais. Até que ficasse claro que os testes de inteligência não medem o que se propõe e que são completamente inadequados quando se leva em conta mudanças culturais, até mesmo dentro da mesma sociedade, o prejuízo social provocado por sua aplicação foi imensurável.


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O QI, ou quociente intelectual, é uma medida que adaptada ao teste Stanford-Binet e que consiste na f órmula: QI = IM/IC x 100 Onde IM (idade mental), IC (idade cronol ógica).

Hoje a maioria dos testes não calcula mais o QI do modo original, mas a partir da média do desempenho de pessoas da mesma idade.

3.3.1O que é intelig ência? A capacidade de uma pessoa para o “comportamento adapt ável orientado para um objetivo”.

Apesar de muitos cientistas concordarem com esta definição, ela não é uma unanimidade. O que podemos dizer ao certo é que, seja lá o que for, a inteligência não é uma característica que a pessoa tenha, como sua altura ou cor dos olhos. É um conceito socialmente criado para dar conta de porque algumas pessoas têm melhor desempenho do outras em atividades cognitivas.

3.3.2 INTELIGÊNCIA E CULTURA Para alguns pesquisadores a inteligência está ligada à capacidade de o indivíduo se adaptar a seu meio e sua cultura, por isso varia de um lugar para outro e não pode ser estudada de maneira isolada. Já os que acreditam numa inteligência independente da cultura, as habilidades que caracterizam a inteligência representariam vantagens em qualquer meio que a pessoa estivesse. 3.3.3 CAPACIDADE GERAL VS CAPACIDADES ESPECÍFICAS Análise fatorial O método da análise fatorial mede as habilidades cognitivas em grupos qualitativamente diferentes. Desta forma o mesmo indivíduo pode obter escores bem diferentes em itens como habilidade verbal, raciocínio matemático, pensamento espacial e muitos outros. Para alguns pesquisadores o índice geral de inteligência consiste numa média destas habilidades parciais. Teoria das inteligências múltiplas Howard Gardner ficou famoso ao defender a tese de que não temos uma única inteligência, mas múltiplas inteligências, cada uma independente das outras, e que cada pessoa pode apresentar um padrão bem pessoal no qual uma delas sobressaia.


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3.4 NEUROLOGIA E INTELIGÊNCIA A frenologia, que tentava estabelecer uma correlação entre o tamanho e formato da cabeça com a inteligência e personalidade das pessoas foi uma pretensa ciência que conquistou muita fama no século XIX, mas que se mostrou totalmente falha. Estudos modernos, efetuados mediante ressonância magnética, apontam uma correlação leve entre tamanho do cérebro e inteligência medida por alguns testes. Alguns estudos neurológicos apontam uma correlação na rapidez de resposta a estímulos e inteligência. Este tipo de estudo que tenta relacionar características neurológicas e mentais à inteligência está hoje no seu auge.

3.5AVALIAÇÃO DA INTELIGÊNCIA Testes modernos de habilidades mentais Os testes modernos que medem a inteligência podem ser divididos em dois tipos: Testes de aptidão - Testes que procuram prever a capacidade de aprender uma nova habilidade. O teste de inteligência mais usado hoje m dia se enquadra nesta categoria, é a Escala Wechsler de Inteligência Adulta (WAIS),ele é dividido em escores verbais e não verbais. Teste de aproveitamento - Visam avaliar o que já foi aprendido pelo sujeito. De uma maneira geral as provas escolares podem ser consideradas testes deste tipo. Para serem aceitos e liberados para utilização, os testes são avaliados segundo três critérios : – Padronização, – fidedignidade e – validade.

3.6 CRIATIVIDADE E INTELIGÊNCIA Criatividade é a habilidade de produzir idéias que são novas e valiosas. A criatividade parece estar associada à inteligência até certo ponto. De uma maneira geral pessoas que apresentam escores altos em testes de inteligência também apresentam bons índices de criatividade, mas a partir de um escore 120 parece que a correlação entre criatividade e inteligência desaparece. Pessoas superdotadas não são necessariamente mais criativas do que outras ainda dentro de uma escala normal.

3.6.1COMPONENTES DA CRIATIVIDADE • Uma boa base de conhecimento (especialização) • Habilidade de pensamento imaginativo • Personalidade aventureira • Princípio da motivação intrínseca • Ambiente criativo

3.7 INFLUÊNCIAS GENÉTICAS Pelo estudo com gêmeos idênticos e com outras relações familiares, ficou claramente estabelecido que há uma importante influência hereditária na inteligência, mas que a Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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importância das características hereditárias no computo geral da inteligência quando comparamos dois indivíduos vai depender também do tipo de ambiente em que cada sujeito foi criado.

3.8 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Definida por Weisinger (1997) “ como o uso inteligente das emoções, isto é fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor....” São quatro os componentes que quando reunidos dão origem a sua inteligência emocional: • •

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A capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção. A capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua compreensão de si mesmo ou de outrem A capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivado delas A capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual

3.8.1COMO EXPANDIR A SUA INTELIGENCIA EMOCIONAL 3.8.1-1COMO AMPLIAR A AUTOCONSCIÊNCIA Autoconsciência vem a ser um dos fatores primordiais para o desenvolvimento da Inteligência Emocional, com um grau elevado de autoconsciência o indivíduo pode monitorar-se e observar-se em ação e assim influenciar seus próprios atos de maneira que eles funcionem a seu favor. Uma autoconsciência elevada é o alicerce sobre o qual são construídas todas as outras funções da Inteligência Emocional. Para ampliar sua Autoconsciência é necessário: 1. Examinar o modo como você faz as avaliações 2. Entrar em contato com seus sentimentos 3. Identificar suas intenções 4. Prestar atenção em seus atos A seguir vamos estudar cada um destes passos

1. Examinar o modo como você faz as avaliações Avaliações são todas as diferentes impressões, interpretações, apreciações e expectativas que você tem de si e das outras pessoas e situações, elas são influenciadas por vários fatores que formam a personalidade, geralmente têm forma de pensamentos ou de diálogo interno. Tomando consciência de suas avaliações, você fica sabendo como seus pensamentos influenciam seus sentimentos, suas ações e reações podendo alterá-los. A seguir algumas dicas de como tomar consciência de como fazer suas avaliações: a) Use frases iniciadas com “eu penso” - desta forma você ajuda esclarecer o que pensa e reconhece que é a pessoa responsável pelas suas avaliações. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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b) Conduza regularmente um diálogo interno – escolha um horário regular durante o dia para conversar consigo mesmo. Gradualmente você toma consciência dos padrões que porventura existam em seus diálogos e ao identificar estes padrões você averiguará se seus diálogos internos estão trabalhando a seu favor ou não. c) Reflita sobre os encontros em momentos de calma – depôs de uma conversa com seu chefe, um colega ou com sua equipe reserve um tempo para se perguntar o que foi que influenciou sua avaliação da conversa. Desenvolvendo este diálogo interno quando você estiver calmo, provavelmente suas avaliações serão mais flexíveis e racionais, e assim o ajudar a chegar a conclusões corretas. d) Procure ouvir outras pessoas - qualquer acontecimento pode ser avaliado a partir de pontos de vistas diferentes, por isso perguntar a outras pessoas qual a avaliação deles sobre o assunto pode ajudar.

2. Entrar em contato com seus sentimentos Seus sentimentos são reações espontâneas às suas interpretações e expectativas. Como as informações sensoriais, os sentimentos fornecem dados importantes, que vão ajudá-lo a entender por que você age como age. Eles o alertam para seu nível de bem estar em determinada situação e ajudam a compreender suas reações, por isso é importante prestar atenção neles. Apesar disso, prestar atenção em nossos sentimento não é uma coisa fácil para a maioria de nós. O problema é que para prestarmos atenção neles, nós temos que senti-los e se eles forem, por exemplo, negativos eles podem doer, e por isso tendemos a ignorá-los e até negá-los, o que faz com que não usemos nossa emoções de forma inteligente. Dicas para entrar em contato com seus sentimentos: a) Atenção às manifestações físicas – embora sejam nossos sentimentos internos, muitas vezes eles apresentam manifestações físicas, prestando atenção nestes sinais externos. b) Atenção para manifestações de comportamento – os sentimentos costumam provocar certos comportamentos e repassando-os do fim para o inicio, examinando as manifestações dos sentimentos em suas atitudes, você poderá descobrir quais os sentimentos estão em ação.

3. Identificar suas intenções As pessoas tem maior dificuldade de identificar suas intenções a curto prazo, e por esta falta de consciência não utilizam estas informações para melhor planejar suas ações. Assim como os sentimentos as intenções podem ser às vezes difíceis de entender, no caso das intenções a razão é que muitas vezes confundimos nosso propósito oculto com nossa intenção aparente e muitas vezes parecem conflitantes. Dicas para identificar suas intenções: a) Acredite em seu comportamento – este normalmente te dará uma boa pista de suas intenções b) Confie em seus sentimentos – se você se sente feliz e contente, numa situação há uma boa chance de você ter escolhido essa situação pelo motivo correto. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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c) Seja honesto consigo mesmo – faça a você mesmo perguntas ferinas nas diversas situações

4. Preste atenção em seus atos Em geral temos consciência de nossos atos mais genéricos, do tipo estou me encaminhando para uma reunião, estou sentado na cadeira etc mas não nos damos conta das nuances desses atos – estou caminhando devagar para a reunião, estou sentado escarrapachado na cadeira etc. mas são estas nuances que são percebidos pelos outros e podem ser utilizadas como pistas das nossa atitudes e do nosso comportamento. Dicas para ampliar a consciência de seus atos: a) Observe suas atitudes – identifique alguns padrões e pesquise as possíveis implicações, assim você será capaz de modificar, quando possível , e utilizar-las em seu benefício. b) Observe o impacto de seus atos – compreendendo como suas atitudes afetam as pessoas, você poderá modificar seus atos para que o efeito seja o que deseja. c) Reconheça que as pessoas podem reagir de maneiras diferentes às suas atitudes – algumas pessoas são diretas mas outras passam despercebidas

Como controlar suas emoções Controlar as emoções, diferente de reprimir, significa compreende-las e então usar esta compreensão para lidar com as situações de maneira mais produtiva. Por serem as emoções produzidas pela interação de 1) pensamentos, 2) alterações fisiológicas e 3) suas atitudes como reação a um acontecimento externo, você pode controlar suas emoções controlando cada um destes três componentes Como se motivar Quando você está motivado você é capaz de iniciar uma tarefa, persistir nela prosseguir até concluí-la e lidar com quaisquer obstáculos que possam surgir. Algumas fontes podem te dar tal motivação: você mesmo; o apoio de amigos, parentes ou colegas; um mentor emocional (um modelo); seu ambiente.

4. ATITUDES Atitudes são as convicções e sentimentos que predispõem nossa reação a objetos, pessoas e eventos. Têm função avaliativa, tonalizando afetivamente o mundo que nos circunda e, consequentemente, orientando nosso comportamento com relação a ele. Diversos estudos mostraram que ao contrário do que muita gente acreditava as atitudes não orientam necessariamente a ação das pessoas, muitas pessoas podem agir de maneira oposta àquilo que pensam. Aparentemente nossas atitudes têm maior probabilidade de influir nas nossas ações nos casos em que: • As influências externas sobre o que fazemos são mínimas. • A atitude se refere a situações específicas e não a objetos Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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gerais e vagos. • Temos uma profunda consciência de nossas atitudes.

5. CRENÇAS São proposições que, na sua formulação mais simples, afirmam ou negam uma relação entre dois objetos concretos ou abstratos, ou entre um objeto e algum possível atributo deste. Do ponto de vista da psicologia social interessa mais considerar a origem das crenças, a formação e estrutura de um sistema de crenças, a aceitação subjetiva de tais proposições, bem como a influência que exercem sobre o comportamento, do que a verdade ou não das relações que estabelece. Sabe-se que as crenças adotadas por participantes de processos interativos podem Influenciar a conduta das pessoas envolvidas. A terapia psicológica, por exemplo, pode ter seu resultado comprometido se o paciente não acredita na eficácia do tratamento.

5.1 CRENÇAS PODEM SER QUALIFICADAS COMO: • Opiniões • Boatos • Dogmas • Convicções • Estereótipos

6.PERSONALIDADE “ Personalidade é o padrão característico de comportamento do indivíduo. Os outros vêem esse padrão como personalidade, e o indivíduo o considera como sendo o EU”. (Edward Davis, 1972) Formulam-se diversas definições de personalidade, a maioria englobando a estrutura psicológica total do indivíduo, que revela a forma de pensar, de se expressar e de manipular suas atitudes e interesses. Para Edwards, D. (1972) como o “padrão característico do comportamento que um indivíduo que os outros vêem como personalidade , mas que o indivíduo considera como o seu Eu”. Esses padrões , citados por Edwards resultam de uma complexa interação da estrutura do corpo (incluindo a aparência e os fatores internos) e das experiências passadas que foram instrumentais na modelação de motivos, predisposições emocionais e outros hábitos importantes (pg.301) No entanto podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade.  Como indivíduo ele é um complexo organismo vivo, que tem funções motoras, sensitivas e vegetativas, ou seja , com uma essência biológica e física indivisível e única dentro de sua espécie.


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Como pessoa ele é um ser inteligente, com capacidade de pensar, com consciência racional da sua condição e que quando acrescentado à personalidade, se diferencia de outro dentro do grupo Como personalidade ele unifica o físico e mental, incluindo aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos fisiológicos e morfológicos (Soto, E. 1998 p. 32)

6.1 Por que somos como somos? O dilema da origem de nossa personalidade seguirá sem solução por muitos anos, devido a sua complexidade, por mais que a ciência evolua no entendimento das variáveis que afetam nosso cérebro. Historicamente aprendemos que a hereditariedade e o ambiente são os principais elementos que moldam nossa personalidade. Pesquisadores descobriram que a genética explica em torno de 50% das diferenças de personalidade e aproximadamente 40% das variações do interesse no trabalho.

6.1.1 FATORES GENÉTICOS A idéia de que o corpo determina o tipo de personalidade remonta no mínimo, à época de Hipócrates e Galeno. Esta idéia de que o tipo físico influencia na personalidade esta representada nos estereótipos populares de que gordo feliz e de bom caráter, herói musculoso e forte, e intelectual frágil.. Diversas teorias versaram sobre o assunto, mas é difícil saber com exatidão o por que da existência dessas associações entre o tipo corporal e a personalidade, por isso muitos autores se mostram céticos com relação a esta teoria (Soto, E. 1998 p.37)

6.1.2FATORES DO AMBIENTE O ambiente marca fortemente nossa personalidade, a cultura estabelece normas, atitudes e valores que passam de geração para geração. Bluss e Plomin afirmam existir três disposições normais de personalidade que merecem o nome de temperamentos: Nível de atividade, Sociabilidade e Emotividade.  Nível de atividade – refere-se ao gasto global de energia ou conduta. Podemos descrever dois fatores que estão intimamente interligados, um é o vigor, a intensidade ou a amplitude da conduta (pessoas com muito vigor costumam preferir atividades intensas) e o outro é o ritmo a velocidade das atividades (pessoas de ritmo elevado tendem a preferir atividades aceleradas e a terminar com rapidez as coisas que empreendem)  Sociabilidade – é a preferência de estar em companhia de outras pessoas em vez de estar sozinho, isto é valorizar intrinsecamente o processo de interagir com outras pessoas.  Emotividade – definida como a tendência a ativar-se fisiologicamente, fácil e intensamente, em situações perturbadoras

6.1.3FATORES SITUACIONAIS A personalidade de um indivíduo mesmo que seja estável e consistente muda de acordo com a situação. Mesmo parecendo lógico que as diferentes demandas das diversas situações influenciem a personalidade do indivíduo até agora não podemos prever as conseqüências que diferentes tipos de situações podem provocar.


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Na formação da personalidade, além destes fatores existem dois importantes, os fatores comuns e os fatores singilares. • Fatores comuns – seriam, a forma de criação, agrupamento sociofamiliar. •

Fatores singulares -características de compleição estrutural, dada por mecanismos de hereditariedade física e por experiências já vividas

6.2 TEORIAS DA PERSONALIDADE As diversas teorias da personalidade tentam organizar a complexidade do comportamento individual. Algumas teorias categorizam diversas características facilmente distinguidas e estabelecem “tipos” , outras analisam o comportamento em “traços” e outras ainda constroem princípios hipotéticos para estabelecerem o desenvolvimento e o funcionamento dinâmico da personalidade. A psicologia assim como as demais ciências estudam de forma separada os diversos conceitos, tais como personalidade, motivação, etc, como forma de facilitar os estudos mais aprofundados. Diversas teorias foram se desenvolvendo ao longo dos tempos conforme evoluíam os pensamentos científicos da época.

6.2.1Teorias tipológicas – nesta teoria as características dominantes da personalidade, eram consideradas como personalidade e eram divididas por tipos e até associando ao tipo físico . Diversas teorias surgiram com esta visão e uma das mais divulgadas foi a do tipo morfológico, que define três tipos físicos básicos que determinam as características de personalidade, são elas: Endomórficos – caracterizado pela gordura e flacidez. Este gosta de prazeres da vida e tende a ser sociável e comunicativo. Mesomórficos – muscular e atlético. É, portanto uma pessoa direta e enérgica. Ectomóficos – alto delgado e frágil. Sua tendência é mais com timidez, preocupação e retraimento na sociedade. Estas teorias após algum tempo entraram em desuso, surgindo outras teorias, algumas ainda em vigor. 6.2.2Teoria do traço – analisa os padrões consistentes e sistemáticos do comportamento definindo-os como componentes da personalidade. Esta teoria caiu em desuso por listarem inúmeros padrões como formadores da personalidade dificultando o entendimento deste conceito. No entanto serviu como base para outra teoria a teoria do SR. •

• •

6.2.3Teoria Psicanalítica – A personalidade se forma segundo Freud de acordo com o desenvolvimento da sexualidade que ocorre em fases determinadas, mas que não necessariamente acompanham o desenvolvimento etário do indivíduo. Fase Oral – inicia-se desde o nascimento do bebe , onde apresenta como primeira demonstração de prazer físico e afetivo a sucção ao mamar ao seio . Fase Anal – nesta fase se inicia a percepção do ato de defecar e urinar, experimentando este ato como fonte de prazer. Fase fálica – inicia-se quando há a descoberta e a curiosidade da existência dos órgãos sexuais e suas diferenças. É nesta fase que surge o Complexo de Édipo ou •

•

•


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de Electra muito divulgado, que define como amor ao progenitor do sexo oposto acompanhado pela aversão em relação ao mesmo sexo como razão aos desentendimentos ou comportamentos anormais. Fase Genital – refere-se a idade adulta normal onde o prazer se dá através das relações sexuais normais. Os problemas segundo Freud podem ocorrer em qualquer fase do desenvolvimento da sexualidade, o que não significa a estagnação na fase mas sim uma fixação que poderá se manifestar mais adiante como neuroses ou problemas de relacionamentos. •

6.2.4 Teoria do S-R – Utiliza-se das idéias básicas da teoria do traço. O primeiro a organizar os conceitos de personalidade segundo esta visão foi EYSENK. Neste enfoque são definidos 3 características inatas: Psicoticismo – agrupamento de comportamentos com características psicóticas claras Extroversão X Introversão – características de comportamentos que se manifestam de forma expansivas ou recatadas de acordo com as situações vividas pelo indivíduo. Neuroticismo – agrupamento de características comportamentais que apresentam comportamentos descritos como neuróticos. •

•

•

6.2.5Teoria Existencialista - Tem como base a idéia de que o indivíduo é fruto de suas potencialidades relacionadas com o mundo em que esta inserido. Para a teoria existencialista o entendimento do que ela define como EU REAL e o EU IDEAL é a forma de entendimento da personalidade

EU REAL – o que o indivíduo acredita ser EU IDEAL – o que o indivíduo gostaria de ser. EU – o que o indivíduo apresenta EU REAL + EU IDEAL = EU


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6.3 TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE Pra que um determinado comportamento seja classificado como psicologicamente perturbado é necessário que ele seja: • Atípico — Comportamentos ou vivências atípicas só podem ser avaliados em contraste com a sociedade em que vive o indivíduo, uma vez que o que pode ser considerado atípico em um lugar, pode ser perfeitamente normal em outro, o mesmo se podendo dizer com relação a diferentes épocas. • Conturbado — Deve ser de alguma forma perturbador, não creditado a alguma habilidade excepcional do indivíduo, ou seja, ele não tem absolutamente conotação positiva. • Desajustado — Cognitivistas e comportamentalistas gostam de usar a palavra desadaptativo. Ou seja, são comportamentos que de alguma forma conferem uma desvantagem a quem os emite dentro das suas condições de vida. Novamente este é um conceito que depende das condições sociais. • Injustificável — Se a pessoa não pode oferecer uma explicação que sirva de justificativa coerente para seu comportamento ele tem mais chance de ser considerado um distúrbio. Os manuais de classificação dos distúrbios mentais mais aceitos mundialmente hoje em dia são o DSM – IV e o CID – 10. O DSM-IV é apenas descritivo não pretende explicar as causa das doenças, sua principal função é servir de apoio e padronização para o diagnóstico. Muitas pessoas acreditam que este tipo de manual tem o efeito negativo de estabelecer rótulos muito estritos, que não levam em conta toda a variedade de comportamentos humanos. Pessoas rotuladas como esquizofrênicas, por exemplo, podem apresentar uma infinidade de comportamentos diferentes bem como podem ser capazes de gerir suas próprias vidas de maneira distinta, o que escapa ao rótulo. Para o diagnóstico destes transtornos, alguns cuidados devem ser levados em consideração segundo o Manual Psiquiátrico da Associação Americana de Psiquiatria DSM IV : 1) Quando o comportamento e a experiência se desviam da cultura vigente , manifestado pela : Cognição -percepção de si mesmo, dos outros e dos eventos Afeto - alcance, intensidade, maleabilidade das respostas emocionais • •

Funcionamento Interpessoal Controle do impulso Comportamento é inflexível e invasivo com amplo alcance nas áreas sociais. Comportamento leva a desconforto e a prejuízo nas áreas de funcionamento social O padrão é estável, de longa duração e se iniciou na adolescência ou pelo menos no início da idade adulta O comportamento não pode ser identificado como uma manifestação, conseqüência de outra doença mental. O comportamento não pode ser identificado como manifestação ou conseqüência de causas fisiológicas ou de abuso de substancias ou condição médica geral (dano cerebral) • •

2) 3) 4) 5) 6)


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6.4 LISTA DOS TRANSTORNOS DE PERSONALIDADE Manual Psiquiátrico da Associação Americana de Psiquiatria DSM IV

Grupo A (transtornos excêntricos ou estranhos ) – transtorno de personalidade esquizóide – transtorno de personalidade esquizotímica – transtorno de personalidade paranóide Grupo B (transtornos dramáticos, imprevisíveis ou irregulares) – transtorno de personalidade anti-social – transtorno de personalidade histriônica – transtorno de personalidade limítrofe – transtorno de personalidade narcisista Grupo C (transtornos ansiosos ou receosos) – transtorno de personalidade dependente • ''não'' confundir com distimia – transtorno de personalidade esquiva • timidez excessiva – transtorno de personalidade obsessivo-compulsiva

7. RELAÇÕES INTERPESSOAIS INTRODUÇÃO É difícil falarmos de inter-relacionamento sem entrarmos nas particularidades de cada indivíduo. Apesar de considerarmos que cada pessoa é uma pessoa diferenciada da outra, os problemas de inter-relacionamento se repetem. O primeiro passo para que ocorra um bom inter-relacionamento entre as pessoas, é tentarmos nos desvincular de nossos pré-conceitos, isto é de rótulos estabelecidos por nós ou até pela sociedade em que nos inserimos e conseguirmos olhar para o outro não da maneira com que “achamos” que ela deveria ser, mas sim como ela realmente é. Todos nós possuímos uma expectativa do comportamento do outro que se levado a extremos, pode nos causar frustrações e a interpretações errôneas quanto ao que queremos ou dizemos o que nos remete a situações de tensão ou estresse. Portanto para facilitarmos nossas relações interpessoais a não suposição de que o outro (ou os outros) deveria entender aquilo que não conseguimos expressar de forma adequada ou até que ainda não expressamos, mas que imaginamos estar subentendida, seria de fundamental importância. Para facilitarmos este entendimento estudados conceitos diferenciados foram realizados na tentativa de evidenciarmos estas diferenças e alcançarmos resultados mais positivos.


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Fatores ligados ao estímulo

Percepção Fatores ligados Ao indivíduo

Comportamento

Fatores ligados Ao meio

Fatores ligados A sociedade

7.1CONFLITOS

Caracteriza-se pela escassez de recursos e por um sentimento de hostilidade, em outras palavras, é uma situação em que dois ou mais objetivos, pertencentes a uma ou mais pessoas, são mutuamente exclusivos gerando atitudes de hostilidade.

7.1.1Conflitos Interpessoais Os conflitos interpessoais são a expressão das tensões existentes nos indivíduos, provenientes de objetivos não satisfeitos, expectativas não realizadas, ou ainda provenientes de fontes de natureza existencial ou psíquica. Os conflitos internos afetam a concentração, a motivação, a vontade de trabalhar e a habilidade de interagir com o outro. Apesar das dificuldades de se determinar padrões, alguns padrões básicos foram isolados pelos estudiosos para facilitar a compreensão. São eles:  Abordagem – Abordagem - as duas metas positivas estão especialmente separadas e o indivíduo deve fazer a escolha entre uma ou outra. Neste caso a solução requer que se faça apenas uma resposta, após a escolha ter sido feita, não poderá ser rescindida. Ex: Duas ofertas de trabalho amplamente favoráveis. +



Evitação – Evitação – Neste caso as metas negativas são separadas, aqui o

indivíduo deve novamente fazer uma só escolha final, mas um requisito Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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adicional é que mesmo não querendo ele DEVE escolher uma delas. Ex: Casamento ruim X separação.

-



-

Abordagem – Evitação – Envolve duas tendências de respostas contrárias. A

meta é simultaneamente desejada e indesejada. Ex: doce é bom e ao mesmo tempo engorda + _

7.1.2CAUSAS MAIS COMUNS O conflito entre pessoas é causado por vários fatores. As causas mais comuns são: Falhas na comunicação Pressão temporal Expectativas diferentes Conflitos de personalidade Perspectivas de mudanças • • • • •

Falhas na comunicação – Os conflitos causados por uma falha na comunicação podem advir das barreiras interpessoais citadas anteriormente, como dificuldades de assertividade, utilização de mecanismos de defesa, etc. Pressão Temporal – Algumas pessoas fazem do tempo escasso um inimigo para seu sucesso, pessoal ou profissional. Gerando conflitos quando sua decisão tem prazo. Expectativas diferentes – Um dos maiores causadores de conflitos são expectativas diferentes relativos a qualquer que seja o assunto. Mesmo pessoas que convivem harmoniosamente por longos períodos, descobrem ser esta diferença na expectativa, tanto de orientação da vida quanto de atitudes individuais as fontes geradoras de grandes conflitos. Conflitos de Personalidade – Pessoas com valores e idéias diferentes tendem a promover conflitos interpessoais freqüentes, em função do afastamento das diretrizes básicas da vida.


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Perspectivas de mudanças – Sentimentos de insegurança são os sentimentos causados sempre que há qualquer perspectiva de mudança, seja no lado físico ou emocional, que fragilizam os indivíduos facilitando o surgimento de conflitos. 7.1.3Conflitos entre grupos Os conflitos entre grupos normalmente surgem quando há interesses contrários entre dois grupos que interagem ou desentendimentos entre líderes, mas que também seguem os padrões básicos propostos anteriormente. Dentre os conflitos que surgem em organizações os mais comuns são: Superposições de funções Indefinição das regras do jogo Interdependência de recursos Sistemas de recompensas muito competitivos Mudanças • • • • •

Superposições de Funções – Se duas pessoas com idéias diferentes e de formas de trabalho diferentes realizam um mesmo trabalho, as possibilidades de conflitos são grandes, mesmo tendo eles recebido o mesmo treinamento, já que cada pessoa poderá ter soluções diferentes para um mesmo problema, ambos resultando no esperado. Indefinição das regras do jogo – Se um ou mais indivíduos estão colocados de forma a trabalharem em grupo, e se as regras estiverem mal definidas, caberá a cada membro do grupo interpretar as regras em seu benefício. Interdependência de recursos – Sejam estes recursos financeiros ou humanos nas empresas é uma fonte de conflito, por interferir diretamente na possibilidade de sucesso de cada grupo. Sistemas de recompensas muito competitivos – A competição como forma de incentivo poder causar problemas quando não for bem administrada. A vontade de cada grupo em alcançar o sucesso, estará ligado não nos resultados positivos, mas em vencer os “adversários” de qualquer jeito mesmo em detrimento da empresa. Mudanças - Mais uma vez perspectivas de mudanças são fontes de insegurança ou do surgimento de mecanismos que dificultam as relações em grupo

7.2Vantagens e desvantagens do conflito 7.2.1Vantagens do conflito 



Cria desafios para busca de soluções, motiva grupos e indivíduos a resolver problemas em conjunto. Leva a descoberta de novos fatos e informações que podem resultar em benefícios

7.2.2Desvantagens do conflito 

Causa tensão e pode causar seqüelas


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  

Cria ambiente improdutivo Pode gerar perda de poder ou de status Tende a distorcer o comportamento das pessoas

7.3 A CRÍTICA A crítica é considerada uma poderosa causadora de conflitos pessoais e profissionais, e, portanto é estudada com maior atenção por pesquisadores e estudiosos. Para que possamos entender melhor o conceito se faz necessário entendermos a diferença entre crítica X queixa. As diferenças entre queixas e críticas pessoais são simples: Na queixa a referência é à ação e não o indivíduo. Na numa crítica a queixa é usada como um ataque global ao indivíduo levando mais a uma resposta defensiva do que a resolução de problemas. A crítica muitas vezes vem carregada de desprezo, uma emoção particularmente destrutiva, que leva facilmente à ira; e é em geral expresso não apenas nas palavras empregadas, mas também no tom de voz e nas expressões, tais como gozações, insultos ou até na linguagem do corpo, como franzir de lábios, ou revirar de olhos. • •

Para o ser humano há duas maneiras de se responder a um ataque (neste caso a crítica), lutar –ou – fugir. A mais óbvia é revidar (lutar), que acaba normalmente em uma infrutífera disputa de berros, mas a reação contrária, o fugir, pode ser mais perniciosa, sobretudo quando ela é uma retirada para o silêncio. O fechar-se em copas é a última defesa, esta atitude envia uma mensagem potente e desestimulante, assim como uma combinação de distância, superioridade e até nojo. Na maioria das vezes as pessoas só criticam quando a coisa esta feia e transborda, e o fazem da pior forma possível, trazendo a tona todas às queixas que guardavam para si, perdendo muitas vezes o controle sobre a ira ou fazendo ameaças. Estes ataques normalmente saem pela culatra, são recebidos como afronta, quem recebe normalmente fica irado causando danos à motivação.(Goleman, 1995)

7.3.1DIFERENÇA ENTRE QUEIXA E CRÍTICA Na queixa a referência é à ação e não o indivíduo, enquanto que na crítica , esta vem carregada de desprezo, uma emoção particularmente destrutiva .Em geral expresso não apenas nas palavras empregadas, mas também no tom de voz e nas expressões etc. 7.3.2CRÍTICA X ADMINISTRADOR Em um certo sentido, a crítica é uma das mais importantes tarefas de um administrador. Contudo é também uma das mais temidas e adiadas.Muitos administradores são demasiado chegados a critica, mas frugais nos elogios, deixando os empregados a sentir que só sabem como estão indo quando cometem um erro. Essa tendência à crítica é agravada por administradores que demoram a dar qualquer feedback por longos períodos de tempo. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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Segundo J.R. Larson , psicólogo da Universidade de Illinois , a maioria dos problemas no desempenho de um empregado não surge do nada, nem de repente; desenvolve-se com o tempo. Quando o chefe não diz imediatamente o que sente, isto leva a um lento acúmulo de frustração, e aí um dia explode. Harry Levinson, dá o seguinte conselho sobre a arte da crítica, intrincadamente interligada à arte do elogio: Seja específico – pegue um fato que ilustre o problema – chave, concentre-se nos detalhes, dizendo o que ele fez bem e o que fez mal, diga exatamente qual é o problema – a especificidade é tão importante para o elogio quanto para a crítica. Ofereça uma solução – a crítica como todo feedback útil, deve indicar uma maneira de resolver o problema para não deixar quem as recebe frustradas, desmoralizado ou desmotivado. Esteja presente – As críticas como os elogios são mais eficazes cara a cara. Seja sensível - quando não há empatia, a crítica assume efeito destrutivo, em vez de abrir caminho para correção, estimula comportamentos de ressentimento, ira, defensividade e distanciamento. •

•

• •

Para os que recebem as críticas Levinson propõe: Veja a crítica como uma informação e não como um ataque pessoal. Vigie o impulso para a defensividade, em vez de assumir a responsabilidade. Caso ela se torne muito perturbadora, peça para retomar o encontro mais tarde, peça um período para absorver melhor a mensagem. Veja a crítica como uma oportunidade de trabalhar com o crítico e não como uma situação de adversários. • • •

•

7.4 AGRESSÃO Definida, como qualquer comportamento físico ou verbal com a intenção de magoar ou destruir, quer seja por hostilidade ou como meio calculado de alcançar um fim. Fatores que interferem no comportamento de agressão 7.4.1 Influências genéticas - A influência genética na agressividade torna possível a criação de animais particularmente agressivos pelo controle de cruzamento. Nos seres humanos estudos com gêmeos idênticos e fraternos mostra que uma tendência agressiva pode ser creditada a fatores genéticos. 7.4.2 Influências neuronais - O cérebro não possui um centro nervoso que controle a agressão, mas diversos centros nervosos que facilitam ou tornam mais provável o comportamento agressivo, o que o torna um aspecto bastante complexo do comportamento. 7.4.3 Influências bioquímicas - Os seres humanos são menos sensíveis às variações hormonais do outras espécies, mesmo assim podemos encontrar entre criminosos violentos um perfil provável que aponta baixos níveis do neurotransmissor serotonina e altos níveis de testosterona, o hormônio masculino. Eventos aversivos – são eventos aversivos, que provocam desconforto ou sofrimento podem colocar o sujeito em um estado que favoreça o comportamento agressivo. O Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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aumento de casos de agressão em períodos de alta temperatura é conhecido há muito tempo. Dor física, odores fétidos, insultos pessoais, fumaça e vários outros estímulos aversivos podem ajudar a desencadear agressividade. 7.4.4 Princípio frustração - Um caso particular de evento aversivo é a frustração, o bloqueio que impede uma pessoa de alcançar seu objetivo. A frustração pode gerar um sentimento de raiva que torna propícia a agressão, principalmente se as condições permitirem. (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, IBMEC, 2008)

7.5 ALGUMAS CURIOSIDADES 7.5.1 Televisão e agressividade Hoje parece bastante claro que a exposição a programas com altos graus de violência na TV torna as crianças e adolescentes mais agressivos. O mecanismo pelo qual ela faz isso parece envolver vários aspectos. • Excitação pelo estímulo violento • Fortalecimento das idéias relacionadas com violência • Enfraquecimento das inibições • Imitação 7.5.2Agressão sexual e mídia Os filmes pornográficos e a mídia em geral ajudam a estabelecer um roteiro absolutamente irreal de que a mulher que inicialmente frustra a investida sexual irá ceder e ter prazer em seqüência. Os filmes pornográficos e de terror facilitam a associação entre sexo e violência. Ao contrário do que pensam alguns, filmes pornográficos e violentos não oferecem uma descarga de impulsos reprimidos, mas favorecem a violência e o comportamento punitivo com relação às mulheres. Comportamentos agressivos não podem ser creditados a uma única causa, nesse sentido culpar a mídia somente seria errado. Mas os meios de comunicação fornecem scripts sociais que tendem a ser usados, principalmente em casos onde a pessoa não se sente segura de como agir. A responsabilidade é grande.

8.ESTRESSE “O QUE É ESTAR ESTRESSADO?”. O termo estresse é freqüentemente apresentado de forma trivial e distorcido, mas sem dúvida pode ser considerado o maior vilão do mundo moderno, sendo responsabilizado por sintomas que vão desde a úlcera do executivo até ao acidente de carro, sendo alardeado pelos jornais e rádios contribuindo pela piora da qualidade de nossas vidas. Mas será verdade? Será que o estresse é sempre negativo? Seria o estresse é exclusivo de nossa época? A resposta a estas perguntas possivelmente será um NÃO, não há qualquer estudo que afirme que hoje sofremos mais de estresse do que sofríamos no passado, mas sem dúvida sofremos estímulos estressantes diferentes dos que sofríamos não sendo possível afirmar se são mais ou menos intensos que no passado.


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“O estresse pode ser definido como uma condição de tensão que afeta as emoções, processos de pensamentos e condição física de uma pessoa.. E’ o conjunto de reações do organismo frente a situações de agressão de ordem física, psíquica e infecciosa, entre outras, capazes perturbar o equilíbrio” (Gaudêncio, 1999).* Quantidades excessivas de estresse podem ameaçar a capacidade de uma pessoa de fazer frente ao seu ambiente. Em conseqüência vários sintomas poderão ser desenvolvidos que prejudicará seu desempenho no trabalho. Estes sintomas envolvem tanto a saúde física quanto a saúde mental, as pessoas tensas podem desenvolver um estado de preocupação crônico, são facilmente provocadas para a cólera e incapazes de relaxar, podem inclusive desenvolver, úlceras, dores de cabeça, dores no peito etc. Para o prof. Paulo Gaudêncio estresse é “uma pressão sobre o organismo, uma mudança na situação externa, que acarretará uma mudança na situação dentro do organismo. Qualquer mudança acarreta uma pressão, mesmo as mudanças que eu mesmo decido implementar, como casar, divorciar, ter um filho, ou mesmo sair de férias, em especial e com muito mais intensidade, as mudanças que eu não escolhi e que me são impostas, como a morte de um companheiro, a privatização de uma estatal onde trabalho há 18 anos indo até a exigência de um novo perfil gerencial”. Hans Selye em seus estudos define que “... quando se submete um organismo a estímulos que ameacem sua homeostase (seu equilíbrio orgânico), ele tende a reagir com um conjunto de respostas específicas, que constituem uma síndrome, que é desencadeada independente da natureza do estímulo...”.

Mundo Interno ESTIMULO

Mundo externo

SER HUMANO

ESTRESSE

Síndrome Geral de Adaptação

Fonte: França&Rodrigues; em “Estresse no trabalho” 1998.


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8.1 TIPOS DE ESTRESSE De acordo com esta definição podemos então propor a existência de dois tipos de estresse, um que se relaciona a tensão positiva e outro que refere-se à tensão negativa. Eustresse – refere-se a tensão com conotação positiva, que pode ser facilmente identificada com exemplos do tipo casamento, gravidez, natal e etc. neste caso dizemos que não houve ruptura do equilíbrio. Distresse – tensão ligada a sentimentos carregados de negativismo. É o estresse que nos referimos de maneira tradicional. Neste caso afirmamos haver ruptura do equilíbrio interno do indivíduo. •

•

8.2 FATORES QUE DETERMINAM O ESTRESSE PERSONALIDADE

ESTRATÉGIA DE ENFRENTAMENTO

CONSTITUIÇÃO ORGÂNICA

EXPECTATIVAS DO AMBIENTE

AVALIAÇÃ D A PERCEPÇÃO

ESTRESSE

CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS

EXPECTATIVAS DA PESSOA

Fonte: França &Rodrigues; em “Estresse no trabalho” 1998. 

Estratégia de enfrentamento – conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades.



Expectativas do ambiente – refere-se a avaliação feita pelo indivíduo relativo ao ambiente



Contextos organizacionais – percepção de sua inserção na organização


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 



Personalidade – padrão característico de comportamento Avaliação da percepção – refere-se a percepção da avaliação do ambiente pessoal , organizacional e social Expectativas da pessoa – expectativas próprias de sua atividade social e pessoal

8.3 ACONTECIMENTOS QUE ESTRESSAM • • • • • • • • • • • •

Morte do (a) companheiro (a) Divórcio Doenças ou ferimentos pessoais Casamento Perda de emprego Gravidez Dificuldades sexuais Problemas com sogros Desentendimento com o patrão Férias Natal Retirado da Palestra “Trabalho, Felicidade e estresse: a flexibilização dos papéis profissionais X ajustamento emocional” realizada no 9 º Fórum de R. H. em 1999.

8.4 SINTOMAS TÍPICOS DE ESTRESSE • • • • • • • • • •

Nervosismo e tensão Preocupação crônica Problemas digestivos Alta pressão sangüínea Incapacidade de relaxar Excesso de álcool ou fumo Insônia Atitudes não cooperativas Incapacidade para lutar Cólera e agressão

8.5 CAUSAS TÍPICAS DE TENSÃO NO EMPREGO • • • • • • • •

Sobrecarga de trabalho Pressões de tempo Má qualidade de supervisão Clima político inseguro Retroinformação de desempenho insuficiente Autoridade inadequada ante as responsabilidades Ambigüidade de papel Frustração


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• • •

Conflitos interpessoais e intergrupal Diferenças entre os valores da empresa e do empregado Mudanças de qualquer tipo

8.6 Dicas para administrar o estresse 1. APRENDA A RESPIRAR – a respiração é o ritmo da vida. Preste muita atenção no seu ritmo, procure respirar somente pelas narinas e profundamente. 2. APRENDA TÉCNICAS DE RELAXAMENTO – são excelentes para aliviar as tensões, além de proporcionar oportunidades de conhecer o seu corpo. 3. FAÇA ALONGAMENTOS – desintoxique o corpo, aumente a resistência a tensões e fortaleça o sistema nervoso. Um corpo alongado vai influenciar positivamente o sistema nervoso, tornando-o também flexível e resistente. 4. MEDITE – dedique alguns minutos diariamente para ficar a sós. Reflita sobre seus valores de vida. Aprenda a ouvir aquela voz interior que todos temos; ela tem muito a lhe dizer. 5. EVITE O FUMO E O ÀLCOOL – são venenos terríveis para o sistema imunológico. 6. ALIMENTAÇÃO – tenha uma alimentação equilibrada. Não é preciso transformar-se em um vegetariano, mas faça das frutas e legumes a base de sua alimentação. 7. CULTIVE O BOM HUMOR – faz bem a você e a todos ao que estão a sua volta. 8. ATITUDE MENTAL POSITIVA – quando se pensa no pior, corre-se o risco de sintonizar-se com o negativo. Preocupações e aflições não combinam com felicidade e liberdade. 9. CONTENTAMENTO – valorize sua vida. Ela é fruto de seus desejos e ações. Lembre-se de que você pode mudá-la na hora que quiser. 10. PRATIQUE ATIVIDADES FÍSICAS – elas devem ser condizentes com sua situação e capacidade físicas. Fazem bem ao corpo e à mente, além de serem uma oportunidade de entretenimento. 11. PRATIQUE A ÉTICA – nada melhor do que dormir com a consciência limpa. 12. AME SEU CORPO – ele é o seu maior patrimônio. Agradeça diariamente à natureza por ser perfeito e saudável. Tenha auto-estima! LEGAL FILHO, Carlos Alberto. Revista T&D. Agosto, 1998

9. GUIA DO COMPROMISSO COMIGO MESMO Este guia tem como objetivo ajudá-lo a refletir e projetar uma imagem de como você deseja ser.

9.1 ÁREA FAMILIAR Apreciar mais as pequenas coisas que meus familiares fazem e que considero obrigação. Uma vez por semana, fazer algo de especial com a minha família. Dedicar uma hora de atenção por dia à minha família. 9.2ÁREA SOCIAL / COMUNITÁRIA Fazer novos amigos. •

• •

•


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• • •

Visitar um hospital, orfanato ou asilo. A que grupos sociais desejo juntar-me? Que causas dignas pretendo defender?

9.3ÁREA PESSOAL Físico Examinar severamente minha aparência todas as manhãs. Quais as partes que preciso dar mais atenção? Qual hábito vou eliminar? • • •

Mental Dedicar duas horas por semana à literatura específica da área que estou concentrando maiores esforços. Ler um livro que me seja útil.. Passar 30 minutos por dia, meditando, num ambiente calmo. Que atitude mental vou passar a adotar? •

• • •

Espiritual Dedicar 30 minutos por dia, refletindo sobre questões espirituais.. Abandonar o hábito de criticar. Refletir sobre a importância do amor. • • •

10.RELAÇÕES INTERPESSOAIS EM GRUPO Muitas teorias foram desenvolvidas a este respeito na tentativa de facilitar ou minimizar os conflitos e dificuldades existentes quando indivíduos interagem em grupo. Shultz em seus estudos alerta para três necessidades básicas necessárias a serem satisfeitas para o bom inter-relacionamento de indivíduos em grupo: Necessidade de Inclusão Necessidade de Controle Necessidade de Afeição • • •

1) Necessidade de inclusão – necessidade que experimenta cada membro novo de um grupo em se sentir aceito, integrado, valorizado por aqueles aos quais se juntou. O indivíduo tentará através de variáveis individuais verificar seu grau de aceitação, procurando provas de que não é ignorado, isolado ou rejeitado pelo que ele considera como grupo, é a expressão do desejo de todo membro de um grupo de possuir status positivo. O grau de maturidade social, seu nível de socialização determinará sua atitude frente ao grupo: Os menos socializados procuram integrar-se ao grupo adotando atitudes de •

•

dependências Aqueles que não superaram a fase típica do adolescente tentam impor-se ao grupo através de atitudes de contra - dependência e forçar sua inclusão no grupo.


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2) Necessidade de controle – consiste em definir para si mesmo suas próprias responsabilidades no grupo e também o de cada um que com ele forma o grupo, vai buscar índices que respondam critérios que permitam responder respostas como: Quem tem autoridade sobre quem? Quem controla o grupo? Qual a minha posição dentro do grupo? Ao conseguir delinear a estrutura do grupo e sua linha de hierarquia dependendo de seu grau de socialização tenderá a expressar-se de modo mais ou menos evoluído. Tenderá a demitir-se de toda a responsabilidade e a delega-la a outros aqueles que se perceberem como dotados de poder, adotando atitudes abdicadoras. Os que se sentirem rejeitados e mantidos à margem das responsabilidades do grupo tenderão a cobiçar o poder e a querer, se preciso, assumir sozinho o controle do grupo adotando atitudes autocratas frente ao grupo. Os possuidores de maior maturidade social tendem a demonstrar atitudes democratas , isto é, a querer e a pensar o controle do grupo em termos de responsabilidades partilhadas. •

•

•

3) Necessidade de afeição – é o secreto desejo de todo indivíduo em grupo de ser percebido como sendo insubstituível. Aqueles que a pouco se mostravam dependentes no plano da inclusão, e abdicadores em relação ao controle, tentam satisfazer suas necessidades de afeição através de relações privilegiadas, exclusivas e geralmente possessivas, privilegiando relações hiperpessoais . Os que ao contrário sentem-se rejeitados ou ignorados pelo grupo adotam como reação de defesa, atitude de aparente indiferença ou frieza calculada. Preconizam, quando não reclamam, relações estritamente formais e funcionais entre os membros. Ocultam sua necessidade de afeição mostrando-se •

•

•

hipopessoais. Os de maior socialização desejam ser aceitos totalmente pelo que são, sua necessidades de afeição estão perfeitamente satisfeitas nos laços de solidariedade e fraternidade entre eles e os membros do grupo. Estabelecem relações em nível autenticamente interpessoal


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11. MOTIVAÇÃO “UMA PALAVRA QUE PODE FAZER A DIFERENÇA ENTRE O SUCESSO E O FRACASSO DE UMA EMPRESA EM QUALQUER DOS SEUS ESCALÕES”.

INTRODUÇÃO O ser humano é um organismo capaz de perceber, formular juízos complexos, recordar informações, resolver problemas e por um plano em ação. Os usos que uma pessoa der a suas capacidades humanas dependem da motivação – seus desejos, carências, necessidades, ambições, apetites, amores, ódios e medos. O interesse na motivação não se limita aos psicólogos, durante séculos, filósofos e teólogos debateram a natureza do homem, e ao faze-lo formularam perguntas e extraíram diversas conclusões sobre a motivação humana. Alguns, como Thomas Hobbes, acreditavam ser o homem fundamentalmente egoísta, outros como Jonh Locke que a natureza do homem é pacífica originalmente, com sentimentos de boa vontade, o que nos levava a cada vez mais nos interessar sobre qual seria a verdadeira “fonte” de energia responsável pela escolha do comportamento do homem.(Murray, 1973) Entretanto não há dúvidas de que seja qual for a visão filosófica adotada ou o modelo a ser utilizado, que a satisfação pessoal e conseqüentemente a satisfação do indivíduo no trabalho é fator preponderante para a motivação. Em outras palavras torna-se difícil motivar quando não há um mínimo de satisfação, seja ela na vida pessoal ou no trabalho.

11.1 Satisfação pessoal A satisfação pessoal de um indivíduo tem como alicerce sua personalidade relacionada ao meio em que se encontra inserido seja ele na esfera pessoal, social ou profissional. Com isso podemos afirmar que o indivíduo encontra-se em níveis aceitáveis de satisfação quando não apresenta características de estresse, desmotivação ou outro sintoma neurótico. A figura abaixo representa alguns elementos relacionados à Satisfação Pessoal.

Cargo

Família

Vida Política

Lazer Religião


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11.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos, que podem ser favoráveis ou desfavoráveis, com os quais os empregados vêem seu trabalho. Esta satisfação é um sentimento relativo ao prazer ou dor, que difere de raciocínios objetivos e de intenções comportamentais, que em conjunto, ajudam ao administrador a compreender e prevenir as reações dos empregados em relação ao tipo de trabalho ele que exerce. (Davis & Newstrom, 1989 p.123). Devem os administradores estudar a satisfação no trabalho de seus funcionários e tentar melhorá-la quando possível? Em resposta a esta pergunta alguns aspectos devem ser levados em consideração: Há espaço para melhorias? Quem esta relativamente mais satisfeito? O que contribui para a satisfação dos empregados? Quais são os efeitos das atitudes negativas dos empregados? O administrador deve considerar pelo menos três atitudes–chaves para que o ambiente de trabalho possa ajudar a produção: - A satisfação no cargo, - O envolvimento no cargo - Identificação com a organização • • • •

A satisfação é peça fundamental para um dos conceitos bastante estudados e discutidos no mundo moderno que é a MOTIVAÇÃO

11.3 HISTÓRIA DO CONCEITO DE MOTIVAÇÃO Em seus primeiros estudos a motivação estava diretamente ligada à satisfação das necessidades denominadas primárias evoluindo para as necessidades ditas secundárias. Necessidades primárias – referem-se às necessidades físicas como água, sexo, alimento e repouso. Necessidades secundárias – são mais vagas, pois representam necessidades da mente e do espírito. No decorrer destes anos diversas teorias foram criadas na tentativa de explicar este fenômeno tão importante para o mundo de hoje.

11.3.1 TEORIAS COGNITIVAS - tem como referência às idéias filosóficas desenvolvidas por filósofos como Platão e Aristóteles, de que o homem como um ser racional, procura satisfazer seus desejos utilizando todas as suas capacidades. Aqui a noção de vontade , definida é como uma faculdade mental a par do pensamento e do sentimento, seria ela a responsável pela escolha do repertório comportamental. 11.3.2 TEORIA HEDONISTA – interligada com as formulações filosóficas sobre a razão e a vontade. Tem como idéia principal a afirmação de que o leme da escolha comportamental é “a procura do prazer e a evitação da dor” . Estas idéias surgem com a teoria psicanalista fundada por Freud. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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11.3.3 TEORIA DO INSTINTO – Aqui se iniciam as teorias ditas científicas, e sua primeira expressão ocorre devido à teoria da evolução de Darwin, cujo pensamento era o de que certas ações “inteligentes” são herdadas. 11.3.3TEORIA DO IMPULSO – talvez o conceito mais atual. Foi apresentado em 1918 por Woodworth, e largamente desenvolvido por Walter Cannon.Utiliza-se do conceito de homeostase, que descreve a energia que impele um organismo à ação como fruto de um desequilíbrio que se instala no corpo, sempre que as condições internas se desviam do estado normal. Portanto a motivação é definida de acordo com os impulsos que surjam do desequilíbrio, instabilidade ou tensão homeostática. Segundo Chiavenato, I. (1985) sempre haverá um objetivo implícito ou explícito que orienta o comportamento das pessoas, que poderá ser então explicado de acordo com o ciclo abaixo: Indivíduo em Equilíbrio Interno Estímulo Interno ou Externo Desequilíbrio Interno Necessidade

Tensão

Ação

Motivação ou Comportamento Meta ou Objetivo Atingidos Satisfação Fonte:Idalberto Chiavenato, Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Ed. Atlas 1980

11.4 MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO O psicólogo William Murray identificou a motivação de realização com o desejo de um feito significativo, de dominar habilidades ou idéias, de controlar e atingir depressa um padrão elevado. Para Murray, uma maneira de identificar a motivação de realização é através do tipo de fantasia que as peso as produzem diante de estímulos ambíguos, pessoas motivadas para realização tendem a fantasiar histórias com desafios e realizações. Pessoas com alta motivação para realização costumam alcançar mais objetivos do que as outras, e este parece ser um fator mais decisivo do sucesso do que a inteligência.


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11.4.1 FONTES DA MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO Há psicólogos que entendem que a motivação para a realização pode ter raízes emocionais, bem como cognitivas. As pessoas fortemente motivadas à realização podem ter sido ensinadas a associar realização com emoções positivas bem como a ver suas próprias realizações como fruto de sua competência e esforço. Por isso a influência dos pais durante a criação dos filhos pode ser determinante. Alguns pesquisadores acreditam a que a diferente influência parental poderia determinar um diferente desempenho de filhos primogênitos com outros. Os primogênitos tendem a alcançar maior sucesso e melhor desempenho em testes de inteligência, por outro lado os filhos seguintes tendem a ser mais descontraídos, populares e abertos a novas idéias. 11.4.2 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA E REALIZAÇÃO Motivação intrínseca É a orientação de comportamento pelo desejo de ser eficiente e de desempenhar um comportamento por si mesmo. Motivação extrínseca Orientar o comportamento pela procura de recompensas externas e de evitar punições. A motivação extrínseca pode desestimular o sujeito, que pode passar a ver a atividade como uma obrigação. Ela pode estimular quando usada como prêmio, nesse caso pode até servir para alavancar a motivação intrínseca.

11.5 Expectativa A teoria da expectativa sustenta que o indivíduo motiva-se mais facilmente quando acredita na recompensa decorrente do esforço. Quanto maior a recompensa esperada, maior a motivação. Para que motivem através da expectativa, as tarefas devem: • Ser percebidas como realizáveis. • Exigir algum esforço • Estar relacionadas com variáveis sobre as quais a pessoa tenha algum poder A expectativa está ligada à aptidão. O sujeito espera obter sucesso naquelas atividades para as quais possui aptidão já desenvolvida. Pessoas com expectativas elevadas tendem a motivar-se para assumir riscos naturais das mudanças, enquanto expectativas limitadas conduzem à estabilização em torno das necessidades básicas e nas tarefas para as quais o indivíduo apresenta maior aptidão. A incapacidade da Organização de satisfazer profissionais com elevadas expectativas conduzem à excessiva rotatividade destes profissionais.


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11.5.1 ELEMENTOS QUE AFETAM A EXPECTATIVA Percepção de risco ou sofrimento

Os riscos envolvidos numa atividade devem ser adequados ao grau de motivação

Probabilidade de êxito percebida

As pessoas tenderão a não se envolver em atividades que apresentem pouca chance de êxito

Fixação de metas

Pessoas com metas específicas apresentam melhor desempenho que outras sem metas ou com metas genéricas

Retirado da apostila da Marcelo Henrique Costa, IBMEC 2008

11.5.2 PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA É a crença de que os esforços de um indivíduo para produzir resultados receberão a justa recompensa. 11.5.2-1 DIMENSÕES DO MODELO DE JUSTIÇA ADMINISTRATIVA Distributiva Procedimental

Concentra-se nos conteúdos (salários, benefícios, sanções, etc.) Focaliza o processo para promover a distribuição

Interacional

Reflete a qualidade da interação com os superiores ou decisores

Informacional

Reflete o fornecimento de informações, explicações e justificação das decisões


11.5.2-2 MODALIDADES APLICÁVEIS À JUSTIÇA DISTRIBUTIVA Justiça eqüitativa

Distribuição dos conteúdos de acordo com as características das partes

Justiça compensatória

Tem por objetivo remediar a distribuição desigual Negação de um conteúdo a todos para não beneficiar uma parte

Justiça subtrativa



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11.6 FORÇAS MOTIVACIONAIS Alguns motivos ou foras motivacionais específicas devem ser levados em consideração para um entendimento deste comportamento (motivação), por serem eles a base do alicerce psicológico que o formará. O conhecimento das forças motivacionais que atuam sobre cada indivíduo vai facilitar a compreensão deste fenômeno e ajudará o administrador a escolher quais estímulos seriam mais bem aproveitados para cada grupo de indivíduos. São elas: Forças ou Motivos sociais – anteriormente considerados como inatos, instintivos, que tem como fator de maior importância à relação entre as pessoas. Estes motivos são os repensáveis pela visão administrativa desde o início do desenvolvimento da teoria administrativa até as idéias atuais. Forças ou Motivos para realização - amplamente estudado por McLelland e seus colaboradores que define como o desejo a alcançar o sucesso ou a força paravencer desafios e obstáculos na busca de objetivos Forças ou Motivos para competência – impulso para realização de trabalhos de alta qualidade Forças ou Motivos para o poder – impulso para influenciar pessoas •

•

•

•

11.7 MODELOS MOTIVACIONAIS Todos os conceitos e estudos realizados pela psicologia foram mais tarde revistos na administração como auxílio para o melhor desempenho das empresas. Alguns modelos desenvolvidos tiveram e têm importância para um planejamento motivacional de sucesso. São eles:

11.7.1 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Que propões a elaboração de uma pirâmide para explicar as necessidades dos indivíduos no grupo. Ele divide esta pirâmide em 5 momentos, sendo os dois primeiros da base, considerados necessidades primárias e os outros três como necessidades secundárias, conforme mostra a figura abaixo, aconselhando que enquanto a base não estiver consolidada, o restante será inútil. Auto – realização

Necessidades Secundárias

Estima e status Sociais Segurança

Necessidades Primárias

Físicas Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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Este modelo propõe essencialmente que as pessoas têm necessidades que desejam satisfazer e aquelas que já foram satisfeitas não tem mais a força motivacional das que não foram. Isto é “que os empregados estão mais entusiasticamente motivados por aquilo que eles estão buscando do que por aquilo que eles já tem”. Eles podem até proteger o que já tem, mas se movimentará com maior entusiasmo por alguma coisa a mais. Este modelo tem sido criticado, mas teve uma importância grande na administração contemporânea.

11.7.2 MODELO DE HERZBERG Este modelo foi desenvolvido por Frederik Herzberg durante a década de 50. Ele propõe que dois fatores influenciam na motivação, os fatores de manutenção ou higiênicos e os fatores motivacionais. Admitindo que os fatores de manutenção ou higiênicos quando presentes podem não gerar motivação, mas que quando ausentes são altamente negativos.

Sentimentos Altamente negativos

Neutro

Sentimentos Altamente positivos

(ausência)FATORES DE MANUTENÇÃO(presença) (ausência)FATORES DE MOTIVAÇÃO(presença) Neste modelo assim como os demais mereceram críticas e aplausos. Ele ampliou as perspectivas dos administradores ao fazer a distinção entre os dois fatores mostrando o papel potencialmente poderoso das recompensas intrínsecas oriundas do trabalho em si e alertou aos gerentes que deveriam pelo menos procurar manter um ambiente de trabalho neutro. No entanto ao o avaliarmos em forma de pesquisa muitas críticas haverá quanto a sua metodologia, o que gera pouca credibilidade em suas conclusões.

11.7.3 MODELO DE MODIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTO Tem como princípio à aplicação dos princípios de modificação de comportamento proposto por Skinner. Baseia-se na idéia de que o comportamento depende de suas


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conseqüências e é possível para o administrador controlar (ou pelo menos afetar) certo número de comportamentos através da manipulação de suas conseqüências.

A) NÚMERO DE RESPOSTAS Razão fixa ou contínua – acompanha cada comportamento correto. Ex. a cada peça

aceitável é dado um pagamento em forma de bônus. Razão variável ou parcial – o reforço acompanha apenas alguns comportamentos corretos. Ex. Sorteio de prêmios para os que não faltaram durante a semana.

B)TEMPO Intervalo fixo – reforço após um período de tempo. Ex. pagamento salarial quinzenal Intervalo variável – reforço após um período variado de tempo. Ex. promessa de prêmio para a maior produção. Este Modelo apesar de bastante criticado por sua característica manipulativa, é de fácil aplicabilidade e bastante utilizado por administradores em conjunção com idéias criativas e de associações a conceitos psicológicos. Seus resultados são bastante satisfatórios em curto prazo.

11.7.4 MODELO DE RECOMPENSA E DESEMPENHO É o modelo que mais se aproxima do conceito psicológico de motivação. Propõe que para que ocorra uma possibilidade de criar um planejamento motivacional numa empresa é necessário que antes de qualquer coisa leve-se em conta os seguintes fatores: O próprio cargo (se é satisfatório)  Pequenos grupos  A organização  Ambiente externo  A palavra chave deste modelo é a AUTO IMAGEM que é explicada como na seqüência abaixo: Reforço ou Recompensa Desempenho

Satisfação

EMPREGADO Motivação Motivos íntimos Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

Auto - Imagem Auto Estima 44

11.8 .MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL A motivação é fundamental para a produtividade, tanto individual como coletiva, logo, o desafio nas organizações recai sobre a idéia de como fazer com que as pessoas em situações formais, estejam interessadas em seguir por um mesmo caminho, convergente com as necessidades da organização. Nas relações organizacionais, podemos dizer que a motivação é uma questão de custo/benefício. 

Custo aqui referindo-se aos custos dos esforços a serem realizados, esforço financeiro, físico, intelectual, de tempo etc ou até custos psicológicos como disponibilidades internas, percepções de sucesso, jogo de poder, sentimentos de perda, medos etc (Franziu R. 2003).



Os benefícios dizem respeito aos resultados obtidos na satisfação das expectativas, sejam elas objetivas ou subjetivas.

A motivação, portanto, acontece em função da “crença de que vale a pena”, para tal acredita-se que a criação de uma visão comum de uma missão, associada a uma tarefa com talento, garante, se não a motivação, pelo menos a não desmotivação. Atualmente a atuação do gerente vem se destacando como importante referencia, já que a figura do gerente é percebida e valorada como agregador da motivação, nos levando a perceber a importância de um gerente também ser líder.

11.8.1 O QUE MOTIVA OS EMPREGADOS ATUALMENTE Trabalho desafiante com missão e propósito  Liderança forte e inspiradora  Capacitação contínua  Possibilidade de crescimento  Bons colegas de equipe  Empresa com imagem forte no mercado  Boa remuneração 

12.LIDERANÇA INTRODUÇÃO O que é ser líder afinal? Quais são os aspectos - chave desta tarefa? Existe atualmente grande interesse em conhecer-se mais sobre liderança, principalmente depois que muitos estudiosos de organizações argumentaram que as empresas estão sub lideradas e super gerenciadas, faltando na opinião deles mais liderança. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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Infelizmente, quando recorremos à literatura verificamos que existem infindáveis definições, incontáveis artigos e intermináveis polêmicas. No entanto de uma maneira geral, parece que a maioria dos pesquisadores concorda em poucos aspectos óbvios sobre o que é importante para a liderança, que são: Consciência, Energia, Inteligência, Domínio, Auto confiança, e Estabilidade Emocional (Vries, M. 1995) ou seja, as características de personalidade seriam os responsáveis pela liderança Em uma segunda fase, a situação passa a assumir a responsabilidade da liderança, sendo portanto, as características requeridas determinadas pela demanda da situação em que ele se encontra. Em uma terceira abordagem, o seguidor passa a centralizar a principal variável, identificando como líder eficaz , aquele que de maneira mais aproximada satisfaz as necessidades de seus seguidores. Mas sem dúvida estas três abordagens deverão ser contempladas numa idéia mais global da forma de como lidar com este fenômeno. A Liderança passa a ser estudada de forma mais ampla nas empresas modernas onde o diferencial para o sucesso se localiza nos indivíduos e não mais na tecnologia, ou na estrutura organizacional, o papel do líder passa a ser considerado como estratégico. Ao administrador é exigido que ele planeje e organize, mas o principal papel do líder é influenciar para que se busque entusiasticamente o objetivo, conforme verificamos nas definições citadas acima, o que significa que pode haver administradores que sejam excelentes planejadores, mas que não possuam esta habilidade necessária ao líder da mesma forma com administradores que não possuam capacidade de organização. A forma como estes líderes vão atuar frente a seus subordinados passa a influenciar diretamente a cultura, ao desempenho e por que não ao sucesso da empresa frente ao mercado. Por isso o desenvolvimento de líderes passa a ter um papel muitas vezes de prioridade nos planejamentos de desenvolvimento das empresas modernas na tentativa de alcançar uma maior competitividade.

12.1 DEFINIÇÃO Tannenbaum (1970) define liderança como “influência interpessoal numa situação, por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta , ou metas especificadas” Com esta definição Tannenbaum envolve três elementos em determinada situação: Líder (influenciador) Seguidor (influenciado) Situação • • •

Definindo Liderança como um processo, uma função com a finalidade de atingir uma meta ou metas específicas, surge a necessidadde de identificar as diversas “metas” envolvidas na situação:


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1. Metas Organizacionais – nas organizações formais, os administradores têm a função de influenciar seus subordinados para que sejam cumpridas as metas das organizações, já que estas têm pouca ou nenhuma importância para os seguidores, empregando outras formas de induzi-los que tenham mais relevância para os subordinados. 2. Metas de grupo – em pequenos grupos, as metas relevantes são a provenientes da interação de seus membros e refletem o desejo do grupo, em situações como esta o líder será aquele que usar sua influência para facilitar a coesão do grupo na execução das próprias metas. Aqui a sensibilidade do indivíduo aos objetivos do grupo e a habilidade de ocasionar sua realização podem definir uma posição de influência nos grupos . 3. Metas pessoais do seguidor – Em atividades com as de ensino, treinamento, consultoria, terapêutica e aconselhamento, muitas vezes, são suas próprias (do seguidor ) metas pessoais. 4. Metas pessoais do líder – os líderes também usam sua influência, principalmente para a satisfação de suas próprias necessidades.

ORGANIZACIONAIS

DE GRUPOS

PESSOAIS DO SEGUIDOR

EU


PESSOAIS DO LÍDER

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12.2 DINÂMICA DA LIDERANÇA Então, para se entender o processo de liderança é necessário considerar a personalidade do líder, a personalidade do liderado, além das características da situação , mas a capacidade perceptual do líder , isto é , a capacidade de lidar com a variedade de estímulos que ele vivencia em seu dia a dia, determina a flexibilidade de seu comportamento, é necessário que o líder identifique o que é e o que não é relevante para a execução das metas . relevante Percepção irrelevante

Personalidade do Líder

SITUAÇÃO

Personalidade do subordinado

A sensibilidade social do líder, ou a precisão em perceber a realidade associada a um bom conhecimento do mapa psicológico da situação , proporcionará ao líder maior flexibilidade de ação a ser utilizada pelo líder através da comunicação.

12.3 Liderança x Autoridade Classicamente há uma associação entre Liderança e Autoridade muito em função do uso de atributos de autoridade assumidos pelos líderes quando no exercício da liderança. Liderança diz respeito à condução de ações coletivas, cujo status é conferido, não pelo cargo que exerce, mas sim pela capacidade de congregar as idéias do grupo, e a detenção de atributos pessoais suficientes para surgir como referencia. A Liderança é portanto um atributo conquistado e não outorgado. Autoridade está diretamente ligada ao cargo legal , cuja legitimidade garante o acato, por

parte dos subordinados , de suas ordens, mas não garantem o exercício da liderança ou o status de referencia.

12.4 O Papel do Líder Existem dois papéis a serem desempenhados pelos líderes: carismático e instrumental. Carismático - diz respeito a como ele estimula a imaginação, concede poder e dá energia a seus subordinados. •


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•

Instrumental – em seu papel instrumental, os líderes são os arquitetos da organização. Eles estruturam, projetam e controlam suas organizações e recompensam o comportamento de seus liderados. Com estes dois papéis estruturam-se as bases para a liderança eficaz ( Vries, M. 1995)

12.5 DESENVOLVENDO A LIDERANÇA A ênfase atual mudou, passando a pesquisar não os traços, mas os comportamentos de liderança, procurando comportamentos adequados, ações e não traços pessoais. Três diferentes tipos de habilidades foram estabelecidos como básicas para muitos autores, habilidades estas que mesmo ocorrendo de forma interligada na prática, podem ser consideradas separadamente. São elas: Habilidade técnica – refere-se ao conhecimento, à habilidade em qualquer tipo de processo ou técnica. Esta habilidade é um aspecto diferenciador em nível operacional, mas a medida que os empregados vão sendo promovidos para responsabilidades de liderança, suas habilidades vão proporcionalmente diminuindo de importância. Habilidade humana – é a habilidade de trabalhar efetivamente com pessoas e desenvolver equipes de trabalho. Habilidade conceitual – é a habilidade de pensar em termos de modelos, estruturas e amplas interligações como pensar em longo prazo. Esta habilidade cresce de importância nos cargos gerenciais. •

•

•

A análise das habilidades de liderança ajuda a explicar por que importantes executivos se tornam vice-presidentes medíocres. Outros autores enfatizam características pessoais, interpessoais e organizacionais como base para o desenvovimento da liderança

12.6 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANÇA Diferentes classificações de estilos de liderança são propostas na literatura, mas aqui faremos a distinção com base nos tipos de recompensas usados pelos líderes.

a)TIPOS DE LIDERANÇA Segundo Davis & Newstrom (1992) “Existem diferenças entre as maneiras pelas quais os líderes focalizam a motivação das pessoas. Se focalizada nas recompensas (econômicas ou outras) o líder usa a liderança positiva... Se a ênfase é colocada em penalidades, o líder está se utilizando a liderança negativa. Líderes de estilo negativo agem de forma a dominarem e serem superiores às pessoas. Para conseguirem que o trabalho seja feito eles submetem o seu pessoal a penalidades como perda de emprego, reprimenda frente a outros, descontos de dias de trabalho etc... As lideranças positivas geralmente atingem níveis mais altos de satisfação”.

b) ESTILOD DE LIDERANÇA A forma com que cada líder usa seu poder pode determinar um estilo – autocrático, democrático e rédeas soltas – que poderá ser usado pelo líder durante um período de tempo, a apresentar vantagens e desvantagens. Estas diferenças podem ser assinaladas da seguinte forma:


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– Autocráticos – centralizam o poder e a tomada de decisão, espera que os liderados cumpram o que ele determinar. – Democráticos ou participativos – as decisões são fruto de consultas aos subordinados, o líder e os subordinados atuam como uma sociedade. - Rédeas soltas – evitam o poder e a responsabilidade. O líder tem um papel secundário, é o grupo quem treina a si próprio, quem promove a própria motivação

12.7 PERFIL DO NOVO - GERENTE LÍDER • • • • • • • • • •

Entusiasta Comprometido Humano Motivador Vontade de aprender Prazer de ensinar Visão estratégica Empreendedor Assertivo Ético

12.8 MITOS E REALIDADE SOBRE A LIDERANÇA Liderança não é

Liderança é

Mágica ou mistério

Habilidade humana e gerencial

Propriedade de pessoas eminentes

Alcançável por pessoas comuns

Fruto de qualidades especiais inatas

Produto de habilidades e conhecimentos aprendidos

Panacéia para a solução de todos os problemas

Forma de comunicação e articulação de uma missão e de futuros alternativos

Uso do poder pessoal para garantir seguidores ou propósitos pessoais

Uso do poder existente para garantir o alcance de propósitos comuns

Fonte: Motta,1991. p.222


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13. GRUPOS 13.1Comportamento dos indivíduos frente ao grupo (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008)

A presença de uma pessoa realizando uma mesma tarefa, ou mesmo apenas assistindo outra quando esta está realizando uma tarefa, pode afetar de maneira positiva ou negativa o seu desempenho. Será facilitadora esta integração social o quando a tarefa for pouco complexa ou que o indivíduo a realize com facilidade ou a muito tempo, e será negativo quando a tarefa for complexa ou que o indivíduo se sinta inseguro.

13.1.1Vadiagem social É a redução do empenho do sujeito em uma atividade quando cumprida em uma equipe, como parte de um esforço coletivo. Isso provavelmente ocorre porque a pessoa se sente menos responsável pelo desempenho quando é parte do grupo ou pode considerar sua participação dispensável.

13.1.2 Desindividualização

É o efeito de tornar menos inibido e menos contido um sujeito numa situação de grupo.

13.1.3 Polarização do grupo É a tendência de intensificação da diferença entre grupos quando estas diferenças são constantemente apresentadas ou discutidas.

13.2 Efeitos da interação de grupo (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008)

13.2.1 Pensamento de grupo

É o pensamento coletivo unificado mas falsamente harmonioso. As pressões dentro do grupo tendem a abafar ou desestimular as vozes discordantes e manter o discurso falsamente integrado.

13.2.3 Influência da minoria A influência de grupos minoritários foi estudada por psicólogos sociais europeus liderados por Serge Moscovici. Os estudos parecem mostrar que grupos minoritários que se apegam a suas convicções apesar de movimentos contrários tendem a ser mais influentes do que grupos menos persistentes.

13.3 Influências culturais (Retirado da apostila de Marcelo Henrique Costa, Ibmec 2008)

13.3.1 Normas culturais

As muitas normas culturais em diferentes países podem provocar embaraço ou confusão quando uma pessoa está fora de sua própria cultura, mas conhecê-las bem, por outro lado, pode servir de útil lubrificante social e favorecer uma atividade mais integrada.


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13.3.2 Espaço pessoal É o espaço em torno do sujeito que regula sua interação com as outras pessoas estabelecendo o grau de intimidade. A noção de a que distância o espaço pessoal de uma pessoa estará sendo invadido pode variar grandemente em diferentes culturas. Variações na expressividade de diferentes culturas geralmente fazem com que povos distintos se julguem, ora excessivamente frios, ora invasivas e indiscretas.

13.3.3 Ritmo de vida Tem a ver com a relação que cada cultura estabelece com o tempo nos seus compromissos e atividades diárias. A pontualidade presteza pode contrastar com a flexibilidade e lentidão de algumas culturas. Dentro do nosso país podemos perceber perfeitamente esse tipo de variação.

13.3.4 Papéis sexuais As normas culturais com relação aos papeis de homens e mulheres na sociedade variam bastante de cultura para cultura. As diferenças que porventura possam ter se desenvolvido durante o processo de evolução não justificam diferenças rígidas, por isso iremos encontrar uma grande quantidade de variações adaptadas ao modo de vida de cada população.

13.4A FORMAÇÃO DA DINÂMICA DE GRUPOS Salvo algumas exceções, podemos afirmar que o trabalho nas organizações é realizado por grupos, não importando a denominação ou o conceito a eles atrelados , seja grupos de trabalho, forças tarefas, departamentos etc o fato é que elas se referem ao coletivo. Mesmo considerando que numa organização formal, os grupos não se formam por escolha de seus membros, mas são escolhidos por diversos critérios, eles possuem uma estrutura que é comum a qualquer grupo: uma base comum e múltiplos planos de diferenciação. Quanto maior a base comum, mais “lastro” tem o grupo, quanto mais diversificados forem os planos de diferenciação mais potencialidade de crescimento tem o grupo. Funcionalmente, uma equipe se diferencia de grupos em função de necessidade de interdependência de seus membros para a consecução da tarefa proposta, apesar disso, temos hoje claro que o conceito de equipe ultrapassa esta idéia meramente funcional, seja pelo fato de que os critérios modernos de divisão de trabalho privilegiam a interdependência, ou pelo fato de que quando falamos de equipes este conceito vem acompanhado de um significado cultural onde a mera determinação de uma estrutura bem desenhada não determina que sua funcionalidade seja efetiva.


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Uma boa estrutura garante a potencialidade operativa do grupo, mas a construção do chamado “sentimento de grupo” se dá pela vivencia compartilhada do “nós”, que por sua vez acontece pela adequação de premissas psicológicas, sociológicas até antropológicas. Um grupo constrói tão mais o sentimento do “nós”, que esta na base comum, quanto maior for o grau de envolvimento dos membros nas práticas operativas adotadas. Assim, faz parte da dinâmica dos grupos  estágio de formação – quando são definidos os padrões de funcionamento  o estágio de confrontação – onde as regras e as formas de conduta existentes são questionadas e ajustadas ao novo corpo normativo de maneira a possibilitar a operação de forma satisfatória para estas novas bases, agora mais compartilhada.  O estágio de normatização – quando as “regras do jogo” são estabelecidas aumentando o compromisso entre seus membros. Quanto maior sentimento de pertinência mais forte a identidade do grupo (ou seja a base comum), esta identidade será responsável pela operacionalidade plena do grupo, e pelo desenvolvimento dos sentimentos de integração interpessoal , ou seja do “nós”, mas não será apenas por isso que o grupo se manterá permanentemente em operatividade plena.  O estágio de desempenho - orientado para a tarefa ou para as relações interpessoais, quando orientado para tarefa, o desafio esta em dar aos membros da equipe a competência técnica necessária para a execução da tarefa investindo nas potencialidades ou talentos individuais. Na dimensão das relações interpessoais o desafio gerencial se dá no propiciar o desenvolvimento da consciência dos integrantes na administração das divergências e na busca de compromisso no coletivo, com a própria equipe e com a organização.

13.5 ADMINISTRAÇÃO DAS DIVERGÊNCIAS Entendemos hoje que o conflito ou a divergência é fundamental para o desenvolvimento das equipes , já que cria, movimenta e transforma; poderá ser prejudicial ou salutar ao grupo na medida em que não neguemos a sua ocorrência e saibamos gerencia-los com habilidade. Para tal , precisamos estar atentos a alguns conceitos relevantes ao tema para que possamos administrar de forma eficaz. 

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A conceituação de conflito e divergência terá sua importância, mesmo que conceitualmente tenham o mesmo significado, caso se observe uma diferenciação no que se refere ao significado de juízo de valor existente. As divergências possuem diferentes naturezas, algumas dizem respeito a questões mais cognitivas, como melhores procedimentos a serem adotados, e outras dizem respeito a questões mais ligadas a posturas atitudes e comportamentos As divergências podem ser resolvidas de maneira mais compensadoras e cooperativas dentro de um determinado estágio, a partir daí, a situação pode tomar contornos cujas conseqüências podem ser bastante traumáticas e prejudiciais

Outro fator importante seria o exercício do poder, mesmo nas discussões mais triviais, o jogo do poder está presente e sua compreensão deve ser articulada e não fragmentada. Psicologia Regina Lúcia L.L. Sardinha

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As divergências podem ser administradas, pela imposição, pela ruptura ou ainda pela negociação. Na imposição temos a resolução do tipo ganha-perde, na ruptura, do tipo perde-perde e na negociação uma resolução do tipo ganha-ganha. Na atualidade cresce cada vez mais a importância da negociação como a forma mais eficaz de administrar os conflitos sociais e organizacionais , mas esta negociação estará diretamente ligada ;1)ao campo de possibilidades inerentes a cada envolvido, isto é, haverá acordo quando o fato for passível de ser trocado ou partilhado; 2) a intencionalidade real dos envolvidos à forma de resolução do conflito,isto é, se pretendem compor, rachar ou ainda impor; 3)a oportunidade do momento em que o processo de resolução da divergência efetivamente se dá, isto é, a possibilidade de se chegar a uma resolução que satisfaça aos envolvidos ; 4) as habilidades de relacionamento dos envolvidos, se sabem ser co-participativos na construção de acordos eficazes, ou melhor, o estilo de negociação. Portanto a negociação como uma forma de resolução de divergências, não depende apenas de se “poder fazer” mas também de se “querer fazer” ou de se “saber fazer” chegar a um ganho mútuo, onde todos os envolvidos assumem a responsabilidade pelo sucesso ou pelo fracasso.


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Apostila de Psicologia 2

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