1
ANHANGUERA EDUCACIONAL Unidade de Apoio Presencial – Polo Taubaté/SP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Jeniffer Gabrielle da Silva Aguiar - RA: 1299148313 Mayane Cristine Lima Costa - RA: 6037516952 Sidney Rafael dos Santos - RA: 2083613489 Valdemir Edson Jorge - RA: 5948802447
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)
Taubaté 2018
2
Jeniffer Gabriele da Silva Aguiar - RA: 1299148313 Mayane Cristine Lima Costa - RA: 6037516952 Sidney Rafael dos Santos - RA: 2083613489 Valdemir Edson Jorge - RA: 5948802447
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial a obtenção da disciplina de Projeto Interdisciplinar. Interdisciplinar. Tutora a Distância: Eliane Grigonis Tutora Presencial: Natalia
Taubaté 2018
3
RESUMO. A Silverfox começou suas ações no ano de 2016, em São Paulo. Com atuação em cobranças jurídicas, direcionada para recuperação de títulos e dividendos, em situação de atraso, em prol dos interesses de empresas e indústrias da região metropolitana. A mesma apresenta uma equipe de Call Center direcionada para entrar em contato com os retentores dos títulos em atraso, buscando oferecer uma negociação aos mesmos. A empresa possui em sua estrutura algumas células, tendo uma somatória de 50 trabalhadores, entre gerentes, administradores, coordenação e operacional. Frente ao desenvolvimento da empresa surgiram alguns problemas que causam certa preocupação aos seus gestores, tendo em vista o ambiente de trabalho instável, devido ao ramo de trabalho direcionado a cobranças, que acaba por gerar um ambiente de tensão e stress. Neste cenário, a empresa vem enfrentando dificuldades quanto à gestão de pessoas. E visando uma solução completa para a equipe. A alta administração decidiu implantar a área de recursos humanos na sede, buscando um desenvolvimento conjunto e uma melhoria no ambiente organizacional.
4
Sumário RESUMO. ................................................................................................................................................. 3 1.
INTRODUÇÃO. ................................................................................................................................. 5
2.
ETREVISTA COM O GESTOR DA EMPRESA....................................................................................... 6
3.
NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS. .................................................................... 7 3.1.
PESQUISANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. .................................................... 7
3.1.1.
Objetivos de uma Pesquisa de Clima Organizacional. .................................................... 7
3.1.2.
Planilha de Pesquisa para avaliação do Clima Organizacional. ...................................... 8
4. SITUAÇÕES PROBLEMAS IDENTIFICADAS E SUGESTÕES DE AÇÕES PARA TRABALHAR EM SUAS CORREÇÕES. .......................................................................................................................................... 1 0 4.1.
PLANO DE ADMISSÃO............................................................................................................ 10
4.2.
PLANOS DE CARREIRA E PROMOÇÕES. ................................................................................. 11
4.3.
PLANOS DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES ......................................................................... 12
4.4.
PLANOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. ............................................................. 12
4.5.
PLANO DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. ................................................................ 13
5.
POLITICA DE ADMISSÃO (DORECRUTAMENTO E SELEÇÃO) A SER UTILIZADA PELA EMPRESA. ... 14 5.1.
SOLICITAÇÃO DE PESSOAS PARA CARGOS E VAGAS. ............................................................ 14
5.2.
SELEÇÃO DE PESSOAS. ........................................................................................................... 14
5.3.
CONTRATAÇÃO DE PESSOAS. ................................................................................................ 14
5.4.
PERIODOS DE ADMISSÃO E INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES. ............................ 14
6.
POLITICAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES DA EMPRESA. .... 15 6.1.
TREINAMENTOS DE ORDEM INTERNA. ................................................................................. 15
6.2.
TREINAMENTOS DE ORDEM EXTERNA. ................................................................................. 15
7.
PLANO DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES. .................................................................................. 17
8.
POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO. ..................................................................... 18
9.
PLANO DE DESLIGAMENTOS DE FUNCIOANRIOS. ......................................................................... 19
10.
CONSIDERAÇÕES FINAIS. ........................................................................................................... 20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ............................................................................................................ 21 ANEXOS: ................................................................................................................................................ 2 2 Modelo de Ficha para Requisição de Pessoal ................................................................................... 22 Modelo de ficha para entrevista de desligamento. .......................................................................... 23
5
1. INTRODUÇÃO. Este trabalho tem como objetivo desenvolver um projeto direcionado para a implantação e aplicação de um setor de Recursos Humanos em uma empresa, apresentando sua aplicabilidade e desenvolvimento. Através destes estudos, pudemos observas a importância da implantação do setor de Recursos Humanos e os processos necessários para sua aplicabilidade. Com as crescentes transformações nos processos e tecnologias, as empresas buscam novas ferramentas e ações para lidar com a competitividade e se fazer presente no mercado. Tendo em vista a situação presente, o setor de Recursos Humanos se trona mais valorizado frente à percepção de sua importância e do capital humano no atual mercado. Partindo do planejamento estratégico da Alta direção da empresa, os gestores observaram que a implantação e a organização do Setor de Recursos Humanos se fazem necessária para que, as metas estabelecidas fossem alcançadas. A teoria apresenta aspectos importante e positivos em relação a implantação do departamento de RH para as empresas, mas ainda existe, por parte dos empresários uma grande resistência quanto a implantação do mesmo. Para que possamos iniciar o processo de implantação do setor de Recursos Humanos (RH), se faz necessário conhecer a empresa e todas as suas estruturas. Buscamos esses conhecimento e bases de ação através de dois segmentos. Primeiramente foi feita uma entrevista com o gesto da empresa, e outra com os colaboradores da mesma. Através das duas pesquisas pudemos levantar os pontos a serem trabalhados. Ao analisar esses e outros pontos, definimos os objetivos e ações direcionados a minimizar ou até mesmo extinguir as falhas. O cronograma foi desenvolvido tendo as atividades data de início e término, sob a responsabilidade da equipe de RH.
6
2. ETREVISTA COM O GESTOR DA EMPRESA. Para que pudéssemos iniciar nosso trabalho, foi feita uma entrevista junto a um gerente administrativo da empresa Silverfox. O gerente entrevistado, foi Marcio Barbosa de Toledo, que atua como gerente do departamento administrativo desde 2015. Marcio, nos apresentou o quadro atual da empresa Silverfox, que vem atuando no ramo de cobranças, na região metropolitana de São Paulo e nos últimos anos a empresa vem tendo um crescimento e por consequência o surgimento de problemas e a necessidade de uma melhor estruturação administrativa. Segundo Marcio, a empresa não conta um departamento de recursos humanos. E essa ausência tem causado alguns problemas sistemáticos. Um dos problemas apresentados foi o acumulo de tarefas especificas, que caem sobre a administração. Não havendo um setor responsável pela gestão de pessoas, sobra para gerencia, resolver os problemas de ordem interna. Como resultado a empresa não possui um sistema para fazer avaliação do clima organizacional. Os funcionários possuem apenas dois benefícios básicos, que são: Ticket Refeição no valor de 15.50 por dia trabalhado e Vale transporte com desconto em folha de 6% do salário base. Marcio Pontuou em suas falas, a dificuldade de acompanhar os pisos salariais oferecidos assim como benefícios, devido ao grande acumulo de serviços resultantes da ausência de setor de recursos humanos. Marcio ainda desconhecia ações e serviços específicos realizados pela área de Recursos Humanos, como políticas de prevenção e cuidados com a Medicina e saúde do Trabalho, assim como, medidas para trabalhar e cuidar do bem-estar dos próprios funcionários. Para Marcio, o fato da empresa possuir um técnico em segurança do trabalho, já é a medida necessária para garantir a seguridade dos colaboradores. Foram apresentados ainda, questões problemas, como treinamento da equipe, alta rotatividade e por consequência, gastos maiores com admissão e demissão de pessoal. Diminuição na produtividade, equipes desmotivadas e ausência de colaboradores preparados para assumir lideranças e papeis de coordenação e gerencia de equipes. Marcio apresentou também a questão da dificuldade de encontrar e recrutar funcionários que se adequem as vagas presentes na empresa e as rotinas presentes na mesma.
7
3. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS. Inicialmente para a implantação de um setor Recursos Humanos na Silverfox, será feita uma análise da estrutura da empresa em relação aos funcionários. Para isso, foi realizado uma entrevista com o seu gesto e uma pesquisa junto aos seus funcionários. O objetivo foi identificar os pontos que estavam destoantes e assim poder trabalha-los. Foi então organizada uma reunião para explicar aos colaborares que a Alta direção pretendia implantar um setor de Recursos Humanos na empresa e que eles iriam participar de uma pesquisa, para que juntos pudéssemos identificar os motivos que levam a empresa a estar passando por momentos difíceis e então buscarmos juntos, soluções estratégicas para a melhoria e desenvolvimento da empresa.
3.1. PESQUISANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. Para entendermos o clima organizacional temos Chiavenato (1994), que apresenta o clima organizacional como uma atmosfera psicológica de cada organização. Sendo existe uma elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração e desenvolvimento. Já a baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia. Sendo a pesquisa do clima organizacional uma importante ferramenta. Sendo através da mesma que podemos fazer uma leitura dos graus de satisfação e motivação dos colaboradores. E com os dados obtidos da mesma, podemos desenvolver ações voltadas para o crescimento e desenvolvimento das pessoas e consequentemente para o da produtividade da sua empresa. 3.1.1. Objetivos de uma Pesquisa de Clima Organizacional.
Apresentar ações e medidas voltadas para o treinamento e desenvolvimento pessoal;
Encontrar os processos e trabalho que sobrecarregam as esquipes;
Levantar e apresentar ajustes e melhorias continuas nas políticas de recursos humanos;
8
Identificar situações problemáticas nos relacionamentos entre coordenação e equipes e apresentar medidas de qualificação dessas lideranças.
Crescimento da produtividade;
Diminuição da rotatividade;
Gerar um ambiente de trabalho seguro e ameno;
Aumentar os índices de motivação dos funcionários;
Desenvolver um importante instrumento para a tomada de ideias e atitudes que trarão bons resultados para a empresa;
3.1.2. Planilha de Pesquisa para avaliação do Clima Organizacional.
9
Imagem 1
10
4. SITUAÇÕES PROBLEMAS IDENTIFICADAS E SUGESTÕES DE AÇÕES
PARA TRABALHAR EM SUAS CORREÇÕES. Com os resultados obtidos das respostas dos colaboradores dentro do questionário, pudemos fazer uma análise das informações e pontuar as situações que geram insatisfações como as poucas chances de crescimento na empresa. Logo a ausência de um plano de carreira, de treinamentos e oportunidades de crescimento, assim como salários, que se encontram defasados. Alguns colaboradores ainda pontuaram sobre problemas em relação a saúde e segurança do trabalho, devido ao ambiente extremamente estressante. Em relação ao ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal com colegas e a coordenação, não foram apresentados problemas. Sugerimos a Silverfox, o desenvolvimento de uma política de Recursos Humanos, na qual incialmente atendera as seguintes inciativas: Plano de Admissão, Cargos e Salários, Plano de Recompensas e Premiações, Plano de Treinamento e Desenvolvimento, Plano de Segurança e Saúde do Trabalho e um Plano de Desligamento de Funcionários. Esses planos devem e star alinhados com a missão, visão e valores da empresa.
4.1. PLANO DE ADMISSÃO. Para Chiavenato (2004), recrutamento é u m conjunto de técnicas que visa atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos dentro da organização. Este processo de recrutamento pode ser interno, externo ou ambos. O Recrutamento Interno irá envolver uma promoção, transferência ou promoção e transferência. Sendo uma de suas grandes vantagens o fato de ser uma fonte mais ligada a empresa, rápida e de custo menor. Apresentando ainda a possibilidade de crescimento do moral e das relações internas. Porem negativamente, temos as situações internas, em que os recursos humanos internos não são suficientes, não possuindo todos os treinamentos necessários para tal ocupação, gerando muitas vezes um sentimento de frustração, nos não promovidos, gerando uma situação de desmotivação no ambiente de trabalho. E ainda, promover a demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo, forçando um ambiente muitas vezes de competitividade exacerbada.
11
O recrutamento externo pode ocorrer através de anúncios, agencias de seleção, universidades e escolas, curriculum de candidatos, banco de dados, propagandas, murais, indicações, entre outras. Essa forma de recrutamento apresenta como vantagem a pré-seleção, a renovação do ambiente de trabalho e a abertura a novos talentos. Sua desvantagem se encontra na demora e no alto custo do processo. O Recrutamento leva em conta inúmeros fatores para o preenchimento de uma vaga sendo o currículo, um catálogo ou portfólio do candidato. O mesmo ainda define que a seleção pode ser definida como a maneira de encontrar a pessoa certa para o cargo certo, ou mais abertamente entre os candidatos selecionados, aquele que mais se enquadra ao cargo presente na empresa, buscando sempre aumentar ou manter a eficiência dos processos. Visando uma melhor estruturação do recrutamento e seleção na empresa, será realizado uma análise dos perfis profissionais que mais se enquadram nos cargos existentes na empresa. Portanto, conhecer as ações realizadas por cada função e cargo dentro da empresa será primordial para quais qualidade e aptidões procurar nos candidatos a seleção. Tendo em vista as atribuições definidas ao cargo, pode-se criar um perfil para de qualidades (Competências, Conhecimentos e Habilidades) para servir de fomento para comparação e analise dos candidatos. Durante a seleção será feita uma análise curricular, e aqueles que forem aprovados num primeiro momento, deverão participar de uma entrevista junto ao gerente encarregado do setor. Ao gerente, caberá analisar se as habilidades e competências do candidato se enquadram com as exigências do setor e da vaga em questão. O departamento de Recursos Humanos contara ainda com um banco de dados, contendo as informações dos candidatos não selecionados em um primeiro momento, para a pronta reposição de vagas futuras. Estes dados servirão com base para diminuição do custeio de futuros processos seletivos.
4.2. PLANOS DE CARREIRA E PROMOÇÕES. Buscando um crescimento da empresa e a motivação e valorização dos colaboradores, apresentamos uma reformulação nos planos da empresa a cerca das políticas e cargos e salários. Este controle, apresenta uma maneira para que a empresa possa encontrar e promover os empregados, valorizando seus talentos e aptidões. Atentando-se também para questões legais e jurídicas, formalizando todos os passos dessas mudanças dentro da empresa. Através dessas
12
ações a Silverfox ira promover em seus colaboradores o sentimento de reconhecimento e dedicação, evitando assim, um ambiente desmotivado e pouco produtivo.
4.3. PLANOS DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES
Reconhecer os bons feitos dos colaboradores pode ser muito proveitoso para a empresa e para o clima organizacional da mesma. Nesse sentido, foi elaborada, em conjunto das frentes administrativas e o departamento de Recursos Humanos, um programa de recompensas e bonificações. Serão concedidas aos colaboradores, benefícios como folgas, horários de trabalho variados, cursos de capacitação e desenvolvimento, viagens e também um incentivo em remuneração extra. Essas bonificações serão direcionadas a qualquer colaborador que vier a apresentar situações positivas. Podemos exemplificar tais situações como, pontualidade, frequência, apoio aos demais colegas de trabalho, dinamismo para com a equipe e para com outros setores, atenção as normas de segurança, e ate mesmo, quando o colaborador buscar cursos de capacitação por iniciativa própria. Todas essas medidas visam aumentar a motivação interna e por consequência os resultados e desempenhos dos mesmo dentro da empresa, aumentado sua produtividade de forma equilibrada e estável.
4.4. PLANOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
Deverá ser realizado um estudo sobre as necessidades reais de treinamentos em cada área da empresa. Assim será elaborado um cronograma para que cada colaborador possa fazer, a cada semestre um curso de aperfeiçoamento e desenvolvimento em sua área. O objetivo é trazer aos colaboradores oportunidades de crescimento e melhorias, trazendo bons resultados para o próprio colaborador e para a empresa.
13
4.5. PLANO DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. Os colaboradores vêm apresentando constantes problemas relacionados aos sistemas osteomusculares, nas funções de fala e escuta, além de problemas psicológicos. Sendo a melhor maneira de tratar tais problemáticas, a prevenção. Em um primeiro momento, iremos realizar um levantamento a cerca dos riscos que os funcionários estão expostos. Em sequência, analisar as medidas para diminuição dos riscos, remover os agentes (quando possível), e desenvolver um sistema de treinamento continuo conforme a legislação vigente. No segmento do telemarketing, a norma e legislação em vigência é a Norma Regulamentadora nº 17 (NR17) Anexos e as demais NRs.
14
5. POLITICA DE ADMISSÃO (DORECRUTAMENTO E SELEÇÃO) A SER
UTILIZADA PELA EMPRESA.
5.1. SOLICITAÇÃO DE PESSOAS PARA CARGOS E VAGAS. Os gestores poderão solicitar o recrutamento de novos colaboradores, informando as necessidades de seus setores ao Recursos Humanos através do preenchimento de um formulário de RP (Requisição de Pessoa). O mesmo passara por uma analise para sua validação e encaminhamento para a Diretoria Administrativa.
5.2. SELEÇÃO DE PESSOAS. Baseados na RP, o Recursos Humanos da empresa deverá oferecer três (03) candidatos ou mais para seleção e avaliação técnica. Sendo que será de responsabilidade do setor solicitante o parecer final sobre a contratação.
5.3. CONTRATAÇÃO DE PESSOAS. O colaborador que for selecionado durante o processo de admissão somente poderá iniciar suas atividades quando houver terminado todos os processos administrativos referentes a contratação como exame medico e entrega completa da listagem de documentos.
5.4. PERIODOS
DE
ADMISSÃO
E
INTEGRAÇÃO
DE
NOVOS
COLABORADORES. Novas admissões deverão ser feitas dentro do período de 02 a 15 do mês de referência. Esta ação busca não afetar as folhas de ponto e pagamentos. Os novos colaboradores deverão ser integrados a empresa, através de um programa de treinamento, sendo apresentado e esclarecidas as normas e padrões da empresa, assim como as medidas de Segurança e Saúde no Trabalho.
15
6. POLITICAS
DE
TREINAMENTOS
E
DESENVOLVIMENTO
DOS
COLABORADORES DA EMPRESA. Para CHIAVENATO (2002), treinamento é todo processo de aprendizagem, aplicado de forma sistemática e organizada, de curto prazo. Logo, a politica de treinamentos devera contar com um plano de treinamentos contínuos, visando a melhoria continuada e a atualização duradouras dos colaboradores. Os treinamentos poderão ser de ordem interna ou externa, cabendo ao Recursos Humanos, junto a chefia de cada setor, levantar e estruturar suas reais necessidades.
6.1. TREINAMENTOS DE ORDEM INTERNA.
Caberá ao RH convocar os colaboradores que estiverem aptos para receber o treinamento a participarem do mesmo. As inscrições deverão correr conforme as diretrizes especificas de cada treinamento. Caso algum gestor queira realizar algum treinamento que não esteja dentro do cronograma do RH, o mesmo ficara responsável pela organização e logística do mesmo. Sendo de sua responsabilidade a estruturação do mesmo, reserva de materiais e sala, lista de presença e convocação. Os treinamentos a serem realizados, deverão estar em sincronia com as necessidades da empresa, de forma a sempre progredir e atualizar os trabalhadores, formando um processo de formação continuada. Todos os treinamentos fornecerão aos colaboradores certificados, sendo uma copia dos mesmo armazenada junto aos arquivos do funcionário. Esta ação visa um acompanhamento do crescimento e comprometimento do colaborador para junto da empresa, para finde promoções futuras.
6.2. TREINAMENTOS DE ORDEM EXTERNA.
Caso haja a necessidade de treinamentos externos, os gestores deverão fazer as solicitações ao RH, com no mínimo três dias de antecedência. A prioridade é para cursos dentro da cidade em que o colaborador mora.
16
Para evitar possíveis problemas de incompatibilidade do candidato para com o curso e ou a impossibilidade de o mesmo concluir tal curso, o gestor deve fazer uma pre-análise dos candidatos direcionados para esses cursos, afim de evitar percas e desperdícios de recursos.
17
7. PLANO DE RECOMPENSAS E PREMIAÇÕES.
Segundo Chiavenato (2004), as pessoas buscam dentro das empresas, bem-estar e a satisfação de suas necessidades pessoais e profissionais. Sendo assim, as políticas de recompensas e premiações visam diminuir a rotatividade e ao mesmo tempo incentivar os colaboradores em relação a empresa. Ações como participação nos lucros, mostram para o colaborador os resultados de seu trabalho para junto da empresa, e incentivam o trabalho em conjunto em prol de metas e objetivos. Folgas extras, em aniversários e por metas atingidas, também podem ser um importante fator motivacional para os colaboradores. Essas folgas devem ser programadas juntos a diretoria de cada setor, respeitando as escalas pré-estabelecidas. Ainda podemos apresentar a premiação por funcionário do mês e do ano, dando ao colaborador uma pequena bonificação extra, por seu desempenho dentro do setor ou alguma realização particularmente produtiva a empresa.
18
8. POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO. As ações relacionadas a Segurança e Saúde no trabalho deverão ser pensadas em conjunto pelo RH, Técnicos de Segurança do Trabalho e Colaboradores. O SESMT terá como objetivo a prevenção de acidentes e a implantação de um sistema de segurança, procurando sempre desenvolver medidas que garantam a segurança dos colaboradores. Logo, pontuamos alguns procedimentos a serem seguidos pela empresa:
Analise do Ambiente de Trabalho;
Levantamento de causas e riscos de acidentes no trabalho;
Treinamento direcionados a segurança;
Implantação de EPC´s (Equipamentos de Proteção Coletivos);
Implantação dos EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual);
Melhorias e ajustes nos procedimentos utilizados;
Criação da CIPA;
Exames de ordem medica levantados pelo PCMSO;
Levantamento e apontamento de medidas de correção;
Avaliações psicológicas do trabalhador;
Controle e arquivamento de dados conforme legislação vigente;
19
9. PLANO DE DESLIGAMENTOS DE FUNCIOANRIOS. Os desligamentos serão o último recurso a ser utilizado pela empresa. Logo os supervisores serão constantemente a fornecerem um feedback sobre o desempenho dos funcionários, buscando formas em conjunto ao RH para diminuir os afastamentos. Durante os processos de desligamentos, deverão ser seguidos procedimentos bases e norteadores. Sendo o primeiro, uma entrevista de desligamento, tendo como objetivo, situar o colaborador dos motivos que levaram ao desligamento, de uma forma positiva e construtiva para ambos os lados. Segundo Chiavenato, as entrevistas têm um papel construtivo, servido como base par uma diagnostico para identificação dos problemas e suas possíveis soluções. Portanto, passarão pelos processos de entrevista, tantos os colaboradores que forem desligados pela empresa, quanto os que pedirem pelo desligamento. A entrevista será feita por um profissional do RH, preferencialmente logo após a comunicação do desligamento. O entrevistador devera seguir uma conduta durante a entrevista, atentando-se a alguns pontos:
O profissional de RH, deverá observar o decorrer da entrevista, buscando sempre proporcionar uma situação confortável ao entrevistado. Lembrando-se sempre do momento em que estar e como isso pode ser delicado ao entrevistado.
Deverá levar a entrevista num tom mais informal, tentando não gerar uma situação de stress ou desconforto.
Sendo a entrevista de desligamento um documento, devera ser devidamente registrada e arquivada.
O Objetivo central é o apoio ao funcionário que está sendo desligado. Logo, procurar maneiras de estruturar as bases do mesmo, para que ele consiga se reinserir no mercado novamente. A entrevista servira para entendermos os noveis de contentamento do ex-funcionário e
ao mesmo tempo podermos levantar o clima organizacional da empresa. Podendo assim corrigir eventuais pontos e falhas dos processos motivacionais adotados.
20
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS. O desenvolvimento deste projeto, nos apresentou uma Idea nova e norteadora sobre os processos de Recursos Humanos e sua aplicabilidade. Pudemos perceber, que não importando o tamanho da empresa, tais processos se fazer extremamente importantes e necessários. A implementação de um setor de Recursos Humanos, visa a junção de interesses tanto da empresa, quanto de colaboradores, gerando assim, uma estrutura positiva e mecanismos que propiciem a devida ascensão e crescimento da empresa. As pesquisas de clima organizacional são extremamente importantes para a fundamentação e identificação das causas problemas nas empresas. Sendo possível, através da mesma, um contato direto com os colaboradores e a identificação dos fatores que geram desmotivação e pouca produtividade. Frente as situações encontradas na empresa Silverfox, pudemos elaborar um plano de ações, levando em contas os processos necessários e sugerindo a criação de alguns procedimentos, dentro de um cronograma de aplicação, visando a real implantação de setor de Recursos Humanos. A Silverfox ainda terá uma serie de desafios pela frente, durante os processos de aplicação das sugestões laboradas, buscando uma harmonização do ambiente de trabalho do clima organizacional da empresa. Porem as primeiras ações nesse sentido já foram iniciadas pela empresa e seus gestores. Para Chiavenato, nesta era contemporânea, com a massividade das informações, lidar com os colaboradores, deixa de ser um problema e passa a ser solução para as organizações da empresa. Indo além, deixa de ser um obstáculo e passa a ser um fator que impulsiona a competitividade no mercado de trabalho.
21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
BARROS, aidi j. p. LEHFELDE, Neide A de SOUZA, fundamentos de metodologia: Um guiar para iniciação cientifica. São Paulo: Makron Books,1986
BONIFACIO, C. M. (04 de 11 de 2009). WEB ARTIGOS. Acesso em 23 de 02 de 2018, disponível em WEB ARTIGOS: .
CARVALHO, R. d. (08 de 06 de 2012). Acesso em 24 de 03 de 2018, disponível em Produção Acadêmica:
analise-do-clima-organizacional/4940/>.
CORRÊA a, K. (27 de 12 de 2009). Administração e Gestão, Conceitos Métodos e Teorias Administrativas. Acesso em 27 de 03 de 2018, disponível em Gestão Ativa Soluções Web:. DIZES, ICHAK. Os ciclos de vida das organizações :como e porque as empresas crescem e morrem e o que fazer a respeito . São Paulo: Pioneira Thomson Learning,2004. DONAIRE, Dennis. Gestão ambiental na empresa. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999. DORNELAS, JOSÉ CARLOS DE ASSIS. Empreendedorismo transformando ideias em negócio. 4. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier,2012.
EFICÁCIA Consultoria. (s.d.). Acesso em 27 de 03 de 2018, disponível em Eficácia Consultoria: .
MATTA, V.D. (22 de 05 de 2013). SOCI EDADE BRASI LEIRA DE COACHING. Acesso em 23 de 02 de 2018, disponível em:
22
ANEXOS: Modelo de Ficha para Requisição de Pessoal
23
Modelo de ficha para entrevista de desligamento.
