UNIVERSIDAD UNIVER SIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE PRODUCCION Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CURSO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO INTEGRANTES •
Ccarita Lupaca, Frank
•
Huaracallo Arivilca, Frecia
•
Huarachi Palomino, Elsy
•
Llerena Gómez, Ingrid
•
Pérez Figueroa, Miluska
DOCENTE A CARGO
Ing. Juan Carlos Torreblanca TEMA
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
CURVAS DE MADUREZ Que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Profesionales de la construcción usan la curva de madurez de una mezcla de concreto en particular para estimar la resistencia del concreto in-situ. En esta página, encontrará información general acerca de la curva de madurez del concreto. Considere esta información como una introducción simple a este tema, y note que antes de comenzar cualquier proyecto, los detalles del concepto de la madurez del concreto deben ser estudiados a fondo.
UTILIDAD La utilidad es una medida de la satisfacción. Asumiendo la validez de esta medida, se puede hablar con intención de aumentar o disminuir la utilidad, y por lo tanto explicar el comportamiento económico en términos de los intentos de aumentar la utilidad. A menudo se modela utilidad como siendo afectada por el o dependiendo del consumo de varios bienes y servicios, la posesión de la riqueza y el gasto de tiempo libre.
INDEXACIÓN Indexación (también conocido como indexación web u indexación en Internet) se refiere a diversos métodos para incluir en el índice de internet el contenido de un sitio web. Determinados sitios web o intranet pueden utilizar un índice de back-ofthe-book, mientras que los motores de búsqueda suelen utilizar palabras clave y metadatos (metaetiquetas) para proporcionar un vocabulario más útil para Internet o la búsqueda en el sitio.
TASAS DE SALARIO El concepto de tasas de salario guarda relación con el precio de una unidad de trabajo. El principio subyacente de este concepto es que la tasa de salario se concretiza en las cuantías retributivas que pueden asociarse al puesto de trabajo, y
no a una persona en particular. En tal sentido, es análogo a una cotización de precios, dado que se calcula por unidad de tiempo o por unidad de trabajo efectuado.
SISTEMA DE PUNTOS El sistema de puntos puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero profundiza más en el análisis porque descompone estos elementos en subfactores sistema de puntos crea varios niveles a sociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. Técnica de comparación por puntos se compara cada trabajo sistemáticamente con todos los demás, pero en lugar de hacer solo una comparación global, se asignan puntos de diferencia entre cada uno de los trabajos, de acuerdo con el buen juicio del evaluador.
LOS PUESTOS CLAVE Los puestos clave en el mercado de trabajo, lo cual conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones. Conjunto de puestos dentro de una organización que esta considera relevantes o importante por algún factor claramente definido, usualmente en función de sus niveles de responsabilidad y decisión.
EVALUACIONES DE PUESTOS Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos, que permite determinar los niveles de desempeño en cada puesto. Gracias a esta información, el departamento de recursos humanos establece un banco de datos de los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación disponen de la información básica que necesitan para iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de ger entes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos
ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS. Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los pues tos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS EN UNA EMPRESA También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos. En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su valor económico
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son: Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o factores. Dentro de sus desventajas esta el uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.
Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores que componen al puesto y les asignamos una calificación,1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.
Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los factores
Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la valuación del puesto.
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES La participación de utilidades constituye un
enfoque
de compensación que
impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.
En psicología aplicada se definen los incentivos como los objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción. En el campo de la administración de recursos humanos, los incentivos constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadas metas.
PROMOCIÓN POR MERITOS Es el uso de incentivos económicos y de otras índoles en la remuneración de los trabajadores El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una compensación económica que represente su esfuerzo también debe incluir las decisiones sobre promoción o ascenso a una banda salarial diferente
REQUISITOS Y EXIGENCIAS Las exigencias previstas en leyes, reglamentos técnicos, normas metrológicas y/o sanitarias, reglamentos y demás normas que regulan el objeto de la contratación con carácter obligatorio; pudiendo además incluir, los requisitos de calificación que se consideren necesarios
1.- E n una empres a pequeña, de treinta empleados , s e estableci eron en 1999 cuatro niveles de compensación, con intervalos de $150 entre cada uno. A medida que ha aumentado el cos to de la vida, la empres a ha ido concediendo incrementos que mantienen los intervalos de $150. L a g erencia ha convocado a una reunión para solic itarle que responda a la preg unta: ¿ Puede conduci r a problemas es ta práctica? E n su opinión, ¿ cómo deberí an vari ar los intervalos o niveles de compens ación, a medida que pas a el tiempo? , ¿ qué alternativas o s is temas de compens ación recomendaría us ted? B as e s us respues tas en el caso especí fico de una empres a que lleve a cabo s us labores en su país .
Los incrementos en los sueldos se hacen, si se tienen utilidades que respalden dicho aumento caso contrario sería perjudicial para la empresa. El establecimiento de los rangos salariales requiere una consideración cuidadosa. Las relaciones entre tanto las clases valorativas como sus rangos salariales representan tanto factores prácticos como simbólicos. En mi opinión considero que si es una pequeña empresa hay una diferencia grande entre el de primer y último
nivel de compensación por ende lo que recomendaría seria que existan solo 3 niveles o bajar un poco el intervalo a 100. Sería de gran ayuda utilizar la gráfica de tendencia salarial para que sea más exacto el valor de compensación que se asignara. Los sistemas de compensación deben ser evaluados de acuer do al desempeño, en mi país la mayoría de personas siempre escogen la mejor oferta. 2. ¿ Por qué es neces aria la informaci ón proveniente del anális is de pues tos ?
La descripción de puestos permite determinar los niveles de desempeño en cada puesto. Gracias a esta información, el departamento de recursos humanos establece un banco de datos de los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación disponen de la información básica que necesitan para iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos. Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden. 3. La empres a Seg uros La Atlántida lo ha contratado a us ted como analis ta de sueldos y salarios. Usted identifica una tendencia clara en el mercado laboral a otorg ar c ompensaciones cons iderables a los g raduados en Actuaría, cuyas habilidades matemáticas resultan esenciales en el campo de los s eg uros . De acuerdo con el es tudio que us ted ha llevado a cabo en el mercado g eneral de trabajo, durante el año entrante el ing res o de los actuarios aumentará aproximadamente 75% más que el ingreso de cualquier otra profes ión empleada en Seg uros La Atlántida. E l g erente general lo ha citado para el lunes , con el objeto de dis cutir el asunto. ¿ Qué recomendaciones va a hacer us ted?
Realizar una encuesta salarial referida a lo que otros empleadores pagan por trabajos comparables.
Determinar cuánto vale cada trabajo en su organización, por, medio de una evaluación del puesto. Agrupar los trabajos similares en escalas salariales. Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales. Afinar las tarifas salariales.
4. ¿ Qué incentivos financieros s ug eriría conceder a un g rupo de topóg rafos que colaboran en el trazo y cons trucci ón de carreteras urbanas ? , ¿ qué parámetros es tablecería? , ¿ s erí a conveniente es tablecer una prima por el número de metros que avanzara s u labor mens ualmente?
Un bono de retribución basado en las habilidades o competencia, recibe su sueldo de acuerdo con la amplitud, la profundidad y los tipos de habilidades y conocimientos que puede usar, en lugar de percibirlo por el puesto que ocupa en la actualidad. Entre los parámetros: Conocimientos Habilidades Conductas ( todos ellos que permitan ver el desempeño laboral de la misma) Sería bueno establecer una primicia de primas de trabajo, según los recursos avanzados óseas las metas logradas 5. La casa Dis tribuidora de Autos E legantes, para la que us ted trabaja como g erente de pers onal, no ha cons eg uido penetrar en el mercado de los vehículos de valor superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado Dis tribuidora de A utos E legantes s olamente colocó 14 v ehículos de g ran lujo, pes e a que su competidor, A utos Imperiales, vendió 45. E l ag res ivo g erente de ventas de Dis tribuidora de A utos E leg antes , señor G onzalo Ibáñez, entra a su oficina, y le dice francamente que en s u opinión la compens ación actual de los vendedores que trabajan para la empresa es ins ufici ente. Comenta: “Usted — o la empresa, no interesa exactamente quién —
establecieron un ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo cual es ridículo. Ustedes siguen argumentando que las comisiones son buenas, pero el caso es que con ese salario base, nadie se interesa en s obres alir. Voy a recomendar la contratación de un vendedor estrella, a $9 500 mens uales, que voy a traer de A utos Imperiales. No es asunto mío lo que es o vaya a provocar en la estructura de sueldos y salarios.” ¿Qué le respondería
us ted? , ¿ qué recomendaciones haría a la g erencia de Dis tribuidora de A utos E leg antes ? Pres ente su arg umentación en un memorándum formal, dirig ido al g erente, con copia al s eñor Ibáñez.
Como premisa describiría que lo que se está pidiendo podría afectar en los costos de la empresa generando aún más perdidas y que ese aumento de sueldo es sobredimensionado.
MEMORANDUM De: Distribuidora de Autos Elegantes Para: Gonzalo Ibáñez Fecha: 20/11/2017 Asunto: Contratación de personal Me dirijo a usted con el fin de comunicarle que las acciones que piensa tomar respecto al reclutamiento de nuevo personal deben ser bien analizadas y como gerente de personal le pido tener en cuenta antes de tomar decisiones la situación crítica que no amerita un nuevo personal, lo que se debería hacer es un aumento en los sueldos del personal actual pero viendo que esto no afecte los costos de la empresa.
La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable política de evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su mercado, que incluye la ciudad de Mérida y las poblaciones aledañas en Venezuela. Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de diseño y producción de una pieza industrial el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos tradicionales, logrando obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de producción cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales. Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de producción mensual tiene ahora el potencial de producir 600 piez as mensuales, considerablemente más de lo que requiere el mercado de la empresa. El departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes) ha debido prescindir de dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente del área, que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros —quizá cuatro— en otras funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que ahora la labor es más sencilla. Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa gana más ahora, con menos personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos, sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que es sólo el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo maneja!”
3.1 ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño por computadora? (Sea específico, indicando fuentes correctas.) SE PUEDE EVALUAR POR PUNTUACION: Realizar una descripción del cargo de I ng. de diseño por computadora
El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño se determinaría por el valor relativo de los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la empresa, y también por el valor absoluto de cualquier puesto de la misma especialidad en el mercado laboral.
Se tiene que elaborar una gráfica diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De esta manera, el punto de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en puntos y el nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto.
Los puestos no esenciales B son los salarios típicos que se pueden cobrar en dichos puestos en el mercado. Y los puestos clave A son los salarios que se cobrarían en un puesto en la empresa. RECOMENDACIONES:
MERCADO SALARIAL
Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)
3.2 ¿Qué modificaciones debe hacer la empresa en su política de incentivos financieros, para Cadavid y los ingenieros que van a trabajar con él? Al haber cambiado el procedimiento del diseño de las piezas, la política de incentivos del área debería cambiar, debe estar acorde con los nuevos objetivos del área y a las nuevas metas de gestión de los puestos, una vez identificados consideramos que debería mantenerse el incentivo de bono de producción el cual debería estar complementado con el salario a recibir.
Bonos: dado que para el aumento de piezas ahora depende de las maquinas, la aparicion del bono seria por la eficiencia de la utilizacion de las maquinas en el area de los tres igenieros y cadavid
sin las maquinarias trabajan las 24 horas y sin ninguna fallla que ocacione una parada en el flujo productivo y por consecuente en las utilidades , entonces se les daria un bona equivalente al 5% de la utilidades producidas
Adiestramiento: la organización le brindaria la oportunidad de prepararse más adecuadamente para el buen manejo de las maquinas
3.3 ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño? (Describa su método de establecimiento de jerarquías.) La aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño se determinaría primero teniendo ya la información del análisis de los puestos, luego se efectúa una valoración de cada puesto en niveles de acuerdo a su importancia relativa en comparación
con otros puestos. En estas jerarquizaciones pueden también servir como puntos determinantes el grado de responsabilidad, capacitación, habilidad, etc. 1) Nivel 1 = Ingenieros 2) Nivel 2 = Secretarias 3) Nivel 3 = Ayudante METODOS:
POR COMITE EVALUADOR: Hacemos una descripccion del puesto y luego se evalua habiendo siempre un grado de subjetividad
POR CALIFICACCION: aqui evaluamos al equipo segun sus su aporte en la utilizacion de cada maquina para la produccion asignandole una escala de puntuacion 3.4 El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una compensación?,¿cómo enfrentaría usted la situación?
Nuestra opinión, si es aceptable que se reduzcan las horas extras ya que no hay trabajo para hacer como antes, pero no deben bajar demasiado los salarios con relación a los anteriores.
Se deberían realizar convenios con los empleados para aumentar el sueldo actual para que los trabajadores no se desmotiven del todo y no se llegue a conflictos mayores por huelgas o reclamos por descontentos del personal.
como ya no se puede trabajar horas extra se podria dar la posibilidad que un dia a la semana una capcitacion las cuales serian pagadas
El caso trata sobre la construcción de una car retera entre panamá y Colombia, en la c ual se desea saber el nivel de compensación adecuado para los trabajadores, que son 1000 y son de ambos países.
Existe conflicto entre ambos países para la designación de los trabajadores para la construcción de la carretera. Es necesario determinar el nivel adecuado de salarios.
Se debe de trabajar en un ambiente amistoso y de socialización. Para determinar el salario adecuado a los puestos se debe de tomar en cuenta los factores diversos que existen en e l trabajo. Primero trataría de observar los factores esenciales que comparten todos los trabajadores, según ello determinar el grado de salario que se les debería de pagar. PUESTOS ESENCIALES
factores esenciales
peones
cadeneros
conductores
obreros
supervisores
ingenieros coordinadores
gerentes
direc zona
direc obra
director general
responsabilidad
50
50
50
50
70
80
80
80
80
85
100
habilidad
75
80
80
80
80
120
110
120
120
120
140
esfuerzo mental
50
50
100
50
70
70
60
100
100
100
110
esfuerzo fisico
75
70
70
70
70
70
70
30
30
30
30
condiciones de trabajo
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
total
280
280
330
280
320
370
350
360
360
365
410
350
350
90
80
40
40
22
18
6
3
1
98000
98000
29700
22400
12800
14800
7700
6480
2160
1095
410
Memorándum a la compañía:
Memorándum Para: Director General de la compañía Ingenieros de Darién De: asesora de compensaciones s.a. Asunto: estructura de compensación Nuestra empresa le presenta el cuadro de salarios mínimo requerido para los puestos de trabajo que su compañía requiere, indicando que su tope es muy bajo, por lo que se recomienda que disponga de más dinero para ello o se reduzca la cantidad de persona para cada puesto.
Saludos a UD. Atentamente asesora de compensaciones dirección general
Es indispensable que al momento de evaluar los puestos de trabajo y sus respectivos salarios se deben de tener en cuenta todos los factores claves y críticos. Es necesario tener un buen sistema de salarios para evitar problemas con los trabajadores y sus respectivos sindicatos. Un buen sistema de salarios posibilita a la empresa que haya un mayor rendimiento y un incremento en los ingresos.
¿Qué empresas están obligadas a repartir utilidades? ¿Cuánto es el sueldo mínimo para un puesto de alto nivel gerencial? ¿Cuál es el mejor método para determinar salarios de gerentes y ejecutivos? ¿Cómo se puede determinar el desenvolvimiento de un gerente general en una empresa que recién comienza? Realizar una adecuada inducción, genera gastos a la organización ¿Es necesario hacer esto para todos los puestos de trabajo de la empresa?
PREMISA TEORICA. Los directivos internacionales contrataron a Alfonso Rubiano Pérez-Casas para abrir y dirigir esta nueva operación. Una de las primeras tareas de Rubiano consiste en identificar una persona adecuada para encabezar el departamento de comunicaciones, que requiere constante interacción con los ejecutivos de China (la función no requiere el conocimiento del idioma chino, pero sí del inglés). Las instrucciones de la gerencia corporativa en China son claras: básicamente, Rubiano debe “calcar” en la Ciudad de México la estructura de
una oficina de ventas en Shanghai. Después de identificar a su primer empleado clave, Rubiano debe seguir contratando al equipo de trabajo a nivel gerencial para cada una de las principales áreas de la empresa: Administración, Ventas, Mercadotecnia y Servicio a clientes. En total, cinco posiciones a nivel gerencial, contando la de Rubiano. La meta consiste en integrar una oficina de no más de 20 personas, pero el núcleo básico de cinco ejecutivos permitirá iniciar las operaciones. PREMISA FACTICA. En vista de que se debe contratar a nuevo personal, para este caso se debe realizar primeramente un estudio de puestos de trabajo de acuerdo a ello generar nuestros presupuestos para determinada áreas gerenciales que en el caso son 5 y para los asistentes de gerencia que van a ser 5, para sus respectivos trabajadores. No produciendo discusiones sino una conformidad entre los nuevos trabajadores. Las compensaciones se dan de acuerdo al trabajo que ellos realizan.
1. ¿Qué recomendaría al señor Rubiano para establecer una administración de compensaciones sana? ¿Cómo formularía usted una estrategia general de sueldos y salarios para la futura operación? a. Definir el perfil de los cargos con sus competencias y evaluar de qué manera los jefes cubren el rol. b. Armar y ejecutar evaluaciones de desempeño para las promociones futuras.
Se debe realizar los siguientes pasos:
PASOS
Los temas que consideramos fundamentales para incorporar en las evaluaciones de cubrimiento de cargo y de desempeño son los relacionados con habilidades gerenciales y la capacidad de visión estratégica del negocio. La recomendación dependerá de las capacidades de los jefes y las necesidades de la organización en tiempo efectivo de los jefes en el nuevo rol.
Primeramente realizar un análisis y evaluación de puestos, seguidamente un sistema de puntuación, finalmente un estudio de sueldos y salarios.
Deberían ganar menos que sus homólogos de Shangai, ya que este personal lleva tiempo trabajando para la empresa lo que podría causar una compensación desigual y por lo tanto inconformidad en los empleados de la Ciudad de Shangai, los empleados de la ciudad de México, se deben esforzar para llegar a ganar un salario igual al de sus homólogos de Shangai.
Resumen de la encuesta de Experis Perú En un mundo globalizado como el actual, un Gerente General debe mostrar excelentes resultados de negocio y además debe estar preparado para enfrentar cualquier cambio organizacional, de estrategia o liderazgo que se pueda presentar en la empresa. En la actualidad, el mercado laboral ofrece mejores sueldos a profesionales especializados en los diferentes verticales de las tecnologías de la información (TI). En ese sentido, Experis Perú realizó una encuesta en la que revela el rango de sueldo de profesionales en este sector laboral. Según la firma, el subgerente de Infraestructura con 20.000 soles (US$5.760) de sueldo lidera la lista, seguido por el gerente de Tecnología y Sistemas con 15.000 soles (US$4.300) y el subgerente de Sistemas con 14.000 soles (US$4.000). Le siguen el jefe de Proyecto con 10,000 soles (US$2.880) de remuneración, por delante del jefe de Sistemas con 8.000 soles (US$2.300), administrador de Redes con 8.000 soles (US$2.300) y el analista Programador Net con 7.000 soles (US$2.000). Continúan la lista el analista de Información DataStage con 6.000 soles (US$1.700), seguido por el analista de Sistemas que llega a los 5.000 soles (US$1.440) y por el analista programador Java que recauda cerca de 4.500 soles (US$1.300) La encuesta también reveló que el 58% de las empresas en el país pide como requisito a estos profesionales un nivel de experiencia entre dos a cinco años. Asimismo, el 34% de compañías exige que los profesionales con este tipo de perfil sean titulados y un 25% que tan solo alcancen el grado de bachilleres. Además, por naturaleza de la profesión y las constantes actualizaciones de sistemas y herramientas, el 43% de empresas solicita que los candidatos tengan un nivel de inglés avanzado, mientras que un 36 por ciento exige un nivel intermedio. Gerente General 8000 soles Comunicaciones 6000 soles Administración 6000 soles Ventas 6000 soles Mercadotecnia y 6000 soles Servicio a clientes. Recomendaría la ganancia en el Perú, para el encargado de puestos una suma de 10 000 soles ya que la empresa todavía no tiene un claro posicionamiento en nuestro caso sería Perú, y como vaya avanzando la situación se le puede aumentar el sueldo, y a los demás en 8000 soles.
SEGÚN FUENTES DE COMERCIO:
4. ¿Cómo determinaría el nivel de compensaciones para los asistentes de gerencia en cada una de estas áreas? Tenga en cuenta que las funciones de cada persona pueden variar considerablemente, dependiendo del área en que trabaje su superior respectivo; pero que se desea también lograr un razonable nivel de equidad interna. Según algunas informaciones de encuestas que se encargan de analizar la ganancia de los asistentes de gerencia en Perú se registró un promedio de: 1000 (empresa chica) - 3000 soles (empresa grande). Deben ser una compensación igual a nivel de gerentes de comunicación, administración, ventas, mercadotecnia y servicio a clientes, con rotaciones los asistentes de gerencia cada 6 meses, para evitar que un solo asistente se cargue con el departamento con más trabajo, evitando de esta manera la monotonía de estar en un solo departamento, a diferencia de la secretaria del gerente general la cual debe ser escogida como una compensación a su desempeño ganando un sueldo superior a las demás.
Asistente de gerencia N°1 Asistente de gerencia N°2 Asistente de gerencia N°3 Asistente de gerencia N°4 Asistente de gerencia N°5
S/. 2.500,00 S/. 2.000,00 S/. 2.000,00 S/. 2.000,00 S/. 2.000,00
6. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades, dirigido a la gerencia corporativa en Shanghái, y establezca un presupuesto aproximado de los gastos salariales que demandará la nueva operación en el curso de su primer año. Incluya un estimado de los tiempos que usted considera necesaria para integrar el equipo básico de trabajo. El informe se realizó en nuestro contexto, el dinero en soles puesto que estamos en Perú, para hacerlo más comprensible. Perú 24 de noviembre de 2017
A LOS: SEÑORES DE LA GERENCIA CORPORATIVA EN Shangai. ASUNTO: INFORME Por medio de la presente me dirijo a usted, a fin de informarles del presupuesto aproximado de los gastos salariales que demandará la operación en el curso de su primer año, como se detalla a continuación:
Se está iniciando las contrataciones de los puestos gerenciales y pronto comenzaremos a operar, dentro de unos 15 días calendario. Sin más que agregar me despido de usted, deseándole éxito en sus delicadas funciones. __________________________ Gerente General
