UAPA
Escuela de Negocios.
Gestión Humana I
Selección del personal y colocación de personas .
Meyelin Jhennifer Phipps 03-0903
Licda. Luz Raposo.
Ciudad: Nagua Fecha: 31/05/2018
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes actividades: 1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de selección de personal. La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos.
2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe saber para entrevistar a los candidatos. El cuestionario es el siguiente.
¿Qué es lo que le atrae de este puesto?
¿Cuáles son sus principales motivaciones?
¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?
¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor?
¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar?
¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera?
¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera?
¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería?
¿Ha aprendido algo de sus errores?
¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente?
4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección de personal. Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder hacer la entrevista. A la hora de la realización de las preguntas, tenemos que tener en cuenta lo siguiente: Para diseñar las preguntas deberemos atender a: – El perfil inicialmente descrito. – Aquellos puntos específicos que no conocemos o queden imprecisos en el CV
para no repetir información, ni perder el tiempo. – Las características de personalidad y las competencias que queramos o no
observar. Las preguntas deben ser de tipo abierto, no directo. No deben inducir a ningún tipo respuesta y deben ser formuladas de forma clara y comprensible. Es importante que las preguntas mantengan un orden o coherencia. • Características del entrevistador:
El buen entrevistador requiere de ciertas habilidades comunicativas para poder manejar con fluidez la entrevista. Manteniendo siempre el control.
Es valorable, también, ser un buen observador y tener una actitud analítica.
Igualmente, es necesaria cierta habilidad para poder organizar la información recibida (por todos los canales) de forma resumida y adecuada.
Así mismo, hay que tener empatía y flexibilidad para saber tratar a cada tipo de persona como corresponde, para conseguir la información necesaria.
Durante la entrevista, conviene saber que:
El lugar donde se realice es sumamente importante, ya que será la base de la imagen que el candidato guardará de la empresa.
Antes de comenzar a realizar preguntas, es interesante acoger al candidato y conseguir que se encuentre cómodo. Es muy importante tanto la recepción, el primer encuentro, entre entrevistador y entrevistado, como los primeros minutos de la entrevista.
Es conveniente que en un primer momento el entrevistador tome las riendas de la interacción y proporcione la información que se considere importante a cerca de la empresa, el puesto y el perfil requerido. Así dejaremos que el candidato se adapte a la situación y se relaje.
También conviene hablar del proceso, qué fases tiene, cuándo finalizará, etc. Lo cual se acostumbra a hacer en la despedida, después de proporcionar al candidato la oportunidad de hacer alguna pregunta relacionada con el proceso.
La evaluación de la entrevista:
Es importante que al finalizar la entrevista, inmediatamente después de despedir al candidato, el entrevistador recoja todas las conclusiones de la entrevista en un pequeño informe. Este debe sintetizar los puntos más importantes. Valoraremos la imagen del candidato, la forma de exponer sus ideas,
su
sociabilidad,
sus
reacciones
durante
la
entrevista,
su
personalidad, sus motivaciones, su situación personal, etc.
Es posible que durante la entrevista detectemos si la persona satisface los requisitos mínimos para su selección o no. Aunque deberemos esperar al final del proceso, para tras una exhaustiva comparación poder determinar cuál es la persona ideal para el puesto.
5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de personal. Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter general:
determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos: establecer un criterio de medición.
no son recomendables para todos los procesos de selección.
añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.
necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presen tación, de fácil corrección,… para que su utilización sea económica y eficaz.
2. Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las pruebas en cuestión:
Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.
Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser respondidos de forma correcta en un grado que quedará determinado de antemano por el seleccionador.
Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.
3. Dinámicas de Grupo y Assessment center . Son pruebas de grupo que se desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales representan un papel con unos objetivos. No sólo se emplean para selección de personal sino también como técnicas específicas de formación o en pruebas de evaluación del
rendimiento. Necesitan una infraestructura y una preparación de los evaluadores así como una cultura empresarial avanzada. Entre los ejercicios utilizados dentro de un AC podemos destacar:
Resolución de casos prácticos: presentación de un supuesto relacionado con el área de trabajo y con el puesto para que los candidatos ejerciten sus conocimientos
Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión grupal, simuladores virtuales.
En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a resultados. 1. Grafología: estudio de la personalidad de los individuos a través de la escritura. No debe utilizarse como único elemento dentro del proceso de selección.
6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles son los parámetros a tomar en cuenta. Después de obtenerse la calificación promedio resultante de las calificaciones de cada indicador evaluado, se definirán:
Los señalamientos a superar para el próximo periodo evaluativo
Las características personales más significativas del evaluado que influyen en sus resultados
Las propuestas derivadas de la evaluación, referidas al puesto de trabajo, a la persona o a acciones formativas o de desarrollo en las que debe participar.
