INFORME DE RESULTADOS
DISTRIBUIDORA LAP
PRESENDATO POR JENNY PAOLA GARCIA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE ESPECIALIZACION TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO COMPETENCIAS- METODOLOGIA FASE 2 HACER ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7 INFORME
1. JUSTIFICACIÓN Se realiza informe sobre las Necesidades de Formación en la Distribuidora LAP S.A.S., dado que, mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso de esta organización, podemos observar claramente que existen falencias e irregularidades, las cuales pueden ser remediadas por medio de un Plan de Formación, el cual sea dirigido estratégicamente al personal que lo requiere. Es necesario que la empresa funcione como organización, es decir como un conjunto, mas no como partes aisladas sin sentido, tal como se observa en el caso de la Distribuidora, donde algunos colaboradores (Por ejemplo, el Director Financiero, el Director Logístico y el Director Comercial) actúan como subsistemas aislados. Se observa falencias de tales colaboradores, convirtiéndose en irregularidades para el funcionamiento efectivo de la organización para el cumplimiento de la razón de ser. Estas irregularidades se presentan en gran parte, por la falta de formación corporativa, por tanto, se requiere de un análisis de necesidades de formación, para combatir contra estas irregularidades mencionadas anteriormente.
2. METODOLOGÍA UTILIZADA Se realizarán encuestas personalizadas a todos los miembros de la organización, las cuales permiten determinar si ellos tienen conocimiento de la empresa. Se les realizan preguntas de comprensión simple, con el tipo de respuesta “si” o “no”. Además, se deja un espacio en donde el trabajador puede hacer las observaciones que desee.
3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Se puede analizar la información de la siguiente manera, haciendo estudio de caso por persona que requiere un Plan de Formación, así: ● Podemos analizar que el Señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, Es una persona con poco pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano. ● El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona con falta de carácter y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado Diferencias con el Director Financiero. ● Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le gusta controlar a los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones personales con sus colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento Humano de la Distribuidora. ● Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es una persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento Humano. Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero. con esta información explícita, presentada en el caso de la Distribuidora y procesada negativamente en el Diagnóstico de la Organización, podemos analizar entre otras, principales Necesidades de Formación de Asuntos Corporativos, tales como de la Misión,
Visión, Objetivos, Valores y lo demás correspondiente a la Plataforma Estratégica de la empresa. Por otra parte, podemos apreciar que hay que influenciar en la formación sobre el conocimiento lógico de división organizacional en el Organigrama Empresarial y Sobre los Protocolos de Comunicación de la empresa. Por otra parte, se puede analizar que el señor Ricardo Vargas, requiere formación con relación al manejo de personal y proyecciones financieras. El Carlos Rodríguez requiere formación sobre la importancia de las relaciones públicas y las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial. La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento Humano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado explícitamente el caso expresa tal necesidad. 4. PLAN DE ACCIÓN Se planea especialmente emprender actividades de formación general en tres niveles de la organización (Organización Total, Departamento de Recursos Humanos y en Departamento de Operaciones y Tareas). El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Señora Carolina Prieto, dado que, como encargada del Departamento de Recursos Humano, es considerada una pieza clave para emprender procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la identificación de requerimientos y necesidades de formación futuras que puedan surgir en la empresa. Por tal razón, se emprenderá la formación de la Prieto, actualizando sus conocimientos sobre la Gestión del Talento Humano, fortaleciendo sus competencias y sus capacidades, respectivamente. La capacitación de la encargada de Recursos Humano debe estar mediada por un experto en el asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo con relación al manejo del cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora, para precisar sobre asuntos en los cuales debe centrarse a aprender. Se debe dedicar siquiera 2 horas al día, durante un mes de formación. Una vez los conocimientos de la señora Prieto se encuentren actualizados, en conjunto con un experto en Administración en Finanzas y especialista en Gerencia empresarial, se emprenderá acciones de formación para el señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo. ¿Tales acciones consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, su importancia y las ventajas de una administración efectiva del capital humano; por otra parte, sobre la importancia de realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la trascendencia que puede tener la parte financiera según sea el comportamiento de indicadores importante, tales como indicadores de liquidez, solvencia, apalancamiento, endeudamiento, entre otros. La señora Prieto, bajo delegación de la Alta Gerencia y con la potestad de encargada del Departamento de Recursos Humanos, debe emprender acciones de formación para el señor Carlos Rodríguez, Director Comercial de la empresa. Entre otras cosas, debe instruir sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que tal personaje no prevé sobre las buenas relaciones con sus colaboradores y de los resultados de las buenas prácticas y valores corporativos, es más desconoce lo importante que es el Departamento de Recursos Humano, para el buen desempeño colectivo y organizacional de las empresas.
