CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL MODELO
CARACTERISTICAS
Mintzberg y la estructura en cinco
• Cumbre estratégica se ubica la alta gerencia. • Línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan. • Núcleo operativo son los operarios, quienes ejecutan materialmente el trabajo de producir los productos y servicios de la organización. • Estructura técnica o tecno estructura está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en función de staff. • Finalmente, Mintzberg agrupa en la categoría Staff de apoyo a todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería, aseo, juniores, relaciones públicas, asesoría legal, etc.
Mintzberg (1979) piensa, consistentemente con una postura semejante a la del enfoque de contingencia, que no hay una manera mejor de diseñar organizaciones. La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos, hecha teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa.
VENTAJAS Este modelo ofrece la división del trabajo; donde se deben distribuir distintas tareas para realizar dicha actividad.
DESVENTAJAS
Si no se realiza realiza una buena buena detección de la empresa interior y exteriormente puede fracasar el modelo. Si no se define exactamente los puestos y cargos de todos los empleados de la organización la aplicación de este modelo requerirá mayor tiempo.
USO Una organización puede dividirse en cinco partes o en cinco modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente.
Mintzberg
propone
configuraciones, modelos
es
cinco
decir,
cinco
organizacionales
que
intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones
situacionales
o
del
ambiente.
Estructura simple, basada en la supervisión directa, en que la parte de mayor importancia es la cumbre estratégica.
Burocracia
mecánica,
cuya
base de encuentra en la estandarización de procesos de
trabajo.
En
esta
configuración tiene un rol central la tecno estructura o estructura técnica.
Burocracia profesional. Esta configuración se basa en la estandarización de procesos destrezas y conocimientos de los trabajadores. La parte de mayor
importancia
es
el
núcleo operativo.
Forma divisional, basada en la estandarización de productos. En ella la parte clave es la línea media.
Adhocracia. Su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el staff de apoyo, a
veces
unido
al
núcleo
operativo.
También pueden distinguirse cinco mecanismos coordinadores básicos: • Ajuste mutuo se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo basadas en la comunicación informal. En él, el control del trabajo se encuentra en manos de los propios operarios. Puede ser, dice Mintzberg, algo propio de trabajo muy simple, pero también puede presentarse a los trabajos de alta sofisticación que requieran de la coordinación informal de especialistas. • Supervisión directa se refiere al conocido caso de un supervisor que coordina el trabajo de sus subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de la tarea global. • Estandarización de procesos de trabajo ocurre cuando se especifican y programan los contenidos de trabajo. Por ejemplo, el obrero de una línea de montaje que debe apretar tuercas durante toda su jornada, independientemente del tipo de producto que esté haciendo, tiene una especificación de su
trabajo en términos de estandarización de procesos. • Estandarización de productos, en cambio, requiere de la especificación del resultado del trabajo. A un profesor universitario, por ejemplo, no se le dice cómo hacer su clase, sino simplemente cuáles son los contenidos que él debe transmitir. • Estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores, se refiere a una forma diferente de coordinación. En ella no se intenta estandarizar el trabajo a ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo debidamente. Por ejemplo, la coordinación entre los especialistas de un equipo médico, que puede basarse en la preparación profesional previa de cada uno de sus integrantes.
Los procesos Organizacionales son un conjunto de pasos que deben llevar a cabo los que forman parte de una organización para lograr los fines u objetivos requeridos. Para llegar a ellos, es preciso tomar en cuenta los
siguientes elementos básicos para poder formar la estructura interna de una organización:
La autoridad se refiere al derecho inherente de una posición gerencial para dar órdenes y esperar que estas se acaten. PODER. El poder es cualquier atributo distintivo o rango diferenciante que una persona posee sobre aquellas a quienes lidera. También se refiere a la capacidad de un individuo para influenciar decisiones. LIDERAZGO. Es la capacidad, responsabilidad y característica de algunos sujetos de la organización, que tiene que ver con la jerarquía que ocupa éste en la organización, y su manera de guiar, apoyar, motivar, decidir y dirigir a los grupos de trabajo de manera óptima
generando así resultados óptimos.
TOMA DE DECISIONES. La toma de decisiones apunta a cargos dentro de la organización los cuales a razón de su posición jerárquica, poseen la responsabilidad (y habilidad) de manejar o crear opciones y/o soluciones dada la problemática que afecta a la organización, y así optar entre las cuales parezcan o resulten más efectivas y saludables para ésta. COMUNICACIÓN. Eje fundamental en toda organización, como conducto o medio por el cual toda la información que alude a la misma, es hecha llegar a cada uno de los integrantes de ésta de manera clara y expedita. Dependiendo de la manera en que se manejen estos medios y canales de trasmisión de información dentro de la
organización, dependerán los cambios que se generen en la misma. MOTIVACIÓN. Impulsor de conducta en los sujetos, de carácter no observable (más allá de en lo que se refleja), que posee dirección (objetivo que dirige la conducta), intensidad (energía que se despliega para aquella actividad) y persistencia (permanencia en el tiempo).
Otros procesos organizacionales que podemos mencionar, son:
DIRECCIÓN, INNOVACIÓN. CAMBIO.
Según Idalberto Chiavenato, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes. Esta situación, da lugar a una amplia variedad de tipos
de organizaciones que los administradores y empresarios deben conocer para que tengan un panorama amplio al momento de estructurar o reestructurar una organización Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización, es seguir los El trabajo de Hax y Majluf se conveniente encuentra dirigido primordialmente siguientes pasos: a elaborar un enfoque pragmático 1. Definir una estructura de la gestión estratégica, de él organizacional básica. puede desprenderse un modelo 2. Definición detallada de la para el diseño organizacional que estructura tiene una utilidad clara para el organizacional. diagnóstico y análisis de 3. Crear un balance entre la organizaciones. estructura organizacional La teoría de Hax y Majluf tiene la y los procesos que la premisa de que la estrategia de la acompañan: organización debe apoyarse en su planificación, control de cultura, que definitivamente se gestión, comunicación e encuentra entretejida con todo el información y los proceso organizacional y, por lo sistemas de recursos tanto, influye de terminantemente humanos y de en todos los elementos que recompensas. describen la gestión estratégica. La cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la De acuerdo a Haz y Mailuf los transmisión de las creencias síntomas que pueden revelar una estructura es compartidas por los miembros de la que organización a los nuevos inadecuada son: participantes de ella. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.
Modelo de Hax y Hajluf
Facilita la conducta de las actividades operacionales de la organización. Detecta los síntomas que revelan una estructura inadecuada.
Sin una cultura el modelo no se lleva a la práctica. Escasez del tiempo para el pensamiento estratégico.
La gestión estratégica de la organización deberá crear las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre cultura, estrategia y estructura.
Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico. Clima de trabajo conflictivo. Falta de definición en la planificación de negocios. Falta de coordinación entre las divisiones. Duplicación excesiva de funciones en las distintas unidades de la organización. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retorno.
La estrategia de la organización debe apoyarse en la cultura de ésta. La cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la transmisión de las creencias compartidas por los miembros de la organización a los nuevos participantes en ella.
Modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch. El término contingencia significa Algo INCIERTO o EVENTUAL de que algo suceda o no suceda en determinados sitios y circunstancias El enfoque de
Demandas
ambientales
1. ¿Sobre qué base el cliente evalúa y escoge proveedores competidores de esta industria (precio, calidad, entrega, servicio, etc.)? 2. ¿Cuáles son los principales
Obtiene de la mejor forma posible los objetivos estratégicos. Su estructura es consecuencia de que tan buena sea su estrategia.
No especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Existe una relación causa – causa – efecto.
Este modelo propone un diagnóstico y una acción basados en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnóstico, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.
contingencia afirma que no existe una única forma óptima de organizar y administrar que sea aplicable a todas las empresas, sino que todo depende de las condiciones del ambiente donde éstas desarrollan sus actividades la organización, así como los métodos, sistemas y procesos o procedimientos operacionales de una empresa, dependen de las condiciones o situaciones del ambiente en que desarrolla sus actividades y de los recursos internos disponibles. Su investigación de la década de 1960 aportó un respaldo a esta argumentación Lawrence y Lorsch, 1967. Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las
problemas con que tropieza la organización al competir en la industria?. 3. ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en las condiciones técnicas de esta industria?
Diferenciación 1. ¿Cuál es el intervalo promedio de control, en relación con la estructura?¿Cuán importante es tener reglas formales para encaminar los procedimientos y operaciones?. 2. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación, ¿Cuánto tardan los empleados en apreciar los resultados de su actuación? (Por ejemplo, el lapso suele ser corto en ventas, mientras que en investigación y desarrollo puede tomar años). 3. Respecto a las relaciones interpersonales, ¿Cuán importantes son y cuánta interacción es necesaria?. 4. Respecto a la certidumbre de la meta, ¿Cuán claras son las metas? ¿Cómo se miden?
Integración 1. ¿Cuán interdependientes son dos unidades cualesquiera; mucho (cada una necesita de la otra en cierto grado); término
dimensiones que el cliente juzgue medio (cada una necesita de la importantes. otra en cierto grado); poco (cada una funciona en forma bastante autónoma)?. 2. ¿Cuál es la calidad de las relaciones entre unidades?
Manejo de conflictos 1. ¿Cuál es el modo que se emplea en la resolución de conflictos: por imposición (edictos del mando supremo); por apaciguamiento (mostrándose amable y rehuyéndolos) o por enfrentamiento (exponiendo las diferencias y resolviendo problemas)? 2. ¿Cuánto influyen los empleados en la jerarquía, para resolver problemas y tomar decisiones?
Contrato empleado-gerencia 1.¿Hasta qué punto sienten los empleados que lo que ellos de ellos se espera es lo adecuado?. 2.¿Hasta qué punto sienten los empleados que se les remunera y recompensa justamente por su labor)?
Modelo “Hágalo Usted Mismo” También llamado El Modelo Pragmático Emergente de Hornsten y Tichy, el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito), elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido como el modelo del “hágalo usted mismo”.
No incluye instrucciones. Es un proceso complicado No se enfoca en cualquier organización
por lo tanto, es un proceso más complicado tanto para un estudiante como para un gerente que tienen poco conocimiento sobre el tema y requiere de mucho tiempo para que tenga éxito, además de que no se enfoca a los requerimientos de cualquier organización. Rodríguez (2001), en su libro “Diagnóstico Organizacional”, propone que el propio consultor cree su modelo, que se adapte a conceptos, los cuales propone como una forma posible deconstrucción del modelo “Hágalo usted mismo” y son: 1.
OrganizaciónGrupo ambiente. social compuesto por personas, tareas y administración, que forman un sistema de actividades conscientemente coordinadas la cooperación entre ellas es esencial para
Es flexible ya que es hecho de acuerdo a las necesidades que uno va observando. Practico y proporciona experiencia al realizarlo.
No incluye pasos ni instrucciones. Es un proceso más complicado tanto para un estudiante como para un gerente ya que estos tienen un mayor conocimiento que los estudiantes.
Ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito), elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido como el modelo del “hágalo usted mismo”.
la existencia de la organización. 2.
3.
4.
Cultura organizacional. Es el
conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano y se define como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos entre las personas de una organización que controlan la manera en que interactúan entre ellos y su entorno de la organización. Estructura. Es la disposición y orden de las partes dentro de una organización de modo de jerarquía. Es un sistema de conceptos coherentes enlazados, cuyo objetivo es precisar la esencia del objeto de estudio.
Comunicaciones. Es el proceso mediante el cual se puede transmitir información. Se define como "el
5.
intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales"
Poder, autoridad, liderazgo
PODER: Es fuerza, capacidad, energía y dominio para organizar a grupo de personas al logro de objetivos y metas. AUTORIDAD: Es el que ejerce el mando en una organización, tiene un prestigio ganado sea una persona u organización, gracias a su calidad o a la competencia de cierta materia. LIDERAZGO: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de objetivos.
6.
7.
8.
metas
y
Conflicto. Es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival. Motivación. Es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad. Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Clima organizacional. Es el
ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional. 9.
Descripción de cargos. Se hace con
una lista de tareas, responsabilidades,
10.
11.
condiciones de trabajo y supervisión de un puesto. Sindicatos. Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral respecto al centro de producción.
Toma decisiones.
de
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes problemas, a nivel laboral, familiar o empresarial se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida.
