PROPOSAL PENELITIAN MSDM PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAY GAYA EPEMIMPIN E PEMIMPINAN AN TERHADAP PRODUKTIPITAS PRODUKTI PITAS KARYAW KARYAWAN AN PLN
OLEH
Habib Ibnu Alwan
120101101411!
"AKULTAS EKONOMIKA DAN #ISNIS UNI$ERSITRAS DIPONEGORO 201%
1
#A# 1
PENDAHULUAN
1&1 1&1
La'a La'a( ( #)la #)la*a *an+ n+ P)n) P)n)li li'i 'ian an
Awal
tahun
ini,
bangsa
kita
telah
disibukkan
dengan
permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerinta pemerintah h maupun maupun swasta swasta dalam mencuk mencukupi upi kebutuh kebutuhan an listrik listrik nasi nasion onal al,,
memb membua uatt
pem pemerin erinta tah h
bek bekerja erja
keras eras
memba embang ngun un
beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. P)(u,a-aa P)(u ,a-aan n Li,'( Li,'(i* i* N)+a( N)+a(a a (disi PLN)) ada (disingk ngkat at PLN adalah lah seb sebua uah h B!N ya yang ng men engu gurrus usii sem emua ua as asp pek kelistrikan ya yan ng ad ada a di Indonesia.. "an Indonesia ang g me memi mili liki ki mo mott tto o #$is $istri trik k untuk untuk Kehidup ehidupan an yang yang $ebih ebih Baik% aik% ini ini & &erus erus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun
'etiap
menj menjal alan ank kan
perusahaan
akti aktii ita tasn snya ya
atau
memer emerlu luk kan
badan suat su atu u
usaha stra strate tegi gi
dalam atau atau
per perenca encana naan an yang yang baik baik sehi sehing ngga ga peru perusa saha haan an dapa dapatt bert bertah ahan an dalam dalam jangk jangka a waktu waktu panjan panjang. g. ntuk ntuk mencap mencapai ai tujuan tujuan terseb tersebut, ut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanatkan sumber* sumber sumber yang yang akan akan diguna digunaka kan n untuk untuk menca mencapai pai tujuan tujuan terseb tersebut. ut. +alam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban*kewajiban dalam memp memper erol oleh eh,,
meng menggu guna nak kan, an,
dan dan
meng mengol olah ah
sumb su mber er*s *sum umbe berr
tersebut. !asa !asala lah h su sumb mber er daya daya manu manusi sia a yang yang lebih lebih dik dikenal enal deng dengan an ketenaga
kerjaan
merupakan
bagian
dari
pembangunan
keselur eseluruha uhan, n, khusu khususny snya a pemban pembangun gunan an sumber sumber daya daya manus manusia ia
2
#A# 1
PENDAHULUAN
1&1 1&1
La'a La'a( ( #)la #)la*a *an+ n+ P)n) P)n)li li'i 'ian an
Awal
tahun
ini,
bangsa
kita
telah
disibukkan
dengan
permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerinta pemerintah h maupun maupun swasta swasta dalam mencuk mencukupi upi kebutuh kebutuhan an listrik listrik nasi nasion onal al,,
memb membua uatt
pem pemerin erinta tah h
bek bekerja erja
keras eras
memba embang ngun un
beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. P)(u,a-aa P)(u ,a-aan n Li,'( Li,'(i* i* N)+a( N)+a(a a (disi PLN)) ada (disingk ngkat at PLN adalah lah seb sebua uah h B!N ya yang ng men engu gurrus usii sem emua ua as asp pek kelistrikan ya yan ng ad ada a di Indonesia.. "an Indonesia ang g me memi mili liki ki mo mott tto o #$is $istri trik k untuk untuk Kehidup ehidupan an yang yang $ebih ebih Baik% aik% ini ini & &erus erus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun
'etiap
menj menjal alan ank kan
perusahaan
akti aktii ita tasn snya ya
atau
memer emerlu luk kan
badan suat su atu u
usaha stra strate tegi gi
dalam atau atau
per perenca encana naan an yang yang baik baik sehi sehing ngga ga peru perusa saha haan an dapa dapatt bert bertah ahan an dalam dalam jangk jangka a waktu waktu panjan panjang. g. ntuk ntuk mencap mencapai ai tujuan tujuan terseb tersebut, ut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanatkan sumber* sumber sumber yang yang akan akan diguna digunaka kan n untuk untuk menca mencapai pai tujuan tujuan terseb tersebut. ut. +alam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban*kewajiban dalam memp memper erol oleh eh,,
meng menggu guna nak kan, an,
dan dan
meng mengol olah ah
sumb su mber er*s *sum umbe berr
tersebut. !asa !asala lah h su sumb mber er daya daya manu manusi sia a yang yang lebih lebih dik dikenal enal deng dengan an ketenaga
kerjaan
merupakan
bagian
dari
pembangunan
keselur eseluruha uhan, n, khusu khususny snya a pemban pembangun gunan an sumber sumber daya daya manus manusia ia
2
dala dalam m
rang rangk ka
memba embang ngun un
kuali ualita tas s
manu manusi sia a
dan dan
kuanti antita tas s
kehidupan masyarakat Indonesia. Adap Ad apun un perl perlak akua uan n yang yang dibe diberi rik kan kepad epada a su sumb mber er daya daya manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang yang berbed berbeda, a, tergan tergantun tung g kebutuh ebutuhan, an, kepenti epentinga ngan n dan kondi kondisi si perusahaan masing*masing. masing*masing. 'umber 'umber daya daya manus manusia ia diaku diakuii sebaga sebagaii unsur unsur yang yang sangat sangat pent pentin ing g dan dan meru merupa paka kan n asse assett peru perusa saha haan an,, dim dimana ana manu manusi sia a memiliki sikap, cara ber-kir, kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan keterampilan yang berbeda*beda, maka dipe diperl rluk ukan an peng pengol olah ahan an yang yang baik baik,, melih melihat at besa besarrnya nya pera perana nan n karyawan karyawan dalam pelaksana pelaksanaan an perusaha perusahaan an maka maka sewajar sewajarnya nya bila perusahaan mencurahkan mencurahkan perhatia perhatiannya nnya pada karyawa karyawan n dengan dengan membu embuk ka
pro program gram
kesej esejah ahte terran
kary aryawan awan
yan yang
bar baru
dan
berkualitas. selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan*karyawannya karyawan*karyawannya renda endah. h.
ntu ntuk k
itu itu
dipe diperl rluk ukan an
pela pelati tiha han n
dan dan
peng pengem emba bang ngan an
kemam emampu puan an dan dan keahl eahlia ian n para para karya aryawa wann nnya ya sehi sehing ngga ga dapa dapatt berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktian para karyawannya dalam memberikan masukan*masukan kepada
pimpinannya
yang
dipengaruhi
juga
oleh
gaya
kepemimpinan kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan*karyawannya, karyawan*karyawannya, dimana gaya kepemimpinan kepemimpinan meliputi gaya dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi berorientasi dengan karyawan. +engan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah .
/P)n+a(u/P)n+a(u- P(+(a P(+(a K),)a-' K),)a-')(aa )(aan n Ka(3awan Ka(3awan an Ga3a Ga3a K)5) K)5)i i5 5in inan an
T)(-a )(-aa a5 5
P( P(u* u*'i 'i6i' 6i'a, a,
PLN&7
3
K)(a )(a
Ka(3 Ka(3aw awan an
1&2
I)n'i8*a,i Ma,ala-
Berdasarkan
latar
belakang
di
atas,
penulis
membatasi
permasalahan 'ehingga didapat identi-kasi permasalahan sebagai berikut . Bagaimana
pelaksanaan
program
kesejahteraan
yang
dilakukan oleh /&. /$N /ersero 0 1. Bagaimana
pengaruh
program
kesejahteraan
karyawan
terhadap produktiitas kerja karyawan pada /&. /$N 0 2. Bagaimana
pengaruh
gaya
kepemimpinan
terhadap
produktiitas kerja para karyawan pada /&. /$N /ersero0
1&!
Tuuan P)n)li'ian Berdasarkan identi-kasi
masalah di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui . !engetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 1. !engetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan produktiitas karyawan perusahaan tersebut. 2. ntuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya. 3. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktiitas kerja para bawahannya.
1&4
Man9aa' P)n)li'ian !elalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan
memberikan manaat atau kegunaan sebagai berikut
4
. Bagi /enulis /enelitian pengetahuan
ini
diharapkan
dan
wawasan
dapat
menambah
khususnya
bagi
ilmu
penulis
dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai. /rogram Kesejahteraan Karyawan dan 4aya Kepemimpinan &erhadap /roduktiitas Kerja 1. Bagi /erusahaan /enelitian
ini
digunakan
sebagai
bahan
masukan
ataupun ide yang bermanaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan /rogram Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan !emiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan di /& /$N /ersero. 2. /embaca dan !asyarakat /embaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang 'umber +aya !anusia
1&%
K)(an+*a 5)i*i(an& Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam
latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam identi-kasi masalah tersebut, maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan ariable 5 ( /rogram Kesejahteran Karyawan ), 6ariabel 51 ( 4aya Kepemimpinan ) dan 6ariabel " (/roduktiitas Kerja ). 'umber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki
sikap,
cara
ber-kir,
kebutuhan,
keinginan
bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda*beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan
5
maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan. 'alah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai, karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. 7leh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. /emberian kesejahteraan
yang
sesuai
atau
tepat
merupakan
suatu
pendorong dalam prestasi kerja mereka. Bila
kesejahteraan
karyawan
demikian apa
yang menjadi
meningkatkan
prestasi
telah
terpenuhi,
dengan
keinginan perusahaan yaitu
dan
produktiitas
kerja
serta
keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan. 'elain
Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada
aktor lain yang dapat meningkatkan /roduktipitas karyawan yaitu
4aya
Kepemimpinan
yang
baik
akan
menunjang
tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan
/roduktipitas
Kerja
karyawan
Karena
4aya
Kepemimpinan seorang /emimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik. 'ebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. /roses produkti-tas karyawan juga sangat terkait oleh dua actor
pendukung
yang
sangat
penting
yaitu
/rogram
Kesejahteraan Karyawan dan 4aya Kepemimpinan &erhadap /roduktiitas
Kerja,
karena
kedua
actor
tersebut
dapat
mempengaruhi /roduktipitas karyawan baik secara langsung maupun
tidak
langsung.
ntuk
6
lebih
jelasnya
mengenai
pengaruh dari kedua actor tersebut terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini
/rogram Kesejahteraan (5) 4aji &unjangan Asuransi kerja
/emberian 8asilitas /rogram 9ekreasi /97+K&I/I&A' (") 'ikap Kerja &ingkat keterampilan +isiplin Kerja :ubungan antar pegawai dan pimpinan !anajemen kinerja ;-siensi tenaga kerja
4aya Kepemimpinan (51) Karismatik /aternalistis Keterangan !iliteristis 6ariabel 5 ( /rogram • /opularities
Kesejahteraan )
•
6ariabel 51 ( 4aya Kepemimpinan )
•
6ariabel " ( /roduktipitas )
1&:
Hi5'),i, :ipotesis #!etode /enelitian Bisnis% (1<<3=) ialah dugaan
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. +ikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relean, belum
7
didasarkan pada akta*akta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. >adi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris%. Atas
dasar
pengertian
hipotesis
diatas,
maka
penulis
merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut
diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan
karyawan
dan
Gaya
Kepemimpinan
terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN (Persero)
#A# II TINJAUAN PUSTAKA
8
2&1&1 P)n+)('ian Mana))n Sub)( Da3a Manu,ia /engertian manajemen 'umber +aya !anusia &erdiri atas dua kalimat, yakni manajemen dan sumber daya manusia. !enurut !.!anullang
(??,hal1),
!anajemen
merupakan
ilmu
seni,
sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
seni
dan
ilmu
perencanaan,
pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. 'edangkan menurut &.:ani :andoko (1<<<,hal3) manajemn adalah proses penggunaan sumber daya manusia, organisasi keuangan,
peralatan,
dan
inormasi,
seperti
halnya
dalam
pencapaian tujuan*tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal. 'ementara itu, !.!anullang (??1,hal2) sumber daya manusia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang*orang
yang bekerja pada organisasi.
>adi
manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek, termasuk aspek lingkungan. !enurut ;dwin B. 8lippo (??2,hal2) manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan*kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi,
pengintergasian,
pemeliharaan
dan
pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan indiidu, organisasi, dan masyarakat. 'ehingga berdasarkan de-nisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses
penarikan,
seleksi,pengembangan,
pemeliharaan
dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan indiidu maupun organisai.
9
!anajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan
pada
usaha
bagaimana
mengelola
menusia.
Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
2&1&2 Tuuan P)()n;aan Mana))n Sub)( Da3a Manu,ia /erencanaan 'umber +aya !anusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. !enurut &homas :. 'tone (?@1,hal@=) tujuan yang pokok ada dua yaitu . ntuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui 1. ntuk melihat pengaruh kebijaksanaan*kebijaksanaan dan program*program sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternati yang menunjang paling banyak kepada keeektian organisasi
2&2&! P)()n;anaan Sub)( Da3a Manu,ia !enurut, serangkaian
&.:ani
:andoko
kegiatan
yang
(?@,hal=2) dilakukan
ialah
untuk
merupakan
mengantisipasi
permintaan*permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di waktu
yang akan datang dan untuk
memenuhi
kebutuhan*
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi*kondisi tersebut. Adanya
klasi-kasi
semua
kegiatan
sumber
daya
manusia,
pengorganisasian, pekerjaan sesuai bidangnya, pembagian kerja, wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam organisai. +an organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan, dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan organisasi secara eekti.
10
2&2 P)n+)('ian K),)a-')(aan Ka(3awan 'etiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. !enurut >' /oerwodarminto (?@3C3?1), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.
. Dara mengklasi-kasi kesejahteraan karyawan
/rogram kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. /rogram asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam ndang*undang
ketenagakerjaan
yang
telah
ditetapkan
oleh
pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi. +engan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan
membantu
organisasi
untuk
menarik
karyawan
yang
berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral,
dan
kepuasan
kerja
karyawan.
+engan
demikian
terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut. !enurut !oekijat (?@?CE), ada beberapa cara untuk mengklasi-kasikan kesejahteraan karyawan yaitu a. /elayanan karyawan b. /embayaran untuk waktu tidak bekerja c. Keamanan pegawai atau karyawan
11
1. saha*usaha
untuk
memenuhi
kebutuhan karyawan
atau
program kesejahteraan ekonomi karyawan. saha*usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai
merupakan
suatu
usaha
untuk
meningkatkan
kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut a. /emberian gaji atau upah yang adil. +alam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. 'edangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa actor penting yang perlu diperhatikan dalam
penetapan
karyawan
adalah
tingkat
upah
pendidikan,
seorang
pegawai
pengalaman,
atau
tanggungan
keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja. b. Asuransi +alam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan,
keamanan
dan
kesehatan
kerja.
Karena
bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat. 'edangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi >iwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. +isini perusahaan bias melakukan kerja sama dengan /erusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. $ingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.
b. /ihak
!elalui promosi atau kenaikan jenjang perusahaan atau suatu organisasi
biasanya
menyenangi dasarpromosi adalah kecakapan kerja, karena
12
kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. 'edangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. &etapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. 'ebagai
salah
satu
pengembangan,
promosi
sangat
diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. 7leh karena itu dia akan mendapatkan hak*hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun
non
material. :ak*hak yang bersiat
material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan asilitas sedangkan hak yang bersiat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga. d. /rogram 9ekreasi +engan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. 'alah satu program rekreasi adalah mengadakan
tour
ke
tempattempat
wisata
bersama
keluarga. e.
/emberian 8asilitas "ang dimaksud dengan asilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti
gedung,
alat
komunikasi,
memadai dan lain sebagainya.
13
ruangan
kerja
yang
2. 8aktor*aktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. a. 8aktor
kesejahteraan
karyawan
yang
mempengaruhi
hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi . 4aji dan upah yang baik 4aji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social 1. 9ekan kerja yang kompak. Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. 'eorang
karyawan
mungkin
berkeberatan
untuk
dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak. 2. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik b. 8aktor kesejahteraan
karyawan
yang
mempengaruhi
hubungan antara karyawan dengan pimpinan /impinan yang adil dan bijaksana. /impinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja. 1. !elengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. 2. !engkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. 3. !emberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. +ari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah . Keamanan !eliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. 1. Kesenangan !eliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya. 2. Kemakmuran
14
!eliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan. /enulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya perusahaan dalam memberikan motiasi untuk meningkatkan produktiitas kerja. 'etiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak, sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin. /rogram kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan /roduktipitas kerja sehingga produktiitas akan bertambah.
2&! K)5)i5inan +ikalangan para ahli terdapat bermacam*macam pendapat tentang kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah
ungsi
modelling.
leadership,
(!uhammad
ungsi
A.!.
dan
motivating Imam
atau
:.'.,
ungsi
Pengantar
Manajemen Umum, hal. E=) !enurut
storer kepemimpinan
adalah
sebagai
proses
mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan
tugas.
kepemimpinan
Ada
tiga
implikasi
melibatkan
orang
penting,
lain,
pertama,
kualitas
seorang
pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh.
2&!&1 P)n)*a'an S'ui K)5)i5inan Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama bahwa
kepemimpinan
kepemimpinan
tumbuh
itu dari 15
tumbuh perilaku,
dari
bakat,
kedua
pendekatan
ketiga
bersandar
pada
pandangan
situasi.
;ekti-tas
pemimpin
berariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi dan
pengalaman
masa
lalu
pemimpin
dan
bawahan.
(!uhammad A.!. dan Imam :.'., Pengantar Manajemen Umum, hal. EE)
2&!&2 P)n)*a'an Si9a'<,i9a' K)5)i5inan Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesiatan, bahwa pemimpin mempunyai siat dan ciri tertentu. 'ecara alamiah bahwa orang yang mempunyai siat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. kuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan . !embandingkan bawahan dengan pemimpin. 1. !embandingkan ciri pemimpin yang eekti dengan yang tidak eekti 'ehingga
(&. :ani :andoko, Manajemen, hal. 1?E) para
peneliti
beranggapan
bahwa
seorang
pemimpin dilahirkan, bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa siat*siat yang diperlukan seorang pemimpin.
2&!&4 P)(ila*u P)i5in /eneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang
eekti
berkomunikasi
adalah dan
bagaimana memotiasi
mendelegasikan dengan
bawahan,
bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.
2&!&% "un+,i<9un+,i K)5)i5inan
16
tugas, dan
/erilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek kepemimpinan.
Aspek
yang
pertama
yaitu
ungsi
ungsi*ungsi
kepemimpinan menekankan pada ungsi*ungsi yang dilakukan pemimpin
dalam
kelompoknya.
Agar
berjalan
eekti,
seseorang harus melakukan dua ungsi utama yaitu . 8ungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. 1. 8ungsi*ungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) (!uhammad A.!. dan Imam :.'., Pengantar Manajemen Umum, hal. E) /ada ungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan 'edangkan
dan
menawarkan
inormasi
dan
pendapat.
pada ungsi pemeliharaan kelompok meliputi
menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2&!&: Ti5) an Ga3a K)5)i5inan 'eorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. !enurut katini (1<
ini
memiliki
kekuatan
energy
daya
tarik
dan
pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya. &otalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. &ipe /aternalis "aitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan siat* siat sebagai berikut
17
. !enganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu dikembangkan. 1. Bersikap terlalu melindungi 2. Nersikap maha tahu dan maha besar &ipe !iliteristik &ipe ini siatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan gaya militer. Adapun siat*siat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut ) $ebih banyak menggunakan system komandoFperintah terhadap bawahan. 1) !enghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya. 2) 'angat menyenangi ormalitas upacara*upacara ritual dan tanda*tanda kebesaran yang berlebihan. 3) !enuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. =) &idak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan*kritikan dari bawahannya. E) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.
&ipe popularistik Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. /emimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan.
2&4 P(u*'i6i'a, *)(a 'uatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktiitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem ungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang baru
apabila
dikatakan
bahwa
18
yang
dimaksud
dengan
produktiitas
ialah
terdapatnya
korelasi
#terbalik%
antara
masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produkti apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. &entu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktiitas suatu sistem. /roduktiitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang e-sien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. +an kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktiitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. /roduktiitas berasal dari kata #produkti% artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktiitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditiFobjek. 8iloso-
produktiitas
keinginan dan
usaha
sebenarnya
dapat
mengandung
dari setiap manusia (indiidu
arti atau
kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. 'ecara umum produktiitas diartikan atau dirumuskan sebagai
perbandingan
antara
keluaran
(output)
dengan
pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar &eguh 'ulistiani dan 9osidah (1<<21E) mengemukakan bahwa produktiitas adalah #!enyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah e-siensi dan eektiitas%.
19
'edangkan
menurut
!alayu
'./
:asibuan
(1<<21E)
produktiitas adalah #/erbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). >ika produktiitas naik ini hanya dimungkinkan
oleh
adanya
peningkatan
eesiensi
(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya%. 'edangkan,
menurut
8austino
Dardoso
(??=,hal1)
produktiitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. +engan kata lain, produktiitas merupakan ukuran
seberapa
besar
keeektian
perusahaan
dalam
menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk Anto +ajan (?=,hal) mende-nisikan ukuran produktiitas kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan
(man hour o work). /roduktiitas
kerja tiap
karyawan berbeda satu dengan yang lainnya. +ari
beberapa
pendapat
tersebut
diatas
sebenernya
produktiitas memiliki dua dimensi, pertama eektiitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu eesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. /roduktiitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. /roduksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga aktor produksi, yaitu tenaga kerja, modal, dan bahan
20
baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk.
#A# III O#JEK DAN METODE PENELITIAN
!&1 Ob)* P)n)li'ian /ada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri
atas
tiga
objek
yang
diteliti
yaitu
/rogram
Kesejahteraan Karyawan yang dideskripsikan sebagai ariabel 5, 4aya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai ariabel 51 dan /roduktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai ariabel ", dengan lokasi penelitian yaitu pada /&. /$N /ersero .
!&2 M)') P)n)li'ian Adapun
metode
yang
digunakan
adalah
metode
deskripti. !etode deskripti analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan, menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada objek yang diteliti. >adi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung
terhadap
permasalahan
yang
sedang
terjadi
kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut,
dengan
bertujuan
agar
dapat
menarik
suatu
kesimpulan.
!&2&1 D),ain P)n)li'ian
+esain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskripti.
+esain +eskripti
21
+esain deskripti adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan siat atau karakteristik dari suatu enomena tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan, dan mengetahui akta tentang teori atau konsep ariabel dilokasi penelitian.
!&2&2 O5)(a,inal $a(iab)l
Berdasarkan operasionalisasi membantu
indenti-kasi masalah, maka permasalahan
pengindenti-kasian
yang
harus
dibuat
dihubungkan
untuk
terhadap
indikator*indikator
yang berkaitan dengan ariabel*ariabel tersebut. 7perasional 6ariabel tersebut adalah . /rogram Kesejahteraan
karyawan sebagai ariabel 5
(Independent 6ariabel) atau ariabel tidak terikat yang hasil
permasalahannya
mempengaruhi
ariabel
"
(+ependent 6ariabel) 1. 4aya Kepemimpinan ariabel
tidak
51 (Independent 6ariabel) atau
terikat
yang
hasil
permasalahannya
mempengaruhi ariabel " (+ependent 6ariabel). 2. /roduktipitas Karyawan sebagai ariabel " (+ependent 6ariabel) atau ariabel terikat yang dipengaruhi oleh 6ariabel 5 dan 51 (Independent 6ariabel)
22
7perasional 6ariabel
$a(iab)l
Kn,)5
Sub
$a(iab)l paya
$a(iab)l
Ini*a'(
S*ala
perusahaan dalam memberikan Kesejahteraa
motiasi
n Karyawan
untuk meningkatka n
. G 1. unsur untuk 2. mencapai 3. suatu nsur
4aji &unjangan Asuransi kerja /emberian 8asilitas
7rdinal
kedisiplinan =. /rogram
produktiitas
9ekreasi
kerja /aternalistis 4aya
'ebagai
Kepemimpin
proses
an
mengarahka
8aktor*8aktor
Karismatik
4aya
!iliteristis
!emimpim
/opularities
n dan
'eorang
mempengar
/impinan
23
7rdinal
uhi kegiatan yang berhubunga n dengan tugas . 'ikap Kerja 1. &ingkat keterampila n
'ebagai
2. +isiplin
perbandinga n antara /roduktipitas
keluaran
Karyawan
(output) dengan
Kerja /roduktipitas
3. :ubungan
karyawan di
antar
7rdinal
saat bekerja
pegawai dan
pemasukan
pimpinan
(input)
=. !anajemen kinerja E. ;-siensi tenaga kerja
!&2&! M)') P)na(i*an Sa5)l kuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan
pertimbangan
menggunakan
rumus
sloin
sebagaimana yang dikutip oleh :usein mar (1<<2<@). >ika diketahui jumlah populasi Karyawan /& /$N /ersero ?< karyawan, maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu N
24
n= 1 + Ne2 +imana n H >umlah sampleFresponden penelitian N H >umlah populasi responden e H Kelonggaran sample misal < H Konstanta >ika diketahui populasi Karyawan /& /$N /ersero Dabang 'epatan ?< karyawan, maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah 90 n = 1 + 90(0,12
H 3,2E H 3 (dibulatkan)
+ari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 3 responden.
!&2&! P(,)u( P)n+u5ulan Da'a a) &eknik /engumpulan +ata &eknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut .
$ibrary 9esearch atau studi kepustakaan, yaitu metode pengumpulan data dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti, baik literature yang bersumber dari reerensi perusahaan, maupun dari buku*buku yang relean.
1.
8ield
9esearch,
yaitu
penelitian
yang
dilakukan
berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti, dengan melakukan 25
a.
7bserasi "aitu
teknik
pengumpulan
data
dengan
cara
pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti.. b.
awancara awancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dalam hal ini sta dan pegawai
b) >enis dan 'umber +ata >enis
data
dan
sumber
data
yang
diperlukan
untuk
melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu
. +ata /rimer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan, dengan cara
a. awancara !engadakan kepegawaian
wawancara yang
langsung
mempunyai
dengan wewenang
bagian untuk
memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang /rogrm kesejahteraan karyawan +an4aya kepemimpinan &erhadap /roduktipitas karyawan di /& /$N /ersero b. 7bserasi /enelitian
yang dilakukan
secara langsung terhadap
kegiatan*kegiatan yang dilakukan pada /& /$N /ersero
1. +ata 'ekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis. +ata ini didapat dengan cara a. +okumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian. b. Buku*buku perpustakaan
26
c. Buku*buku 'umber
karangan dari
daya
manusia
beberapa yang
ahli
manajemen
berhubungan
dengan
permasalahan yang dibahas.
!&2&4 M)') P)n+la-an Da'a Adapun menurut siatnya, metode pengolahan data dapat dikelompokan menjadi 1 bagian
+ata Kuantitati +ata yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan.
1
+ata Kualitati +ata yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk mendukung
penelitian
sehingga
dapat
menyatakan
kebenaran dari hipotesanya.
+ata yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa dapat dilakukan baik secara kuantitati maupun kualitati. Analisa
menurut
mendeskripsikan
Kualitati jawaban
dilakukan responden
dengan yang
cara
kemudian
disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitati dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik. &abel 'kala $ikert Alternati 'angat 'etuju
Bobot =
'etuju
3
Dukup setuju
2
&idak setuju
1
'angat &idak 'etuju
27
Sumber 'ugiyono (1<<3@)
ntuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penasiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar ariabel 5 dan ariabel " dan seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. /engambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki aliditas dan reliabilitas yang tinggi. 6aliditas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. 'edangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil
pengukuran
relati
konsisten
apabila
pengukuran
diulangi dua kali atau lebih. +alam penelitian ini dilakukan uji aliditas dan reliabilitas terhadap konsumen. . Kriteria pengujian aliditas Keputusan pada sebuah ariabel dikatakan alid apabila a. >ika koe-sien korelasi rank spearman J <,2. b. Atau jika koe-sien korelasi rank spearman positi J 9 table ( C n*1) n H jumlah sampel. 1. Kriteria pengujian reliabilitas Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha positi J r table ( C n*1) n H jumlah sampel.
'edangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua ariabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut
&abel 2.1 28
&abel Interprestasi Nilai r Interal
&ingkat
Koe-sien
:ubungan
<.<< * <,??
'angat lemah
<,1< G <,2??
$emah
<,3< G <,=??
'edang
<,E< G <,??
Kuat
<,@< G .<<<
'angat kuat
'umber 'ugiyono (1<<3@2)
!&2&% M)') Anali,i, Da'a /roses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut
!encari keeratan hubungan antar ariabel ntuk mengetahui keeratan hubungan antar ariabel yang diteliti, penulis menggunakan analisis Koe-sien Korelasi dengan menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh 'ugiyono (1<<312) sebagai berikut
!enentukan persamaan Bentuk persamaan regresi dengan dua ariabel independent adalah ! = a + "1 # 1 + "2 # 2 !
H 'ubyek dalam ariabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja)
a
H :arga konstan
"1,2
H angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan ariabel dependen yang didasarkan pada perubahan pada ariabel independent dan 1 (5 dan 51)
# 1
H disiplin kerja 29
# 2
H motiasi
/engujian asumsi klasik model regresi . ji Normalitas ji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai residual
berdistribusi
normal
merupakan
suatu
kura
berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga.
distribusi
data
tidak
normal,
terjadi
karena
terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil. 1. ji $inieritas ji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara ariable
tersebut
linier
atau
tidak.
ntuk
mengetahui
linieritas, salah satunya adalah menggunakan metode !+ (!ac Kinnon hite +aidson) dimana bila t*test ariable L M t*tabel atau sig.L J (<,<=). 2. ji !ultikolinieritas >ika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas,
berarti
terjadi
korelasi
(mendekati
sempurna) antar ariabel bebas. ntuk mengetahui ada tidaknya
multikolinieritas
antar
ariabel,
salah
satunya
adalah dengan cara melihat dari nilai $arian%e &n'altion a%tor (6I8) dari masing*masing ariabel bebas terhadap ariabel terikatnya. >ika nilai 6I8 tidak lebih dari <, maka model tidak terdapat multikolinieritas 3. ji :eterokedastisitas Adanya heterokedastisitas artinya adanya arian ariabel dalam model yang tidak sama (konstan). ntuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunaka metode 4ra-k
('catterplot),
dengan
metode
ini
gejala
heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik*titik yang ada dalam gra-k ('catterplot) yang menyebar secara acak
30
disekitar angka nol pada sumbu ", maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.
!&2&: Ran;an+an Ui Hi5'),i, 'uatu koe-sien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signi-kan) untuk menguji kebenaran koe-sien korelasi, untuk pengujian
hipotesis
dari
pengaruh
masing*masing
ariabel
independent (5 dan 51) terhadap ariabel dependennya ("), maka digunakan uji t dengan langkah*langkah sebagai berikut . ji
hipotesis
pengaruh
/rogram
kesejahteraan
Karyawan
terhadap /roduktiitas karyawan. -
:o C b H <,
artinya tidak ada pengaruh antara /rogram
-
kesejahteraan Karyawan terhadap. /roduktiitas karyawan. :a C b O <, terdapat pengaruh antara /rogram kesejahteraan Karyawan terhadap /roduktiitas karyawan.
/enentuan nilai thitung dan ttabel a. 'tatistik uji thitung b1
t H S b1 , atau dengan melihat tabel coePcient pada hasil perhitungan '/''
b. 'tatistik uji ttabel &ara signiikan () H =, yaitu <,<= derajat kebebasan (d) H (n*1)
+aerah penolakan :o (=)
Kriteria penerimaan hipotesis Kura 'igni-kansi ji +ua /ihak +aerah penolakan :o +aerah penerimaan :o
*t tabel
31
t tabel
*ttabel M thitung M ttabel, maka :o diterima dan :a ditolak artinya
tidak
ada
pengaruh
/rogram
Kesejahteraan
Karyawan terhadap /roduktipitas kerja.. a) thitung Q ttabel, atau *thitung M *ttabel, maka :o ditolak dan :a diterima
artinya
ada
pengaruh
antara
/rogram
Kesejahteraan Karyawan terhadap /roduktipitas Karyawan ji
hipotesis
pengaruh
4aya
terhadap /roduktipitas :o C b1 H <, pengaruh
antara
4aya
kepemimpinan
artinya tidak ada
Kepemimpinan
terhadap
/roduktipitas karyawan
:a C
b1
O <, artinya terdapat pengaruh antara 4aya
Kepemimpinan
terhadap
/roduktipitas
karyawan
/enentuan nilai thitung dan ttabel •
'tatistik uji &hitung b2
t H
S b 2
, atau dengan melihat tabel coePcient pada hasil
perhitungan '/'' •
'tatistik uji &tabel &ara signiikan () H =, yaitu <,<= derajat kebebasan (d) H (n*1)
+aerah penolakan :o (=)
Kriteria penerimaan hipotesis
+aerah penolakan :o (=) +aerah penerimaan :o
*t tabel
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
32
t tabel
*ttabel M thitung M ttabel, maka :o diterima dan :a ditolak artinya
tidak
ada
pengaruh
4aya
Kepememimpan
terhadap /roduktipitas karyawan
thitung Q ttabel, atau *thitung M *ttabel, maka :o ditolak dan :a diterima
artinya
ada
pengaruh
antara
4aya
Kepemimpinan terhadap /roduktipitas karyawan 1. ji hipotesis pengaruh 4aya Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Karyawan
:o C b1 H <,
artinya tidak ada pengaruh antara 4aya
/emimpinan terhadap /roduktipitas karyawan
:a C
b1
O <, artinya terdapat pengaruh antara 4aya
Kepemimpinan terhadap /rodukti-tas karyawan /enentuan nilai thitung dan ttabel •
'tatistik uji &hitung b2
t H
S b 2
, atau dengan melihat tabel coePcient pada hasil
perhitungan '/'' •
'tatistik uji &tabel &ara signiikan () H =, yaitu <,<= derajat kebebasan (d) H (n*1)
Kriteria penerimaan hipotesis +aerah penolakan :o (=)
+aerah penolakan :o (=) +aerah penerimaan :o
33 *t tabel
t tabel
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
*ttabel M thitung M ttabel, maka :o diterima dan :a ditolak artinya tidak ada pengaruh antara 4aya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan.
thitung Q ttabel, atau *thitung M *ttabel, maka :o ditolak dan :a diterima
artinya
ada
pengaruh
antara
4aya
Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. 2. ji hipotesis pengaruh /rogram Kesejahteraan Karyawan dan 4aya Kepemimpinan terhadap /roduktipitas Karyawan pada /&. /$N /ersero. 'edangkan ariabel
untuk
independent
pengujian
hipotesis
(5
51)
dan
dari pengaruh
terhadap
ariabel
dependennya (") secara bersama*sama, maka digunakan uji 8 dengan langkah*langkah sebagai berikut !encari 8
-
dan 8
hitung
tabel
9umus untuk mencari 8 hitung adalah sebagai berikut C 91 R (k*) 8
hitung
H
(*91) R (n*2) Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan '/'' 8
tabel
H &ara signiikan () H =, yaitu <,<= derajat kebebasan (d) H (n* K*) dimana K adalah jumlah ariabel independen
-
Kriteria penerimaan hipotesis
34
+aerah penolakan :o (=)
+aerah penolakan :o (=) +aerah penerimaan :o
8 tabel
*8 tabel
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
*8tabel M 8hitung M 8tabel, maka :o diterima dan :a ditolak artinya tidak ada pengaruh antara /rogram Kesejahteran dan 4aya Kepempinan terhadap /rodukti-tas karyawan.
8hitung Q 8tabel, atau *8hitung M *8tabel, maka :o ditolak dan :a diterima
artinya
ada
pengaruh
antara
/rogram
Kesejahteran dan 4aya Kepempinan terhadap /rodukti-tas karyawan.
35
DA"TAR PUSTAKA
Ha(iana=
M&T&E=
2002=anajemen
Sumber
!aya
anusia=G(a,in= Ja*a('a&
Ka('n K&= 2001= Pemimpin dan Kepemimpinan= PT& Raa G(a8n P)(,aa= Ja*a('a& Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. PPSDM. Bandung : Refika Aditama Budi Frensidy. 2010. Matematika euangan. !akarta : Sa"emba #m$at %&rist'$&er (')e"'*k+ !'*&en ,irt-+ !a*ky Mussry. 2012. Pemasaran !asa Manusia+ ekn'"'gi+ Strategi : Pers$ektif /nd'nesia. !akarta : #r"angga %&ris R'w"ey dan eit& !a*ks'n. 2012. Manaemen Sumber Daya Manusia. P. Raarafind' Persada+ !akarta. Dess"er+ ary. 200. Manaemen SDM buku 1. !akarta : /ndeks 'mes+ Faustin' %ard's'+ Dr. 2003. MSDM. 4'gyakarta : Andi ud'n'. 2012. e'ri rganisasi. 4'gyakarta : BPF#
36
6adari 7awawi+ et.a". 2008. e$emim$inan yang #fektif. 4'gyakarta : 9M Press 6and'k' 6+. 2001. Manaemen Pers'na"ia dan Sumber Daya Manusia. #disi 2. 4'gyakarta: BPF# 6usein 9mar. 2005. #)a"uasi inera Perusa&aan. !akarta : ramedia Pustaka 9tama !a"a"udin Rak&mat+ 2005+ Psikologi Komunikasi + edisi re)isi. Bandung: Remaa R'sdakarya. !ames %+ an 6'rne dan ,a*&iwi*-. 2005. Fundamenta" 'f Finan*ia" Management. Buku 1 dan 2. !akarta : sa"emba em$at !efrey . (iker+ Mi*&ae" 6'seus. 200;. 'y'ta %u"ture. !akarta : #sensi. /)an*e)i*&+ !'&n. M+ dkk. 200;. Peri"aku dan Manaemen rganisasi. !akarta : #r"angga reitner+ R'bert dan ini*ki+ Ange"'. 2005. Peri"aku rganisasi+ buku 1 dan 2+ !akarta : Sa"emba #m$at. 't"er+P&i"i$ < e)in (ane e""er. 200;. Manaemen Pemasaran. !akarta : /ndeks Manu""ang M.+ < Manu""ang M. 2001. Manaemen Sumber Daya Manusia. =edisi>1?+ 4'gyakarta : BPF#>4'gyakarta. Mat&is+ R'bert (. dan !'&n 6. !a*ks'n. 2002. Manaemen Sumber Daya Manusia+ #disi Pertama Sa"emba #m$at+ !akarta Mi*&ae" #. P'rter. 200@. Strategi Bersaing =*'m$etiti)e strategy?. angerang : &arisma Pub"is&ing r'u$. Munandar+ Suny't'. 2001. Psik'"'gi /ndustri dan rganisasi. !akarta : 9/ Press Ri*&ard (. Daft. 2010. #ra Baru Manaemen. Buku 1 dan 2. !akarta : Sa"emba #m$at R'bbbins dan !udge. 200@. Peri"aku rganisasi+ Buku 1 dan 2. !akarta : Sa"emba #m$at
37
