NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO M.I. y E.F. Rocío Garduño Montaño
INTRODUCCIÓN La Ley Federal del Trabajo (LFT) define a la relación de trabajo como la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario; esto es, el salario es una institución que se debe pagar únicamente a las personas que presten un servicio personal subordinado; es decir, a los trabajadores, a ninguna otra. Así pues, la relación laboral tiene como elemento distintivo la subordinación subordinación jurídica entre patrón y trabajador, en virtud de la cual el primero se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del trabajo del segundo, quien a su vez tiene la obligación correlativa de acatar al patrón, como lo ha reconocido la Corte en la siguiente jurisprudencia: jurisprudencia:
Registro No. 243086 Localización: Séptima Época Instancia: Cuarta Sala
Contadora pública por la ESCA del IPN. Especialista fiscal por la FCA de la UNAM. Maestra en impuestos por el Instituto de Especialización para Ejecutivos. Catedrática en la División Licenciatura de la FCA de la UNAM. Coordinadora del departamento de Consultoría Telefónica de Suscriptores de Grupo Gasca.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
127-132 Quinta Parte Página: 117 Jurisprudencia Materia(s): laboral SUBORDINACIÓN, CONCEPTO DE.Subordinación significa, por parte del patrón, un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio; esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estará subordinado quien presta el servicio, en todo lo concerniente al trabajo. Séptima Época, Quinta Parte Constitucionalmente, el tercer párrafo del artículo 5o. contempla que “Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución”, siendo en el caso de los trabajadores “el salario”, que se define conforme al artículo 82 de la LFT como “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. Bajo ese contexto, el salario es el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a disposición del patrón. 1 67
En ese sentido, el salario permite al trabajador satisfacer algunas de sus necesidades; por ello, se considera importante establecer ciertas normas o principios que lo protejan y que permitan al trabajador su uso, goce y disfrute. Estas normas se encuentran consagradas en el capítulo VII, del título tercero de la LFT y se denomina “Normas Protectoras y Privilegios del Salario”.
NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO Tanto la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como la LFT, reglamentan el sistema de medidas protectoras del salario. A continuación comentamos algunas de ellas:
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Fundamentos
Comentario
Derecho a los trabajadores de disponer libremente de su salario
Artículo 98 de la LFT
Conforme a este artículo el patrón no puede limitar, de ninguna manera, al trabajador sobre el uso, goce y disfrute de su salario, cualquier disposición que desvirtúe ese derecho es nula. Bajo este ordenamiento se procura proteger al trabajador en contra de maniobras que eventualmente conduzcan a que no perciba la totalidad del salario convenido o devengado. Podríamos señalar como ejemplo que el patrón “obligara” al trabajador a adquirir determinados productos de su negocio o a invertir parte de su salario en la empresa misma; en tales términos que no pudiera desviar de ese destino la remuneración por su trabajo.
Irrenunciabilidad del salario
Artículos 123, apartado A, fracción XXVII, inciso h), de la Cons titución; 33, 99 y 104 de la LFT
El trabajador por ningún motivo puede renunciar a recibir su salario o cualquier otra prestación que le corresponda. Si por algún motivo pacta la cesión a favor del patrón o de terceras personas o renuncia a su salario, se considerará nulo ese pacto, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Como señala el doctor Néstor de Buen en su obra Derecho del Trabajo, es muy frecuente la violación a esta protección del salario pudiendo presentarse incluso cuando el trabajador acepta una disminución salarial, criterio que no comparte la Corte al resolver que: “La Junta actúa correctamente al absolver al patrón del pago de los salarios retenidos o diferencias de salarios, si es que el trabajador al absolver posiciones admitió haber aceptado la reducción de salario” (Amparo directo 3315/1962. Félix García. Resuelto el 13 de mayo de 1964, 4a. Sala, Boletín 1964, p. 397).
Destinatario del pago
Artículo 100 de la LFT
Debe ser el propio trabajador quien personalmente debe recibir el pago del salario, no obstante en aquellos casos en los que se halle imposibilitado para hacerlo podrá designar a una tercera persona, como apoderado, mediante carta poder suscrita por dos testigos.
Ejemplo: El señor Lauro Medina, quien labora para la empresa Las Américas, S.A. de C.V., sufrió un accidente de trabajo el 14 de enero de 2010 que lo incapacitó por 15 días, razón por la cual no pudo presentarse a cobrar sus salarios correspondiente a la primera quincena del mes. El trabajador desea que el salario se le pague a su esposa, para ello será necesario que presente a la empresa la carta poder citada en el párrafo anterior. Cabe mencionar que en caso de que la empresa lo pague y no recabe dicha carta, no se le libera de responsabilidad. Obligación de pagar el salario en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en
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Artículo 123, apartado A, fracción X, de la Constitución y 101 de la LFT.
Al respecto, la siguiente ejecutoria consagra que el pago de salario que se realice mediante cheque es procedente.
SALARIO. SU PAGO POR MEDIO DE CHEQUE.- El artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo dispone, en forma terminante, que el salario deberá pagarse en
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Fundamentos
mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda
Comentario moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representantivo con que se pretenda sustituir la moneda; empero, una correcta interpretación de la invocada disposición permite establecer que la prohibición no comprende al cheque cuando quien lo recibe está conforme con esa forma de pago, y además no resiente perjuicio alguno por haber recibido el título crédito oportunamente para su cobro inmediato; pues en la actualidad el cheque, por sus propias ventajas, es un instrumento de pago de uso generalizado.
Amparo directo 403/84, Isaías Guzmán Gallardo, 30 de mayo de 1984, Unanimidad de votos.- Ponente: Horacio Cardoso Ugarte.- Secretario: Emilio González Santander.- Informe 1984, Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, 3a. Parte, p. 218. Situación similar conlleva cuando al trabajador se le paga su salario mediante depósito en tarjeta de débito a su nombre, en cuyo caso consideramos que no debe haber problema, ya que realmente el dinero que percibe el trabajador como contraprestación a sus servicios lo recibe en moneda de curso legal, depositada en una cuenta a su nombre y con plena y libre disposición del mismo. Por otro lado, respecto a esta obligación hay que aclarar que aquellos patrones que por concepto de previsión social otorgan a sus trabajadores vales de despensa no están incumpliendo con la misma; ya que los vales de despensa no son salario, no se le pagan al trabajador como una retribución por su trabajo. Prestaciones en especie
Artículo 102 de la LFT
Como vimos en párrafos anteriores, el salario debe pagarse “en moneda de curso legal”. Sin embargo, las demás prestaciones distintas al salario pueden cubrirse en especie, esto es, en mercancías o servicios. Hay dos limitaciones legales en cuanto al pago en especie:
1. El salario mínimo siempre deberá ser pagado en efectivo, situación prevista en el artículo 90 de la LFT. Una excepción a esta regla se da en el caso de los trabajadores domésticos a quienes es obligatorio pagarles una parte en efectivo y otra en alimentos y habitación (artículo 304 de la LFT). 2. Por otro lado, el artículo 102 del mismo ordenamiento prevé que las pres taciones en especie deben ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. Respecto a este tema, cabe mencionar que aun cuando se le pague al trabajador las prestaciones en especie las mismas integrarán al salario, como lo prevé el artículo 84 de la LFT que a la letra dice:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. (El uso de negrillas dentro del texto es nuestro.) En este sentido, surge una interrogante, ¿cuál será la manera adecuada para cuantificar las mercancías o los servicios que se están entregando al trabajador? Legalmente no hay ninguna disposición que regule cómo hacerlo, no obstante, en la doctrina se sugiere establecer un acuerdo sobre el valor de las prestaciones en especie si se advierte el requerimiento legal 69
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Comentario de que deben ser “razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo”, determinando su valor mediante una prueba pericial.
Almacenes y tiendas de las empresas
Artículo 103 de la LFT
A través de este artículo se busca el establecimiento y funcionamiento de almacenes y tiendas de descuento en la que los trabajadores, libremente, y sin estar obligados a ello pueden adquirir ropa, comestibles y artículos para el hogar a mejor precio que en el mercado. En la Exposición de Motivos de la Ley de 1970 se dijo, a este propósito, lo siguiente:2
El artículo 123 de la Constitución prohíbe el establecimiento de lo que se llamó en el pasado las tiendas de raya. Sin embargo la época moderna conoce una nueva institución que tiene por objeto, mediante la intervención del patrono y del sindicato de trabajadores, vender artículos de consumo a precio reducido. Este sistema se ha generalizado entre los trabajadores públicos y funciona con éxito en numerosos centros de trabajo. El artículo 103 aceptó la institución, pero la sometió a un conjunto de disposiciones para impedir que en el futuro se convierta en una f uente de abusos. Compensación del salario
Artículo 105 de la LFT
El salario de los trabajadores no es objeto de compensación alguna, por ejemplo, si el trabajador tuviera un adeudo de cualquier naturaleza con el patrón por importe de $5,000 y el patrón, a su vez, le debiera al traba jador una parte de salario devengado, por la cantidad de $ 12,800. El patrón deberá pagarle los $12,800 en su totalidad, no podrá efectuar la compensación y pagarle la diferencia de $7,800; en este sentido, debemos recordar que existen casos especiales en los cuales el patrón está en posibilidad de efectuar descuentos a los salarios de los trabajadores, situación que veremos más adelante y que está prevista en el artículo 110 de la LFT.
Suspensión del pago del salario
Artículo 106 de la LFT
En forma genérica la suspensión del pago del salario no es procedente (no existe causa prevista en ley para que el patrón suspenda el pago del salario al trabajador cuando éste prestó sus servicios); es decir, mientras el trabajador preste el servicio, el patrón estará obligado a pagarle su salario; por tanto, en ningún momento podrá privar al trabajador del sueldo que devengó. Conforme a la LFT se prevén algunos casos en los que se suspende la obligación de pago del salario en virtud de la suspensión de la relación de trabajo, algunos de estos casos son:
I. Cuando se está en alguna de las causales previstas en el artículo 42 de la LFT en la que se suspende la obligación, por parte del traba jador, de prestar el servicio, y la obligación del patrón de pagar el salario, sin responsabilidad para ninguno de los dos. Algunas de las causales en las que se dará esta suspensión son: a) La enfermedad contagiosa del trabajador; b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo de trabajo; c) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absoluto-
ria, y d) El arresto del trabajador, etcétera. 70
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Comentario II. Suspensión del trabajo como medida disciplinaria, la cual no podrá exceder de ocho días (artículo 423, fracción X, de la LFT). III. Suspensión colectiva. El artículo 427 de la LFT establece diversas causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento, dentro de las cuales se encuentran: a) La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos; b) La falta de materia prima, no imputable al patrón, y c) El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado, etcétera. Se prohíbe la imposición de multas a los trabajadores
El pago del salario debe hacerse en el lugar donde se pres tan los servicios
Artículos 123, fracción XXVII del apartado “A”, de la Constitución; 5o., fracción X y 107 de la LFT
Artículos 123, apartado A, fracción XXVII, inciso d), de la Constitución; 5o., fracción VIII y 108 de la LFT
La razón de este precepto obedece a evitar que se cause un detrimento en el patrimonio salarial del trabajador; de esta forma se prohíbe la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto. Algunas empresas en la práctica pretenden contemplar en el reglamento interior de trabajo (normas complementarias de los contratos de trabajo, que tiene como finalidad crear las normas para el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento), en el capítulo de medidas disciplinarias, además de las suspensiones sin goce de salario, algunas multas pecuniarias a los trabajadores y el total obtenido a lo largo del año distribuirlo entre todos los trabajadores al finalizar el ejercicio. Hay que mencionar que esta disposición no resultaría válida en virtud de lo dispuesto en este artículo 107 de la LFT y de que dentro del título VII, capítulo V de la LFT, relativo al reglamento interior de trabajo, no existe disposición alguna que faculte a la empresa a incluir dentro de las medidas disciplinarias sanciones consisten tes en multas. En relación con esta obligación hay que comentar que en la práctica no siempre se está en posibilidad de cumplirla, ya que en muchas ocasiones el lugar donde se prestan los servicios no es en el domicilio del patrón, es el caso de trabajadores que laboran en las instalaciones de alguno de nues tros clientes, en cuyo caso y siguiendo lo dispuesto en el artículo 108 de la LFT, el salario tendría que pagarse en el domicilio del cliente; lo cual sería prácticamente inadecuado; al respecto estimamos que como regla general debe convenirse el lugar de pago en el sitio donde se efectúa el trabajo, y cuando no sea posible, en las oficinas de la empresa. Lo más adecuado sería estipular dentro del contrato de trabajo una cláusula en la que se establezca lo anterior:
Ejemplo: “El trabajador” recibirá el pago de su salario en el domicilio del lugar de la prestación de sus servicios cuando la distancia que haya entre su lugar de asignación y el de las oficinas de “La Empresa” exceda de cinco kilómetros. Hay que recordar que en aquellos casos en los que el tr abajador no reciba su salario en el lugar convenido o acostumbrado podrá ser causal de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador (ar tículo 51, fracción V, de la LFT), sin ser necesario que el trabajador demuestre que efectuó gestiones para obtener el pago y que el patrón se negó a hacerlo, situación que se corrobora en la siguiente jurisprudencia: 71
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Registro No. 174612 Localización: Novena Época Instancia: Cuarta Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta XXIV, Julio de 2006 Página: 357 Tesis: 4a./J. 23/93 Jurisprudencia Materia(s): laboral RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR NO RECIBIR EL TRABAJADOR EL SALARIO EN LA FECHA O LUGAR CONVENIDOS O ACOSTUMBRADOS. NO LE CORRESPONDE AL ACTOR DEMOSTRAR QUE EFECTUÓ GESTIONES PARA OBTENER EL PAGO Y QUE EL PATRÓN SE NEGÓ A HACERLO, SINO QUE ÉSTE TIENE LA CARGA DE PROBAR QUE PUSO LAS PERCEPCIONES RELATIVAS A SU DISPOSICIÓN EN TAL FECHA Y LUGAR.- La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación modifica la jurisprudencia 4a./ J. 23/93 de rubro: “RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR FALTA DE PAGO DE SALARIOS. EXTREMOS QUE DEBEN PROBARSE.”, pues tomando en cuenta las normas protectoras del salario, previstas en la Ley Federal del Trabajo y los principios procesales contemplados en la reforma de 1980 al mencionado ordenamiento, específicamente el relativo a la carga de la prueba, se obtiene que la Junta debe eximir de ella al trabajador cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, requiriendo al patrón que exhiba en juicio los documentos que tiene obligación de conservar, como por ejemplo, los recibos de pago de salarios, los que si no son exhibidos generan la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda en relación con tales documentos, salvo prueba en contrario, además de que, en todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre el monto y pago del salario. En ese sentido, se concluye que para que opere la causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, cuando no reciba del patrón el salario en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados, prevista en el artículo 51, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, no es necesario que demuestre que efectuó gestiones para obtener el pago y que el patrón se negó a hacerlo, pues es éste quien de acuerdo a los mencionados principios, debe probar que puso a disposición del trabajador las percepciones en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, pues de no ser así, se introducirían elementos no previstos en la ley. Por las mismas razones, debe quedar superada también la tesis de rubro: “SALARIOS, RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FALTA DE PAGO DE. BASE DE LA ACCIÓN.”, cuyas consideraciones, por ser anteriores a la reforma procesal de 1980, no tomaron en cuenta la nueva distribución de la carga probatoria en materia laboral. Asimismo, podría presentarse el caso de que el pago físicamente no se realice en las instalaciones de la empresa, ya que en la actualidad esta situación es poco probable que se presente, en virtud de que los patrones regularmente hacen uso de los servicios bancarios para cubrir el salario a los trabajadores, realizando transferencias electrónicas a cuentas bancarias aperturadas a nombre de estos últimos con el único fin del depósito de su nómina; no obstante, a nuestro parecer esto no generaría ninguna violación a la obligación citada en este artículo, por el contrario facilita la disposición monetaria de su salario, dada la gran apertura de los servicios bancarios. 72
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Comentario
Días y horas de pago del salario
Artículo 109 de la LFT
Es requisito legal que el pago del salario se haga en días laborables, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación, para ello es indispensable conocer el tipo de jornada de t rabajo bajo la cual fue contratado el trabajador, pudiendo ser ésta: a) Jornada diurna (entre las seis y las veinte horas), b) Nocturna (entre las veinte y las seis horas) o c) Mixta (comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna). Como ejemplo a esta norma protectora del salario, el contrato podría establecer lo siguiente: “La Empresa” pagará su salario a “El trabajador” los días 15 y último de cada mes, o el día hábil anterior correspondiente dentro de la jornada de labores, según lo dispuesto por los artículos 108 y 109 de la LFT.
Descuento al salario
Artículos 123, apartado A, fracción XXIV, de la Constitución; 97 y 110 de la LFT
En forma general los descuentos en los salarios están prohibidos; sin embargo, este ordenamiento prevé diversos casos en los que puede proceder dicho descuento; por la importancia que ello tiene enseguida se comen ta cada uno de ellos:
I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será al que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo; Como vemos, el patrón sólo podrá hacer descuentos en el salario del trabajador cuando éste tenga deudas originadas exclusivamente por lo previs to en dicha fracción y hasta por el monto establecido, veamos un ejemplo: La señorita Cristina Rubio, quien labora para la empresa Nuevas Ideas para el Hogar, S.A. de C.V., y que percibe un salario quincenal de $4,200.00 solicitó en enero de 2010 un anticipo de salario de febrero, proporcionándosele por ello un importe de $8,400.00. Conforme a ello, el descuento que el patrón podrá efectuarle del salario que le pagará en febrero es el siguiente: 1. Primera limitante. Límite mensual. Monto de salario quincenal (×) Número de quincenas al mes (=) Salario mensual
4,200.00 2 8,400.00
2. Segunda limitante. Descuento máximo mensual Determinación de excedente del salario mínimo Salario mínimo mensual (57.46 Salario mínimo mensual (–) Monto de primera limitante (=) Excedente del salario mínimo
×
30)
1,723.80 1,723.80 8,400.00 6,676.20
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Comentario Cálculo de descuento máximo mensual Excedente del salario mínimo (×) Porcentaje máximo (=) Descuento máximo mensual
6,676.20 30 2,002.86
Cabe mencionar que en caso de que el descuento excediera del máximo legal podría constituirse como reducción al salario, representando una fal ta de probidad de parte del patrón que efectúa el descuento, siendo ésta una causal de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador con fundamento en el artículo 51, fracciones II y IV, de la LFT, criterio que se observa en la siguiente tesis:
DESCUENTOS AL SALARIO. CUANDO EXCEDEN LOS PORCENTAJES AUTORIZADOS POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.- Al margen de que los descuentos se originen en préstamos reconocidos por el trabajador y de que se le hubiere requerido al demandado para que ajustara los descuentos al porcentaje permitido, tratándose de descuentos al salario no autorizados que exceden del porcentaje permitido, tratándose de descuentos al salario no autorizados que exceden del porcentaje permitido por el artículo 110, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, los mismos deben considerarse ilegales, por constituir una reducción al salario, lo que representa una de probidad y honradez de parte del patrón que efectúa los descuentos excediendo los porcentajes permitidos por la ley. Primer Tribunal Colegiado del Octavo Circuito.- Amparo directo 585/96.- Carlos Trujillo García.- 24 de octubre de 1996.- Unanimidad de votos.- Ponente: Marco Antonio Arrendondo Elías, secretario en funciones de Magistrado.- Secretario: Gilberto Andrés Delgado Pedroza.- Semanario Judicial de la Federación.- Novena Época.- Tomo V.- Enero de 1997.- P.456. II. Pago de renta, el cual no puede exceder del 15% del salario y en caso de que el trabajador solo perciba el salario mínimo, no podrán exceder del 10% (artículo 97 de la LFT). Este supuesto es aplicable cuando las habi taciones se den en arrendamiento a los trabajadores conforme a lo previs to en el artículo 151 de la LFT en el que se establece que la renta no exceda del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y además se observen las normas previstas en dicho ordenamiento. Continuando con el mismo ejemplo de la señorita Cristina, el pago máximo por concepto de renta, considerando que se le estuviera arrendando una habitación, es el siguiente: Salario mensual (×) Porcentaje máximo (=) Límite a descontar de renta mensual
8,400.00 15 1,260.00
III. Pago de abonos para cubrir adeudos contraídos con el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit), para la adquisición, construcción, ampliación o remodelación de vivienda. En caso de trabajadores que perciban un salario mínimo el pago de abonos para cubrir el crédito no puede exceder del 20% del salario y para todos los trabajadores que se les haya otorgado un crédito se les descontará el 1% del salario integrado conforme al artículo 143 de la LFT.
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Comentario Los trabajadores que sean titulares de depósitos constituidos a su favor en el Infonavit, y que no hayan recibido anteriormente apoyos financieros del Infonavit son beneficiarios de créditos otorgados por dicho Instituto. De acuerdo con el artículo 42 de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Linfonavit) se establece que el Instituto destinará sus recursos al financiamiento o u otorgamiento de créditos. Actualmente el otorgamiento de créditos a los trabajadores se otorgarán para: • Adquisición en propiedad de habitaciones, financiadas o no por el Infonavit, línea II. • Construcción de vivienda, línea III. • Reparación, ampliación o mejoras de habitación, línea IV. • Pago de pasivos adquiridos por cualquiera de los conceptos anteriores, línea V. (Para abordar más sobre este tema se sugiere consultar la revista PAF número 476, correspondiente a la primera quincena de agosto de 2009). Una vez formalizado el crédito al trabajador, el Instituto establecerá el monto mensual que se le deberá descontar al trabajador de su salario, descuento perfectamente legal, según lo previsto en esta fracción III del artículo 110 de la LFT.
IV. Pago de cuentas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, previa aceptación expresa del trabajador, y el descuento no puede ser superior de 30% del excedente del salario mínimo. La caja de ahorro es un fondo, escasamente regulado por la LFT, es cons tituido por los propios trabajadores para otorgar préstamos a los integrantes de la misma, bajo las bases establecidas por los mismos. En algunas ocasiones el patrón funge como retenedor y enterador del dinero aportado por sus subordinados para dicha causa, en cuyo caso deberá estar a lo dispuesto en esta fracción III del artículo 110 de la LFT y vigilar que el descuento que le realicen no exceda de 30% del excedente del salario mínimo.
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Comentario En muchas ocasiones se comete el error de considerar el salario diario o el salario mínimo como base para determinar los descuentos a la caja de ahorro; sin embargo, esto es improcedente, ya que como vemos en párrafos anteriores, la LFT precisa que es sobre el excedente del salario mínimo, situación que puede corroborarse en la siguiente tesis:
DESCUENTOS DE FONDO DE AHORRO Y CAJA DE AHORRO. DEBEN HACERSE SOBRE EL EXCEDENTE DEL SALARIO MÍNIMO (INTERPRETACIÓN DEL ARTÍCULO 110, FRACCIÓN IV, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO).- De la trascripción de la fracción IV, del artículo 110, de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que es infundado considerar que el salario cuota diaria o salario mínimo, es la base para determinar los descuentos de fondo de ahorro y caja de ahorro que se hagan a los trabajadores, pues éste únicamente se toma como base para los descuentos que establece el artículo 97 de la ley en cita, y no a los que se refiere el numeral transcrito, pues en éste se hace alusión a los descuentos que se verifican no en el salario mínimo, sino en su excedente, lo que acontece en el caso a estudio, pues los descuentos que se hicieron fueron sobre el excedente del salario mínimo y no sobre éste, respetándose por tal circunstancia el salario mínimo o cuota diaria. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Amparo directo 146/93.- Alma Angelina Rentaría Sáenz y otro.- 3 de junio de 1993.- Unanimidad de votos.- Ponente: Ángel Gregorio Vázquez González.Secretario: José Javier Martínez Vega. El cálculo para determinar el máximo a descontar mensual por la caja de ahorro se determinará de la misma forma que lo hicimos en la fracción II que ejemplificamos anteriormente.
V. Pago de pensiones alimenticias a favor de esposa, hijos, ascendientes y nietos. El patrón está obligado a realizar descuentos en los salarios de los trabajadores cuando por mandato judicial de autoridad competente (juez de lo familiar) expresamente se ordena el descuento por concepto de pensión alimenticia, para tal efecto, la empresa debe atender a lo estrictamen te señalado en el mandato judicial correspondiente, esto significa que tiene que realizar el descuento en el porcentaje y sobre la base que se observe en la resolución dictada por el juez. Comúnmente se considera como base el sueldo y demás prestaciones ordinarias que por conducto de su trabajo obtenga el deudor, incluyendo en ellas a los aguinaldos, primas vacacionales y otras prestaciones que en forma fija forman parte del ingreso del prestador del servicio.
VI. Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos. Cabe subrayar que este descuento tiene como finalidad cubrir las cuotas sindicales, mismas que desde la constitución del sindicato se encuentran previstas en los estatutos de éste. De lo anterior podemos deducir que el patrón efectivamente no sólo está facultado, sino obligado a hacer estos descuentos, siempre y cuando, concurran dos condicionantes: 1. Sean cuotas ordinarias previstas en los estatutos del sindicato, y 2. Medie escrito expedido por el sindicato en el que se solicite el descuen to al trabajador.
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Comentario VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores y destinados a la adquisición de bienes de consumo. El descuento debe ser aceptado por el trabajador y no puede exceder de 20% del salario. Esta fracción hace referencia a los créditos que el Instituto Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot) proporciona a los trabajadores para la adquisición de diversos productos y servicios a crédito con el pago de una determinada de tasa de interés. Monto de salario quincenal (×) Número de quincenas al mes
Las deudas del traba jador con el patrón no devengan intereses
Artículo 111 de la LFT
8,200.00 2
(=) Salario mensual
16,400.00
Salario mínimo mensual (×) Porcentaje máximo (=) Límite de descuento
16,400.00 20 3,280.00
Expresamente la LFT del trabajo prohíbe a los patrones cobrar intereses a los trabajadores por préstamos que éstos les hayan otorgado. Cabe mencionar que al respecto existe un criterio de los tribunales en el que se contempla que si el préstamo no proviene de alguno de los previstos en la fracción I del artículo 110 de la LFT que anteriormente establecimos, podrían ser susceptibles de generar intereses, veamos la siguiente tesis:
DEUDAS CONTRAÍDAS POR EL TRABAJADOR CON EL PATRÓN. SI NO SE ENCUENTRAN DENTRO DE LOS CASOS DE EXCEPCIÓN PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 110, FRACCIÓN I, EN RELACIÓN CON EL DIVERSO NUMERAL 111, AMBOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, PUEDEN SER EXIGIBLES Y SUSCEPTIBLES DE GENERAR INTERESES CONFORME A LO PACTADO POR LAS PARTES.- De los artículos 110, fracción I y 111 de la Ley F ederal del Trabajo se advierte que las “deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patrones”, derivadas de anticipos de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento, conforme al primer precepto citado no serán exigibles por la cantidad excedente de un mes de sueldo del trabajador, ni generarán intereses en términos del segundo numeral; de donde se colige que no todos los adeudos que contraiga el trabajador
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Comentario con su patrón son inexigibles por la cantidad excedente de un mes de sueldo del trabajador, ni están exentos de generar intereses, en virtud de que los precitados dispositivos no limitan la capacidad contractual de las partes cuando exista entre ellas una relación laboral; por tanto, los compromisos que no encuadren en los supuestos señalados pueden ser exigibles y susceptibles de generar intereses conforme a lo pactado, pues no se rigen por los beneficios que a favor del trabajador establece la mencionada ley.
DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 12013/2006.- José Isaac Rivera Ortiz.- 24 de agosto de 2006.Unanimidad de votos.- Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos.- Secretaria: Verónica Beatriz González Ramírez.- Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta.- Tomo XXIV.- Novena Época, diciembre de 2006, pág. 1327.Tesis I.13o.T.160. Con ello entendemos que podrán cobrarse intereses en aquellos casos en que el trabajador y el patrón celebren un contrato de préstamo mercantil, en el que actúen fuera de la relación laboral, es decir, haciendo uso de su capacidad legal para generar derechos y obligaciones, el patrón y el traba jador adquieren el carácter de acreedor y deudor, respectivamente.
Sanción a la que se hará acreedor el patrón de no cumplir con las normas de trabajo El artículo 1002 de la LFT prevé que:
De conformidad con lo que establece el artículo 992, por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 3 a 315 veces el salario mínimo general, tomando en consideración la gravedad de la falta y las circunstancias del caso. Cuando la multa se aplique a un trabajador, ésta no podrá exceder al importe señalado en el último párrafo del artículo 21 Constitucional. Con esto tenemos que la sanción equivaldría a:
Área geográfica
Importe de la multa
A
De $172.38 a $18,099.90
B
De $167.52 a $17,589.60
C
De $163.41 a $17,158.05
Referencias bibliográficas
78
1
Dávalos, José, Derecho Individual de Trabajo, Porrúa, México, p. 199.
2
Idem.
