2 6 Relaciones Entre Empleado y Empleador

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS


2.6 RELACIONES ENTRE EMPLEADO Y EMPLEADOR


FUNCIÓN Y RESPONSABILIDAD DE LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR


REPRESENTANTES •

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El gerente debe de asegurar las buenas relaciones entre los empleados. Hay empleados que no negocian solo y prefieren hacer uso de los sindicatos o de los contratos colectivos. Los sindicatos buscan que la unión haga la fuerza. Y se mantienen por medio de una cuota mensual para pagar los costos administrativos y legales del grupo.


SINDICATOS • • • • •

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Negociación con empleadores sobre pagos y beneficios. Mejorar las condiciones de trabajo de los miembros. Dar soporte legal. Dar soporte a los empleados que sean despedidos. Mantener los derechos de los empleados de tener entrenamiento y desarrollo. Presionar a los empleadores a tener las condiciones adecuadas de trabajo.


LAS EXIGENCIAS DEPENDEN DE • • • • • • •

El nivel de experiencia y negociación. El número de miembros del sindicato. El estado económico. De donde deriva el problema. El grado de trabajo por salario. Opinión pública y de medios de información. Involucramiento de gobierno.


METODOS EMPLEADOS EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES


OBJETIVOS DE LOS EMPLEADOS • • • •

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Incrementar el pago o evitar los recortes a estos. Incrementar beneficios. Mejores condiciones y términos de trabajo. Mejorar entrenamiento y oportunidades de crecimiento personal. Mejor calidad de las facilidades para los l os empleados.


EXISTEN DIFERENTES METODOS • • • • •

Negociaciones colectivas. Trabajo lento a desgano. Trabajo a reglamento reglamento.. Prohibición de horas extras. Huelgas


OBJETIVOS E LOS EMPLEADORES • • • •

Bajos costos de producción. Mejorar productividad. Bajos niveles de ausencia. Mayor retención de empleados.


EXISTEN DIFERENTES MÉTODOS • • • • • • •

Negociaciones colectivas. Cambios de contratos. Cerrar la empresa. Amenazas de reducción de plantillas. Acuerdos de abstención de huelgas. Acuerdos de negociación con un sindicato único. Encierros.


FUENTES DE CONFLICTO EN EL ÁMBIT ÁMBITO O LABORAL L ABORAL


CONFLICTOS •

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Se refiere a las situaciones de fricción cuando las metas de dos partes son diferentes. Estos conflictos pueden alcanzar diferentes niveles según su naturaleza.


ORIGEN DE LOS CONFLICTOS • • • • •

De las necesidades y deseos. Percepciones. Valores incompatibles. Por las posiciones e poder. Emociones y sentimientos.


CAUSAS DE LOS CONFLICTOS • • • • •

Impiden productividad. Reduce la motivación. Causa conductas inapropiadas. Sobrepasa las políticas de la empresa. Dificulta la actividades colaborativas.


MEDIOS DE REOLUCIÓN DE CONFLICTOS


RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS •

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Se refiere al curso de acción tomado por la organización para resolver un conflicto. Es satisfactoria cuando las dos partes salen beneficiadas


CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE •

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Conciliación: Proceso en el que se usa a una tercera entidad independiente cómo mediador. Este se entrevista con ambas partes por separado y trata d llegar a una solución. Arbitraje: Es similar a la conciliación, por el echo de tener un tercero. Solo que aquí el arbitro sirve cómo juez y decide, después de un análisis, la mejor solución según su criterio.


OARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y DEMOCRACIA INDUSTRIAL •

Damos el poder y parte de la responsabilidad a los empleados. Ya que por medio de democracia los dejamos participar en la resolución del problema.


ACUERDOS DE ABSTENCIÓN DE HUELGAS •

Estos son acuerdos que hacen los grupos empleados o sindicatos. En los que prometen nunca hacer huelgo siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones mínimas.


ACUERDOS DE NEGOCIACIÓN UN SINDICATO ÚNICO •

Esto ayuda a tener todos los problemas dirigidos a un solo sindicato. Y que no se causen problemas al haber múltiples sindicatos en la organización.


RESISTENCIA AL CAMBIO •

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Una de las mayores barreras que existen para los directivos y gerentes. Es la resistencia al cambio. Existen 4 factores por los que la gente se resiste al cambio: 1. 2. 3. 4.

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RAZONES MÁS COMUNES PARA RESISTIRSE AL CAMBIO • • • • • • • • • •

Inconformidad con el cambio. Miedo al cambio. Recompensa insuficiente. Falta de habilidades para el cambio. Perdida de control. Desconfianza. Mala comunicación. Poco tiempo para el cambio. Experiencias anteriores. Por seguir a los demás.


ESTRATEGIA PARA REDUCIR LOS EFECT EFECTOS OS DEL CAMBIO Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO.


Modelo del profesor Kotter Animar a participar

Coerción explícita o implícita.

Facilitar y dar soporte

Seis acercamientos al cambio

Manipulación y generar opciones en conjuntos.

Educación y comunicación.

Negociar y hacer acuerdos


FORMA EN QUE LA FORMA LA ÉTICA, TECNOLOGÍA Y CULTURA AFECTAN LAS RELACIONES INDUSTRIALES


TECNOLOGÍA •

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En muchos lugares existen un rechazo al cambio de tecnología. Ya que esta puede llegar a lastimar al empleado, sus conocimientos, relaciones, etc. Esto genera como resultado pobre calidad de trabajo, tr abajo, desmotivación y baja productividad.


ÉTICA •

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Este se da cuando hay que incluir consideraciones a la responsabilidad social. También entra el trato a los trabajadores. Aquí entra la equidad y la igualdad en trato a las personas.


CULTURA •

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La gente tiende a ser más feliz y creativa cuando la cultura organizacional le acomoda. Hay que entender cómo es la cultura para saber cómo motivarla.


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GLOSARIO

Acuerdo de no huelga. Arbitraje. Asociación de empleados. Conciliación. Conflicto. Contrato colectivo. Democracia industrial. Huelga. Negociación. Prohibición de tiempo extras. Representante de empleados. Resolución de conflictos. Sindicato.


FUENTES DE INFORMACIÓN

Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria, Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016 Lominé, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD UNIVERSITY PRESS.

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