CAPITOLUL VII CONFLICTUL – O PROVOCARE LA CREATIVITATE ŞI SCHIMBARE
CAPITOLUL VII........................................... VII.................................................................. .............................................. ..................................................170 ...........................170 CONFLICTUL – O PROVOCARE LA CREATIVITATE ŞI SCHIMBARE.......................170 SCHIMBARE.......................170 1. Definiţie, funcţii, cauze.............................. cauze..................................................... .............................................. ..............................................170 .......................170 1.1. Funcţiile conflictului...................................... conflictului............................................................. ..........................................................170 ...................................170 1.2. Probleme implicate în conflict şi cauzele lor...........................................................171 lor...........................................................171 2. Tipologia conflictelor................................... conflictelor.......................................................... .............................................. ............................................172 .....................172 3. Managementul, Managementul, controlul şi rezolvarea conflictului............................................ conflictului.......................................................175 ...........175 3.1. Tehnici de control şi rezolvare a conflictelor............................................... conflictelor...........................................................176 ............176 3.1.1. Tehnici de comunicare......................... comunicare................................................ .............................................................176 ......................................176 3.1.2. Analiza conflictului................................... conflictului.......................................................... .............................................. .................................176 ..........176 3.2. Strategii de rezolvare a conflictelor...................................... conflictelor....................................................................... ...................................177 ..177 3.2.1. Strategia victorie-victorie................................... victorie-victorie.......................................................... ...............................................177 ........................177 3.2.2. Negocierea........................ Negocierea............................................... .............................................. ............................................ .................................. .............178 178 3.2.3. Medierea.............................. Medierea..................................................... .............................................. .............................................. ................................178 .........178 3.2.4. Rezolvarea conflictelor conflictelor prin creativitate.................... creativitate..........................................................179 ......................................179 4. Program (ghid) de .antrenament pentru rezolvarea conflictelor prin creativitate......... ..180 Întrebări şi sugestii pentru pregătirea individuală şi/sau seminar...................................... seminar.......................................182 .182 BIBLIOGRAFIE................................. BIBLIOGRAFIE........................................................ .............................................. .........................................................182 ..................................182
169
CAPITOLUL VII CONFLICTUL – O PROVOCARE LA CREATIVITATE ŞI SCHIMBARE 1. Definiţie, funcţii, cauze Dacă acceptăm definiţia sinteză dată de S. Moscovici psihologiei sociale ca ştiinţa rezolvării conflictului dintre individ şi societate, atunci tema cu privire la conflict este o temă principală a acestei ştiinţe. Abordarea ei sub aspect teoretic cât şi aplicativ, delimitarea strategiilor de manageriere, control şi rezolvare a conflictelor fiind utilă şi necesară. Fenomen psihosocial complex, conflictul a primit, în timp, diferite definiţii. Conflictul implică orice formă de opoziţie între persoane sau grupuri, generată de divergenţa sau incompatibilitatea subiecţilor. Conflictul, aprecia Cristea D. (2000, p. 276), derivă din incompatibilitatea reală sau percepută dintre scopurile, valorile, normele sau motivaţiile părţilor. Referindu-se la acelaşi aspect, Marilyn Fryer (1998, p. 119) defineşte conflictul ca: „un dezacord sau o nepotrivire între o anumită stare de lucruri şi alta”. Altă caracteristică a conflictului este evidenţiată de Barron F. (op cit., p.120) care afirmă că acesta „descrie o stare de lucruri în interiorul căreia o forţă sau un complex de forţe ce acţionează într-o unitate relativă întâlneşte o altă forţă sau un alt complex de forţe similar organizate”. Această definiţie ne oferă viziunea ciocnirii unor forţe relativ egale, dar care sunt greu conciliabile şi uneori ireconciliabile. Marilyn Fryer supune atenţiei o altă imagine mentală creată de conflict, aceea a unei „falii tectonice”. Faliile tectonice sunt cauză a mişcărilor seismice şi influenţează activitatea vulcanică. Analogia cu activitatea vulcanică sugerează efectele pe care un conflict le poate produce, generând agresivitate, violenţă, stres, sau având o acţiune tonică asupra relaţiei dintre părţile ce-şi dispută interesele. Aşadar, conflictul, în măsura în care este abordat cu atenţie, poate avea rezultate novatoare, apreciază creatologii. (Ana-Stoica Constantin, 1998; Mariana Caluschi, 2000, ş.a.). Diferite ca intensitate, gravitate, persistenţă, conflictele iau cele mai diverse forme. Ele pot să ia naştere dintr-o anumită cauză şi se pot stinge odată cu dispariţia cauzei sau a condiţiilor care le-au favorizat. După cum ele pot fi persistente, susţinute de menţinerea cauzelor, condiţiilor, motivaţiilor care le-au declanşat. De asemenea, un conflict poate să apară în individul însuşi – atunci când evaluează comparativ anumite alternative ale unei acţiuni, sau între doi sau mai mulţi indivizi sau grupuri când aceştia încearcă să împartă resurse limitate sau să ajungă la un acord. V. Pavelcu (1969, p. 52) sintetizează aceste aspecte caracteristice ale conflictului delimitându-l ca „o formă interioară de frustaţie întrucât satisfacerea unei tendinţe se face în detrimentul alteia”. Se evidenţiază, astfel, că acest fenomen relaţional, conflictul, se manifestă ca o tensiune , frământare existentă atât în viaţa personală a individului cât şi între membrii unui grup social.
1.1. Funcţiile conflictului Tensiunea ce se naşte în urma unei divergenţe reprezintă o sursă de influenţare şi schimbare a partenerilor şi are drept consecinţă o modificare la nivelul individului sau a grupului. În concepţia psihosociologilor conflictul este un proces continuu de transformare socială, o provocare la creativitate şi schimbare. Deutsch (1973), situând conflictul la intersecţia personalităţii cu situaţia, îi conferă următoarele funcţii: a) de a preveni stagnarea; b) de a stimula interesul şi curiozitatea; c) de a genera schimbări la nivelul persoanei şi grupului; d) de a da frâu liber anumitor capacităţi; e) de a oferi prilejul unor trăiri intense. Luând în considerare afirmaţia psihologilor că rezolvarea de probleme este domeniul performanţial de lucru al gândirii, noi avansăm ideea că o altă funcţie a conflictului, în diferitele sale forme, este aceea de a provoca gândirea şi de a o face să performeze continuu în elaborarea soluţiilor. Aşadar, schimbarea nu se poate naşte decât din raportul dintre consens şi disens, integrare şi ruptură, din conflictul dintre idei, atitudini, motivaţii. Lucrările de psihologie socială sau de
170
conflictologie încearcă să atenţioneze că a înţelege conflictele ca dezastre de care trebuie să ne ferim este o eroare. Se argumentează prin exemple că ele pot fi constructive dacă sunt abordate cu încredere în sine ; acest fapt înseamnă că nu există nici învingători, nici învinşi şi că putem obţine un câştig în urma rezolvării conflictului. . James Fleming (1998, p. 44) contura câteva efecte pozitive ale conflictului dintre care amintim: poate stimula apariţia de idei noi; poate conduce la îmbunătăţirea lucrului în echipă; furnizează cadrul pentru anumite discuţii, dezbateri; poate reprezenta o modalitate de exprimare a sentimentelor reprimate; stimulează oamenii în gândire şi acţiune; deschide căi de schimbare şi incită la implicare activă. Din ce în ce mai mult conflictologii promovează ideea provocării unor conflicte controlate pentru a beneficia de efectele pozitive • • • • • •
1.2. Probleme implicate în conflict şi cauzele lor Referindu-se la teoriile asupra conflictului, Elena Zamfir (1997, p. 381) sintetizează întreaga problematică evidenţiată de acestea cu privire la conflict: cauzele manifeste şi potenţiale ale acestuia; căile de evoluţie ale conflictului şi posibilităţi de soluţionare; efecte directe şi indirecte; funcţiile şi disfuncţiile sale în procesul de funcţionare şi schimbare a sistemelor sociale; tipurile şi aria de cuprindere a conflictului; instituţionalizarea conflictului; procesele de negociere; menţinerea ordinii sociale în condiţiile inegalităţilor şi a deosebirilor de interese dintre părţi; rolul conflictului în procesele dinamicii de grup, etc. Din această problematică vastă implicată de teoria conflictului, delimitarea şi cunoaşterea cauzelor acestor fenomene a constituit o preocupare majoră a conflictologilor. Cunoscutul conflictolog Deutsch M. (1998, pp. 170-171) consideră că şi analiza problemei ce duce la apariţia conflictului este prioritară în procesul rezolvării conflictului. Analiza problemei implicate în conflict presupune delimitarea tipului, dimensiunii şi rigidităţii problemei. Tipul problemei - anumite tipuri de probleme duc la un conflict definit ca victorie-înfrângere, în rezolvarea căruia nu există o cale de mijloc, ci se urmăreşte „puterea” sau controlul asupra celuilalt. Rigiditatea problemei este dată de perceperea inexistenţei unor alternative satisfăcătoare pentru realizarea intereselor aflate în joc în cadrul conflictului. Dimensiunea conflictului – exprimă, de fapt, amploarea pe care o capătă un conflict, creşterea acestuia determinând creşterea probabilităţii unui proces distructiv. Astfel, după cum precizează Deutsch, dimensiunea conflictului va părea mică pentru acea parte care crede că ambele părţi pot câştiga şi va fi mare pentru acea parte care consideră că una din părţi va pierde dacă cealaltă câştigă. Această definiţie implică, de asemenea, faptul că dimensiunea unui conflict dat poate fi mai mare pentru una din părţi decât pentru cealaltă. Capacitatea de a controla amploarea problemei ce face obiectul conflictului poate împiedica derularea acestuia ca proces distructiv. Factorii determinanţi ai conflictului au o extindere foarte largă. Între cauzele conflictului se disting: a) incapacitatea părţilor de a ajunge la un compromis care să corespundă intereselor mutuale; b) inegalităţi şi discriminări sociale; c) competiţia pentru controlul resurselor; d) acces competiţional la oportunităţi crescute; e) dorinţa de dominare, putere, prestigiu. Conflictele pot avea drept cauze factori obiectivi care acţionează din afara individului şi scapă controlului acestuia şi factori subiectivi derivaţi din modul în care se comportă individul şi se raportează la diferitele aspecte ale vieţii. • • • • • • • •
•
171
Factorii obiectivi ţin de mediul în care individul îşi desfăşoară activitatea sau de contextul în care îşi desfăşoară viaţa. Factorii subiectivi stimulează potenţialul de conflictualitate şi influenţează derularea conflictului. Dintre aceştia menţionăm: cunoaştere, interpretare greşită a unor aspecte ale realităţii; lipsa abilităţilor de comunicare, empatice; delimitarea vagă a scopurilor; incompatibilităţi la nivel temperamental, caracterial, aptitudinal; incompatibilităţi în planul valorilor, convingerilor ideologice, politice, religioase, morale; insatisfacţii, nemulţumiri, frustări. • • • • • •
2. Tipologia conflictelor Problema conflictelor a stat în atenţia psihologilor şi în timp s-au realizat diferite clasificări ale acestora. În funcţie de cauzele conflictelor şi de traiectoria acestora în procesul de soluţionare a lor, literatura de specialitate stabileşte diferite tipologii ale conflictelor. O primă clasificare grupează conflictele în funcţie de efectele lor în constructive şi distructive. 1. Conflictele constructive se prezintă ca o tensiune care stimulează energiile individuale pentru ca o confruntare să conducă în final la soluţii benefice ambelor părţi, la clarificări, la eliminarea disfuncţionalitătilor de comunicare sau interpretare. 2. Conflictele distructive au la bază manifestarea unor tensiuni negative care împiedică găsirea unor soluţii de compromis ceea ce duce la apariţia unor noi disfuncţionalităţi, la deteriorarea relaţiilor interpersonale şi chiar la dezintegrarea unor grupuri. O altă clasificare a conflictelor, delimitează conflictele interne de cele externe. 1. Conflicte interne – intrapersonale – sunt cele care se desfăşoară în structura internă a personalităţii Conflictele interne se referă şi la relaţiile dizarmonice din interiorul grupului, deci se manifestă intragrupal sau în interiorul unei colectivităţi existente. 2. Conflicte externe – se produc în relaţiile interpersonale şi pot avea loc şi în situaţii intergrupale, deci între grupuri sau colectivităţi Aceste două tipuri de conflict se întrepătrund, existând între ele un determinism mutual. Centrându-ne atenţia asupra conflictelor interpersonale trebuie să menţionăm clasificarea pe care o realizează psihosociologul Deutsch M. (cf. Neculau A., 1996, pp. 223-233) delimitând, în funcţie de relaţia dintre starea obiectivă a lucrurilor şi percepţia acestei stări de către părţile aflate în conflict, cinci tipuri de conflict: 1. conflictul veridic – este „obiectiv”, rezultând dintr-o percepţie cu acurateţe a mediului; este adesea greu de rezolvat, rezolvarea putând rezulta dintr-o abordare colaborativă, stabilindu-se raţional priorităţile printr-o raportare la un mecanism instituţional; 2. conflictul contingent – este rezultat al incapacităţii părţilor de a găsi alternative în soluţionarea problemei atunci când cadrul real de dezvoltare şi rezolvare al conflictului este blocat sau nu poate fi controlat; 3. conflictul deplasat – porneşte de la un conflict cu substrat profund, nerezolvat şi neexprimat imediat; 4. conflictul latent – apare sub forma unui disconfort psihic faţă de o anumită problematică socială, fără a fi atribuit expres unei situaţii concrete. Este tipul de conflict „mocnit” care ar trebui să aibă loc, dar nu s-a declanşat pentru că nu au existat condiţii de opoziţie; 5. falsul conflict – se manifestă ca rezultat al unei percepţii deformate a datelor, nu are bază obiectivă dar se poate alimenta pe parcursul evoluţiei sale din motive şi atitudini care să-l transforme într-un conflict adevărat. Autorul citat apreciază că între diferitele categorii de conflict nu există o delimitare foarte exactă deoarece interacţiunea părţilor aflate în conflict poate transforma un tip de conflict în altul. Depăşirea conflictelor se realizează în funcţie de tipul acestuia, de sursele generatoare, de mijloacele personale şi de capacitatea de persuadare şi influenţare a partenerilor spre cooperare şi consens, de creativitatea părţilor aflate în conflict.
172
Alături de tipurile de conflict menţionate, la nivel interacţional se delimitează şi conflictul de roluri. În cadrul unui grup rolurile asumate de actorul social se complementarizează reciproc. Cunoscutul psiholog J. Maisonneuve (1996, pp. 200-203) caracterizează rolurile pe care individul le îndeplineşte simultan sau succesiv şi accentuează asupra funcţiei acestora de reglare a raporturilor sociale (şi a funcţiei integratoare pentru personalitate). Interacţiunile existente între rolurile unei persoane pot deveni surse ale unor conflicte. Conflictele de rol, conform definiţiei, sunt stări psihice tensionale anxioase şi disfuncţionale în plan comportamental, provocate de incongruenţa a două sau mai multe roluri ale aceleiaşi persoane, sau ale unor persoane diferite aflate în interacţiune directă. Se pot distinge două categorii principale de conflicte de rol: 1. conflicte intrasubiective - ce constau în incompatibilitatea dintre rolurile aceleiaşi persoane. J. Maisonneuve subliniază că experienţa trăită la nivel individual este deosebit de acută atunci când subiectul este plasat într-o poziţie de intersecţie De exemplu cazul marginalizatului, un individ transplantat ca adult într-o altă cultură foarte diferită de a sa în care nu reuşeşte să se adapteze decât în mod parţial, sau cazul adolescentului în societăţile dezvoltate sfâşiat între modelele de cultură infantilă şi cele ale adulţilor); când nu aderă afectiv sau ideologic la rolul său, sau când individul este contrariat între exigenţele incompatibile ale unui rol mixt. 2. conflicte intersubiective - ce constau în incompatibilitatea dintre două persoane care au concepţii diferite asupra aceluiaşi rol De exemplu concepţiile diferite a doi membri ai aceluiaşi partid politic asupra rolului preşedintelui. J. Maisonneuve (1996, pp. 302-204) distinge câteva categorii principale de surse ale conflictelor de rol: 1. Surse de conflict ţinând seama de condiţiile socio-culturale: a. proliferarea rolurilor în societatea contemporană; b. inconsistenţa sau echivocul poziţiilor şi al modelelor de roluri corelative (poziţii de intersecţie dintre două grupuri, între două culturi; c. evoluţia rolurilor o devansează pe cea a statutelor şi a modelelor comune (imaginea rolului femeii contemporane). d. articularea deficientă a funcţiilor: cazurile de interferenţă a posturilor într-o organizaţie profesională aflată în transformare; 2. Surse de conflict la nivel interacţional: a. discordanţa aşteptărilor şi a conduitelor de rol între două sau mai multe persoane; b. competiţia pentru asumarea simultană a aceluiaşi rol. 3. Situaţii conflictuale trăite la nivel individual: a. atunci când subiectul este plasat într-o poziţie de intersecţie; b. atunci când nu aderă afectiv sau ideologic la rolul său; c. când este contrariat între exigenţele incompatibile ale unui rol mixt. Conflictele de rol, ca şi alte tipuri de conflicte din tipologiile amintite aici, pot constitui factori importanţi ai schimbărilor individuale şi sociale. Este necesară depăşirea conflictului de rol care produce stări psihice negative şi dificultăţi de integrare în grup, înţelegerea şi rezolvarea situaţiei ce l-a produs, ceea ce va determina maturizarea individului şi valorizarea personalităţii lui în noua situaţie creată. J. Maisonneuve propune câteva modalităţi de abordare a conflictelor intra-subiective. Aceste modalităţi sunt: opţiunea, compromisul şi inovaţia. Opţiunea dă posibilitatea individului aflat în conflict să aleagă un rol şi să renunţe la celălalt. El poate scăpa astfel de conflict, dar riscă să se regăsească într-o poziţie de nesusţinut şi să iasă din câmp atunci când cele două roluri sunt strâns legate de acelaşi statut. Ieşirea se prezintă sub formă de ruptură: divorţ, demisie, emigrare. Compromisul presupune fie stabilirea unei ierarhii între prescripţii, situaţie în care rolul privilegiat va fi când cel ce corespunde presiunilor colective mai intense, când cel care răspunde cel mai bine aspiraţiilor personale, în ambele cazuri conflictul existând într-o stare latentă; fie stabilirea unei alternanţe a rolurilor, acordându-i fiecăruia un spaţiu. Inovaţia permite să răspundem situaţiei şi să conciliem aşteptările contrarii, reţinând doar unele aspecte aflate în conflict. În unele situaţii individul recurge la mecanisme de apărare cum sunt raţionalizarea sau negarea. Conflictele de roluri prin efectele lor sunt factori de schimbare socială
173
apreciază J. Maisonneuve (1996) ce conduc indivizii la alegeri decisive sau la o restructurare a câmpului axiologic. Pedagogia tradiţională a constituit sursa celor mai numeroase conflicte în planul asupra concepţiilor asupra educaţiei şi a generat multe situaţii conflictuale. Pentru a ilustra aceste situaţii conflictuale este necesară cunoaşterea triunghiului pedagogic al lui J. Houssaye (1933) unul din cele mai simple modele explicative ale situaţiei pedagogice bazat pe trei elemente: cunoaşterea, profesorul şi elevii, precum şi pe trei procese esenţiale ale situaţiei pedagogice: 1. predarea – care privilegiază axa profesor – cunoaştere, elevul devenind „terţul inclus”; 2. formarea – care privilegiază axa profesor – elevi, rolul „terţului inclus” fiind atribuit cunoaşterii; 3. învăţarea – care privilegiază axa profesor – cunoaştere caz în care rolul terţului inclus revine profesorului. Situaţiile conflictuale se prezintă sub diverse forme (cf. Mariana Momanu, 1998, pp.214-216): conflict predare – formare – se accentuează asupra relaţiei educative profesor – elev, profesorul situându-se mai degrabă în rolul de partener în procesul formării, decât în cel de posesor şi transmiţător al cunoaşterii; conflict predare – învăţare – provocat de atribuirea rolului esenţial al cunoaşterii elevului, profesorul fiind un mijlocitor, al cărui rol se afirmă mai ales în domeniul însuşirii metodei şi al dobândirii stilului de învăţare, decât în cel al învăţării propriu-zise; conflict profesor – elev este conflictul ce intervine între profesor şi elevii care sunt neînţeleşi, frustraţi şi incapabili să soluţioneze anumite probleme a căror sferă depăşeşte domeniul cunoaşterii ştiinţifice; conflictul profesor-cunoaştere – conflictul se instalează între profesor şi cunoaşterea însăşi, în momentul în care profesorul trebuie să-şi asume anumite libertăţi în ceea ce priveşte programa şcolară, dar nu o face pentru că aceasta trebuie parcursă în întregime; conflict cunoaştere-elev – datorită posibilei discrepanţe între puterea de asimilare şi înţelegere a elevului şi standardul ridicat la care se raportează, se manifestă atitudinea elevului de respingere a cunoaşterii; conflictul elev-elev – sistemul concurenţial promovează elevii cu aptitudini înalte în domeniul intelectual şi marginalizează acei elevi care nu se situează la acelaşi nivel intelectual, dar manifestă abilităţi în alte domenii: artistic, sportiv, etc. conflictul profesor-profesor – Din multiple cauze unele fiind reprezentate de rezultatele obţinute de elevii foarte buni în cadrul competiţiilor şcolare, profesorul poate intra în conflict cu ceilalţi membri ai comunităţii profesorilor. Conform acestui principiu, profesorul competent este acela ai cărui elevi obţin rezultate înalte; conflictul cunoaştere-cunoaştere – acordând atenţie maximă transmiterii integrale a cunoştinţelor impuse de programa şcolară, profesorul pierde aşadar din vedere importanţa transpunerii didactice a conţinutului ştiinţific, a prezentării materialului într-un limbaj accesibil elevilor. Se evidenţiază şi existenţa unui conflict între cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică a elevului, deoarece pentru elev cele două concepte sunt distincte: una pentru viaţa şi activitatea din afara şcolii şi una pentru şcoală şi examene. Cunoscând aceste situaţii conflictuale putem realiza o reprezentare mai clară asupra posibilităţilor de control şi ameliorare a conflictelor ce pot să apară atât în spaţiul didactic, cât şi în afara lui. Având ca punct de plecare rolul valenţelor ce se manifestă ca forţe în câmpul motivaţional al subiectului K. Lewin a stabilit trei tipuri de conflicte: 1. Conflictul atracţie-atracţie – când două valenţe pozitive îşi dispută supremaţia (de exemplu când eşti invitat la o petrecere între prieteni şi doreşti să asculţi acasă concertul de Anul Nou de la Viena, sau atunci când ţi se propune o funcţie importantă în conducerea a două partide politice diferite). 2. Conflictul respingere-respingere – este conflictul provocat de lupta între două valenţe negative. De exemplu situaţia elevului care a făcut o poznă şi diriginta i-a spus să vină cu părinţii la şcoală. Dacă elevul spune părinţilor va fi pedepsit de ei; dacă nu spune va fi pedepsit de diriginte. 3. Conflictul atracţie-respingere – este provocat de o valenţă pozitivă opusă unei valenţe negative. De exemplu dorinţa unui tânăr de a invita o fată frumoasă la film şi teama de a fi •
•
•
•
•
•
•
•
174
refuzat, sau dorinţa de a face un control medical şi teama de a nu-ţi descoperi o boală incurabilă etc. Referindu-se la conflictele determinate de valoarea de stimulare a unui obiect, fenomen, trebuinţă, V. Pavelcu (1969, p.52) atenţiona „conflictul este prin excelenţă un factor al tensiunii afective. Două sau mai multe tendinţe egale în intensitate dar calitativ incompatibile, creează conflictul.
3. Managementul, controlul şi rezolvarea conflictului Datorită costurilor individuale şi sociale pe care le implică, în cursul desfăşurării oricărui conflict apare la un moment dat necesitatea rezolvării sale. În literatura de specialitate se folosesc trei concepte ce acoperă tot atâtea arii de interes ce fac referire la acest aspect: managementul, rezolvarea şi controlul conflictului. Studiul conflictului, al rezolvării şi managementului acestuia cuprinde o macro şi o micro – viziune asupra lumii noastre. Managementul conflictului poate fi aplicat atât la nivel individual cât şi la nivel global. El intervine în mediul organizaţional, afaceri interne, afaceri externe, comerţ şi educaţie, politică, etc. J. Burton argumentează că între managementul conflictului şi rezolvarea acestuia există o diferenţă care constă în aceea că managementul conflictului face relativă abstracţie de sursele care leau generat. Burton şi Dukes scriu că managementul conflictului are ca obiect „modul în care sunt controlate dezacordurile şi certurile privind opţiunile şi preferinţele ce rezultă din interacţiunile dintre părţi ce au interese şi scopuri comune şi care se deosebesc doar prin mijloacele de a le atinge” (Burton J. & Dukes F. 1990, p. 17). Aspectele negative ale conflictului sunt, în acest caz, numai atenuate, cauzele reale şi profunde rămânând în stare latentă ceea ce poate duce la o nouă confruntare dintre părţi. Rezolvarea conflictului presupune iniţierea dialogului şi comunicării între indivizi şi grupuri, preluarea unui limbaj al reconcilierii. Aceasta presupune că „toate părţile implicate în conflict ajung în mod liber la un acord, după ce au redefinit şi reperceput relaţiile dintre ele şi după ce au făcut evaluarea, adică au examinat şi luat în calcul toate elementele relevante ale relaţiilor” (Burton J., 1990, p. 40). Rezolvarea conflictului implică identificarea şi eliminarea cauzelor în vederea atingerii unui acord al părţilor şi restructurarea situaţiei care a determinat apariţia confruntării. Diverşi specialişti care au studiat domeniul conflictului (Tidwell A., 1998; Helena Cornelius, Shoshana Faire, 1996; Cristea D. , 2000) impun noţiunea de control al conflictului care acoperă conceptele de management şi rezolvarea conflictului. Allan Tidwell (op. cit., p.188) subliniază că în cazul conflictelor manageriate (gestionate) aspectele negative ale conflictului sunt doar atenuate, în timp ce rezolvarea conflictului presupune eliminarea totală a aspectelor negative. Raportat la aceste două concepte, D. Cristea (op. cit., p. 406) utilizează noţiunea de control al conflictului desemnând un continuum comportamental care vizează trecerea graduală de la gestionarea la rezolvarea unui conflict. Rezolvarea autentică a conflictelor este mai dificil de obţinut, în timp ce managementul conflictului este mai frecvent. După opinia lui Tidwell există trei condiţii necesare şi suficiente pentru un eficient control al conflictului: 1. capacitatea instrumentală şi rezolutivă - se referă la setul de tehnici, abilităţi necesare manevrării cu succes a conflictului; 2. oportunitatea intervenţiei – are în vedere momentul ales, timpul consumat şi libertatea de a controla conflictul. Tehnicile de control ale conflictului nu vor fi eficiente în absenţa oportunităţii de a le pune în practică; 3. voinţa – părţilor de a discuta, elabora şi rezolva conflictul în care sunt implicate. Pentru a reuşi un control eficace al conflictului aceste trei condiţii trebuie îndeplinite simultan. Controlul conflictului orientarea spre gestionarea sau rezolvarea acestuia, spre valorificarea tehnicilor, procedurilor şi abilităţilor disponibile necesită cunoaşterea şi identificarea simptomelor conflictului În literatura de specialitate (Helena Cornelius şi Shoshana Faire, 1996, pp. 23-30) se prezintă principalele simptoame ce semnalează instalarea unei crize, a unui conflict. Violenţa – este evident un semn al crizei, al dezacordului, stare în care elementele emoţionale le domină pe cele raţionale generând acte necugetate. Tensiunea – propria tensiune distorsionează cel mai ades percepţia asupra persoanelor, evenimentelor, acţiunilor din jur. O situaţie tensionată poate deveni nucleul unui conflict de proporţii.
175
Neînţelegerea – survine în urma unei situaţii ce generează contradicţia şi irascibilitatea. Ea poate să apară din decodificarea eronată a unei informaţii, sau a unei opoziţii în principii, în idei etc. Incidentele – un incident perceput adecvat se poate stinge fără să capete amploare deşi ele au un halo afectiv persistent. În cazul unei percepţii eronate incidentul poate fi escaladat. Disconfortul – creează sentimentul unei insatisfacţii fără a avea un obiect precis. Recunoaşterea semnelor disconfortului şi incidentului, abilitatea de a reacţiona cu promptitudine în vederea ameliorării situaţiei, pot evita degenerarea în tensiune, neînţelegere sau criză. Pentru înţelegerea şo controlul conflictului este absolut necesară abilitatea de a delimita simptomele conflictului cât mai corect şi acurat, pentru a putea implementa tehnicile şi strategiile adecvate de control şi/sau rezolvare de conflicte. 3.1. Tehnici de control şi rezolvare a conflictelor 3.1.1. Tehnici de comunicare
Este un consens al specialiştilor asupra aserţiunii că în controlul conflictului esenţiale sunt tehnicile de comunicare şi analiză. Dificultăţile şi blocajele ce intervin în comunicarea dintre părţi accelerează şi intensifică de multe ori un conflict. Pentru obţinerea unei relaţii calitative de comunicare este necesar ca părţile să utilizeze tehnici cum ar fi ascultarea activă, tehnici de limbaj şi restructurarea deprinderilor. Ascultarea activă înseamnă a înţelege nu doar cuvintele, ci a pătrunde dincolo de sensul acestora. Tehnicile de limbaj sunt cele cu ajutorul cărora se reduce nivelul de evocare a cuvintelor emoţionale ca blamul, acuzarea (Tidwell A., 1998, p.189). În desfăşurarea lui conflictul se bazează pe comunicare. În demersul rezolvării conflictului o funcţie deosebită trebuie acordată caracteristicilor comunicării, acestea reprezentând cauza cea mai frecventă a construirii unor situaţii conflictuale prin: înţelegerea diferită a unei situaţii şi a elementelor sale; inexistenţa unui limbaj comun; lipsa abilităţilor de a comunica etc. • • •
3.1.2. Analiza conflictului
Literatura consacrată rezolvării conflictului insistă asupra unui alt aspect esenţial şi complementar comunicării ca tehnică de rezolvare a conflictului şi anume pe structura situaţiei conflictuale. Diversitatea situaţiilor conflictuale şi cauzele ce le justifică evidenţiate, servesc ca suport în realizarea unei structuri a situaţiei conflictuale, a unei hărţi a conflictului ca prim pas în soluţionarea problemei. Structura situaţiei conflictuale trebuie să reflecte: cauzele obiective ale conflictului; interpretările date acestora de către cele două părţi; canalele de comunicare existente; presiunile externe care se exercită asupra părţilor; sistemul de motivaţii care susţin comportamentul participanţilor în situaţia conflictuală. Analiza conflictului presupune elaborarea hărţii conflictului şi structurarea segmentelor acestuia. După Wehr (1979), întocmirea hărţii este primul pas în intervenţia cu scop de management al unui conflict. Ea oferă atât celui care intervine, cât şi părţilor aflate în conflict, o mai clară înţelegere a originilor, naturii, dinamicii şi posibilităţilor de rezolvare a conflictului (Tidwel A., 1998, p.190). Într-o viziune teoretică similară modelul celor 5P al lui G. Tillet, reprezintă o schemă pentru realizarea hărţii conflictului. Cele cinci elemente sunt: participanţii, problema, trecutul, presiunile şi proiecţiile. Acest model este un foarte bun instrument analitic ce deschide o pluralitate de perspective asupra conflictului şi a căilor de soluţionare a acestuia. Un alt model de a întocmi harta conflictului, surprinzând astfel interacţiunea unor fapte şi aspecte ce ar putea rămâne neobservate, propun Helena Cornelius şi Shoshana Faire (1996, p. 181). Paşii urmaţi în elaborarea hărţii conflictului sunt: PAS I - Care este problema? Formulaţi problema în termeni largi. Concentraţi-vă asupra naturii subiectului sau problemei care ar trebui reprezentată într-o hartă. Păstraţi un caracter deschis definirii conflictului. • • • • •
176
PAS II – Cine este implicat în conflict? Hotărâţi care sunt persoanele implicate în conflict. Se poate înscrie pe o listă fiecare individ sau echipe întregi, secţii, grupuri sau organizaţii. Dacă persoanele implicate au nevoi asemănătoare în ceea ce priveşte natura conflictului, ele pot fi grupate laolaltă. PAS III – Ce vor cei aflaţi în conflict? Pentru fiecare parte majoră implicată, listaţi nevoile şi temerile importante, care au semnificaţie pentru problema aflată în discuţie. Prin această schiţare a nevoilor şi preocupărilor, deschidem perspective înţelegerii situaţiei problematice. şi lărgim gama de posibilităţi rezolutive care vor putea fi utilizate în momentul când harta va fi definitivă. Delimitaţi nevoile şi temerile celor implicaţi în conflict. Nevoile, acest termen poate desemna trebuinţele, dorinţele, valorile, interesele sau lucrurile la care ţine subiectul. Este necesar să se determine cu multă atenţie aceste nevoi deoarece ele constituie puternice forţe motivaţionale de antrenare în conflict. Temeri acest termen poate desemna preocupări, anxietăţi, griji. Aceste temeri trebuie menţionate pe hartă. Unul din avantajele hărţii constă din posibilitatea de a formula în cuvinte şi de a conştientiza temerile iraţionale. Prin studiile şi activităţile practice ce au ca scop probarea, îmbunătăţirea şi descoperirea unor metode de rezolvare a conflictelor, noi argumentăm pentru elaborarea genogramei conflictului alături de harta conflictului şi delimitarea şi considerarea expectanţelor părţilor aflate în conflict împreună cu temerile şi dorinţele acestora. Expectanţele pot fi antrenate de o motivaţie puternică ce ţine de ideal, convingeri, concepţia despre lume şi viaţă a subiecţilor şi necunoaşterea lor poate frâna acţiunea de control sau rezolvarea conflictelor. Considerăm că în acest mod se cunoaşte dinamica conflictului şi se pot elabora soluţii multiple pentru rezolvarea conflictului. Avantajele întocmirii hărţii conflictului, rolul acesteia în demersul rezolutiv sunt următoarele: relevă noi direcţii de analiză şi interpretare; sprijină înţelegerea reciprocă a unor puncte de vedere diferite; oferă cadrul de comunicare şi de exprimare a nevoilor; structurează dialogul şi diminuează emoţiile negative; susţine comunicarea empatică între participanţi; genograma şi harta conflictului oferă posibilitatea vizualizării dinamicii conflictului; oferă posibilitatea de elaborare a unor strategii de control şi rezolvare a conflictului adaptate acestuia. • • • • • • •
3.2. Strategii de rezolvare a conflictelor În literatura de specialitate se discută şi se indică pentru utilizarea în prectică următoarele strategii de rezolvare a conflictelor. 3.2.1. Strategia victorie-victorie
În teoria rezolvării conflictelor s-au elaborat mai multe orientări, direcţii generale şi planuri de acţiune numite strategii de rezolvare a conflictelor. Strategia este „artă” a celui care conduce o luptă într-o anumită direcţie şi conform unui principiu unitar (P.P. Neveanu, 1978, p. 685). Având ca punct de plecare comunicarea, empatia şi înţelegerea celuilalt şi urmărind îmbunătăţirea, consolidarea relaţiilor interpersonale şi găsirea unor soluţii constructive pentru situaţia conflictuală, Helena Cornelius şi Shoshana Faire (1996, pp. 30-34) supun atenţiei celor interesaţi (manageri, cadre didactice, politicieni etc.) strategia victorie – victorie. Etapele acestei strategii sunt următoarele: PAS I: Delimitarea trebuinţelor persoanelor în conflict şi stabilirea diferenţelor dintre ele. PAS II: Delimitarea punctelor de corespondenţă între diferenţe. PAS III Schiţarea unor noi opţiuni prin care fiecare să obţină cât mai mult din ceea ce necesită. PAS IV: Lucrul împreună pentru a demonstra că sunt parteneri şi nu adversari. Orientarea acestei strategii este spre situarea ambilor parteneri în situaţia de câştigător. Ambii acceptă soluţia pentru că este rezultantă a eforturilor comune pe parcursul întregului proces. Direcţiile şi indicaţiile clare şi practice pe care le oferă această strategie reprezintă un alt punct în favoarea utilităţii şi viabilităţii strategiei în soluţionarea conflictului.
177
3.2.2. Negocierea
Utilizată frecvent în lumea afacerilor organizaţiilor etc. negocierea este o altă strategie accesată în rezolvarea conflictelor. Ea poate fi însuşită şi promovată atât de oameni care au statut de negociator, cât şi de manageri, lideri, şefi, angajaţi, orice actor social care doreşte să-şi îmbunătăţească propriul stil de soluţionare a conflictelor. Negocierea, aşa cum afirmă S. Prutianu (1996, p. 38), apare ca o formă de comunicare interumană. A negocia înseamnă a comunica în speranţa de a ajunge la un acord. Pentru aceasta este necesară luarea în considerare a dorinţelor reciproce, înţelegerea celuilalt, abilitatea de a descoperi ce se află în spatele refuzului şi de a determina cooperarea. Expert în problematica negocierii, Dan Voiculescu (1991, p.33) subliniază că în negociere există parteneri şi nu adversari. Partenerii trebuie să finalizeze procesul de negociere cu sentimentul că au realizat maximul posibil din ceea ce şi-au propus. Totuşi, având în vedere că procesul de cooperare şi cel de negociere sunt realizate de indivizi care oscilează între comportamente egoiste şi altruiste, apare una din dificultăţile negocierii, obţinerea concursului. În acest caz, autorul citat (op. cit., p. 34) consideră că este deosebit de important ca negociatorii să încerce transformarea intereselor divergente în scopuri comune ceea ce ar duce la satisfacţia unui deznodământ de comun acord. Este vorba despre un proces de ajustare a opiniilor ambelor părţi pentru a putea ajunge la o soluţie de rezolvare a problemei, cum ar spune G. Kennedy (1998, p. 9). Negocierea este în acelaşi timp un proces de rezolvare a unui conflict apărut între două sau mai multe părţi şi în care ambele îşi modifică solicitările pentru a ajunge la un compromis reciproc acceptabil. Situaţia de negociere are următoarele trăsături: conflictele se prezintă în confruntarea dintre interese opuse, dar dependente reciproc; oamenii supraapreciază semnificaţia intereselor proprii, dar sunt atenţi la teritoriile înţelegerii posibile; informaţiile transmise sunt reale dar unilaterale. Ele se referă mai ales la aspectele pozitive, pentru a scoate în evidenţă propriul grup; conflictul dintre grupuri este limitat la câţiva purtători de cuvânt; jignirile personale sunt refulate sau prezentate în mod indirect (cu umor); a treia parte este antrenată numai dacă negocierile au eşuat. Negocierea implică efectuarea unor schimbări – a da ceva pentru a primi ceva în schimb; este de fapt o căutare a unui acord. O strategie a negocierii înţeleasă ca proces este delimitată de Helena Cornelius si Shoshana Faire (1996, pp. 215-218), strategie gândită în patru etape: pregătirea, interacţiunea, negocierea, încheierea. În ultimii ani majoritatea lucrărilor din domeniul economiei, managementului consacră studii strategiilor de rezolvare a conflictelor, dedicându-se spaţiu atât descrierii negocierii cât şi medierii (Prutianu S., 1998; Bogathy Z., 1999). • •
•
• • •
3.2.3. Medierea
O altă strategie frecvent utilizată în controlul, managerierea sau rezolvarea conflictelor o constituie medierea. A media înseamnă a interveni între părţile ostile şi a le conduce spre rezolvarea conflictului. Mediatorul încearcă să găsească un punct de vedere obiectiv şi neutru. El oferă garanţia că fiecare parte îşi prezintă punctul de vedere, dar ascultă şi perspectiva celuilalt, îndrumându-i pe cei doi spre găsirea unor soluţii satisfăcătoare. Aşadar, medierea implică o formă de intervenţie imparţială din partea unui terţ neutru, care nu poate impune o soluţie, dar poate ajuta părţile să o găsească. Mediatorii intervin atunci când negociatorii nu reuşesc să elimine divergenţele apărute între părţi. Negociatorul care cunoaşte procesul de negociere precum şi metodele ce trebuie aplicate în confruntarea cu negociatori dificili, se poate angaja în rolul de negociator-mediator. În acest caz el trebuie să încerce să fie imparţial şi să aplice tehnicile medierii în vederea găsirii unui drum spre stabilirea acordului. Într-o întreprindere, organizaţie, atunci când izbucneşte o criză mediatorul este de cele mai multe ori solicitat să intervină pentru dezamorsarea acesteia. Conflictologii consideră că orice mediator trebuie să cunoască şi să respecte cuvintele cuprinse în memoratorul pentru mediere. În el se prezintă următoarele reguli de bază (Helena Cornelius si Shoshana Faire, 1996, pp. 230- 232): ca mediator fiecare persoană va trebuie să se prezinte şi să explice rolul pe care şi l-a asumat; •
178
obiectivul este rezolvarea unei probleme; evitarea învinovăţirii şi a dezvinovăţirii proprii; relatarea adevărului; ascultarea fiecăruia; parafrazarea; exprimarea sentimentelor şi a dorinţelor în vederea încheierii acordului; mediatorul ajută ambele părţi să stabilească o înţelegere corectă; înţelegerea poate fi consemnată în scris şi semnată de fiecare. Ca proces medierea cuprinde următoarele etape: 1. Începutul – aranjarea locurilor (a nu se sta faţă în faţă), înregistrarea discuţiilor şi programarea pe ore. Precizarea drepturilor fiecăruia. Sublinierea necesităţii implicării enunţurilor „EU”, a focalizării şi participării egale. 2. Desfăşurarea – folosirea reprezentării grafice a conflictului (harta conflictului, genograma), rezumarea punctelor cheie fiind foarte utilă. Definirea terenului comun. Sugestiile trebuie făcute sub formă de opţiuni nu de directive. Acceptarea tăcerii şi a pauzelor. Menţinerea orientării spre viitor, a unei atitudini pozitive şi a acţiunii. Folosirea întrebărilor pentru a restructura conceptele generatoare de conflicte. 3. Încheierea – stabilirea câtorva acorduri şi consemnarea lor în scris. Stimularea participanţilor pentru a acorda timp trecerii în revistă a progreselor. Privită prin prisma acestor etape, medierea are ca obiectiv transformarea rivalilor în parteneri care vor rezolva împreună problemele, căzând de acord asupra soluţiilor, trăind sentimentul că şi-au rezolvat singuri dezacordurile, fără resentimente şi nemulţumiri. • • • • • • • •
3.2.4. Rezolvarea conflictelor prin creativitate
Problema rezolvării creatoare a conflictelor o întâlnim la reprezentanţii şcolii de creatologie de la Buffalo. La noi contribuţii în delimitarea unor tehnici şi a unor strategii de rezolvare a conflictelor prin creativitate, le are şcoala „Mirabilis” de educaţie şi psihoterapie prin creativitate din Iaşi. O altă modalitate de a obţine un rezultat benefic şi constructiv din conflict o constituie capacitatea noastră creatoare. Rezolvarea conflictului în mod creativ aşa cum susţin creatologii (Marilyn Fryer, 1998, p.130) implică valorificarea motivaţiilor generate de conflict pentru a crea ceva superior. Competenţa în rezolvarea conflictelor în mod creativ se poate consolida practicând creativitatea în orice domeniu al vieţii noastre. O pregătire sistematică în creativitate se poate realiza prin intermediul grupurilor creative noi propunând grupul creativ de formare. Activitatea intensă de colaborare în cadrul grupului, stimularea imaginaţiei şi a abilităţilor creative sub îndrumarea mentorului, constituie o bază solidă pentru formarea competenţei de rezolvare creativă a problemelor. Această strategie de rezolvare a conflictelor îşi are originea în procesul de rezolvare creativă a problemelor (CPS) conceput de Alex Osborn şi dezvoltat mai târziu de Parnes, ce constă într-o serie de etape deliberate prin care putem progresa atunci când căutăm soluţii creative la probleme. Marilyn Fryer, (1998, p.132) arată că acest proces presupune a gândi într-o gamă vastă de direcţii, pentru ca apoi să îngustăm aria până la efectuarea unei singure alegeri. Etapele rezolvării creative a problemelor identificate de Parnes (1985) se constituie în următoarea succesiune: descoperirea obiectivului – a face un pas înapoi de la o problemă prezentată pentru a obţine o viziune mai largă; descoperirea elementului – colectarea tuturor datelor necesare construirii unei imagini coerente a întregii situaţii; descoperirea problemei – importantă în obţinerea unei soluţii satisfăcătoare; descoperirea ideii – generarea unei game de soluţii noi; descoperirea soluţiei – constă în găsirea criteriului de evaluare a soluţiilor deja generate; descoperirea acceptului – urmăreşte acceptarea şi implementarea ideilor unei persoane. Scopul CPS este acela de a extinde limitele gândirii pentru a ajunge la managementul creativ al conflictului şi la rezolvarea sa. Abordarea creativă a unui conflict, apreciază Cornelius F. şi Shoshana F. înseamnă transformarea acestuia în şansă, înseamnă a extrage din orice situaţie nucleul ce poate fi valorificat. Răspunsul creativ presupune o înţelegere mai profundă a propriilor trăiri faţă de o •
•
• • • •
179
anumită situaţie, aprecierea punctelor de vedere ale celorlalţi, extinderea posibilităţilor rezolutive spre soluţii noi. Existenţa conflictului este o premisă a schimbării şi reechilibrării necesare, orice limită conţine şi posibilitatea depăşirii ei, orice conflict poate constitui o sursă de progres, o oportunitate: „conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, în funcţie de ceea ce facem noi din el. Transformarea de această manieră a conflictului este totuşi o artă care necesită o pregătire specială”. Considerăm că însuşirea artei de a rezolva conflictele creator presupune stimularea, dezvoltarea şi manifestarea potenţialului creativ propriu aşa cum arătăm în lucrările noastre (1997, pp. 86-87). Este necesar totodată formarea prin creativitate a specialistului (managerului) în rezolvarea conflictelor. Având la bază informaţiile oferite de specialişti în conflictologie cu privire la controlul şi rezolvarea conflictelor am elaborat şi experimentat un program de antrenament în rezolvarea conflictelor prin grup creativ de formare.
4. Program (ghid) de .antrenament pentru rezolvarea conflictelor prin creativitate Luând ca punct de plecare informaţiile oferite de specialiştii în conflictologie cu privire la rezolvarea conflictelor am elaborat un program de antrenament în rezolvarea conflictelor prin grup creativ de formare. Acest program este integrat strategiei generale de formare prin, grup creativ promovat de Şcoala Mirabilis de educaţie şi psihoterapie prin creativitate. Etape şi paşi în rezolvarea conflictelor prin creativitate
Etapa I Organizarea grupului creativ de formare Pasul 1. Antrenarea grupului în activitate şi începerea însuşirii metodelor strategiilor creativităţii, formarea climatului creativ , însuşirea normelor grupului creativ; Pasul 2. Continuarea însuşirii normelor, metodelor şi strategiilor de stimulare, dezinhibare, dezvoltare şi manifestare a potenţialului creativ al participanţilor prin antrenament intensiv de grup şi individual; Pasul 3 Evaluarea periodică a abilităţilor şi competenţelor dobândite prin metode de evaluare creativă; exerciţii de transfer a abilităţilor formate; Etapa II Antrenament intensiv în dezvoltarea unor competenţe absolut necesare în rezolvarea conflictelor: competenţe în comunicare, empatie, relaţionare Pasul 1 Cunoaşterea unor modele de exerciţii empatice şi experimentarea lor; Pasul 2 Exersarea în recunoaşterea expresiilor emoţionale şi a manifestării sentimentelor sau a mecanismelor de apărare a "EU-lui" in mimică, gesturi, limbaj ( exersarea unor elemente de prosopologie). Pasul 3. Empatizare cu diferite personalităţi antrenate în conflicte familiale, pedagogice, politice prezentate În cărţile de istorie, politică, literatură etc. Etapa III Transferul atitudinilor creative, a abilităţilor empatice şi a competenţei de rezolvare creatoare a problemelor în managerierea şi rezolvarea conflictelor Pasul 1 Iniţierea în cont1ictologie şi exersarea în delimitarea tipurilor de conf1ict, a caracteristicilor conf1ictelor, a strategiilor de prevenire şi managerierea conf1ictelor etc. Pasul 2. Antrenament în analiza conf1ictului. Se delimitează: a) natura cont1ictului; b) caracteristicile sale; c) tipul şi dimensiunea problemei care constituie nucleul cont1ictului: d) formularea şi reformularea problemei prin metode specifice de creativitate (tehnica "De ce?", cei SW şi h, examinarea graniţelor etc.) Pasul 3. Elaborarea genogramei conf1ictului pornind de la problema principală (nucleul conf1ictului), participanţii la conf1ict trecutul şi expectanţele lor presiunile mediului, direcţii de evoluţie posibile ale conf1ictului. Pasul 4. Întocmirea hărţii conflictului. segmentarea lui în mai multe componente, denumirea lor şi transformarea lor în subprobleme ce pot fi rezolvate separat în mod creativ . Pasul 5. Rezolvarea propriu-zisă a cont1ictului
180
Selectarea problemelor ce pot fi rezolvate prin metode de creativitate. Experimentarea în utilizarea metodelor de generare de soluţii la t-1ecare problemă în parte sau numai la problema considerată a permite rezolvarea cont1ictului (metodele din familia brainstormingului, sinectica metode matriciale, metode şi tehnici "Mirabilis"). Exersarea în alegerea soluţiilor eficiente prin metode de evaluare creativă (confruntarea metaforică, analiza valorii). Activarea metodelor de implementare a soluţiilor adoptate in procesul managerierii sau rezolvării cont1ictului. În această etapă exersarea se face prin analiza şi "rezolvarea'. unor conf1icte istorice sau a unor conflicte din viaţa participanţilor. După cel puţin 25 de ore de antrenament in rezolvarea creatoare a j conf1ictelor se trece la pasul următor. Pasul 6. Evaluarea antrenamentului prin delimitarea progresului realizat de participanţi în dezvoltarea competenţelor sociale, intelectuale, voliţionale etc., control şi rezolvare creatoare a conflictelor, pe baza unor teste şi scale de evaluare; a comportamentului manifestat in rezolvarea unor conflicte autentice etc. Pentru a înţelege cum se realizează o reuniune de antrenament în rezolvarea conflictelor prin creativitate vezi Mariana Caluschi (2001-b, p.215) • •
•
•
181
Întrebări şi sugestii pentru pregătirea individuală şi/sau seminar • • • • • • •
1. Întrebări Delimitaţi funcţiile conflictului şi exemplificaţi-le. Care sînt cauzele conflictelor? Prezentaţi şi exemplificaţi tipologia conflictelor pedagogice. Ce diferenţe există între managerierea conflictelor şi rezolvarea conflictelor? Care sînt simptoamele ce semnalizează instalarea unui conflict? Ce diferenţă este între genograma şi harta conflictului? Ce strategii de rezolvare a conflictelor cunoaşteţi?
2. Interpretaţi şi stabiliţi relaţia dintre managementul conflictului, controlul conflictului şi rezolvarea conflictului. "Este oarecum surprinzător că în literatura care se ocupă de managementul conflictului s-a pus relativ puţin accent pe ceea ce Fisher (1964) denumeşte controlul problemei. Capacitatea de a controla importanţa a ceea ce este perceput ca fiind litigiul într-un conflict poate împiedica conflictul să ia un curs distructiv. Multe conflicte pot fi definite într-o manieră care măreşte sau minimalizează dimensiunea problemelor disputate. În general, conflictele "aici - acum acesta" , care sunt localizate în termenii acţiunilor specifice, delimitate, şi consecinţele acestora, sunt mult mai uşor de rezolvat constructiv decât conflictele care sunt definite în termeni de principii, elemente precedente sau drepturi, unde problemele transcend timpul şi spaţiul şi sunt generalizate dincolo de acţiunea specifică asupra personalităţilor, grupurilor, raselor sau altor categorii sau grupuri sociale". (Deutsch M. (1998) - Soluţionarea conflictelor constructive. Principii, instruire şi ce rcetare din vol. "Psihosociologia rezolvării conflictului coord. Stoica Constantin A., Neculau A., p.171, Editura Polirom.) • •
•
3. Sugestii pentru seminar: Realizaţi un eseu pe tema "Rolul conflictului în viaţa politică". Se dă următorul conflict: Un elev premiant, din ciclul gimnazial, s-a transferat la altă şcoală. Aici, el a început să ia note foarte proaste la biologie şi - deşi depune efort pentru a se redresa - nu reuşeşte. La reproşurile părinţilor, el s-a plâns că nu înţelege ce se predă, că nu se explică şi nu se fac experienţe. Nici alţi colegi nu înţeleg, motivează elevul, dar le este frică să spună dirigintei. Alarmaţi, părinţii au discutat cu diriginta, care, la rândul ei, a reproşat profesorului că situaţia în general slabă a elevilor la biologie se datorează lui. Profesorul a certat elevul în faţa clasei. Elevul s-a plâns părinţilor. Părinţii au mers la directorul şcolii, ameninţând că vor reclama profesorul la Inspectorat şi chiar în presă dacă nu se iau măsuri. Stabiliţi tipul de conflict după tipologiile cunoscute. Analizaţi conflictul (realizaţi genograma şi harta conflictului). în final, rezolvaţi conflictul printr-un brainstorming cu roluri. Realizaţi harta următorului conflict: "Într-o familie cu doi copii aflată la câţiva ani de la căsătorie au apărut tensiuni, neînţelegeri şi chiar certuri violente în perioada în care soţia s-a înscris la a doua facultate, pentru a promova în carieră. Soţul îşi acuză soţia că îşi neglijează familia, că nu-l mai iubeşte ca la început, că nu îi mai acordă atenţie. Soţia îi reproşează soţului că nu o ajută la gospodărie, că nu are grijă de copii, că nu o înţelege şi nu o apreciază pentru ceea ce face".
BIBLIOGRAFIE 1. Androniceanu Armenia, Managementul schimbărilor, Ed. All Educational, Bucureşti, 1998;
182
2. Bogathy Z., Conflictul în organizaţiile idustriale româneşti, în vol. Psihosociologia rezolvării conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iaşi, 1998 3. Boghaty Z., Negocierea în organizaţii, Editura Eurostampa, Timişoara, 1999 4. Bujor E., Psihosociologie şi relaţii cu publicul, Editura Cantes, Iaşi, 2000 ; 5. Burton J. & Dukes F., Conflict : Practice in Management, Settlement and Resolution, St. Martin’s Press, New York, 1990 6. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Feteu Claudia, Abilităţi şi competenţe în rezolvarea conflictelor, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 2000 ; 7. Caluschi Mariana, Şcoala Mirabilis şi schimbarea prin creativitate, în Educaţie şi valori, Editura Spiru Haret, Casa Corpului Didactic, 1997 8. Caluschi Mariana, Impactul grupului creativ asupra personalităţii participanţilor, Teza de doctorat, Universitatea „Al. I. Cuza” Iaşi, 1998 9. Caluschi Mariana, Stimularea dezvoltării şi manifestării capacităţii empatice în procesul individuării, în vol. „Idei şi valori perene în ştiinţele socio-umane, Academia Română, Filiala Iaşi, 1995 10. Caluschi Mariana, Şcoala Mirabilis şi schimbarea prin creativitate, în vol. „Educaţie şi valori” Editura Spiru Haret, Iaşi, 1997 11. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Feteu Claudia, Abilităţi şi competenţe în rezolvarea conflictelor, în vol. „Studii şi cercetări în domeniul ştiinţelor socio-umane, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 2000 12. Caluschi Mariana, Gavril Oana, Sunteţi o persoană creativă? Rev. Psihologia nr. 5-6, Societatea Şiinţă şi Tehnică, Bucureşti, 2000 13. Chelcea S., Dicţionar de psiho-sociologie, Editura INI, Bucureşti, 1998 14. Chelcea S., Un secol de psihosociologie, Editura INI, Bucureşti, 1998 15. Cornelius Helena, Faire Shoshana, Ştiinţa rezolvării conflictelor, Editura Ştiinţă şi Tehnică, Bucureşti, 1996 16. Cristea D., Tratat de psihologie socială, Editura Pro Transilvania, Bucureşti, 2000 ; 17. Deutsch M., The Resolution of Conflict, Yale University Press, New Haven, 1973; 18. Deutsch M., Soluţionarea conflictelor constructive. Principii, instruire şi cercetare, în vol. Psihosociologia rezolvării conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iaşi, 1998 19. Dumitru G. Comunicare şi învăţare, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1998 20. Feier V., Creativitate şi creativitate managerială, Editura Expert, Bucureşti, 1995 21. Fleming J., Cum să devii sigur pe tine, Editura VOX SRL, Bucureşti, 1998; 22. Fontana D., Psychology for Teachers, Published by thr British Psychological Society in association with Macmillan Publishers Ltd, Hong Kong, 1988 23. Fryer Marilyn, Rezolvarea conflictelor şi creativitatea – o abordare psihologică, în “Psihologia rezolvării conflictului” coord. Ana Stoica-Constantin, Neculau A., Editura Polirom, Iaşi, 1998 ; 24. Gavril Oana, Asertivitatea – componentă a competenţei sociale manageriale. Program de dezvoltare, în vol. „Domenii vitale pentru manifestarea competenţelor psihosociale manageriale, coord. Caluschi Mariana, Stog Larisa, Universitatea de stat „Alecu Russo”, Bălţi, Republica Moldova, 2000 25. Gazda M.G., Multiple Impact Training: A Lif Skills Approach, in Larson D., „Teaching Psychological Skills, Brooks Cole publishing Company, Monterey California, 1984 26. Golu P., Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1981 27. Grant Wendy, Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, Bucureşti, 1997 28. Iacob Luminiţa, Comunicarea didactică, în vol. Psihologie Şcolară, coord, Cosmovici A., Iacob Luminiţa, Editura Polirom, Iaşi, 1998 29. Kennedy G., Negocieri, Editura Nemira, Bucureşti, 1998 30. Larson D., Teaching Psychological Skills, Brooks Cole publishing Company, Monterey California, 1984 31. Maisonneuve J., Roliri şi conflicte de roluri în vol. Psihosociologia rezolvării conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iaşi, 1998 32. Marcus S., Empatie şi personalitate, Editura ATOS, Bucureşti, 1997 33. Marcus S., Competenţa didactică, Editura All Educaţional, Bucureşti, 1999 34. Mihuţ I., Autoconducere şi creativitate, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1989
183
35. Moscovici S., Psihologia socială a relaţiilor cu celălalt, Editura Polirom, Iaşi, 1998 36. Neculau A., O perspectivă psihologică asupra schimbării, În Psihologie Socială, coord. Neculau A., Editura Polirom, Iaşi, 1996; 37. Neveanu P.P., Dicţionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureşti, 1978 38. Parnes J., Facilitative Kind of Leadership, Bearly Buffalo, New York, 1985 39. Pavelcu V., Din viaţa sentimentelor, Editura Enciclopedică Română, Bucureşti, 1969 ; 40. Prutianu S., Negocierea şi analiza tranzacţională, Editura Sagitarius, Iaşi, 1996 41. Schiopu Ursula, Dicţionar de psihologie, Editura Babel, Bucureşti, 1997 42. Stoica Ana-Constantin, Neculau A., Psihologia rezolvării conflictului, Editura Polirom, Iaşi, 1998 ; 43. Teodorescu Stela., Psihoantropogeneză, Editura A92 – Fundaţia Academică „Petre Andrei” Iaşi, 1997 44. Thomas R., Eclache J.P., Keller J., Aptitudinile motrice, Ministerul Tineretului şi sportului, Centru de cercetări pentru probleme de sport, Bucureşti, 1995 45. Tidwell A., Consideraţii asupra managementului conflictului, tehnicilor de rezolvare şi factorilor sociali care le influenţează, în vol. Psihosociologia rezolvării conflictului, coord. Stoica Ana Constantin, Neculau A., Editura Polirom Iaşi, 1998 46. Voiculescu D., Negocierea – formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1991 47. Zamfir Elena, Psihologie socială, Editura Ankaron, Iaşi, 1997 ;
184
