TUGAS INDIVIDU KAJIAN JURNAL CONFLICT MANAGEMENT AND EMPLOYEES PERFORMANCE

TUGAS INDIVIDU
KAJIAN JURNAL

CONFLICT MANAGEMENT AND EMPLOYEES PERFORMANCE
IN JULIUS BERGER NIGERIA PLC. BONNY ISLAND



DosenPengajar :
Dr. Ir. Agustinus Hariadi D.P, M.Sc
Organization Theory and Design




Disusun Oleh :
Maya Septiyana (55115110225)


UNIVERSITAS MERCUBUANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MAGISTER MANAJEMEN
2016
ABSTRAK

HASIL KAJIAN

The paper discussed conflict management and employees performance in Julius
Berger Nigeria Plc. Bonny Island. It views organizational conflict as a
dispute that occurs when interests, goals or values of different
individuals or groups are incompatible with each other. It assumes that
integration of all stakeholders' interests will go a long way in reducing
conflicts in organizations and enhancing employees' performance. It is
based on the democratic conflict management strategy. The research question
addressed the extent of the relationship between conflict management
strategies and employees' performance and employees/management perception
of the effectiveness of conflict management strategies in Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island. The place of study is Julius Berger Nigeria Plc.
Bonny Island while the duration of study is between August, 2012 and
September, 2013. A descriptive research design was used in executing the
study using 50 purposively selected sample respondents consisting of 25
managerial employees and 25 non-managerial employees of Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island. The core aspect of the study is the use of cross
sectional survey research design in generating the required primary data.
Data collected were analyzed using descriptive and inferential statistics.
Results from the data analysis indicated that significant relationship
exists between conflict management strategies and employees' performance
and no differences exist between managerial and non-managerial employees'
perception of the effectiveness of conflict management strategies. The
research therefore recommends among others: promotion of industrial
democracy, regular management/employees meetings, and strict implementation
of collective agreements and regular review of personnel policies.

" "
"Keywords"
": "

"Conflict, Conflict management strategies, Employees' performance, "
"Industrial democracy, Julius Berger. "
" "
"Jurnal ini mendiskusikan hubungan manajemen konflik dan kinerja karyawan"
"di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island. Pertanyaan penelitian "
"ditujukan terhadap pengaruh yang luas antara strategi manajemen konflik "
"dan kinerja karyawan dan tanggapan manajemen/karyawan terhadap "
"efektifitas strategi manajemen konflik di Julius Berger Nigeria Plc. "
"Bonny Island. "
"Tempat penelitian adalah Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island dengan "
"rentang waktu antara agustus, 2012 dan september, 2013. Penelitian "
"dekriptif menggunakan 50 sampel yang terpilih, yang terdiri dari 25 "
"karyawan manajerial, dan 25 karyawan non-manajerial. "
"Aspek inti penelitian adalah penggunaan desain penelitian survei silang "
"dalam data primer yang dibutuhkan. Data yang diperoleh dianalisis "
"menggunakan statistik deskriptif dan induktif. Hasil dari analisis data "
"terindikasi bahwa terdapat hubungan yang significant antara strategi "
"manajemen konflik dan kinerja karyawan dan tidak ada perbedaan pandangan"
"karyawan manajerial dan non-manajerial terhadap efektifitas strategi "
"manajemen konflik. Oleh karena itu, Penelitian merekomendasikan antara "
"lain: promosi industri demokratis, pertemuan manajemen/karyawan, "
"implementasi yang tepat terhadap kesepakatan bersama dan peninjauan "
"rutin terhadap aturan personil. "
"Hasil kajian yang lain terkait Abstrak antara lain: "
"Penulisan Abstrak sudah mengikuti kaidah yaitu dalam satu (1) paragraf "
"saja, sehingga sudah sesuai dengan ketentuan universal penulisan abstrak"
"dengan menggunakan bahasa inggris karena masuk dalam jurnal "
"internasional. "
"Abstrak ditulis lebih dari 200 kata; "
"Latar belakang, metode, hasil penelitian sudah disajikan secara "
"informatif dan faktual; "
"Sudah sesuai ketentuan untuk tidak mengacu pada pustaka, gambar, dan "
"tabel; "
"Singkatan sudah benar ditulis di Abstrak; "
"Tidak ada kesalahan ejaan di abstrak. "
"Kata kunci sudah ditulis kurang dari 5 kata dan sudah sesuai dengan "
"urutan abjad. "
" "
"Perbaikan Yang Disarankan (Jika Ada) "
"Konten abstrak penelitian ini sudah lengkap; "
"Abstrak sebaiknya lebih dipersingkat dan maksimal 200 kata; "
" "


I. PENDAHULUAN

Di Bab Pendahuluan dijelaskan bahwa banyak individu yang bekerja di proyek
konstruksi Bonny NLNG, Julius Berger Nigeria Plc. Mereka datang dengan
berbagai perbedaan latar belakang dan ketertarikan budaya, tujuan, dan
nilai yang mungkin tidak cocok dengan organisasi, dan hal tersebut dapat
menyebabkan munculnya konflik.

Penulis mengambil definisi konflik dari beberapa sumber seperti Fadipe
(2000) yang melihat konflik sebagai bagian dari perselisihan pendapat
antara dua individu atau kelompok dalam interaksi formal ataupun informal;
dan Miller dan King (2005) melihat bahwa pada dasarnya perselisihan antara
dua atau lebih individu atau kelompok yang keluar dari kecocokan tujuan.
Dari kedua sumber tersebut penulis menyimpulkan bahwa konflik adalah sebuah
proses dari ketidakcocokan tingkah laku, seperti campur tangan atau
kekacauan oleh satu orang atau sekelompok orang, dengan beberapa cara atau
banyak cara yang menyebabkan tindakan mungkin kurang efektif.

Penulis juga menerangkan bahwa konflik juga merupakan hal yang penting dan
berguna dalam sebuah organisasi dan merupakan sesuatu yang tidak bisa
dihindari dan bagian integral dari proses perubahan. Ada 2 (dua) sisi
konflik, satu sisi dapat merusak dan tidak sehat dan dari sisi lain yang
dapat menjadi pemecah masalah (problem-solving) tergantung dipandang dari
sudut mana.

Dari sumber yang penulis ambil dari Albert (2001) dikatakan bahwa ada
konflik produktif dan destruktif. Sebuah konflik dikatakan positif bila
dibahas oleh para pihak dan tercapai penyelesaian yang damai. Konflik yang
dikelola secara konstruktif menstimulasi kinerja positif sementara yang
tidak dikelola akan memanaskan suasana yang mengakibatkan penurunan
produktifitas prestasi kerja, psikologis, cidera fisik, tekanan emosional,
dan menyebar ke arah kebencian serta meningkatkan permusuhan. Melalui
manajemen konflik, suasana kerjasama dibuat untuk menciptakan peluang dan
diarahkan pada non-kekerasan dan rekonsiliasi.

Dapat disimpulkan bahwa tidak peduli bagaimana seseorang melihat konflik,
yang penting adalah menyadari bahwa konflik merupakan salah satu cara
terbaik di dunia untuk mengubah dan memperbaiki kondisi yang tidak
memuaskan. Faktanya terkadang mungkin tidak ada perselisihan yang harus
dikelola, namun mungkin diperlukan pemahaman yang lebih kuat, kerjasama,
dan kerja tim, untuk meningkatkan keharmonisan interpersonal dan iklim
organisasi yang baik untuk terus belajar.

Paparan di makalah sudah sistematis dan mudah di mengerti;
Sudah sesuai dengan ketentuan bahwa pemaparannya sudah diawali
ketentuan logis dan fakta.


II. LATAR BELAKANG MASALAH


Penulis melihat kebanyakan konflik di dalam Julius Berger Nigeria Plc.
Bonny Island, muncul akibat ketidakmampuan perusahaan dalam mencapai
kesepakatan bersama dengan karyawannya sehingga karyawan melakukan aksi
mogok masal dan bekerja work-to-rule. Aksi yang dilakukan karyawan tersebut
tentu saja akan mengakibatkan hilangnya jam kerja, kerja mesin, output,
tenaga terampil, moral karyawan dan reputasi organisasi.



Reviewer mencoba mencari arti kata Work-to-rule dan diperoleh hasil:

Work-to-rule means industrial action in which employees are entitled to do
no more than the minimum required by the rules of their contract, and
precisely follow all safety or other regulations, which may cause a
slowdown or decrease in productivity, as they are no longer working during
breaks or during unpaid extended.

Latar belakang cukup singkat namun dapat dipahami.




III. TUJUAN PENELITIAN


Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menemukan hubungan yang luas antara strategi manajeman konflik dan
kinerja karyawan di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island;
2. Menemukan hubungan yang luas antara persepsi karyawan manajerial dan non-
manajerial terkait efektifitas strategi manajemen konflik di Julius
Berger Nigeria Plc. Bonny Island.


Tujuan dibuat tabulasi, singkat dan jelas.




IV. PERTANYAAN PENELITIAN


Pertanyaan Penelitian yaitu:

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara strategi manajemen konflik
dan
kinerja karyawan di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara persepsi manajerial dan non-
manajerial
terkait efektivitas strategi manajemen konflik di Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island?
Tujuan dibuat tabulasi, singkat dan jelas.




V. HIPOTESIS PENELITIAN


Hipotesis Penelitian sebagai berikut:

1HO: Tidak ada hubungan signifikan antara strategi manajemen konflik dan
kinerja karyawan di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island?

2HO: Ada hubungan yang signifikan antara persepsi karyawan manajerial dan
non-manajerial terkait efektifitas strategi manajemen konflik di Julius
Berger Nigeria Plc. Bonny Island?.

Tujuan dibuat tabulasi, singkat dan jelas.




VI. TINJAUAN PUSTAKA


Konsep awal yang dilihat dalam tinjauan pustaka terkait dengan pembagian
tugas/wewenang. Penulis mengambil sumber dari Henry (2009) dan Duke, 1999).
Keduanya menyatakan bahwa harus ada pembagian tugas/peran/wewenang yang
jelas dari pihak manajemen terhadap buruh/karyawan yang bekerja.

Selain itu, menurut literatur, ada banyak sekali asal mula perselisihan
dalam organisasi dan masing-masing menghasilkan berbagai efek tersendiri.
Secara umum, terdapat enam sumber utama:
i) perbedaan pendapat interpersonal yang muncul ketika seseorang
mengalami stres individu;
ii) masalah yang dihasilkan dari konflik peran, suatu kondisi yang terjadi
ketika ada bentrokan karena peran lebih seseorang dalam organisasi;
iii) perebutan kekuasaan yang memperlawankan orang dan kelompok terhadap
satu sama lain untuk mencapai tujuan egois mereka sendiri;
iv) kesalahpahaman dan ketidaksetujuan terhadap perbedaan, yaitu,
bentrokan yang timbul karena pendekatan seseorang terhadap masalah
umumnya karena pandangan yang sangat berbeda;
v) kebutuhan saling ketergantungan untuk kolaborasi, jika tidak secara
ekstensif dan seimbang antara para pihak, penyebab komunikasi dan
kerusakan interaksi, pada gilirannya, jika penting, menimbulkan
konflik yang lebih intensif; dan
vi) tekanan eksternal dari kekuatan luar perusahaan yang menumbuhkan
tekanan internal.


Sumber yang diambil tidak dijelaskan.


Jung [9] menyatakan bahwa konflik jelas terkait dengan kekuasaan dan dapat
muncul ketika pencapaian tujuan organisasi dihindari.

Penulis juga mengambil referensi dari Ikeda et al (2005) yang menyebutkan 5
(lima) alasan yang membenarkan eskalasi konflik. Alasan lain diambil dari
Kumar (1995) atas terjadinya konflik adalah derajat asimetris saling
ketergantungan yang mempengaruhi tingkat kepercayaan dan komitmen dari
kelompok. Asimetris saling ketergantungan terjadi ketika pihak memiliki
berbagai tingkat ketergantungan antara satu dengan lainnya.

Penulis melihat bahwa konflik dapat dikelola dengan cara yang berbeda,
beberapa fokus pada hubungan interpersonal dan orang lain pada perubahan
struktural. Robinson et al [1974] mengemukakan bahwa mengelola konflik
menuju tindakan konstruktif adalah pendekatan yang terbaik dalam
menyelesaikan konflik di organisasi. Ketika konflik muncul, kita harus
mampu untuk mengelolanya dengan baik, sehingga menjadi kekuatan positif,
daripada kekuatan negatif, yang akan mengancam individu atau kelompok.
Parker [1974) berpendapat bahwa jika konflik timbul dan tidak dikelola
dengan baik, hal itu akan menyebabkan keterlambatan pekerjaan,
ketidaktertarikan dan kurangnya tindakan dan dalam kasus yang ekstrim
mungkin menyebabkan kehancuran organisasi.
Konflik yang tidak dikelola dapat mengakibatkan mundurnya individu dan
keengganan mereka untuk berpartisipasi dalam kelompok lain atau membantu
dengan berbagai program aksi kelompok dalam organisasi.

Menghindari situasi yang menyebabkan konflik adalah contoh dari pendekatan
interpersonal Cara lain untuk mengatasi konflik adalah pendekatan secara
halus, menekankan pada kesepakatan dan tujuan bersama dan menekan perbedaan
pendapat. Cara ketiga, sesuai dengan Robert & Jane [1969] memaksa,
mendorong untuk melihat diri sendiri dalam posisi orang lain.

Penulis menambahkan sebuah cara tradisional untuk mengatasi konflik adalah
kompromi, kesepakatan dengan pandangan atau permintaan orang lain. Masalah
terbesar dalam mengembangkan lembaga kontrol konflik di organisasi adalah
untuk mengembangkan aksi rencana untuk mengidentifikasi konflik pada tahap
awal.

Sementara dari Knippen dan Green [1999] berpendapat bahwa cara terbaik
untuk menangani konflik obyektif adalah mengikuti enam proses yang
menggambarkan situasi konflik dengan orang lain, meminta yang lain orang
untuk bagaimana dia melihat situasi konflik, menanggapi dengan cara orang
lain melihat situasi, bersama-sama memutuskan bagaimana menyelesaikan
konflik, membuat komitmen untuk menyelesaikan konflik, dan membuat komitmen
untuk terus menyelesaikan konflik yang mungkin timbul di masa yang akan
datang. Cara lain mengatasi konflik organisasi adalah membuat perubahan
struktural. Ini berarti memodifikasi dan mengintegrasikan tujuan kelompok
dengan sudut pandang yang berbeda.

Derr [1975] berpendapat bahwa Teori Kontingensi adalah salah satu alat
konseptual yang berguna untuk mengelola konflik organisasi. Dia menyatakan
bahwa ada tiga pendekatan manajemen konflik besar dari mana intervener
dapat menarik untuk merumuskan sesuai pendekatan untuk menyelesaikan
perselisihan: kolaborasi, tawar-menawar dan permainan kekuasaan.

Pendekatan ketiga adalah Power Play, berbeda dari dua pendekatan lain
karena penekanannya adalah pada kepentingan diri. Padahal, bekerja sama dan
perundingan kedua belah pihak datang bersama-sama untuk mencoba
menyelesaikan masalah mereka, ketika kekuasaan adalah modus dominan,
tindakan unilateral atau dalam koalisi bertindak secara sepihak.

Referensi jurnal dan daftar pustaka yang diambil sudah melihat kondisi
internal dan eksternal dalam rangka menunjang penelitian; dan

Penulis banyak sekali mengambil sumber pustaka untuk melihat dari
berbagai sisi. Namun hal tersebut dinilai cukup baik mengingat banyak
faktor yang dapat menyebabkan konflik.


VII. KERANGKA KERJA KONSEPTUAL

Konflik muncul dalam sebuah organisasi ketika seorang individu merasakan
bahwa tujuannya
terancam atau terhalang oleh kegiatan orang lain. Schramm-Nielsen (2002)
mendefinisikan
konflik sebagai keadaan perselisihan serius dan argumen tentang sesuatu
dianggap
penting oleh setidaknya salah satu pihak yang terlibat, sementara Alamosa
(2004) mengatakan konflik industrial melibatkan berbagai total perilaku dan
sikap yang bertentangan antara individu
pemilik dan manajer di satu sisi dan orang-orang yang bekerja di sisi lain.
Namun, ada banyak
sumber konflik organisasi yang dikategorikan berdasarkan Jones dan George
(2003) dengan masing-masing kategori memiliki karakteristik yang unik
seperti pada gambar 1.




Kerangka konseptual penelitian sudah sesuai artinya sudah membuat
hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainya. 

Kerangka ini sudah sesuai diambil dari konsep ilmu/teori yang dipakai
sebagai landasan penelitian yang didapatkan pada tinjauan pustaka.




VIII. KERANGKA KERJA TEORITIS

Penulis melihat sebagian orang cenderung melihat konflik sebagai kekuatan
negatif yang muncul menentang keberhasilan penyelesaian kelompok atau
tujuan bersama. Konflik dapat membuat dampak negatif pada kelompok tetapi
juga dapat menyebabkan efek positif tergantung pada sifat dari konflik.



Penulis menilai manajemen berkewajiban untuk menyelesaikan konflik dengan
baik demi meningkatkan kinerja organisasi karena hasil dari tindakan
tersebut akan mengakibatkan komunikasi yang baik, manajemen waktu, kerja
sama yang baik dan peningkatan kinerja organisasi.



Berbagai teori manajemen konflik berpendapat bahwa sistem manajemen konflik
yang sehat
harus mengintegrasikan sub-sistem internal dengan tingkat hirarki
organisasi yang lebih tinggi, sementara Ford (26) menyediakan proses empat
arah yang meliputi penilaian dan penyelidikan, desain, implementasi dan
evaluasi yang bertujuan untuk mencapai keputusan manajemen konflik yang
valid dan objektif. Ekong (27) melaporkan sebuah korelasi positif antara
tipe manajemen demokratis dan stabilitas organisasi.



Korbanek, Baril dan Watson [28] dan Wall dan Galenes [29] mengomentari gaya
penanganan konflik yang terintegrasi yang menunjukkan bahwa gaya ini
menghasilkan manfaat bersama yang tinggi bagi pihak-pihak.



Vigil-Raja [30] juga menemukan bahwa penggunaan strategi manajemen konflik
integratif lebih yang
cenderung memiliki komitmen tinggi dari tim menggunakan gaya kurang
integratif sementara itu dicatat bahwa seorang pemimpin yang mendukung
menimbulkan rasa hormat, kepuasan kerja dan produktivitas yang lebih tinggi
dari stafnya sementara pemimpin otoriter mewakili sebaliknya, bahkan jika
produktivitas lebih tinggi dalam jangka pendek run, itu pasti akan jatuh
dalam jangka panjang. Rahim [31] menyarankan bahwa sifat kekuasaan
kepemimpinan dalam suatu organisasi memediasi kebutuhan strategi manajemen
konflik. Dengan demikian, organisasi stabilitas dapat dipertahankan bahkan
ketika pemimpin rendah dalam manajemen konflik karena pekerja kadang-kadang
menunjukkan perilaku penerimaan atas sikap atasan sehingga mencerminkan
sikap apatis dan penaklukan dengan sedikit manifestasi dari agresi [32].







Kerangka teoritis sudah menerangkan bagaimana hubungan suatu teori
dengan faktor faktor penting.

Kerangka kerja teoritisnya cukup jelas yaitu menerapkan Analisa
SWOT.







IX. METODOLOGI PENELITIAN


Penulis melakukan penelitian ini terbatas pada karyawan dari Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island. Hal ini diasumsikan bahwa respon yang diperoleh
dari sampel responden akan merepresentasikan pendapat dari semua karyawan
manajerial dan non-manajerial di perusahaan terhadap manajemen konflik dan
kinerja karyawan di perusahaan mereka. Jangka waktu penelitian antara
Agustus, 2012 dan September, 2013.



Penelitian yang digunakan adalah secara deskriptif yang dirancang digunakan
untuk melaksanakan penelitian menggunakan 50 responden yang dipilih dari 25
karyawan manajerial dan 25 karyawan non-manajerial di Julius Berger Nigeria
Plc. Bonny Island. Aspek inti penelitian adalah penggunaan desain
penelitian survei silang dalam data primer yang dibutuhkan. Data yang
diperoleh dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan induktif.



Pertanyaan disusun untuk memperoleh representasi yang jelas terhadap
pendapat dari 50 sampel responden menggunakan 4 poin tipe Likert dengan
skala berkisar antara Sangat Setuju/Strongly Agree (SA) -4 poin,
Setuju/Agree (A) – 3 poin, Tidak Setuju/Disagree (D) – 2 poin, dan Sangat
Tidak Setuju/Strongly Disagree (SD)-1 poin. Respon terhadap pertanyaan dari
sampel responden telah dipresentasikan menggunakan tabel dengan formula
hipotesis yang telah diuji menggunakan t-test pada level signifikan 0.05
untuk sampel error. Total 50 copy quesioner telah teradmistrasi,
terkumpul, dan digunakan untuk analisis.



Sudah jelas metode yang digunakan yaitu dengan menggunakan quesioner,
namun tidak dijelaskan berapa pertanyaannya, apakah semua responden
mengisis quesioner, apakah seluruh pertanyaan terjawab;

Menggunakan desain penelitian survei silang dari data primer;







X. ANALISIS DAN HASIL


Analisis ini dilakukan sesuai dengan pertanyaan penelitian. Dalam setiap
kasus, tanggapan terhadap pertanyaan kuesioner diberi skor dan mean dan
menetapkan standar deviasi. Respon terhadap mean cut-off score 2.50 (i.e.
(4+3+2+1)/4. Response terhadap berbagai pertanyaan yang diperoleh dari
analisis laporan dan hasil seperti yang ditunjukkan pada tabel 2 di bawah
ini.













Analisis menggunakan statistik deskriptif dan induktif.




A. Pengujian terhadap Hipotesis Pertama



HO: Tidak ada hubungan signifikan antara strategi manajemen konflik dan
kinerja pegawai di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island.




Untuk menganalisa hipotesis ini, sebuah tanggapan terhadap pertanyaan
digunakan. Tes statistik adalah t-test dari sebuah single independent
mean. Respon rata-rata keseluruhan dari laporan diuji terhadap rata-rata
yang diharapkan dari 2,50 yang merupakan respon mean yang akan diperoleh
jika konflik strategi manajemen tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Ujian statistik dihitung sebagai berikut:




t = X- 2.50

S/vn

dimana: x= rata-rata respon mean (= 2.67)

S= respon standar deviasi (= 0.95)

n= jumlah responden (= 50)

t = 2.67 - 2.50

0.95/50

= 5.154

t- cal =5.154 > t-tab (0.05, 49) = 2.021




Karena nilai yang dihitung dari tes t lebih besar dari nilai tabel, kita
menyimpulkan bahwa
strategi manajemen konflik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island.




Kesimpulan ini didukung oleh Vigil-Raja (2000) yang meneliti bahwa
penggunaan strategi manajemen konflik yang lebih integratif cenderung
memiliki komitmen tinggi, kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi
daripada tim yang menggunakan tipe kurang integratif. Hasil penelitian
juga menunjukkan bahwa strategi manajemen konflik di Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island telah relatif berguna dalam meminimalkan
kejadian konflik yang mengganggu juga berdampak positif pada kinerja
karyawan.




B. Pengujian terhadap Hipotesis Kedua



HO: Ada hubungan signifikan antara tanggapan/persepsi karyawan manajerial
dan non-manajerial terhadap strategi manajemen konflik di Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island.




Untuk menganalisis hipotesis ini, tanggapan mean dan standar deviasi
dihitung dari
tabel 2 untuk kedua karyawan manajerial dan non-manajerial Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island. Statistik uji adalah t-test mean independen.
Hasilnya disajikan dalam tabel
3 di bawah ini:




"Kategori "Mean "Standar "Jumlah "Derajat "t-calcula"t-critica"
"Karyawan " "Deviasi "responden"kebebasan"ted "l "
"Karyawan "2.79 "0.97 "25 "48 "1.769 "2.024 "
"Manajeria" " " " " " "
"l " " " " " " "
"Karyawan "2.56 "1.08 "25 " " " "
"Non " " " " " " "
"Manajeria" " " " " " "
"l " " " " " " "



Karena t-cal value kurang dari critical t-cal pada tingkat signifikansi
5%, kita menerima
hipotesis nol dan menolak alternatif bahwa ada hubungan yan`g signifikan
antara
persepsi karyawan manajerial dan non-manajerial terhadap efektivitas
strategi konflik manajemen di Julius Berger Nigeria Plc. Pulau Bonny.
Kesimpulan ini didukung
oleh Rahim (2004) yang mengamati bahwa sifat kekuasaan kepemimpinan dalam
menengahi kebutuhan strategi manajemen konflik organisasi.




Hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa sumber utama konflik di Julius
Berger Nigeria Plc. Bonny Island berhubungan dengan persepsi dan nilai
masalah. Isu-isu spesifik mengacaukan kompensasi karyawan, kesejahteraan
dan komunikasi yang tidak memadai. Lebih lanjut diamati bahwa manajemen
Julius Berger di Bonny Island menggunakan kombinasi
kesepakatan, pemecahan masalah dan dominasi strategi manajemen konflik
dalam resolusi
keluhan karyawan.




XI. KESIMPULAN


Jurnal ini telah membahas manajemen konflik dan kinerja karyawan di Julius
Berger
Nigeria Plc. Bonny Island. Hal ini diasumsikan bahwa integrasi kepentingan
para pemangku kepentingan akan berjalan dalam mengurangi konflik di
organisasi dan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada
strategi manajemen konflik demokratis. Tiga temuan utama dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:

Strategi manajemen konflik di Julius Berger Nigeria Plc. Bonny Island
telah relatif berguna dalam meminimalkan kejadian konflik yang
mengganggu.
Ada hubungan yang signifikan antara strategi manajemen konflik dan
kinerja karyawan di Julius Berger Nigeria Plc. Pulau Island.
Ada hubungan yang signifikan antara persepsi karyawan manajerial dan
non-manajerial
terkait efektivitas strategi manajemen konflik di Julius Berger
Nigeria Plc. Bonny Island.


Penulis memberikan beberapa rekomendasi untuk manajemen Julius Berger
Nigeria Plc. Pulau Bonny agar mengambil langkah-langkah berikut untuk
mengurangi konflik:

1. Pertahanan Demokrasi Industri: Manajemen Julius Berger di Bonny Island
harus membuat ruang partisipasi karyawan yang sama dari semua kategori
dalam resolusi perselisihan perdagangan;
2. Pertemuan reguler karyawan/manajemen: pertemuan karyawan/manajemen
seharusnya dilakukan secara teratur untuk mengidentifikasi dan
menyelesaikan masalah buruh/manajemen yang bisa mengakibatkan
kerusuhan buruh.
3. Pelaksanaan yang ketat dari masalah kesepakatan bersama: manajemen
Julius Berger di
Bonny Pulau harus menerapkan atau mencapai kesepakatan yang ketat
dengan serikat buruh.
4. Pembuatan jalur komunikasi tambahan: manajemen harus membuat jalur
komunikasi tambahan dengan karyawan yang dimaksudkan untuk memperoleh
umpan balik yang cepat dari kebijakan organisasi.
5. Tinjauan rutin kebijakan personil: Manajemen Julius Berger di Bonny
Island harus secara teratur meninjau kebijakan personil mereka untuk
menghilangkan klausul yang bisa memicu pergolakan buruh.
6. Training karyawan rutin: Manajemen Julius Berger di Bonny Island harus
memulai pelatihan rutin karyawan mereka untuk meminimalisir penolakan
dan mengurangi perselisihan antara buruh dan manajemen dan
meminimalisir kerusuhan buruh yang tidak seharusnya.
7. Pemberian gaji yang adil: Manajemen Julius Berger di Bonny Island
harus memberikan kompensasi yang adil terhadap karyawannya atas usaha
mereka sehingga mengurangi ketidakpuasan dalam lingkungan kerja.







Kesimpulan singkat namun jelas maknanya.

Keseluruhan jurnal tersistematika dengan baik sehingga memudahkan dalam
membaca dan memahami nya.