Tipos de Cultura Organizacional

Tipos de cultura organizacional Roger Roger Harri Harriso son n descr describi ibió ó cuatro cuatro tipos tipos de cultu cultura ra organ organiza izacio ciona nall que que preva prevalec lecen en en dist distin inta tas s situ situac acio ione nes; s; en real realid idad ad es una una tipo tipolo logí gía a de ideo ideolo logí gías as corp corpor orat ativ ivas as o empresariales cuya utilidad sirve básicamente para identificar el tipo de cultura que rige en cada organización. El modelo de Harrison y Stoes! define la b"squeda de elementos distintivos en cada organiza organización ción con respecto respecto a las cuatro cuatro culturas culturas se#aladas! se#aladas! donde donde las organiz organizacio aciones nes poseen un perfil basado en su dependencia relativa de cada una de las cuatro categorías. Este un modelo que está más relacionado con la realidad de las compa#ías actuales al proporcionar un instrumento que comienza a comprender la cultura de una organización en particular. $a cultura organizacional genera un impacto importante en el momento de llevar a cabo el proceso administrativo en una organización! está siempre estará presente. $a mayoría de las organizaciones se centra en una de ellas; son las siguientes. 

%rientada por el poder.



%rientada por la función &rol'.



%rientada por el logro.



%rientada por el apoyo.

Cultura de poder: (estaca la fuerza! la decisión y la determinación! se basa en el uso del poder. )quellos con poder buscan control absoluto sobre los subordinados. (estaca la fuerza! la decisión y la determinación! se basa en el uso del poder. En muc*os casos adopta una forma suave. Su ob+etivo final es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno! los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.

Cultura

de

roles:

,one -nfasis en la estabilidad del orden y el control! y se basa en una b"squeda de la seguridad! pone gran acento en la +erarquía! status y procedimientos. Es un sistema lento de adaptación al cambio. ,resente en bancos! aseguradoras! empresas de servicios p"blicos! típica de la burocracia del sector p"blico.

Cultura de logro:

Resaltan el -ito! el crecimiento y la distinción y se basa en la epresión de sí mismo. $o que más valora es el logro de ob+etivos. $a autoridad está respaldada por sus competencias. $a estructura de la empresa! las funciones y actividades se valoran todas en t-rminos de su contribución al ob+etivo! si los procedimientos son un obstáculo en la consecución de los ob+etivos! son de+ados de lado. En este tipo de cultura todas las personas desean *acer contribuciones significativas a su traba+o y a la sociedad y disfrutar su interacción con los clientes y compa#eros de traba+o. Satisfacción por la labor bien realizada y la interacción enriquecedora con los compa#eros de traba+o contribuyen las verdaderas retribuciones importantes para las personas y el traba+o debe ser organizado para permitir las retribuciones intrínsecas y las interacciones satisfactorias. /na organización de logros tiene reglas y estructuras y traba+a para servirle al sistema en vez de convertirse en un fin de si misma. En esta cultura se deben desarrollar situaciones de traba+o que comprometan a las personas de manera seria! que les ayuden a sentir que están contribuyendo al logro de una meta importante! articulada dentro de una clara formulación de la misión! que permite que las personas se organicen en equipos de traba+o por autogestión con gerentes disponibles para brindar apoyo y asistencia t-cnica cuando sea necesario! donde la comunicación es abierta y donde las personas tengan la oportunidad de aprender y crecer a nivel laboral.

Cultura de apoyo: ,one -nfasis en el apoyo mutuo! la integración y los valores! así como un sentimiento de comunidad. Su fin primario es poder servir a las necesidades que tienen todos sus miembros. )demás la +erarquía ocupa un lugar secundario en este tipo de cultura. ,or otro lado! resalta el espíritu de servicio y cooperación. 0usca el consenso en la toma de

decisiones. Su ob+etivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará! por  lo tanto con valores relativos a la realización personal. Esta clase de cultura depende de la confianza y el apoyo mutuos que constituyen la base fundamental de la relación entre el individuo y la organización. $as personas deben ser  valoradas como seres *umanos! no solo como contribuyentes del traba+o o ocupantes de roles organizacionales. Estimulan el calor *umano pero no el entusiasmo. $as personas traba+an en organizaciones de apoyo porque se interesan profundamente en los individuos para quienes traba+an! establecen relaciones más estrec*as con sus clientes y compa#eros! con comunicación abierta y de apoyo. $a armonía es un valor importante! se evitan las confrontaciones.

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2iertas variables &tama#o! reglamentos! políticas' de la empresa influyen en la percepción del clima.

Efectos< 

Sentimiento de participación



2ooperación



Sentimiento de anonimato.



Sentimiento de opresión.



)ctos delictivos



)decuada o inadecuada calidad del traba+o.