Tinjauan Remunerasi Jasa Medis

Tinjauan Tinjauan Remunerasi Jasa Pelayanan Dr. Hari Purnama Kertadikara, SpTHT Komite Medik RS(U)D. Kabupaten Bekasi

Pendahuluan Dewasa ini masalah krisis global yang melanda seluruh belahan dunia membuat para pengelola bisnis harus menghitung ulang anggaran belanja dan pendapatan perusahaan atau bisnis yang dikelolanya , mengevaluasi kembali kinerja perusahaannya (karyawan) dan melakukan penyesuaian ataupun perubahan target pencapaian kearah yang lebih relevan . Akibat cukup besarnya krisis yang ada saat ini imbasnya dapat dirasakan juga pada sektor bisnis kesehatan dan rumah sakit (terutama RS. swasta). Dalam menghadapi tekanan tersebut diperlukan penataan ulang mekanisme ³ mesin cetak ´ keuangan, yang meliputi penataan dalam pemenuhan standar pelayanan medis, penetapan rencana strategi bisnis yang efektif dan efisien, penataan rencana anggaran anggaran belanja kebutuhan dalam dalam upaya penghematan dan penataan kembali mekanisme distribusi hasil jasa produksi, termasuk mekanisme bagihasil ( g ainsharin ainsharing ) jasa pelayanan, yang prosesnya dilakukan melalui Proses Remunerasi. Sebagai dasar dalam menata proses remunerasi Jasa Pelayanan ( Med ical ical S ervic es), diperlukan sedikit pengetahuan dasar mengenai sistem dan azas dasar dari usaha ³bisnis´ rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang berbeda dari layanan usaha jasa lain, karena selain memberikan jasa layanan sosial di bidang med medis is (pada masa lampau dikenal dikenal sangat lekat dengan nuansa sosial ent ed ed ), kemasyarakatan ketimbang profit ori ), pengelola rumah sakit harus tetap mampu menjaga kelangsungan bisnis rumah sakit (terutama bagi RS. swasta). Dalam pengelolaan rumah sakit dapat saja terjadi konflik kepentingan berbagai pihak, yang dapat bersumber dari situasi eksternal RS ( misal: misal: UU dan Peraturan yang berkaitan dengan RS dan kesehatan pengaruh, campurtangan owner , situasi politik, ekonomi & keamanan, kebijakan yang tidak kondusif, dll) ataupun pengaruh keadaan Internal RS sendiri, seperti: seperti: 1. Klasifikasi organisasi rumah sakit atau ³status´ RS masih yang masih belum jelas, 2. Belum ada aturan dasar yang menjadi acuan bagi pimpinan rumah sakit dalam mengelola rumah sakit (Dewan Pengawas / Gov erning Body / Hospital by laws laws ), 3. Dalam menjalankan pengelolaan rumah sakit tanpa disadari mungkin terjadi deviasi dari Visi, Misi dan Tujuan Rumah Rumah Sakit yang dilakukan secara ³ berjama¶ah ´, ´ , baik secara sengaja maupun tidak sengaja, 4. Ketidak-mampuan atau ketidak- kompetenan ( Lack of Skill or Improper ) pimpinan atau manajemen RS dalam mengelola ³ cor e bisnis´ RS. Klasifikasi organisasi rumah sakit pada umumnya terbagi atas organisasi bisnis (profit) dan organisasi non bisnis (non profit). Di Indonesia rumah sakit non bisnis pada hakikatnya terdiri dari dua kelompok yaitu RS. milik pemerintah dan RS. bukan milik Pemerintah, sebagai contoh rumah sakit milik pemerintah adalah rumah rumah sakit vertikal Depkes, Depkes, rumah sakit milik d epartemen lain serta rumah sakit milik Halaman Remunerasi Jasa Medis

1

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.





pemerintah daerah. Sedangkan contoh RS (non bisnis) bukan milik pemerintah adalah RS. milik universitas / perguruan tinggi, RS. milik lembaga swadaya masyarakat dan RS. milik organisasi keagamaan dll yang lebih dikenal dengan RS Komunitas. Sedangkan organisasi rumah sakit yang berorientasi berorientasi bisnis murni (profit) biasanya dimiliki oleh swasta (domestik maupun asing) misalnya saja RS. milik konglomerasi, RS. milik swasta asing dan RS. milik pribadi. Berkaitan dengan tekanan dan pengaruh krisis global maka dewasa ini sulit bagi pengelola rumah rumah sakit non bisnis untuk tetap k onsisten bertahan pada idealisme awal (murni non profit), sebab bagaimanapun juga dengan makin besarnya tekanan krisis global yang melanda dunia dan tidak jelas kapan akan berakhirnya, ditambah dengan masalah politik (nasional & internasional) akan memicu munculnya inflasi diberbagai sektor riil, yang pada akhirnya akan memerlukan revisi ulang semua perhitungan anggaran belanja dibidang kesehatan kesehatan.. Emosi yang berlebihan untuk tetap mempertahankan idealisme dengan alasan dan niat tertentu yang tidak logis dan hanya untuk kepentingan diri, kelompok ataupun golongan (terutama dalam menghadapai Pemilu 2009) tanpa memperhatikan pengaruh faktor eksternal, faktor internal dan confound in ing faktor lainnya, lama kelamaan dapat menyebabkan rumah sakit tidak dapat berfungsi dengan baik. Demikian pula hasrat yang berlebihan dalam merespons merespons keadaan diatas (dalam bentuk peningkatan pola tarif yang tidak sesuai dengan kondisi ekonomi masyarakat saat ini), akan dapat menyebabkan rumah sakit kehilangan ruh dan fungsi sosi alnya yang selama ini diagungkan disamping dapat berpotensi menyengsarakan masyarakat dan memiskinkan bangsa ini. Beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang ada dewasa ini masih memiliki kualitas jasa layanan yang sangat memprihatinkan. Hal ini antara lain disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (baik sumber daya finansial maupun sumber daya non finansial). Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa layanan ( Hospital / Med ical ical S ervic es ) akibat dari makin meningkatnya need & demand s pada pelayanan kesehatan yang bermutu akan membutuhkan dana investasi yang tidak sedikit. Peningkatan tuntutan terhadap kualitas jasa layanan rumah sakit seyogyanya harus diikuti pula dengan peningkatan profesionalitas pengelolanya dan pengelolaannya (Keterampilan Teknis Medis bagi tenaga fungsional maupun penguasaan dan kemampuan aplikasi Ilmu Manajemen RS), serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan jujur tanpa ada keinginan untuk mendapatkan keuntungan baik secara pribadi, golongan maupun kelompok. Remunerasi Jasa medis dan gaji upah

Dalam membahas remunerasi jasa medis dan gaji upah, perlu dipahami





memperoleh perilaku yang diinginkan, 5. Menjamin Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja, 6. Mengendalikan biaya, 7. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS, dan 8. Memenuhi peraturan Pemerintah. Tinjauan per definisi remunerasi jasa medis pada dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan, berkaitan dengan risiko tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. Sedangkan gaji upah tenaga medis adalah total nilai yang harus diterima oleh tenaga medis dari nilai nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan keuntungan lain (tang ibl ibl e & intang ibl ibl e ). Sebagai penjelasan penjelasan dari definisi r emunerasi, terdiri dari: Kompensasi (komisi, keuntungan langsung) dan insentif (bonus, bagihasil) ata s kinerja atau aktifitas yang telah dilakukan. Sedangkan upah mencakup pendapatan dari besaran kompensasi dan insentif ditambah dengan besaran keuntungan tak langsung yang didapat dari pengembangan atau aktifitas organisasi / institusi. ga untuk Menurut Flippo EB, (1961). Remunerasi sesungguhnya adalah ´ Har g jasa-jasa y an ang t elah d ib iberikan seseorang k e pad a orang lain lain ´. Dengan kata lain remunerasi jasa medis merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang telah diberikan / dilakukan tenaga medis medis pada pasiennya , dan untuk memudahkan dalam pendistribusian maka remunerasi dikonkritkan dalam bentuk nominal. Jasa medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan medis suatu rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan dengan dukungan unit unit penunjang lain baik unit pen pen unjang langsung (rekam medik, radiologi, laboratorium, fisioterapi, gizi, dll) maupun unit penunjang tidak langsung (unit manajemen, marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dll). Dari penjelasan diatas mudah dipahami bahwa layanan RS ( Hospital S ervic es) merupakan hasil dari satu kerjasama berbagai unit / layanan bersama, dengan berbagai proporsi, risiko dan tanggung jawab. Beberapa unit penunjang langsung juga merupakan sumber pendapatan RS, oleh karenanya bentuk jasa layanan yang dilakukan tadi disebut sebagai Jasa Pelayanan Rumah Sakit. Pada klinik dan RS yang cukup kecil dengan layanan terbatas, biasanya jasa medis cong cru cruent dengan jasa pelayanan. Terdapat berbagai cara dalam melakuka n perhitungan untuk mendapatkan besaran nilai remunerasi jasa pelayanan, berikut dibawah ini adalah pedoman yang dapat digunakan dalam melakukan proses remunerasi: 1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm psl. 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak





2. Remunerasi harus dapat memacu pegawai untuk menggunakan dan memanfaatkan waktunya lebih banyak di rumah sakit dalam upaya melaksanakan optimalisasi pekerjaannya. y yang dikaitkan dikaitkan dengan 3. Remunerasi harus memenuhi prinsip equit y kompetensi, prestasi dan besaran risiko yang dihadapi. 4. Menggunakan pendekatan yang menitik-beratkan pada kombinasi Sistem Penilaian berdasar pada kemampuan pencapaian hasil / penyelesaikan tugas dan Penilaian berdasar pada keterampilan pelaksanaan tugas ( Performanc e yst t ems). Based and Skill Bas ed P ay S y s

Remunerasi Tenaga Paramedis Tugas pelayanan kesehatan ( H ealth Car e ) paramedis dalam melakukan asuhan keperawatan akan menyebabkan dirinya berada pada posisi paling depan yang juga berisiko tinggi. Keberhasilan pada tiap asuhan medis medis akan sangat bergantung pada keberhasilan asuhan keperawatan, sulit sekali atau bahkan ham pir tidak pernah ada asuhan medis di rumah sakit yang dilakukan tanpa tanp a dukungan asuhan keperawatan. Oleh karena itu secara umum remunerasi tenaga paramedis akan selalu mengikuti ( cong ru ruenc e ) remunerasi tenaga medis dengan prosentase tertentu yang disepakati melalui pertimbangan besaran risiko yang tentunya erat berkaitan dengan tanggung jawab , kesulitan kerja dan jenjang pendidikan.

Remunerasi untuk Dewan Pengawas, Direktur dan Staf Manajemen

Keberhasilan dalam mencapai Visi, Misi dan Tujuan Rumah sakit selalu dan selalu saja berkaitan dengan komitmen penuh dari 4 unsur utama rumah sakit dibawah ini yaitu : 1. 2. 3. 4.

Dewan Pengawas ( Owner / Gov erning body / Hospital b y laws laws ) Direktur & Staff manajemen Staf medik fungsional & paramedik Karyawan ( tenaga) pendukung lain

Upaya yang patut dilakukan oleh keempat unsur diatas adalah kemampuan membangun rasa saling percaya ( trust dev elop ) dengan selalu bersandarkan pada : 1. Kejujuran yang utuh dalam tiap aspek pengelolaan rumah sakit, sakit, 2. Upaya untuk saling mengenal mengenal dan mengutamakan hubungan interpersonal, interpersonal, 3. Memiliki ataupun membangun Visi, Misi dan Tujuan Tujuan RS yang jelas, dan selalu berupaya menyamakan persepsi berkaitan dengan Visi, Misi dan





d (dua Pada umumnya perseroan di Indonesia menganut sistem d ual ual boar d dewan), yaitu adanya direksi yang mengelola perusahaan sehari -hari, dan memiliki dewan komisaris yang melakukan melakukan pengawasan serta memberikan nasehat kepada direksi. Dewasa ini didalam struktur RSUD istilah Dewan Komisaris lebih dikenal dengan Dewan Pengawas ( Gov erning Body ). ). Pembahasan mengenai sistem penggajian Direksi dan Dewan Pengawas, tentu tidak terlepas dari ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, dan komitmen waktu dari masing-masing Direktsi dan Dewan Pengawas. Di samping itu perlu juga diperhatikan, kese suaian d , agar dengan hakikat pemisahan kepengurusan perusahaan menjadi d ual ual boar d mekanisme check and balanc e dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien melalui berbagai peraturan dasar yang dibuat oleh dewan pengawas, disebut sebagai Hospital by laws laws dan berfungsi sebagai acuan bagi Direktur dalam melakukan penatalaksanaan RS . Dengan asumsi bahwa RS(U)D. Kabupaten / Kota sedang mengupayakan perubahan status yang nantinya akan menjadi BLUD, maka selayaknya proses remunerasi yang akan dilakukan merujuk pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 , Tentang Pedoman Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum , yaitu sbb:

Honorarium Dewan Pengawas ditetapkan sebagai berikut: 1. Honorarium Ketua Dewan Pengawas sebesar 40% (empat (empat puluh persen) dari gaji Pemimpin BLU. 2. Honorarium anggota Dewan Pengawas sebesar 36% (tiga puluh enam persen) dari gaji Pemimpin BLU. 3. Honorarium Sekretaris Dewan Pengawas sebesar 15% (lima belas persen) dari gaji Pemimpin BLU. Besaran remunerasi Direktur ditetapkan dengan mempertimbangkan faktorfaktor sebagai berikut : 1. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran ( siz e) dan jumlah aset yang dikelola RS serta tingkat pelayanan. 2. Kesetaraan, yaitu dengan memperhati kan pelayanan RS lain yang sejenis. 3. Kepatutan, yaitu menyesuaikan menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan RS yang bersangkutan 4. Kinerja operasional RS yang ditetapkan oleh Departeme n Kesehatan, berkesuaian dengan type RS yang sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat manfaat bagi masyarakat. Sedangkan remunerasi bagi pejabat keuangan keuangan dan pejabat teknis ditetapkan sebesar 90% (sembilan puluh persen) dari direktur.





mempertimbangkan kaitan tenaga te rsebut dengan fungsi pelayanan , makin erat fungsi pelayanan (hospital servic es) yang dilakukan seseorang maka makin besar bobot yang diberikan kepadanya, makin kurang kaitannya (fungsi) seseorang dengan pelayanan maka makin berkurang pembobotannya. Pembobotan berikutnya adalah dengan perhatian terhadap jabatan, jenis ketenagaan (dalam fungsi yang sama tenaga PNS PNS bobotnya lebih besar dibanding non PNS). Selanjutnya jenjang pendidikan, lama kerja dan prestasi kerja.. Penutup Pada akhirnya bagaimanapun metode dan cara yang ditempuh itu bukanlah masalah, selama itu dilakukan dengan selalu berlandaskan pada ³ 8 Tujuan Proses Remunerasi ´ , yang terpenting pada akhir proses akan tercapai hasil yang berkesesuaian dan menjiwai semangat semangat dari tujuan remunerasi remunerasi itu sendiri . Salah satu kriteria yang menunjukkan bahwa tujuan remunerasi yang dilakukan telah tercapai adalah, bila hasil rumusan tersebut diaplikasikan dalam perhitungan jasa pelayanan akan menghasilkan personifikasi seperti dibawah ini :

da y ah, Billahittaufik wal hi d ah, Wasaalamualaikum Wr.Wb

Glosary 1. R emuneration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the performance of their contracted duties and responsibilities. 2. R ewar d d on the other hand covers both remuneration and other tangible and intangible gains of value to the employee. 3. Remuneration comprises: compensation (salary, wages, commission, direct benefits) and inc entiv es (bonuses, gainsharing). 4. Rewards include: compensation and incentives incentives plus ind ir ir ect benefits and inc entiv es such as development opportunities, study time, travel etc. 5. There are two main approaches approaches to remuneration remuneration and reward, performanc e based and skill based systems. Within each of these approache s is a further choice between team or individually based approaches to measuring and distributing remuneration and rewards. 6. Performance based pay links remuneration to individual achievement (or non achievement) of predetermi ned outcomes and/or the performanc e of the company. It takes several forms,







Tinjauan Remunerasi Jasa Medis

Recommend Documents