TEORIAS MOTIVACIONALES Introducción Capítulo I. Marco Teórico 1. 1 El concepto concepto de motivación 1. 2 Teorías de motivación 1. 2. 1 Jerarquía Jerarquía de necesidades de Maslow 1. 2. 2 Modelo ERC 1. 2. 3 Teoría de las necesidades necesidades adquiridas de McClelland 1. 2. 4 Teoría X y Y de Douglas McGregor 1. 2. 5 Modelo de dos factores factores de Herzberg 1. 2. 6 Teoría motivacional motivacional de la expectativa 1. 2. 8 Teoría del reforzamiento 1. 2. 9 Teoría del establecimiento de las metas
Capítulo II. Conclusiones. Bibliografía
INTRODUCCIÓN La sociedad es vista como un sistema de relaciones que se establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad.
Las organizaciones son parte del sistema social, en ellas los individuos juegan un papel muy importante. Una de las preocupaciones constantes ha sido siempre la adecuada administración de los recursos para alcanzar los objetivos personales e institucionales, en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivación.
Motivar significa ser causa o motivo de algo, se dice que la motivación surge de una necesidad. Toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que ésta surja de la nada; siempre se encuentra algún móvil, algún motivo detrás de ella. Es así, como la identificación de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea formadora.
Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesaria la identificación de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organización, lo cual permitirá desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos. Como se ha hecho mención, una de las bases importantes
para
lograr
el
desarrollo dentro de la organización es la motivación, por esto es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. En un entorno caracterizado por el cambio, las organizaciones deben contar con personal en constante crecimiento que cuenten con la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.
CAPITULO I. MARCO TEORICO 1.1 concepto de motivación. La motivación es un conjunto concatenado de procesos psíquicos ( que implica la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al tener el papel activo, sus objetos y estimulos van dirigidos a satisfacer la necesidad del ser humano y, como consecuencia. Regulan la dirección y la intensidad y se manifiesta como actividad motivada.
1.2 teorías de la motivacion. Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen.
James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración, alude que existen tres tipos de motivación: 1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producían así ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero, los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. 2. El modelo
de las relaciones humanas, en este caso se relaciona
directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a
las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla.
3. Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales.
En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa 1 menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos,
pero
la
cultura
interviene
en
la
modelación
del
comportamiento y creando las necesidades. La motivación hacia el trabajo, es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores, buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales.
Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el proceso que los provoca.
Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación, por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teorías del contenido, mientras que las otras se centran en el
cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso.
Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la forma de satisfacerlas, dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teoría X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg.
Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner. Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos
1.2.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de auto-actualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía:
"un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,1989,). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores (aunque lo haga de modo relativo) , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos (elaborarlos) en base al trabajo esforzado. 1. Necesidades fisiológicas Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de alimentos, agua, cobijo y sexo. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere " a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo" (Maslow, 1954,pag.), lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la
temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del sexo y de la sed.
Cuando estas necesidades no solo satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir. 2. Necesidades de Seguridad y protección Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; "la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad" (DiCaprio, 1989, pag.365), lo que se ve
en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. 3. Necesidades de pertenencia y amor Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social. Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas necesidades. 4. Necesidades de valoración (estima). Incluyen la preocupación de la
persona por alcanzar la maestría, la
competencia, y el estatus. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaloración; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que
las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. 5. Necesidades de realización personal Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria,
pero
no
suficiente,
para
que
el
individuo
logre
la
autorrealización. La persona "meramente sana", según Maslow: "gusta de la cultura, sus metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero falta algo, El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo; tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. En este caso las necesidades preponderantes serían las fisiológicas. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero, entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto, como las necesidades sociales o de valorización. Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante, en el caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económ ica importante.
Ventajas Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas, las cuales poseerían una raíz biológica. De este modo, se escapa de realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían, supuestamente, tales instintos) y la especie humana. Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas o actualizadas y no sobre enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que significa la "salud mental", más allá de definirla como la "ausencia de enfermedad".
Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos, sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. Si bien Maslow subrayó la idea de la preponderancia, investigaciones más recientes han cuestionado su validez. Además, las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente; el orden puede diferir del propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades preponderantes en lugar de sólo una. Es más, esta teoría no se puede generalizar a otras culturas u otros países. El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas.
Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo, no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como son las de auto-sacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de
la supervivencia, parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos.
1.2.2 Teoria ERC (Clayton Alderfer) La teoría de motivación de Clayton Alderfer argumentas que en las personas existen los siguientes tres grupos de necesidades básicas que son las que dan origen a la denominación ERC´. 1. Existencia Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad. 2. Relación El deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima. 3. Crecimiento El anhelo interior de desarrollo personal. Aquí se incluye el componente interior de la categoría de estima de Maslow y las características propias de la autorrelalización. Ah diferencia de la teoría de Maslow: Es posible que estén activo dos o mas necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. En la teoría ERC contiene una dimensión de frustración y regresión.
Se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se despierta, acentuado, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. Por último ERC afirma que la satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.
1.2.3 Teoría de las necesidades adquiridas MClelland Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes.
a. Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el éxito.
b. Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra,
la
necesidad
de
hacer
que
otros
se
comporten de determinada manera.
c. Necesidad
de
afiliación,
el
deseo
de
tener
relaciones
interpersonales, amistosas y cercanas.
Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente.
McClelland sostiene en su artículo
“That
Urge to Achieve”
que la incitación al
logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones.
Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría, los que realmente no les interesa lograrlo.
Por más de 20 años, los psicólogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotomía. Las preguntas que han surgido son: ¿La necesidad de realización es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente?
Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes.
Por otro lado, una pequeña parte demostró un comportamiento distinto, el día en que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, así como medios de información, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos a cambiar de residencia.
Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación “ A”, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más.
1.2.4 teoria X y Y de Douglas McGregor Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teoría X, supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempeñarse. Y
el otro que representa lo positivo llamado teoría Y, supuesto
que establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de ejercer su propia dirección.
Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos
a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.
b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad.
La teoría Y está sustentada por seis supu estos
a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión. b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales. d) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento.
e) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas.
e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas.
f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente.
1.2.5 Modelo de dos factores de Herzberg A partir de las investigaciones que
Frederick
Herzberg realizó concluyó que
existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otro la insatisfacción laboral.
Según Herzberg, los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las políticas administrativas, los procedimientos, la supervisión, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compañeros así como con sus subordinados. En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo.
La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo.
Por otro lado está el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve.
Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfacción.
En
“New
Approaches in Management Organization and Job Design “, Herzberg
señala que: 1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. 2. Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación.
Cuadro No. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
Factores higiénicos (ambientales)
Factores motivacionales (del trabajo en sí)
El proceso administrativo
Sentido de logro
Políticas organizacionales
Reconocimiento
Supervisión
Retos en el trabajo
Vida propia
Sentido de responsabilidad Crecimiento personal
Relaciones interpersonales
Oportunidad para desarrollarse
Salario
Fuente: elaboración propia con información de Rue, Leslie W. y Lloyd L. Byars, Administración: teoría y aplicaciones.
1.2.6 Teoría motivacional de la expectativa Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom, la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo.
La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Así, pondrán mucho empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas, sea esto un asenso o un aumento de sueldo.
La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:
La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia están a su disposición. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.
Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados, es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Los empleados son
motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de
una
manera
Por tanto los
pesimista. gerentes
podrán
influir positivamente
en
las
expectativas de los empleados, a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo.
instrumentación. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa).
1.2.7 teoría del refuerzo.
La modificación de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo. Un refuerzo es cualquier consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente. Pocos estudios han examinado sistemáticamente las tesis del condicionamiento operante en ese contexto. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones:
Unos introducen algún tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones. Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. (1977) señalan que el refuerzo incrementa el rendimiento; otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Se estudian los refuerzos de razón fija, los de razón variable y los de carácter continuo. Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la organización. El
problema
al
investigar
el
condicionamiento
operante
en
contextos
organizacionales es conceptual y metodológico. En muchos casos la definición de programas de refuerzo son inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner. Respecto al aspecto metodológico, es difícil probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que podrían ser responsables de los resultados obtenidos. Locke (1977) señala que la existencia de un amplio número de factores diferentes
del
refuerzo
que
pueden
explicar
los
resultados
obtenidos
en
investigaciones donde pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento. Defiende que el refuerzo afecta a la acción a través de los objetivos, las expectativas y otros procesos cognitivos. La dificultad conceptual de delimitación del concepto de refuerzo, de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodológica que impide aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificación de conducta, éste es un procedimiento utilizado en las organizaciones, los trabajos de investigación publicados sean relativamente pocos y, por lo general, no concluyentes.
Ejemplo A:
Ejemplo B:
*Conclusiones, críticas y evaluación de la teoría
1.2.8 Teoría del establecimiento de metas u objetivos locke (1968).
Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energetizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los
objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto. Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:
el grado de participación
las diferencias individuales,
la dificultad de los objetivos,
la instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.
EJEMPLO A:
CAPITULO II. CONCLUSIONES:
Primera: Al analizar las Teorías de la Motivación brevemente presentadas en este trabajo encontramos que coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y l a satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el im pulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
Segunda: En cuanto a la teoría de McClelland, sobresale del estudio la necesidad de logro, lo que representa que los trabajadores buscan alcanzar las metas propuestas y obtener la oportunidad de crecimiento.
Tercera: Motivar a otras personas es una de las tareas más importantes y más complejas dentro del área administrativa. Motivar implica la habilidad para comunicar, desafiar, delegar, fomentar, involucrarse, desarrollar y entrenar así como informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que ver con incentivos económicos
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