TEORÍAS MOTIVACIONALES Existen muchas teorías para tratar de explicar la motivación de las personas. 1.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades : Esta teoría es desarrollada por A. Maslow, quién vio las necesidades humanas en forma de una jerarquía que asciende desde el nivel más bajo hasta el más alto, alto, conclu concluyen yendo do que cuando se satisf satisface ace un nivel nivel de necesid necesidade ades, s, este este tipo tipo de necesidad deja de ser un motivador. Este autor afirma también que las personas pueden recorrer la jerarquía de necesidades (pirámide de las necesidades) tanto en sentido ascendente como descendente. La pérdidad de la satisfacción actual de una necesidad de nivel inferior puede reactivar esa necesidad y aumentar su importancia relativa. relativa. La persona manifiesta, manifiesta, entonces menor interés en las necesidades de nivel superior antes activas
La impo import rtan anci ciaa de la teor teoría ía de Masl Maslow ow,, es el reco recono noci cimi mient ento o y el hinc hincap apié ié en la incapacidad de las necesidades satisfechas para motivar la conducta. De esto podemos concluir que, si un administrador desea motivar al personal para que contribuyan a la realización de las actividades de la organización, es necesario permitirles satisfacer, a través del trabajo, sus necesidades insatisfechas. ____ Pero, a pesar de que la teoría de Maslow es de gran ayuda para los administradores que se preocupan de motivar a su personal, es necesario tener presente que las necesidades de nivel superior de las personas varían según las culturas y las personas. En otras palabras, hay que tener presente las diferencias culturales e individuales.
2.
Teoría de la Motivación Higiene: Esta teoría pertenece a Frederick Herzberg, quién nos entrega como conclusión una teoría de dos tipos de factores de la motivación.
a) En un grupo grupo de necesid necesidades ades se encuentra encuentran n element elementos os como las políticas políticas de la organiza organizació ción, n, supervisión , conclusiones de trabajo, remuneración, relaciones interpersonales, seguridad en el trabajo, etc. Herzberg determina que todos esos elementos son solamente insatisfactores y no motivadores. En otras palabras, si existen en un medio laboral en gran cantidad y calidad, no motivan en el sentido de sentir satisfacción; satisfacción; sin embargo si no existen, habrá insatisfacción. insatisfacción. Por ello son catalogados como factores de "higiene o de mantenimiento" porque constituyen el ambi ambient entee de trab trabaj ajo o y porq porque ue consé consérv rval alos os en buen buen orde orden n pare parece ce neces necesar ario io para para evit evitar ar descontentos descontentos capaces de hacer que el desempeño baje a un nivel inferior inferior al normal en la jornada de trabajo. b) En el segundo grupo Herzberg señalo algunos satisfactores, satisfactores, todos relacionados con factores intrínsecos intrínsecos del trabajo, como por ejemplo: el logro, el reconocimiento, la naturaleza del trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento con el empleo. A estas fuentes de satisfacción Herzberg las llamó llamó
motivadores. fuentes que que parecen ser indispensables indispensables para conseguir conseguir
importantes mejorías en la realización del trabajo.
Los administradores deben saber afrontar ambos tipos de factores partiendo de la base que no deben tratar de aumentar los motivadores mejorando los factores de higiene Lo que deben hacer es tratar de mantener en lo posible el ambiente psicológico del trabajo sin contaminantes como son las políticas y condiciones negativas y una deficiente supervisión Esos factores, en caso de no controlarse, pueden generar tanta insatisfacción que mermen el trabajo debido a que provocan ausentismo, retrasos, hostilidad y una disminución de la energía psíquica dedicada al trabajo Ahora si los administradores quieren mejorar la motivación y el desempeño más allá de un nivel normal, es necesario que enriquezcan el trabajo propiamente tal Deben aumentar su capacidad de generar sentimientos fuertes de responsabilidad, reconocimiento y progreso
Teoría de las necesidades secundarias de Me Clelland Este autor identifica tres tipos de necesidades secundarias socialmente adquiridos Los clasifica de la siguiente manera - Necesidad de poder. - Necesidad de afiliación. - Necesidad de logro Las tres necesidades son importantes en una empresa, pero la necesidad de logro es de primera importancia debido a que cualquier organización y todos los departamentos de ella, representan grupos de individuos que trabajan juntos para alcanzar objetivos
Necesidad de Poder Esta probado que las personas con gran necesidad de poder se preocupan, sobre todo por ejercer influencia y control Generalmente buscan posiciones de liderazgo, son buenos conversadores, firmes, extrovertidos, obstinados y exigentes
Necesidad de afiliación: Estas personas sienten gran satisfacción al sentirse amadas y tratan de evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social Están dispuestas a disfrutar la interacción amistosa con los demás
Necesidad de lo2ro: Las personas con elevada necesidad de logro tienen un intenso deseo de alcanzar el éxito y un temor igualmente intenso al fracaso Se fijan metas medianamente difíciles (pero no imposibles) y adoptan un enfoque realista ante los riesgos De acuerdo a las investigaciones, resulta que los administradores son personas con una muy elevada necesidad de logro e impulsos bástente fuertes en la necesidad de poder, pero no muestran mucha necesidad de afiliación, surge la interrogante acerca de si los administradores deben tener una fuerte necesidad de logro, sin embargo, debido a que un administrador requiere de otras características, además de impulsar el logro, el administrador deberá tener, además una alta necesidad de afiliación Esta última es importante para trabajar con las personas y coordinar los esfuerzos de los individuos que trabajan en grupos
Teoría de las Expectativas El líder de esta teoría es Víctor Vroom, quien parte de la base que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esta meta u objetivo y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrla En otras palabras, esta teoría nos asegura que la motivación de las personas para hacer algo esta determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la confianza que tengan de que sus esfuerzos contribuiran materialmente a la consecución de la meta
Es decir, la motivación, dice Vroom, es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla.
Teoría de la equidad: Un factor importante en la motivación tiene que ver con la apreciación de los individuos con respecto a sí consideran justa la estructura de recompensas. Si las personas sienten que se les recompensa inadecuadamente podrían sentirse insatisfechos, reducir la cantidad o calidad del producto o dejar la organización. Si los empleados piensan que las recompensas son equitativas, probablemente mantengan el mismo nivel de productividad.
Teoría del reforzamiento: Este sistema llamado reforzamiento positivo o modificación de la conducta, afirma que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño apropiado de su medio de trabajo y el elogio a su desempeño, y que el castigo por un mal desempeño produce, resultados negativos. ' Skinwner, creador de esta teoría, hace mucho más que sólo elogiar el buen desempeño. Analizan la situación laboral para determinar que hace que los trabajadores actúen en cierta forma y posteriormente inicien cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al desempeño. Luego se definen objetivos específicos con la participación y ayuda de los trabajadores, se realiza una retroalimentación rápida y regular sobre los resultados y se recompensa las mejoras en el desempeño con reconocimientos y elogios. Incluso cuando el desempeño no responde a las metas, se encuentra la manera de ayudar a la persona y elogiarla por las cosas buenas que hace.
Técnicas motivacionales especiales. 1.
El Dinero: Los economistas y los administradores tienden a colocar el dinero en un nivel alto en la escala de motivadores, aunque los psicólogos tienden a hacer lo contrario. Si se desea que el dinero sea un buen motivador, se debe considerar algunos casos:
i El dinero resulta normalmente más importante para las personas que tienen familia, que para aquellos que sus necesidades monetarias no son tan urgentes. ) En la mayoría de las organizaciones, el dinero es utilizado como medio para mantener la organización con el personal adecuado y no básicamente como motivador. A veces las organizaciones buscan que sus remuneraciones sean competitivas dentro del mercado para atraer y conservar el personal. ) Si se desea que el dinero sea un motivador eficaz, los empleados en diversas posiciones, aún cuando estén en un nivel similar, deben recibir una remuneración e incentivos que reflejen su desempeño individual. ) El dinero como motivador tiende a ser minimizado en cierta medida por la práctica de asegurarse de que los sueldos de varios administradores en una organización sean razonablemente similares. En otras palabras, con frecuencia se tiene cuidado de asegurarse de que las personas en niveles comparables reciban compensación o una compensación casi igual.
:) El dinero puede motivar solamente cuando el pago futuro es lo suficientemente grande en relación con el ingreso de una persona. El problema de muchos aumentos de sueldo, es que no son lo suficientemente importantes como para motivar a quién lo recibe. Podrán evitar que la persona se sienta insatisfecha, pero no produce un impacto como para que sea un motivador.
2.
La Participación: El uso de la participación constituye un factor importante de la motivación. En realidad, cualquier persona se siente motivada si se les consulta respecto de aquellas acciones que le afectan. El uso correcto de la participación produce tanto motivación como conocimiento valioso para la organización.
La participación es también una forma de reconocimiento. Pero, aunque los administradores fomenten la participación de los subordinados en asuntos donde estos puedan ayudar y aunque los escuchen con atención, ellos deben tomar las decisiones (eso es, por lo demás, lo que esperan los subordinados). 3. Enriquecimiento de los Puestos: La motivación apunta a la importancia de hacer que los puestos sean desafiantes para las personas que los ocupan. Este se aplica tanto a los puestos de los administradores como a los que no lo son. El enriquecimiento de los puestos se relaciona con la teoría de la motivación de Herzberg, donde factores como los desafíos, el reconocimiento del logro y la responsabilidad, son considerados como los verdaderos motivadores. Es necesario distinguir entre el enriquecimiento de los puestos y el agrandamiento de los puestos. Este intento hace que el trabajo sea más variado al eliminar el aburrimiento relacionado con la realización de operaciones repetitivas. Significa extender el alcance del puesto mediante la adición de tareas similares sin mayor responsabilidad. Por ejemplo, un trabajador de una empresa que fabrica automóviles, podrá instalar no solamente la defensa de un automóvil, sino también la tapa del motor. Se critica este diciendo que simplemente consiste en añadir un trabajo aburrido a otro, pero en realidad no aumenta la responsabilidad del trabajador. En el enriquecimiento de los puestos, en cambio, se trata de incluir en estos un mayor sentido del desafío y el logro. Para esto se puede asignar una mayor variedad de tareas, pero también se puede enriquecer: i) Dando a los trabajadores más libertad en la decisión sobre asuntos como los métodos, secuencia y ritmo del trabajo, etc. )) Alentando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores. ;) Dando a los trabajadores una responsabilidad personal por sus tareas. i) Permitir que el trabajador se de cuenta como su trabajo contribuye a la obtención y bienestar de la organización, etc.-
