TEMA 35 FOL

PROFESORES DE SECUNDARIA-FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

CENTRO DE OPOSICIONES

TEMA 35: LA EXTINCIÓN. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓ EXTINCIÓN. N. DESPIDO DESPIDO DISCIPLI DISCIPLINAR NARIO. IO. FORMA, FORMA, TIEMPO TIEMPO Y LUGAR LUGAR DEL DESPIDO. DESPIDO. LA CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS. JURÍDICOS.

TEMA 35 LA EXTINCIÓN. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN . DESPIDO DISCIPLINARIO. FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO, LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS.

0. Introducción. Justificación. 1. La extinción del contrato de trabajo trabajo 1.1. Concepto 1.2. Causas 1.3. Consecuencias 2. Modalidades de extinción. 2.1. Voluntad de las partes 2.2. Otros tipos de extinción 3. El despido discilinario. discilinario. Concepto y naturaleza 4. Forma, tiempo y lugar del despido. 5. La calificación del despido disciplinario y sus efectos jurídicos. 5.1. Despido procedente 5.2. Despido improcedent improcedente e 5.3. Despido nulo 6. Conclusión. El tema en el currículo y el sistema educativo 7. Bibliografí Bibliografía. a.

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0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN Según establece el artículo 39 de la LOE (/2006) la Formación profesional comprende un conjunto de Ciclos formativos con una organización modular de duración variable. Estos ciclos formati formativos vos compre comprende nden n conten contenido idoss teórico teórico-prá -prácti cticos cos que capacit capacitan an para para el desempe desempeño ño cualificado de las distintas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. La ley orgánica 5/2002 de cualificaciones y de formación profesional, en su artículo 7 esta establ blec ece e que que la cu cual alifific icac ació ión n prof profes esio iona nall se obte obtend ndrá rá a trav través és de un co conj njun unto to de competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. El artículo 2 del Real Decreto 1538/2006, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional en el sistema educativo, indica que dicha formación profesional en el sistema educativo educativo tiene por finalidad finalidad preparar a los alumnos/as alumnos/as para la actividad actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática y el aprendizaje permanente. En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su vertiente vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación profesional ya que sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un empleo así como en la inserción profesional.

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Tema Específico 35/1




Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formac formación ión profes profesion ional. al. El módulo módulo de formac formación ión y orienta orientació ción n labora laborall es fundam fundamenta entall para para conseguir dichos objetivos. La mate materia ria co comp mpre rend ndid ida a en este este tema tema está está de plena plena actu actuali alida dad, d, debid debido o a la gran gran cantidad de extinciones que, por una causa u otra se están produciendo. El aumento de la inestabilidad, el ritmo frenético de producción, la dinámica de las relaciones laborales y otros aspectos conllevan la importancia de un sistema laboral justo y preponderante. Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el sistema productivo español y por tanto el siste sistema ma de rela relacio cione ness labo labora rale less y su no norm rmat ativa iva influ influye yen n en la diná dinámic mica a de las las misma mismas, s, aumentando o restringiendo derechos. El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc. El trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce. La inestabilidad en el empleo y la extinción del contrato de trabajo pesa sobre él de manera traumática Por ello una legislación justa en materia de extinción del contrato de trabajo y un conocimiento de los alumnos/as y los trabajadores/as de la misma es imprescindible. En una socied sociedad ad dinámic dinámica, a, formad formada a por un entorn entorno o multicu multicultu ltural ral,, que compre comprende nde la circulación de trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena. Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en mater materia ia labo labora ral,l, la inest inestab abililid idad ad actu actual al en el em empl pleo eo y las las nume numero rosa sass extin extinci cion ones es de contratos de trabajo que se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral, sea imprescindible y que el trabajador/a pueda defender sus intereses a través del conocimiento de la misma. Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación de las relaciones laborales en nuestro país. En sus arts. 49-57 se trata la extinción. Aunqu Au nque e las caus causas as de la extinc extinció ión n están están clar claram amen ente te delim delimita itada dass en la legis legisla laci ción ón española, no deja de ser una circunstancia traumática y frecuente. En el año 2005 más de 130.000 130.000 trabajadores/as trabajadores/as fueron despedidos, y las indemnizacion indemnizaciones es superaron superaron los 230 millones de euros. euros. Desde Desde 2011 2011 el núm número ero de despid despidos os ha aumenta aumentado do consid considera erable blemen mente. te. De aquí aquí la importancia de este tema que trata la extinción del contrato de trabajo. En este tema tratar trataremo emoss los aspectos aspectos fundame fundamenta ntales les de la extinc extinción ión del contra contrato to de trabajo, sus causas, sus consecuencias, sus efectos jurídicos, etc.

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.1. 1.1.

CONC CONCEPT EPTO O DE EX EXTIN TINCIÓ CIÓN N La normativa que recoge la extinción del contrato de trabajo es la siguiente:

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(R.D.LG. 1/95, arts. 49 a 57 (R.D.LG. 57 y disp. trans. trans. 7.ª) 7.ª) (Ley 12/01) (L.O. 1/04) (Ley 14/05) (Ley 43/06) (L.O.3/07) (Ley 38/07)


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(R.D. 295/09) Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del del crecimiento y del empleo Real Decreto-Ley Decreto-Ley 5/2001, 5/2001, de Medidas Medidas urgentes de reforma reforma del mercado mercado de trabajo para para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmado por Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Real Re al Decr Decreto eto-le -ley, y, 10/2 10/2010 010,, de 16 de junio junio,, de me medi dida dass urge urgente ntess para para la refo reform rma a del del mercado de trabajo Ley 35/2010, 35/2010, de 17 de septiembre, septiembre, de medidas urgentes urgentes para la reforma reforma del mercado de trabajo. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Real Decreto-ley Decreto-ley 11/2013, 11/2013, de 2 de agosto, para para la protección protección de los trabajador trabajadores es a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

La extinción significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador/a, por distintas causas recogidas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET. Esto implica la cesación definitiva de los efectos de la relación laboral. Por tanto, la extinción del contrato de trabajo entraña la finalización de la relación de dependencia del trabajador/a con el empresario/a, y lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre ellos de forma definitiva.

1.2. 1.2.

CAUSAS CAUSAS DE LA EXTIN EXTINCIÓN CIÓN DEL CONTRAT CONTRATO O DE TRABAJ TRABAJO O

En la normativa española, española, las causas de la extinción del contrato contrato (art. 49 TRLET) son: Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Expirac Expiración ión del tiempo tiempo conve convenido nido o realizac realización ión de la obra obra o servici servicio o objeto objeto del contrato. Dimisión del trabajador. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, permanente, total o absoluta del trabajador. trabajador. Jubilación del trabajador. Muer Muerte te,, jubila jubilació ción, n, incap incapac acida idad d o extinc extinció ión n de la pers person onal alida idad d jurí jurídi dica ca del del contratante. Fuerza mayor. Despido Despido colectiv colectivo o fundado fundado en causas causas económic económicas, as, técnica técnicas, s, organiza organizativ tivas as o de producción. Voluntad del trabajador con causa justificada. Despido del trabajador. Causas objetivas legalmente procedentes. Por decisión decisión de la trabaja trabajadora dora que se vea vea obligada obligada a abandonar abandonar definitiv definitivamente amente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dichas causas se pueden agrupar y ordenar según distintos criterios, que veremos más adelante.   

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1.3. 1.3.

CONSECU CONSECUENCI ENCIAS AS DE LA EXTINCI EXTINCIÓN ÓN Las consecuencias de la extinción se resumen en dos aspectos fundamentales:


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Consecuencias legales: Cesación de las obligaciones. Aunque esto no implica la anulación de los deberes económicos derivados. Consecuencias personales y sociales. La extinción tiene un matiz traumático en nuestra sociedad, con implicaciones económicas, psicológicas, etc., nunca deseables.

2. MODALIDADES DE EXTINCIÓN 2.1. 2.1.

EXTINCI EXTINCIÓN ÓN POR VOLUNTA VOLUNTAD D DE LAS PARTES PARTES

Aquí hemos recogido los supuestos unilaterales unilaterales de extinción de cada parte, y las de mutuo acuerdo. A) Condici Condiciones ones Pact Pactada adass válidam válidament ente e en el contra contrato, to, salvo salvo que consti constituy tuyan an abuso abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Está consignado en el Art. 49.b de TRLET. Se trata de una condición resolutoria del contrato de trabajo y precisa denuncia por parte del empresario para que se extinga. B) Mutu Mutuo o acue acuerdo rdo de las las parte partess Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante durante la vigencia vigencia de la misma. Salvo pacto en contrario, contrario, ninguna ninguna de las partes tiene derecho derecho a indemnización indemnización alguna en los supuestos supuestos de extinción extinción por mutuo acuerdo. acuerdo. Al ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. C) Por Por volun volunta tad d del trab trabaj ajad ador/ or/a a Esta extinción deriva de la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral. Existen tres supuestos: Dimisión del trabajador/a. El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venia desempeñando. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo. La dimisió dimisión, n, sin preavi preaviso so también también extingu extingue e el contra contrato to de trabajo trabajo,, pero pero el empres empresari ario o puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Abandono del trabajador/a Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce deduce inequí inequívoc vocamen amente te del compor comportam tamient iento o del trabaj trabajado ador/a r/a,, tambié también n se produc produce e la extinción del contrato de trabajo. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y permite al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios debido al incumplimiento. Tampoco en este caso el trabajador/a se encuentra en situación legal de desempleo, ni tiene derecho a sus prestaciones. Extinción fundada en incumplimiento del empresario/a Tels.: Mañana: 610 900 111 Tarde: 610 888 870

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Se puede puede conside considerar rar como como "dimisió "dimisión n provoca provocada". da". Es un incumpl incumplimie imiento nto contra contractu ctual al volunt voluntari ario o del empres empresari ario, o, que faculta faculta al trabaj trabajado adorr a extingu extinguirir el contra contrato. to. Las causas causas se especifican en el art. 50 del TRLET: Las modifica modificaciones ciones sustanciales sustanciales en en las condiciones condiciones de de trabajo trabajo llevada llevadass a cabo cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Demora o impago de salarios. Cual Cualqu quier ier otro otro incum incumpli plimie mient nto o grav grave e de las las obli obliga gacio cione ness co cont ntra ractu ctual ales es del del empresario, salvo fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. -

Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 24 mensualidades. D) Por voluntad del empresario Es la causa de extinción más frecuente y controvertida. Se trata de una decisión unilateral de la parte más fuerte de la relación laboral: la empresa. En nuestro ordenamiento jurídico este tipo de extinción debe tener una causa, para no generar más indefensión en la persona del trabajador/a, salvo que se trate del periodo de prueba consignado legalmente en el contrato de trabajo. En el apartado 4 trataremos en profundidad el Despido disciplinario

2.2. 2.2.

OTRAS OTRAS CAUSAS CAUSAS DE EXTINCI EXTINCIÓN ÓN

A) FUERZ FUERZA A MAYOR MAYOR Se extingue la relación laboral por alguna circunstancia independiente de la voluntad de las partes. partes. Se trata trata de hechos hechos extraor extraordina dinario rioss imprev imprevisib isibles les o inevita inevitable bless que imposi imposibili bilitan tan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.). La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará, en el plazo de cinco días y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. B) EXPIRA EXPIRACIÓN CIÓN DEL TIEMP TIEMPO O CONVEN CONVENIDO IDO O REALIZA REALIZACIÓ CIÓN N DE LA OBRA OBRA SERVICI SERVICIO O OBJETO OBJETO DEL CONTRATO A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de


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salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los Los co cont ntra rato toss de durac duració ión n deter determin minad ada a que que tenga tengan n estab establec lecid ido o plaz plazo o máxi máximo mo de duració duración, n, incluid incluidos os los contra contratos tos en práctic prácticas as y para para la formac formación, ión, concer concertad tados os por una dura duraci ción ón infe inferirior or a la máxi máxima ma lega legalm lmen ente te esta establ blec ecid ida, a, se en ente tend nder erán án pror prorro roga gado doss automá automática ticamen mente te hasta hasta dicho dicho plazo plazo cuando cuando no medie medie denunc denuncia ia o prórro prórroga ga expresa expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubi hubier era a denu denunci ncia a y se co conti ntinu nuar ara a en la prest prestac ació ión n labo labora ral,l, el co contr ntrat ato o se co consi nside dera rará rá prorro prorrogad gado o tácitam tácitamente ente por tiempo tiempo indefini indefinido, do, salvo salvo prueba prueba en contra contrario rio que acredi acredite te la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

C) DESPIDO COLECTIVO COLECTIVO FUNDADO FUNDADO EN CAUSAS ECONÓMICAS, ECONÓMICAS, TÉCNICAS, TÉCNICAS, ORGANIZA ORGANIZATIVAS TIVAS O DE PRODUCCIÓN La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desp despre renda nda una una situa situació ción n econ económ ómica ica ne nega gativ tiva, a, en caso casoss tale taless co como mo la exist existen encia cia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Los requisitos son: que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. trabajadores. o El 10 por 100 del número de trabajadores trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen ocupen o entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. o Se entenderá igualmente como despido colectivo siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquier cualesquiera a otras producidas producidas en el período período de referencia referencia por iniciativa iniciativa del empresario empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Tels.: Mañana: 610 900 111 Tarde: 610 888 870

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El desp despid ido o co cole lect ctiv ivo o debe deberrá ir prec preced edid ido o de un perí perío odo de co cons nsu ultas ltas co con n los los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Se comunicará a la autoridad laboral. La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El empre empresa saririo o y la repr repres esent entac ació ión n de los los traba trabajad jador ores es podr podrán án acor acorda darr en cu cual alqu quie ier r momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje. Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. El empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Cuan Cuando do el despi despido do co colec lecti tivo vo afect afecte e a más más de cincu cincuent enta a trab trabaj ajad ador ores es debe deberá rá el empresario ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. No se aplicará en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. D) CAUSAS OBJETIVAS OBJETIVAS LEGALMENTE LEGALMENTE PROCEDENTES PROCEDENTES El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación del trabajador trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior al del despido colectivo. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. Contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y  

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programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Hay que notificarlo por escrito al trabajador/a, expresando la causa y darle un plazo de prea preavi viso so de quinc quince e días, días, co comp mput utad ado o desde desde la entre entrega ga de la co comu munic nicac ació ión n pers person onal al al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por causas económicas, técnic técnicas as,, orga organi niza zativ tivas as y de prod produc ucci ción, ón, se dará dará co copi pia a a la repr repres esen entac tació ión n lega legall de los los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento. También se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades. El trabajador/a tendrá derecho a una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos. Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario. Se considera que el despido es nulo cuando: - la decisión tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Cons Constit tituc ució ión n o en la Ley Ley o se hubie hubiera ra prod produc ucido ido con viol violac ació ión n de dere derech chos os fundamentales y libertades públicas del trabajador trabajadores es durante el período período de suspensión suspensión del contrato de trabajo trabajo - se trate de trabajador por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enferm enfermeda edades des causad causadas as por embara embarazo, zo, parto parto o lactanci lactancia a natura natural,l, adopci adopción ón o acogimiento o paternidad. - Sea a trabajadoras trabajadoras embaraza embarazadas, das, desde desde la fecha de inicio del embarazo embarazo hasta el comi co mienz enzo o del del perí períod odo o de susp suspen ensió sión n o haya hayan n solic solicita itado do o estén estén disf disfru ruta tand ndo o la excedencia por cuidado de hijos; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trab trabajo ajo,, de mo movi vilid lidad ad geog geográ ráfifica, ca, de camb cambio io de centr centro o de traba trabajo jo o de suspensión de la relación laboral. - Se trate de trabajadores trabajadores después después de haberse reintegrado reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. E) MUER MUERTTE, GRAN RAN INVA INVALI LIDE DEZ, Z, INCA INCAPA PACI CIDA DAD D PERM PERMAN ANEN ENTE TE,, TOT TOTAL O ABSO ABSOLU LUTA TA,, JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR/A Estas circunstancias extinguen el contrato de trabajo por imposibilidad de continuar la prestación laboral. En caso de fallecimiento del trabajador por muerte natural se indemnizará a determinados familiares con 15 días de salario. F) MUERTE, JUBILACIÓN, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD INCAPACIDAD O EXTINCIÓN EXTINCIÓN DE LA PERSONA PERSONALIDAD LIDAD JURÍDICA JURÍDICA DEL CONTRATANTE Para Para que que se exting extinga a la rela relaci ción ón labo labora rall no debe debe exist existirir co cont ntinu inuid idad ad en la acti activi vida dad d empresarial. No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente salario. a un mes de salario.


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En el caso caso de exti extinc nció ión n de la pers person onal alid idad ad jurí jurídi dica ca del del co cont ntra rata tant nte e se segu seguirirá á el procedimiento previsto para el despido colectivo. G) POR DECISIÓN DECISIÓN DE LA LA TRABAJADORA TRABAJADORA POR POR VIOLENCIA VIOLENCIA DE GÉNERO GÉNERO Se trata de una novedad en las causas de extinción para luchar contra la violencia de género.

3. EL DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA El despido disciplinario es una decisión del empresario/a basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador/a. Para que el despido sea válido se exigen legalmente unos requisitos concretos, recogidos en el art. 54 del TRLET. Los motivos consignados son: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa empresa o a los familiares que convivan con ellos. Transgresión Transgresión de de la buena buena fe contrac contractual tual y abuso de confianza confianza en el desempeño desempeño del trabajo. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento rendimiento del trabajo trabajo normal o pactado. Embria Embriague guezz habitual habitual o toxico toxicoman manía ía si reperc repercuten uten negativa negativament mente e en la activida actividad d laboral. El acoso acoso por razón razón de origen origen racial racial o étnico, étnico, religión religión o conviccio convicciones, nes, discapacida discapacidad, d, edad u orientación orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa Se trata de una facultad resolutoria del empresario/a que tiene efectos desde que el trabajador tiene conocimiento de ello. La comunicación se hace a través de una Carta de despido, en la que se tienen que hacer constar uno de los hechos recogidos recogidos en el art. 54 TRLET. Está dentro de la potestad sancionadora del empresario/a y los hechos tienen que ser probados para que el despido sea declarado procedente, así como la corrección en la forma, como veremos más adelante. El trabajador, si no está de acuerdo puede reclamar.   

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4. FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El despido despido deberá ser notificado por escrito al trabajador trabajador,, haciendo haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. efectos. Por convenio convenio colectivo podrán establecerse establecerse otras exigencias formales para el despido. Art. 55. TRLET El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse haberse cometido. cometido. Por convenio convenio colectivo colectivo podrán podrán establecerse establecerse otras exigencias exigencias formales formales para el despido. Cuando el trabajador/a fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador/a estuviera afiliado a un sindicato y al empresario/a le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados/as sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Si el desp despid ido o se reali realizar zara a inobs inobser erva vand ndo o lo estab estable lecid cido o en el apar aparta tado do anter anterio ior, r, el empresario/a podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el prec preced edent ente. e. Dicho Dicho nuevo nuevo despi despido do,, que que sólo sólo surt surtirirá á efec efecto toss desde desde su fecha fecha,, sólo sólo cabr cabrá á Tels.: Mañana: 610 900 111 Tarde: 610 888 870

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efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, realizarlo, el empresario/a empresario/a pondrá a disposición disposición del trabajador/ trabajador/a a los salarios devengados devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El lugar en el que se hará constancia de la carta de despido será el centro de trabajo o el domicilio del trabajador/a. Para que quede constancia el empresario/a debe utilizar los cauces adecuados: Telegrama con acuse de recibo, Burofax, Notificación notarial, Firma de la carta de despido, etc.

5. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. EFECTOS JURÍDICOS Si el trabajador/a no está de acuerdo con la decisión de la empresa, dispone de 20 días hábiles para la impugnación del despido (art. 59.3 TRLET). Se debe presentar una solicitud de conciliación ante el SMAC y si no hay acuerdo, una demanda ante el Juzgado de lo Social. El despido podrá ser calificado de procedente, improcedente o nulo. Art. 55.3. TRLET.

5.1. DESPIDO PROCEDENTE El despido se declarará procedente cuando se cumplan las exigencias formales y quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Art. 55.4 TRLET. Al tratarse de un incumplimiento grave y culpable de la persona del trabajador/a, no tiene derecho a percibir indemnización alguna por este hecho. La extinción se produce desde la fecha del despido.

5.2. DESPIDO IMPROCEDENTE El despido improcedente improcedente está recogido recogido en el art. 55.4. TRLET. Se declarará improcedente el despido en dos casos: que el empresario/a no acredite el incumplimiento alegado en dicho acto que no observe observe la forma recogida recogida en el art. 55.1. TRLET. En este caso puede realizar un nuevo despido en los plazos establecidos por ley, Por tanto la improcedencia puede deberse tanto al fondo, como a la forma. En cuanto el despido es calificado de improcedente, el empresario/a debe optar por la readmisión del trabajador/a, en las mismas condiciones en las que estaba antes de producirse dicho despido, o indemnizarlo con la cantidad de 33 días de salario por año de servicio en la empresa con un máximo de 24 mensualidades. Se incluyen todos los conceptos salariales, incluidas las pagas extraordinarias. Según el art. 56 TRLET el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión o la indemnización. Si opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación según el art. 56.2. TRLET. Cuando se trate de un despido de un representante legal de los trabajadores/as o un delegado/a sindical, es éste/a el que tiene la opción de elegir la indemnización o la readmisión. De no efectuar la opción, se entenderá que elige la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Es una manera de garantizar la Tels.: Mañana: 610 900 111 Tarde: 610 888 870

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libertad sindical. Art. 56.4. TRLET. Se extiende este derecho hasta un año después de haber cesado en sus funciones de representación de los trabajadores.

5.3. DESPIDO NULO El despido se declarará nulo en los supuestos recogidos en el art.55.5. TRLET: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador/a, con abono de los salarios dejados de percibir. La posibilidad de declaración de nulidad del despido es una garantía de los derechos fundamentales de los trabajadores/as y de la igualdad entre hombres y mujeres.

6. CONCLUSION. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA EDUCATIVO El artículo 40 de la LOE (2/2006), establece que la formación profesional en el sistema educat educativo ivo contrib contribuir uirá á a que los alumnos alumnos/as /as adquie adquieran ran las capaci capacidad dades es que le permita permitan n desarrollar desarrollar la competencia competencia general correspond correspondiente iente a la cualificació cualificación n o cualificacio cualificaciones nes objeto de los estudios realizados. El tema anteriormen anteriormente te expuesto expuesto LA EXTINCIÓN EXTINCIÓN DEL CONTRATO CONTRATO DE TRABAJO TRABAJO contribuye contribuye a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en los Decretos de la Familia Profesional de Electricidad y Electrónica, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Entre estos podemos destacar: -Com -Compr prend ender er el marc marco o legal legal,, econ económ ómico ico y orga organiz nizat ativo ivo que que regu regula la y co cond ndici icion ona a la actividad industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, laborales, adquiriendo adquiriendo la capacidad de seguir los procedimiento procedimientoss establecidos establecidos y de actuar con eficacia eficacia en las anomalías anomalías que puedan presentarse presentarse en los mismos.


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BIBLIOGRAFIA:


TEMA 35: LA EXTINCIÓN. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓ EXTINCIÓN. N. DESPIDO DESPIDO DISCIPLI DISCIPLINAR NARIO. IO. FORMA, FORMA, TIEMPO TIEMPO Y LUGAR LUGAR DEL DESPIDO. DESPIDO. LA TRATADOS Y MANUALES CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO DISCIPLINAR IO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS. JURÍDICOS.

Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de capacidades terminales como: -Int -Inter erpr pret etar ar el marc marco o lega legall del del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.

De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relacio relaciona na con el siguien siguiente te bloque bloque de contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: -Bloque 2: Legislación y relaciones laborales y profesionales.

La extin xtinc ción ión del contrato de trabaj trabajo o es una materi materia a fundam fundamenta entall dent dentro ro del del Módu Módulo lo de Form Formac ació ión n y Orientación Laboral. No sólo afecta a uno de los derechos más importantes de los los ciuda ciudada dano nos/ s/as: as: el dere derecho cho al trabajo, sino que repercute socialmente de manera patente. Está de plena actualidad, ya que se están están produc produciend iendo o gran gran cantida cantidad d de Expe Expedi dien ente tess de Re Regu gula laci ció ón de empleo, no sólo en España, sino en la CE. Conoc Conocer er el proc proced edim imien iento to,, las las caus causas as y la no norm rmat ativ iva a apli aplica cabl ble e es cruc crucia iall para para el alum alumna nado do,, futu futuro ross trabajadores/as. También es importante la evolución que han sufrido las causas y circuns circunstan tancias cias de la extinci extinción, ón, tanto tanto objet objetiv ivas as (caus (causas as por por mal mal uso uso de las las nuevas nuevas tecnolo tecnología gías: s: Interne Internet, t, e-mails e-mails,, etc.) etc.) como como subjetiv subjetivas: as: Defensa Defensa de la igualdad entre razas, sexos, etc., para evitar la discriminación en el trabajo y la indefensión del trabajador/a.


-ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. . CIVITAS EDICIONES S.L. 2013. - MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013 Guía Labor Laboral al 2013. 2013. Minis - VV.A VV.AA. A. Guía Ministe teririo o de Trab Trabaj ajo o e Inmigración. - UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta. REVISTAS ESPECIALIZADAS -Galán, Rafael. “Del contrato al despido temporal”. REVISTA EMPRENDEDORES. EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi. Philipachi. -VV.AA. REVISTA CAPITAL. PAGINAS WEB http://www.mtin.es http://www.seg-social.es http://www.emprendedores.es http://www.capital.es http://www.uoc.edu http://www.ccoo.es http://www.cea.es REFERENCIAS LEGISLATIVAS SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO - LEY ORGÁNICA ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.) (L.O.E.) - LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional. - REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Cualificaciones Profesionales. Profesionales. - REAL DECRETO 1538/2006, por el que se establece la ordenación general de la Formación Formación profesional profesional en el Sistema educativo. - (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2013) ESPECÍFICA DEL TEMA

7. BIBLIOGRAF BIBLIOGRAFIA: IA:

-TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES -LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL -LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES -TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. -LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.

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TEMA 35 FOL

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