Componente de Material Didáctico Bachillerato Técnico
Formación y Orientación Laboral
MÓDULO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL Objetivo del Módulo formativo: Conocer las medidas de protección concernientes a la seguridad y salud laboral, así como su marco legal y laboral, y la situación socioeconómica e inserción laboral del sector. Selección del tipo de contenido organizador: los procedimientos. Identificador y ordenación de las Unidades de Trabajo (UT):
U.T.1.
La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad.
U.T.2.
Factores de riesgo profesional.
U.T.3.
Prevención y protección de riesgos físicos.
U.T.4.
Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios.
U.T.5.
El derecho laboral.
U.T.6.
La contratación.
U.T.7.
La seguridad social.
U.T.8.
Organos de representación.
U.T.9.
Convenios colectivos y negociación.
U.T.10. El mercado laboral. U.T.11.
Proyecto profesional.
U.T.12. Busqueda de empleo U.T.13. Trabajo por cuenta propia. U.T.14. Sector laboral: situación e inserción laboral.
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UNIDAD DE TRABAJO - La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Reconocer la importancia fundamental para las personas el cumplimiento de las normas sobre la salud y la seguridad en el trabajo. Conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores relativos a su salud y seguridad. Distinguir los responsables de la salud laboral.
SALUD LABORAL Los trabajadores están expuestos, en su trabajo, a fuentes de riesgo para su salud debido a las condiciones en que aquel se desarrolla. Algunas de las causas de estos riesgos lo constituyen el ambiente contaminado, el contacto con productos tóxicos, el ruido excesivo, la falta de luz, etc. La salud está definida por la Organización Mundial de la Salud (OMS) com un estado de bienestar físico, mental y social completo. Por extensión, la salud laboral sería el estado de bienestar de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Las normas sobre salud laboral (o seguridad e higiene en el trabajo) se dirigen a proteger la salud de los trabajadores y a prevenir los accidentes de trabajo o las llamadas enfermedades profesionales. La seguridad en el trabajo consiste en establecer las condiciones del mismo para que no exista, o sean mínimos, los peligros, daños o riesgos laborales. Estas condiciones de trabajo se logran mediante planes de prevención que actúan sobre el ambiente de trabajo y toman medidas de protección del personal.
ORGANISMOS RESPONSABLES En el Ecuador el organismo responsable de la salud laboral es el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos. Una de sus funciones es la de «precautelar y proteger la integridad física y salud mental de los trabajadores en el desempeño de sus labores». El Código de Trabajo en su TITULO IV legisla sobre los RIESGOS DEL TRABAJO. En su capitulo V establece las prevención de los riesgos, de las medidas de seguridad e higiene, de los puestos de auxilio y de la disminución de la capacidad para el trabajo. Según la normativa, en su artículo 418, establece que el Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo y los inspectores de trabajo tienen que velar por el cumplimiento de la órdenes de las autoridades, en especial en los siguientes preceptos: - Los locales de trabajo tendrán iluminación y ventilación suficientes, se conservarán en estado de constante limpieza y al abrigo de emanaciones infecciosas. - Se ejercerá control técnico de las condiciones de humedad y atmosféricas de las salas de trabajo; - Se realizará revisión periódica de las maquinarias en los talleres, a fin de comprobar su buen funcionamiento; - La fábrica tendrá los servicios higiénicos que prescriba la autoridad sanitaria, la que fijará los sitios en que deberán ser instalados; - Se ejercerá control de la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y de la provisión de ficha de salud. Las autoridades antes indicadas, bajo su res-
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ponsabilidad y vencido el plazo prudencial que el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos concederá para el efecto, impondrán una multa de conformidad con el artículo 626 de este Código al empleador, por cada trabajador carente de dicha ficha de salud, sanción que se la repetirá hasta su cumplimiento. La resistencia del trabajador a obtener la ficha de salud facilitada por el empleador o requerida por la Dirección Nacional Médico Social del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo, siempre que hubieren transcurrido treinta días desde la fecha en que se le notificare al trabajador, por medio de la Inspección del Trabajo, para la obtención de la ficha; Que se provea a los trabajadores de mascarillas y más implementos defensivos, y se instalen, según dictamen del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, ventiladores, aspiradores u otros aparatos mecánicos propios para prevenir las enfermedades que pudieran ocasionar las emanaciones del polvo y otras impurezas susceptibles de ser aspiradas por los trabajadores, en proporción peligrosa, en las fábricas en donde se produzcan tales emanaciones; y, A los trabajadores que presten servicios permanentes que requieran de esfuerzo físico muscular habitual y que, a juicio de las comisiones calificadoras de riesgos, puedan provocar hernia abdominal en quienes los realizan, se les proveerá de una faja abdominal.
En el artículo 422 establece que la Dirección General o las subdirecciones del Trabajo, por medio del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, velará por el cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, atenderán a las reclamaciones tanto de empleadores como de obreros sobre la transgresión de estas reglas, prevendrán a los remisos, y en caso de reincidencia o negligencia, impondrán multas de conformidad con lo previsto en el artículo 626 de este Código, teniendo en cuenta la capacidad económica del transgresor y la naturaleza de la falta cometida. En el articulado siguiente establecen otros requerimientos, tales como: prohición de fumar en locales de trabajo de las fábricas (art. 419), medios preventivos en ciertas labores especiales (art. 420), condición de los andamios en la Industria de la Construcción (art. 421), prohibición de limpiar máquinas en marcha (art. 422), límites máximo al transporte manual de cargas y métodos de trabajo(art. 423/424), certificado médico del IESS para trabajos en barco de pesca (art. 425/6/7/8), vestimenta especial para trabajos peligrosos (uso de máquinaria) (art. 430), orden de paralización en caso de máquinaria defectuosa (art. 431), advertencia de la puesta en marcha de un máquina con señal adecuada (art. 432), capacitación y medios de protección a trabajadores que operen con electricidad (art. 433). Asimismo, establece que la Dirección General o las subdirecciones de trabajo dicten reglamentaciones que determinen los mecanismos preventivos de los riesgos provenientes del trabajo que hayan de emplearse en las
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diversas industrial. Mientras tanto, en el articulo 434, establece que en las fábricas, talleres o laboratorios, se deberán poner en práctica las medidas preventivas que se consideren necesarias en favor de la salud y seguridad de los trabajadores. Para los trabajadores rurales o en zonas tropicales es obligatorio a los dueños o tenedores de propiedades, o a las empresas que operen con dichos trabajadores, disponer de no menos de 6 dosis de suero antiofídico y el instrumnetal necesario para aplicarlo al trabajador y a sus familiares en caso de mordedura de serpiente (art. 435). En el artículo 436 se establece la asistencia médica y farmacéutica. Estableciendo que para la efectividad de las obligaciones de proporcionar sin demora asistencia médica y farmacéutica establecidas en el artículo 371; y, además, para prevenir los riesgos laborales a los que se encuentren sujetos los trabajadores, los empleadores, sean éstos personas naturales o jurídicas, observarán las siguientes reglas: 1.- Todo empleador conservará en el lugar de trabajo un botiquín con los medicamentos indispensables para la atención de sus trabajadores, en los casos de emergencia, por accidentes de trabajo o de enfermedad común repentina. Si el empleador tuviera 25 o más trabajadores, dispondrá, además, de un local destinado a enfermería; 2.- El empleador que tuviere más de cien trabajadores establecerá en el lugar de trabajo, en un local adecuado para el efecto, un servicio médico permanente, el mismo que, a más de cumplir con lo determinado en el numeral anterior, proporcionara a todos los trabajadores, medicina laboral preventiva. Este servicio contará con el personal médico y paramédico necesario y estará sujeto a la reglamentación dictada por el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos y supervigilado por el Ministerio de Salud; y, 3.- Si en el concepto del médico o de la persona encargada del servicio, según el caso, no se pudiera proporcionar al trabajador la asistencia que precisa, en el lugar de trabajo, ordenará el traslado del trabajador, a costo del empleador, a la unidad médica del IESS o al centro médico más cercano del lugar del trabajo, para la pronta y oportuna atención. Establece también que deberán cumplirse las normas de prevención de riesgos dictados por el IESS para empresas sujetas al régimen del seguro de riesgos de trabajo. Todos los elementos requeridos para evitar accidentes de trabajo que sean importados por las empresas, como los materiales educativos y propaganda relativa a higiene y seguridad en el trabajo está libre de gravámenes (art. 439). Asimismo, establece, que los medios de comunicación social deberán cooperar en la difusión relativa a higiene y seguridad en el trabajo (art. 440). En toda empresa de más de 10 empleados, éstos están obligados a elaborar y someter a la aprobación del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, por medio de la Dirección o subdirecciones de Trabajo, un reglamento de higiene y seguridad, el que será renovado cada dos años. El articulo 433 legisla sobre la suspensión de labores y cierre de locales, así el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos podrá disponer la suspensión de actividades o el cierre de los lugares o medios colectivos de labor, en los que se atentare o afectare a la salud y seguridad e higiene de los trabajadores, o se contraviniere a las medidas de seguridad e higiene dictadas, sin perjuicio de las demás sanciones legales. Tal decisión requerirá dictamen
previo del Jefe del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR Toda normativa sobre seguridad e higiene en el trabajo obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, ya que es la persona que mejor puede controlar el lugar de trabajo y las instalaciones, motores, herramientas y máquinarias que entrega al trabajador para la realización de su actividad laboral. Para cumplir con este deber, el empresario debe evaluar los riesgos existentes en la actividad y adoptar las medidas preventivas adecuadas. Asimismo, en general se lo obliga a facilitar una formación práctica y adecuada en esta materia a los trabajadores que contrata, o cuando tengan que cambiar de puesto de trabajo, o aplican una nueva técnica que puede ocasionar riesgos graves para el trabajador, sus compañeros o terceras personas. El incumplimiento de estas obligaciones puede generar, según cada legislación, responsabilidades administrativas (multas), civiles (indemnización en caso de daño o accidente) y penal (delito de lesiones laborales, delito contra la seguridad en el trabajo o delito por imprudencia). En el Ecuador esta responsabilidad está establecida en el CAPITULO I del Código de Trabajo, denominado «Determinación de los riesgos y de la responsabilidad del empleador». Se realizan una serie de definiciones y apreciaciones respecto a dicha responsabilidad. Establece que riesgo de trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión, o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos de trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes. Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del Trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Enfermedad profesional son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador, y que producen una incapacidad. El empresario empleador está obligado a cubrir las indemnizaciones y prestaciones establecidas en todo caso de accidente o enfermedad profesional, siempre que el trabajador no se hallare comprendido dentro del régimen del Seguro Social y protegido por éste, salvo en los siguentes casos (art. 360 exención de responsabilidad): - Cuando el accidente de trabajo hubiera sido provocado intencionalmente por la víctima o se produjere exclusivamente por culpa grave de la misma. - Cuando se debiere a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por tal al que no guarda ninguna relación con el ejercicio de la profesión o trabajo de que se trate. - Respecto de los derechos habientes de la víctima que haya provocado voluntariamente el accidente u ocasionándolo por su culpa grave, únicamente en lo que a esto se refiere y sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar. Las pruebas de exención corresponden al empleador. La imprudencia profesional, o sea la confianza que inspira el
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ejercicio habitual del trabajo, no exime al empleador de responsabilidad. El empleador en el caso de trabajadores no sujetos al régimen de Seguro Social Obligatorio de Riesgos, podrá contratar un seguro facultativo a su cargo, constituido en favor de los trabajadores, siempre que las indemnizaciones no sean inferiores a la que prescribe el Código de Trabajo. Los accidentes laborales definido como suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, están reglamentados en cuanto a los tipos de indemnizaciones que generan, en el CAPITULO II del Código de Trabajo. Las enfermedades de trabajo consideradas afecciones agudas o crónicas causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realizar el trabajador, y que produce una incapacidad, están clasificadas en el CAPITULO III del Código de Trabajo. Las indemnizaciones, su cálculo y aplicación, en caso de accidentes y de enfermedades está reglamentada en el CAPITULO IV del Código de Trabajo. Mientras que los porcentajes de incapacidad lo están en el CAPITULO V sobre riesgos laborales.
SEGURO GENERAL DE RIESGOS DE TRABAJO La ley 2001-55 de Seguridad Social establece en su TITULO VII el Seguro General de Riesgos de Trabajo, que según su art. 155, protege al afiliado de IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social) y al empleador mediante programas de prevención de los riesgos derivados del trabajo, y acciones de reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluida la rehabilitación física y mental, y la reinserción laboral. No están cubiertos los accidentes que se originen por dolo o imprudencia temeraria del afiliado, ni las enfermedades excluidas en el Reglamento del Seguro General de Riesgos de Trabajo como causas de incapacidad para el trabajo.
En el caso de que se produjece por culpa grave del patrono o de sus representantes, y diere lugar a indemnización el IESS procederá a demandar el pago de dicha indemnización, la que quedará a su favor hasta el monto calculado de las prestaciones que hubiere otorgado por el accidente o enfermedad, debiendo entregar a los beneficiarios el saldo, si lo hubiere. El Seguro General de Riesgos de Trabajo se financia con el aporte patronal obligatorio del 0,5% sobre la materia gravada del afiliado en relación de dependencia. Dichos fondos se utilizan para cubrir el costo de las actividades de promoción y prevención, y el de las prestaciones de subsidios, indemnizaciones y pensiones. En los casos de afiliados sin relación de dependencia el aporte será fijado por el Consejo Directivo del IESS según la naturaleza de la actividad y la probabilidad del riesgo protegido. La administración del Seguro General de Riesgos de Trabjo será responsabilidad de la Administradora de Seguro General de Riesgos del Trabajo, esto es, los programas de prevención y cobertura de riesgos derivados del trabajo, la contratación del seguro colectivo y la compra de los servicios de salud. La autoridad responsable es el Director, funcionario de libre nombramiento, designado por el Consejo Directivo del IESS para un período de cuatro años. Su designación requiere acreditar título profesional y amplios conocimientos y experiencia en medicina laboral o en actividades de seguro.
La protección del Seguro General de Riesgos de Trabajo otorga derecho a las siguientes prestaciones básicas: - Servicio de prevención. - Servicios médicos asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y ortopedia. - Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal para trabajar. - Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importancia de la lesión, cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial que no justifique el otorgamiento de una pensión de invalidez. - Pensión de invalidez. - Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese causado el fallecimiento del afiliado. El empleador, cuyo trabajador ha sufrido un accidente o enfermedad y está afiliado al IESS, recibe el 100% del primer mes del sueldo del trabajador. Si el período de recuperación fuese mayor queda relevado de la obligación que sobre la responsabilidad patronal por accidentes de trabajo o enfermedad establece del Código de Trabajo.
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UNIDAD DE TRABAJO - Factores de riesgo profesional. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer los elementos o factores de riesgos más frecuentes en el ámbito laboral y la manera de evitarlos. Reconocer los daños que pueden producir a la salud los accidentes y enfermedades profesionales, y sus consecuencias. Distinguir los diferentes tipos de incapacidad o invalidez laboral.
RIESGOS PROFESIONALES Los riesgos profesionales, según el Código de Trabajo, son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión, o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos de trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes. Pero los riesgos no son sólo las situaciones que provocan accidentes y enfermedades, sino todas las que dañan la salud del trabajador. Las condiciones laborales son las características del trabajo que pueden tener una influencia significativa en la producción de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Para evitar que se produzca un daño es preciso, en primer lugar, conocer los principales factores de riesgo en el trabajo y a continuación establecer las medidas adecuadas para impedir que se lleguen a producir. Entre los factores de riesgo laboral tenemos: 1. Psicológicos y sociales. 2. Sobrecarga fìsica y posturas. 3. Contaminantes ambientales: químicos y biológicos. 4. Físicos: electricidad, ruido, vibración, radiación. 5. Microclima: temperatura, iluminación. 6. Tecnológicos y de seguridad.
FACTORES PSICOLÓGICOS Y SOCIALES Los factores de riesgo psicológicos y sociales son el conjunto de circunstancias sociolaborales de un tipo de trabajo determinado, que son percibidas individualmente por los trabajadores como riesgos fìsicos o psicológicos derivados de su situación laboral. Entre las causas o factores se pueden destacar: - La organización del trabajo y sus condiciones. Un salario bajo, una jornada laboral nocturna o rotativa, la inestabilidad en el empleo, la falta de expectativa laboral, el exceso de carga laboral, etc. pueden provocar, entre otros daños, fatiga, inseguridad, estrés, insomnio y trastornos cardiovasculares. - El trabajo en sí mismo. Exceso o falta de responsabilidad, tareas repetitivas, etc., pueden provocar depresión, envejecimiento prematuro o cansancio. Las situación laboral contemporánea ha ocasionado desequilibrios típicos en la salud, entre ellos encontramos la fatiga y el estrés. Se entiende por fatiga la disminución de la capacidad funcional de los órganos producida por un exceso de trabajo. Mientras que el estrés es la situación en la que se encuentra un sujeto que, exigido en su trabajo por un rendimiento superior al normal, se pone a riesgo de enfermar.
SOBRECARGA FÌSICA Y POSTURAS Ciertos trabajos exigen condiciones que pueden generar peligros fìsicos a los trabajadores, entre ellas las exigencias a sobrecargas fìsicas y las posturas laborales. Sobrecarga fìsica. Toda actividad fìsica demanda un consumo de energía, la capacidad de una persona para desarrollar esta actividad dependerá de su fuerza muscular y varía según el género, la edad y el ejercicio. La OMS establece un límite en el gasto energético de un trabajador en un 30 a 40% de su capacidad fìsica, si se sobrepasa estará en condiciones de sobrecarga fìsica, que puede provocar fatiga o envejecimiento prematuro. En este sentido en el Código de Trabajo del Ecuador encontramos el siguiente artículo: Art. 423.- Límite máximo del transporte manual.- Queda prohibido el transporte manual, en los puertos, muelles, fábricas, talleres y, en general, en todo lugar de trabajo, de sacos, fardos o bultos de cualquier naturaleza cuyo peso de carga sea superior a 175 libras. Se entenderá por transporte manual, todo transporte en que el peso de la carga es totalmente soportada por un trabajador incluidos el levantamiento y la colocación de la carga. En reglamentos especiales dictados por el Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, se podrán establecer límites máximos inferiores a 175 libras, teniendo en cuenta todas las condiciones en que deba ejecutarse el trabajo.
Posturas laborales. Para el desarrollo de un trabajo, el trabajador deberá mantener determinadas posturas corporales. Estas posturas pueden constituirse en riesgos para la salud, segùn se trate de trabajo sedentario o con fuerte componente físico. Los trabajos sedentarios suponen permanecer mucho tiempo en una misma posición, en estos casos la posición de la espalda, la ergonomía de la silla y del escritorio, la posición de piernas y pies, es fundamental para disminuir los riesgos. Igualmente, aquellos trabajadores que deben levantar objetos pesados deberán emplear cierta metodologia para evitar daños: situarlos lo más cerca del cuerpo posible, mantener la espalda lo más recta posible y usar los músculos de la piernas y brazos. Así el Código de Trabajo en Ecuador dice lo siguiente: Art. 424.- Métodos de trabajo en el transporte manual.A fin de proteger la salud y evitar accidentes de todo trabajador empleado en el transporte manual de cargas, que no sean ligeras, el empleador deberá impartirle una formación satisfactoria respecto a los métodos de trabajo que deba utilizar.
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CONTAMINANTES QUIMICOS Y BIOLÓGICOS La presencia, en el ambiente laboral, de contaminantes químicos y biológicos es un factor de riesgo profesional. La fabricación, manipulación y presencia de sustancias químicas puras o mezcladas puede constituir un serio riesgo para la salud y la seguridad. Las sustancias químicas peligrosas se pueden clasificar en tóxicas, nocivas y corrosivas. Las sustancias tóxicas pueden provocar graves daños o incluso la muerte, aún en pequeñas dosis. Estos productos pueden entrar en el organismo por vía digestiva, respiratoria o por heridas. Son sustancias tóxicas el trióxido de arsénico, el metanol, el benceno y otras. Pueden estar en estado sólido (polvo en el aire), líquido (niebla) y gaseoso (vapor). Las sustancias corrosivas o irritantes provocan lesiones en la piel, constituyen más de un 60% de las enfermedades profesionales declaradas. Mientras que las nocivas provocan daños menores. Existe una símbología para identificar la presencia de estas sustancias, ellas son:
Una exposición prolongada a niveles elevados de ruido causa lesiones progresivas que pueden provocar la sordera. Los ruidos de impacto (corta duración y elevada intensidad) puede provocar lesiones auditivas, como la rotura del tímpano (explosiones o detonaciones). Otros efectos son la taquicardia, fatiga psíquica, trastornos del sueño o irritabilidad. Se recomiendan como prevención reducir el ruido en su origen, si no es posible, se deben utilizar protectores auditivos (tapones, orejeras o cascos). Por encima de los 90 dB es obligatorio el uso de estos protectores, por ejemplo en las pistas de los aeropuertos. Las vibraciones en el trabajo tienen su origen en diversas fuentes (funcionamiento de vehículos, maquinaria de obra pública, herramientas manuales, etc.). Los efectos sobre el organismo dependeran de la frecuencia, el tiempo de exposición, la postura y el tipo de actividad. El conductor de transporte puede presentar transtornos en la columna y en el sistema digestivo, usar máquinas manuales puede provocar afecciones en las articulaciones o en el sistema nervioso. Se recomienda atenuar o eliminar las vibraciones desde su origen, para ello se deben modificar los procesos productivos tratando de evitar maquinaria vibratoria, realizar tareas de mantenimiento que impidan la vibración por desgaste, o efectuando pausas frecuentes en el trabajo. Asimismo, se recomienda que los trabajadores que esten sometidos a estas condiciones realicen reconocimientos médicos pediódicos. Las radiaciones son energías que se propagan en el espacio, algunas son peligrosas para la salud. Las más frecuentes en espacios laborales son: los rayos ultavioletas e infrarrojos (producen lesiones en la vista, cefaleas) y las radiaciones ionizantes (producen enfermedades más graves, incluso el cáncer). En el primer caso, se recomiendan usar protectores (cremas o pantallas), y en el segundo limitar la exposición.
MICROCLIMA
Los contaminantes biológicos son seres microscópicos presentes en el ambiente y que en contacto con la piel pueden provocar enfermedades infecciosas o parasitarias. Las más comunes son las bacterias, los virus, los hongos y los parásitos. Se previenen vacunándose.
FACTORES FÌSICOS Son factores físicos de riesgo para la salud la electricidad, el ruido, las vibraciones y las radiaciones. El riesgo eléctrico es la posibilidad de que circule una corriente eléctrica por el cuerpo humano. Sus efectos dependen de varios factores: la duración, la intensidad y la zona del cuerpo. Esta circunstancias provoca gran número de accidentes y muchos mortales. Son posibles en cualquier actividad industrial que se utilice maquinaria eléctrica o por contacto de objetos metálicos a líneas de conducción electrica. Nunca se debe trabajar con aparatos eléctricos o manipular instalaciones con las manos mojadas o en lugares húmedos. El ruido llega a nuestros oídos por un conjunto de ondas que se propagan por el aire, es un sonido no deseado, molesto y que puede provocar transtornos a la salud. Se lo mide en decibelios (dB) y varía de 0 a 140 dB.
Las condiciones de temperatura no adecuada afectan a la conducta del individuo en su puesto de trabajo. Los límites normales son: para puestos sedentarios entre 17 a 22 ºC, para trabajo ordinario, de 15 a 18 ºC, y para actividades de mucho esfuerzo, entre 12 y 15 ºC. Tanto el calor como el frío ocasionan daños a la salud, como deshidratación, desfallecimiento o paralización de la circulación de la sangre. Una iluminación inadecuada puede aumentar el riesgo de accidentes laborales, pues dificulta la visión. La cantidad de luz que llegue a un plano de trabajo debe ser la adecuada. La cantidad de luz se miden en lux, así el mínimo en una oficina debe ser de 300 lux, en un almacén de 100 lux y en una imprenta de 1000 lux.
TECNOLÓGICOS Y SEGURIDAD Los factores tecnológicos y de seguridad son factores de riesgo que provienen de las instalaciones y de los medios materiales con los que se trabaja. Si no están bien diseñados, construidos o conservados, pueden provocar accidentes o enfermedades. Por ejemplo, un local mal ventilado o un mobiliario mal diseñado. Se recomienda atender las indicaciones ambientales y ergonómicas requeridas para cada una de las actividades que se realicen.
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DAÑOS POR LOS RIESGOS DE TRABAJO
su actividad laboral, sea temporal o definitivamente.
El daño debido a los riesgos de trabajo se transforma en accidente laboral, en enfermedad profesional, en fatiga o en envejecimiento prematuro.
La incapacidad temporal será aquella, según al artículo 368 del Código de Trabajo, «ocasionada por toda lesión curada dentro del plazo de un año de producida y que deja al trabajador capacitado para su trabajo habitual».
El accidente de trabajo, está definido por el Código de Trabajo, como «todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena». En general, se incluye en esta categoría las lesiones producidas en el trayecto habitual entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador, «in itinere». Un accidente se puede producir por la concurrencia de varios factores, como la realización de un acto inseguro (subir a un andamio sin cinturón de seguridad) o la existencia de una condición peligrosa (estado defectuoso de una instalación eléctrica en un lugar de trabajo). Todo accidente de trabajo debe ser comunicado a la autoridad responsable del Ministerio (Inspector de Trabajo), la denuncia deberá constar (art. 393 - Código de Trabajo): causas, naturaleza y circunstancia del accidente, personas que ha resultado víctima y el lugar en que se encuentra, la naturaleza de las lesiones, las personas con derecho a indemnizacion, la remuneración que percibía la victima y el nombre y domicilio del empleador. El Inspector deberá comprobar la veracidad de la denuncia y someterá el acta levantada a quién corresponda. El Departamento de Riesgos del Seguro Social, en los casos en que le son pertinentes por ser afiliada la victima, bajo la responsabilidad del jefe respectivo, cuidará del cumplimiento del requisito de la denuncia, debiendo enviar a la Dirección de Trabajo los informes médicos relativos a la calificación de riesgos. En caso de incumplimiento, el Director General del Trabajo podrá solicitar al Director General o Regional del IESS la correspondiente sanción al funcionario responsable. La enfermedad profesional, según el Código de Trabajo, «son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador, y que producen incapacidad». Normalmente los efectos de la enfermedad profesional se manifiestan cuando el organismo lleva años exponiéndose al agente causante de la misma, y generalmente son irreversibles. En el caso del Código de Trabajo del Ecuador se establece en su CAPITULO III, art. 369, la clasificación de las enfermedades profesionales. Establece una clasificación en: enfermedades infeccioas y parasitarias; enfermedades de la vista y el oído y otras afecciones, indicando en cada caso a quienes puede afectar, en total una 46 tipos de afecciones. En el artículo 370 establece que serán también enfermedades profesionales aquellas que determine la Comisión Calificadora de Riesgos, cuyo dictámen será revisado por la respectiva Comisión Central. Resultando el informe de esta última no susceptible de recurso alguno.
INCAPACIDAD TEMPORAL Una vez que se produce un accidente de trabajo o se manifiesta una enfermedad profesional, puede ocurrir que el trabajador se encuentre incapacitado de continuar con
El trabajador incapacitado temporalmente recibirá una indemnización del 75% de la remuneración que tuvo al momento del accidente y no excederá del plazo de un año. La indemnización se entregará por semanas o mensualidades vencidas, según sea obrero o empleado. Si a los seis meses de iniciada la incapacidad no estuviese el trabajador en aptitud de volver a sus labores, él o su empleador podran pedir que, en vista de los certificados médicos, de los exámenes que se practiquen y de todas las pruebas conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico, gozando de igual indemnización, o si procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga derecho. Estos exámenes puede repetirse cada tres meses (art. 379 del Código de Trabajo).
INCAPACIDAD PERMANENTE La incapacidad permanente es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescripto, presente reducciones anatómicas o funcionales graves, que se pueden considerar definitivas y que disminuyen o anulan su capacidad de trabajar. En el artículo 366 del Código de Trabajo se establecen las lesiones que producen incapacidad permanente y absoluta. Este grado de incapacidad inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio. En estas circunstancia el trabajador recibe una indemnización equivalente al sueldo o salario total de cuatro años, o una renta vitalicia equivalente a un 66% de la última renta o remuneración mensual percibida por la víctima (art. 376 del Código de Trabajo). Se considerará disminución permanente (art. 367) a aquellas lesiones que provocan una disminución de la capacidad para el trabajo detalladas en el cuadro del artículo 445 del Código de Trabajo. En estos casos (art. 377) el empleador estará obligado a indemnizar a la víctima de acuerdo con la proporción establecida en el cuadro mencionado. Dichos porcentajes se computarán sobre el importe del sueldo o salario de cuatro años. Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre el máximo y el mínimo fijado en el cuadro, teniendo en cuenta la edad del trabajador, la importancia de la incapacidad y si ésta es absoluta para el ejercicio de la profesión habitual, aunque quede habilitado para dedicarse a otro trabajo, o si simplemente han disminuido sus aptitudes para el desempeño de aquella. Se tendrá igualmente en cuenta si el empleador se ha preocupado por la redacción profesional del trabajador y si le ha proporcionado miembros artificiales ortopédicos. Si el trabajador accidentado tuviere a su cargo y cuidado tres o más hijos menores o tres o más hijas solteras, se le pagará el máximo porcentaje previsto en el cuadro valorativo. Los porcentajes del cuadro valorativos de la disminución de la capacidad pra el trabajo están afectados por: a) En el caso de trabajo ocasional de menos de 6 días, el Juez podrá establecer una rebaja en la indemnización, que no puede exceder del 50% de la misma. b) Si el empleador no está en condiciones económicas de asumir la indemnización el Juez puede ordenar una
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reducción prudencial (no podrá ser mayor del 30%). Si son concurrente con la situación de trabajo ocasional, ambas rebajas no podrán superar el 50%. c) En el caso que el empleador no haya observado las precauciones que, según los casos, prescriba el capitulo de prevención de riesgos del trabajo del Código o se especificaren en los reglamentos, las indemnizaciones se aumentarán en un 50%.
INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTES La legislación ecuatoriana establece para el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo las siguientes circunstancias: 1. Muerte. 2. Incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo. 3. Disminución permanente de la capacidad para el trabajo. 4. Incapacidad temporal. Hemos visto la situación de los últimos tres casos, para el primero establece en su artículo 375 lo siguiente: «si el accidente causa la muerte del trabajador y ésta se produce dentro de los 180 días siguientes al accidente, el empleador está obligado a indemnizar a los derechohabientes del fallecido con una suma igual al sueldo o salario de cuatro años. Si la muerte debida al accidente sobreviene después de 180 días, el empleador abonará las 2/3 partes de la suma indicada. Si por consecuencia del accidente el trabajador falleciere después de los 365 días, pero antes de los dos años de acaecido el accidente, el empleador deberá pagar la mitad de la suma indicada inicialmente». En el caso que el empleador pruebe que el deceso no se debió al accidente, podrá eximirse del pago de la indemnización. Si la víctima fallece luego de dos años no habrá ningún derecho a reclamar indemnización por muerte, sino la que provenga de la incapacidad, en caso de haber reclamación pendiente. En caso de muerte el empleador deberá, además, sufragar los gastos del entierro. Si el empleador no cumpliera a requisitoria del Inspector de Trabajo en las 24 horas siguientes, deberá hacerlo con un recargo del 50%. Si para ello se requiriese la reclamación judicial, el empleador será condenado a satisfacer el triple de la cantidad fijada.
INDEMNIZACION POR ENFERMEDAD Si un trabajador falleciere o se incapacitare absoluta y permanentemente para todo trabajo, o disminuyere su aptitud para el mismo a causa de una enfermedad profesional, él o sus herederos tendrán derecho a las mismas indemnizaciones prescritas en el caso de accidentes. Para el cobro de la indemnización se deberán respetar las siguientes reglas: 1. La enfermedad debe estar catalogada en el Código de Trabajo o ser determinada por la Comisión Calificadora de Riesgos. No se pagará la indemnización si se prueba que el trabajador sufría dicha enfermedad antes de entrar en la ocupación que tuvo que abandonar a consecuencia de ella, sin perjuicio de lo estable-
cido en el punto 3. 2. La indemnización será pagada por el empleador que ocupe a la victima durante el trabajo por el cual se generó la enfermedad. 3. Si la enfermedad por su naturaleza, pudo ser contraida gradualmente, los empleadores que ocupan a la victima en el trabajo o trabajos a que se debió la enfermedad, estarán obligados a pagar la indemnizacion, proporcionalmente al tiempo durante el que cada cual ocupó al trabajador. La proporción será regulada por el Juez de Trabajo, si se suscitare controversia al respecto, previa audiencia de la Comisión Calificadora de Riesgos.
COMISIONES CALIFICADORAS DE RIESGOS Las Comisiones Calificadoras de Riesgos funcionarán según lo disponga el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos. Estarán compuestas por el Inspector de Trabajo, si lo hubiera, o un delegado del Director General o el respectivo Subdirector del ramo, que hará de presidente; un médico del IESS y un médico municipal. Además de las atribuciones que se analizaron anteriormente, deberá informar ante los jueces y autoridades administrativas, en todo juicio o reclamación motivado por riesgos de trabajo, acerca de la naturaleza de las enfermedades o lesiones sufridas y clase de incapacidad superviviente. Este informe será la base para determinar la responsabilidad del empleador. En caso de muerte es suficiente el informe del médico que atendió al paciente, aunque el Juez puede solicitar la intervención de la Comisión. En lugares donde no hay Comisión se puede constituir una Comisión Especial integrada por facultativos designados por el juez. En Quito, Guayaquil y Cuenca funcionan comisiones centrales de calificación. Estas comisiones tendrán las siguientes atribuciones: 1. Dictaminar ante el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos para la revisión que éste hará, según reglamento, de la lista de enfermedades profesionales y del cuadro valorativo de disminución de capacidad para el trabajo. 2. Resolver las consultas de las demás comisiones calificadoras y de las autoridades de Trabajo en los casos de oscuridad o desacuerdo en la aplicación de las disposiciones. 3. Revisar, a petición de las partes que se creyera perjudicada, del informe de la Comisión Calificadora o de los facultativos designados por el Juez o por la autoridad que conozca del asunto cuando la cuantía de la demanda excede determinado valor. Para esto, Quito tiene jurisdicción sobre la Sierra y Oriente, a excepción de las provincias que dependen de Cuenca; Guayaquil sobre las provincias de la Costa y Galápagos; y Cuenca sobre Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe.
DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DEL TRABAJO La Dirección General o las subdirecciones de Trabajo, por medio del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo velará por el cumplimiento de las disposiciones de Riesgo Laboral, atenderá las reclamaciones de empleadores y obreros sobre transgresiones de estas reglas, prevendrán a los remisos y, en caso de reincidencia o negligencia, impondrán multas.
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UNIDAD DE TRABAJO - Prevención y protección de riesgos físicos Objetivo de la Unidad de Trabajo: Reconocer las diferentes técnicas de prevención de riesgos laborales. Conocer las principales medidas de protección personal en los puestos de trabajo. Distinguir las señales de seguridad existentes.
TECNICAS DE PROTECCIÓN Son técnicas que procuran que las condiciones de trabajo se adapten de una forma adecuada al trabajador, como así también disponer de los métodos de utilización de protectores personales. Cuando no se pueden utilizar otros medios de seguridad o ellos son insuficientes, la señalización de seguridad es la forma de prevenir a las personas sobre la existencia de situaciones de peligro. Las empresas son cada día más conscientes de la importancia de realizar una política de prevención de los riesgos laborales. En el Ecuador el Código de Trabajo establece que «los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su saludo o su vida. Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene determinados por los reglamentos y facilitadas por el empleador». Los reglamentos sobre prevención de riesgos serán dictados de acuerdo a la ley por la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos y, para las empresas sujetas al régimen del seguro de riesgos de trabajo, deberán observarse las normas o disposiciones que dictare el IESS al respecto. Se entiende por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de una empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Las técnicas actuales de prevención de riesgos laborales son la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la medicina laboral, además de la psicosociología y la ergonomía. La seguridad en el trabajo estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la seguridad física de los trabajadores. Su objetivo es atacar las condiciones que generan los accidentes de trabajo, evitando que se produzcan o haciendo que, una vez producido, sus consecuencias sean mínimas. Para ello plantea la corrección del proceso de trabajo observando las instalaciones, comprobando el riesgo existente y proponiendo posibles soluciones. La higiene laboral estudia los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo, para eliminar los factores de riesgo que pueden afectar la salud de los trabajadores. Estos objetivos se obtienen a partir de las siguientes medidas correctoras: - Sobre el foco emisor contaminante, sustituyendo el producto o modificando el proceso de producción. - Sobre el ambiente de trabajo, estableciendo una adecuada limpieza, orden y ventilación. - Sobre el trabajador, disminuyendo sus tiempos de exposición a los agentes peligrosos, mediente campañas de formación e información.
condiciones materiales y ambientales sobre los trabajadores. Se distingue la medicina preventiva, que se encarga de impedir la aparición, desarrollo y difusión de enfermedades profesionales, y la medicina de empresa, que se encarga de prevenir al trabajador en relación con el trabajo que realiza y los materiales que utiliza. La psicosociología estudia los aspectos psíquicos y sociales del individuo en el ambiente de trabajo, actúa en las relaciones y la comunicación, y lucha contra los aspectos inseguros y comportamientos imprudentes en el trabajo, evitando el deterioro de la salud mental en el trabajo. La ergonomía es la técnica de prevención que estudia y adapta el trabajo a las condiciones físicas y psíquicas de las personas. Intenta adaptar: - Los entornos, espacios y dimensiones, para diseñarlo en relación con el puesto de trabajo, con el fin de asegurar una correcta postura de trabajo. - El ambiente de trabajo (iluminación, temperatura, ruido, etc.) para que no incidan negativamente en el nivel de rendimiento, fatiga y satisfacción de la persona. - Los aspectos temporales del trabajo (turnos, horarios, ritmos de producción, etc.) para reducir o evitar la carga física y mental. - Los aspectos organizativos que influyen en la conducta de los trabajadores.
EQUIPOS DE PROTECCION Los equipos de protección individual son aquellos destinados a ser llevados por el trabajador para protegerlo de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier accesorio destinado a tal fin. Estas protecciones se utilizan cuando los sistemas de prevención colectivos existentes en la empresa son insuficientes para evitar los riesgos laborales. Las protecciones individuales deben cumplir los siguientes requisitos: - Ser adecuadas al riesgo que protegen, sin agregar riesgos adicionales. - No dificultar el trabajo. - Ser cómodas y fáciles de poner y quitar. - Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador. El uso de protectores es obligatorio en algunos puestos de trabajo, en cuyo caso se los debe entregar gratuitamente. El empresario debe asegurar el buen funcionamiento de los equipos por medio del mantenimiento y sustituciones necesarias. Los trabajadores están obligados a usar correctamente
La medicina laboral estudia las consecuencias de las
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las medidas de protección personal y a cuidar de que permanezcan en buen estado de conservación.
Las señales utilizan colores y símbolos. Los colores pueden ser de seguridad y de contraste.
La protección de las distintas partes del cuerpo depende del tipo de trabajo que se desarrolle. Veremos algunas de las medidas e instrumentos protectores más usuales.
Los colores de seguridad tienen un significado determinado según la siguiente tabla:
1. Protección de extremidades: Manos. La protección de las manos contra agresiones mecánicas y químicas se realiza mediante guantes. Los guantes de cuero se utilizan en medio seco y con agentes mecánicos, mientras que los guantes de goma sirven de protección en ambientes húmedos, con grasa o polvo. Pies. Según la actividad los pies deben protegerse con un tipo de calzado determinado. Es obligatorio el uso de calzado con puntera y/o plantilla de seguridad en trabajos donde haya riesgos de caídas de materiales pesado. Al trabajar con electricidad se requieren calzado de caucho y caña alta. Para trabajo con productos químicos el calzado debe ser antiácido, impermeable y antigrasa. 2. Protección de la cabeza: Cascos. Los cascos se usan en industria, minería y obras públicas. Se recomienda su sustitución cada dos años y darlo de baja a los 10 años de fabricado. Los cascos son de uso personal. Gorras o cintas para sujetar el cabello largo, evitan que sea atrapado por correas, ejes que giran, etc. provocando golpes en la cabeza. 3. Protección de los los ojos y la cara: Gafas. Las gafas se utilizan para impedir que cuerpos extraños penetren en los ojos y prevenir irritaciones causadas por los gases, aerosoles, polvo, etc. o para proteger de la exposición a radiaciones. Se deben guardar limpias y protegidas contra los roces. Su uso es individual. Pantallas. Pueden ser de sujección manual, sujetas a la cabeza y con cascos de seguridad. Las pantallas de soldador son obligatorias. 4. Protección de los oidos: Los oidos deben protegerse contra el ruido continuo y el repentino. Los protectores han de tener una atenuación del ruido suficiente para cada situación sonora y deben ser resistentes a los productos incandescentes. Los protectores de oidos pueden ser: externos, como los auriculares y orejeras; ó internos, tapones y válvulas. 5. Protecciones respiratorias: Son mascarillas provistas con filtros que se usan para proteger de los contaminantes atmosféricos (sea particulas o gases o vapores. Además se las usa en caso de falta de oxígeno en el aire. 6. Protección contra las caidas: La protección se realiza por medio de cinturones de seguridad, que deben evitar los riesgos de caídas desde la altura y de la pérdida de equilibrio en andamios. Los hay de tres clases para desplazamientos limitados, para puestos estáticos y para riesgos de caída desde diferentes alturas.
SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD La señalización se utiliza para llamar la atención de manera rápida y comprensible sobre los objetos y las situaciones que pueden provocar peligro. Se utiliza como complemento a las protecciones personales y a los equipos de seguridad.
COLOR ROJO
SIGNIFICADO - parada - prohibición - material c/incendio
AMARILLO
- atención - posibiliidad de peligro
VERDE
- situación de seguridad - primeros auxilios
AZUL
- obligación
El color de contraste es el color que se combina con el de seguridad para resaltar el contenido de la señalización. El símbolo es la imagen que representa una situación determinada, por ejemplo un hombre con un casco significa protección obligatoria de la cabeza. La forma geométrica se utiliza para mejorar la efectividad de las señales en condiciones de luz escasa y evitar que personas daltónicas tengan problemas para discriminarlas, a cada color se le asocia una imagen, y así cada forma indica un tipo de señal. Así tenemos: - Circulo: señal de obligación (azules) y de prohibición (rojas). - Triángulo: señal de aviso (amarillas). - Rectángulo: señales de salvamento (verdes), para equipo de lucha contra incendios (rojas) y de indicación y señalización adicional (azules). Los tipos de señales de seguridad indican: - Prohibición. Prohíben las acciones que pueden suponer un peligro, por ejemplo, fumar en una gasolinera. - Advertencia. Avisan sobre un peligro, por ejemplo, anunciar la presencia de material radioactivo. - Obligación. Obligan a un comportamiento determinado, por ejemplo, protección obligatoria de los ojos. - Salvamento. Indican el camino seguro en caso de situación de peligro, por ejemplo, la salida de emergencia o un puesto de socorro. - Indicativa. Proporciona otras informaciones. - Auxiliar. Contiene un texto y se usa junto a otro tipo de señales para proporcionar información complementaria.
En la siguiente figura se pueden apreciar las diferentes señales de seguridad, el uso de los colores mencionados. Se incluyen señales de protección de incendios, señales de evacuación, señales de advertencia, señales de obligación y señales de prohibición.
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TECNICAS PARA LA SEGURIDAD LABORAL La acción preventiva en la empresa se planifica por el empresario a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Se realiza con carácter general, según la naturaleza de la actividad de cada puesto de trabajo y en relación con aquellos trabajadores que estén expuestos a riesgos especiales. Para mejorar la seguridad laboral se deben averiguar los fallos técnicos o condiciones peligrosas que puedan causar accidentes, tener en cuenta las condiciones peligrosas de las máquinas y herramientas, y también las cualidades que debe poseer el trabajador encargado de un trabajo. En general, debe considerarse una serie de normas relativas al área de trabajo, a las herramientas y máquinas que se utilizan y al manejo, transporte y almacenamiento de materiales. El área de trabajo es el lugar donde el trabajador realiza su tarea. En este lugar debe haber orden y limpieza, que son fundamentales para la organización del trabajo, ello evita tropezones, choques y caídas, además resbalar en manchas de aceite, grasa, agua y productos químicos. Las ventanas sucias disminuyen la iluminación natural y exigen mayor esfuerzo visual. Un sitio sucio es deprimente y resta eficiencia a los trabajadores. En el momento de diseñar un área de trabajo se deben tener en cuenta algunas medidas como distribuir adecuadamente los locales según los procesos de producción, prever las zonas de paso, determinar zonas de almacenamiento, aislar las operaciones que generan ruido o vibraciones y disponer de una iluminación adecuada. Las herramientas generan accidentes, tanto las manuales como las accionadas por motor, ocurren debido a varios factores: no usar los equipos adecuados, se usan equipos de baja calidad, falta de formación de los trabajadores, falta de mantenimiento en herramientas. Además, en las herramientas con motor, se debe añadir el riesgo eléctrico y el de utilización de aire comprimido. Las principales medidas preventivas respecto al uso de las herramientas son: - La adquisición de herramientas de calidad, acordes con el tipo de trabajo que hay que realizar. - La instrucción adecuada para el uso de cada tipo de herramienta. - La utilización de protectores individuales (guantes, gafas, etc.). - La revisión y mantenimiento periódico de las herramientas. - El almacenamiento adecuado. Las máquinas provocan en su manejo el mayor número de lesiones graves. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) uno de cada cinco accidentes se deben a las máquinas y motores. Los mayores peligros de las máquinas son: - La proyección de los materiales con los que trabaja. - Los peligros en tornos, fresadoras, etc. - Lo que producen las transmisiones, ejes, volantes, correas, poleas, etc. - Los producidos por las piezas en movimiento de las máquinas y por las sujeta a ellas, por ejemplo, la sujeción de piezas en un torno.
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La ropa de trabajo inadecuada, mangas anchas, pulseras, etc.
Hay que eliminar los riesgos de las máquinas con protecciones adecuadas, que han de reunir las siguientes condiciones: - No deben disminuir el rendimiento de la máquina ni del trabajador. - No ha de ser fácil retirarlas. - No deben crear nuevos peligros. - Deben permitir hacer los engrases y reparaciones sin quitarlas. - Han de construirse de material resistente y estar bien sujetas. En cuanto al manejo manual de cargas incluye el levantamiento, descenso, transporte y empuje de objetos pesados. El riesgo no es sólo en el transporte manual, sino también en el transporte mecánico. Las carretillas están diseñadas para transportar materiales, por lo que nunca deben usarse para transportar personas. La carga debe estar sujeta y equilibrada para evitar caídas y el trabajador debe mantener el tronco recto al transportar carga. Al almacenar materiales hay que evitar obstruir el paso a las tomas de agua, interruptores o extintores, y dejar ocultos carteles informativos o señales de seguridad. Para almacenar materiales pesados hay que tener en cuenta que los pisos inferiores sean más resistentes. Existen los siguientes tipos de apilados: - Bidones. Se colocan de pie con el tapón para arriba, y entre fila y fila se colocan tablas como soporte. - Cajas. La altura no debe ser mucha para evitar que se derruben. Las cajas se colocarán a nivel de todas las hileras, de forma que cada elemento descanse sobre la cuarta parte del que se encuentra abajo. - Tubos y barras. Se colocan con bandas interpuestas y bloqueadas para evitar deslizamientos. - Recipientes delicados. Se almacenan en compartimientos especiales.
PREVENCION CONTRA INCENDIOS Las medidas de prevención contra incendios son las de máxima importancia debido a la gravedad de los daños de todo tipo que ocasiona el fuego. El origen del fuego puede deberse a un foco térmico (fósforo, caldera, rayos del sol, etc.), eléctrico (cortocircuito), mecánico (chispas por rozamiento de piezas) o químico (sustancias reactivas). Las causas de incendio pueden ser fortuitas (fugas de gas, descargas eléctricas, proceso de fabricación defectuosos, etc.). Mientras que las demás se consideran debidas al factor humano, falta de orden y cuidado, etc. Existe una clasificación del tipo de fuego y del método de extinción: TIPO A o fuego seco. Se trata de fuego de material orgánico que produce brasas. Para apagarlo debe eliminarse las brasas para impedir que se reavive. TIPO B o fuego graso. Son fuego de líquidos o sólidos licuables. No dejan residuos y producen mucho humo (gasolina, pintura, grasa, etc.) TIPO C. Fuego de combustibles gaseosos que queman muy rápido produciendo grandes llamas (butano, metano).
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TIPO D. Fuegos de productos químicos (magnesio, sodio) reaccionan violentamente con el agua. TIPO E. Fuegos de tipo A, B o C que se producen en presencia de la corriente eléctrica. Para que un incendio se inicie o mantenga requiere la coexistencia en espacio y tiempo con intensidad suficiente de cuatro factores: combustible, comburente (aire), energía y reacción en cadena (radicales libres). Si se elimina uno de los factores o se disminuye su intensidad suficientemente el fuego se extinguirá. Los métodos de extinción se basan en eliminar o disminuir un factor, según el que fuere los métodos reciben los siguientes nombres: - Disolución. Elimina el combustible para no alimentar el fuego. - Sofocación. Elimina el comburente, es decir trata de que los vapores combustibles no se pongan en contacto con el oxigeno, desplazándolo e inyectando un gas no comburente. - Enfriamiento. Consiste en eliminar la energía, se realiza mediante el agua y consiste en eliminar el calor hasta llegar a una temperatura inferior a la de ignición. - Inhibición. Elimina la reacción en cadena. Las sustancias más usadas para extinguir el fuego son el agua a chorro, el agua pulverizada, el anhídrido carbónico, el polvo, el halón, etc. Sus efectos son los siguientes: 1. El agua a chorro sobre fuegos TIPO A, pueden dispersar el incendio si los sólidos están disgregados. 2. La efectividad del agua pulverizada sobre fuegos TIPO B es nula para productos con temperatura de inflamación inferior a 38°C y crece a medida que lo hace dicha temperatura de inflamación. 3. El anhídrido carbónico es de muy baja efectividad en extinción de fuegos con extintores. 4. El polvo puede dañar instalaciones delicadas. 5. La utilización de halón, en forma de inundación total,
es muy eficaz si se actúa en los primeros momentos del incendio, pero es peligrosa sobre fuegos extendidos puesto que, si la temperatura del local es alta, la descomposición térmica del halón produce productos tóxicos. 6. El uso de agua sobre instalaciones con tensión en aplicación manual, puede entrañar peligro de electrocución del operador. El riesgo disminuye cuanto mayor es el grado de pulverización del agua y existen lanzas especiales que permiten extinguir con seguridad fuegos en tensión de hasta 300 kilovoltios desde distancias de alrededor de 10 metros. Adecuación de los extintores: - Agua pulverizada: TIPO A (para TIPO B aceptable) - De agua a chorro: TIPO A (adecuado) - De espuma física: TIPO A / B (adecuado) - De polvo convencional: TIPO B (para TIPO C adecuado) - De polvo polivalente: TIPO A / B / C (adecuado) - De polvo especial: TIPO D (aceptable) - De anhídrido carbónico: TIPO B (adecuado) - De hidrocarburos halogenados: TIPO B (adecuado) - Especifico para metales: TIPO D (aceptable). Para prevenir el efecto de los incendios los lugares de trabajo dispondrán de dos o más vías de evacuación opuestas y señalizadas. Las vías de salida deben permanecer libre de obstáculos y las puertas exteriores abrir hacia afuera. Para prevenir los incendios en lugares donde se almacenan combustibles se deben mantener los locales ventilados y refrigerados, ello evita llegar a la temperatura de inflamación. Para evitar la propagación se usan materiales ingnífugos y estructuras resistentes al fuego.
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UNIDAD DE TRABAJO - Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar las lesiones más frecuentes producidas a causa de los accidentes de trabajo. Conocer los primeros auxilios a utilizar en el lugar del accidente. Reconocer la prioridad de intervención según criterio de mayor riesgo de vida. Realizar algunas técnicas sanitarias básicas.
PRIMEROS AUXILIOS Los primeros auxilios son los cuidados y las atenciones inmediatas que debe recibir un accidentado laboral en el propio lugar de trabajo. Al producirse un accidente en el lugar de trabajo es conveniente que los trabajadores conozcan técnicas de primeros auxilios, ya que evitan lesiones irreversibles en la víctima que se producen mientras llega la asistencia médica. Los primeros auxilios no reemplazan la asistencia médica, sino que protegen a la persona accidentada mientras se da aviso a los servicios especializados, mientras tanto tratan de aliviar el dolor y mantener con vida a la víctima.
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También se usan primeros auxilios en accidentes leves. Cuando se produce un accidente, la persona que va a prestar los primeros auxilios debe respetar las siguientes reglas. 1. Actuar con rapidez, pero con calma, dando confianza. 2. Examinar el lugar del accidente para comprobar que no haya otras personas accidentadas que estén más graves y para cerciorarse de si existe todavía peligro. 3. Acostar a la persona accidentada sobre la espalda, con la cabeza inclinada hacia un lado. No se debe cambiar de posición hasta asegurarse que es posible hacer. 4. Examinar atentamente a la persona herida para comprobar si respira, si sangra o si tiene alguna fractura. 5. Mantener a la persona lesionada caliente, envolviéndola en una manta. 6. Tranquilizar a la víctima y trasladarla, si se puede, a un hospital, o esperar que lleguen los servicios médicos, a los cuales otra persona ha llamado. FRACTURAS La fractura es la rotura de un hueso por una acción violenta externa. Para detectar una fractura se deben observar los siguientes síntomas: dolor intenso, dificultades para mover el miembro afectado, éste presenta un aspecto anormal. La fractura puede ser: - Fractura abierta. En ella existe una herida en la piel y el hueso sale al exterior, también se llama fractura expuesta. Presentan el riesgo de infección. Se debe colocar un apósito sobre la herida e intentar, si sangra, detener la hemorragia. - Fractura cerrada, es aquella que no ha producido herida. Las fracturas se deben inmovilizar con una férula o con tablitas, sujetándolas con una venda para bloquear las articulaciones que se encuentran por encima y debajo del miembro afectado. Las inmovilizaciones deben ser:
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Fractura de hombro. Resulta complicada su inmovilización, se debe tratar de mantener el brazo pegado al torax mediante cabestrillo. Fractura de brazo. Se inmoviliza el hombro y el codo. El tórax almohadillado cumple la función de férula. Un cabestrillo bloquea el codo, un pico de cabestrillo rodea el brazo y se coloca sobre el hombro del lado de la fractura. El otro pico se pasa por encima del hombro opuesto. Fractura del codo. Se debe inmovilizar en la misma posición en que se encuentra después de la fractura. Se utilizan cabestrillos si el codo está flexionado y férula si estaba extendido. Fractura de muñeca o de la rodillo. Se inmovilizan en rectitud, mediante férula. Fractura de la mano. Se inmovilizará colocando la mano sobre una tablilla que rebase la muñeca y poniendo el antebrazo en cabestrillo. Fractura de la pierna. Se debe bloquear la rodilla y el tobillo para evitar que el miembro fracturado se mueva, se utiliza férulas y ligaduras.
En el caso de fractura de la vértebras, nunca se debe tratar de sentar al accidentado, ni de doblar su espalda o el cuello, ya que puede producir una lesión más grave. Lo más conveniente es dejar a la persona lesionada acostada sobre su espalda, mantenerla caliente y esperar los servicios especializados para trasladarla a un centro médico. ESGUINCES El esguince, también llamados torcedura o dislocación, es el estiramiento o rotura de las partes blandas de una articulación al sobrepasar los límites normales de los movimientos articulares. Los síntomas que indican la posible existencia de un esguince son la hinchazón del miembro lesionado y el dolor al mover la articulación lesionada. Los primeros auxilios consisten en mantener la articulación lesionada en reposo, en la posición más cómoda posible y sin soportar peso alguno. Se debe elevar la zona afectada y aplicar frío (una bolsa de hielo) a fin de reducir la hinchazón. No debe aplicarse calor seco, ni pomadas. Si el esguince se ha producido en una articulación de la extremidad superior (muñeca, codo, hombro) se colocará un cabestrillo. HEMORRAGIAS La hemorragia es un flujo de sangre procedente de cualquier parte del cuerpo. Si la víctima sangra abundantemente, se debe actuar rápidamente, pues la pérdida de dos litros de sangre puede provocar la muerte en menos de 10 minutos. La hemorragia venosa es aquella que se produce por el corte de una vena y se caracteriza porque la sangre sale
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de forma continua y tiene color rojo oscuro. Para detener esta hemorragia se debe comprimir la vena con algodón, venda o pañuelo en el lugar de la herida o en el punto más alejado del corazón, hasta que cese. La hemorragia arterial se produce por el corte de una arteria y se caracteriza porque la sangre sale a borbotones o a golpes y tiene un color más vivo que la que fluye de una vena. Para detenerla se debe comprimir la arteria seccionada en un punto que se encuentre entre la herida y el corazón. QUEMADURAS La quemadura es una lesión en la piel producida por el contacto con el fuego y el calor o por sustancias químicas. Según la intensidad y su profundidad, se pueden clasificar en: - Quemaduras de primer grado (superficiales). Las quemaduras de primer grado afectan sólo la epidermis o capa externa de la piel. El lugar de la quemadura duele, no presenta ampollas y está enrojecido y seco. Un ejemplo sería una quemadura solar leve. No es frecuente que se produzca daño permanente de los tejidos, la lesión suele consistir en el aumento o disminución de la coloración de la piel. - Quemaduras de segundo grado (de espesor parcial). Las quemaduras de segundo grado afectan la epidermis y parte de la dermis. El lugar de la quemadura está enrojecido y ampollado y puede estar tumefacto y doler. - Quemaduras de tercer grado (de espesor total). Las quemaduras de tercer grado destruyen la epidermis y la dermis. Este tipo de quemaduras también pueden dañar los huesos, los músculos y los tendones. El lugar de la quemadura presenta un color blanco o carbonizado. No hay sensibilidad en la zona, puesto que las terminaciones nerviosas están destruidas. Los primeros auxilios a seguir son los siguientes: - En quemaduras producidas por acción del fuego o del calor, se debe inmovilizar a la víctima, apagar las llamas con una manta o con algún material incombustible (arena). A continuación cubrir la quemadura, si es posible, con gasas estériles para evitar el riesgo de infección. Se puede dar de beber al accidentado un vaso de agua con sal o bicarbonato cada media hora. Nunca se debe desvestir a la víctima, ya que puede tener las ropas pegadas a las heridas,y tampoco debe aplicarse pomadas antiquemaduras. - En quemaduras producidas por un producto químico (ácido clorhídrico, soda caústica, etc.). Se debe llevar a la persona accidentada hasta una ducha o grifo y aplicar agua sobre la zona quemada durante 5 minutos como mínimo, a continuación se tapará la herida, si es posible, con gasas estériles y se cubrirá a la víctima en espera del traslado a un centro sanitario. ASFIXIA La asfixia es la suspensión o dificultad en la respiración que impide que el oxígeno llegue a los pulmones. La interrupción de la respiración puede producir la muerte o lesiones irreversibles en el cerebro por falta de oxígeno. La asfixia puede estar ocasionada por electrocución, inmersión con inhalación de agua, introxicación con sustancias venenosas, presencia de cuerpos extraños en las vías respiratorias, o a consecuencia de una enfermedad. Los primeros auxilios en el caso de asfixia por obstruc-
ción de las vías respiratorias consisten en revisar la boca y la garganta para comprobar si se puede extraer con un dedo el objeto que la produce. Si no se puede extraer el objeto y la víctima está conciente, se la debe sujetar desde atrás, pasando el brazo del socorrista, con la mano cerrada, alrededro de la parte superior del estómago. La otra mano se coloca sobre el puño y se presiona fuerte hacia dentro y arriba por debajo del esternón con el fin de producir un aumento de la presión del aire que se encuentra en los pulmones, que al salir expulsarán hacia fuera el cuerpo extraño que estaba obstruyendo la vía respiratoria. Otra técnica de reanimación consiste en sentar al accidentado, hacer que se incline hacia adelante y con la cabeza entre las rodillas. En caso que las técnicas indicadas no den resultado, se comenzará a practicar la respiración artificial boca a boca. ELECTROCUCION La electrocución se produce cuando una persona recibe una descarga eléctrica. Ante un accidente de este tipo, se deben seguir los siguientes pasos: 1. Pedir ayuda, para que se avise a un servicio médico de urgencias y a un electricista. 2. Separar la persona accidentada del conductor de electricidad, si sigue en contacto con éste. Previamente hay que cortar la corriente eléctrica accionando el interruptor respectivo. Si no es posible se debe separar la víctima mediante un elemento no conductor (objeto de madera, cuerda, cinturón de cuero). Si el accidentado quedó enganchado en una línea de alta tensión nadie debe acercarse a él, debiendo esperar que llegue el electricista. 3. Aplicar primeros auxilios. Libre del contacto eléctrico, si se incendiaron las ropas se apagan tumbando a la víctima en el suelo y cubriendolo con un material incombustible. Luego se procede a reanimar al accidentado. Las víctimas de estos accidentes suelen presentar una respiración muy tenue, unos latidos del corazón imperceptibles y pérdida del conocimiento. Estos síntomas pueden dar la impresión de que el accidentado ha fallecido. REANIMACION CARDIOPULMONAR La reanimación cardiopulmonar (RCP) consiste en restablecer la respiración y la actividad del corazón por medios externos, como son la respiración artificial y el masaje cardíaco. La respiración artificial se realiza mediante la técnica de respiración «boca a boca» en los siguientes pasos: 1. Se acuesta la víctima boca arriba, aflojando la ropa que pueda oprimirle (cuelo de la camisa, corbata, cinturón). 2. Se sitúa la cabeza hacia atrás, tomándola con una mano la nuca y con la otra la frente. Para mantener esta posición se puede colocar bajo los hombros una manta o un abrigo doblado. 3. Se separa la mandíbula metiendo el dedo pulgar entre los dientes y, sujetando la lengua, se tapa la nariz con dos dedos de la otra mano. Si la persona accidentada tuviese la boca cerrada, se tomará su mandíbula con ambas manos, y con los pulgares se hará fuerza sobre el maxilar hasta abrile la boca. 4. Se inspira todo el aire que se pueda y se sopla con fuerza. A continuación, se retira la boca para permitir la salida del aire. Se repite la operación unas 14 ve-
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ces por minuto, siguiendo un ritmo de un segundo para insuflar y dos segundos para dejar salir el aire. Si el pecho no se eleva o no expulsa el aire, se debe comprobar si la cabeza de la víctima se encuentre en posición correcta o si existe algún cuerpo extraño en la boca o garganta. Comprobado esto se comenzará nuevamente con la respiración artificial. Si el accidentado, además de no respirar y estar inconsciente, se encuentra muy pálido, carece de pulso en la muñeca y en el cuello y no se oyen los latidos de su corazón, es posible que haya sufrido un paro cardíaco. En este caso, además de la respiración artificial, se debe aplicar el masaje cardíaco. Una persona fallece a los 3 minutos de producirse un paro cardíaco, por lo que es necesario actuar con rapidez. La persona que va a dar el masaje se coloca de rodillas junto a la víctima y sitúa la palma de la mano sobre el esternón. La palma de la otra mano se coloca encima de la primera y se realiza una presión firme al ritmo de 80 a 100 veces por minuto. Al finalizar la presión se debe esperar que el tórax vuelva a su posición normal.
En el caso de que el accidentado sea un niño, el número de compresiones se aumenta entre 100 y 110 veces por minuto, ejerciendo una presión menor y con una sola mano, o con dos dedos si se trata de un bebe, ya que de otra manera se podría causar la fractura de alguna costilla. Lo ideal es que una persona realice la respiración boca a boca mientras otra practica el masaje cardíaco, soplando en el momento de la descompresión del tórax y no volviendo a comprimir éste hasta que no haya terminado la insuflación. Se comienza haciendo dos o tres respiraciones rápidas seguidas, para continuar con un ritmo de 5 compresiones y un insuflación. En el caso de que exista una sola persona para prestar auxilio, se comenzará con la respiración boca a boca realizando dos respiraciones rápidas seguidas, aplicando después 15 compresiones y dos insuflaciones. En ambos casos se continuará con el ritmo señalado hasta la recuperación o el fallecimiento de la persona, que será comprobado por un médico.
PRIMEROS AUXILIOS SEGUN LA LESION
FRACTURA
Inmovilizar el miembro fracturado
HEMORRAGIA
Detenerla comprimiendo la vena o arteria correspondiente
QUEMADURA
Por calor o fuego
Por producto químico
Inmovilizar a la vícitima y apagar las llamas
Aplicar agua
Cubrir la quemadura con gasas
ASFIXIA
ELECTROCUCION
Extraer el objeto que producela extrusión
Cortar la corriente y separar a la persona
Aplicar respiración artificial
Apagar el incendio de la ropa
Aplicar respiración artificial y masaje cardiaco
ASISTENCIA MEDICA
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UNIDAD DE TRABAJO - El derecho laboral. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar qué tipo de trabajos son los que constituyen una relación laboral. Conocer las normas que regulan las relaciones laborales. Distinguir qué normas aplicar en un caso concreto. Reconocer los trabajos que constituyen relaciones laborales de carácter especial.
DERECHO LABORAL En la historia de la humanidad los trabajadores manuales soportaron condiciones muy duras. Los obreros durante la Revolución Industrial tenían jornadas de 16 horas, salarios insuficientes para sobrevivir y una carencia total de medidas de prevención de enfermedades y accidentes laborales. Estas condiciones generaron la aparición del movimiento obrero, que con sus contínuas luchas llevaron al reconocimiento de reivindicaciones que mejoraron las condiciones laborales y regularon las relaciones entre trabajadores y empresarios.
de amistad, benevolencia o buena vecindad (voluntarios en organizaciones humanitarias), los trabajos familiares, las actividades de los agentes comerciales (por comisión), los transportistas con vehiculo propio, los funcionarios públicos y el personal al servicio del Estado. Aunque hay, en el caso del Ecuador, algunas situaciones en las cuales es obligatoria la afiliación a la IESS y en otros es voluntaria. Se denominan fuentes del derecho laboral a las normas del ordenamiento jurídico laboral que regulan las relaciones entre trabajadores y empresarios.
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es la parte del ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales nacidas por la prestación de un trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena y subordinado al poder de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, llamada empresario o empleador.
Estas normas proceden de diferentes «poderes normativos» internos: el Estado, las partes que intervienen en las relaciones laborales (trabajadores y empresarios o sus representantes) y las colectividades laborales; de los organismos internacionales y del poder del Estado para firmar con otros u otros Estados acuerdos internacionales en material laboral.
Se denomina persona física a la persona humana que, como tal, es sujeto de derechos y obligaciones. Se denomina persona jurídica a aquella creación del Derecho a la que se le reconocen derechos y deberes como si fuera una persona física. Son ejemplos de persona jurídica las asociaciones, corporaciones y fundaciones de interés público o sociedades de interés privado.
Entre las fuentes internas podemos reconocer: - Las leyes y reglamentos (la Constitución, las leyes orgánicas y ordinarias, los decretos leyes y decretos legislativos, y los reglamentos). - Los convenios colectivos. - Los contratos de trabajo. - Las constumbres locales y profesionales
El trabajo regulado por el Derecho Laboral se caracteriza por ser: - Personal. El trabajo debe ser realizado por quién ha sido contratado, no se admite la sustitución del trabajador. - Voluntario. Como contraposición al trabajo forzoso, el trabajador es libre en el momento de comprometerse a realizar un trabajo y también para dar por terminada esa relación laboral. - Retribuido. El trabajador recibe una remuneración del empresario o empleador a cambio del trabajo realizado. - Prestado por cuenta ajena. A diferencia del trabajo por cuenta propia, el trabajador por cuenta ajena no recibe el fruto o producto de su trabajo, sino que el fruto pertenece al empresario, a cambio de un salario. - Subordinado al poder de organización y dirección del empresario. Esta subordinación solamente se puede ejercer en el ámbito de la empresa, sin extenderse a la esfera personal del trabajador. Existen una serie de trabajos excluidos, en general, de la legislación laboral. Entre ellas se encuentran las prestaciones personales obligatorias (servicio militar o prestación social sustitutoria), las actividades de consejeros y miembros de los órganos de administración, los trabajos
Entre las fuentes internacionales se tienen: - Los reglamentos y directivas de los bloques económicos (Comunidad Andina). - Los convenios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. - Los tratados o convenios internacionales. Estas normas se ordenan según el principio de jerarquía normativa. En el caso del Ecuador, el orden de jerarquía es el siguiente: 1. Constitución Nacional 2. Acuerdos Internacionales suscripto por el Ecuador y publicados. 3. Leyes orgánicas. 4. Leyes ordinarias. 5. Decretos-leyes y decretos legislativos. 6. Acuerdos Ministeriales y reglamentos. 7. Contratos colectivos 8. Contratos de Trabajo. 9. Las costumbres locales y profesionales FUENTES INTERNACIONALES DE RELACION LABORAL Las fuentes internacionales son normas que proceden de organismos internacionales o que nacen de acuerdos que el Estado ecuatoriano suscribe con otros Estados . Estas
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normas se aplican en Ecuador una vez que el convenio haya sido suscripto. Si fuese publicado tiene alto rango jerárquico. Las fuentes internacionales son las siguientes: - Los reglamentos y directivas del Pacto Andino. El Pacto Andino adopta decisiones que se aplican en los Estados miembros luego de su aprobación. En este caso, se tienen la Decisión 545 sobre migración laboral y la Decisión 583 sobre el Instrumento Andino de la Seguridad Social. - Los convenios y recomendaciones de la Organizaciòn Internacional del Trabajo. La OIT es un organismo dependiente de la Organizaciòn de las Naciones Unidas (ONU), formado por representantes de los gobiernos, sindicatos y de las organizaciones de empresarios. Dicta convenios y recomendaciones para mejorar las condiciones de vida y laborales de todos los trabajadores. - Los tratados o convenios internacionales. El Ecuador firma convenios con otros Estados (convenio bilateral) o con varios Estados (convenio multilateral). Estos acuerdos en general tienden a proteger a los migrantes entre los Estados respecto a sus derechos laborales.
La Decisión 583 del Pacto Andino sobre Seguridad Social tiene los siguientes objetivos: a) Garantizar a los migrantes laborales, así como a sus beneficiarios, la plena aplicación del principio de igualdad de trato o trato nacional dentro de la Subregión, y la eliminación de toda forma de discriminación; b) Garantizar el derecho de los migrantes laborales y sus beneficiarios a recibir las prestaciones de seguridad social durante su residencia en otro País Miembro; c) Garantizar a los migrantes laborales la conservación de los derechos adquiridos y la continuidad entre las afiliaciones a los sistemas de seguridad social de los Países Miembros; y d) Reconocer el derecho a percibir las prestaciones sanitarias y económicas que correspondan, durante la residencia o estadìa del migrante laboral, y sus beneficiarios en el territorio de otro País Miembro, de conformidad con la legislación del país receptor.
El Derecho Laboral a nivel internacional reconoce una serie de principios de aplicación que se detallan: Principio de la norma más favorable. En caso de existir más de una norma en vigor se elige la más favorable al trabajador.(artículo 7 del Código de Trabajo) Principio de condición más beneficiosa. Consiste en mantener los beneficios obtenidos aún cuando se dicte una norma con condiciones menos favorables. Principio «pro-operario». Si hay dos interpretaciones posibles de una norma se debe interpretar «a favor del trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales (art. 4 del Código de Trabajo). CODIGO DE TRABAJO En el caso del Ecuador existe una Ley Orgánica bajo la forma de Código de Trabajo. Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo. Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a los que ellos se refieren.
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UNIDAD DE TRABAJO - La contratación. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer las consecuencias del contrato y las personas con capacidad para firmar contratos. Distinguir los diferentes tipos de contratos de trabajo existentes Conocer los perìodos de prueba que se pueden fijar en función del tipo de contrato y del trabajo a desempeñar. Identificar los conceptos en que se puede dividir el salario de los trabajadores. Distinguir el salario de las percepciones extrasalariales. Conocer los derechos y deberes relativos al tiempo de trabajo y descanso retribuido. Conocer los casos de modificación y suspensión de la relación laboral. Identificar causas para la finalización del contrato. Reconocer los conceptos económicos que intervienen en la liquidacion de haberes y en la indemnización por despido
CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios laborales, y el empresario, que recibe esos servicios, queda obligado a remunerarlo. Los sujetos del contrato son, por tanto, el trabajador y el empresario. En el artículo 8 del Código de Trabajo se define al «contrato individual como el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre». El trabajador es «la persona que se obliga a la prestaciòn del servicio o a la ejecución de la obra. Puede ser empleado u obrero. Podrán ser trabajadores los jóvenes mayores de 18 años, si fuesen menores, entre 14 y 18 años, necesitarán para contratar la autorización expresa de su representante legal, y, en su falta, la de sus descendientes o personas que corran con su manuntención y cuidado. A falta de ellos otorgará la autorización el Tribunal de Menores (artículo 35 Código de Trabajo). Existe, además, una legislación específica que rige el tratamiento a los empleados extranjeros que trabajan en el país. El empresario o empleador es toda persona fìsica o jurídica que recibe los servicios laborales de las personas con las cuales celebre un contrato de trabajo y/o de las personas contratadas por empresas de trabajo temporal para ser cedidas a empresas usuarias. Según el artículo 10, del Código de Trabajo, la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador. FORMA Y DURACION DEL CONTRATO La forma del contrato es el medio que utilizan empresario y trabajador para expresar su voluntad, puede ser oral o escrito. El Código de Trabajo establece en su artículo 11, inciso a) que el contrato puede ser expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal. Un contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndola a escrito. Si no hay estipulación expresa, se considerará tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador (artículo 13 del Código de Trabajo).
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constarà de un libro especial y se conferirà una copia, en cualquier tiempo, a la personal que lo solicite (art. 18 Código de Trabajo). En algunos casos los contratos obligatoriamente deben ser por escrito (artículo 19 del Código de Trabajo): - Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión; - Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de 5 salarios mínimos vitales generales vigentes; - Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración. - Los a prueba. - Los de enganche. - Los de grupo o por equipo. - Los eventuales, ocasionales y de temporada, - Los de aprendizaje. - Los que se estipulan por uno o màs años, y - En general, los demàs que se determinen en la ley. En cuanto a la duración del contrato, el inciso c) del art. 11 establece que puede ser por tiempo fijo, por tiempo indefinido y ocasional. Lo deseable es que los contratos de trabajo sean indefinidos y a jornada completa, pues proporciona al trabajador seguridad y estabilidad. No obstante está permitido el contrato por tiempo definido y el ocasional. En el Código de Trabajo se establece en el artículo 14 la estabilidad mínima y sus excepciones. Al respecto indica que el tiempo mínimo de un contrato de tiempo fijo o por tiempo indifinido es de un año para labores de naturaleza estable y permanente, sin que por ello el contrato indefinido se transforme en contratos a plazo, debiendo considerarse a estos trabajadores para los efectos de la ley como estables o permanentes. Se exceptúa de ello: a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador, b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada. c) Los de servicio doméstico. d) Los de aprendizaje. e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios f) Los contratos de prueba, y g) Los demàs que determine la Ley.
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TIPOS DE CONTRATOS INDIVIDUALES El Código de Trabajo del Ecuador establece los siguientes tipos de contratos laborales individuales: - Contrato eventual - Contrato ocasional - Contrato temporal - Contrato a prueba - Contrato por obra cierta, por tarea y a destajo - Contrato por enganche - Contrato de aprendizaje - Otros El contrato eventual es aquel que se realiza para satisfacer exigencias circunstanciales de una empresa, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares o atención de los incrementos de trabajo, motivados por una mayor demanda de producción o servicios, en actividades habituales de la empresa o del empleador, o relacionada con las mismas. Su duración no excederá de seis meses en un año (art. 17). El contrato ocasional es aquel cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de 30 días al año (art. 17). El contrato temporal es aquel que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requiera (art. 17). El contrato a prueba es todo contrato que se celebre por primera vez, podrá indicar un tiempo de prueba, de duración máxima noventa días. Vencido el plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado libremente el contrato. El empleador no podrá mantener con contrato a prueba màs de un 15% del total de trabajadores a su cargo. Sin embargo, en empresas que inician sus actividades no se sujetará a esta limitación durante los primeros seis meses (art. 15). El contrato por obra cierta es aquel en el cual el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se requiera para su ejecución (art. 16). El contrato por tarea es aquel en el que el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluída la jornada o el período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea (art. 16). El contrato a destajo es aquel en el que el trabajo se desarrolla por piezas, trozos, medidas de superficie y,
en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la tarea (art. 16). El contrato por enganche es un contrato, individual o colectivo, cuyo objetivo es la prestación de servicios fuera del país, los contratos deberán celebrarse por escrito. El enganchador deberá tener en el Ecuador, por el tiempo de vigencia del contrato y un año más a partir de su terminanción, un apoderado legalmente constituido que responda por los reclamos o demandas de los trabajadores o sus parientes. Los empresarios que contratan trabajadores para trabajar fuera del país, están obligados a rendir una fianza ante la autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual, por lo menos al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar de trabajo hasta el de su procedencia (artículos 24 al 30 del Código de Trabajo). Los contratados de aprendizaje es aquel en virtud del cual una persona se compromete a prestar a otra, por un tiempo determinado, sus servicios personales, percibiendo, a cambio, la enseñanza de un arte, ofico, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. El trabajador como parte de su jornada de trabajo debe recibir formación teórica por un tiempo no inferior al 15% de la jornada laboral total prevista en el convenio o contrato colectivo, o en el contrato de trabajo. Existen también los contratos de servicio doméstico, los celebrados entre los artesanos, etc. SALARIO El salario es la retribución que el empresario da al trabajador en compensación por los servicios laborales que recibe de éste. El cobro del salario es un derecho del trabajador y una obligación básica del empresario. Se considera salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, y retribuye el trabajo efectivo y los días de descanso obligatorios. El trabajador tambien puede tener percepciones extrasalariales, que compensa los desembolsos del trabajador para desempeñar su tarea. El salario está compuesto de un salario base y complementos salarias (antigüedad, trabajo peligroso, productividad, etc.). El Código de Trabajo distingue entre salario y sueldo. Así salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo, y sueldo la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y se llama jornal; el sueldo se paga por mes, sin suprimir los días no laborables. El salario mínimo vital fue establecido por el Gobierno en marzo de 1999. Los salarios básicos para el sector privado estàn establecidos por comisiones sectoriales industriales. Los incrementos salarias se realizan cada semestre y están determinados por consejos gubernamentales en los que participa el sector privado. Los salarios que excedan el salario mínimo son negociados entre el empleado y el empleador, el que deberà proveer los siguientes ingresos complementarios en cualquier empleado a tiempo completo: - Decimotercer sueldo, equivalente a la doceava parte de lo recibido por el trabajador en un año.
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Decimocuarto sueldo, equivalente a dos salarios mínimos vitales generales. - Decimoquinto sueldo, en general de 50.000 sucres anuales distribuidos en 5 pagas mensuales en los meses de febrero, abril, junio, agosto y octubre. - Decimosexto sueldo, equivalente a un octavo del sueldo mensual, con un mínimo de 16.667 sucres. Quienes perciban un sueldo mensual mayor a 8 salarios mìnimos vitales recibiràn la octava parte de ocho salarios. - Una bonificación anual de 804.000 sucres pra los trabajadores del sector pùblico y privados amparados en el Código de Trabajo. De 120.000 sucres anuales para los trabajadores del servicio doméstico y de 400 mil sucres para los trabajadores del régimen de maquila. - Compensaciòn pro el incremento del costo de vida en general de 200.000 sucres mensuales y de 120.000 sucres mensuales para los trabajadores del servicio domèstico, y - Compensación por transporte, equivalente al valor de la tarifa actual de transporte urbano en autobus que señale el Consejo Nacional de Trànsito, multiplicado por cuatro y este resultado por veinte (sólo para trabajadores que ganen menos de dos salarios mìnimos vitales generales al mes). - Participación en los beneficios de la empresa. CONTRIBUCIONES
- Normas sobre el lugar y la persona que cobra. Los sueldos y salarios deberán ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario.
Todos los empleadores y sus empleados deben contribuir al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y tienen derecho a percibir sus beneficios y asistencia.
- Garantía para parturientas. No cabe retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y 6 semanas posteriores al mismo.
Los empleados contribuyen con el 9,35% del salario mensual, mientras que los empleadores deben contribuir con el 12.15% del salario mensual de cada trabajador. El IESS paga totalmente y subsidia los siguientes beneficios: jubilación, beneficios mortuorios para los deudos, compensación a los trabajadores, cuidados a la salud, maternidad, suplementos a la jubilación y seguro de trabajadores agrícolas. Adicionalmente, los empleadores deben contribuir anualmente al IESS con el equivalente a un salario mensual promedio de lo ganado en el año a partir del segundo año de trabajo, por cada año que el trabajador permanezca en su empleo, el dinero se deposita en un fondo llamado «de reserva» manejado por el IESS y que el empleado puede retirar a discreción. NOMINA El salario se paga mediante un documento llamado recibo de sueldo o nómina, que es la prueba evidente de su abono. La nómina se expide mensualmente y debe contener claramente y por separado los conceptos de los montos salariales y de los descuentos. Las empresas deberán descontar el 9.35% de aporte del empleado al IESS y otras retenciones que correspondería aplicar. Así el salario neto o líquido que se recibe el trabajador se obtiene restando el importe de los descuentos a sus percepciones totales o brutas. GARANTIAS DEL SALARIO El salario tiene la misión de procurar la manutención del trabajador y su familia. Por ello el Código de Trabajo contiene normas tendientes a garantizar su cobro y protegerlo.
- Pago en moneda de curso legal. La remuneración del trabajo no puede ser pagadas en vales, fichas u otros medios que no sean moneda de curso legal, ni por períodos que excedan de un mes. - Crédito privilegiado de primera clase. Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios, sueldos, indemnizaciones y pensiones jubilares constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aún a los hipotecarios. - Retención limitada de la remuneración por el empleador. El empleador podrá retener el salario o sueldo por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa, pero tan sólo hasta el 10% del importe de la remuneración mensual. En ningún caso, por deudas contraídas por asociados, familiares o dependientes del trabajador, a menos que se hubiera constituido responsable en forma legal. - Inembargabilidad de la remuneración. La remuneración del trabajo será inenbargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias.
- Derecho a remuneración íntegra. En los días de descanso obligatorio los trabajadores tendrán derecho a su remuneración íntegra. Cuando el pago de la remuneración se haga por unidades de obra, se promediará la corresopondiente a los 5 días anteriores al día de descanso de que se trate, para fijar la correspondiente a éste. - Condena al empleador moroso. El empleador que no hubiera cubierto las remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador. - Pago en días hábiles. El salario o sueldo deberá abonarse en días hábiles, durante las horas de trabajo y en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas, en tiendas o pulperías, a no ser que se trate de trabajadores de tales establecimientos. JORNADAS DE TRABAJO El trabajo se presta a lo largo de un período de tiempo previamente establecido. El Código de Trabajo establece sobre este tiempo denominada jornadas los requisitos siguientes. La jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de ley en contrario. El tiempo máximo en el subsuelo será de 6 horas diarias y solamente por concepto de suplemento, extraordinario o recuperación puede prolongarse una hora más con la remuneración y los recargos correspondientes (art. 47).
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La jornada especial será establecida para ciertas industrias por las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo, las que fijarán el número de horas de labor (art. 48).
podrá negar las vacaciones de un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente. Si el trabajador no gozara de las vacaciones tendrá derecho a las remuneraciones con el 100% de recargo.
La jornada noctura (entre las 7 pm y las 6 am) podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un 25% (art. 49).
El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta 3 años consecuitivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.
Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea 40 horas semanales.
Los profesores de instituciones particulares tendrán el mismo derecho de los oficiales, que fuera establecido por leyes especiales.
Los días sábado y domingos serán de descanso forzoso y, en razón de las circunstancias, no pudiera interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre el empleador y los trabajadores. La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos partes con reposo de hasta dos horas después de las cuatro primeras de labor. En caso de trabajo suplementario las partes de la jornada no excederán de cinco horas. DESCANSO LABORAL Las limitaciones laborales en materia de jornada laboral son una conquista social de los trabajadores, al igual que el descanso semanal, las fiestas laborales, permisos, reducciones de jornada y las vacaciones. El descanso semanal forzoso los sábados y domingos será pagado con la misma cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o industria. La duración del descanso semanal corresponde a un mínimo de 42 horas consecutivas. Las fiestas, además de los sábados y domingos, serán días de descanso obligatorios los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre y 25 de diciembre. En ciertas jurisdicciones podrán existir días establecidos por leyes especiales, además los días anteriores podrán ser modificados por decisión de las autoridades atendiendo cuestiones especiales como aprovechamiento de los fines de semana. Las reducciones de jornadas atienden situaciones especiales (periodo de lactancia, exámenes, etc.). Las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable de todo trabajador a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15 días de descano, incluídos los días no laborables. Luego de los 5 años de servicios de una empresa, tendrán derecho a un día más por cada año excedente o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. Los trabajadores recibirán por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones. Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a 20 días de vacaciones y entre 16 y 18 años, lo tendrán por 18 días. Los días adicionales por antigüedad no excederán de 15 días, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio. La fijación del período de vacaciones podrá indicarse en el contrato, en caso de no existir se indicará con tres meses de anticipación. En caso de labores técnicas o de confianza el empleador
MODIFICACIONES CONTRACTUALES Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo o en convenios o contratos colectivos puden variar por diversas circunstancias. Estas variaciones se refieren a la movilidad funcional o geográfica y a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. SUSPENSION DEL CONTRATO La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción no se trabaja ni se percibe salarios y, al finalizar la misma, el trabajador, en casi todos los supuestos, tiene derecho a reintegrarse al trabajo. Entre las causas se pueden citar: mutuo acuerdo con causas enunciadas en el contrato, incapacidad temporal y maternidad de la trabajadora, cumplimiento del servicio militar obligatorio, privación de libertad del trabajador, fuerza mayor temporal y causas económicas, ejercicio del derecho de huelga y el cierre temporal de la empresa. EXCEDENCIAS La excedencia es la interrupción de la relación laboral durante un período determinado o no, y durante el cual ni se trabaja ni se recibe salario. La excedencia voluntaria es por motivos personales los trabajadores y requiere ciertos requisitos, por ejemplo, por enfermedad no profesional menor de un año. La excedencia para el cuidado de los hijos si el conyugue trabaja. La excedencia forzosa se produce cuando un trabajador ocupará un cargo público o sindical, en este caso se reserva el cargo y se computa el tiempo a efectos de la antigüedad. EXTINCION DEL CONTRATO La extinción del contrato significa la terminación definitiva de la relación laboral y de todos sus efectos. Las causas de extinción de un contrato individual acuerdo con el Código de Trabajo pueden ser las siguientes. 1.- Por las causas legalmente previstas en el contrato. 2.- Por acuerdo de las partes. 3.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato. 4.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio. 5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo. 6.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
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7.- Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172, donde se indican las causas por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato. 8.- Por voluntad del trabajador según el artículo 173, que indica las causas por las cuales el trabajador puede dar por finalizado el contrato. 9.- Por desahucio. Las causas por las cuales el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo, previo visto bueno son: 1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor; 2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados; 3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes, o a su representante; 5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió; 6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y, 7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos. Las causas por las que el trabajador puede dar por terminado un contrato de trabajo, y previo visto bueno, son las siguientes: 1.- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes; 2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y, 3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el articulo 52 (necesidad por grave daño a la empresa o por necesidad por los requerimientos productivos). La calificación de visto bueno se obtienen por calificación del Inspector de Trabajo, quién concederá o negará su visto bueno a la causa alegada por el peticionario, de acuerdo a lo previsto en los procedimientos del Código de Trabajo. Dicha resolución no quita el derecho de acudir al Juez del Trabajo. El empleador no podrá dar por terminado un contrato en los siguientes casos: - Por incapacidad temporal para el trabajo por enfermedad no profesional del trabajador, mientras que no exceda un año. Salvo excepciones en accidente por embriaguez probada o como consecuencia de reyertas provocadas. - En caso de ausencia motivada por el servicio militar o por ejercicio de cargo público obligatorio. Debiendo retornar al mes de cumplido el hecho autorizado. - Por ausencia de la trabajadora en el descanso con motivo del parto.
El desahucio es el aviso con el que una parte hace saber a la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato. En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación, de no hacerlo así se convierte en contrato por tiempo indefinido. El desahucio genera el derecho a una bonificación del 25% de la última remuneración mensual. por cada año de servicio prestado a la misma empresa o empleador, este monto será liquidado por el Inspector de Trabajo. La bonificación no obsta el derecho a percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones correspondan al trabajador. Se prohibe el desahucio por un lapso de 30 días a más de dos trabajadores cuando en la empresa hubiera 20 o menos, y a cinco si hubiera más. INDEMNIZACION El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala, - Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración. - De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base a la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude este Código. Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinte y cinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mútuo acuerdo entre las partes, más no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. La indemnización por despido en contrato a plazo fijo se pueden determinar igual que lo indicado precedentemente o según una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado, o , cuando lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el veinticinco por ciento de la remuneración computada en igual forma. La indemnización al empleador por falta de desahucio. El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la remuneración. Las indemnizaciones y bonificaciones al trabajador. Tendrá derecho a las indemnizaciones anteriores y a las bonificaciones establecidas en este capítulo, el trabaja-
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dor que se separe a consecuencia de una de las causas determinadas de extinción del contrato por el empleador. Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador. Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio. Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas, sin perjuicio de lo que las partes hubieren pactado en negociación colectiva. Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que le servían, en las mismas condiciones que antes o en otras mejores. En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no cumpliere el contrato o lo interrumpiere, pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada con más un tanto por ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que conozca del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a este respecto en el capítulo relativo al artesano. Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar al empleador mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega. FONDO DE RESERVA Derecho al fondo de reserva. Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo. Caso de separación y de retorno del trabajador. Si el trabajador se separa o es separado antes de completar el primer año de servicios, no tendrá derecho a este fondo de reserva; más, si regresa a servir al mismo empleador, se sumará el tiempo de servicio anterior al posterior, para el cómputo de que habla el artículo precedente. Responsabilidad solidaria en el pago del fondo de reserva. Si el negocio o industria cambiare de dueño o tenedor como arrendatario, usufructuario, etc., el sucesor será solidariamente responsable con su antecesor por el pago del fondo de reserva a que éste estuvo obligado para con el trabajador por el tiempo que le sirvió. El cambio de persona del empleador no interrumpe el tiempo para el cómputo de los años de servicio del trabajador. Garantías para el fondo de reserva. El fondo de reserva no podrá ser embargado, cedido o renunciado en todo o en parte, ni se admitirá compensación ni limitación alguna, salvo los casos siguientes: 1.- El empleador tendrá derecho a retener la suma equi-
valente a las indemnizaciones que le deba el trabajador por abandono del trabajo o por sentencia judicial en caso de delito del trabajador; y, 2.- El fondo de reserva será compensable, en la cuantía que fije el reglamento respectivo, con los préstamos concedidos de conformidad con el parágrafo segundo de este capítulo. Depósito del fondo de reserva. Las cantidades que el empleador deba por concepto del fondo de reserva serán depositadas mensual o anualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el trabajador se hallare afiliado a dicho Instituto. Pago directo al trabajador del fondo de reserva.- Al trabajador que no se hallare afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social ni en los casos previstos en el artículo anterior, el empleador le entregará directamente al separarse del servicio el trabajador reclamante, por cualquier motivo que tal separación se produzca, el valor total de su fondo de reserva, además de los intereses del seis por ciento anual sobre cada uno de los fondos devengados a partir de la fecha en que fueron causados, siempre que el trabajador no hubiere hecho uso anticipado de ellos en la forma que la ley lo permite. No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, mientras se establezca el sistema obligatorio de seguridad social para los trabajadores agrícolas, los empleadores continuarán depositando en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social el fondo de reserva que, de conformidad con este Código, corresponde a dichos trabajadores. Si para recaudar los fondos de reserva el trabajador tuviese que proponer acción judicial y la sentencia la aceptare en todo o en parte, el empleador pagará el monto correspondiente, más el cincuenta por ciento de recargo en beneficio del trabajador. Derecho de los deudos del trabajador al fondo de reserva. Por el fallecimiento del trabajador tendrán derecho al fondo de reserva sus deudos, debiendo observarse lo dispuesto en el parágrafo que habla de las disposiciones comunes relativas a las indemnizaciones correspondientes a riesgos laborales. Base para la liquidación del fondo de reserva. Cuando no pudiera fijarse por medio de prueba plena el monto de lo adeudado al trabajador, se tomará como base para la liquidación el promedio de los tres últimos años de servicio. JUBILACION Jubilación a cargo de empleadores. Los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores de acuerdo con las siguientes reglas: 1- La pensión se determinará siguiendo las normas fijadas por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para la jubilación de sus afiliados, respecto de los coeficientes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas en los estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938. Se considerará como «haber individual de jubilación» el formado por las siguientes partidas: a) Por el fondo de reserva a que tenga derecho el trabajador;
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b) Por una suma equivalente al cinco por ciento del promedio de la remuneración anual percibida en los cincos últimos años, multiplicada por los años de servicio; y, c) Por una suma equivalente al valor de una mensualidad del sueldo o salario por cada año de servicio. 2a.- En ningún caso la pensión mensual de jubilación será mayor que el sueldo o salario medio del último año, ni inferior a un sueldo o salario mínimo vital general, si solamente tiene derecho a la jubilación a cargo del empleador, o al cincuenta por ciento de dicho sueldo o salario mínimo vital si es beneficiario de doble jubilación; 3a.- El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador le garantice eficazmente el pago de la pensión o, en su defecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social el capital necesario para que éste le jubile por su cuenta, con igual pensión que la que le corresponda pagar al empleador; y, 4a.- En caso de liquidación o prelación de créditos, quienes estuvieren en goce de jubilación, tendrán derecho preferente sobre los bienes liquidados o concursados y
sus créditos figurarán entre los privilegiados de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios. Las reglas 1a., 2a. y 3a., se refieren a los trabajadores que no llegaren a ser afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social hasta el momento de obtener su jubilación. A los trabajadores que se hallaren afiliados cuando soliciten la jubilación, se aplicarán las mismas reglas, pero el empleador tendrá derecho a que del fondo de jubilación formado de acuerdo con la regla 1a., se le rebaje la suma total que hubiere depositado en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en concepto de aporte del empleador o por fondo de reserva del mismo. En todo caso se tomarán en cuenta para la rebaja del haber individual de jubilación, los valores que por fondos de reserva hubiese legalmente depositado el empleador o entregado al trabajador. Caso de fallecimiento de un trabajador en goce de pensión jubilar. Si falleciere un trabajador que se halle en goce de pensión jubilar, sus herederos tendrán derecho a recibir durante un año, una pensión igual a la que percibía el causahabiente, de acuerdo con las disposiciones relativas a las indemnizaciones por riesgo laboral.
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UNIDAD DE TRABAJO - La Seguridad Social. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer en que consiste el sistema ecuatoriano de la Seguridad Social. Distinguir la afiliación al IESS de las altas y bajas, tanto en el régimen general como en trabajadores autónomos. Reconocer las normas de cotización a la Seguridad Social.
SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social es un sistema que nace con la finalidad de establecer una serie de medidas tendientes a proteger a determinados grupos de personas frente a ciertos riesgos o contingencias que puedan surgir en sus vidas y que provocan en esas personas situaciones de necesidad. El sistema ecuatoriano de la Seguridad Social tiene su origen en el sistema del Seguro Social que se encuentra en las leyes dictadas en los años 1905, 1915, 1918 y 1923 para amparar a los empleados públicos, educadores, telegrafistas y dependientes del poder judicial. En 1928 se crea la Caja de Pensiones mediante Decreto 18 el gobierno del Dr. Isidro Ayora Cueva creó la Caja de Jubiliaciones y Montepío Civil, Retiro y Montepío Militar, Ahorro y Cooperativa, institución de crédito con personería jurídica, organizada según la Ley que se denomina Caja de Pensiones. La Ley consagró a la Caja de Pensiones como entidad aseguradora con patrimonio propio, diferenciado de los bienes del Estado, con aplicación en el sector laboral público y privado. Su objetivo fue conceder a los empleados públicos, civiles y militares, los beneficios de Jubilación, Montepío Civil y Fondo Mortuorio. En octubre de 1928, estos beneficios se extendieron a los empleados bancarios. En 1935 se dictó la Ley del Seguro Social Obligatorio y se crea el Instituto Nacional de Previsión, órgano superior del Seguro Social que comenzó a desarrollar sus actividades el 1 de mayo de 1936. Su finalidad fue establecer la práctica del Seguro Social Obligatorio, fomentar el Seguro Voluntario y ejercer el Patronato del Indio y del Montubío. En la misma fecha inició su labor el Servicio Médico del Seguro Social como un área del Instituto. En 1937 se reformó la Ley del Seguro Social Obligatorio y se incorporó el seguro de enfermedad entre los beneficios para los afiliados. En julio de ese año, se creó el Departamento Médico, por acuerdo del Instituto Nacional de Previsión. En marzo de ese año, el Ejecutivo aprobó los Estatutos de la Caja del Seguro de Empleados Privados y Obreros, elaborado por el Instituto Nacional de Previsión. Nace así la Caja del Seguro Social, cuyo funcionamiento administrativo comenzó con carácter autónomo desde el 10 de julio de 1937. El 25 de julio de 1942 se expidió la Ley del Seguro Social Obligatorio. Los Estatutos de la Caja del Seguro se promulgaron en enero de 1944, con lo cual se afianza el sistema del Seguro Social en el país. En diciembre de 1949, por resolución del Instituto Nacional de Previsión, se dotó de autonomía al Departamento Médico, pero manteniéndose bajo la dirección del Consejo de Administración de la Caja de Seguro, con financiamiento, contabilidad, inversiones y gastos administrativos propios.
Las reformas a la Ley del Seguro Social Obligatorio de julio de 1958 imprimieron equilibrio financiero a la Caja y la ubicaron en nivel de igualdad con la de Pensiones, en lo referente a cuantías de prestaciones y beneficios. En setiembre de 1963 se fusionó la Caja de Pensiones con la Caja de Seguro para formar la Caja Nacional del Seguro Social. Esta Institución y el Departamento Médico quedaron bajo la supervisión del Instituto Nacional de Previsión. En 1964 se establecieron el Seguro de Riesgos del Trabajo, el Seguro Artesanal, el Seguro de Profesionales, el Seguro de Trabajadores Domésticos y, en 1966, el Seguro del Crero Secular. En 1968, estudios realizados con la asistencia de técnicos nacionales y extranjeros, determinaron la necesidad de realizar cambios en los campos actuariales, administrativos, prestacionales y de servicios, lo cual se tradujo en la expedición del Código de Seguridad Social, para convertirlo en instrumento de desarrollo y aplicación del principio de Justicia Social, sustentado en las orientaciones filosóficas universalmente aceptadas en todo régimen de Seguridad Social: el bien común sobre la base de la Solidaridad, la Universalidad y la Obligatoriedad. El Código de Seguridad Social tuvo corta vigencia. En agosto de 1968, con el asesoramiento de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, se inició un plan piloto del Seguro Social Campesino. En 1970 se suprimió el Instituto Nacional de Previsión. Mediante Decreto Supremo 40 del 2 de junio se transformó la Caja Nacional de Seguro Social en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). El 20 de noviembre de 1981, por Decreto Legislativo se dictó la Ley de extensión del Seguro Social Campesino. En 1986 se estableció el Seguro Obligatorio del Trabajador Agrícola, el Seguro Voluntario y el Fondo de Seguridad Social Marginal a favor de la población con ingresos inferiores al salario mínimo vital. En 1987, el Congreso Nacional, integró el Consejo Superior en forma tripartita y paritaria, con representación del Ejecutivo, empleadores y asegurados; estableció la obligación de que consten en el Presupuesto General del Estado las partidas correspondientes al pago de las obligaciones del Estado. En 1991, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en un informe especial sobre Seguridad Social, propuso la separación de los seguros de salud y de pensiones, y el manejo privado de estos fondos. Los resultados de la Consulta Popular de 1995 negaron la participación del sector privado en el Seguro Social y de cualquier otra institución en la administración de sus recursos. La Asamblea Nacional, reunida en 1998 para reformar la Constitución Política de la República, consagró la permanencia
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del IESS como única institución autónoma, responsble de la aplicación del Seguro General Obligatorio. El IESS, según lo determina la vigente Ley del Seguro Social Obligatorio, se mantiene como entidad autónoma, con personería jurídica, recursos propios y distintos de los del Fisco. Bajo la autoridad de la Comisión Interventora ha reformado sus Estatutos, Reglamentos y Resoluciones para recuperar el equilibrio financiero. El 30 de noviembre de 2001, en el Registro Oficial 465 se publica la Ley de Seguridad Social, que contiene 308 artículos, 23 disposiciones transitorias, una disposición especial única, una disposición general. INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad, cuya organización y funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia. Se encarga de aplicar el Sistema del Seguro General Obligatorio que forma parte del sistema nacional de Seguridad Social. El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social se encuentra en una etapa de transformación, el plan estratégico que se está aplicando, sustentando en la Ley de Seguridad Social vigente, convertirá a esta institución en una aseguradora moderna, técnica, con personal capacitado que atenderá con eficiencia, oportunidad y amabilidad a toda persona que solicite los servicios y prestaciones que ofrece. El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación de dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez, vejez y muerte, en los términos que establece la Ley de Seguridad vigente. Mediante Resolucion 021, el Consejo Directivo del IESS aprobó el nuevo orgánico funcional de la Institución que cuenta con 6 niveles: 1. Nivel de gobierno y Dirección Superior. Responsables de la aplicación del Seguro General Obligatorio en todo el territorio nacional: Consejo Directivo, Dirección General y Dirección Provincial. 2. Nivel de Dirección especializada. Órganos especializados en el aseguramiento de las contingencias y calificación del derecho a las prestaciones que otorga el Seguro General Obligatorio: Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar, DIrección del Sistema de Pensiones, Dirección del Seguro General de Riesgos del Trabajo y DIrección del Seguro Social Campesino. 3. Nivel de reclamación administrativa. Responsables de la aprobación o denegación de los reclamos de prestaciones planteados por los asegurados. Comisión Nacional de Apelaciones y Controversias. Son instancias de resolución administrativa. 4. Nivel Técnico Auxiliar. Dirección Actuarial y Comisión Técnica de Inversiones. 5. Nivel de Control Interno. La Auditoria Interna es el órgano de control independiente, de evaluación y asesoría, responsable del examen posterior, objetivo, profesional, sistemático y periódico de los procedimientos administrativos, presupuestarios y financieros del Instituto. 6. Nivel de Asistencia Técnica y Administración. Dirección Economica Financiera, Dirección de Servicios
Corporativos, Dirección de Desarrollo Institucional, Secretaría General y Procuraduría General. Organos de gobierno. Dentro de la estructura orgánica del Instituto, el Consejo DIrectivo, la Dirección General y la Dirección Provincial, constituyen el nivel de gobierno y dirección superior, y son responsables de la aplicación del Seguro General Obligatorio. El Consejo Directivo es el órgano máximo de gobierno y le corresponde dictar las políticas para la aplicación del Seguro General Obligatorio, así como las normas de organización y funcionamiento de los seguros generales y especiales aplicados por el IESS y la fiscalización de los actos de la administración. Está conformado de manera tripartita por un representante del Ejecutivo, quien lo preside, un representante de los empleadores y un representante de los trabajadores. La Dirección General es el órgano responsable de la organización, dirección y supervisión de todos los asuntos relativos a la ejecución de los programas de protección provisional de la población urbana y rural, con relación de dependencia o sin ella, con sujeción a lo que determina la Ley de Seguridad Social. La autoridad responsable es el Director General. En esta nueva estructura se crea la Subsecretaría General, depedencia de apoyo y asistencia a la Dirección General. La autoridad responsable es el Subdirector General, quien es designado por el Consejo Directivo. Cuando el Director General renuncia, falt o se ausenta termporalmente o por impedimento, le rubroga el Subdirector General. La Dirección Provincial es responsable de la aplicación de las estrategias de aseguramiento obligatorio, la recaudación oportuna de las aportaciones de los empleadores y asegurados, y la calificación del derecho a prestaciones de los afiliados, comprendidos en las circunscripción geográfica de su competencia. Es el órgano responsable del manejo de las cuentas patronales e individuales de los asegurados, del ejercicio de la jurisdicción coactiva, y de la consolidación de la información presupuestaria y contable de todas las dependencias administrativas subordinadas a su autoridad. Las Direcciones Especializadas, dentro del nivel de estas se encuentran las direcciones del Seguro General de Salud Individual y Familiar, el Sistema de Pensiones, el Seguro General de Riesgos del Trabajo, el Seguro Social Campesino y las direcciones provinciales, encargadas del aseguramiento de las contingencias y la calificación del derecho a las prestaciones que otorga el Seguro General Obligatorio. AFILIACION A LA SEGURIDAD SOCIAL - INSCRIPCION La afiliación a la Seguridad Social es el acto por el que la persona protegida se incorpora al sistema de la Seguridad Social, convirtiéndose en titular de derechos y obligaciones con respecto a la misma. Los empleadores están obligados a inscribir a sus trabajadores en el IESS desde el primer día de labor, por medio del AVISO DE ENTRADA (Formularios del IESS), a dar aviso de las salidas, modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo, de las enfermedades profesionales y demás condiciones de trabajo de los asegurados, de acuerdo con los Estatutos y Reglamentos del IESS. Los afiliador están agrupados en cuatro regímenes de afiliación:
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El Seguro General Obligatorio Los seguros especiales: Seguro Social Campesino, el Seguro de la construcción, zafreros y trabajadores contratados por hora. El régimen voluntario. El régimen adicional o complementario.
REGIMENES, AFILIADOS Y APORTES 1. SEGURO GENERAL OBLIGATORIO. El Seguro General Obligatorio comprende a todos los que perciben un ingreso por la ejecución de una obra o la prestación de un servicio corporal o intelectual, con relación de dependencia o sin ella. De acuerdo con la Ley de Seguridad Social son sujetos obligados a solicitar la protección del Seguro General Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las personas que perciben ingresos por la ejecución de una obra o la prestación de un servicio físico o intelectual, con relación laboral o sin ella; en particular: a) El trabajador en relación de dependencia; b) El trabajador autónomo; c) El profesional en libre ejercicio; d) El administrador o patrono de un negocio; e) El dueño de una empresa unipersonal; f) El menor trabajador independiente; y, g) Los demás asegurados obligados al régimen del Seguro General Obligatorio en virtud de leyes y decretos especiales. Son sujetos obligados a solicitar la protección del régimen especial del Seguro Social Campesino, los trabajadores que se dedican a la pesca artesanal y el habitante rural que labora habitualmente en el campo, por cuenta propia o de la comunidad a la que pertenece, que no recibe remuneraciones de un empleador público o privado y tampoco contrata a personas extrañas a la comunidad o a terceros para que realicen actividades económicas bajo su dependencia. A efectos de la protecciòn del Seguro General Obligatorio se establecen las siguientes definiciones: a) El trabajador en relación de dependencia es el empleado, obrero, servidor público y toda persona que presta un servicio o ejecuta una obra, mediante un contrato de trabajo o un poder especial o en virtud de un nombramiento extendido legalmente, y percibe un sueldo o salario, cualquiera sea la naturaleza del servicio o la obra, el lugar de trabajo, la duración de la jornada laboral y el plazo del contrato o poder especial o nombramiento. b) El trabajador autónomo es toda persona que ejerce un oficio o ejecuta una obra o realiza regularmente una actividad económica, sin relación de dependencia, y percibe un ingreso en forma de honorarios, comisiones, participaciones, beneficios u otra retribución distinta al sueldo o salario. c) El profesional en libre ejercicio es toda persona con título universitario, politécnico o tecnológico que presta servicios a otra persona, sin relación de dependencia, por sí misma o en asociación con otras personas, y percibe un ingreso en forma de honorarios, participaciones u otra retribución distinta al sueldo o salario. d) El administrador o patrono de un negocio es toda persona que emplea a otros para que ejecuten una obra o presten un servicio, por cuenta suyo o de un tercero.
e) El dueño de una empresa unipersonal es toda persona que establece una empresa o negocio de hecho, para prestar servicios o arriesgar capitales. f) El menor trabajador independiente es toda persona menor de 18 años de edad que presta servicios remunerados a otras personas, sin relación de dependencia, por sí misma o en asociación con otras personas de igual condición. g) El jubilado es toda persona que ha cumplido los requisitos de tiempo de imposiciones y edad de retiro, o padece una lesión permanente, física o mental, total o parcial, y percibe una pensión regular del Estado o del Seguro Social, o una renta vitalicia de una empresa aseguradora, por condición de vejez o invalidez. h) El derecho habiente es el familiar del afiliado o jubilado fallecido que reúne los requisitos de ley para recibir los beneficios del montepío, en pensiones de viudez u orfandad, y cualquier otro que, a falta de los anteriores, puede reclamar dichos beneficios según las normas del derecho sucesorio. Se exceptúan del Seguro Social Obligatorio: el cónyuge, los hijos menores de 18 años y los padres del patrono que trabajen por cuenta de su cónyuge, padre o hijo, respectivamente. También están incluidos los trabajadores artesanos, maestros de talles o artesanos autónomos, operarios y aprendices; los trabajadores domésticos; los artistas profesionales; los recogedores de café y peladores de tagua; el clero secular y los trabajadores de iglesias; los choferes profesionales; los notarios, registradores de la propiedad y registradores mercantiles; los pescadores y empacadores de pescado; etc. 2. SEGUROS ESPECIALES Los Seguros especiales protegen a los campesinos, a trabajadores contratados por horas, a trabajadores de la construcción; zafreros; seguro agrícola; etc. 3. AFILIACION VOLUNTARIA Pueden afiliarse voluntariamente al IESS los ecuatorianos comprendidos entre los 18 y 55 años de edad que no hayan estado afiliados antes a ninguno de los regímenes del Seguro Social y se sometan al respectivo examen médico. También podrán afiliarse el trabajador menor de edad independiente que cuente con el carné laboral. Para su afiliación deberá presentar en la Secretaría General del IESS o en sus Regionales, Sucursales o Delegaciones, la cédula de ciudadanía y una copia; y, el certificado de no estar afiliado (formulario que se entrega en forma gratuita en el Instituto). Someterse al examen médico, una vez aprobado este exámen, el interesado llenará un registro de afiliación individual. La continuación voluntaria es una modalidad de afiliación voluntaria que le permite al afiliado cesante mantener sus derechos en el Seguro Social. Se necesita tener por lo menos 36 imposiciones mensuales, solicitar la continuación voluntaria en el IESS, dentro de los 12 primeros meses de cesantía y no ser inválido en el sentido del Estatuto. 4. REGIMEN ADICIONAL O COMPLEMENTARIO Podrán contratar seguros adicionales, mediante contrato, los asegurados obligados y los patronos en beneficio de sus trabajadores que sean también afiliados obligados, y grupos de trabajo de una misma rama de trabajo,
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a fin de obtener jubilaciones de vejez con tiempo de imposiciones o edad inferiores a lo señalado en la Ley y en Estatuto. Los contratos del seguro adicional podrán ser individuales o colectivos, con pago de prima única o de primas periódicas. RIESGOS CUBIERTO POR EL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO El Seguro General Obligatorio proteger· a sus afiliados obligados contra las contingencias que afecten su capacidad de trabajo y la obtención de un ingreso acorde con su actividad habitual, en casos de: a) Enfermedad; b) Maternidad; c) Riesgos del trabajo; d) Vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad; e) Cesantía. El Seguro Social Campesino ofrece prestaciones de salud, que incluye maternidad, a sus afiliados. Protege al jefe de familia contra las contingencias de vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad. Para los efectos del Seguro General Obligatorio, la protección contra la contingencia de discapacidad se cumplir a través del seguro de invalidez. RECURSOS DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO Las prestaciones del Seguro General Obligatorio se financiarán con los siguientes recursos: a) La aportación individual obligatoria de los afiliados, para cada seguro. b) La aportación patronal obligatoria de los empleadores, privados y públicos, para cada seguro, cuando los afiliados sean trabajadores sujetos al Código del Trabajo. c) La aportación patronal obligatoria de los empleadores públicos, para cada seguro, cuando los afiliados sean servidores sujetos a la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa. d) La contribución financiera obligatoria del Estado, para cada seguro, en los casos que señala esta Ley. e) Las reservas técnicas del régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional. f) Los saldos de las cuentas individuales de los afiliados al régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio. g) Los ingresos provenientes del pago de los dividendos de la deuda pública y privada con el IESS, por concepto de obligaciones patronales. h) Los ingresos provenientes del pago de dividendos de la deuda del Gobierno Nacional con el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. i) Las rentas de cualquier clase que produzcan las propiedades, los activos fijos, y las acciones y participaciones en empresas, administrados por el IESS. j) Los ingresos por enajenación de los activos de cada Seguro, administrados por el IESS. k) Los ingresos por servicios de salud prestados por las unidades médicas del IESS, que se entregarán al Fondo Presupuestario del Seguro General de Salud. l) Los recursos de cualquier clase que fueren asignados a cada seguro en virtud de leyes especiales para el cumplimiento de sus fines. m) Las herencias, legados y donaciones.
El Seguro Social Campesino se financiará con los siguientes recursos: a) El aporte solidario sobre la materia gravada que pagarán los empleadores, los afiliados al Seguro General Obligatorio, con relación de dependencia o sin ella, y los afiliados voluntarios. b) La contribución obligatoria de los seguros públicos y privados que forman parte del Sistema Nacional de Seguridad Social. c) El aporte diferenciado de las familias protegidas por el Seguro Social Campesino. d) La contribución financiera obligatoria del Estado sobre la materia gravada de los afiliados con relación de dependencia al Seguro General Obligatorio. e) Las demás asignaciones que entregue la función Ejecutiva para el financiamiento de las prestaciones solidarias de este Seguro, de conformidad con el Reglamento General de esta Ley. REGLA DE PROTECCION Y EXCLUSION En la aplicación de los programas de aseguramiento obligatorio, se observarán las siguientes reglas de protección y exclusión: a) El trabajador en relación de dependencia estar· protegido contra todas las contingencias enunciadas en la Ley. b) El trabajador autónomo, el profesional en libre ejercicio, el administrador o patrono de un negocio, el dueño de una empresa unipersonal, el menor independiente, que voluntariamente se afiliaren al IESS, estarán protegidos contra todas las contingencias de la Ley, excepto la de cesantía. c) Todos los afiliados al Seguro Social Campesino recibirán prestaciones de salud, incluida maternidad. El jefe de familia estar· protegido contra las contingencias de vejez, muerte, e invalidez que incluye discapacidad. d) El jubilado `podrán recibir· prestaciones de salud en las unidades médicas del IESS, en las mismas condiciones que los afiliados activos, con cargo a la contribución financiera obligatoria del Estado. Sin perjuicio que el Estado entregue la contribución financiera, el jubilado recibir· la prestación. e) El beneficiario de montepío por orfandad estará· protegido contra el riesgo de enfermedad hasta los seis (6) años de edad, con cargo a los derechos del causante, y ser· amparado progresivamente por un seguro colectivo contra la contingencia de enfermedad, hasta alcanzar la mayoría de edad. Este seguro colectivo ser financiado con la contribución obligatoria del Estado. f) El beneficiario de montepío por viudez estará amparado en un seguro colectivo contra contingencias de enfermedad y maternidad, con cargo a su pensión, en las condiciones que determinar· el Reglamento General de esta Ley; y, g) La jefa de hogar está· protegida contra las contingencias de enfermedad y maternidad con cargo a la contribución obligatoria del Estado. COTIZACION O MATERIA GRAVADA Para el cálculo de las aportaciones y contribuciones al Seguro General Obligatorio la materia gravada es todo ingreso regular, susceptible de apreciación pecuniaria, percibido por el afiliado con motivo de la realización de su actividad personal, en cada una de las categorías ocupacionales definidas. En el caso de afiliado en relación de dependencia, se entiende por sueldo o salario mínimo de
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aportación el sueldo o salario mínimo de aportación integrado por el sueldo básico mensual más los valores percibidos por concepto de compensación por el incremento de costo de vida, decimoquinto sueldo prorrateado mensualmente y decimosexto sueldo. Integrará también el sueldo o salario total de aportación los valores que se perciben por trabajos extraordinarios, suplementarios o a destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, honorarios, participación en beneficios, derechos de usufructo, uso, habitación o cualquiera otra remuneración accesoria que tengan carácter normal en la industria o servicio. A efectos del aporte, en ningún caso el sueldo básico mensual será inferior al sueldo básico unificado, al sueldo básico sectorial, al establecido en las leyes de defensa profesional o al sueldo básico básico determinado en la escala de remuneración de los servicios públicos, según corresponda, siempre que el afiliado ejerza esa actividad. Así en la actualidad el IESS establece que de conformidad con la Resolución No. 30 del Consejo Directivo de 27 de enero de 2004, desde el 1 de enero de 2004 se aplicarán las siguientes categorías de remuneraciones e ingresos mínimos de aportación al Seguro Social Obligatorio, por regímenes de afiliación:LOS TRABAJADORES PROTEGIDOS POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO, cuyos sueldos son regulados por las Comisiones Sectoriales, cotizarán sobre la suma de la remuneración mensual unificada a diciembre de 2003 más 8,00 dólares y este resultado multiplicado por 1,044 que corresponde al incremento señalado por el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, para este año, de conformidad con el Acuerdo Ministerial N° 000008 del 16 de enero de 2004.
Para la determinación de la materia gravada, el IESS se regir· por los siguientes principios: a) Principio de Congruencia. Todos los componentes del ingreso percibido por el afiliado que formen parte del cálculo y entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio constituyen materia gravada para efectos del cálculo y recaudación de las aportaciones y contribuciones. b) Principio del Hecho Generador. La realización de cualquier actividad remunerada por parte de los sujetos obligados a solicitar la protección del Seguro General Obligatorio es el hecho generador de las aportaciones y contribuciones a cada uno de los seguros sociales administrados por el IESS. c) Principio de la Determinación Objetiva.- El IESS como ente regulador de las aportaciones y contribuciones al Seguro General Obligatorio deber· determinar objetivamente la materia gravada de los afiliados en relación de dependencia, y sólo se hará excepción de aquellos componentes del ingreso laboral, en dinero o en especie, que excedan los límites máximos de imposición establecidos en esta Ley. Para los afiliados sin relación de dependencia cuyo ingreso realmente percibido sea de difícil determinación, el IESS definir· anualmente, para cada una de las categorías especiales más relevantes en el mercado de trabajo, una base presuntiva de aportación (BPA) que expresar·, en múltiplos o submúltiplos del sueldo o salario mínimo de aportación al Seguro General Obligatorio, la cuantía de la materia gravada. EXENCIONES. No constituyen materia gravada y no se incluirán en el establecimiento de la base presuntiva de aportación (BPA): 1.- Los gastos de alimentación de los trabajadores, ni en dinero ni en especie, cubiertos por el empleador; 2.- El pago total o parcial, debidamente documentado, de los gastos de atención médica u odontológica, asistencial o preventiva, integral o complementaria, cubiertos por el empleador y otorgados al trabajador o a su cónyuge o a su conviviente con derecho o a sus hijos menores de dieciocho (18) años o a sus hijos de cualquier edad incapacitados para el trabajo; 3.- Las primas de los seguros de vida y de accidentes personales del trabajador, no cubiertos por el Seguro General Obligatorio, pagadas por el trabajador o su empleador; 4.- La provisión de ropas de trabajo y de herramientas necesarias para la tarea asignada al trabajador; 5.- El beneficio que representen los servicios de orden social con carácter habitual en la industria o servicio y que, a criterio del IESS, no constituyan privilegio; y, 6.- La participación del trabajador en las utilidades de la empresa. La suma de las exenciones comprendidas en los numerales 1 al 5 de este artículo no podrá· superar en ningún caso una cuantía equivalente al veinte por ciento (20%) de la retribución monetaria del trabajador por conceptos que constituyan materia gravada.
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TASAS O APORTACIONES Las aportaciones obligatorias, individual y patronal del trabajador en relación de dependencia, se calcularán sobre la materia gravada, con sujeción a los resultados de los estudios actuariales independientes contratados por el IESS.
Tasas de aportación de acuerdo con la Resolución No 005 del Consejo Directivo del 29 de abril del 2003
La aportación individual obligatoria del trabajador autónomo, el profesional en libre ejercicio, el patrono o socio de un negocio, el dueño de una empresa unipersonal, el menor trabajador independiente, y los demás asegurados obligados al régimen del Seguro Social Obligatorio en virtud de leyes y decretos especiales, se calcular sobre la Base Presuntiva de Aportación (BPA), en los porcentajes señalados en esta Ley y su ulterior variación periódica, con sujeción a los resultados de los estudios actuariales independientes, contratados por el IESS, que tomarán en cuenta el perfil económico y social del afiliado, la naturaleza de las contingencias, y los Índices de siniestralidad de cada riesgo protegido. La base presuntiva de aportación para los afiliados sin relación de dependencia cuyo ingreso realmente percibido sea de difícil determinación, el IESS definir· anualmente, para cada una de las categorías especiales más relevantes en el mercado de trabajo, una base presuntiva de aportación (BPA) que expresar·, en múltiplos o submúltiplos del sueldo o salario mínimo de aportación al Seguro General Obligatorio, la cuantía de la materia gravada. La aportación individual del beneficiario de montepío por viudez para financiar la atención de enfermedad y maternidad se calcular· sobre la pensión promedio de este grupo de beneficiarios, en los porcentajes que determinar· el Reglamento General de esta Ley y su ulterior variación periódica, con sujeción a los resultados de los estudios actuariales independientes, contratados por el IESS, que tomarán en cuenta la siniestralidad de los riesgos protegidos, la composición de las prestaciones ofrecidas, y la estructura de edades de los beneficiarios. La aportación diferenciada de la familia campesina, protegida por el régimen especial del Seguro Social Campesino, se calcular· entre el dos por ciento (2%) y el tres por ciento (3%) de la fracción del salario mínimo de aportación de los afiliados en relación de dependencia, en la forma que definir· el Reglamento General de esta Ley, para lo cual se tomar· en cuenta el perfil económico y las carencias de la comunidad, la estructura de edades de la población protegida, y la capacidad de aportación de los miembros económicamente activos de la familia campesina. MORA PATRONAL Es el incumplimiento en el pago de aportes, descuentos, intereses y multas dentro delos 15 días siguientes al mes que correspondan los aportes.
patronales de jubilación, cesantía, montepío, notas de regulación y cargos a ex funcionarios originan las glosas patronales.
El incumplimiento del pago de aportes y otras obligaciones como subsidios de maternidad, planillas médicas, compensación de gastos médicos, responsabilidades
Los empleadores que no se acojan a la suscripción de Convenios de Purga de mora Patronal de 1 a 3 años pueden cancelar las obligaciones patronales en un pla-
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zo de 90 días. Se emiten títulos de crédito a las empresas que fueron notificadas para el pago de obligaciones, no lo realizaron en el plazo de 30 días desde la fecha de notificación. El incumplimiento en la cancelación oportuna de las obligaciones causa responsabilidad patronal. En este caso la empresa en mora debe pagar al IESS un fondo para cubrir el valor actuarial de las prestaciones otorgadas a los afiliados, más intereses y multas. La responsabilidad patronal el Instituto la hace efectiva mediante vía coactiva. RIESGOS CUBIERTOS Y PRESTACIONES El IESS protege con prestaciones económicas y asistenciales a sus asegurados contra las contingencias que afecten su capacidad de trabajo y la obtención de un ingreso acorde con su actividad habitual en casos de enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, vejez, muerte e invalidez que incluye discapacidad; y, cesantía. PRESTACIONES POR ENFERMEDAD Están protegidos contra la contingencia de enfermedad: los afiliados y los hijos de las afiliadas durante el primer año de vida, los jubilados y la viuda con derecho a montepío. Esta protección incluye las siguientes prestaciones: asistencia médica, quirúrgica, dental y farmacológica integral. Comprende consulta externa, urgencias, medicina curativa, preventiva y de rehabilitación mediante la provisión de órtesis y prótesis, atención quirúrgica y de hospitalización, atención médica domiciliaria, subsidio en dinero por enfermedad; atención en unidades médica ajenas al IESS, compensación de gastos médicos y atención médica mediante convenios suscritos con varias clínicas particulares. Tienen derecho a la prestación: - Los afiliados a los regímenes obligatorios que acrediten no menos de 180 días de aportación contínua, dentro de los 6 meses inmediatamente anteriores al inicio de la enfermedad, o en su defecto, 189 días de aportación, dentro de los últimos 8 meses anteriores al inicio de la enfermedad. - Los afiliados voluntarios deben haber acreditado no menos de 360 días de aportación continua, dentro de los 12 meses inmediatamente anteriores al inicio de la enfermedad: o en su defecto, no menos de 378 días de aportación, dentro de los últimos 16 meses anteriores al inicio de la enfermedad. - Los afiliados obligados y voluntarios, que dejaren de aportar, conservarán su derecho a las prestaciones del Seguro General de Salud para contingencias de enfermedad, hasta 60 días posteriores al cese de sus aportaciones. - No se exige tiempo de espera para contingencias de enfermedad al jubilado o jubilada en goce de pensiones. - La viuda beneficiaria no afiliada al IESS con el pago del 4,15% mensual del monto de su pensión. - El afiliado con un mínimo de 6 meses de aportaciones ininterrumpidas, al quedar cesante conserva el derecho a las prestaciones por enfermedad durante los 2 meses posteriores al cese (período de protección). Si la enfermedad se produce durante este período, la atención se prolongará hasta la recuperación total del paciente, salvo en casos de los enfermos crónicos
declarados incurables, en que se aplicará el reglamento correspondiente. Si vuelve a trabajar recupera este derecho con el aporte de 6 imposiciones mensuales. El IESS otorga atención médica en los distintos centros de salud, que mantiene en todo el país. El afiliado que trabaja en una empresa que cuenta con dispensario médico anexo debe acudir en primer lugar a este servicio.El afiliado que no tiene acceso a las unidades anexas recibirá atención médica en los dispensarios más cercanos a su lugar de trabajo o actividad. Si el caso lo requiere será remitido a las clínicas u hospitales del IESS de mayor complejidad. El jubilado o la viuda pueden acercarse a la unidad médica más cercana a su lugar de vivienda. El afiliado voluntario debe acudir al dispensario asignado en su comprobante de pago al IESS. PRESTACION POR MATERNIDAD Las afiliadas del Seguro General Obligatorio y de los regímenes especiales tienen derecho a recibir: - Atención médica especializada durante el embarazo (período prenatal, parto y puerperio). - Atención pediátrica integral al niño, hijo de la afiliada, durante su primer año de vida, con inclusión de la prestación farmacológica y hospitalización - Al subsidio en dinero por maternidad - Compensación de gastos efectuados y mediante convenios suscritos con clínicas particulares. El subsidio en dinero por maternidad se recibe durante 12 semanas (2 antes y 10 después del parto. El subsidio equivale al 75% de la última remuneración de la afiliada, el empleado está obligado a pagar el 25% del sueldo o salario. Además, durante el tiempo subsidiado deberá aportar sobre el 100% del sueldo que sirvió para liquidar el subsidio. Tienen derecho al subsidio las afiliadas sujetas al Código de Trabajo, las afiliadas el Seguro Doméstico y al Seguro Agrícola. Se exceptúan las afiliadas voluntarias, de continuación voluntaria y de regímenes especiales sin relación de dependencia (profesionales con título universitario politécnico, artistas profesionales y trabajadoras autónomas e independientes) las del Seguro Social Campesino, la trabajadora a tiempo parcial, de la maquila, empleadas públicas y las afiliadas cesantes. PRESTACION POR RIESGO DE TRABAJO Los afiliados al Seguro General Obligatorio y a los regímenes especiales están protegidos, desde el primer día de labor, en casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con: - Prestaciones económicas (pensiones, subsidios o indemnizaciones, en forma de pensión o de capital) - Prestaciones asistenciales (asistencia médico-quirúrgica, farmacéutica, hospitalaria o de rehabilitación; provisión o renovación de aparatos de prótesis y órtesis; servicio de prevención asesoría y divulgación de los métodos y normas técnico-científicas de la seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo). Se reconocen los siguientes tipos de incapacidad: - Incapacidad temporal, que impide laborar al trabajador, durante un período de tiempo no mayor de un año, debido al accidente o enfermedad profesional, mientras reciba atención médica, quirúrgica, hospitalaria o de rehabilitación. Cuando se trate de períodos de observación por enfermedad profesional, la suspensión del trabajo será debidamente prescrita. En
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casos excepcionalmente calificados por la Comisión de Evaluación de las incapacidades, la duración máxima de esta incapacidad será de 12 meses. Mientras persista esta incapacidad el subsidio en dinero será igual al 75% del sueldo o salario de cotización durante las 10 primeras semanas y 66% durante el tiempo posterior a esas 10 primeras semanas.Si la incapacidad sobrepasa de un año, el afiliado tiene derecho a una pensión equivalente al 80%, calculada de acuerdo al reglamento respectivo - Incapacidad permanente parcial, cuando existe una merma a la integridad física y a la capacidad de trabajar. La pensión se calcula de acuerdo con un cuadro valorativo de incapacidades, que consta en el Reglamento General del Seguro de Riesgos del Trabajo. - Incapacidad permanente total, cuando imposibilita totalmente al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión u oficio habituales. Para su determinación la Comisión Valuadora exigirá los exámenes médicos respectivos.Declarada la incapacidad el asegurado recibirá una renta mensual equivalente al 80% del promedio mensual de los sueldos o salarios del último año de aportación o del promedio mensual de los cinco primeros años, si este fuera superior. - Incapacidad permanente absoluta, cuando el trabajador es incapacitado totalmente para todo trabajo, y requiere cuidado y atención permanentes. En este caso, el asegurado tiene derecho a una pensión mensual equivalente al 100% del promedio de sueldos o salarios sobre los que aportó en el último año o del promedio mensual de los cinco mejores años, si éste fuere superior. - Muerte: en este caso, sin considerar el tiempo de aportación, los deudos tienen derecho a los beneficios de la Cooperativa Mortuoria. Las pensiones se calculan sobre la renta de incapacidad permanente o total que le habría correspondido al causante al momento de su muerte. Los requisitos para recibir los beneficios del riesgo de trabajo son los siguientes: - El trabajador deberá estar registrado en el IESS mediante el respectivo aviso de entrada, desde el primer día de trabajo. - El trabajador está obligado a llenar y firmar el aviso o denuncia correspondiente dentro del plazo máximo de 10 días desde la fecha del accidente. - Si el empleador no remite el aviso de entrada, o el trabajador no estuviera registrado y se comprueba la afiliación, el trabajador tendrá derecho a las prestaciones correspondientes, y su valor será cobrado al empleador. - Si el empleador no lo hubiera afiliado o no pagó los aportes, el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por parte del IESS, y el Instituto ejercerá las acciones correspondientes contra el empleador. - Los afiliados voluntarios y autónomos deberán presentar el correspondiente aviso de enfermedad profesional. El Seguro Social concede subsidios por accidente de trabajo y enfermedad profesional. Por accidente de trabajo tiene derecho al subsidio todos los afiliados a los regímenes general y especial, con excepción de los afiliados al Seguro Social Campesino. El subsidio se paga desde el segundo día del accidente por 52 semanas (el primer día lo paga el empleador). Por enfermedad profesional se otorga subsidio a los afiliados a los regímenes generales y especiales, excepto al Seguro Social Cam-
pesino. El IESS paga el subsidio desde el cuarto día de la incapacidad hasta 52 semanas (los tres primeros días de incapacidad será de cuenta del empleador). JUBILACIÓN Hasta que se dicten los reglamentos de la Ley de Seguridad Social se aprobaron regulaciones para el cálculo y la entrega de la pensión de jubilación a los afiliados de los regímenes obligatorios y especiales, aplicando las normas estatutarias y reglamentaciones vigentes. Los afiliados que cumplan con los requisitos mínimos de aportación y edad tienen derecho a una renta mensual. Si el afiliado se hallare cesante a la presentación de la solicitud, el derecho a la jubilación comenzará desde el primer día del mes siguiente del último mes aportado. Si se hallare activo a la presentación de la solicitud el derecho comenzará desde el primer día del mes siguiente a la presentación de la solicitud. Para el cobro de la jubilación a la vejez se debe presentar: solicitud, partida de nacimiento original, dos copias de cédula de ciudadanía firmada al pie, copia de la papeleta de votación, copia del carné de afiliación y copia del Estado de Cuenta Corriente o Libreta de Ahorros. MUERTE Para entregar las prestaciones en el caso de la muerte del asegurado (afiliado o jubilado), el IESS está aplicando los términos y condiciones de la Ley anterior, a los beneficiarios de causantes que fallecieron con anterioridad a la fecha de vigencia de la Ley de Seguridad Social. Las prestaciones que tienen derecho los deudos del fallecido son: - Pensiones mensuales de montepío por viudez u orfandadç - Auxilio de funerales - Fondos de reserva y cesantía, en caso de que el fallecido sea trabajador activo y tenga acumulado estos valores - La viuda tiene acceso al Seguro de Enfermedad con el pago del 4.15%, que se descuenta de la pensión mensual que recibe como beneficiaria. El requisito para recibir los beneficios por muerte del afiliado debe haberse acreditado 60 imposiciones mensuales (5 años de aportes). En el caso de jubilado, su fallecimiento causa automáticamente derecho a pensiones de montepío, por viudez u orfandad. Los deudos con derecho al beneficio son: la viuda, los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 años incapacitdos, y la madre, padre del causante que hubiese vivido a su cargo o hermanos menos de 18 años o mayores incapacidados que hubieran vivido a cargo del hermano fallecido. INVALIDEZ Cuando se comprueba la incapacidad por enfermedad o por alteración física o mental, el IESS concede prestaciones que consisten en la entrega de una renta mensual. Para los efectos del seguro, se considera inválido al asegurado que por enfermedad o por alteración física o mental, se hallare incapacitado para procurarse por medio de un trabajo proporcionado a su capacidad, fuerza, formación teórica y práctica, una remuneración equivalente a la
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mitad por lo menos de la remuneración habitual que un trabajador sano y de condiciones analogas obtenga en la misma región. Se considera invalidez dolosa el afiliado que hubiera provocado el estado de invalidez o que se hubiera invalidado como consecuencia de un delito, en dicho caso no tendrá derecho a pensión de invalidez, pero la IESS podrá otorgar un auxilio mensual equivalente al total o una parte de lo que habría constituido la pensión de invalidez. Tiene derecho a la prestación por invalidez si el asegurado acreditare un mínimo de 60 meses de aportación y se
hallare incapacidado para procurarse por medio de un trabajo proporcionado a su capacidad, fuerza y formación. CESANTIA El requisito para recibir el subsidio por cesantía es haber acreditado como mínimo 60 meses aportados no simultáneos, probar ante el IESS una censantía mayor de 90 días. Tendrá derecho al retiro total del fondo de cesantía el afiliado que ejerza el derecho a la jubilación por invalidez o vejez.
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UNIDAD DE TRABAJO - Organos de representación. Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer las funciones de las organizaciones sindicales, en especial de las más representativas. Reconocer a las personas u órganos con capacidad para negociar y representar a los trabajadores dentro de la empresa.
LA REPRESENTACION LABORAL El sindicato o asociación profesional es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y para la mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados o de los trabajadores en general, dependiendo de si se trata de un sindicato que agrupa a personas que pertenecen a una misma profesión (por ejemplo, sindicato de docentes) o si se trata de una organización que agrupa a los trabajadores en general. El derecho de organización de los trabajadores y empleadores está garantizado en el artículo 35 de la Constitución Política del Ecuador de 1998. Asimismo, en el Código de Trabajo en su artículo 447 se establece la libertad de asociación indicando que « los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones». Asimismo, establece el derecho de estas asociaciones profesionales o sindicatos a constituirse en federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, asÌ como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores. Establece también que todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación profesional o a un sindicato. Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judicial, ante el Juez del Trabajo. Cuando un empleador o empresa tuviere varias agencias o sucursales en diferentes provincias, los trabajadores en cada una de ellas pueden constituir sindicato, asociación profesional o comité de empresa. Los requisitos de número y los demás que exija la ley se establecerán en relación con cada una de tales agencias o sucursales. Las asociaciones profesionales gozan de personería jurídica por el hecho de constituirse conforme a la ley y constar en el registro que al efecto lleva la Dirección General del Trabajo. La que puede expedir certificado de su existencia. CONSTITUCION - REQUISITOS Para su constitución los trabajadores en número no menor de treinta o los empleadores de tres, deben remitir al Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, en papel simple, lo siguientes documentos: 1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas
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de los concurrentes o la huella digital de los que no supieran firmar. Dos copias del acta anterior, autenticadas por el secretario de la directiva provisional. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio de cada uno de ellos. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES El Ministro de Trabajo y Recursos Humanos en un plazo máximo de 30 días de recibida la documentación ordenará el registro del nombre y características del sindicato o asociación profesional en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo. De no expedirse en ese plazo queda reconocida de hecho la personería jurídica. En el caso de que los estatutos pudieran contener disposiciones contrarias a la Constitución o a las leyes, el Ministro podrá disponer que no se registre y comunicar las razones de orden legar que fudamentan la decisión. ESTATUTOS - CONTENIDOS Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias: 1. Denominación social y domicilio del sindicato o asociación profesional. 2. Representación legal del mismo. 3. Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, periodo, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción. 4. Obligaciones y derechos de los afiliados. 5. Condición para la admisión de nuevos socios. 6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras. 7. La cuota mínima que debe pagar cada trabajador, que no pude ser inferior al 1% de su remuneración. En empresas donde existan sindicatos o asociaciones profesionales formadas de acuerdo con la ley, aún los trabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.
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Si existiera màs de un sindicato o asociación, la cuota de estos trabajadores será entregada al sindicato que designare el trabajador. 8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en todo caso, del o de los inculpados. Se garantizará el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador al respectivo Inspector de Trabajo. 9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias. 10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas. 11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos. 12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar la liquidación. 13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea.
do se trate de sus afiliados. 5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados. 6. Representar a los afiliados, por medio del personero legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos por si mismos. La directiva del comité tiene las siguientes obligaciones: 1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar el comité. Estos contratos deben ser aprobados por el Comité en asamblea general. 2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las formalidades que prescriban los estatutos. 3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros del comité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores remisos. 4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos. 5. Controlar los fondos del comité y responder de su inversión. 6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al rendir cuenta de sus actuaciones, periódicamente.
La constitución y registro de federaciones, confederaciones y asociaciones de empleados privados quedan regladas por las mismas indicaciones que los sindicatos o asociaciones profesionales.
La directiva puede ser removida, total o parcialmente, por decisión de la asamblea general.
COMITÉ DE EMPRESA El comité de empresa es el órgano de representación colegiada de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses. Los comité de empresa se constituyen en empresas que tengan 30 o más trabajadores. Las normas de constitución son las siguientes: 1. Para que se considere constituido un comité de empresa es necesario que participen en la junta constituyente el 50% de los trabajadores de la empresa con un mìnimo de 30. 2. Los estatutos del comité serán sometidos a aprobación del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, y registrados luego en la Dirección General del Trabajo. 3. La directiva del comité se integra por representantes de las diversas ramas de trabajo que existan en la empresa. 4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociaciòn de su correspondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad. 5. Son aplicables al comité de empresa las prescirpciones sobre los contenidos de los estatutos, a excepción de la que determina la definición de la forma de ingresar. Tienen derecho a integrar el Comité de Empresa todos los trabajadores de la misma, sin distinción alguna, sujetándose a los respectivos estatutos. Las funciones del Comité de Empresa son las siguientes: 1. Celebrar contratos colectivos. 2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo. 3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general. 4. Defender los derechos de clase, especialmente cuan-
La reducción del número de miembros, por debajo del mínimo inicial, no es causa de disolución del comité de empresa. Salvo que si el número llega al 25% del total de trabajadores el Ministerio puede declarar disuelto el comité. CONFLICTOS COLECTIVOS Los conflictos colectivos se producen cuando existe una controversia entre empresarios y trabajadores sobre las condiciones del trabajo. Las formas más características de exteriorizar un conflicto colectivo son la huelga y el cierre patronal. La Constitución Política del Ecuador de 1998 en la sección segunda, «Del Trabajo», establece, en su artículo 35, como norma fundamental el reconocer y garantizar el derecho de los trabajadores a la huelga y el de los empleadores al paro, de conformidad con la Ley. Asimismo, limita la paralización en los servicios públicos. DERECHO DE HUELGA La ley, en el Código de Trabajo (art. 474), reconoce a los trabajadores el derecho de huelga con sujección a lo establecido en el mismo Código. Define la huelga como la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados. Ante un conflicto colectivo se deberá seguir el siguiente procedimiento legal: 1. Pliego de peticiones. Los trabajadores deben presentar al Inspector de Trabajo su pliego de peticiones concretas. La autoridad que lo recibe debe notificar en las 24 horas al empleador o su representante. Éste tiene 3 días pra contestar. 2. Termino del conflicto. Si la contestación del empleador es satisfactoria, se firma un acta por las partes, ante la misma autoridad y termina el conflicto. 3. Mediación obligatoria. Si no hubiera contestación o si ésta no fuera enteramente favorable a la petición, el
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Inspector de Trabajo remite lo actuado a la DIrección o Subdirección de Mediación Laboral. Quienes convocaran a las partes para hallar una solución, todas las veces que sea necesario. 4. Tribunal de Conciliación y Arbitraje. En caso de dos faltas consecutivas de los empleadores la DIrecciòn de Mediacion Laboral remitirá al Inspector de Trabajo para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, de igual manera si los trabajadores no concurren a dos reuniones consecutivas. Ninguna persona que haya intervenido por las partes podrá ser elegida como vocal ante el Tribunal. 5. Acta Acuerdo. Si se logra un acuerdo se firmará el acta correspondiente en la que constará los acuedos llegados y si los hubiera los puntos no convenidos. Estos últimos se remitirán o permanecerán en el Tribunal de Conciliación y Arbitraje a su resolución mediante fallo arbitral. Durante las negociaciones está prohibida la declaración de huelga, salvo en los puntos 1, 2 y 7 de los casos de declaración de huelga. La constitución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje se realiza de la siguiente manera: 1. Nombramiento de vocales. El Inspector de Trabajo recibido el expediente, ordena a las partes a nombrar dentro de las 48 horas, a los vocales principales y suplentes, quienes se posesionarán ante el funcionario, a las 24 horas de haber conocido su designación. 2. Designación de vocales. Si las partes no designaren vocales o estos no se posesionasen, la autoridad que conozca del asunto los designará. 3. Integración el Tribunal. El Tribunal está compuesto por 5 vocales: el Inspector o Subinspector de Trabajo, quien lo preside, dos vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores. No podran ser vocales quienes tengan interés directo en la empresa o negocio, o en la causa que se tramita. Constituido el Tribunal se producen las audiencias de conciliacion. Para participar de las juntas de conciliación los trabajadores concurrirán a través de sus representantes con credenciales suficientes y los empleadores, por si mismos o por medio de mandatario autorizado por escrito. Durante la audiencia las partes exponen ante el tribunal y proponen las bases de la conciliación. Llegado a un acuerdo se levanta el acta, debiendo suscribirla los concurrentes. El acuerdo tiene fuerza ejecutoria. Si la conciliación no se produce, el Tribunal concede un término de prueba e indagaciones por 6 días improrrogable. Concluido, el Tribunal dicta su fallo dentro de 3 días. Existe recurso de apelación o nulidad, con instancia final en la DIrección de Trabajo. En caso de no interponer recurso en el plazo legal, el fallo queda ejecutoriado. Para la apelación los huelguista deben hacerlo por mayoría absoluta de votos en votación secreta. Para el conocimiento de los conflictos colectivos de trabajo en segunda instancias existen tribunales superiores de conciliación y arbitrajes con sede en Quito, Guayaquil y Cuenca. Los fallos ejecutoriados que se dicten en conflictos colectivos tienen el mismo efecto obligatorio que los contratos colectivos de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, por intermedio de sus funcionarios, hacen cumplir los fallos o actas con los cuales se da fin a los conflictos colectivos.
drán declarar la huelga en los siguientes casos: - Si notificado el empleador del pliego de peticiones no contestare en el tèrmino legal, o si la contestación fuere negativa. - Si después de notificado el empleador, despidiere o desahuciare a uno o más trabajadores. Salvo que haya cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o contra la persona del empleador o su representante. - Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el término legal, o si organizado no funcionare por cualquier motivo dentro de los tres días posteriores a su organización, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta de los vocales designados por los trabajadores. - Si no se produjere la conciliación, salvo que las bases dictadas por unanimidad sean aceptadas en su totalidad por el empleador. La inasistencia del empleador a la audiencia se considerará como negativa, para este efecto. - Si no se pronuncia el fallo. - Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria el empleador o su representante faltare en forma injustificada, a dos reuniones consecutivas convocadas por el funcionario de la Dirección de Mediación Laboral, siempre que se interpongan entre ellas dos dÌas hábiles, y que hubieren concurrido los representantes de los trabajadores. Para los efectos de esta causa, la declaratoria de huelga deberá acompañarse con la certificación de inasistencia del empleador o su representante, y de asistencia de los trabajadores, conferida por el funcionario que convoca dicha reunión. - Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio. En este caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipsofacto. Inmediatamente notificarán al Inspector del Trabajo de su jurisdicción, quien verificará tal hecho y, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará el reinicio inmediato de las actividades productivas. La declaratoria de huelga debe ser declarada por el comité de trabajo donde lo hubiera, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica. Producida la huelga la policia tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos de empleadores y trabajadores, y prohibir la entrada a los lugares de trabajo a los agitadores o trabajadores rompehuelgas. Los huelguistas podrán permanecer en las fábricas de la empresa o lugares de trabajo vigilados por la policía. Durante la huegla no se puede reanudarse el trabajo por medio de trabajadores sustitutos. La terminación de la huelga ser produce por alguno de los siguientes motivos: 1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores. 2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje. 3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes. 4. Por fallo ejecutoriado. Los trabajadores tienen derecho a cobrar los días de huelga, salvo en los siguientes casos: - Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad; - Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de peticiones.
Casos de declaración de huelga: Los trabajadores po-
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Si declararen la huelga fuera de los casos indicados o la continuaren después de ejecutoriado el fallo.
En estos casos el trabajador también pierde el derecho de permanencia en el trabajo por un año luego del conflicto. La huelga solidaria está reconocida por ley, y es el derecho de huelga en solidaridad con las huelgas lícitas de trabajadores de otras empresas. El empleador no está obligado al pago de las remuneraciones por los días de huelga. Este tipo de huelga no puede durar más de tres días hábiles consecutivos. La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiempo que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones proveniente del mismo. La huelga se considerará ilícita en aquellos casos en los que los huelguistas ejecutaren actos violentos contra las personas o causaren perjuicio de consideración en las propiedades. En estos casos el empleador tendrá derecho para despedir a los huelguistas. La declaración de huelga en empresas o instituciones de interés social o público solamente podrá interrumpir las labores veinte día luego de declarada la huelga. Deberá garantizarse servicios mínimos. PARO El paro es la suspensión del trabajo acordada por el empleador o empleadores coligados. La decisión la debe comunicar por escrito al Director del Trabajo y expresar los motivos, solicitando autorización para el paro.
Los trabajadores deberán, ante la comunicación del Inspector, designar un comité especial, si no está organizado del Comité de la Empresa, para que los represente. Se formará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje con los mismos procedimientos de la huelga para solucionar el conflicto. Si los trabajadores no contestan en el tiempo legal se los considera en rebeldía. Casos de declaración de paro. El empleador podrá declarar el paro en los siguientes casos: 1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especiales que afecten directamente a una empresa o grupo de empresas, se imponga la suspensión del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligro de liquidación forzosa. 2. Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de ella fuera del país; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por el empleador. El Tribunal determinará la duración del paro, durante el cual quedarán suspensos los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a remuneración. El paro producido sin autorización legal o autorizado se considerará paro ilegal, dando el derecho a los trabajadores de cobrar sus remuneraciones y las respectivas indemnizaciones como despido intempestivo. Se admite la reanudación parcial del trabajo debiendo el empleador admitir a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios al ser declarado el paro.
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UNIDAD DE TRABAJO - Convenios colectivos y negociación.
Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo. Identificar las formas de exteriorizar los conflictos colectivos de trabajo mediante el ejercicio del derecho de huelga y el cierre patronal.
CONTRATOS COLECTIVOS La contratación colectiva es un derecho de los trabajadores reconocido en la Constitución Política del Ecuador de 1998. El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo determinados en el acuerdo. El empleador con 15 o más trabajadores pertenecientes a una asociación está obligado a celebrar contrato colectivo, cuando aquella lo solicte. Los trabajadores están representados por el Comité de Empresa o de no existir por la representación que establezcan los estatutos de la asociación contratante. El contrato colectivo se celebra con la asociación que tiene más trabajadores de la empresa. El contrato no podrá estipular condicones menos fabvorables que las de contratos vigentes en la misma empresa. Si hay varias asociaciones pueden celebrarse con una representación de cada una de ellas, si se ponen de acuerdo. En caso contrario, se celebrará con cada una de ellas por separado determinando las condiciones relativas a ésta dentro de la empresa. Los representantes de los trabajadores deberán justificar su capacidad para celebrar el contrato colectivo por medio de sus respectivos estatutos y por nombramiento legalmetne conferido. Los empleadores justificarán su representación conforme al derecho común. ELABORACION DEL CONTRATO COLECTIVO Las asociaciones de trabajadores facultadas por Ley, presentarán ante el Inspector del Trabajo correspondiente, el proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo. El Inspector dispondrá se notifique al empleador dentro de las 48 horas. La negociación del contrato colectivo se producirá a los 15 días de la notificación, y durará como máximo 30 días, salvo que ambas partes soliciten ampliación del plazo. Si transcurrido dicho tiempo las partes no se han puesto de acuerdo sobre la totalidad del Contrato, el asunto se somete a un Tribunal de Concialiación y Arbitraje integrado en las condiciones expuestas en el caso de resolución de conflictos colectivos. El Tribunal resolverá sólo los puntos en desacuerdo. En el caso que el Tribunal reciba respuesta favorable a las reclamaciones y propuestas, el Presidente del mismo convocará a las partes para la suscripción del Contrato. Si se vence el plazo para responder a las reclamaciones y propuestas, sin recibir respuesta o con respuesta negativa o parcialmente favorable, el Presidente del Tribunal
convocará a las partes y a los vocales a una audiencia de conciliación. Si la conciliación no se produce, el Tribunal concederá un plazo para la presentación de propuestas sobre los puntos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas. Resolverá la controversia en el plazo de 3 días. La resolución causará ejecutoria, pero podrá pedirse aclaración o ampliación. Las aprobaciones o fallos según el caso tendrán el mismo efecto obligatorios del Contrato Colectivo de Trabajo. En el proceso de discusión del Contrato el empleador no puede desahuciar o despedir a ningún trabajador. Si lo hiciera da derecho a una indemnización de 12 meses de sueldo, sin perjuicio de las demás indemnizaciones previstas. CONTENIDO Y DURACION El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, ante el Director del Trabajo, a falta el Inspector del Trabajo, por triplicado, bajo pena denulidad. Un ejemplar queda en poder de cada parte y otro quedará en poder de la autoridad ante quién se celebra. El 1. 2. 3. 4. 5. 6.
contrato colectivo contendrá: Las horas de trabajo. El monto de las remuneraciones. La intensidad y calidad del trabajo. El subsidio familiar. Las demás condiciones que estipulen las partes. La empresa o empresas, establecimientos o dependencias que comprendan. 7. La circunscripción territorial en que deba aplicarse. La -
duración del contrato colectivo puede ser: Por tiempo indefinido. Por tiempo fijo Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada
El contrato podrá estipular sobre causas de suspensión temporal. Las condiciones del contrato colectivo prevalecen sobre las del contrato individual. OBLIGATORIEDAD DEL CONTRATO COLECTIVO Cuando el contrato colectivo haya sido celebrado por las 2/3 partes de empleadores como de trabajadores organizados dentro de una misma rama de la industria y en determinada provincia, será obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de la industria y provincia de que se trate, si así lo resolviera un Decreto Ejecutivo expedido según los siguientes puntos: - Petición de obligatoriedad por empleadores o trabaja-
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dores al Ministro de Trabajo. Publicación en periódico provincial por orden del Ministerio. Recepción de oposiciones durante 15 días de la publicación. Resolución de la oposición. Aprobado, el Contrato Colectivo será declarado obligatorio por Decreto Ejecutivo.
El contrato declarado obligatorio se aplicará, por sobre cualquier estipulación incluida en contratos individuales
o colectivos que tenga la empresa, salvo que estos contengan estipulaciones más favorables al trabajador. El plazo de vigencia de un contrato colectivo obligatorio no deberá exceder los dos años. A su vencimiento éste podrá ser revisado a solicitud de empleadores y trabajadores. La falta de acuerdo en la revisión pone fin a la vigencia del contrato colectivo obligatorio y deja en libertad a los empleadores y empleados para concretar, en cada empresa, las nuevas condiciones de trabajo.
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UNIDAD DE TRABAJO - El mercado laboral
Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar los factores que influyen en las relaciones laborales. Conocer el marco donde se desarrollan dichas relaciones. Conocer los organismos públicos y privados que facilitan la información, formación y el acceso al trabajo.
MERCADO LABORAL El mercado laboral, también llamado de trabajo o de relaciones laborales, es el ámbito donde se define todo lo relacionado con las ocupaciones: la oferta y la demanda laboral, la situación de las empresas, cantidades y tipos de contrataciones, tiempo de trabajo, salarios, condiciones laborales, formación profesional, crecimiento y decrecimiento del empleo y las profesiones con futuro. En las relaciones laborales participan: - Las empresas que son organizaciones donde se desarrolla el trabajo, dirigidos y gestionadas por empresarios. - Las personas que participan directamente en la producción: población ocupada. Además, están las personas desempleadas, que involutariamente carecen de trabajo. La población activa es la población en edad laboral que trabaja o busca empleo. La población activa está integrada por las personas ocupadas (asalariados, cuenta propia y otros) y los desempleados.
modifican, se producen desequilibrios entre la oferta que se desea cubrir y las capacidades de quienes demandan empleo. Los motivos del desequilibrio son: - Incremento de la población activa, debido al ingreso de jóvenes y mujeres en la vida activa. - Los avances tecnológicos que incorporan nuevas profesiones o saberes, que afectan el empleo en los diferentes sectores productivos a corto, medio y largo plazo. - La internacionalización de la economía, que significa apertura de frontera para productos, capital y personas. Las empresas se instalan donde están las mejores condiciones. - La integración de mercados que demanda un alto nivel de competitividad de las empresas y éstas necesitan una transformación y adaptación al mercado laboral.
La población inactiva la componen quienes no están en edad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados, estudiantes, etc.).
Estos cambios alteran las capacidades, los conocimientos y la experiencia de la población activa empleada o de la que se encuentra desempleada, e implican la preparación y adaptación a nuevos puestos de trabajo, el cambio de ocupaciones o incluso la desaparición de empleos.
MERCADO DE TRABAJO
DESEMPLEO
El mercado de trabajo es el lugar en el que confluyen la oferta y la demanda de trabajo.
Según el tipo de desequilibrio en el mercado de trabajo se producen diferentes formas de desempleo: - Desempelo estructural, es la que existe por el desajuste entre la preparación de la mano de obra y los requisitos exigidos por los empleadores y el generado por la incompatibilidad entre la oferta y la demanda de mano de obra. - Desempleo friccional, es el desempleo causado por información laboral insuficiente, se fundamenta en el tiempo de búsqueda de nuevos puestos por parte de los desempleados, determinado en parte por el tiempo que las personas permanecen desempleadas. Por debajo de ese nivel no se puede reducir la tasa de desempleo debido a que siempre existirá un volumen considerado de individuos que buscan mejores empleos o firmas que están reclutando nuevos trabajadores. Es decir, que es el desempleo que existe por rotación de los trabajadores en diversos empleos o por la incorporación de nuevas actviidades laborales. - Desempleo cíclico, es aquel que se presenta por la desaceleración de la tasa de crecimiento de la demanda agregada, siendo de tipo macroeconómico. La desaceleración puede afectar la tasa de desempleo de dos maneras: el primero, es el aumento de despidos producidos por la recesión y el segundo, la disminución de vacantes. - Desempleo oculto, son las personas que en fases de recesión económica constan como inactivas y que vuelven a las listas del paro cuando se produce una expansión del empleo.
La oferta de empleo es la cantidad de puestos de trabajo a cubrir por empresas públicas, privadas o mediante el autoempleo. Los perfiles requeridos por los ofertantes se refieren a la formación específica y a las cualidades o factores actitudinales que se buscan (responsabilidad, motivación, dinamismo, etc.). Los proveedores de ofertas son: - La Administración Pública. - Las empresas privadas, que buscan cada día más calidad con una flexibilización progresiva. - El autoempleo, trabajadores por cuenta propia. La demanda de empleo es la disponibilidad de las personas que, estando en edad de trabajar, emprenden acciones para encontrar un empleo. El crecimiento de la demanda depende del crecimiento poblacional y del aumento de la tasa de actividad. El mercado de trabajo no funciona como el mercado de bienes, sino que está formado por personas cuyas ideas y valores sociales inciden en las relaciones laborales. La estabilidad, la satisfacción en el trabajo, la productividad, la calidad, las retribuciones justas y el reparto de la renta inciden en el mercado. El mercado de trabajo está en cambio constante, las variaciones en el entorno socioeconómico lo afectan y lo
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Los últimos casos se desempleo se suelen denominar desempleo coyuntural. La destrucción masiva de empleo puede repercutir en el mercado laboral produciendo progresivas bajas salariales y cambios continuos en la población activa. Estas condiciones favorecen la aparición del empleo sumergido y el trabajo a bajo precio. Así como las condiciones de flexibilización laboral, con la precarización de la calidad del empleo. Estas situaciones generan a largo plazo degradación social y provoca una gran inestabilidad económica, el deterioro de la calidad de productos y servicios, desempleo e incremento de la población debajo de la línea de pobreza. POLITICAS DE EMPLEO Para solucionar los problemas del mercado laboral, empleo, desempleo y problemas sociales derivados, los Estados establecen las llamadas políticas de empleo. Ellas se traducen en una serie de decisiones y acciones encaminadas a financiar y promover formación, asesoramiento y reciclaje de la población activa en general o de los grupos más afectados por el desempleo (jóvenes, parados con más de 45 años, mujeres, etc.). Las empresas deben establecer una serie de estrategias para adaptarse o adecuar el empleo a las exigencias del mercado laboral y conseguir mejoras en las relaciones laborales, por interés de productividad y para contribuir al bienestar social, promoviendo nuevos niveles formativos y ocupacionales concretos, incentivos a la capacitación o una formación permanente de las personas que trabajan en la empresa. En este sentido, se dictan leyes y normas que regulan las relaciones laborales, la defensa del consumidor, los abusos en la publicidad, etc. Los salarios se regulan, pero con el cuidado que salarios más bajos reducen la demanda de bienes y servicios y con ello generan recesión. Tampoco pueden basarse en el temor al despido. Debe considerarse que el trabajo no es un bien cualquiera, pues se considera en general una fuente de respeto personal. Está comprobado que las personas prefieren trabajar, aunque estando desempleadas tengan un subsidio de desempleo aceptable. En el caso de Ecuador para los jóvenes a través de la Dirección de la Juventud, la POLITICA DE EMPLEO tiende en líneas generales a facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo, favoreciendo la contratación, por parte de las empresas, implementando sistemas de incentivos, fomentando la creación de formas de autoempleo, dotándoles de apoyo crediticio y asesoría técnica y favoreciendo su acceso al crédito. Se pretende fomentar una política que compromete acciones de los sectores público y privado. Adicionalmente, se impulsarán acciones que promuevan una normativa en favor de los jóvenes menos privilegiados del país. Entre estas políticas se encuentran las que enfrentan temas como: acceso al empleo, capacitación, y el desafío de revertir los efectos indeseables de la carencia de empleos de calidad. El objetivo es favorecer el acceso de los jóvenes al empleo y apoyar las iniciativas de tipo productivo en los jóvenes de estratos pobres.
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL EN ECUADOR En cualquier economía la oferta de trabajo está condicionada por varios factores: el sistema productivo, el entorno legal, la riqueza natural, el crecimiento demográfico, la población económicamente activa (PEA), la migración interna y externa, y el crecimiento del sector informal. Las características de la oferta de trabajo pueden dar pautas sobre los indicadores del tipo de economía, su desarrollo y la constitución de la sociedad. En el Ecuador durante la década del 90 el desempleo se incrementa por dos vías: - Por la restricción de la demanda de empleo en el sector moderno de la economía, que refleja la poca o ninguna capacidad del mercado para generar fuentes de trabajo acordes con la necesidad del mismo. - Por el crecimiento de la población en edad de trabajar. En la década de la década del 90, el PEA ha sufrido un crecimiento, lo que responde al constante agravamiento de la crisis económica que afecta al Ecuador, por lo que cada vez un mayor número de personas ingresan o buscan ingresar a la actividad económica. La falta de competitividad del Ecuador ha sido un factor fundamental para el incremento del desempleo. La economía ecuatoriana ha dependido de muy pocos productos de exportación: petróleo, camarón y productos del mar, banano y plátanos, cacao y café. En 1999, estos representaron el 81.7% de las exportaciones totales del país. Además, la concentración de la producción está en la Costa, ya que el 92.8% de las empresas que exportan productos se encuentran en esta región y principalmente en Guayas. La economía ecuatoriana de esta última década, para generar empleo, ha estado sujeta a la evolución de los bienes mencionados, pues la caída del precio del barril de petróleo, la aparición de plagas en las plantaciones, ha sido determinante en el aumento del desempleo. En esta década, se observa una tendencia al estancamiento de la demanda de nuestros productos, como consecuencia de ello la participación en el PIB (con excepción del petróleo) y en la generación de empleo ha sido muy poca. En Ecuador el aumento de la emigración fue pilar fundamental para la reactivación económica y la disminución del desempleo en el 2000. Las remesas enviadas a Ecuador por los migrantes sumaron 1425 millones de dólares en el 2001, superior a los años anteriores, un aporte de divisas solamente superado por las exportaciones petroleras. El dinero girado por los ecuatorianos residentes en el exterior jugó un papel importante en la «relativa estabilidad económica» lograda, ya que fue mayor que la inversión extranjera directa. Esto permitió aliviar los problemas del desempleo, que descendió el 14,4% en 1999, a 9% en el 2000. La construcción es uno de los sectores favorecidos con el ingreso de divisas de emigrantes. La población económicamente activa del Ecuador es de aproximadamente 3,56 millones de personas.
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6,1%
4,7%
1,4%
Desempleo Abierto
Desempleo Oculto
1990
Desocupación Total
CONDICION
2,8%
5,7%
8,5%
1991
2,7%
6,2%
8,9%
1,9%
6,4%
8,3%
1,7%
5,4%
7,1%
1,5%
5,4%
6,9%
2,1%
8,3%
10,4%
2,1%
7,1%
9,2%
2,8%
8,7%
11,5%
EVOLUCION DEL DESEMPLEO EN EL ECUADOR 1990-2000 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
EMPLEO,SUBEMPLEO Y DESEMPLEO (FUENTE: INEC)
4,3%
10,1%
14,4%
1999
3,1%
5,9%
9,0%
2000
5,0%
5,9%
10,9%
2001
3,7%
5,5%
9,2%
2002
DATOS ACTUALES El PBI del Ecuador creció durante el 2002 un 2,7%, implicando un aumento del PIB per cápita del 0,9%. Este incremento se debe esencialmente al sector petrolero, tras la puesta en funcionamiento del Oleoducto de Crudos Pesados (OCP). Para el 2004 se proyecta un crecimiento del 5,5% basada casi exclusivamente sobre el aumento de la producción privada de petróleo. Los demás sectores aumentarán poco, debido a dos cuestiones: - La disminución de las exportaciones de banano a Europa del Este, por su inclusión en el régimen de cuotas de la Unión Europea y problemas climáticos. - El dumping sancionado en EEUU a la exportación de camarón su principal comprador. A pesar de las tasas de crecimiento moderadas de los últimos años, el empleo no mejora. Entre mayo de 2003 y mayo 2004, la tasa de desocupación total aumentó. Durante el 2004 no se esperan mejoras en la creación de empleo, debido a que el crecimiento estará basado en el sector petrolero, el cual no es demandante de mano de obra. TENDENCIAS EN LAS OCUPACIONES DEL FUTURO Las mejoras del medio ambiente y la calidad de vida, la introducción de nuevas tecnologías para el uso racional de la energía y las materias primas, y la atención de los grupos menos favorecidos de la población son las tendencias en el mundo de las futuras ocupaciones. Algunas de las actividades potencialmente creadoras de empleo son: - La defensa del medio ambiente, la revalorización de oficios tradicionales y la búsqueda de alternativas para el desarrollo rural. - La recuperación de zonas rurales y agrícolas. - La mejora del paisaje urbano, rehabilitación de viviendas, restauración, urbanismo, nuevos materiales y regeneración de espacios urbanos e industriales degradados (en los paises centrales). - Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos y reciclado de materiales. - El fomento del turismo activo y cualitativo, orientado al intercambio cultural, el turismo rural, el ocio creativo y nuevos medios de diversión. - La agricultura orgánica, la tecnología alimentaria y las nuevas fuentes de energía. - La aparición de nuevas tecnologías da lugar a nuevas profesiones como la agrometeorología, la informática para el turismo o la producción de videodiscos con fines culturales. - El aumento de profesiones y los técnicos especializados en informática, electrónica, telecomunicaciones, biotecnología, técnicas para procesos industriales con laser, robots e ingeniería genética. - El incremento de ocupaciones administrativas y de gestión de nivel medio y alto, la disminución de las de nivel bajo. - Las ocupaciones relacionadas con la inserción de grupos sociales en dificultades, servicios para personas mayores y ancianos (geriatria), atención de niños pequeños, asistencia a domicilio, salud y medicina preventiva, personal doméstico o de servicios de protección y vigilancia. Se prevee un crecimiento de las ocupaciones más cualificadas y las menos cualificadas en servicios, una tendencia a ocupaciones pcoo defindias, la tendencia a promo-
ver actividades económicas y creación de empleo en proyectos de bienestar social y mejora de la calidad de vida con la participación de los sectores sociales afectados, impulsando el voluntariado y la autoorganización de las personas implicadas. En particular para el Ecuador el perfil profesional con mayor demanda en 2003 es el área técnica, según una encuesta realizada por la SECAP (Servicio Ecuatoriano de Capacitación). La mayor demanda es de bachilleres técnicos, pero existen otras áreas de servicios. Los requerimientos de las empresas se localizaron en mantenimiento mecánico, mantenimiento eléctrico, control de calidad, materiales y tratamiento técnico, tratamiento superficial, instalaciones eléctricas, mediciones eléctricas, sistemas de seguridad y alarmas, seguridad e higiene industrial, neumática y electroneumática, alineación y balanceo, acabados de madera, dibujo técnico, operaciones en máquinas, etc. La consulta fue realizada a 1132 empresas de los sectores comercial, industrial y de servicios en 17 ciudades. Las actividades consultadas cubrieron la metalmecánica, electricidad y electrónica, mecánica automotriz, confecciones industriales, madera y muebles, cuero y calzado, construcciones civiles, artes gráficas, comercio, administración y servicios. La Cámara Nacional de Microempresas opina que se requiere personal cada vez más especializado para producir mejor y con calidad. Los sectores que agrupan a microempresas, producción, comercio y servicios plantean demanda laboral en los siguientes subsectores: alimentos, confecciones, cerámicos, químicos, cuero y calzado, metalmecánica, hotelería y turismo. RECURSOS Y MEDIOS PARA LA INSERCION PROFESIONAL Una vez observada estas líneas generales sobre la situación del mercado laboral, es necesario entender que la inserción profesional exige una dedicación y un esfuerzo que resultarán más eficaces si se tiene en claro el objetivo y se utiliza un método adecuado para buscar empleo. Es imprescindible conocer dónde y cómo se ofertan las distintas ocupaciones. La elección de los contactos dependerá de las prioridades personales en un momento dado y a la oferta informativa, formativa y de empleo que proporcionan estos medios. Los medios para la inserción profesional podemos detallarlos de la siguiente manera: SERVICIOS Y ENTIDADES Públicos: Dirección Nacional de Empleo, Servicio Ecuatoriano de Capacitación, agencias de desarrollo local, programas de fomento del empleo, centros de información juvenil, universidades, embajadas y consulados,etc. Privados: sindicatos, empresas, agencias privadas de colocaciones, empresas de trabajo temporal, consultoras de recursos humanos, contactos personales. COMUNICACION Y DIFUSION SOCIAL La prensa, libros y publicaciones especializadas, programas especializados de radio y televisión, Internet, etc.
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UNIDAD DE TRABAJO - Proyecto profesional Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar las ofertas formativas y la demanda laboral referidas a la formación e intereses personales. Identificar y evaluar las propias capacidades, actitudes y conocimientos, con valor profesionalizador.
EL PROYECTO PROFESIONAL Un estudiante de un ciclo formativo obtiene un título profesional, que pertenece a una familia profesional. Esta formación profesional inicial orienta su futura actividad laboral a unos campos profesionales concretos. En cada uno de ellos existen diversas ocupaciones, tareas a desempeñar, condiciones laborales, habilidades necesarias y tipos de empresas. Esto, junto con los cambios que se están dando respecto del trabajo, exige plantearse el futuro profesional con una mayor previsión. Elabora el proyecto profesional es definir los objetivos profesionales propios, que sirvan de referencia en la búsqueda de una ocupación, decidir lo que se quiere hacer, calcular las posibilidades de empleo, las necesidades personales y valorar las dificultades que suponen. Durante el proceso de elaboración se desarrollan una serie de destrezas o competencias: - La capacidad organizativa, hay que anotar informaciones y clasificarlas. - La reflexión y el análisis, se revisan posibilidades de trabajo o de estudio. - La iniciativa personal y la capacidad de tomar decisiones. CARACTERISTICAS PERSONALES Y PROFESIONALES Para encontrar el trabajo que mejor se adapte a las posibilidades personales es importante conocerse a uno mismo y relacionarlo con el desempeño profesional. Las características personales son el conjunto de rasgos que definen a una persona. Esta definición incluye la forma de verse a uno mismo y plantearse cómo nos ven otras personas próximas. Las capacidades propias son las habilidades y aptitudes que se reflejan en las actividades que una persona realiza. Los conocimientos y competencias se aprenden adquieren a través del sistema educativo o de otras opciones de capacitación. Los intereses profesionales son aquellos que hacen que una persona se pueda encontrar mejor desmpeñando un determinado trabajo. El significado personal del concepto de trabajo implica principios, valores, concepciones de la vida propios. Por ello el trabajo será una fuente de ingresos, un vehículo para el desarrollo personal, una actividad individual o de equipo, una obligación, un reto, una forma de adquirir categoría o prestigio social, etc. CONOCIMIENTO DE LAS PROFESIONES Para conocer una profesión es necesario recoger información sobre la misma, observar y analizar las diferentes
ocupaciones derivadas o relacionadas con ella, las tareas que se realizan, las condiciones de trabajo, la formación conveniente, las cualidades necesarias y las posibilidades de acceso y promoción. El proyecto profesional trata de realizar la primera selección de ocupaciones, que se analizan en profundidad y que permiten concretar las preferencias personales. Un método para el conocimiento de las nuevas profesiones sería analizar el campo profesional concreto que interesa y valorar aquellas consecuencias de cada una de las profesiones elegidas que ayuden a concretar el objetivo profesional deseado. DEFINICION DEL OBJETIVO PROFESIONAL Calculadas las posibilidades reales, las necesidades y las dificultades que conlleva una profesional elegida, se estará en condiciones de definir el objetivo profesional. Otras cuestiones a considerar son: - La previsión de incorporación al trabajo a corto, medio y largo plazo. - El tipo de trabajo que se desea (por cuenta propia o ajena, en instituciones públicas, en pequeños negocios, en grandes empresas, o crear una pequeña empresa). - Las necesidades de preparación para llegar a desempeñar la profesión elegida, mediante la búsqueda de información (organismos y publicaciones especializadas en el empleo, aspectos sociolaborales, centros de formación y subvenciones para crear empresas o participar de planes de fomento de empleo, etc.). FORMACION PROFESIONAL Un itinerario formativo profesionalizador consiste en buscar la manera de adquirir la formación necesaria para desempeñar la ocupación elegida, analizar las posibilidades de acceder a la misma y conocer diferentes conexiones y convalidaciones de estudios. Los alumnos pueden elegir diversas ofertas formativas profesionalizadoras del sistema educativo, y posibles vías para contiuar la formación profesional. Los DOBE de los colegios pueden asesorar para la mejor formación profesional para desempeñar la ocupación laboral deseada. En el Ecuador se tienen la opción de la formación ocupacional o la formación profesional del Bachillerato Técnico y de los ciclos superiores tecnológicos o universitarios (ITS o Universidades). Desde el mundo laboral existe la opción de realizar una formación ocupacional o reciclarse en una formación ocupacional. En el Ministerio de Trabajo existe la SECAP cuyo objetivo es la capacitación profesional intensiva y acelerada de la mano de obra y de los mandos medios para las actividades industriales, comerciales y de servicios.
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Las funciones del SECAP son las siguientes: 1. Formar aceleradamente mandos medios y mano de obra calificada para la industria. 2. Capacitar profesionalmente a los trabajadores activos en las áreas de su competencia. 3. Formar instructores que estén en capacidad de actuar en los diversos centros de capacitación que funcionen en el país. 4. Colaborar con las empresas que actúan en el área de su competencia en el planeamiento y ejecución de cursos de capacitación profesional para los trabajadores. 5. Reentrenar personal calificado a fin de actualizar sus conocimientos, de acuerdo con las necesidades de trabajo que se presenten en las áreas de su competencia. 6. Cooperar activamente con los departamentos especializados de los ministerios y entidades públicas en todo lo relativo a trabajos estadísticos, investigaciones y política de empleo y de recursos humanos, así como en todo lo relacionado con capacitación profesional. 7. Coordinar con el sector privado en trabajos estadísti-
cos y de investigación relacionados con la capacitación profesional. El SECAP tiene también un Plan de capacitación popular. Este plan pretende formar interlocutores para el Estado, capacitados para conocer sus reales necesidades y su aporte al proceso como gestor y administrador de proyectos productivos comunitarios, en beneficio de su grupo social y con una relación costo/inversión favorable para el Estado. Para la creación de unidades productivas autogestionarias como microempresas, talleres comunitarios y cooperativas de producción, la organización comunitaria es fundamental en el desarrollo de sus proyectos, y, como administradores de su propio espacio productivo las comunidades deben aportar un nivel de coordinación interna eficiente e igualitaria. En el campo técnico, se incrementa y fortalece la oferta de atención que permitirá atender con mayor eficiencia y eficacia los requerimientos reales de capacitación que demandan los sectores microempresariales y las comunidades marginales del sector informal, a través de cursos de corta duración y asistencias técnicas específicas.
ESQUEMA DEL SISTEMA EDUCATIVO ECUATORIANO
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UNIDAD DE TRABAJO - Búsqueda de empleo
Objetivo de la Unidad de Trabajo: Conocer los mecanismos de oferta y demanda en los procesos de selección de las empresas. Describir el proceso a seguir en la búsqueda de ocupación por cuenta ajena. Cumplimentar la documentación para obtener empleo. Aplicar técnicas y procedimientos que le faciliten el acceso al trabajo. Organizar la documentación y planificar la búsqueda.
OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO El proceso de selección de personal en la empresa privada incluye dos aspectos, el de la empresa que oferta el puesto y el de la persona que demanda empleo. La empresa que oferta un puesto de trabajo realiza las siguientes acciones: - Define el puesto de trabajo a cubrir. - Solicita personal con interés y formación con competencias para el puesto requerido. - Realiza una selección (revisión de currìculos, comparación de las ofertas con los requerimientos) - Realiza pruebas psicotécnicas para medir capacidades o aptitudes para ciertas tareas, los rasgos de la personalidad, los intereses, etc. - Realiza las pruebas técnicas para evaluar las competencias profesionales. - Realiza una entrevista de selección profundizar la información que dispone, valorar la motivación e intereses y determinación la adecuación al puesto. - Comprueba referencias. La persona que aspira a un puesto debe: - Analizar la oferta y observar sobre: el puesto de trabajo y el perfil solicitado. - Elabora el currículum vitae y la carta de presentación. - Realiza las pruebas psicotécnicas y/o profesionales. - Prepara la entrevista de selección. Una empresa cuando necesita cubrir un puesto de trabajo, realiza una serie de acciones (ver recuadro) que analizaremos a continuación: 1. Definición del puesto. La empresa para definir el puesto de trabajo a ofertar, presenta una descripción del mismo y el perfil que debe tener el interesado. La descripción del puesto de trabajo señala las funciones y tareas que deben realizarse en el desempeño del mismo. El perfil del candidato es el conjunto de caracteristicas profesionales (competencias) y personales para el desempeño de un determinado puesto (nivel de formación, experiencia requerida, habilidades y competencias requeridas, etc.). 2. Solicitudes de aspirantes. Con las solicitudes la empresa tiene por objetivo conseguir suficientes candidatos con las condiciones necesarias para el puesto. Las ofertas se canalizan por los medios de comunicación, universidades, colegios técnicos, organismos oficiles afines, etc. También es posible contratar este servicio a empresas consultoras o agencias privadas, asi como recurrir a bolsas de trabajo de colegios o universidades. Así, la empresa recibe una cantidad
de peticiones por escrito cumplimentando algún formulario al respecto de la empresa y el curriculum vitae. 3. Selección. La selección tiene varias fases o etapas. Primero se comparan las solicitudes con la descripción del puesto ofertado, con ello se hace una primera selección, rechazando las solicitudes de quienes no cuentan con los requisitos imprescindibles. Puede realizarse una prueba psicotécnica para evaluar aspectos de la personalidad o las aptitudes de los candidatos, también una prueba profesional para evaluar las competencias. 4. Entrevista de selección. La entrevista es una etapa clave del proceso de selección. A través de la misma se amplia la información que se tiene del aspirante, se valoran la motivación y los intereses, y se informan cuestiones vinculadas al puesto a cubrir. 5. Referencias. En la solicitud de empleo, en el CV y en la entrevista, el aspirante informa sobre personas de referencia. Si la empresa requiere evaluar o confirmar alguna cuestión respecto al interesado en el puesto, se contacta con dichas referencias. ANALISIS DE LA OFERTA La persona que demanda empleo, necesita conocer los procedimientos y técnicas que le permita realizar la documentación necesaria para acceder al proceso de selección y pasarlo de manera satisfactoria. El primer paso es encontrar un anuncio de interés, leerlo atentamente y analizar rigurosamente la oferta para obtener toda la información disponible y decidir hasta qué punto interesa presentarse en la selección. Al analizar una oferta laboral hay que observar lo que enuncian sobre el puesto y el perfil solicitado. Es necesario leer «entre líneas» los anuncios para hacerse una idea clara sobre el tipo de trabajo ofertado y las características que se exigen a los candidatos. ANALISIS DE LA OFERTA DE EMPLEO
EL PUESTO:
EL PERFIL:
Denominación ¿de qué se trata?
Formación necesaria para el puesto y complementaria
Tipo de empresa Funciones a desempeñar
Edad y cualidades físicas Aptitudes y habilidades
Condiciones del trabajo
Competencias
Nivel de responsabilidad
Personalidad e intereses
Posición de autoridad o subordinación
Experiencia y posibilidad de promoción
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CURRICULUM VITAE
par del proceso de selección.
Curriculum Vitae (CV) es una expresión del latín que singnifica «curso o carrera de la vida». Se lo define como «relación de títulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biográficos, etc., que califican a una persona para determinada pretensión»
La carta consta de dos partes: una introducción y la comunicación, con los siguientes elementos:
El CV ó simplemente currículo, es un breve resumen ordenado de los datos y experiencias académicas y laborales. Se trata de exponer por escrito y en forma resumida todas las cuestiones referidas a formación, experiencia, intereses, etc., que definen a una persona en relación a un puesto de trabajo.
Comunicación: línea de saludo, cuerpo de la carta, línea de despedida y firma.
Características de la presentación: - El contenido debe ser breve, sencillo, claro y auténtico; concreto y específico para cada caso; preciso en datos y fechas; debe transmitir una trayectoria lógica y continua; debe adjuntarse fotos tamaño carné y fotocopia del título y referencias. - La forma: se debe utilizar papel tamaño A4 por una sola cara; respetar márgenes; cuidar la limpieza, ortografía y redacción; escribirlo a máquina (salvo que se pida lo contrario) y se redacta en primera personal o en forma impersonal. En todo CV se distinguen tres partes: datos personales, formación académica y experiencia profesional. - Datos personales. Debe incluir nombres y doble apellido, cédula, fecha y lugar de nacimiento, dirección y teléfono. - Formación académica. Debe incluir estudios realizados, titulación obtenida, centros docentes y duración; cursos y cursillos de formación y otros estudios; idomas que se conocen y nivel; utilización de medios informáticos y nivel. - Experiencia profesional. Incluye puesto y nivel, empresas, organismos, funciones más importantes, fecha de comienzo y fin del contrato o actividad. - Otros datos. Conviene además indicar otros datos de interés para el puesto (tenencia de carné de conducir, vehículo propio, disponibilidad para viajar, referencias, etc. Se dinstinguen varios tipos de CV: - El CV clásico. Se recogen de manera ordenada y completa los datos de las actividades realizadas. - El CV cronológico. Se ordena la información desde la más antigua a la actual. Permite ver la trayectoria del aspirante y es el más conveniente si se tiene poca experiencia. - El CV inverso. La información se ordena desde lo más reciente a lo más antiguo. Permite destacar lo último que se ha hecho y es importante si la experiencia está relacionada al puesto al que se opta. - El CV funcional. La información se agrupa en bloques independientes en función de las áreas de actividad. Permite acceder fácilmente al área de interés. Sirve además para disimular periodos en los cuales no se desarrolló ninguna actividad. CARTA DE PRESENTACION La carta de presentación siempre acompaña al CV, es su introducción y sirve de soporte para incluir la información que no cabe en el mismo. Se trata de una presentación personal, por lo que conviene demostrar interés por el puesto ofertado, despertar una predisposición favorable, destacar las cualidades más próximas al perfil del puesto, e indicar el deseo de concertar una entrevista o partici-
Introducción: membrete (datos personales), fecha, dirección de la empresa a la que se dirige, referencias, línea de atención.
La parte más importante es el cuerpo de la carta, en él es posible distinguir varios párrafos: - Primer párrafo: presentarse, si la solicitud es espontánea, sino hablar de la empresa, de lo que hace o de las cualidades del producto, de la oferta de trabajo. - Segundo párrafo: hablar de uno mismo, del interés en la empresa y el sector, de lo que se sabe hacer, de las aptitudes propias para el puesto. - Tercer párrafo: exponer el objetivo, indicando el deseo de concertar una entrevista para ampliar la información o bien participar del proceso de selección. La carta simple es manuscrita, salvo que se especifique lo contrario y estará redactada en primera persona. Se tendrán en cuenta las mismas sugencias sobre formatos expuestas para el CV. El CV y la carta sirven para resaltar la capacidad profesional, pero deben atraer el interés de quién selecciona. AUTOCANDIDATURA La autocandidatura es la propuesta escrita que hace una persona como aspirante al proceso de selección de una empresa, aunque ésta no haya ofertado ningún puesto. Resulta un planteamiento activo de búsqueda de trabajo, mediante el cual se presenta una solicitud a empresas que puedan necesitar determinados servicios. Los instrumentos de la autocandidatura son el CV y la carta de presentación, en la cual el candidato demuestra su interés en un puesto determinado, a la vez que detalla sus capacidades y de qué manera puede ser útil a la empresa. Se dirige personalmente al responsable del departamento de personal o recursos humanos. Una variante de este método es el contacto directo, llamando a la empresa y concertando una cita con la persona responsable de la misma. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES Las pruebas psicotécnicas o tests son un conjunto de instrumentos que constan de determinadas preguntas y que se utilizan para evaluar las aptitudes o capacidades de una persona para realizar determinadas tareas, los rasgos o características de la personalidad, la tendencia a comportarse de una determinada manera, los intereses, etc. Según las características que se deseen evaluar, suelen usarse: - Prueba de aptitudes específicas. Intentan detectar las capacidades importantes para desenvolverse bien en un puesto (habilidades numéricas, razonamiento verbal, capacidad verbal, percepción, habilidad espacial, habilidades mecánicas y manuales, memoria,etc. Los resultados no son determinantes, las aptitudes son habilidades, y como tal pueden mejorarse. - Prueba de personalidad. Intentan detectar rasgos de la personalidad como la responsabilidad, introversión,
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extroversión, autocontrol, etc. pretendiendo configurar el perfil de cada persona en un momento dado. Test de cultura general.Se utilizan para obtener datos de los conocimientos de los candidatos. Este tipo de cuestionario es habitual en los procesos de selección para cubrir puestos de trabajo en los cuales se requiere trato con el público. Una estrategia útil para preparar estas cuestiones es la lectura de periódicos, determinadas revistas, libros, etc.
Las pruebas profesionales son ejercicios o actividades relacionadas con el tipo de puesto de trabajo concreto al que se opta. Su objetivo es evaluar la competencia y destreza profesional. Por ejemplo, para un puesto de electricista, consistiría en saber reparar, montar o ajustar un aparato, ó en el caso de un mando intermedio, en resolver algún problema, aportar un informe o un proyecto.
cha. En toda entrevista de selección es fundamental mostrar motivación, voluntad e interés en aprender. Tipos de entrevistas. Según el tipo de preguntas, la entrevista puede ser: - Directiva. Es una entrevista dirigida por el entrevistador, que suele hacer muchas preguntas. Hay que responder procurando ajustarse al guión. - No directiva. El entrevistador hace pocas preguntas y muy generales. Las respuestas han de ser claras y fluidas, enlazando unos temas con otros. - Mixtas. En esta entrevista se plantean cuestiones tantos concretas como más amplias y generales. Las preguntas, en una entrevista, son muchas y variadas sobre los temas que interesan (formación del entrevistado, experiencia personal e intereses personales y laborales.
Lo más importante para superar las pruebas psicotécnicas y profesionales es el interés, la sinceridad e intentar controlar el nerviosismo. En las pruebas se debe actuar: acudir relajados y descansados, llegar con tiempo suficiente, llevar material de escritura propio, escuchar atentamente las instrucciones y leer con atención (preguntando las dudas), aprovechar al máximo el tiempo, responder sinceramente y tener cuidado con las llamadas «escalas de sinceridad» em las que aparecen las mismas preguntas con diferentes palabras.
En una entrevista no conviene hablar mal de otras empresas, institutos o colegios; ni mostrarse interesado únicamente por la retribución. Lo más importante es que el entrevistado trate de ser natural y que confíe en sus posibilidades.
ENTREVISTA DE SELECCION
Un cuadro o agenda nos puede ser de gran utilidad en esta tarea, pues las anotaciones que efectuemos en ella nos permitirán recordar las solicitudes de empleo realizadas, las empresas a las que nos hemos dirigido, las características de los puestos de trabajo y los perfiles personales correspondientes. A continuación mostramos un posible modelo:
Una entrevista de selección es una situación de comunicación, mediante la cual se pretende: 1. Determinar la adecuación de una persona para ocupar un puesto, intentando completar la información de la que dispone la empresa. 2. Detectar la capacidad de la persona para adaptarse e integrarse al trabajo y a las relaciones establecidas en la empresa. 3. Proporcionar a la persona que opta al puesto información relacionada con las características de la empresa, el puesto, la retribución, etc. En el desarrollo de la entrevista, al igual que en cualquier proceso de interacción interpersonal, intervienen dos formas de comunicación: - La comunicación verbal, que hace referencia a todo lo relacionado con el uso de la palabra, preguntas, respuestas, aclaraciones o explicaciones. Conviene hablar correctamente, no interrumpir al entrevistador y escuchar con atención. - La comunicación no verbal, que es aquello que se expresa con el cuerpo, la postura, la expresión de la cara, los ojos y las manos. La postura es muy importante, debe controlarse la timidez, la autoprotección, la relajación, la extroversión, y la energía como la insolencia y la provocación.
ORGANIZACION DE LA BUSQUEDA DE EMPLEO La búsqueda de ofertas de empleo de las empresas publicadas en la prensa o difundida por medio de instituciones requiere una organización simple y eficaz.
MODELO DE FICHA O AGENDA DE SOLICTUD DE EMPLEO
EMPRESA -
Dirección y teléfono de la empresa.
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Nombre de la persona de contacto.
FECHA DE ENVIO -
Fecha y tipo de currículo enviado.
FECHA DE REENVIO -
Hay que tener en cuenta que las empresas pueden cubrir los puestos en otro momento.
FECHA DE RESPUESTA -
Si hubo respuesta, si fue positiva o no.
OBSERVACIONES -
En caso de ser positiva, indicar la fecha de la entrevista.
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Cuestiones a resaltar del transcurso de la misma.
Ambas modalidades de comunicación reflejan la personalidad del candidato. El entrevistador obtiene, a veces, más información de lo que observa que de lo que escu-
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UNIDAD DE TRABAJO - Trabajo por cuenta propia
Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar otra forma de inserción laboral, el autoempleo o el trabajo por cuenta propia. Describir los procesos necesarios para crear una empresa. Distinguir y comparar las distintas modalidades de empresas que existen según la legislación ecuatoriana vigente. Identificar y cumplimentar la documentación necesaria para constituirse como trabajadro por cuenta propia. Plantearse la conveniencia de crear una empresa propia como medio de inserción sociolaboral.
AUTOEMPLEO La creación de una empresa nace por iniciativa de una personal o un grupo de personas emprendedoras que buscan nuevos campos de actuación y desarrollan unas actitudes o destrezas determinadas. Generalmente, con más ilusión y ambición que recursos materiales, asumen riesgos de forma calculada y crean su propio puesto de trabajo y, en ocasiones, el de otras personas. Para la constitución de una empresa debemos realizarnos las siguientes preguntas: ¿Quiénes van a participar? ¿Qué relaciones existen entre ellos? ¿Cuáles son sus intereses y motivaciones? (que pueden ir desde el máximo beneficio económico, la mejora de la calidad de algún producto o servicio, abaratar precios o adquirir nuevas técnicas). La relación estrecha que se va a establecer hace necesario que existan unas ideas previas claras y consensuadas sobre el negocio y la mejor forma de organizarlo. Antes de crear la empresa,debemos responder las siguientes cuestiones: ¿Cuáles son los gustos e intereses? ¿Qué ideas se tienen? ¿Se puede ofrecer algo útil o necesario para el mercado? ¿De qué formación se dispone? ¿Qué inversión será necesaria? ¿En cuánto tiempo se podrá recuperar el dinero? ¿Qué beneficios se obtendrán? Debe tenerse en cuenta, que el riesgo, el ingenio y la creatividad deben ir acompañados de una meditada planificación. LA IDEA DE NEGOCIO Las ideas de negocio son iniciativas de creación de empresas que surgen a partir de la observación del entorno, de pensar en el futuro, de examinar las propias necesidades y aficciones, y de hablar con la gente imaginativa y creativa. Cualquier cambio, sea social, económico, tecnológico, político o legal, afecta el mercado laboral , generando nuevas necesidades. Observar y analizar la realidad próxima puede proporcionarnos posibles oportunidades de negocio. Las corrientes socioculturales pueden justificar la venta de un producto o servicio. Analizar los estilos de vida y su evolución en los diferentes segmentos de la población, sus escalas de valores, sus actitudes y comportamientos ante los problemas que les afectan (laborales, medio ambientales, educativos, de ocio, etc.) son una fuente de información. El entorno socioeconómico permite justificar un posible negocio y tomar consciencia de sus dificultades. Se trata de observar la evolución de aspectos como el costo de vida, el índice de desempleo, los salarios, los sectores productivos relacionados con nuestra idea.
El entorno tecnológico afecta a las ideas de negocios. Conviene observar los cambios relacionados con las técnicas de producción (maquinarias, materias primas, almacenaje, etc.), y con el proceso de trabajo (equipamiento informático, sistemas de seguridad, métodos de reducción del consumo energético, etc.) Antes de poner un negocio es fundamental una sólida formación profesional y también durante su desarrollo, para garantizar el éxito de la empresa. El entorno político y legal, las leyes laborales, las leyes sociales, los acuerdos sindicales y de sectores empresariales, y los cambios que en éstos se producen, condicionan también la forma de enfocar un negocio (forma jurídica, número de trabajadores, tipos de contratos, etc.) ANALISIS DEL MECADO LABORAL El proyecto de creación de una empresa requiere un estudio previo de mercado que permita conocer las necesidades del entorno respecto al producto o servicio que se va a ofrecer, el sector de la población al que irá dirigido, la frecuencia en que va a ser solicitado y los recursos con los que se cuentan. Dicho análisis o estudio de mercado supone estudiar la situación y perspectivas del sector concreto al que pertenece el negocio en dos direcciones: - La demanda: analizar los clientes potenciales, sus necesidades, intereses, gustos y sus hábitos de consumo. - La oferta: conocer qué ofrecen otras empresas similares, la situación de las mismas, si es suficiente o no para dar respuesta a la demanda, la tecnología utilizada, los costos laborales y la presión fiscal, la estabilidad, su organización interna, etc. La información obtenida permitirá definir la actividad empresarial: - Adecuando ls características de la oferta (producto o servicio) a las necesidades de la demanda. - Encontrando elementos que la diferencian, haciendo el producto o servicio más competitivo. - Teniendo en cuenta los inconvenientes que puede plantear el proyecto y desarrollando alternativas que los transformen en ventajas. VIABILIDAD DE LA EMPRESA Realizar un estudio mínimo de la viabilidad de una empresa consiste en detallar en qué se va a gastar el dinero, qué cantidades hace falta para realizar las inversiones necesarias, especificar de dónde se va a sacar y prever los resultados que se obtendrán. Para ello es necesario analizar los aspectos relacionados con la producción, los recursos humanos necesarios, la comercialización, la jurisprudencia y las posibilidades económico financieras.
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A continuación veremos la información que ayuda a planificar el futuro negocio: PRODUCCION Materias primas Materiales auxiliares para la elaboración Maquinaria Locales, instalaciones y terrenos RECURSOS HUMANOS Número de trabajadores Cualificación Modalidades de contratación Retribuciones COMERCIALIZACION Precio del producto Distribución Promoción Previsión de ventas Imagen de la empresa (logotipos, tarjetas, etc.) FORMA JURIDICA DE LA EMPRESA La elección de la forma jurídica más apropiada es otra de las decisiones fundamentales que hay que tomar para la creación de una empresa. Conviene observar las características diferenciales de las distintas modalidades de empresa para escoger la que más se ajuste a las necesidades del proyecto, a la manera de entender el trabajo, y que permita obtener los mayores beneficios. Primero se decidirá si el titular de la empresa va a ser un individuo o una sociedad. El promotor único puede optar por constituirse en empresario individual o en sociedad: - El empresario que decide actuar a nivel personal se denomina persona natural, es la persona física de más de 18 años que dispone libremente de sus bienes y realiza en nombre propio una actividad comercial, industrial o profesional. No habrá distinción entre sus bienes personales y el de la empresa. - Los empresarios que decidan formar una compañía tiene las siguientes opciones: - Compañía en nombre colectivo. - Compañía en comandita simple. - Compañía en comandita por acciones. - Compañía de responsabilidad limitada. - Compañía anónima - Compañía de economía mixta - Por útimos está la posibilidad de empresarios que deseen constiuir una cooperativa. A continuación se presentará una breve descripción de los tipos de compañías y sus principales características: COMPAÑIA EN NOMBRE COLECTIVO La compañía en nombre colectivo se contrae entre dos o más personas que hacen el comercio bajo una razón social. La razón social es la fórmula enunciativa de los nombres de todos los socios o de algunos de ellos, con la agregación de las palabras «y compañía». Sólo los nombres de los socios pueden formar parte de la razón social. El capital de esta compañía se compone de los aportes que cada uno de los socios entrega o se compromete a entregar. Para su constitución será neceario el pago de no menos del 50% del capital suscripto.
El contrato de este tipo de compañía se celebrará por escritura pública. Esta escritura deberá ser aprobada por el juez de lo civil, el que ordenará la publicación de los extracto de la misma, por una sola vez, en un periódico de mayor circulación y su inscripción en el Registro Mercantil. La escritura contendrá: - El nombre, nacionalidad y domicilio de los socios que la forman. - La razón social, objeto y domicilio de la compañía. - El nombre de los socios autorizados para obrar, administrar y firmar por ella. - La suma de los aportes entregados, o por entregarse, para la constitución de la compañía, y - El tiempo de duración de ésta. COMPAÑIA EN COMANDITA SIMPLE La compañía en comandita simple existe bajo una razón social y se contrae entre uno o varios socios solidaria e ilimitadamente responsables y otro u otros simple suministradores de fondos, llamados socios comanditarios, cuya responsabilidad se limita al monto de sus aportes. La razón social será, necesariamente, el nombre de uno o varios de los socios solidariamente responsables, al que se agregará siempre las palabras «compañía en comandita». El comanditario que tolerare la inclusión de su nombre en la razón social quedará solidaria e ilimitadamente responsable de las obligaciones contraídas. En ambas compañías, todos los socios colectivos y los comanditarios estarán sujetos a responsabilidad solidaria e ilimitada por todos los actos que ejecutaren bajo la razón social, siempre que quien lo ejecutare estuviera autorizado para obrar por la compañía. La constitución de una compañía en comandita simple se realiza con los mismos requisitos y trámites que una compañia colectiva. COMPAÑIA EN COMANDITA POR ACCIONES Las compañías en comandita por acciones es aquella en que su capital se dividrá en acciones nominativas de un mismo valor nominal. El 10% del capital social, como mínimo, deberá ser aportado por los socios comanditarios (solidariamente responsables) a quienes por sus acciones se entregarán certificados nominativos intransferibles. Estas sociedades existirán bajo una razón social que se formará con el nombre de uno o más socios solidariamente responsables seguido de «compañía en comandita». COMPAÑÍA DE RESPONSABILIDAD LIMITADA La compañía de responsabilidad limitada es la que se contrae entre tres o más personas (hasta 15), que solamente responden por las obligaciones sociales hasta el monto de sus aportaciones individuales y hacen el comercio bajo una razón social o denominación objetiva, a la que se añadirá las palabras «compañía limitada». La denominación objetiva no deberá confundirse con la de una compañía existente. Este tipo de compañía es siempre mercantil, pero sus integrantes, por el hecho de constituirla, no adquieren la calidad de comerciantes.
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La finalidad de la compañía de responsabilidad limitada podrá tener como finalidad la realización de toda clase de actos civiles o de comercio y operaciones mercantiles aprobadas por la Ley, a excepción de operaciones de banco, seguros, capitalización y ahorro. Para su constitución se requiere la aprobación de sus escrituras de constitución por parte de la Superintendencia de Compañías y la subsiguiente publicación de un anuncio en un periódico local de mayor circulación. El capital inicial debe ser superior a 193 dólares al mes de marzo de 1999, divididos en acciones. Al menos la mitad de su capital se debe desembolsar al momento de su constitución. Si las pérdidas acumuladas de la compañía llegan al 50% del capital, la entidad debe ser liquidada o los socios deben aportar el capital adicional necesario. COMPAÑÍA ANÓNIMA La compañía anónima es una sociedad cuyo capital, dividido en acciones negociables, está formado por la aportación de los accionistas que responden únicamente por el monto de sus acciones. En el Ecuador se la conoce como corporación. El capital accionario debe estar repartido al menos entre dos accionistas. Para su constitución se requiere firmar y registrar ante notario la constitución de la corporación, sus estatutos y escrituras deben ser presentadas a la Superintendencia de Compañías (o de Bancos para corporaciones financieras) para su aprobación e inscripción en el Registro Mercantil. La compañía podrá establecerse con el capital autorizado que determine la escritura de constitución. La compañía podrá aceptar suscripciones y emitir acciones hasta el monto de ese capital. Al momento de constituirse la compañía, el capital suscripto y, pagado mínimos serán los establecidos por la resolución de carácter general que expida la Superintendencia de Compañías (el monto mínimo a marzo de 1999 era de 483 dólares, con el total de acciones suscripto y un 25% aportado). Los suscriptores harán sus aportes en dinero, mediante el depósito en cuenta especial, a nombre de la compañía en promoción, bajo la designación especial de «cuenta de integración de capital», la que será abierta en los bancos u otrs instituciones de crédito determinada por los promotores en la escritura correspondiente. Constituida la compañía, el banco depositario entregará el capital así integrado a los administradores designados. La compañía no podrá emitir acciones por un precio inferior a su valor nominal ni por un monto que exceda el capital aportado. El contrato de formación determinará la forma de emisión y suscripción. Las acciones serán nominativas y no podrán emitirse los títulos definitivos hasta que no estén totalmente pagas, una vez que han sido pagadas se llaman acciones liberadas. Las acciones pueden ser ordinarias o preferidas, según lo establezca el estatuto. Las acciones ordinarias confieren todos los derechos que la ley le reconoce a los accionistas, mientras que las preferidas no tendrán dere-
cho a voto, pero pueden tener derechos especiales en cuanto al pago de dividendos y en la liquidación de la empresa. El monto de las acciones preferidas no podrá exceder el 50% del capital suscripto. Al igual que las compañías de responsabilidad limitada si las pérdidas superan el 50% del capital social se procede a la liquidación o al aumento del capital por emisión de nuevas acciones. COMPAÑÍA DE ECONOMIA MIXTA Las compañías de economía mixta son una combinación de empresa privada y estatal, generalmente se organizan para prestar un servicio público o para dirigir un proyecto de desarrollo. Normalmente existe una disposición por la cual el Estado puede comprar la participación privada y viceversa. Estas compañías están sujetas a los mismos requisitos que las compañías anónimas, así como también a las regulaciones de la Superintendencia de Compañías. COOPERATIVAS Las cooperativas son sociedades de derecho privado, formadas por personas naturales o jurídicas que, sin perseguir finalidades de lucro, tiene por objeto planificar y realizar actividades o trabajos de beneficio social o colectivo, a través de una empresa manejada en común y formada con la aportación económica, intelectual y moral de sus miembros. La constitución de una cooperativa requiere 11 personas como mínimo , salvo en cooperativas de consumo y las formadas sólo con personas jurídicas, en dicho caso el Reglamento General de Cooperativas determina el número. La aprobación del estatuto de la Cooperativa se realiza en Asamblea General de las personas interesadas en su formación. El estatuto aprobado se presenta en el Ministerio de Bienestar Social para su estudio y aprobación, para la obtención de la personería jurídica y su registro. El registro se realiza en la Dirección Nacional de Cooperativas, a partir de su fecha de inscripción se determina el principio de la existencia legal de las cooperativas. La responsabilidad de una coperativa está limitada su capital social, pero puede ampliarse por resolución de la mayoría de socios en Asamblea General convocada al efecto y si el Ministerio de Bienestar Social aprueba tal reforma del estatuto. Las cooperativas, según la actividad que vayan a desarrollar, pertenecerán a uno sólo e los siguientes grupos: producción, consumo, ahorro y crédito o servicios. Las cooperativas de producción son aquellas en las que sus socios se dedican personalmente a actividades productivas lícitas, en una empresa manejada en común. Las cooperativas de consumo son aquellas que tienen por objeto abastecer a los socios de cualquier clase de artículos o productos de libre comercio. Las cooperativas de ahorro y crédito son las que reciben ahorros y depósitos, hacen descuentos y préstamos a sus socios y verifican pagos y cobros por cuenta de ellos. Las cooperativas de servicios son las que, sin pertenecer a los grupos anteriores, se organizan con el fin de llenar diversas necesitades comunes de los socios o de
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la colectividad.
PROCESO DE CONSTITUCION DE LA EMPRESA
ANALISIS ECONÓMICO FINANCIERO
En el apartado sobre los tipos de compañías se analizaron en cada uno de los casos los mecanismos de constitución formal de la empresa, en especial aquellos orientados a su registro. Pero existen otros trámites que podemos simplificar en los siguientes puntos: a) NOTARIO. Para el otorgamiento de escritura pública de la constitución y estatutos de acuerdo al tipo de sociedad a constituir. b) SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS o DE BANCOS o MINISTERIO DE BIENESTAR SOCIAL (según corresponda). Para la aprobación de la constitución, de los estatutos y la inscripción en los Registros correspondientes según el tipo de sociedad. c) REGISTRO MERCANTIL. Para el registro de la empresa y de los libros de comercio obligatorios. d) DELEGACION DE HACIENDA Y SRI. Para los registros correspondientes para obtener el Registro Unico de Contribuyente y demás inscripciones para el pago de impuestos (IVA, RENTAS, etc.). e) MUNICIPIOS, REGISTROS (Inmobiiliarios, Propiedad Industrial, etc.). Para las licencias de apertura, obras, inscripción de inmuebles, registro de patentes, marcas y modelos, etc. f) IESS. Para el alta en la Seguridad Social y afiliación de personal si correspondiera. g) MINISTERIO DE TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS. Para la comunicación de apertura de centro de trabajo y dejar constancia del comienzo de las actividades. h) OTRAS, que correspondiera de acuerdo a la legislación, el tipo de actividad, el tipo de sociedad, etc. i) BANCOS. Para registro de las carpetas de la empresa para la obtención de crédito, para la apertura de cuentas corrientes y de ahorro, para la obtención de cartas de crédito, etc. j) CAMARAS. Para la inscripción de la empresa en las cámaras correspondientes.
Planteada la actividad concreta a la que se va a dedicar el negocio, interesa prever la forma más idónea de organizarlo para conseguir el rendimiento máximo de las instalaciones y de los recursos humanos. Además se requiere una previsión de los medios financieros, propios o ajenos, que a corto y a largo plazo se utilizarán para llevar adelante el negocio. El análisis económico financiero permite conocer la situación de la que parte la empresa y determinar cuáles serán sus posibilidades en el futuro. Para ello se realiza el análisis y valoración de necesidades, y la previsión del funcionamiento de la empresa. ANALISIS Y VALORACION DE NECESIDADES Se elabora un plan de inversiones en el que se detallan las necesidades materiales que posibilitarán el funcionamiento de la empresa. Los tipos de inversiones que constituyen el activo de la empresa son: - Inversiones fijas. Son elementos que le permiten la existencia física de la empresa y que se van a utilizar durante un largo período (inmuebles, acondicionamiento de instalaciones, máquinas, utensilios y vehículos). - Inversiones circulantes. Son bienes que se transforman en dinero a través del ciclo de explotación (compra, almacenamiento, venta y posterior cobro de producto). Son las materias primas y auxiliares, el almacén y stock de productos, inventario y costo de materiales y suministros necesarios (tipo, plazo de entrega de proveedores, plazos de entrega a clientes, condicones de cobro y pago), liquidez suficiente para el ejercicio de la actividad. También, hay que establecer un proyecto de financiamiento, que permita obtener los fondos necesarios, a través de la aportación de los propios empresarios, las subvenciones o los préstamos. Se pueden distinguir dos tipos de financiamiento: . La financiación fija, que no hay que devolver o cuya devolución está prevista al medio o largo plazo. - La financiación circulante, constituida por préstamos con vencimiento a corto plazo (hasta un año). PREVISION DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Se debe elaborar un estudio detallado de los ingresos y gastos previstos para un período que puede ser entre uno y tres años, de manera que se puedan anticipar las posibles pérdidas o ganancias. En el apartado de ingresos se incluirá un cálculo de las cantidades que puede obtener la empresa por los productos o servicios realizados, según su precio de venta. En el apartado de egresos han de tenerse en cuenta los pagos (personal, impuestos, materias primas, etc.) y también la amortización, es decir, el valor de depreciación de los activos de la empresa (vehículos, maquinaria, etc.), debido a su uso o al paso del tiempo. Como es lógico, para obtener un beneficio, los ingresos han de ser mayores a los egresos. El margen de beneficio ha de ser suficiente para que la empresa pueda sostenerse de manera estable.
En el caso de la Superintendencia de Compañía para facilitar el trámite a las empresas se habilitan Ventanillas Unicas Empresariales que posibilitan un servicio a las empresas y que intervienen la Superintendencia, las cámaras de la producción, los municipios, los registradores mercantiles, el IESS, la CORPEI y otras instituciones. Las ventanillas únicas permiten realizar el proceso completo de constitución de compañías en un plazo máximo de cinco días, en un proceso totalmente virtual. En cuanto a las inversiones en el Ecuador los actores de la promoción son: - Poder ejecutivo, legislativo y judicial. - En el poder ejecutivo, en particular los Ministerios de Comercio Exterior y Competitividad, de Relaciones Exteriores, de Turismo, del Ambiente, de Desarrollo Urbano y Vivienda, de Economía y Finanzas, de Agricultura y Ganadería, de Energía y Minas. - Los gobiernos seccionales. - CORPEI - Corporación de Promoción de Exportaciones e Inversiones. - CONAM - Consejo Nacional de Modernización - Consejo Nacional de Competitividad. - Medios de comunicación. - Federación de Exportadores - Federacion y Càmaras de la Producción.
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Cámara de Inversionistas Extranjeros en Ecuador. Càmaras binacionales. Embajadas extranjeras SIstema financiero (Coorporación finaciera, Bancos oficiales y privados).
les, estableciendo nuevos servicios y programas orientados al desarrollo productivo y competitivo de sus unidades productivas y generando procesos de participación activa y de interrelación interna y externa. CAMARA DE MINERIA DEL ECUADOR
APOYO PARA LA CREACION DE EMPRESAS
www.cme.org.ec
Tanto los organismos públicos como las entidades privadas facilitan ayudas y subvenciones para la creación de empresas, entre las que se pueden mencionar: servicios de información empresarial, asesoramiento para la creación y mejora de la gestión de las nuevas empresas, ayudas económicas e información sobre las asociaciones empresariales existentes.
La Cámara de Minería del Ecuador - CME, fue fundada el 19 de marzo de 1979, quedando legalmente constituída bajo Acuerdo Ministerial No. 14704, publicado en el Registro Oficial No. 794. Con domicilio en la ciudad de Quito, se integra como una entidad de derecho privado, con personería jurídica propia, por tiempo indefinido y con número de socios ilimitado.
Realizar un proyecto de empresa de forma organizada permite conseguir un empleo y ayuda a capacitarse para gestionarla.
ASOCIACIONES DE LA CAMARAS DE INDUSTRIA DEL CUERO
La asociación a una entidad del sector es importante porque facilita conocer problemas similares, recibir apoyo, buscar soluciones conjuntas y obtener información de interés.
CAMARA NACIONAL DE ACUACULTURA
Durante la formación profesional es importante que comencemos a pensar la constitución de la empresa, los planes formativos de los bachilleratos técnicos, de los Institutos Técnicos Superiores y de las Universidades aportan no sólo al conocimiento teórico de estas cuestiones, sino que permite, o debería permitir, desarrollar competencias en la organización y gestión del propio trabajo.
La Cámara Nacional de Acuacultura es el resultado de la fusión de la Federación Ecuatoriana de Exportadores de Camarón (FEDECAM), la Cámara de Productores de Camarón (CPC) y la Asociación de Laboratorios (ALAB). Desde entonces, la CNA ha desarrollado una intensa acción de consolidación, así como de representación gremial frente a las diferentes instituciones públicas y privadas nacionales e internacionales.
ORGANISMOS IMPORTANTES PARA EMPRESAS CAMARA DE COMERCIO DE QUITO www.ccq.org.ec Su misión es promover un marco jurídico e institucional que afirme el desarrollo de la iniciativa individual. Enaltecemos la trascendencia de las legítimas actividades comerciales y de servicios. Potenciamos el éxito de los afiliados proporcionándoles servicios relevantes. Nos proyectamos hacia la libertad para la creación de trabajo, bienestar y riqueza colectiva a través del intercambio competitivo de bienes y servicios.
www.cueronet.com/asociaciones.htm
www.cna-ecuador.com
CORPORACION FINANCIERA NACIONAL www.cfn.fin.ec La Corporación Financiera Nacional es una institución financiera pública, autónoma, con personería jurídica, técnica, moderna, ágil y eficiente que, estimula la modernización y el crecimiento de todos los sectores productivos y de servicios, apoyando una nueva cultura empresarial, orientada a lograr mejores niveles de eficiencia y competitividad. Es la primera institución financiera en Ecuador en tener el Certificado de Calidad ISO 9001.
CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN
CORPEI - CORPORACION DE PROMOCION DE EXPORTACIONES E INVERSIONES
www.hoy.net/ccq
www.corpei.org
El sector de la construcción no puede ser una excepción y ya se cuentan con modernas herramientas en el ciberespacio, tanto en lo que se refiere a diseño de planos -estructurales y arquitectónicos- como a la utilización de materiales no tradicionales, pero igualmente eficaces y que servirán para abaratar los costos en beneficio de los sectores más deprimidos de la cadena económica y social. CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN DE GUAYAQUIL
www.camaraconstgye.com.ec Afiliada a la Federación Ecuatoriana de Cámaras de la Construcción Federación Interamericana de la Industria de la Contrucción CAMARA DE LA PEQUEÑA INDUSTRIA PICHINCHA
www.capeipi.com Trabaja por y para los socios de la CAPEIPI, ejerciendo su representación y defensa con identidad y liderazgo, mejorando, integrando y optimizando los servicios actua-
La CORPEI es una Institución privada sin fines de lucro, creada con el fin de contribuir al crecimiento económico del país, por medio del diseño y la ejecución de la promoción no financiera de las exportaciones e inversiones; liderando y coordinando la acción de los sectores público y privado. CORPORACION ANDINA DE FOMENTO
www.caf.com Institución financiera multilateral cuya misión es apoyar el desarrollo sostenible de sus países accionistas y la integración regional. SERVICIO DE RENTAS INTERNAS - SRI
www.sri.gov.ec El Servicio de Rentas Internas (SRI) es una entidad técnica y autónoma, encargada de la administración y recaudación de los impuestos que están bajo su ámbito de acción. Entre los propósitos básicos del SRI está la difusión y capacitación de los contribuyentes respecto a sus obligaciones tributarias y la atención y resolución de sus pe-
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ticiones, reclamos y consultas que se presenten conforme la ley. En los casos justificados de evasión de tributos, aplica las sanciones correspondientes. El SRI tiene como objetivo general, impulsar una administración tributaria moderna y profesionalizada que mantenga una relación transparente entre el fisco y el contribuyente, para asegurar un incremento. SUPERINTENDENCIAS DE COMPAÑÍAS www.supercias.gov.ec La Superintendencias de compañías tiene la misión de controlar y fortalecer la actividad societaria y propiciar su desarrollo. La misión de control se realiza a través de un servicio ágil, eficiente y proactivo, apoyando el desarrollo del sector productivo de la economía y del mercado de valores. INFORMACION SOBRE IMPUESTOS (fuente: SRI 2004) IMPUESTO A LA RENTA El impuesto a la renta recae sobre la renta que obtengan las personas naturales, las sucesiones indivisas y las sociedades nacionales o extranjeras. Se considera renta: 1. Los ingresos de fuente ecuatoriana obtenidos a título gratuito u oneroso, bien sea que provengan del trabajo, del capital o de ambas fuentes, consistentes en dinero, especies o servicios. 2. Los ingresos obtenidos en el exterior por personas naturales ecuatorianas domiciliadas en el país o por sociedades nacionales. El sujeto activo de este impuesto es el Estado que lo administra a través del Servicio de Rentas Internas. Son sujetos pasivos del impuesto los contribuyentes que están obligados a pagarlo, las personas naturales, las sucesiones indivisas y las sociedades domiciliadas o no en el país que obtengan ingresos gravados. El período tributario va desde el 1 de enero al 31 de diciembre.
6. Los intereses percibidos por personas naturales por sus depósitos de ahorro a la vista pagados por entidades del sistema financiero del país. 7. Los que perciban los beneficiarios del IESS por toda clase de prestaciones, pensiones patronales jubilares, los que perciban los miembros de la Fuerza Pública de ISSFA y del ISSPOL, y los pensionistas del Estado. 8. Los percibidos por los Institutos de Educación Superior Estatales, amparados por la Ley de Universiades y Escuelas Politécnicas. 9. Los percibidos por las comunas, pueblos indígenas, cooperativas, uniones, federaciones y confederaciones de cooperativas y demás asociaciones de campesinos y pequeños agricultores, legalmente reconocidos, en la parte en que no sean distribuidas. 10. Los provenientes de premios de loterías o sorteos auspiciados por la Junta de Beneficiencia de Guayaquil y por Fe y Alegría. 11. Los viáticos que se conceden a los funcionarios y empleados de las instituciones del Estado, el rancho de la Fuerza Pública, los gastos de viaje, hospedaje y alimentación recibidos por funcionarios, empleados y trabajadores del sector privado. 12. Los obtenidos por discapacitados calificados por órgano competente, en un monto del triple de la fracción básica exenta. 13. Los provenientes de inversiones no monetarias de empresas que tengan suscrito contrato con el Estado de servicos para exploración y explotación de hidrocarburos. 14. Los generados por la enajenación ocasional de inmuebles, acciones o participaciones. 15. Las ganancias de capital, utilidades, beneficios o rendimientos distribuídos por los fondos de inversión, fondos de cesantía y fideicomisos mercantiles a sus beneficiarios. 16. Las indemnizaciones que se perciban por seguros, excepto los provenientes del lucro censante. Para la liquidación del impuesto de las personas naturales se aplicará la base imponible, que para el 2004 son: 0 a 7200 USD
0%
La base imponible o base de cálculo del Impuesto a la Renta está constituido por la totalidad de los ingresos ordinarios y extraordinarios gravados con el impuesto, menos las devoluciones, descuentos, costos, gastos y deducciones imputables a tales ingresos.
7200 a 14400 USD
5%
14400 a 28800 USD
10%
28800 a 43200 USD
15%
43200 a 57600 UDS
20%
Están exentos los siguientes ingresos: 1. Los dividendos y utilidades que paguen las sociedades. 2. Los obtenidos por las instituciones del estado, excepto empresas públicas. 3. Los exonerados por convenios internacionales. 4. Bajo condición de reciprocidad, los de los estados extranjeros y organismos internacionales, generados por los bienes que posean en el país. 5. Los de las instituciones privadas sin fines de lucro legalmente constituídos, siempre que esos fondos se usen con fines sociales. Pero igualmente deberán inscribirse en el RUC, llevar contabilidad, presentar declaraciones de Impuesto a la Renta, presentar la declaración de IVA en calidad de agente de recepción cuando corresponda, efectuar las retenciones en la fuente, proporcionar la información que le sea requerida por la administración.
57600 en adelante
25%
El porcentaje se aplica sobre la fracción excedente. Por ejemplo: si la renta declarada fuese de 15600 dólares en el año, se tendrá: - Hasta 7200 está exento (0%) - Los 7200 USD siguientes abonan el 5% (360 USD) - El excedente a 14400 USD (1200 USD) abona el 10% (120 USD) O sea, que el pago por impuesto a la renta será de 480 dólares. Para sociedades el impuesto se calculará aplicando la tarifa del 15% sobre el valor de las utilidades que reinviertan en el país, y el 25% sobre el resto de las utlidades. Deberán efectuar el aumento de capital por lo menos por el valor de las utilidades reinvertidas con inscripción en el
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respectivo Registo Mercantil hasta el 31 de diciembre del ejercicio impositivo posterior a aquel en el que se generaron las utilidades a reinvertir. IMPUESTO AL VALOR AGREGADO El Impuesto al Valor Agregado (IVA) grava al valor de la transferencia de bienes muebles de naturaleza corporal, en todas sus etapas de comercialización, y al valor de los servicios prestados. La declaración es mensual por las operaciones gravadas con el impuesto realizada en el mes calendario inmediatamente anterior. Los sujetos pasivos que transfieren bienes o prestan servicios gravados con tarifa 0 o no gravados, presentarán una declaración semestral de dichas transferencias. El sujeto activo es el Estado a través del SRI. Son sujetos pasivos del IVA: las personas naturales y sociedades que transfieran bienes o presten servicios gravados, quienes realicen importaciones gravadas, en calidad de agentes de retención las entidades y organismos del sector público, las empresas privadas y las públicas, las emisoras de tarjetas de crédito y las empresas de seguros y reaseguros. La base imponible del IVA es el valor total de los bienes muebles que se transfieran o los servicios que se presten están gravadas con una tarifa del 12%.
Hay un listado de tarifa 0% : alimentos, leche, pan,semillas, tractores, medicamentos, libros y revistas, periódicos, las exportaciones, los que introduzcan diplomáticos extranjeros, funcionarios de organismos internacionales, los pasajeros que ingresen al país (hasta la franquicia), por donaciones del exterior a instituciones del Estado y por la cooperación institucional,y por admisión temporal o en tránsito. Los servicios de transporte, salud, arrendamiento para vivienda, servicios públicos, educación, religiosos, impresión de libros, funerarios, administrativos del Estado y entidades del sector público con tasa o precio, espectáculos públicos, financieros y bursátiles, los que se exporten (incluso turismo receptivo), los peajes, la loteria, Fe y Alegria, aerofumigación, artesanos, etc. IMPUESTO A LOS CONSUMOS ESPECIALES (ICE) El Impuesto a los Consumos Especiales (ICE) se aplica a la importación y venta de cigarrillos, cervezas, bebidas gaseosas, alcohol, productos alcohólicos en todas sus presentaciones y formas de producción o expendio, los bienes suntuarios de procedencia nacional o importados y la prestación de servicios de telecomunicación y radioeléctricos abiertos a la correspondencia pública prestados al usuario final.
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UNIDAD DE TRABAJO - Situación e inserción laboral en el sector
Objetivo de la Unidad de Trabajo: Identificar la situación del mercado laboral en el sector, estudiar la demanda y oferta. Evaluar las perspectivas a futuro, el desarrollo de nuevos puestos de trabajo en el sector y las posibilidades del autoempleo
MERCADO LABORAL En cada uno de los sectores económicos asociados a los bachilleratos técnicos se deberá realizar un análisis del marcado laboral y de sus perspectivas a futuro.
Se considerarán las perspectivas para el desarrollo de actividades económicas, tanto en relación de dependencia como en autoempleo.
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