UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
CARRERA: RELACIONES CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
CATEDRATICO (A): Karla Lorena castellanos Girón
TAREA I PARCIAL ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ALUMNO: Ingrid Zulema Morales Menjivar. Cta. # 201520040123
Clase online: El Progreso Yoro, 14/10/2017
MODULO I 1. Escoger la empresa en que laboran y analizar si su organización es eficaz a través de la identificación en ella de los indicadores de EFICACIA ORGANIZACIONAL. *Actualmente no laboro en ninguna empresa.
MODULO II PREGUNTAS DE ANALISIS 1. Explique la teoría de campo. La teoría de campo se refiriere al importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento, basada en dos supuestos fundamentales. • El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. • Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico. El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico actual 2. Explique la teoría de la disociación cognitiva. La teoría de la disonancia cognitiva, se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerzo para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tr es Maneras: disonante, consonante e irrelevante. * Relación disonante: el individuo sabe que fumar es nocivo, pero continua fumando (dos conocimientos en relación disonante). * Relación consonante: el individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación consonante). * Relación irrelevante: el individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear (elementos en relación irrelevante). La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona. En la realidad, la vida de cada persona es una búsqueda interesante de reducción de disonancias.
3. Explique la naturaleza compleja del hombre. En función de la teoría de campo y de la teoría de la disonancia cognitiva, surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas:* El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no sólo recibe insumos del ambiente y actúa entre ellos, sino también adopta una actitud proactiva anticipándose y, muchas veces, provocando los cambios que ocurren en el ambiente. * El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objeto, ya que es capaz de establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos. * El hombre como modelo de sistema abierto, en que "se dirige ha cia objetivos y está involucrado activamente en transacciones con el ambiente en la medida que
busca sus objetivos". * En una empresa, el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores internos (derivados de sus características de personalidad, capacidad, etc.) y externos (derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, etc.)
4. Defina y explique el ciclo motivacional y su resolución en términos de satisfacción, frustración y compensación. La motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una manera determinada, ese impulso de actuar por lo general proviene del ambiente que lo rodea, de aquí parte el ciclo motivacional, que se da por una necesidad, esta necesidad produce un ambiente de frustración o compensación si no es satisfecha, si es satisfecha produce lógicamente satisfacción.
5. Explique la jerarquía de las necesidades y su dinámica. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow. El considera al ser humano como un todo integrado y organizado, en el que la satisfacción de sus necesidades básicas representa el motor de su motivación.
Necesidades fisiológicas Las necesidades fisiológicas conforman el primer nivel en la pirámide, y son aquellas vitales para la supervivencia del individuo. Entre ellas pueden mencionarse necesidades como comer, beber, dormir, respirar, relaciones sexuales, refugio, mantenerse a una temperatura adecuada, entre otras; las cuales, como es sabido, son consideradas como básicas. De esta forma, las fisiológicas se consideran las necesidades más importantes de la pirámide; puesto que si las necesidades de los escalones superiores dejan de ser satisfechas, éstas continuarían teniendo la mayor prioridad, ya que son requeridas para la vida.
Necesidades de seguridad y protección Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, el ser humano se embarca en la búsqueda de satisfacer las necesidades de seguridad y protección, las cuales conforman el segundo de los eslabones de la pirámide de Maslow. Estas se refieren a la necesidad de integridad física, que abarca el mantenimiento de las necesidades fisiológicas ya satisfechas y la obtención de protección frente a diferentes peligros y amenazas; es decir, se refieren a la necesidad de estabilidad en lo que respecta a la integridad física y fisiológica. Esto, retratado en ejemplos de la vida real, se observa en la aspiración natural que tienen todos los seres humanos de obtención de un trabajo estable, o de un seguro
de vida. Con los mismos, se garantiza en cierta medida la satisfacción continua de las necesidades fisiológicas, lo cual satisface la necesidad de seguridad desarrollada. A su vez, por medio de un trabajo, se puede adquirir un hogar, en el cual encontraría protección de entes que pudieran atentar contra su salud física o de situaciones como robos, por ejemplo.
Necesidades sociales Se denominan también necesidades de afiliación o integración, puesto que es en este tercer eslabón en que hace presencia la naturaleza social del ser humano. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, entonces puede hacerse paso en la búsqueda de integración a algún grupo social, amistad y amor , relacionándose con otros individuos pertenecientes a su entorno académico, laboral, residencial, entre otros.
Necesidades de estima Las necesidades sociales desembocan en el cuarto eslabón de la pirámide de Maslow, ocupado por las necesidades de estima, autoafirmación o autoestima, como también son conocidas. Las mismas están referidas a la visión que tengan las personas sobre sí mismas y la visión que tiene el resto sobre ellas. En este nivel, las necesidades pueden subdividirse en: 1. Autoestima: Es también conocida como la estima alta. Se refiere a la valoración del individuo por sí mismo; donde involucra sentimientos de autoconfianza, respeto hacia sí mismo, fortaleza e independencia. Los cuales lo motivarán a la competencia y al éxito. 2. Estima por otros: Se le conoce también como la estima baja. Esta se refiere a la valoración de la imagen misma otorgada por otras personas (aceptación social). Se manifiesta como el deseo de ser reconocido (tener una imagen prestigiosa), valorado y apreciado por sus semejantes.
Necesidades de autorrealización
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima, se llega a la cima de la pirámide de Maslow, donde se encentra el último eslabón representado por las necesidades de autorrealización. Se define como esa necesidad instintiva de explotar habilidades únicas en cada individuo. Las necesidades de autorrealización son el incentivo para el desarrollo del potencial creativo y de los talentos de cada persona, que pueden hacerse evidentes dentro del quehacer cotidiano, o bien fuera de él. A su vez, surge la necesidad de dejar huella en el mundo, de ejercer influencia en su entorno con el fin de trascender en el tiempo, dejando una herencia sentimental, intelectual o material al mundo.
Aquí es importante destacar la diferencia con el eslabón anterior, en el cual incidía en gran medida la aceptación por parte de otras personas. Sin embargo, las necesidades de autorrealización darán origen en este caso a necesidades concretas en base a las características y deseos de cada persona. En este sentido, Maslow plantea que cada persona debe llegar a ser lo mejor de lo que puede ser. Una persona hábil para escribir, escritor. Una mujer que cante bien, cantante. Quien sepa pintar, pintor. Por lo tanto, la ejecución de esas actividades le conferirá ese sentimiento de autorrealización tan anhelado.
6. Explique la teoría de los factores. R/=La Teoría de los dos factores es una teoría formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
7. Explique el modelo situacional de motivación. R/=Este modelo parte de la hipótesis de que la motivación es un proceso que orienta opciones de comportamientos diferentes. ... Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir según Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir: 1. Los objetivos individuales, es decir la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos. 2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y logro de sus objetivos individuales. 3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.
8. ¿Qué significa instrumentalidad? ¿Valor? ¿Resultados Finales? R/= Instrumentalidad: Es la relación Causal entre resultado intermedio y resultado final.
Valor: Deseo de individuo. Un valor positivo indica el deseo de alcanzar cierto resultado final, mientras tanto que un valor negativo indica un deseo de evitar determinado resultado final. Resultados Finales: Objetivos logrados por el individuo.
9. Señale algunas características de la conducta humana en las Organizaciones. *El hombre el proactivo *El hombre es Social *El hombre percibe y evalúa *El hombre piensa y elige 10. Explique la concepción de hombre complejo. El concepto hombre complejo presupone que, en sus intercambios con el ambiente empresarial, los individuos están motivados por su deseo de uti lizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para dominarlos o, en otros términos, por el deseo de dominar el mundo externo. En el sistema particular de la personalidad individual el patrón de valores, percepciones y motivaciones es el resultado de la interacción de las características biológicas del individuo con la experiencia que acumula en su crecimiento desde la infancia hasta vida adulta. La variedad de experiencias permite que cada sistema individual se desarrolle de modo diferente; así mimo, los problemas que deben enfrentar los individuos también son muy diversos. Por consiguiente, cada sistema individual posee características únicas y complejas.
Módulo III Preguntas de Análisis 1. Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración. Actualmente los recursos organizacionales se dividen en cinco los cuales son: Recursos físicos y materiales: Son necesarios para las operaciones básicas de la organización. Estos están constituidos por los espacios físicos, procesos productivos, procesos de trabajos, entre otros. Recursos financieros: El dinero en forma de capital, del cual se puede disponer de manera inmediata para hacer frente a los compromisos de la empresa. Los recursos
financieros garantizan los medios para la adquisición u obtención de los demás recursos que requiere la organización. Recursos Humanos: Personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Este recurso está dividido por niveles, los cuales son: institucional, intermedio y operacional. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Recursos mercadológicos: Medio por el cual la organización, entre en contacto e influye en sus clientes y usuarios. Los recursos mercadológicos integran todas las actividades de investigación y análisis de mercado. Recursos administrativos: El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar, además del proceso de toma de decisiones y distribución de información necesaria.
2. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en el área de RH. 1-Autoritario-coercitivo: Este sistema es totalmente centralizado en la cúpula de la organización que monopoliza las decisiones, es bastante precario, maneja comunicaciones verticales, descendientes, de órdenes. Los contactos entre personas provocan desconfianza. La organización informal está prohibida y considerada perjudicial y los puestos aíslan a las personas. Así m ismo está centrado en sanciones y medidas disciplinarias, donde existe una obediencia estricta a los reglamentos internos y raras recompensas materiales. 2-Autoritario-benevolente: Centralizado en la cúpula pero permite una pequeña delegación de decisiones, sencillas y rutinarias, es relativamente precario pues prevalecen comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. Sus relaciones personales son toleradas condescendientes y la organización informal es incipiente y considerada como una amenaza para la empresa, esta centrado en sanciones y en medidas disciplinarias de manera menos arbitraria, recompensas salariales más frecuentas y raras recompensas sociales. 3-Consultivo-participativo: Este sistema consulta a los niveles inferiores, permite delegación y participación de las personas, su comunicación facilita el flujo de comunicaciones verticales (ascendientes/descendientes) y horizontales, depositando en las personas una confianza relativa, incentivando la organización informal y el trabajo en equipo o en grupos esporádicos. Esto es centrado en las recompensas materiales (especialmente salarios), r ecompensas sociales ocasionales y raras sanciones o castigos. 4-Participativo –democrático: Es totalmente delegado y descentralizado el proceso de toma de decisiones, la cúpula define políticas y controla resultados, las
comunicaciones son vitales para el éxito de la empresa y la inf ormación es totalmente compartida. Existe trabajo en equipo, es i mportante la formación de grupos informales, hay confianza mutua, participación y compromiso grupal, centrado en las recompensas sociales, recompensas materiales y salariales frecuentes, hay raras sanciones y cuando se presentan son decididas por los grupos.
3. ¿Por qué se habla del carácter multivariado del área de recursos humanos? Explique. Porque comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc. y emplea una multiplicidad enorme de campos de conocimientos, en el ambiente externo: estudio de mercado de trabajo, reclutamiento y selección, investigación de salarios y prestaciones, relaciones con los sindicatos, relaciones con entidades de formación profesional, legislación laboral, etc. y ambiente externo: análisis y descripción de puestos, valuación de puestos, capacitación, evaluación del desempeño, plan de vida y carrera, plan de prestaciones sociales, política salarial, higiene y seguridad, etc.
4. ¿Por
qué se habla del carácter situacional del área de recursos humanos? Explique. Es situacional porque depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre t odo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles, compuesta de técnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.
5. Conceptúe el área de recursos humanos como proceso compuesto de varios subsistemas. Es la calidad en la manera en que se administra a las personas en la organización, en la forma de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, y que es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
6. Explique cada subsistema del área de recursos humanos y su contenido. Los cinco subsistemas: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar al personal, forman un proceso global y dinámico mediante el cual las personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la organización, desarrolladas y evaluadas por la organización. Integración: Donde se define quienes trabajaran en la organización (reclutamiento y selección). Organización: Es donde se sabe que harán las personas en la organización (puesto y evaluación de desempeño). Retención: Nos permite saber cómo conservar a las personas que trabajan en la organización mediante remuneración y retenciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones sindicales. Desarrollo: Nos permite saber cómo preparar y desarrollar a las personas mediante capacitación y desarrollo organizacional. Auditoria: Como organización aquí podremos saber lo que son y lo que hacen las personas a través de bancos de datos, sistemas de información, controles, constancia, productividad y equilibrio social.
