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Desarrollo
1) ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento? Mencione 3 necesidades de reclutamiento que se pueda detectar en la organización. La detección de necesidades de reclutamiento en las organizaciones, generalmente se pesquiza en las diferentes área de trabajo, y se plantea a recursos humanos. Cada área detecta su propia necesidad, sin embargo esta necesidad debe ser validada a modo de conocer el origen de dicha necesidad y el sentido de la incorporción. Para ello, se establecen diversos tipos de origen posibe, el cual puede ser por reemplazo, en donde el área específica determina la necesidad de solicitar un remmplazo para un funcionario en específico, por motivos específicos el cual lo m antendrán ausente por un tiempo de la organización. Respecto a ello, tal área, para no verse afectada en su funcionamiento, solicita a recursos humanos, un reemplazo para ese cargo, en los días establecidos. De la misma forma, aún así se establezca como neesidad, debe de constatarse si la nueva contratación es realmente necesaria, en caso de que la organización pudiese estar atravesando por alguna complicación económica, y le sea poco viable acoger dicha demanda. Por cosiguiente, también se puede presentar una necesidad de contratación por aumento de dotación, en lo cual como su nombre lo especifica, el funadmento de la solicitud a recursos
humanos, se da específicamente por la demanda necesaria de aumentar la dotación de personal en el área específica, y que esto puede deberse a; un aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa (demanda extra de la producción del bien o servicio que la empresa ofrece); por aumento de dotación por expación geográfica (apertura de nuevas sucursales en otra regiones del país); aumento estacional (mayor demanda del bien o servicio por ser un producto relacionado a un periodo estacional, ejemplo, dotación de centros de piscina en verano).
Así mismo, se pueden solicitar contrataciones en base a la necesidad de modificación de perfiles de incorporación, lo que data simplemente, de que ciertos perfiles o cargos en la
empresa, se vayan reformulando en base a las nuevas demandas que se van presentando, en los nuevos tiempos en relación al área de enfoque de la empresa. Esto obliga a incorporar nuevos profesionales para abordar área que no habían sido previstas en años anteriores. Ejemplo, que en las empresas al comité paritario se ocupe de los posibles riesgos en la organización, pero que se incorpore además un especialista como un prevencionista de riesgos.
2).- Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de plan de reclutamiento. El perfil o descriptor del cargo, se estalece cómo los requerimientos básicos del postulante que pretende tomar el cargo, orientando sobre que elementos se deben pesquisar en el proceso de selección propiamente tal, involucrando las competencias y saberes que debe de tener el postulante. Sin embargo este levantamiento debe ser objetivo, considerando la visión de quien desarrolla el cargo como de independientes al trabajo en sí. A raíz de esto, al levantamiento de perfil se puede involucrar la información prevista ya al puesto, entrevistas a personal que desarrolla o ha desarrollado el cargo, entrevista con supervisores, y clientes. En base a ello, y al análisis de los datos ofrecidos, se valida el levantamiento d e perfil con directivos de la organización. Así es como en la descripción del cargo, deben de presentarse elementos como el “que se hace” en el cargo, “como se hace”, “por qué se hace” y los requerimientos que el puesto demanda, orientando también a las condiciones de formación del profesional que se requieren, postgrados, experienia en el puesto, requisitos específicos (idioma, manejo informático, etc), competencias esperadas.
La relación que se establece entre el perfil de cargo y el diseño del plan de reclutamiento, es que el primero se enfoca única y exclusivamente a los requerimientos y/o demandas a quienes postulan a tal cargo en específico, sin abordar la forma en que se realizará tal reclutamiento, ya que el diseño de reclutamiento, si bien aborda el proceso completo del reclutamiento de personal, necesita del perfil de cargo para poder enfocar y evaluar a cada uno de los postulantes al puesto en específico. Perfil de cargo es lo que alimenta de información al proceso de reclutamiento, o mas bien, se podría establecer que el perfil o los perfiles de cargos, son la base del proceso o diseño de reclutamiento en sí.
3.- Menciona y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización. Ejemplifique. Existen 3 tipos de reclutamiento en una organización; 1.- Reclutamiento interno, en donde el proceso de reclutamiento se establece desde dentro de la misma organización, en donde se busca proveer personas con competencias para el cargo que ya esten contratadas en la empresa. Esto puede darse cuando el área de trabajo de la organización es muy específica, prefiriendo personas que ya sean parte de la organización. Por potenciar la promoción y el desarrollo de los trabajadores, invitando a que los trabajadores de ciertos puestos puedan ascender, participando en roles de mayor posición jerárquica. Configuración de confianza de la posición, en donde el proceso de reclutución puede estar enfocado solo a algunos colaboradores, o simplemente enfocado a una persona exclusiva, entendiendo que se trata de un proceso cerrado, selectivo y dirigido. 2.- Reclutamiento externo, en donde el proceso de reclutamiento se abre a un entorno exterior a la empresa en búsqueda de nuevos colaboradores que respondan a los requerimientos del cargo. Este proceso puede ser desarrollado por la misma empresa, por la contratación de una empresa
de servicios, o por un foco directo de personas realizado por terceros que se enfocan a buscar candidatos con posiciones similares en otras organizaciones.
3.- Reclutamiento mixto, el cual corresponde a un proceso que busca nuevos colaboradores tanto al interior de la organización, como al exterior.
4.- Reclutamiento por Headhunting, que como se mencionaba anteriormente, la mayoría de las veces se realiza por consultoras que buscan en el mercado candidatos que se desempeñen en un cargo similar en otras organizaciones.
Bibliografía -
IACC (2018). Proceso inicial de selección y evaluación de personas. Selección y Evaluación de Personas. Semana 2.
