UFCD 0677 – Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão
Isabel Grazina
25 horas
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677
25 horas
No final deste curso os formandos deverão ser capazes de: • Executar tarefas de apoio administrativo ao: a) recrutamento, b) seleção, c) admissão de pessoal.
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677
1. Técnicas de recursos humanos 2. Fases do recrutamento e seleção 3. Admissão de pessoal 4. Base de dados do pessoal
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Recursos Humanos
• Departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos colaboradores da organização.
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Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Relações Laborais
Formação
RH Salários e Benefícios
Avaliação de Desempenho
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Recrutamento e Seleção Recrutamento - Conjunto de atividades que os gestores utilizam para elaborar uma lista de candidatos qualificados para ocuparem determinados lugares na organização.
Seleção - É o processo pelo qual os gestores determinam as qualificações dos candidatos ao lugar e o seu potencial para desempenhar as respetivas funções.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Planeamento de Recursos Humanos
Necessidades de Recrutamento e Seleção
Análise de Funções
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Objetivos do recrutamento e seleção: • Substituição de colaborador; •Criação de um novo cargo; •Aquisição de novas competências; •Reforço de competências já existentes; •Criação de um novo serviço/produto; •Alteração de produto/serviço existente; •Reorganização do trabalho; •Reforço estratégico da empresa.
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Recrutamento e Seleção
Procura de emprego Perguntas básicas: Por que recrutar? Quem recrutar? Como recrutar? Onde recrutar?
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Recrutamento interno : Quando os gestores estão a recrutar internamente, procuram os elementos que pertencem à organização, a fim de ocuparem determinados lugares. Os indivíduos recrutados internamente, ou procuram mudanças laterais, ou seja, mudanças que não alteram os seus níveis de responsabilidade e autoridade, ou então procuram ser promovidos.
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Fontes de Recrutamento
• Transferência • Recontratação • Promoção
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Tipos de Recrutamento Interno : CARACTERÍSTICAS ESCOLHA DIRETA
• Incide sobre cargos com certa importância ou grau de responsabilidade dentro da organização; • Consiste na nomeação pela gestão, da pessoa que deve ocupar uma determinada vaga.
• Consiste na afixação de um anúncio acerca da “vaga”, nos painéis informativos da CONCURSO empresa, dando conhecimento generalizado e convidando os interessados a INTERNO candidatar-se, dentro de um determinado prazo.
RECOMENDAR UM AMIGO
•Surge associado ao concurso interno e consiste em convidar os empregados a indicar o nome de um amigo ou conhecido que, satisfaça as condições necessárias para preencher o cargo; •Permite a obtenção de candidatos de qualidade, tanto no aspeto de compatibilidade com a cultura da empresa, como no tocante a perfil de aptidões; •Tem custos mais baixos que o recrutamento externo e não é tão moroso como o concurso interno.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Vantagens do recrutamento interno: •Mais económico em termos monetários e de tempo; •Mais rápido porque não se perde tempo no acolhimento e integração dos indivíduos; •Maior índice de validade e de segurança porque se conhece as pessoas; •Maior motivação dos colaboradores porque permite oportunidades de carreira; •Estimula a motivação para o autoaperfeiçoamento e aquisição de novas competências; •Aproveita os investimentos feitos da empresa em formação, porque se evita a “fuga” de colaboradores.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Desvantagens do recrutamento interno: •Exige condições de potencial desenvolvimento para que os colaboradores possam ser promovidos; •Pode gerar situações de frustração e desmotivação dos que não conseguirem o desenvolvimento de carreiras; •Pode existir descapitalização dos recursos humanos se não se investir nas competências do novo colaborador; •A fixação no modus vivendi instituído e a relação continuada com as mesmas pessoas podem gerar incapacidade critica para questionar os procedimentos e reduzir as possibilidades de inovação; •Sem regresso – se existe promoção não existe retorno ao cargo anterior.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Recrutamento externo: •Os gestores procuram no exterior da organização pessoas que nunca tenham trabalhado nessa organização. Existem vários meios que podem ser utilizados no recrutamento, tais como: anúncios em jornais ou revistas, feiras de emprego, internet, sessões de apresentações de empresas e/ou universidades, etc..
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Fontes de Recrutamento
• Recrutamento académico • Centros de emprego • Empresas especializadas • Headhunting • Anúncio • Candidaturas espontâneas • Recrutamento Online • Informal (redes sociaisFacebook, Linkedin, etc.)
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Tipos de Recrutamento Externo :
RECRUTAMENTO DIRETO
MEIOS UTILIZADOS
CARACTERÍSTICAS
•Anúncios nos meios de comunicação social: jornais, revistas e rádio; • Anúncios utilizando como suportes cartazes outdoor ou páginas na Internet; • Recurso a associações empresariais ou profissionais; • Recurso a escolas, instituições de ensino superior.
• É o que é levado a cabo pela própria empresa que procede a uma consulta de mercado. • O texto do anúncio deve conter todos os elementos necessários para que o candidato compreenda o que se pede, o que se espera e o que se lhe oferece. Deve conter os seguintes elementos: - Breve enquadramento da empresa e descrição do cargo; - Requisitos profissionais e pessoais; -Fatores preferenciais.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas:
SERVIÇOS UTILIZADOS
Recrutamento através de empresas especializadas
“Caçadores de cabeças” (headhunters)
CARACTERÍSTICAS
• Processo geralmente usado quando a empresa pretende candidatos a lugares de topo; • Conseguem ter acesso aos candidatos certos: gestores de topo que têm sucesso no cargo que presentemente ocupam; • Têm um tipo de relacionamento que lhes permite discutir com os candidatos as alternativas de carreira e a oportunidade que têm entre mãos.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Características do Recrutamento através de Empresas Especializadas: SERVIÇOS UTILIZADOS
Recrutamento através de empresas especializadas
CARACTERÍSTICAS
Consultores de pesquisa direta (search)
• Processo geralmente usado para gestores seniores, mas que ainda não atingiram o topo da carreira; • O público-alvo é diferente do na headhunters e mais recetivo a propostas que permitam um evolução de carreira, mudando de empresa, daí que o contacto seja mais fácil.
Consultores de recrutamento
Os consultores de recrutamento têm um papel diverso e correspondem ao outsourcing pela empresa do processo de recrutamento e seleção.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Vantagens do recrutamento externo: •Entrada de “sangue novo” e de novas experiências; •Renova e enriquece as pessoas da organização; •Aproveita investimentos feitos, em formação, por outras empresas ou pelos próprios candidatos; •Maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho; •Identificação de candidatos que permitem a constituição ou enriquecimento de uma base de candidaturas útil para futuras oportunidades.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção
Desvantagens do recrutamento externo: •Mais demorado e com custos mais elevados do que o recrutamento interno; •Comporta maiores riscos devido ao desconhecimento dos candidatos; •É fator de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes porque frustra as perspetivas de carreira dos colaboradores da empresa; •Pode afetar a política salarial da empresa; •Pode trazer maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa.
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Tecnicas de Recrutamento e Seleção Recrutamento misto: Este tipo de recrutamento engloba o recrutamento interno e o externo, e pode apresentar as seguintes filosofias: • As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo metade das vagas a cada grupo; • Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas; • Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências.
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Estudo de caso Pedro Casso é diretor de recursos humanos, reúne-se com os seus colaboradores diretos, para preparar um anúncio de recrutamento para o cargo de rececionista que deverá ser preenchido dentro de 30 dias. No início da reunião, Pedro coloca as linhas gerais para o recrutamento: • Restrições para o sexo feminino: Proibição de piercings, roupas extravagantes e maquilhagem excessiva. • Restrições para o sexo masculino: Proibido usar cabelos longos, piercings e tatuagens, excluir quem aparentar ser gay. Como preparar o anúncio?
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Processo de recrutamento Previsão da necessidade de pessoal Descrição do posto de trabalho (função) Autorização superior e formulação do pedido Recrutamento externo
Recrutamento interno Anúncio e pedidos de emprego Receção e carificação das respostas Estudos dos candidatos
Seleção
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Postura do entrevistado
Os dez mandamentos:
1)
Ser pontual;
2)
Ter cuidado com o tipo de vestuário, perfumes e maquilhagem;
3)
A importância da internet;
4)
Evite a “troca de olhares”;
5)
Problemas pessoais só interessam a cada um;
6)
Nunca dizer que é fluente em idiomas, sem o ser;
7)
Desligar o telemóvel;
8)
Conhecer o seu, curriculum vitae;
9)
A experiência anterior é importante, mas...;
10) Olhar firme, ser objetiva(o), manter uma postura gestual simples, com poucos movimentos.
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Postura do entrevistado
Mais vinte mandamentos (DiFALCO e HERZ, 2005):
1)
Ter cuidado com a voz muito suave: pode ser entendido como abordagem de sedução; 2) Não falar muito alto: pode demonstrar alguma desconsideração com o próximo; 3) Evitar erros de pronúncia: se não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo; 4) Responder somente ao que lhe é perguntado: não exagerar nos comentarios; 5) Não demonstrar falta de energia e entusiasmo: pode causar um visível desânimo no entrevistador(a); 6) Não pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário): pode confundir-se com algum outro interesse; 7) Nunca mencione nomes: O entrevistador(a) pode conhecer…; 8) Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural): denota nervosismo, tensão; 9) Não seja “Baby talk”: não conte histórias consideradas infantis; 10) Sem sedução: o entrevistador(a) pode estar a testar;
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Postura do entrevistado
Mais vinte mandamentos - continuação (DiFALCO e HERZ, 2005):
11) Nunca ter conversas sobre tendências sexuais: a entrevista é um momento revestido de muito formalidade; 12) Evitar piadas: não fazem sentido; 13) Não discutir com o entrevistador(a): pode dizer, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista; 14) Não utilizar palavrões: falta de educação; 15) Nunca responder sim ou não: justifique sempre os porquês; 16) Não questionar salários, benefícios, férias, etc.: é normal que o entrevistador complete as informações objetivas; 17) Não reclame: mesmo que esteja a chover torrencialmente e se tenha molhado; 18) Não se justifique pela ausência de dados no curriculo: se se esqueceu de mencionar alguma informação importante, diga que vai refazer e encaminhar; 19) Nunca ser arrogante: é muito difícil esconder esse tipo de comportamento; 20) Evitar presunções, suposições: por ex., nunca dizer ao entrevistador que a/o lembra um “ex-amor”, devido à sua aparência pessoal etc.
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Fases e instrumentos de seleção • Análise curricular (triagem); •Testes psicológicos; •Testes de personalidade; •Testes de aptidão; •Testes de competências específicas; •Testes de simulação; •Entrevistas; •Assessment centres; • Término do processo (formalizar a
contratação/comunicação a não aprovação).
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Fases e instrumentos de seleção Análise curricular
Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso pessoal, profissional e escolar do mesmo. Pode ainda permitir ter consciência das competências e dos “feitos” conseguidos.
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Fases e instrumentos de seleção
O Curriculum Vitae (CV) • Assume enorme importância no recrutamento externo, funciona como um catálogo ou portefólio do candidato. • Deve ressaltar os pontos fortes da biografia que estão em perfeita adequação com a função a desempenhar na empresa.
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Fases e instrumentos de seleção O conteúdo do CV tem as seguintes funções: • Apresentação; • Despertar o interesse do selecionador para conhecer o candidato; • Concentrar a atenção durante a entrevista sobre os aspetos mais importantes da personalidade, experiência académica e laboral do candidato; • Dar uma imagem correspondente ao perfil pretendido; • Dar uma visão imediata de evolução e potencial; • Passar a primeira fase de seleção; • Apoiar a entrevista.
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Fases e instrumentos de seleção Como estruturar o CV: • É necessário atribuir-lhe um título: "Curriculum Vitae" de (nome e apelido da pessoa), ou apenas "Curriculum Vitae"; • Ao nível da forma, optar por usar papel branco, formato A4, não utilizar tipos de letras diferentes, tentar não abusar de negritos, sublinhados e letras maiúsculas; • Procurar usar frases curtas e evitar ao máximo passar de duas páginas.
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Fases e instrumentos de seleção A carta de apresentação (CA): Quando se elabora uma carta de apresentação, é necessário ter em conta a necessidade de colocar os seguintes elementos, nas secções apropriadas: 1) Identificação do candidato; 2) Identificação do anúncio; 3) Título do posto de trabalho e referência ao envio do currículo em anexo.
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Fases e instrumentos de seleção
Testes psicológicos: Este método refere-se a um conjunto de provas que se aplicam para Apreciar o desempenho mental, as aptidões, habilidades e conhecimentos dos candidatos.
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Tendências relacionadas com o perfil do rosto PERFIL
TENDÊNCIAS DE CONDUTA
•Impulsividade, reações imediatas, Linhas inclinadas, nariz ligeiramente tendência a exteriorizar os seus côncavo na cartilagem. sentimentos e pensamentos.
Perfil curvilíneo, nariz arredondado.
•Tendência à passividade, lentidão. Pessoa tranquila e acomodada.
alerta, perceção Traços finos e muitas sinuosidades •Sensibilidade no perfil. Nariz convexo na parte aguçada, inquietação e curiosidade. Tendência a improvisar. superior. •Controlo de si mesma, vontade Linhas verticais e fortes, traços forte, ação energética. Tenacidade e angulosos. Nariz pronunciadamente coerência nos atos. convexo na parte inferior.
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Tendências relacionadas com a escrita
A tendência descendente das linhas reflete desânimo ou tristeza.
A orientação horizontal indica espírito equilibrado.
Linhas marcadamente ascendentes indicam otimismo e euforia.
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Fases e instrumentos de seleção Características relevantes dos testes psicológicos: • Validade: um teste de seleção é válido quando é capaz de diagnosticar o desempenho futuro da pessoa, num determinado cargo; •Precisão: um teste é considerado válido quando, aplicado várias vezes numa mesma pessoa, apresenta resultados semelhantes; • Aferição: a aferição (uniformidade de avaliação e de interpretação) implica o estabelecimento de normas e conceitos, relativas à população a que se destina; • Padronização: o teste deve ter predefinidos os critérios que possibilitem comparar, de forma objetiva, os resultados obtidos.
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Fases e instrumentos de seleção Testes de personalidade Os testes de personalidade permitem analisar os diversos traços de Personalidade - traços determinados pelo carácter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos).
Testes Genéricos
Testes Específicos
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Fases e instrumentos de seleção Testes de personalidade
Testes Genéricos
São genéricos quando revelam traços gerais da personalidade, numa síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos.
Testes Específicos
São específicos quando avaliam determinados traços ou aspetos da personalidade, tais como: equilíbrio emocional, frustrações, interesses de motivação e/ou de frustração. Isabel Grazina
Fases e instrumentos de seleção Testes de aptidão Específica Ex: aptidão física Para funções que assim o exijam, estes testes permitem aferir da aptidão física para o desempenho da função. Por exemplo, a função de polícia.
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Fases e instrumentos de seleção
Testes de competências específicas São testes estruturados em torno de competências exigidas para o desempenho da função e que as organizações consideram necessário testar. Por exemplo: testes de línguas ou de informática.
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Fases e instrumentos de seleção
Testes de simulação Nestes testes são construídos ou adotados exercícios de simulação de acordo com as situações críticas, exigências e competências associadas à função. Os exercícios baseiam-se em problemas reais de desempenho e visam proporcionar a expressão de comportamentos pertinentes para a função. Exemplo: “Discussão de grupo sem líder”, em que a análise se centra na sociabilidade e na facilitação dos objetivos do grupo por parte do individuo.
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Inteligência
Tem aqui três caixas de tamanhos diferentes
Uma contém uma bola, outra um alfinete e a outra uma borracha: -Não sabemos em qual caixa está cada um dos objetos; - Sabemos que, se tirarmos as duas caixas maiores, a que fica contém a borracha; -A caixa que está ao lado da mais pequena contém uma bola e a outra a borracha; -Escreva em cada caixa o que é que ela contém.
Trata-se de uma prova coletiva e/ou individual, destinada a medir a inteligência não verbal
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Testes de Raciocínio Os carneiros pretos têm a lã negra. De que cor é o leite das vacas pretas? A) preto B) escuro C) amarelo D) branco E) vermelho
5 2 9 3 7 — 9 0 4 1 6 8 — ? a) 4 b) 2 c) 0 d) 1 e) 3
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Aptidão Prova dos 3 pontos: Faça com um lápis, três pontos em cada círculo o mais rápido que conseguir. Inicie da esquerda para a direita, tente fazer exatamente três pontos de cada vez, mas não pare para corrigir. A rapidez é mais importante do que a precisão. Não é preciso carregar muito, nem levantar muito o lápis.
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Rorschach:
É uma técnica de avaliação psicológica, comumente denominada de teste projetivo, ou mais recentemente de método de autoexpressão. Foi desenvolvido pelo psiquiatra suíço Hermann Rorscharch. O teste consiste em dar respostas sobre com o que se parecem as dez pranchas com manchas de tinta simétricas.
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Exemplo de prancha do Teste de Rorscharch
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO Teste de Zulliger Autor, Hans Zulliger (suíço, 1895 – 1965), criou-o em 1942, em função da necessidade de selecionar um alto contingente de soldados para o exército suíço, em curto espaço de tempo. O Teste de Zulliger constitui-se de três pranchas: 1) 2) 3)
Prancha I - Aspetos primitivos da personalidade Prancha II - Afetividade / Emoções Prancha III -Relacionamento
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FASES E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO
Exemplo de prancha do Teste de Zulliger
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Fases e instrumentos de seleção Entrevistas Este método permite: Avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais); Testar o esquema de raciocínio que os candidatos empregam na resolução de problemas; Fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum vitae; Iniciar algum ajustamento de expectativas, como avaliação das posições do candidato face a questões criticas do negócio e da função; Informar o candidato sobre a função, a organização, as perspetivas de carreira e as possibilidades de desenvolvimento; Preservar a imagem organizacional da empresa.
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Entrevistas Quanto ao método:
• Estruturada • Semi-estruturada • Não estruturada
Quanto à informação: • Técnica • Psicológica
Quanto ao tipo: • • • • •
Iniciais Tradicionais Situacionais Follow-up Comportamentais
Na prática podemos encontrar a utilização de um modelo que mescla aspetos técnicos e psicológicos
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Tipos de entrevistas
MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
•Reduz a variação entre as questões colocadas; • Questões fechadas de modo a obter dados sobre a amostra; • Maior uniformidade na Estruturada informação recolhida; • As questões colocadas são previamente escritas; • Categorias de resposta previamente definidas; • A avaliação durante a entrevista é reduzida.
VANTAGENS
DESVANTAGENS
•Facilita a análise dos dados; • Permite a replicação do estudo.
•A flexibilidade e espontaneidade são reduzidas; • Reduz ou anula a possibilidade de aprofundar questões que não foram antecipadamente pensadas; • Circunstâncias e elementos pessoais não são tomadas em consideração.
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Tipos de entrevistas MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
VANTAGENS
DESVANTAGENS
•Otimização do tempo disponível; • Tratamento mais sistemático dos dados; • Aconselhada para entrevistas a grupos; • Permite seleção de temáticas para aprofundamento. • Permite introduzir novas questões.
•Requer uma boa preparação por parte do entrevistador.
SemiEstruturada
• Existência de guião preparado servindo de orientação à entrevista; • Garante que todos os participantes respondam às mesmas questões; • Não exige uma ordem rígida nas questões; • A entrevista vai-se adaptando ao entrevistado; • Flexibilidade na exploração das questões.
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Tipos de entrevistas
MÉTODO
CARACTERÍSTICAS
• Entrevistador propõe um tema; • Desenvolve-se no fluir de uma conversa; • As questões emergem do contexto imediato; Não• Guião – Documento escrito com Estruturada o objetivo e as linhas orientadoras; • O entrevistador promove, encoraja e orienta a participação do sujeito; • Tomada de consciência dos entrevistados.
VANTAGENS
DESVANTAGENS
•Permite ao entrevistador ter uma boa perceção das diferenças individuais e mudanças... • As questões podem ser individualizadas para melhor comunicação.
Requer muito tempo para obter informação sistemática. • Depende bastante das capacidades e treino do entrevistador.
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Tipo de entrevistas Tradicional
Comportamental
Inicial
Situacional
Follow-up
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Fases e instrumentos de seleção Entrevista tradicional
Elementos de um guião de entrevista tradicional: • Dados biográficos • Formação escolar e profissional • Experiência profissional • Motivações • Atividades externas ao trabalho
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Fases e instrumentos de seleção Entrevista situacional Exemplo de uma situação colocada numa entrevista situacional: Suponha que tem um colaborador que não se sente motivado para desempenhar uma determinada tarefa. No entanto, por exigência do cliente, essa tarefa tem de ser realizada e, nessa tarde, a única pessoa capaz de a realizar é esse colaborador. O que faria para à realização dessa tarefa?
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Fases e instrumentos de seleção Entrevista comportamental Exemplo de uma questão comportamental que contribua para a dimensão liderança: Descreva um acontecimento profissional em que ficou desapontado consigo mesmo. O que é que alterou desde então? Exemplo de uma questão comportamental que contribua para a dimensão comunicação: Exemplifique uma situação em teve que convencer os seus colegas a organizar o trabalho “à sua maneira”.
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Fases e instrumentos de seleção Assessment centres Fases de desenvolvimento de um Assessment Centre: 1º - Identificação dos objetivos do assessment centre; 2º - Realização da análise de funções; 3º - Criação e testes aos exercícios de simulação; 4º - Seleção e formação dos observadores/avaliadores; 5º - Execução do assessment centre; 6º - Registo dos resultados do assessment centre; 7º - Avaliação e discussão dos resultados; 8º - Validação do assessment centre.
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Medidas para avaliar o recrutamento •Número de candidatos apresentados; •Número de candidatos qualificados apresentados; •Custo por candidato; •Tempo requerido para gerar candidatos; •Custo por admissão; •Qualidade
dos
candidatos
admitidos
X
desempenho,
rotatividade,etc.).
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Seleção – processo de comparação X Especificações do cargo
x
Y Características do candidato
O que o cargo requer
x
O que o candidato oferece
x
Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado
Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante
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Fase de fecho e feedback •Avaliação de todos os elementos disponíveis sobre os participantes; •A integração dos resultados pode ser efetuada de acordo com duas abordagens: 1. Centrando-se num só indivíduo (tipo “esboço”); 2. Centrando-se numa só competência de cada vez (tipo “pontuação”). •No final revela-se um prognóstico no que respeita ao sucesso global de cada um dos candidatos em relação à função que concorreu.
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Fim da seleção – ato da contratação
•Após a escolha do candidato, este deve ser submetido a um exame médico de admissão,. •Caso seja considerado “apto”, em seguida é feita a contratação, que consiste na apresentação da proposta, negociação e aceitação pelo candidato. • A proposta deve ser apresentada com clareza, dando a informação completa e mencionando no final o pacote de salário e benefícios.
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Fim da seleção – ato da contratação •Após a aceitação da proposta deve fixar-se a data de início do contrato (data de entrada). •A assinatura do contrato de trabalho põe termo ao processo de seleção, embora se deva considerar que o programa de orientação do novo colaborador, logo após o ingresso na Empresa, é um corolário deste e é indispensável para que o mesmo faça, com sucesso, a sua integração na Empresa. •Só após o programa de orientação é que se deve considerar o novo colaborador definitivamente inserido na Empresa e apto a desempenhar a sua função.
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Admissão de Pessoal
• Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas nos seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. • É necessário assegurar, nas melhores condições, o seu acolhimento e a sua integração
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Admissão de Pessoal
“Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos colaboradors e os integra na sua cultura” (Chiavenato, 1999). “A cultura organizacional pode assemelhar-se a um iceberg constituído por aspetos formais e aspetos informais referentes à organização.” (Chiavenato, 1999).
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Admissão de Pessoal
As pessoas adaptam-se à organização e às suas conveniências
A organização “molda” as pessoas às suas conveniências Socialização Organizacional
Personalização
CONFLITO
Processo: •Bidirecional – onde cada uma das partes tenta influenciar e “moldar” a outra; •Recíproco – cada uma atua sobre a outra.
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Acolhimento do novo membro É importante refletir sobre a questão: Como se sente alguém no primeiro dia de trabalho? • O entusiasta, que veio para arrasar e vencer; • O receoso, que tem medo de não dar certo; • O descomprometido, que não encontrou coisa melhor e está a arriscar a sorte; • O desesperado, que precisa de emprego a qualquer custo; • O atraído, pela imagem da empresa.
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Acolhimento do novo membro
No primeiro dia, devem ser seguidas as seguintes fases de acolhimento: • Carta de apresentação com a hora e o nome do empregado para contactar o departamento de pessoal; Ajuda no preenchimento de impressos pelos colaboradors do departamento de pessoal; • Visão panorâmica da empresa; • Entrega do regulamento da mesma; • Apresentação ao chefe do departamento do novo trabalhador;
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Métodos para promover a socialização
1. Planeamento do processo Seletivo 2. Conteúdo inicial da tarefa 3. Papel do Responsável 4. Grupos de Trabalho 5. Programas de Integração
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Métodos para promover a socialização 3.
Papel do Responsável
Bom Trabalho Trabalho ineficiente
Tarefas Chave
Bem Vista Mal Vista
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Métodos para promover a socialização
Conclusão •A socialização organizacional constitui o esquema de receção e de boas-vindas aos novos colaboradors. Representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento a longo prazo entre o indivíduo e a organização.
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Manual de acolhimento O Manual de Acolhimento é um livro sobre a organização, posta à disposição dos trabalhadores/colaboradores recémadmitidos tendo em vista fornecer-lhes informações sobre: • A organização; •Regulamentos no domínio das Relações de Trabalho; •Estruturas representativas dos Trabalhadores; • Benefícios Sociais; •Serviços de Apoio e Assistência Social; • Política de Gestão de Recursos Humanos.
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Manual de acolhimento
Algumas organizações possuem vários tipos de publicações com informações sobre a organização, por exemplo: • Livros ou folhetos que contam a história da organização e/ou dos seus produtos/serviços; •Relatório de contas; • Prospetos de apresentação de novos produtos ou serviços; • Jornal interno; etc.
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“Apadrinhamento” BENEFÍCIOS
RISCOS
Psicossociais: Suporte afetivo e social Psicológicos: Dependência excessiva, facilitadores da sua integração na cultura atrasando o desenvolvimento da sua da organização. autonomia. Funcionais : Obter informações, sobre a Funcionais: O “padrinho” pode organização e o seu papel, de forma mais sobrecarregar -lo com trabalhos que rápida; Obter apoio técnico personalizado; seriam da sua própria competência. Permite ter um interlocutor experiente com quem pode esclarecer dúvidas. Para a carreira: Usar a influência pessoal Para a carreira: O sucesso pode basear-se do “padrinho” para seu benefício pessoal, no do seu tutor e, em caso de fracasso nomeadamente na progressão da carreira. deste, refletir-se na carreira do primeiro; Os conselhos do tutor poderem não ser os melhores.
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Benefícios e riscos do “apadrinhamento” para o “padrinho”
BENEFÍCIOS
RISCOS
Psicológicos: Gratificação por ser útil e solicitado;
Para a carreira : Os insucessos do “protégé” afetarem a reputação do Político–Sociais: Reconhecimento pelos “Padrinho”. êxitos atingidos pelo seu “protégé”; Espera que o “protégé” constitua um forte e leal aliado dentro da organização. Funcionais : Espera que o “protégé” Funcionais : Sobrecarga de trabalho cumpra as suas funções e seja um para o “ padrinho” caso tenha que empregado muito produtivo. continuar a desempenhar as suas funções habituais.
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Fases do “apadrinhamento” FASES
CARACTERIZAÇÃO
Iniciação
A relação entre tutor e protégé começa a dar os primeiros passos e a ganhar importância.
Desenvolvimento
A relação evolui e aprofundam-se os laços entre tutor e protégé , o qual vai construindo o seu projeto profissional com supervisão constante do seu tutor.
Separação
O protégé afasta-se do tutor seguindo o seu próprio caminho. Adquire a sua autonomia profissional quebrando a relação de dependência que o unia ao tutor. Fase difícil para ambas as partes que podem sentir-se abandonadas.
Redefinição
Fortes laços de amizade podem ser, então, desenvolvidos. O tutor poderá então sentir-se orgulhoso com os êxitos profissionais atingidos pelo seu protégé.
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INTEGRAÇÃO
•
Segundo Chiavenato (1999), a integração deve conseguir alcançar os seguintes objetivos: 1) 2) 3) 4)
Reduzir a ansiedade das pessoas; Reduzir a rotatividade; Economizar tempo; Desenvolver expectativas realistas.
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BASE DE DADOS DO PESSOAL
• Uma base de dados de recursos humanos pode ser classificada como um conjunto de dados armazenados, organizados e relacionados logicamente, referente às pessoas internas e externas da organização.
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BASE DE DADOS DO PESSOAL
Informações que devem constar num banco de dados de recursos humanos são: • • • • • •
Avaliação de desempenho; Curriculuns vitae; Dados pessoais; Salários; Avaliação médica; Entre outros.
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BASE DE DADOS DO PESSOAL E N T R A D A
DADOS BIOGRÁFICOS CATEGORIAS
BENEFÍCIOS
D E D A D O S
S A Í D A
SETORES
BASE DE DADOS RECURSOS HUMANOS
EXAMES MÉDICOS
D E I N F O R M A Ç Ã O
REMUNERAÇÃO
Isabel Grazina
Recursos Humanos: Processo de recrutamento, seleção e admissão UFCD 0677
25 horas
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