SISTEMA EXPERTO - EVALUACION DE PERSONAL MAA CURSO DOCENTE TURNO
Programación Lógica Y Funcional Pérez Vega, Saúl Tarde
NOMBRES
CODIGO
E-MAIL
HERNANDEZ VASQUEZ DANIEL JARAMILLO PAJUELO ALEX SANCHEZ HERRERA ANTHONY
0911330
[email protected]
0910633
[email protected]
0910630
[email protected]
Fecha de entrega [05/Mar/2012]
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Experto – Evaluación Personal
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RESUMEN
poder tomar una decisión adecuada sobre el mismo en relación con las actividades
En la actualidad resulta indispensable para
que
una organización poder contar con un
organización.
desempeñará
dentro
de
la
proceso de selección de personal, que le permita a la misma evaluar las aptitudes de
Al ser el proceso de selección de una
cada individuo, poder tomar una decisión
complejidad elevada, y al sumar a esto el
adecuada sobre el mismo en relación con
hecho de la necesidad de poder contar con
las actividades que desempeñará dentro
la información obtenida durante dicho
de la organización.
proceso a lo largo de toda la carrera del individuo dentro de la empresa para poder
Un
sistema
computarizar
experto el
es
capaz
conocimiento
de
de
realizar tanto evaluaciones de desempeño,
un
como
planes
de
desarrollo
y
otras
experto en un sistema integral que puede
cuestiones, es necesario poder contar con
ser utilizado por cualquiera que no conozca
una importante base de conocimientos que
el dominio completo del problema, ni lo
de soporte tanto a la toma de decisiones
maneje como lo hace el experto.
sobre el personal, como también al
En el presente trabajo se evalúa la importancia del proceso de selección de
desarrollo del mismo una vez que éste forme parte de la compañía.
personal en las organizaciones y los beneficios que otorgaría a las mismas la utilización de un sistema experto para la
Un
sistema
realización de este proceso.
computarizar
experto el
es
capaz
conocimiento
de
de un
experto en un sistema integral que puede Se desarrolla la propuesta de una solución
ser utilizado por cualquiera que no conozca
de
el dominio completo del problema, ni lo
este
tipo,
dejando
evidencia
las
facilidades y beneficios que la misma
maneje como lo hace el experto.
traería a la organización que la implemente. Entre los beneficios de un sistema experto,
1. INTRODUCCIÓN
se cuentan: la garantía de la coherencia de los
En la actualidad, dada la diversidad de funciones y alternativas en el campo laboral,
el
proceso
de
selección
de
resultados,
productividad, desarrollo
de
el la los
aumento
de
la
y
el
conocimientos,
el
preservación
desarrollo del personal, etc.
personal se ha vuelto cada vez más
Como limitaciones encontramos: costos de
complejo y variable. El éxito de una
desarrollo, ámbito de aplicación de los
organización depende en gran medida de
conocimientos
la calidad de sus recursos humanos en pos
usuario para aceptarlo, dificultades para la
de alcanzar un desarrollo reglado por la
representación de los resultados, etc.
reducido,
dificultad
del
eficacia y la eficiencia. Así es como resulta primordial poder de
No es difícil entonces, imaginar un sistema
selección de personal, para, a la hora de
experto que encapsule el conocimiento de
evaluar las aptitudes de cada individuo,
un experto en recursos humanos, y que el
contar
con
un
robusto
proceso
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
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mismo sea aplicable a la problemática que
informatizar un proceso de selección de
se plantea aquí.
personal.
En el presente trabajo, se intentará
Sin embargo, a medida que los años fueron
plantear una solución al problema de
pasando, poca innovación al respecto pudo
selección y administración de recursos
verse en nuevas investigaciones. Tal es el
humanos, mediante la implementación de
caso de un trabajo en el cual presentan 2
un sistema experto que provea fácil acceso
sistemas expertos para resolver la cuestión,
al
importante
siendo uno de ellos, parte de una
información de soporte para la toma de
investigación iniciada en 1969 [Mockler,
decisiones y la evolución personal de los
Dologite, 1992].
conocimiento
y
brinde
empleados de la compañía.
Con el correr de la década del 90, fue
2.- ESTADO ACTUAL
acrecentándose el interés por la utilización de sistemas expertos en este campo, e incluso
Actualmente
existen
investigaciones
sobre
evaluando
casos
numerosas la
cuestión,
particulares
de
implementación de un sistema informático
expandiéndolo
hacia
otras
vertientes, como por ejemplo el uso militar, dentro del proceso de selección de los postulantes al ejército por parte de un jurado [Storey, 1996].
para la selección de recursos humanos [Rodríguez Gonzales, 2008], analizando
Los últimos diez años no han sido
resultados
la
demasiado fructíferos en cuanto a avances
implantación de un sistema del estilo
tecnológicos respecto a la cuestión que nos
[Fábregas, 2008], e incluso existen algunos
interesa. Han aparecido soluciones en las
productos comerciales que implementan
cuales el proceso de adecuación de un
una solución de este tipo para el problema
empleado con un determinado trabajo se
citado [Weddle Performance Group, 2008].
realiza a través de una competencia basada
obtenidos
luego
de
en el modelo difuso [Golec,Kahya, 2007], y Sin embargo, en los últimos 10 años, ha
trabajos que comparan diferentes técnicas
sido poco lo que han evolucionado las
para lograr informatizar el proceso en
investigaciones y los avances en el campo
cuestión [Scarborough, et. Al., 2006], sin
de los sistemas expertos aplicados a
embargo, creemos que aún queda un largo
procesos de recursos humanos como la
camino por recorrer en el campo de
selección de personal.
aplicación de los sistemas expertos dentro
En la década del 90, distintos trabajos analizaban
la
posibilidad
de
la
de la administración de recursos humanos.
3.- MARCO TEORICO
implementación de un sistema experto como
fuente
para
reemplazar
la
experiencia de un profesional de recursos
PROLOG - Lenguaje de Programación lógica
SE -
SE - Sistemas Expertos
humanos a la hora de realizar un proceso de selección [Doney,Briggs 1998] [Pascual,
EVALUACIÓN = Proceso dinámico a través del
et.
cual una empresa, organización o institución
Al.,
1999].
Dichas
investigaciones
llevaron a plantear el uso de un sistema
académica
experto como la solución ideal para
rendimientos y así focalizarse en aquellos
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
puede
conocer
sus
propios
Página 3
resultados positivos para hacerlos aún más
mérito,
rendidores.
principalmente
conocimientos
previos
en
la
programación Lógica con PROLOG,
se
uso
de
una
conocimiento,
base
se
determina mediante
Decisiones
de
promociones,
Ubicación: las
transferencias
y
separaciones se basan por lo
puede implementar el sistema experto. Haciendo
cual
Evaluaciones de Desempeño.
De acuerdo a la información recogida y a los
el
común en el desempeño anterior o
del
en el previsto. Las promociones
implementado
son
personalizada mente de acuerdo a el caso
con
frecuencia
reconocimiento
de evaluación el tipo de personal y de
del
un
desempeño
anterior.
empresa. La evaluación del desempeño no puede
Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño
restringirse a un simple juicio superficial y
insuficiente
unilateral
del
necesidad de volver a capacitar. De
del
manera
del
jefe
comportamiento
respecto funcional
puede
similar,
el
indicar
la
desempeño
subordinado; es necesario descender más
adecuado o superior puede indicar
profundamente, localizar las causas y
la presencia de un potencial no
establecer perspectivas de común acuerdo
aprovechado.
con el evaluado.
La base del conocimiento es un archivo de
retroalimentación
texto, aquí estarán las reglas, en este caso
el
sobre posibilidades profesionales
de trabajador. En la comparativa se puede estándares preestablecidos en la base del
sobre
desempeño guía las decisiones
las condiciones que evalúen tipos de perfil determinar el desempeño laboral bajo
Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la
específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño
Conocimiento.
insuficiente
puede
indicar errores en la información
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
sobre análisis de puesto, los planes
Mejora el Desempeño: mediante
información del departamento de
la
el
personal
el
decisiones.
retroalimentación
desempeño,
el
sobre
gerente
y
de recursos humanos o cualquier otro
aspecto
del
para
sistema
la
Al
toma confiar
de de en
especialista de personal llevan a
información que no es precisa se
cabo
pueden
acciones
adecuadas
para
tomar
mejorar el desempeño.
inadecuadas
Políticas
capacitación o asesoría.
de
Compensación: la
evaluación del Desempeño ayuda a
de
decisiones contratación,
Errores en el Diseño de Puesto: el
las personas que toman decisiones
desempeño
a determinar quiénes deben recibir
indicar errores en la concepción
tasas
del
de
aumento.
Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos
basándose
en
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
puesto.
insuficiente Las
puede
evaluaciones
ayudan a identificar estos errores.
el
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Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
Los métodos de evaluación basados en el
factores aparecen como resultado
desempeño pasado tienen la ventaja de
de la evaluación del desempeño, es
hablar sobre algo que ya ocurrió y que
factible que el departamento de
puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
personal pueda prestar ayuda.
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación a)
Estándares
de
desempeño: la
evaluación requiere de estándares del desempeño,
que
constituyen
los
parámetros que permiten mediciones más
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
objetivas.
2. Lista de verificación: requiere que la
b) Mediciones del desempeño: son los
persona
sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones
subjetivas
del
desempeño
pueden conducir a distorsiones de la calificación.
Estas
distorsiones
pueden
ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no
logra
conservar
su
imparcialidad en varios aspectos:
que
otorga
la
calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a
1. Los prejuicios personales. 2.
Efecto
de
cabo el evaluado.
acontecimientos
3. Tendencia a la medición central.
5. Escalas conductual: utilizan
4. Efecto de halo o aureola.
comparación del desempeño del empleado
recientes.
5.
Interferencia
de
razones
Métodos
el
determinados
calificación sistema
de
parámetros
conductuales específicos.
subconscientes. 6.
con
de
para
reducir
distorsiones.
las
6. Método de verificación de campo: un representante
calificado
del
personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante
del
departamento
de
personal solicita información sobre el
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
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desempeño del empleado al supervisor
potencial del individuo y no su desempeño
inmediato.
anterior.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden
4. Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada
dividirse en varios métodos que tienen en
para la evaluación de los empleados que se
común la característica de que se basan en
basa en tipos múltiples de evaluación y
la comparación entre el desempeño del
múltiples evaluadores.
empleado y el de sus compañeros de
Métodos para la Evaluación del Desempeño
trabajo.
8. Método de categorización: lleva al 1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por
evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
cada jefe a sus subordinados, en la cual el
9. Método de distribución forzada: se pide
superior es quien mejor conoce el puesto
a cada evaluador que ubique a sus
de trabajo del subordinado, así como su
empleados en diferentes clasificaciones.
rendimiento.
10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a
2) Autoevaluación: es la evaluación en la
cada empleado contra todos los que están
desempeño
evaluados en el mismo grupo.
empleados que participan en éste proceso
que empleado hace un estudio de su en
la
organización.
Los
de evaluación, puede que tengan una
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro
mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo
Estos Métodos son:
1.
Auto
evaluaciones: llevar
nivel o cargo, suele ser un predictor útil a
del rendimiento.
los
empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil,
Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer
cuando el objetivo es alentar el desarrollo
que
individual.
los
superiores
sean
más
conscientes de su efecto sobre los
2. Administración por objetivos: consiste
subordinados. Evaluación por parte de
en que tanto el supervisor como el
los clientes: es la evaluación que
empleado establecen conjuntamente los
realizan los clientes al titular del puesto.
objetivos de desempeño deseables.
Resulta
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del
adecuada
en
diversos
contextos.
Evaluación
360º: éste
método
compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 6
conexión con la filosofía de la gestión
y llevar como un tipo historial de
de la calidad total y el mayor nivel de
actividades, o comportamientos
satisfacción de los evaluados.
sujetos a cada trabajador
Seguimiento informático: éste método
Minimizar las Debilidades internas
puede resultar rápido y aparentemente
que provocaban deficiencia al no
objetivo, ha puesto de manifiesto varios
poder entrar en una ambiente de
temas cruciales relacionados con la
aprendizaje continuo, mediante la
gestión y utilización de los recursos
evaluación y mejora.
humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.
Antecedentes Sistemas Expertos en Evaluación de Personal Hoy en día en las empresas la tecnología de evaluación es aplicada parcialmente. Como
hemos
descrito
anteriormente
procesos o todo lo que se debe tomar en cuenta
al
momento
de
evaluar
el
desempeño Laboral de trabajadores dentro de una institución, solo se ha aplicado en el curso de evaluación directa y personal, sin intervención de alguna aplicación que logre emular la eficiencia de un supervisor o gerente de recursos humanos. Apoyados en todo este conocimiento y sin muchos
antecedentes
expertos
en
este
de
sistemas
campo
podemos
desarrollar la aplicación correspondiente Un sistema Experto permite:
Aplicar de forma sistematizada, uniforme e integral la tecnología de evaluación de Personal.
Obtener estados
automáticamente e
indicadores
que
permitan tomar decisiones con respecto
al
cargo
que
desempeñan o la distribución del personal.
Almacenar la información en una base de datos para su posterior análisis en diferentes perspectivas,
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 7
PLANIFICACION DE TIEMPO
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 8
Esto quiere decir que el sistema experto
3.- Solución propuesta
evaluará en base a una serie de reglas predefinidas para tal fin, la aptitud del En base al problema planteado, se propone
postulante para desenvolverse en ciertas
entonces la construcción de un sistema
tareas que son necesarias para el puesto al
experto que abarque no solo las tareas
cual se postula.
típicas que realiza un consultor de recursos humanos en el momento de efectuar la
Al finalizar esta etapa, el sistema experto
selección
una
emite una conclusión sobre la aptitud del
organización, sino llevar el concepto de la
postulante, para lo cual se indica si pasa a
selección un paso más allá, brindando
la siguiente etapa o no.
del
características
personal
para
especializadas
en
la
evaluación de los recursos a través de diversos métodos acordes a los puestos involucrados
en
el
proceso,
la
determinación de habilidades especificas necesarias
para
el
correcto
El sistema experto podrá cubrir la cantidad de pruebas que considere necesaria para el puesto, en base a reglas predefinidas en su base de conocimientos. Para
esto
deberá
contar
con
las
desenvolvimiento del empleado en sus
correspondientes reglas asociadas a la
tareas diarias, el control de la evolución del
ejecución de estas pruebas y el diagnostico
personal dentro de la organización con el
de sus resultados.
adecuado
soporte
para
la
toma
de
decisiones a nivel gerencial, y el apoyo
Las pruebas podrán abarcar desde temas
humanístico necesario para resolver los
relacionados estrechamente con las tareas
Esto quiere decir que el sistema experto
3.- Solución propuesta
evaluará en base a una serie de reglas predefinidas para tal fin, la aptitud del En base al problema planteado, se propone
postulante para desenvolverse en ciertas
entonces la construcción de un sistema
tareas que son necesarias para el puesto al
experto que abarque no solo las tareas
cual se postula.
típicas que realiza un consultor de recursos humanos en el momento de efectuar la
Al finalizar esta etapa, el sistema experto
selección
una
emite una conclusión sobre la aptitud del
organización, sino llevar el concepto de la
postulante, para lo cual se indica si pasa a
selección un paso más allá, brindando
la siguiente etapa o no.
del
características
personal
para
especializadas
en
la
evaluación de los recursos a través de diversos métodos acordes a los puestos involucrados
en
el
proceso,
la
determinación de habilidades especificas necesarias
para
el
correcto
El sistema experto podrá cubrir la cantidad de pruebas que considere necesaria para el puesto, en base a reglas predefinidas en su base de conocimientos. Para
esto
deberá
contar
con
las
desenvolvimiento del empleado en sus
correspondientes reglas asociadas a la
tareas diarias, el control de la evolución del
ejecución de estas pruebas y el diagnostico
personal dentro de la organización con el
de sus resultados.
adecuado
soporte
para
la
toma
de
decisiones a nivel gerencial, y el apoyo
Las pruebas podrán abarcar desde temas
humanístico necesario para resolver los
relacionados estrechamente con las tareas
conflictos del personal, durante y luego de
que el postulante realizará en su ámbito
la selección.
laboral, hasta evaluaciones de idioma o culturales.
La solución se basa en las distintas etapas mencionadas anteriormente.
Finalizada la etapa de evaluación, el sistema experto estará en condiciones de
La primera fase abarca el proceso de
emitir un veredicto acerca de la aptitud del
selección propiamente dicho, que incluye
postulante
el primer contacto con el postulante, a
incluyendo un informe detallado con
través del cual el sistema experto infiere el
distintas recomendaciones, observaciones
perfil laboral del mismo a través de una
y un puntaje global que permitirá efectuar
serie de cuestionamientos que finalizan
comparaciones con otros postulantes.
para
el
puesto
indicado,
con un diagnóstico del perfil del postulante y un informe sobre su aptitud para cubrir
Estas etapas mencionadas abarcan lo que
determinado puesto.
hemos denominado la “etapa de pre -
selección En la siguiente fase, corresponderá al
y
adjudicación
del
puesto
laboral”.
sistema experto realizar exámenes más exhaustivos referidos al campo laboral
Una vez finalizada esta primera etapa
para el cual se ha pre-seleccionado al
global, el sistema experto proveerá una
postulante.
serie
de
funcionalidades
relacionadas
directa o indirectamente con la selección de personal.
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
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En principio, el sistema experto proveerá evaluaciones
de
desempeño
para
el
personal. Esto permitirá desarrollar mejor a los recursos disponibles, así como también detectar
disconformidades,
prevenir
futuros problemas, adecuar el salario del personal, etc. Para esto el sistema experto hará uso nuevamente de una serie de preguntas que se harán directamente a los responsables del personal a evaluar, quienes informarán el desempeño del mismo, problemas detectados,
habilidades
adquiridas,
mejoras de rendimiento, etc. Luego de la serie de preguntas, el sistema experto podrá inferir un diagnóstico de desempeño basado en el análisis de las características observadas, y emitirá un informe con la conclusión para que sea posible tomar decisiones sobre el mismo a nivel gerencial.
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 10
Diseño de Prototipo
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 11
Preguntas de Evaluación – Trabajador ideal 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.
Se para a pensar las cosas antes de hacerlas Su estado de ánimo sufre de altibajos con frecuencia Es una persona conversadora Se siente a veces desdichado sin motivo Alguna vez ha querido llevarse más de lo q le corresponde en su reparto Es usted una persona más bien animada o vital Si usted asegura que ara una cosa siempre mantiene su promesa, sin importarle las molestias que le pueda ocasionar Es una persona irritable Le tiene sin cuidado lo q piensan los demás Alguna vez ha culpado a alguien por algo que había h echo usted Son todos sus hábitos buenos y deseables Tiende a mantenerse apartado en las situaciones sociales A menudo se siente harto Ha cogido alguna vez cosa (aunque fuese un alfiler o botón) que perteneciese a otra persona Para usted los límites entre lo q está bien y está mal son menos claros que para la mayoría de gente Le gusta salir a menudo Es mejor actuar como uno quiera que seguir las normas sociales Tiene a menudo sentimientos de culpabilidad Diría de sí mismo que es una persona nerviosa
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
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20. Es usted una persona sufridora 21. Alguna vez ha roto o ha perdido algo que perteneciese a otra persona 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65.
Generalmente toma la iniciativa al hacer las nuevas amistades Los deseos personales están por encima de las normas sociales Diría de sí mismo que es una persona tensa o muy nerviosa Por lo general suele estar callado cuando esta con otras personas Cree que el matrimonio es anticuado o debería abolirse Puede animar fácilmente una fiesta aburrida Le gusta contar chistes e historias divertidas a sus amigos La mayoría de las cosas le son diferentes De niño, fue alguna vez descarado con sus padres Le gusta mezclarse con la gente Se siente a menudo apático o cansado sin motivo Ha hecho alguna vez trampas en los juegos A menudo toma decisiones sin pararse a reflexionar A menudo siente que la vida es muy monótona Alguna vez se ha aprovechado de alguien Cree que la gente pierde tiempo al proteger su futuro con ahorros y seguros Evadiría impuestos si estuviera seguro de q nunca seria descubierto Puede organizar y conducir una fiesta Generalmente, reflexiona antes de actuar Sufre de los nervios A menudo se siente solo Hace siempre lo q predica Es mejor seguir las normas de la sociedad que ir a su aire Alguna vez ha llegado tarde a una cita Alguna vez el bullicio y la agitación a su alrededor La gente piensa q usted es una persona animada Cree q los planes de seguros son una buena idea Realiza muchas actividades de tiempo libre Daría dinero para fines caritativos Le afectaría mucho ver sufrir a un niño o un animal Se preocupa a menudo por cosas q no debería haber dicho o hecho Habitualmente es capaz de liberarse o disfrutar en una fiesta animada Se siente fácilmente herido en sus sentimientos Disfruta hiriendo a las personas q ama Habla a veces de cosas de la q no sabe nada Prefiere leer que conocer gente Tiene muchos amigos Se ha enfrentado constantemente a sus padres Cuando era niño hacia enseguida las cosas que le pedían y sin refunfuñar Se ha opuesto frecuentemente a los deseos de sus padres Se inquieta por cosas terribles que pudiera suceder Es usted más indulgente que la mayoría de las personas acerca del bien y del mal Se siente tranquilo por su salud Alguna vez ha dicho algo malo y desagradable acerca de otra persona
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
Página 13
66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83.
Le gusta cooperar con los demás Se preocupa si sabe que ay errores en su trabajo Se lava siempre las manos antes de comer Casi siempre tiene una respuesta 'a punto' cuando le hablan Le gusta hacer cosas en la q tiene q actuar rápidamente Es su madre una buena mujer Le preocupa mucho su aspecto Alguna vez ha deseado morirse Trata de no ser grosero con la gente Después de una experiencia embarazosa se siente preocupado durante mucho tiempo Se siente fácilmente herido cuando la gente encuentra defectos en usted o en su trabajo Frecuentemente improvisa decisiones en función de la situación Se siente a veces desbordante de energía y otro muy decaído A veces se deja para mañana lo que debería hacer hoy La gente le cuenta mentiras Se afecta fácilmente por según q cosas Cuando ha cometido una equivocación esta siempre dispuesto a admitirlo Cuando tiene mal humor le cuesta controlarse
Los items de las distintas escalas y su dirección afirmativa o negativa son 10s siguientes:
Escala "PH Escala "E" Escala "N" Escala "M" (psicoticismo) (extraversion) (neuroticismo) (mendacidad)
SI
25, 29, 30, 34, 37, 42, 48, 50, 56, 73, 75.
NO
2, 5, 7, 9, 12, 14, 18, 21, 41, 54, 59, 64, 68, 79, 81.
1, 6, 11, 16, 20, 28, 36, 40, 45, 51, 55, 58, 61, 63, 67, 69, 72, 78.
24, 33, 47.
Programación Lógica y Funcional Sistema Experto – Evaluación Personal
3, 8, 13, 17, 22, 26, 31, 35, 38, 43, 46, 52, 60, 65, 70, 74, 76, 80, 83.
15, 23, 39, 62.
4, 10, 19, 27,32, 44, 49, 53, 57, 66, 71, 77, 82.
Página 14
