27/MAYO/2013
INTRODUCCION La motivación es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad, y duración. Las recompensas son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Estos dos factores la motivación y la recompensa han sido señalados por expertos como fundamentales en el aumento de la producción ya que el capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa. La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. El presente ensayo describirá el sistema de recompensas de BIMBO y algunas características que lo destacan.
RESUMEN Gestión de la compensación En las compensaciones se incluyen los términos de salarios, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, fondo de ahorro, etc.) e incentivos como los premios, gratificaciones, entre otros. Es decir, todos aquellos pagos ya sean en dinero o en especie que la organización otorga a sus empleados. Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado. Objetivos por lo que Bimbo implementa las compensaciones Adquisición del personal calificado.- Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. ▪
Retener empleados actuales.- Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. ▪
Garantizar la igualdad.- La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. ▪
Alentar el desempeño adecuado.- El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. ▪
Controlar costos.- Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. ▪
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Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa ▪
Diferentes tipos de incentivos en la empresa Bimbo Incentivos sobre unidades de producción: Los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. ▪
Bonos sobre producción: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. ▪
Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. ▪
Curvas de madurez: En los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. ▪
Aumentos por méritos: Constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores ▪
Compensación por conocimientos especializados: Constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal. ▪
Incentivos no financieros: Por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. ▪
Incentivos a ejecutivos: La mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe ▪
Corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico, mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su retiro. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones de la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado. ▪
ANALISIS La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia. La empresa BIMBO cuenta con buenos sistemas de compensación para sus empleados. El sistema de compensaciones para BIMBO:
Incentivos sobre unidades de producción. Bonos sobre producción Comisiones Curvas de madurez Aumentos por méritos Compensación por conocimientos especializados Incentivos no financieros
Bimbo cuenta con las siguientes prestaciones que están marcadas en la Ley Federal del Trabajo: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Jornada de trabajo Descansos Vacaciones Prima vacacional Aguinaldo Capacitaciones
Objetivos por lo que BIMBO implementa las compensaciones: 1. Adquisición del personal calificado 2. Garantizar la igualdad
3. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. 4. Controlar costos 5. Mejorar la eficiencia administrativa.
CONCLUSIONES Las compensaciones son una estrategia que trae consigo beneficios para todos, tanto la empresa gana como los empleados, es una motivación para los empleados que los hace trabajar con más ganas y dedicación y eso trae consigo resultados favorables para la empresa. La eficacia de las estrategias motivacionales y los tipos de recompensas aplicados por la empresa depende de características complejas que concierne de los individuos que laboran en la organización.
BIBLIOGRAFIA Palomo, María, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, ESIC, (España, 2010) pág. 102 Nelson, Bob, 1001 formas de recompensas a sus empleados (New York, Gestión 2000, 1997) pág.65, 16. Levoyer, Claude, La motivación en la empresa, (España, Gestión 2000, 2001) pág. 35,124 http://novenoudldo.blogspot.mx/2009/07/sistema-de-recompensas-y-planeaciony.html(bimbo)
