Sistemas de recompensas:
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otr otros ben benefic eficio ios, s, son son pod podero erosos ince incen ntivo tivos s para para mejo mejora rarr la satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente interés por los los sist sistem ema as de reco ecompen mpens sas como como int interv ervenci enció ón, se orig origin ina a parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruente congruentes s con otros otros sistemas sistemas y prácticas prácticas organizac organizacionale ionales, s, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc. Efecto Efec tos s de las las reco recomp mpen ensa sas s so sobr bre e los los indi indivi vidu duos os y a las las organizaciones:
Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabaj trabajo, o, las recom recompen pensas sas deben deben ser sufici suficient entes es para para satisf satisface acerr las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán cont conten ento tos s ni sati satisf sfec echo hos s en la orga organi niza zaci ción ón,, ya que que tien tiende den n a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros otros miembr miembros os de la organi organizac zación. ión. Por ello, ello, Los Los sistem sistemas as de recompensas deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional: • • • •
Motivan al personal a unirse a la organización. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo. Los motivan para actuar de manera eficaz. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.
Seguridad e Higiene Industrial:
Todos Todos sabemos sabemos que las condicion condiciones es en que realizam realizamos os algo reperc repercuten uten profunda profundament mente e en la eficiencia y rapidez de nuestra actividad. Sea que estudiemos, leamos, cambiemos un neumático o laboremos en una línea de montaje, el ambiente inmediato no deja de influir en la motivación para ejecutar la tarea y la destreza con que la ejecutamos. Si las condi condicio ciones nes física físicas s son son inadec inadecuad uadas as,, la producción mermará mermará,, por mucho cuidado que ponga una compañía en la selección de los candidatos más idóneos, en su capacitación para el puesto y en asignarles los mejores
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supervisores y crear una atmó atmósfera óptima de trabajo. Los Los psicó psicólog logos os indust industria riales les han reali realiza zado do programas de investigación exhau exhausti stiva va sobr sobre e todos todos los aspect aspectos os del ambie ambiente nte físico físico del trabaj trabajo. o. En divers diversas as situac situacion iones es anali analizan zan facto factore res s como como la temperatura, temperatura, humeda humedad, d, iluminación, iluminación, ruido, ruido, y jornada laboral. laboral. Establecen pautas preferentes al nivel ópti óptimo mo de cada cada uno uno de esos esos fact factor ores es.. Se cuen cuenta ta con con gran gran acer acervo vo de conocimiento acer acerca ca de los los rasg rasgos os del del ambi ambien ente te físi físico co que que faci facili lita tan n el redimie redimiendo. ndo. Nadie duda de que el ambiente ambiente incomodo incomodo ocasione ocasione efectos negat negativo ivos: s: dismin disminuci ución ón de la productividad, productividad, aument aumento o de erro errore res, s, mayor mayor índice de accidentes y más rotación de personal. personal . Cuando se mejora el ambiente laboral haciéndolo más cómodo y agradable la producción se eleva así sea temporalmente. Pero la interpretación de los cam cambio bios pla plantea ntea un gra grave proble blema al psic psicó ólogo logo y a la gerencia. gerencia . Quizá la opinión y la reacción emocional de los empleados y no los cambios sean sean lo que que elev elevó ó la prod produc ucci ción ón y el redi redimi mien endo do.. Sea Sea como como fuer fuere, e, la compañía obtiene sus metas y el personal está más contento y satisfecho. Aunque los resultados podrían ser iguales prescindiendo de la causa, es indispensable que el psicólogo y la organización averigüen la causa exacta del aumento de la productividad. Por ejemplo, supongamos que se debía a un mejoramiento de la actitud de los empleados, pues pensaban que la empresa no tenía interés en ellos como seres humanos sino que los veía, como meras piezas de una máquina o mecanismos. De ser así, podrían influi influirs rse e en su actitu actitud d y al hacer hacerlo lo eleva elevarr la produ producci cción ón median mediante te otros otros medios menos costosos de cambio de ambiente físico. En muchas industrias se encue ncuent ntra ran n eje ejemplo plos de una una efic eficie ienc ncia ia óptim ptima a a pesar sar de ser intolerables, o al menos incómodos las condiciones de trabajo. Y por otra part parte e se dan dan abun abunda dant ntes es ejem ejempl plos os de baja baja prod produc ucti tivi vida dad d y moral en instalaciones modernas, cómodas y muy adecuadas. Dichas condiciones no son el elemento decisivo del rendimiento, aunque no negamos que influyen mucho en él. La idea que los empleados se forman de los cambios y la manera en que se adaptan a ellos es un factor esencial en los frutos de cualquier innovación que se introduzca a la planta.
