sistem insentif

BAB I PENDAHULUAN A. LAT LATAR BELA BELAKAN KANG G

Rendahnya motivasi kerja masih menjadi masalah pokok dalam perusahaan. Kare Karena na hal hal ini ini juga juga berh berhub ubun unga gan n deng dengan an kine kinerj rjaa peru perusa saha haan an yang ang terakumulasi dari karyawan. Salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya motiva motivasi si kerja kerja adalah adalah kurang kurangnya nya insent insentif. if. Insenti Insentiff merupa merupakan kan Progra Programm program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas guna lebih mendorong mendorong produktivit produktivitas as kerja yang lebih tinggi. Pengaruh insentif material adalah untuk memotivasi memotivasi karyawan ketika karyawan karyawan dalam kondisi himp himpit itan an

ekon ekonom omi. i.

Sehi Sehing ngga ga

hara harapa pann-ha hara rapa pan n

untu untuk k

mend mendap apat atka kan n

peningkatan taraf ekonomi dan kesejahteraan semakin mendorong motivasi. Sedangkan pengaruh insentif nonmaterial adalah untuk memotivasi karyawan ketika ketika karyawan karyawan dalam dalam kondis kondisii telah telah memili memiliki ki insent insentif if material material.. Salah Salah satunya satunya adalah pemberian pemberian piagam penghargaan. penghargaan. Sehingga Sehingga meningkatk meningkatkan an strata sosial. B. TUJUAN

1. aka akalah lah ini meru merupa paka kan n peme pemenu nuha han n salah salah satu satu tuga tugass dari dari matak matakul ulia iah h Sistem Pengendaliananajemen !. akalah akalah ini dihara diharapka pkan n dapat menamba menambah h pemahama pemahaman n dan penget pengetahu ahuan an tentang "nalisis Insentif

Sistem Insentif (Kel 7) | 1

BAB II PEMBAHASAN

". #$%$"& I&S'&#I( Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif) memberikan dorongan untuk penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. ereka mamberikan tiga tipe manfaat pengendalian manajemen. Pertama adalah informasi. Imbalan menarik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap kepentingan relative dari area hasil yang sering bersaing) seperti biaya) kualiatas) layanan konsumen) manajemen asset) dan pertumbuhan. *anya dengan mengatakan kepada karyawan bahwa pelayanan konsuman) sebagai +ontoh adalah sebuah hal yang penting yang mungkin

memengaruhi

perilaku

mereka.

"kan

tetapi)

memasukkan

pengukuran layanan konsuman pada ren+ana bonus tahunan tampaknya meyakinkan mereka untuk lebih menekankan pada layanan konsumen. ,engan kata lain) sinyal imbalan dalam area kinirja merupakan hal yang penting dan membantu karyawan untuk memutuskan bagaimna mengarahkan usaha mereka. $ntuk alasan ini) aspek informal dan insentif sering kali juga merajuk sebgai tujuan usaha se+ara langsung effort-directing purpose) anfaat kedua dali pengendalian adalah motifasi. eberapa karyawan perlu insentif untuk menorong usaha ekstra yang diperlukannya suapay melakukan tugas dengan baik) dalam hal ini untuk bekerja keras) melakukan pekerjaan dengan baik dan berhasil. ,engan kata lain tujuan dari insentif kadang kala juga disebut dengan tujuan menimbulkan usaha  effort-inducing purpose). #ekadang karyawan yang telah bekerja keras pun membutuhkan insentif untuk mengetasi sifat almia berupa keengganan untuk mengatasi beberapa kesulitan atau tindakan yang terlihattidak menarik untuk kepentingan terbaik bagi organisasi) seperti bekerja se+ara kooperatif denga begian lain untuk menyelesaikan keluhan konsumen) membuat penggilan penjualan untuk mendapat bisnis yang lebih) mempersiapkan kertas kerja) aau pelatihan keryawan. anfaat yang ketiga adalah menarik dan mempertahankan personal. Imbalan tergantung pada kinerja adalah bagian penting bagi banyak karyawan


sebagai paket konpensasi total. eberapa imbalan dijanjikan karena organisasi ingin

meningkatkan

proses

rekrutmen

mempertahankanbaik dengan+ara

karyawan

seleksi/

dan

menawarkan paket yang sebanding atau

yang terbaik seperti yang ditawarkan oleh para pesaing atau dengan menghubngkan

pembayaran

pada

keberlanjutan

karyawan.

eberapa

perusahaan juag berterus terang menawarkan paket konpensasi yang ratarataberada dibawahgaji pokok) tetapi dengan menghubungkan antara kinerja dan elemen kompensasi di atas rata-rata juka kinerjan dan elemen kompensasi  pembayaran variable) yang memberikan kesempatan untuk memperoleh total kompensasi di atas rata-rata jika kinerjanya sanagt baik di masa yang akan datang. . I&S'&#I( K'$"&0"& $ang adalah bentuk imbalan yang penting yang sering dikatkan dengan kinerja) umumnya pada tingakat manajemen dalam organisasi. Insentif uang tentunya tidak hanya berbentuk imbalan) dan mungkin tidak selalu terbaik) tetapi uang memang diguankan se+ara umum. "da tiga +ara uatama ketika insentif uang dapat disediakan) yaitu melalui kenaikkan gaji berbass kinerja) ren+ana insentif jangka pendek) dan ren+ana insentif jangka panajng. 1. Kenaikkan 0aji Semua organisasi memberikan) atau paling tidak memperhatika kenaikkan gaji untuk semua karyawan padasemua level organisasi yang biasa dilakukan setiap tahun. Kenaikkan gaji minimal disesuaikan dengan gaya hidup. "kan tetapi) hal ini dapat juga dilihat sebagi insentif ketika paling tidak beberapa bagian dari total meningkat bertepatan denga kenaikkan gaji berbasis kinerja (merit-based increases). Kenaikkan gaji memiliki proporsi sedikit dari gaji karyawan) tetapi mereka memiliki nilai yang +ukup besar karena tidak hanya di bayar sekali waktu. ereka memberikan tunjanagan hidup yang biasanya berlangsung selama beberapa tahun karena jarang terjadi pengurangan gaji keryawan meskipun di tahun penghematan) kenaikkan gaji mungkin biasa ditunda. !. Insentif %angka Pendek eberapa organisasi) khususnya melampaui ukuran minimal dalam sektor komersial) tetapi juga meningkatkan pada sektor nonprofit pada


sejumlah &egara berkemabng) menggunakan insentif jangka pendek) yang termasuk bonus) komisi dan pembayaran berdasarkan unit produk yang digasilkan  piace-rate payments).sesungguhnya) insentif telah tersebar luas dan beberapa mengklaim bahwa meraka digunakan se+arberlebihan dan meraka mun+ul sebagai jawaban pertama ontuk hampir semua amsalah 2pada sektor laba maupun sektor nonlaba. *al yang palingrasional untuk pembayaran variable adalah untuk pembedaan pembayaran3 hal ini memberikan imbalan yang sesuai dengan kontribusi karyawan pada organisasi) oleh sebab itu) dibuatlah gagasan pembayaran kinerja  pay-for-performance) atau pembayaran variable variable pay). Selainitu) dengan memperhatikan kontribusi karyawan) organisasi bertujuan untuk lebih efektif mendorong kinerja luar biasa3 mereka men+oba mendorong karyawan untuk bekerja 2ekstra untuk mendapat kompensasi 2ekstra pula. Insentif jangka pendek biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang. Penghargaan ini seringkali disebut dengan pembayaran insentif tahunan atau bonus. Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja dari seorang atau kelompok tertentu yang memiliki banyak anggota) seperti kelompok kerja) pusat laba) atau bahkan perusahaan sebagai suatu kesatuan. Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metri+ kinerja dalam ren+ana bonus tahunan keuangan. 4. Insentif %angka Panjang Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode lebih dari satu tahun. #ujuan utamanya adalah untuk memberikan imbalan pada keryawan terhadap peran mereka dalam men+iptakan nilai jangka panjang. Sebagai tambahan motivasi karyawan supaya kontribusi pada keberhasilan jangka panjang perusahaan) imbalan insentif jangka panjang juga bertujuan untuk menarik danmempertahankan orang yang bertalenta dengan membuat konpensasi total yang diharapkan lebih menarik5 dengan mendorong kpemilikan karyawan melalui +iriberdasarkan ekuitas untuk peren+anaan/

dan dengan men+oba


membayar insentif untk periode jasa yang diperlukan untuk mengatasi masalah retensi/. Imbalan insentif jangka panjang seringkali terbatas untuk level manajemen yang relative tinggi didasarkan pada pendapat bahwa pembuatan keputusan eksekutif pada level ini sebagian besar berpengaruh langsung pada keberhasilan jangka panjang organisasi) meskipun beberapa objek pada pendapatan ini

dan disebut sebagai penggantinya untuk

mendistribusikan pertanggungjawaban keberhasilan dalam jangka panjang pada setiap orang dalam organisasi. 6. Ren+ana 7psi Saham Ren+ana opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang ditetapkan +ontohnya harga eksekusi- exercise/strike price) selama periode tertentu setelah pilihan dilimpahkan tetapi sebelum berakhir validitasnya/. eskipun istilah opsi saham sangat bervariasi pada berbagai perusahaan) sebagian besar pilihan dijamin impas-at the money harga exercise sama dengan harga saham pada hari pemberian hibah/ dengan 4-8 tahun kurs vesting sepertiga) seperempat) atau seperlima dari pilihan yang dijamin) berturut-turut pada akhir tiga) empat atau lima tahun pertama/ dan 19 tahun masa jatuh tempo kesempatan berakhit 19 tahun setelah diberikan/. Ketika harga saham berada diatas harga eksekusi- yaitu ketiak opsi saham mengalami keuntungan- karyawan dapat melaksanakan vasted option dan tetap mepertahankan saham atau menjualnya lagi. 8. Ren+ana Saham #erbatas Kelayakkan karyawan untuk saham

terbatas

tidak

harus

mengeluarkan uang untuk meperolah saham)tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode waktu tertentu umumnya 4-8 tahun/ dan hal ini bergabtung pada kelangsungan oekerjaan. Saham terbatas juga memberikan imbalan untuk kenaikkan harga saham) meskipun saham itu juga memiliki nialai ketika harga saham tetap atau mungkin menurun tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi/. 7leh karena itu nilai penuh penghargaan saham hampir sama dengan saham terbatas yang kurang berisiko dibandingkan


dengan opsi saham) perusahaan dapat menerbitkan saham lebih sedikit) tidak

seperti

pada

penggunaan

opsi

saham

yang

menyebapkan

pengurangan dilusi. :. Saham Kinerja "tau Ren+ana 7psi $ntuk menghilangkan persepsi giveaway pada saham terbatas dan menonjolkan pembayaran berdasarkan kinerja) beberapa perusahaan telah meperbaiki penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham mereka tergantung pada pen+apaiandari saham atau nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja. ;. ,'S"I& SIS#' I&S'&#I( ,alam bagian ini) akan membahas tiga desain pilihan yang berhubungan dengan sistem desain) sejauh ini imbalan ditentukan dengan formula) bentuk dari fungsi insentif-kinerja) dan ukuran dari pembayaran insentif. 1. (ormula Insentif #ipe dari imbalan yang diberikan dan didasrkan pada apa yang biasanya dikomunikasikn untk pengambialn bagian dala m ren+ana insentif pada formula insentif dan menjelasakan kontark insentif yang mungkin ditulis se+ara detail. Ini biasanya terjadi pada kasus ren+ana bonus tahunan pada sebagian besar organisasi. agaimnapun juga) formula insentif dan detail kontak seingkali ditinggalkan atau sebagian besar implisit ) hal ini membuat imbalan ditugaskan se+ara subjektif. Subjektivitas hampir pasti memainkan peran untuk keputusan promosi dan penugasan kerja. "kan tetapi) subjektivitas dapat juga menjadi bagain dari penugasan bonus tahunan dalam beberapa +ara yaiyu3 a. Semua atu sebagian dari bonus dapat didasarkan pada penilaian subjektif mengenai kinerja b. obot pada pada beberapa atau semua pengukuran kuantitatif dapat ditentukan se+ara subjektif +. "mbang kinerja subjektif dapat digunakan atau dikesampingkan) dalam kasus penilaian subjektif menentukan apakan pembayaran bonus dilakukan atau tidak. !. entuk (ungsi Insentif Ketika mbalan dijanjikan diformulasikan) hubungan antara imbalan dan dasar penghargaan serng kali ditentukan oleh imbalan- hasil atau fungsi-kinerja.


Pada tingkat pusat laba) sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah atau ambang yang lebih rendah pada kontarak insentif jangka pendek. ,ibawah ini beberapa fraksi yang signifikan kekitar <9=/ dari kinarja tahunan yang ditentukan umumnya anggaran/) manajer tidak menjanjikan insentif kompensasi kinerja. 7rganisasi mentukan batas yang lebih rendah karea mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap biasa-biasa saja atau buruk. (raksi dari penentuan target pada limid rendah bervariasi) antara lain dengan kemampuan memprediksi target) +enderung menjadikan fraksi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi atau pembayaran insentif cap on yang biasanya lagi digunakan) berarti bahwa tidak ada imbalan ekstar diberikan untuk kinarja tambahan di atas batas yang ada. ap biasanya menentukan presentasi target kinerja thunan) seperti 189= dari anggaran. atas atas dapat dipertimbangkan untk beberapa alasan) termasuk3 a. Kekahwatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tdak layak karena windfall gains keberuntungan yang tidak terduga/ b. Kekahwatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang- dengan kata lain) menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan +. Keinginan untuk tidak membayar karyawan se+ara hierarki merupakan bawahan lebi tinggi daripada karyawan atau manajer) sehingga tetap menjaga Ikompensasi se+ra verti+al. d. Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sedikit konsisten sepanjang waktu sehingga karyawan dapat menjaga keberlanjutan hidupnya) dan untuk mengurangi 2 feast or famine! volatilitas pembayaran dati tahun ke tahun dan e. Kekahwatiran mengenai kemungkinan

kesalahan

ren+ana

yang

didesain) resiko yang lebih besar pada ren+ana yang baru 4. $kuran Pembayaran Insentif 7leh Karen karyawan hampir selau menilai uang) pembayaran variable yang proporsinya signifikan seharusnya dapat memotivasi mereka untuk men+apai tujuan kinerja. >ebih jauh lagi) paket kompensasi yang


menawarkan pembayaran lebih signifikantergantung pada kinerja pada resiko pembayaran atau pembayaran untuk kinarja)

tampak menarik

karyawan yang per+aya diri mengenai kemampuan merekauntuk membuat hasil dan?atau keinginan menerima resiko. ,alam hal ini) tipe paket kompensasi yang diwarkan memenuhi peran seleksi karyawan. ,. KRI#'RI" $&#$K '&0'@">$"SI SIS#' I&S'&#I( $ntuk mengevaluasi sistem insentif) harus di perhatiak kriteria berikut. Partama) imbalan haruslah memiliki niali. Imbalan yang tidak memiliki nilai tidak akan memberikan motivasi. agaimnaapun juga) selera terkait imbalan bervariasai pada masing-masing orang. ,ibandingkan dengan manajer pun+ak) manajer pada tingkat lebih rendah mungkin lebih tertarik pada perlindungan otonomi mereka dan perbaikkan kemungkinan untuk promosi dan sebagai tambahan adalah ukuran pendapatan dalam jangka pendek setelah gaji poko mereka terjamin/. agi karyawan) yang penting bagi karir kedepan dan mungkin lebih diperhatikan adalah keaman kerja dan masih banyak hal lainnya. Kedua) imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang +ukup besar. %ika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontraproduktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi dengan emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan. Imbalan mungkin memberikan pengaruh. %ika imbalan dapat dilihat oleh orang lain) pengaruh motivasi dapat dapat meningkatkan perasaan bangga dan pengakuan. Ketiga) imbalan harusnya dapat dimengerti) keryawan seharusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan diberikan dan nilai dari imbalan tersebut. Keempat) imbalan seharusnya tepat waktu. Penundaan pemberian imbalan setelah kinerja dilakuakn akan melemahkan pengaruh motivasi bagi karyawan. Kelima) pengaruh dari imbalan seharusnya tahan lama. Keenem) imbalan seharusnya

tidak dapat dibatalkan) pengevaluasian kinerja seringkali

membeuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk diperbaiki dibndingkan yang lain. Insentif Keungan ,an Kriteria 'valuasi


Imbalan uang dapat memberikan pengaruh Aang ampuh padaperilaku karyawan karena snagat jelas tampak bahwa setiap orang menghargai uang. $ang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa yang dapat memuaskan keinginan yang paling mendesak bagi setiap karyawan. eberapa imbalan uang gagal memengaruhi kriteria. Kenaikkan nialai biasanya berukuran ke+il bagi sebagian besar karyawan) sehingga total kenaikan terlihat ke+il pada saat inflasi rendah. >ebih lanjut lagi) evaluasi kinerja ketika kenaikkan nialai biasanya dirahasiakan atau dikomunikasihkan pada karyawan dalam jangka waktu yang +ukup jelas sehingga meninggalkan ambisi mereka hal itu memengaruhi saling pengertian/ dan mungkin gagal untuk memberikan perasaan dihargai. ,i sisi lain) beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham) telah dikatakan memeliki pengaruh yang sangat banyak. 7psi saham seringkali merupakan pemberian dalam jumlah yang sangat besar) khususnyam biasnya banyak ) untuk karyawan dengan level yang lebih eksekutif.

'. K'>7P7K I">"& *al yang penting) kelompok imbalan sering kali tidakmemberikan pengaruh langsung dan insentif yang kaut. ereka meberikan insentif langsung

jika

hanya

individu

yang

diberiakn

imbalan

dijanjikan

menerimabahwa mereka akan memengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingakat kepentingan.ketika imbalan didasarkan pada kinerja dari kelompok yang besar kinerja perusahaan/ bukan pada individu ke+uali mungkin ketua kelompok tim eksekutif pun+ak/ tamak memiliki pengaruh material kinerja. $ntuk sebagian anggota lainnya) imbalan kelompok lainnya) imbalan kelompok memberikan pengaruhmotivasi dilusi bagi yang terbaik. Kelompok imbalan dapat me+iptakan potensi pengaruh bagi fire rider. ,alam kelompok yang lebih besar) beberapa anggota kelompok dapat mengendur dan mengalami sedikit pengaruh pada imbalan yang diperoleh5 para fire rider dapat memberikan usaha dibawah anggota kelompok lainnya.


BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN

Salah satu prinsip penting manajemen yang efektif adalah bahwa penghargaan seharusnya menjadi hal ketiga dalam bekerja. Pengukuran seharusnya menjadi yang kedua) dan imbalan serta pengukuran seharusnya ditempatkan ditingkat bawah dalam defeenisi kinerja3 dengan kata lain) artikulasi yang jelas dan terang dari apa yang diperlukan untuk dilakukan. Ketiga elemen penting dari sistem pengendalian hasil keuangan berhubungan denga provisi dari imbalan organisasi3 hal ini merupakan desain dari sistem insentif. Sesuai dengan kutipan diatas) insentif mengikuti defenisi kineja. ,efenisis kinerja digambarkan oleh Kerr sebagai 2artikulasi yang jelas dan tidak samardari apa yang dilakukan termasuk mendefenisikan kinerja yang


diinginkan dan memberikan tanggung jawab untuk men+apai hasil yang diinginkan. B. SARAN

Pada kenyataannya) pembuatan makalah ini bersifat sangat sederhana dan simpel. Pembuatan makalah ini masih memerlukan kritikan dan saran bagi pembahasan materi ini. aka saran dan kritikan dari teman mahasiswa sangat kami butuhkan untuk perbaikkan makalah ini menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

".er+hant) Kenneth dan ". @an ,er Stede) Bim. !916. Sistem Pengendalian anajemen. %akarta3 Salemba 'mpat


sistem insentif

Recommend Documents