1
ROTASI / MUTASI PEGAWAI (Promosi) A. Pendahuluan
Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, tidak jarang kinerja karyawan / pegawai mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu disebabkan mungkin terlalu lamanya seseorang bekerja di satu macam pekerjaan saja. Kondisi itu, dapat mengakibatkan kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan para pekerja (karyawan). Untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan para karyawan dalam pekerjaan, sering perusahaan atau Instansi, misalnya dengan melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Rotasi kerja ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau instansi secara teratur tujuannya agar dengan rotasi kerja tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Selain rotasi kerja, perusahaan atau instansi agar bisa meningkatkan motivasi kerja para karyawannya, perusahaan sering melakukan mutasi, promosi, dan juga remunerasi. Mutasi, adalah perpindahan antar kantor, promosi (dilakukan untuk kenaikan jabatan), dan remunerasi (untuk tambahan penghasilan). Pada esensinya bahwa orang melakukan pekerjaan (bekerja), selain mendapatkan penghasilan, penghargaan, juga dapat meningkatkan prestasi kerjanya, misalnya dengan peningkatan karier. Promosi atau kenaikan jabatan, misalnya merupakan sesuatu yang sangat didambakan oleh seorang karyawan. Selain merupakan suatu penghargaan atas jasa dan pengabdiannya, promosi merupakan faktor yang bisa meningkatkan semangat karyawan kar yawan dalam bekerja. Begitu juga, misalnya remunerasi adalah faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Misalnya dengan gaji yang relatif tinggi diharapkan karyawan bisa bekerja dengan lebih baik. Karena dengan gaji yang memadahi atau lebih dari cukup, para karyawan setidaknya dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
2
B. Rotasi
1. Pengertian dan Tujuan Rotasi Menurut Robbins (2006), Rotasi Jabatan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Cheraskin dan Stevens (2001) menyatakan bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. mereka juga menyatakan bahwa rotasi pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen. Dalam beberapa tahun terakhir, rotasi pekerjaan sudah digunakan oleh banyak perusahaan sebagai sarana meningkatkan kelenturan dan mencegah pemutusan hubungan kerja. Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan, tentu saja hal itu dapat juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi perusahaan, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat tep at ketika k etika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan penyelia (supervisor) juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan. Rotasi karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau
3
pangkat (Dessler : 2009). Ada beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi,
menginginkan
pekerjaan
yang
lebih
menyenangkan,
menghendaki
kesenangan lebih besar atau untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih besar. Perusahaan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi diperlukan, atau untuk mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan karyawan dalam perusahaan secara lebih baik. Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan ( job rotation) adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer
yakin
dapat
menstimulasi
kemauan
dan
motivasi
karyawan
bila
menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. 2. Prosedur Rotasi Prosedur Rotasi karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan sehingga berorientasi pada penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula. Pengambilan keputusan penempatan karyawan diambil berdasarkan pertimbangan rasional dan objektif oleh Manajer Sumber Daya Manusia. Dengan prosedur penempatan yang tepat melalui penilaian yang rasional dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan karena kinerja karyawan yang baik pula. Hal ini dapat terjadi apabila prosedur penempatan karyawan digunakan dengan efektif. Meskipun pun rotasi jabatan bukanlah tidak memiliki perihal negatif, seperti biaya pelatihan yang meningkat, dan produktivitas dapat berkurang karena memindahkan karyawan ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi. Rotasi jabatan juga merupakan tantangan bagi karyawan karena haru mampu beradaptasi menyesuaikan diri dengan
4
kelompok kerja yang baru, penyelianya mungkin juga harus menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan. C. Mutasi
1. Pengertian Mutasi Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain. Perpindahan pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai istilah perpindahan yang digunakan setiap organisasi, istilah yang umum digunakan adalah mutasi. Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2002), “Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas, transfer dan job rotation karyawan”. Mutasi memiliki banyak arti yang dijelaskan oleh para ahli. Menurut Moekijat (1987) yang menggunakan istilah mutasi dengan istilah pemindahan menjelaskan bahwa “Pemindahan adalah suatu perubahan horizontal, bukan suatu kenaikan atau suatu penurunan”. Selain itu menurut Simamora (2006) mengutarakan mutasi dengan istilah transf er: “Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama”. Malayu S.P. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Selanjutnya
menurut Sastrohadiwiryo
(2002),
mutasi
adalah
kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung
5
jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepad a perusahaan. Sedangkan Nasution (1994) , mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja / jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang. Sedangkan
landasan
hukum
pelaksanaan
mutasi,
pengangkatan
dan
pemberhentian pegawai negeri sipil adalah: Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890). Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah. Mutasi jabatan merupakan program untuk menghargai prestasi kerja yang diikuti dengan peningkatan kewajiban, hak, status dan penghasilan pegawai. Dengan demikian mutasi jabatan merupakan salah satu usaha dari pimpinan untuk memenuhi kebutuhan pegawai, juga sebagai pengakuan dan aktualitas diri pegawai atas segala kemampuan yang dimilikinya. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka mutasi harus berjalan sesuai dengan prosedurnya agar pelaksanaan terhadap rencana mutasi berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Demikian pula menurut Siswanto (2002), bahwa mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung
6
jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan
memperoleh
kepuasan
kerja
yang
dapat
meningkatkan
produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan dari suatu organisasi dalam melaksanakan prinsip The Right Man On the Right Place, agar pegawai yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya. Mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang. Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai berikut: Mutasi
adalah
kegiatan
ketenagakerjaan
yang
berhubugan
dengan
proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan. 2. Manfaat dan Tujuan Mutasi a. Manfaat Mutasi Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman. Manfaat pelaksanaan mutasi adalah: 1) Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar. 2) memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan. 3) memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
7
4) tidak terjadi kejenuhan. 5) motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Di masyarakat sering dipahami bahwa mutasi merupakan suatu bentuk hukuman dalam bidang kepegawaian.Anggapan demikian terutama datang dari pegawai yang merasa kurang mampu, kurang cakap atau kurang berhasil dalam menjalankan tugas serta pegawai yang merasa melakukan kesalahan. Anggapan demikian tentu saja tidak selalu benar. Terlepas dari sebab-sebab yang sesungguhnya ada, diadakannya mutasi bukanlah suatu hukuman jabatan. Mutasi adalah suatu hal yang wajar dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta. Mutasi mengandung segi positif, yaitu : 1) Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya; 2) Mutasi adalah usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai; 3) Mutasi adalah salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para pegawai. b. Tujuan Mutasi Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi antara lain, adalah: 1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2) Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 3) Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. 4) Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya. 5) Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. 6) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. 7) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. 8) Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat. Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
8
1) Peningkatan produktivitas kerja. 2) Pendayagunaan pegawai. 3) Pengembangan karier. 4) Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. 5) Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi. 6) Sebagai hukuman. Berkenaan dengan mutasi PNS dimaksud, mengigat tujuan mutasi menurut Nitisemito (1996), akan berhasil bila dilakukan secara terkoordinasi bukan satu-satu, bersifat menyeluruh dari segenap pelaksanaan tujuan mutasi berikut : 1) Mutasi adalah memindahkan karyawan dari satu pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. 2) Untuk pelaksanaan harus didasarkan atas pertimbangan matang, sebab bila tidak demikian, mutasi yang dilakukan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan, tetapi justru merugikan perusahaan / organisasi kerja. 3) Pada prinsipnya mutasi dilaksanakan agar kita dapat melaksanakan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat karena pada saat penempatan pertama hal ini sulit dilaksanakan. 3. Dasar Hukum dan Pelaksanaan Mutasi a. Dasar Hukum Mutasi 1) Undang- Undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagimana telah diubah dengan undang-undang nomor 43 tahun 1999 2) Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah pengganti undangundang nomor 3 tahun 2005 tentang peraturan pemerintah pengganti undangundang nomor 3 tahun 2005 tentang perubahan atas undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah yang telah ditetapkan dengan undang-undang nomor 8 tahun 2005. 3) Peraturan pemerintah nomor 97 tahun 2000 tentang formasi pegawai negeri sipil sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 54 tahun 2003.
9
4) Peraturan pemerintah nomor 98 tahun 2000 tentang pengadaan pengawai negri sipil sebagimana telah diubah dengan peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2002 5) Peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pengawai negeri sipil 6) Keputusan kepala Badan Kepegawian Negara (BKN) nomor 13 tahun 2003 tentang petunjuk teknis pelaksanaan peraturan pemerintah nomor 9 tahun 2003. b. Dasar Pelaksanaan Mutasi Menurut Hasibuan (2000) mengandung 3 dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan, yaitu: 1) Merit system, yaitu mutasi karyawan didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil prestasi kerja. Merit system atau carrier system ini merupakan dasar mutasi yang baik, karena: a) Output dan produktivitas kerja meningkat; b) semangat kerja meningkat; c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun; d) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan e) Jumlah kecelakaan akan menurun. 2) Seniority System, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak obyektif, karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru. 3) Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). 4. Sebab, Alasan dan Kendala dalam Mutasi a. Sebab dan Alasan Mutasi Mutasi atau pemindahan pegawai dapat terjadi karena 2 hal, yaitu : 1) Mutasi atas keinginan pegawai
10
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok den gan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya. 2) Alih Tugas Produktif (ATP) Alih Tugas Produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya. Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan: 1) Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh clifford E. Jurgensen: “tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demik ian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik 2) Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap, menonton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibat kulitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain. 3) Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi
11
dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di tempattempat kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi. 4) Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa badan atau organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam. Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi dan demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar belakangi biasannya oleh kebosanan dan harapan lain ditempat kerja yang baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik. b. Kendala Pelaksanaan Mutasi Sastrohadiwiryo (2002), mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu : 1) Faktor logis atau rasional
12
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan. 2) Faktor Psikologis Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan
berdasarkan
emosi,
sentimen,
dan
sikap.
Seperti
kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman. 3) Faktor Sosiologis (Kepentingan Kelompok) Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang. 5. Faktor-Faktor yang harus Diperhatikan Dalam Mutasi Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi, oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu : a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. b. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place. c. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. d. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. e. Mutasi sebagai langkah untuk promosi. f. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. g. Mutasi harus terkoordinasi.
13
6. Jenis – Jenis Mutasi Mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu: production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer. a. Production Transfer ,
yaitu mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. b. Replacement Transfer , yaitu mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil. c. Versality Transfer, yaitu mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. d. Shift Transfer, yaitu mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama. e. Remedial Transfer, yaitu mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya. 7. Cara-Cara Mutasi a. Cara Ilmiah 1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis jabatan 2) Berorientasi pada kebutuhan riil 3) Berorietasi pada formasi riil kepegawaian 4) Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam 5) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan. b. Cara Tidak Ilmiah 1) Tidak didasarkan pada norma atau standar tertentu 2) Berorientasi hanya kepada ijazah atau masa kerja, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil 3) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan 4) Berdasarkan spoil system
14
D. Promosi
1. Pengertian Promosi Menurut Hasibuan (2002 : 108), Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar. Menurut Manullang (2004 : 153), Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Nitisemito (1996 : 81), Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Sedangkan menurut Nasution (2000:140), Promosi adalah proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya. Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang Gender pria / wanita serta senioritas tua / muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat, dan juga demi peningkatan dalam status sosial. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output ) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan
15
keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Promosi jabatan ditandai dengan adanya perubahan posisi ke tingkat yang lebih tinggi. Adanya perubahan tersebut menimbulkan tanggung jawab, hak, status, dan
wewenang
yang
meningkat, serta
statusnya
semakin
besar
dan
pendapatannya pun semakin besar yang disertai peningkatan fasilitas lainnya. 2. Tujuan Promosi Jabatan Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi, yaitu : a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi. b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. c. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
16
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect ) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai. f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. i.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.
j.
Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan
daya
pendorong
bagi
pelamar
untuk
memasukan
lamarannya. k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Dari beberapa tujuan yang disebutkan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. 3. Dasar-Dasar dalam Promosi Menurut Hasibuan (2002: 109) mengatakan bahwa pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut: a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Kecakapan (ability)
17
Kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan penilaian kecakapan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan merupakan pertimbangan promosi berdasarkan pada lamanya bekerja dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Menurut Moekijat (1991), Promosi merupakan insentif terbesar dari insentif pegawai. Promosi berarti perbaikan kedudukan dan atau pembayaran tambahan. Promosi biasanya didasarkan atas: a. Kemampuan (sering tidaknya dinilai secara layak). b. Senioritas (biasanya dihitung masa kerja dalam organisasi/lembaga). c. Ujian (lebih banyak menguji pengetahuan daripada kemampuan). d. Wawancara perseorangan (menguji kepribadian dan sifat). e. Rasa senang dan tidak senang perseorangan (dapat berarti penurunan prestasi kerja dan pengurangan efisiensi). 4. Syarat-Syarat promosi Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Adapun syarat-syarat promosi jabatan menurut Nitisemito (1996: 82) adalah: a. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. b. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik. c. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar. d. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan diperhatikan.
syarat umum yang harus
18
e. Tanggung jawab, kadang-kadang suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. f. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut. g. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syaratsyarat untuk prestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan- catatan prestasi yang telah dikerjakan. h. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya. Melalui penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini dapat dipakai sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda juga akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi para karyawan. Sebab bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan harus berusaha untuk berprestasi lebih baik, sesuai dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, maka dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih didalam melaksanakan promosi. 5. Jenis-Jenis Promosi a. Promosi Sementara, yaitu seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi. b. Promosi Tetap, yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. c. Promosi Kecil, yaitu menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
19
d. Promosi Kering, yaitu seorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah. E. Jurnal Penelitian Terkait
(Terlampir) F. Kesimpulan
Mutasi pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. Promosi merupakan bentuk apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan perilaku yang baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan karir atau jabatan ke posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dengan demikian pegawai yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang dan tanggung jawab serta biasanya diiringin dengan penghasilan / kesejahteraan yang lebih besar. Adapun demosi merupakan tindakan hukuman dalam bentuk penurunan jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi terdapat pemotongan / pengurangan kesejahteraan. Hal ini dilakukan terhadap pegawai yang dianggap oleh pemimpin mempunyai kinerja yang kurang dari standar yang telah ditentukan. Pola mutasi seringkali menimbulkan kecemasan di kalangan pegawai jika alasan kepindahannya tidak dijelaskan secara jelas dan terbukan. Pada umumnya promosi selalu diikuti oleh tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasiltas-fasilitas lain. Dalam pelaksanaa Mutasi / perpindahan Jabatan harus mengikuti alur prosedur yang telah ditetapkan dan ketika akan melakukan demosi harus dilatarbelakangi sebuah alasan yang pasti, karena kalau tidak akan menimbulkan sebuah polemik. Sedangkan dalam mempromosi jabatan harus memperhatikan syarat-syarat tertentu antara lain pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya.
20
DAFTAR PUSTAKA
Dr. M. Kadarisman, (2014)., Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
