FACULDADE DE ESTUDOS ADMINISTRATIVOS DE MINAS GERAIS-FEAD NÚCLEO DE PÓS GRADUAÇÃO EDMILSON MARIA DE BRITO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Resenha crítica apresentada ao Programa de Mestrado Profissional em Administração, linha de pesquisa OGM – Organização, Gestão e Mudança, como requisito para obtenção de nota, na disciplina de Comportamento Organizacional.
Prof. Msc.. Gilberto Braga Pereira
CACOAL – RO 2012
Recortes dos Livros: CHANLAT, Jean F. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1996, ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002 e o artigo Análise do Perfil Empreendedor do Fundador e seu Sucessor em Empresas Familiares Catarinenses, publicado na Revista Alcance –UNIVALI, Vol 14 – n-3, Set / Dez 2007, escrito por Mariane Hoetgebaum.
O entendimento do termo Comportamento Organizacional é de vital importância para que se possa aprofundar a discussão e possibilitar melhor compreensão das idéias em tela. As organizações são compostas de pessoas, portanto, vivem em constantes mudanças, sejam por efeitos internos, sejam por efeitos externos. Essa afirmação implica dizer, que as mudanças acontecem dinamicamente e são imprescindíveis para que a organização consiga atingir seus objetivos. Vale salientar que organização é uma “unidade social conscientemente
coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum”
(ROBBINS,
2002) e Comportamento Organizacional “ é um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organ izacional” (ROBBINS, 2002), colabora com tal afirmativa, Mitchell e Larson, 1987, p.4 (apud CHANLAT, 1996), que descrevem que “o comportamento organizacional é um campo que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações ”. Os autores, principalmente Chanlat (1996) descreve que os estudos do comportamento organizacional apesar de estar em franca expansão, com o passar do tempo tem se
desenvolvido isoladamente, negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes das ciências humanas básicas, reduzindo o pensamento de alguns pesquisadores a simples técnicas de controle. Importante salientar as críticas realizadas pelos autores, no que tange a formação do administrador nas universidades, contestando as formas de ensino e denunciam o elevado grau de especialização, a rigidez, o antiintelectualismo, o etnocentrismo, o quantitativismo, o economismo, a incultura, a ausência de consciência histórica, a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos estudantes (CHANLAT, 1996, p.24). Assim, de acordo com Robbins (2002), o gestor deverá ser dotado de habilidades que vão além de simplesmente ser bom em oratória, negociação ou outra atividade administrativa, o mesmo deverá desempenhar diferentes papéis em diferentes estágios do gerenciamento, assim, deverá desenvolver suas habilidades técnicas, humanas e conceituais, não ficando restrita apenas a formação acadêmica, mas também ao conhecimento empírico e diário. Robbins (2002) defende que os relacionamentos interpessoais é ponto chave para que as mudanças ocorram e sejam sedimentadas com consistência e tenham o mínimo de atrito e barreiras. Vale ressaltar que não é apenas esse fator que influencia o ambiente organizacional. O executivo entende- se por “indivíduos que atingem objetivos por meio do trabalho de outras pessoas”, é o responsável por
conduzir os processos e cabe a ele lançar mão das ferramentas. Os gestores de uma organização, seja nas diferentes esferas, são os responsáveis por pensar estrategicamente, portanto cabem a eles proporcionar meios para que o ambiente interno tenha condições de desenvolver sua atividade, de modo a atingir os objetivos propostos. Sob esse ponto de vista, Chanlat permeia por horizontes diferentes, pois
destaca que o ser humano é visto apenas como um recurso, como máquinas, ferramentas e matéria-prima, submergindo a condição humana e restringindo-a sob o aspecto do desempenho, fatores esses atribuídos a visão mecanicista de alguns autores. Por outro lado, Chanlat (1996), reconhece que as organizações contemporâneas exercem influencia cada vez maior sobre as condutas dos individuos, sobre a natureza, as estruturas socioeconômicas e a cultura, o que as leva a se transformar em elementos-chave das sociedades, contribuindo dessa forma para edificar uma nova ordem mundial. As mudanças para serem impactantes e produzirem resultados para a organização, devem acontecer em todas as esferas, seja no alto escalão, seja no operacional. O planejamento das ações que irão ocorrer, devem estar alicerçadas em bases sólidas, para que transmitam aos envolvidos (indivíduos) a segurança necessária e culminem na melhoria do desempenho organizacional. No artigo escrito por Mariana Hoetgebaum (2007), as afirmações realizadas por Robbins e Chanlat tomam corpo, pois descrevem o ambiente organizacional sob a ótica do empreendedorismo. Nas discussões retratadas no artigo, estão presentes a análise do perfil empreendedor e suas características comportamentais, fundamentadas principalmente nos escritos de McClelland (1972) que versam sobre a avaliação dessas características. Um dos grandes diferenciais competitivos utilizados, não é apenas a capacidade produtiva da organização, ou a excelência na qualidade dos produtos/serviços, etc., esses são a resultante de algo maior, mais poderoso, mais impactante, é fruto do conhecimento do potencial de cada indivíduo participante da
organização. Com base no conhecimento das competências, habilidades e atitudes das equipes, a organização por intermédio de seus gestores podem definir estratégias, elaborar plano de metas e superar as barreiras, pois é utilizado todo o potencial dos indivíduos. Atualmente as empresas passaram a utilizar-se de várias ferramentas na intenção de estimular a melhoria do desempenho dos seus colaboradores, por perceberam que se o individuo estiver motivado, satisfeito (ROBBINS), a resultante é a sua melhoria de desempenho e consequentemente também da organização, portanto não há como dissociar os departamentos e sim utilizar-se de uma visão sistêmica para que as ações sejam desencadeadas paulatinamente e haja sinergia entre as atividades, principalmente entre os indivíduos. Esses pontos são identificados na pesquisa de Hoetgebaum (2007), tais como: definição de metas, a busca por informações, exigência de qualidade e eficiência e correr riscos calculados, entre outros. A gestão de pessoas por intermédio de seus departamentos e processos é responsável por garantir o ingresso, o desenvolvimento e permanência do indivíduo e também de inserir a cultura da organização e proporcionar condições para que a mesma seja importante ferramenta de desenvolvimento pessoal e criação de identidade. O campo de estudos ainda é muito incipiente, apesar de haver vários estudos e autores que militam a respeito. Importante também evidenciar que a medida que o conhecimento vai sendo disseminado, as mudanças vão ocorrendo e isso possibilita ao gestor utilizar-se de todo o conhecimento disponível e aplicar aquele que melhor se enquadra dentro de sua realidade. Não se pode esquecer que assim como as
organizações necessitam estar sendo reinventadas, as pessoas também necessitam de mudanças. O texto de Chanlat (1996) está ancorado em uma visão voltada para a antropologia, procurando o entendimento do comportamento do homem no ambiente organizacional, sem considerar as variáveis desse ambiente, em contrapartida Robbins (2002) promove a discussão considerando não apenas o homem isoladamente, e sim, como sendo um indivíduo que faz parte do meio, interferindo e sofrendo interferências do mesmo, isso fica claro no artigo de Mariana Hoetgebaum (2007) ao analisar as características comportamentais dos empreendedores e seus sucessores, e descrever que não esta presente apenas o caráter psicológico mas também o comportamental. No ambiente atual, o estado de inércia organizacional ou individual é extremamente prejudicial, pois a velocidade das mudanças oriundas da globalização exige nova postura, e a capacidade de resposta e o tempo dessa resposta é que determinará o êxito ou o fracasso. A análise a luz dos autores: Chanlat (1996), Robbins (2002) e Hoetgebaum (2007), deixa claro a evolução do pensamento a respeito do comportamento organizacional e a evolução do pensamento e papel do ser humano, assim, proporciona várias possibilidades de estudos, principalmente visando maior grau de interação entre os objetivos organizacionais e os individuais.
