PERENCANAAN SDM RADIOLOGI
PERENCANAAN SDM(MANAJEMEN RADIOLOGI) Merupakan fungsi yang pertama dilaksanakan dlm organisasi Merupakan langkah- langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna penjaminan Tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Titik awal Perencanaan SDM adalah Untuk menilai kebutuhan karyawan dalam organisasi yang akan datang Untuk menentukan keterampilan yang dibutuhkan Perencanaan SDM terdiri atas 3 segi Permintaan terhadap SDM, yg dapat dikumpulkan dari rencana SDM strategik Penggunaan SDM secara cost efektif dan efisien Penawaran SDM dimanifestasikan dalam jumlah karyawan saat ini PERMINTAAN THD SDM Didefinisikan sbg sejumlah staff yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi yg akan datang Sebagaimana komposisi tenaga kerja dalam keterampilan yang diperlukan. Perluasan aktivitas organisasi memelukan rekruitmen staff ekstra dengan keterampilan Contoh :
Ins ta tala lass i R ad adiolog iolog i memerlukan memerlukan tena tenagg a yang menang menang ani Mammo Mammogg rafi, OP G , Interventional Intervent ional Radiolog Radiolog i. Pengembangan Instalasi Radiologi Meningkatnya persaingan RS dengan adanya pengembangan teknologi dalam pelayanan RS mengakibatkan banyaknya kesempatan masyarakat untuk melakukan pilihan dalam memperoleh pelayanan penyembuhan dan rehabilitasi penyakit. Pendekatan tradisionil terhadap pilihan tersebut adanya pemeriksaan rujukan yang dimulai dari pelayanan kesehatan dasar, biaya kesehatan yang dirasakan oleh kelompok bawah dan jenis pelayanan serta keterampilan tenaga kesehatan yang terbatas. Untuk mengikuti perkembangan tersebut, beberapa RS yang memiliki yang Instalasi Radiologi mulai berbenah dengan mengadakan investasi alat yang serba modern yang mampu melayani dengan cepat. Sementara itu pengadaan alat itu tidak hanya dibeli dengan biaya puluhan ribu saja.
RS mulai berpikir karena dengan nilai peralatan yang begitu tinggi maka perlu adanya upaya pengembalian baik diri biaya investasi (revenue) maupun cost effective. Sehingga promosi untuk memberikan pelayanan makin gencar, penanganan kasus kasus dengan tindakan peralatan yang diadakan makin diperbanyak, namun ada juga upaya penghematan diberbagai sektor seperti tenaga pelaksana. Tujuan semua ini, pelayanan yang dirasakan makin cepat, tepat dan akurat. Pelayanan tidak padat tenaga dan imbalan karyawan berhubungan erat dengan target pemasukan. ILUSTASI Bagaimana organisasi perlu melengkapi dan menggunakan strategi untuk menghadapi ancaman dari lingkungan eksternal ?
lanjutan Meningkatnya persaingan pada masyarakat yang berkembang, ditambah dengan pengaharapan pelanggan akan harga yang rendah dan jasa yang berkualitas menyebabkan perlunya mengurangi biaya untuk mempertahankan level jasa. Pendekatan tradisional untuk menghitung permintaan SDM adalah menggunakan rasio Kebutuhan instalasi radiologi menggunakan rasio 4 : 1 Setiap 1 alat memerlukan 4 radiografer Setiap 4 pasien memerlukan 1 radiografer Setiap 1 ruang memerlukan 4 radiografer Setiap 4 radiografer memerlukan 1 tenaga administrasi PENGGUNAAN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA COST EFEKTIF DAN EFISIEN Penggunaan SDM yang akan menggantikan fungsi dari dari beberapa orang akan menghemat biaya Seperti meningkatnya penggunaan komputer akan mengurangi jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk melakukan proses yang menggunakan banyak tenaga.
Dalam contoh Pengembangan Instalasi Radiologi Penggunaan alat-alat yang makin modern dengan teknik Digital makin mengurangi proporsi tenaga dalam mengelola setiap pemeriksaan. Yang semula dalam setiap pemeriksaan memerlukan 3 sampai 4 orang kini hanya dibutuhkan 2 orang. Akibat dari makin sedikitnya orang maka makin sedikit pula peluang kesalahan dalam prosedur itu. Karakter kehati-hatian diikuti dengan keseriusan dalam menangani pasien.
Sekelompok kecil staff bertanggungjawab terhadap proses produksi, sebelumnya mereka terspesialisasi dalam seksi kecil proses. Dapatkan di terapkan di Instalasi Radiologi setiap RS ? PENAWARAN SUMBER DAYA MANUSIA Tahap berikutnya dari perencanaan SDM adalah mengevaluasi penawaran tenaga. Penawaran internal yang dilakukan di dalam organisasi terdiri :
Umur
Jenjang
Kualifikasi
Pengalaman
Keterampilan
UMUR
Perlu menetapkan profil staff berdasarkan umur dan tingkatan.
Analisis menunjukkan bahwa manajer senior dan menengah telah berumur di atas 50 tahun
Batas usia pensiun 55 tahun, dsb. JENJANG KARIR
Organisasi perlu memikirkan jenjang karir staff.
Penilaian terhadap setiap staff dilakukan untuk menentukan promosi jenjang seseorang
Hal ini akan memberikan motivasi bagi setiap pekerja. KUALIFIKASI
Setiap posisi jabatan diharuskan ditempati oleh tenaga yang terampil dan berbudaya.
Penempatan tenaga kepada suati jabatan perlu juga dulakukan seleksi oleh suatu Tim
Penawaran internal menetapkan suatu kriteria terhadap setiap posisi. PENGALAMAN
Pengalama seseorang sangat menetukan dalam keberhasilan suatu job.
Sekecil apapun jenis pekerjaan tetap memerlukan suatu adaptasi atau pengalaman terhadap pekerjaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
Makin baik dan lama pengalaman dalam bekerja akan memperlancar tugas yang diberikan
Namun disisi lain terkadang makin banyak tuntutan dari yang bersangkutan. KETERAMPILAN
Secara Natural makin banyak pengalaman maka makin terampil seseorang dalam bidangnya.
Dalam beberapa jenis pekerjaan diperlukan keterampilan yang tinggi sehingga dapat dipilah mana penawaran yang memerlukan keterampilan tinggi mana yang tidak TUGAS
Buat Penawaran internal untuk instlasi Radiologi di beberapa Rumah Sakit PENAWARAN EKSTERNAL
Penawaran eksternal terdiri :
Keketatan penawaran
Faktor-faktor demografi
Aspek-aspek Sosial/ geografi Tipe pekerja yang dibutuhkan KEKETATAN PENAWARAN
Penawaran timbul ketika terdapat relatif sedikit kandidat eksternal yang memiliki kemampuan untuk mengerjakan perkejaan.
Diperlukan seorang tenaga ahli komputer untuk tenaga administrasi Radiologi dalam pengolahan data.
FAKTOR DEMOGRAFI
Jumlah generasi muda yang memasuki angkatan kerja mempengaruhi kerja eksternal.
Sebelumnya angkatan muda (usia 16 – 18) berikutnya akan merekrut usia diatasnya.
Demikian juga pendidikan yang semula SMA kini kriteria pilihan untuk Lulusan Sarjana.
ASPEK SOSIAL Dalam banyak kasus, perusahaan elektronik Jepang tidak tertarik dengan keterampilan yang telah ada pada suatu bidang, tetapi lebih tertarik untuk merekrut tenaga kerja yang belum berpengalaman TIPE PEKERJA
Kategori pekerja merupakan variabel lain yg dipertimbangkan dlm mendiskusikan penawaran eksternal tenaga kerja.
Staff lulusan dan profesional lebih tinggi peluangnya untuk pindah dari pada keterampilan staff bawah atau staff setengah terampil. TUGAS
Buat penawaran Eksternal untuk beberapa Rumah Sakit
ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja
Dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan wawancara terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Pengertian sederhana
Usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata
Menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajibankewajiban pekerja
Mencakup stnadar kualifikasi, rincian pendidikan, pengalaman minimal uang diperlukan bagi seorang pekerja
Untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukan secara memuaskan Analisis pekerjaan
Merupakan pusat manajemen SDM dlm organisasi.
Mempunyai aspek sejarah.
Terkait dengan anggaran.
Nilai daya tanggap politik dapat dikaitkan dengan tujuan-tujuan orientasi pekerja dan efisiensi Tujuan Analisis Pekerjaan
Job Description , berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-standar pekerjaan .
Job Classification , penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-
kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
Job Evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
Job desing restructuring , meliputi usaha-usaha untuk merealokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
Personnel Requirement/specifications , berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri.
Performance Appraisal . Merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
Worker training . Pelatihan merupakan proses sistematis yang sengaja dirancang dan
dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan tertentu dan mempengaruhi perilaku dari para anggota organisasi sedemikian rupa sehingga perilakunya memberikan kontribusi yang lebih besar bagi efektivitas organisasi.
Worker Ability, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi – posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
Efficiency. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancanganrancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.
Safety . Ini sama dengan efisiensi tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi-kondisi lingkungan.
Human Resources Planning . Ini merupakan kegiatan-kegioatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memailiki dan
akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat
Legal/ quasi legal requirements , aturan- aturan dari ketentuan- ketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi. KLASIFIKASI PEKERJAAN(JOB CLASSIFICATION)
Merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan atau faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja.
Kalsifikasi mempermudah analisis pekerjaan krn, klasifikasi berarti uraian pekerjaan dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. SISTEM KLASIFIKASI Sistem klasifikasi didasarkan beberapa faktor,
Masukan informasi , Di mana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang
diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
Proses-proses mental , pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan
keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi yang dilibatkan dlm pelaksanaan pekerjaan.
Ouput pekerjaan , aktivitas-cktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerjaan, dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.
Relasi dengan orang , relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan ?
Konteks pekerjaan, dalam konteks fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksnakan ?
Metode-metode kerja , metode-metode teknik apa yang digunakan untuk pelaksnaan
pekerjaan Ciri-ciri pekerja , ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang
dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan REKRUTMEN
Merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgnaisasi .
Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan pesediaan sebanyak mungkin caloncalon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
Untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Alasan-alasan Rekrutmen
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
Ada pekerja pensiun
Adanya pekerja meninggal dunia PERSYARATAN REKRUTMEN 1. ANALISIS PEKERJAAN
Dilakukan melalui proses analisis untuk mencari hal-hal yg berkaitan dengan pekerjaan yg lowong
Memberikan informasi dasar yang selanjutnya akan digunakan dlm merumusakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan keahlian-keahlian dan atributatribut yg diperlukan untuk mencapai kinerja yg baik. 2. DESKRIPSI PEKERJAAN
Merupakan dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yg disusun dari seleksi yg akan berguna bagi pelatihan.
Terdiri dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada didalamnya, tanggung jawab dan kondisi-kondisi. 3. SPESIFIKASI PEKERJAAN
Spesifikasi pekerjaan digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan.
Untuk membantu menggambarkan tipe seseorang.
Yang mampu menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dalam pekerjaan dengan sukses.
Pendekatan tradisional dalam rekrutmen (Rodger, 1952)
Fisik (kesehatan, penampilan)
Pencapian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman)
Pengetahuan umum ( kemampuan intelektual)
Bakay khusus (keterampilan, keahlian, komunikasi)
Hobi (kebudayaan, olah raga)
Karakter
Keadaan tertentu (siap untuk kerja dimana saja)
Menurut Fraser (1958), lima tingkatan dlm sistem penilaian
Pengaruhnya thdp yg lain (melalui fisik, penampilan, cara berekspresi)
Kualifikasi yg dimiliki (pendidikan, pelatihan, pengalaman)
Bakat pembawaan (kecepatan memamhami sesuatu)
Motivasi (penyusunan sasaran, penentuan bagaimana cara mencapainya)
Penyesuaian (tetap stabil dlm menghadapi tekana, berhubungan baik dng yg lain) SUMBER REKRUTMEN
Pusat Pekerjaan
Agen Perekrutan
Casual Callers (responden yg membaca tulisan lowongan)
Teman atau saudara pegawai
Institusi Pendidikan
Iklan
Jalur Telepon ORIENTASI YG HARUS DIKETAHUI STAFF BARU di INSTLASI RADIOLOGI
Gaji dan cara memperoleh
Jam Kerja, waktu istirahat dan makan siang
Waktu lebur serta proses perijinan
Dinas Shift
Kartu kehadiran (Time cards)
Prosedur ijin jika berhalangan hadir
Prosedur jika terlambat
Lokasi area rest room dan washroom
Lokasi employee Health office
Pengenalan di Lingkungan Radiologi
Pengenalan daerah kerja
Penugasan untuk tiap area.
jurnal radiology Tags: MANAJEMEN RADIOLOGI
