Introducción La evaluación es el proceso de identificar, obtener y analizar información útil y descriptiva, que permita valorar y enjuiciar los fenómenos que se presentan en torno al trabajo, la evaluación evaluación de 180° 180° tiene tiene el fin fin de obtener obtener criterios criterios y juicios juicios sobre sobre el propio propio ambiente ambiente laboral, para posteriormente tomar decisiones y solucionar problemas. s realizada por parte de los jefes inmediatos, la evaluación de los recursos !umanos, es un proceso dest destin inad ado o a dete determ rmin inar ar y comu comuni nica carr a los los prof profes esio iona nale les, s, la form formaa en que que est" est"n n desempe#ando su trabajo, en principio, a elaborar planes de mejora. $uando se realiza adecuadamente la evaluación del personal, influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempe#o correcto de sus tareas.
¿Qué es una evaluación de 180 grados? La evaluación de 180° es aquella en la cual una personas es evaluada por su jefe, sus pares y, eventualmente los clientes. %e diferencia de la evaluación de &'0°en que no incluye el nivel de subordinados o de superiores. La evaluación de 180° puede definirse como una opción inmediata entre la evaluación de &'0° y el tradicional enfoque de la evaluación de desempe#o representado por la relación jefe(empleado o supervisor(supervisado. )l i*ual que la evaluación de &'0°, este sistema requiere del compromiso de todos los inte*rantes de la or*anización, implica confianza entre sus participantes. )dem"s, requiere de varios a#os de aplicación sistem"tica para brindar a la empresa y a sus inte*rantes el m"+imo resultado. %e recomienda este tipo de evaluación para los inte*rantes de una sociedad de personas, como los *randes estudios profesionales, ya que en estos casos no e+isten jefes o nivel superior.
Los aspectos a considerar en este tipo de evaluación coinciden con los aspectos de la evaluación de &'0°, los cuales resumiremos de la si*uiente manera •
La evaluación de 180° no concluye con la presentación de resultados ni despu-s de su lectura y an"lisis. ) continuación !ay que !acer un trabajo personal de an"lisis y
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refle+ión. ara la empresa y para el individuo no *arantiza nin*ún lo*ro si no se acompa#a de un plan concreto de desarrollo de competencias. Los evaluadores son ele*idos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los desarrolladores de la !erramienta. La consideración a tener en cuenta es que estas personas deben tener oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias. osibles evaluadores $lientes internos y e+ternos, empleados, miembros del equipo, supervisores, mana*ers, socios.
LA EVALUACIÓ !E 180" #A$A %$A!E& 'I$(A& #$)'E&I)ALE&*+ ara los inte*rantes de una sociedad de personas, como los *randes estudiosprofesionales, se recomienda la evaluación de 180/ con al*una variante a latradicional, ya que en estos casos no e+isten jefes o nivel superior. or lo tanto una evaluación de 180 *rados puede responder a un esquema como se muestra en el *r"fico si*uiente
ay una tendencia a pensar que aquel que !a accedido a la cate*ora de socio en un estudio profesional, no tiene nada para mejorar. 2em"s est" decir que esto es falso. s cierto que muc!os de ellos tienen un alto nivel t-cnico en su especialidad, tambi-n lo es que muc!os deben mejorar sus competencias. or lo tanto, no implica una desvalorización de sus aptitudes el !ec!o de que lue*o e aplicar una evaluación de 180/ surja que deban mejorar una competencia u otra3 reconocerlo es no solo un desafo sino una oportunidad de crecimiento personal .Las evaluaciones de 180/ es una idea muy interesante, no sólo para los socios de las *randes firmas, sino tambi-n para co laboradores.
¿Quienes ,artici,an co-o evaluadores?
En ,ri-er lugar de.en ser ,ersonas /ue de un -odo u otrotengan la o,ortunidad de ver al evaluado en acción co-o ,ara ,oder esti-ar sus co-,etencias de ese -odo ,er-itirn co-,arar la autoevaluación ,or las esti-aciones reali2adas ,or los o.servadores 3evaluadores4* #)&I5LE& EVALUA!)$E&*+ •
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$lientes ste proceso da la oportunidad a los clientes internos ye+ternos de tener voz y voto en el proceso de evaluación mpleados articipan en un proceso que tiene un fuerte impacto en suscarreras *arantizan su imparcialidad3 de este modo pueden seleccionarel criterio que se usar" para juz*ar su performance. 4iembros del equipo s muy importante, ya que este tipo de evaluaciónpermite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento. %upervisores l proceso ampla la mirada del supervisor y le permitedisminuir a la mitad o m"s el tiempo que utilizaba en las evaluacionesindividuales. 4ana*ers 5individuo que *ua la carrera profesional6 ermite a loslderes tener mayor información sobre la or*anización y comprendermejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibirsu*erencias de otros participantes. $ada mana*ers puede utilizar estaevaluación de la manera que considere m"s eficaz. %ocios para las empresas de personas que deseen mejorar suscompetencias profesionales. $ada socio podr" ele*ir entre sus parescu"les ser"n sus evaluadores. l apel de la mpresa )l implementar estos procesos las empresas setornan m"s crebles3 la información les marca fortaleza y debilidades,les permite conocer discrepancias en las relaciones y determinarnecesidades de entrenamiento.
LA& CLAVE& !E 67I) #A$A UA EVALUACIÓ !E 180 %$A!)& Un adecuado dise9o de la :erra-ienta La evaluación de 180 *rados puede tener distitnto alcance. %iempre y en todo el caso para una evaluación de 180 *rados debe darse un esquema como el si*uiente;
n un esquema amplio o completo una evaluación de 180 *rados podra esta representado por el si*uiente esquema.
or cada evaluación se confeccionaran nueve planillas o evaluaciones 1. 7. &. 9. :. '. ;. 8. <.
)utoevaluación efe del jefe efe directo o supervisor ar ar ar $liente e+terno o interno 5 pueden ser proveedores se*ún el caso6 $liente $liente
n nuestra propuesta se considera dos superiores el jefe directo o supervisor y el jefe del jefe. =o !ay una única posibilidad. %e deber" analizar que es mejor en cada caso. $ualquiera sea la opción ele*ida, la misma debe ser comunicada a todos los participantes del proceso. se mismo esquema puede simplificarse con el si*uiente dia*rama, i*ualmente completo y eficaz.
1. 7. &. 9. :.
)utoevaluación efe directo o supervisor ar ar ar
4uc!as or*anizaciones prefieren este esquema, si bien la evaluación es menos completa que la anterior, los que la eli*en sostiene que de ese modo no se saca información fuera de la compa#a y el manejo es m"s interno, adem"s es bastante simple y m"s precisa que el esquema *eneral.
#rocesa-iento
ara *arantizar la confidencialidad del proceso, el consultor e+terno que lo llevar" a cabo, recibir" en sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno de los formularios confeccionados por los evaluadores.
Los In
La !evolución al ,artici,ante o
La evaluación de 180 grados > la cultura ogani2acional Los cambios en las compa#as suelen ser *raduales. %i una empresa todava no !a implementado evaluaciones de desempe#o, no puede comenzarla con un esquema de 180 *rados, o mejor dic!o, no es lo m"s aconsejable. La or*anización debe estar madura para aplicar esta !erramienta. %i bien estos sistemas como la evaluación de 180 *rados se asocian con los *randes compa#as, las buenas ideas no requieren necesariamente de una empresa de *ran tama#o y pueden aplicarse de otras en menos escala. >sualmente las compa#as que utilizan 180 *rados feedbac? lo !acen en combinación con un esquema de *estión por competencias y esto es as ya que el objetivo fundamental de este tipo de evaluación es el desarrollo de competencias de sus participantes. %i una empresa deseara implementar un esquema de 180 *rados y no !a aplicado un esquema inte*ral de *estión de recursos !umanos por competencias, deber" tomar un esquema est"ndar pero con sumo cuidado, ya que deber", de al*ún modo representar a la empresa y su cultura.
¿Quién ,rocesa las evaluaciones > có-o?
%i bien pueden e+istir otras opiniones, en materia de evaluaciones de &'0 *rados y de 180 *rados !ay un consenso *eneralizado sobre los si*uientes puntos. 1. 2ebe ser objeto de un procesamiento e+terno 7. 2ebe *enerar confianzas en los evaluadores. &. @uienes procesan el material deben ser de nivel *erencial 5similar a los evaluados6 emos planteado al inicio del captulo de los 180 *rados como una alternativa especial para los inte*rantes de las sociedades de personas como los *randes estudios profesionales. $omo podr" comprender el lector, en estos casos es impensable que el procesamiento lo efectu- una persona interna de la or*anización, y quien ser" el consultor e+terno que procese la evaluación de 180 *rados cobra, si esto es posible, una preponderancia aun mayor.
#resentación de in
Al directorio; un in
&ntesis de ca,itulo •
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La evaluación de 180° es un sistema m"s sofisticado que los tradicionales y permite que la persona sea evaluada por todo su entorno, jefes, pares y clientes. no todos evalúan a todos sino que a una persona la evalúan al jefe, el jefe del jefe, y dos o tres pares. ueden incluir otras personas como proveedores o clientes, cuantos m"s evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad. ara el caso propuesto de la evaluación de 180° 5para socios de empresas de personas6, la evaluación se aplicara a socios, subordinados y clientes, adem"s d ela autoevaluación como en todo los casos. )qu se denomina evaluación de 180° porque no e+iste nivel superior 5jefes6. ntre los puntos se ase*uran el -+ito de esta !erramienta se debe mencionar un adecuado dise#o y utilización junto con un sistema inte*rado de *estión por competencias. l entrenamiento es fundamental y debe !acer foco, entre otros purtos importantes, en ( Las competencias, su apertura de *rado, como deben interpretarse los ejemplos. ( l uso de formulario. arece una recomendación superflua, pero es muy necesaria. 2ebe e+istir un único ejemplar de la evaluación que se entre*ara en mano al evaluado al evaluado y ser" procesado por un conductor e+terno. Ftro elemento que no se debe desestimar es la interrelación entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que procesaran y realizaran la evaluación. Giene muc!as similitudes con la evaluación de &'0°, por ello aspectos tales como Ainformes a presentarB son similares.
#resentación de un caso co-,leto con @ evaluaciones 3 su ,rocesa-iento*
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$F=$L>%HF=% La evaluación 180° es una *ran !erramienta que promueve el desarrollo de los recursos !umanos y consiste en un sistema donde la persona es evaluada por jefes, pares y clientes La evaluación 180° para socios de empresas de personas se aplicara a socios, subordinados, clientes y autoevaluación. l -+ito o fracaso de la evaluación est" determinado por el dise#o y la utilización con un sistema de *estión por competencias. 2ebe tener en cuenta la interrelación entre los evaluados, los evaluadores y los consultores. La evaluación &'0°, o feedbac?, es un esquema m"s sofisticado que los tradicionales, permitiendo que la persona sea evaluada por jefes, pares y subordinados, cuanto m"s evaluadores participen el sistema adquiere mayor objetividad. La evaluación &'0°es la forma m"s novedosa de valorar el desempe#o, ya que diri*e a las personas !acia la satisfacción de necesidades y e+pectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como e+ternos.
