ANALISIS E INTERPRETACION DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL POR PARTE DEL EMPLEADOR, EMP LEADOR, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES
PRIMER ENTREGA PROYECTO GRUPAL. TUTOR: Isabel Corzo Gualdron
GRUPO: Martha Yaneth Ramírez Gutiérrez. Código 1321810245 María Camila Ordoñez Buitrago Código 1311300067 César Jonás Gómez Guzmán
Código 1411023477
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO MODALIDAD VIRTUAL SEPTIEMBRE 2014
INTRUDUCCION
En el presente proyecto analizaremos las diferentes causas que existen para que un empleador de por terminado el contrato de trabajo con un empleado. De igual forma, explicaremos y liquidaremos las prestaciones sociales a las que tiene derecho el empleado en el último año de servicio y liquidaremos la indemnización por despido injustificado si hay lugar; de lo contrario argumentaremos el por qué no tiene derecho a su indemnización.
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CASO Ramiro Meneses trabaja en Larousse LTDA, de lunes a viernes de 10:00 a.m. a 8:00 pm, como Gerente de Ventas desde el 22 de octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3ª años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la empresa. Su salario, mensual de de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. Desde el 15 de abril del 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larousse en diciembre, Ramiro viaja a Barcelona, donde trabaja como “latín lover” en la filmación de películas pornográficas. El pasado 17 de octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro, vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.
Se pide:
Primera entrega del proyecto: Indicar si existe justa causa por parte del señor Lino Roberto para terminar el contrato laboral y por qué? Segunda entrega: Explicar y liquidar las prestaciones sociales a las que tenía derecho el trabajador en el último año de servicio (enero 1 a octubre 17) Entrega final: Liquidar el despido sin justa casusa si hay lugar, de lo contrario explicar por qué?
En primer lugar analizaremos lo señalado en el Código Sustantivo de trabajo en su artículo número 62 Subrogado Decreto Ley 2351 de 1965 en su artículo 7°, en lo que tiene que ver con las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador o patrono.
El Código sustantivo del Trabajo, establece cuáles son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:
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A) Por parte del Jefe: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. la labor encomendada. 13. La ineptitud del trabajador para realizar 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
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ANÁLISIS DEL CASO Primera Entrega.
Una vez revisadas y analizadas las causas justas que le asisten al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo con un empleado, se encuentra que en el caso del señor Ramiro Meneses, y su actividad durante el tiempo de sus vacaciones colectivas, no es causa justa para ser despedido de su empleo. Si bien en los numerales 5, 6 y 11 habla de los actos inmorales, violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento, todo dentro de la empresa o establecimiento donde labora, estos no se hacen extensivos a otros lugares que frecuente el trabajador o empleado. Por otra parte, se tiene que el argumento del jefe inmediato del seños Meneses, Lino Restrepo, para despedirlo supuestamente con justa causa es el haber visto en un documental de Pirry, sobre el “cine rosa” de Barcelona, los ojos de un hombre que asegura son del señor Meneses, sin estar seguro que su rostro y su cuerpo pertenecen a él; por lo tanto éste no es prueba suficiente para ser despedido de su cargo, porque nadie puede ser condenado por presunción o sin pruebas. Por todo lo anterior, cabe señalar que la terminación del contrato de trabajo del señor Meneses, ha sido sin justa causa.
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CONCLUSIONES
Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro antes de tomar la decisión debió justificar con pruebas Ramiro Meneses por ser despedido sin justa causa debe recibir una indemnización Ramiro no tuvo la oportunidad de conseguir pruebas, para evitar ser despedido La compañía Larousse LTDA debe capacitar a Lino Roberto para que no suceda la anterior situación con otros trabajadores. La compañía Larouse Ltda perdió un excelente trabajador, por tomar una decisión sin justificar las pruebas.
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GLOSARIO
Latín Lover (ingl.; pronunc. ) m. Estereotipo del hombre latino al que se considera viril y apasionado.
BIBLIOGRAFIA
Guía Laboral Gerencie. Com 2014 Código sustantivo del Trabajo (artículo 62) Decreto Ley 2351 de (1965) artículo 7
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