1. El gerente de Ventas de uno de los productores más grandes del país de bienes
de consumo ha identificado ocho factores que al parecer están relacionados positivamente con el desempeño efectivo. Al gerente de Recursos Humanos, que está preocupado por las altas tasas de rotación entre el personal de ventas, le gustaría aprovechar esta información para mejorar el proceso de reclutamiento y contratación de la empresa. Los factores clave son los siguientes: a) Fijación de prioridades; b) iniciativa y seguimiento; c) trabajo efectivo con otras personas; d) creatividad e innovación; e) pensamientos y solución de problemas; f) liderazgo; g) comunicaciones; h) dominio técnico. ¿Cómo podrían estos factores convertirse en parte del proceso de reclutamiento y contratación de la compañía? ¿Cómo definiría usted estos factores y determinaría si los solicitantes de empleos de ventas los poseen?
Rediseñar el proceso de reclutamiento y contratación de la compañía alrededor de los factores de desempeño efectivo, de la siguiente forma:
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La fijación de prioridades para la persona se puede ubicar en las entrevistas para conocer y observar los comportamientos saber si tiene compatibilidad entre personalidad y trabajo requerido.
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Iniciativa y seguimiento dentro de verificación de de referencias, su curriculum vitae.
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Trabajo efectivo con otras personas mediante test psicológicos de personalidad para Asegurar Asegurar que sean vendedores expedicionarios cuando es necesario u orientados a procesos de ventas se puede determinar por los comportamientos.
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Creatividad e innovación y pensamientos y solución de problemas y liderazgo, Dominio técnico mediante test psicológicos de aptitudes.
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Comunicaciones mediante referencias y test de personalidad.
2. En un análisis reciente acerca del uso de internet para conseguir aspirantes, se
generó la siguiente cita, que ejemplifica la aplicación de las computadoras e internet al proceso de reclutamiento y selección: No importa a quién conozca usted, la clase de ropa que vista, o si da un fuerte apretón de manos. Los aspirantes a un puesto posiblemente tengan que enfrentar pronto su entrevista más difícil: una computadora. ¿Cuáles son las ventajas de usar internet para realizar entrevistas preliminares de empleo? ¿Qué problemas es probable que encuentre una compañía que usa entrevistas asistidas por computadora? Ventajas:
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Reducir los costes de los procesos de captación y algunos de selección: la tecnología permite reducir hasta un 75% los costes y un 40%
el tiempo invertido en realizar los procesos de selección de personal con relación a los métodos tradicionales.
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Rapidez del proceso: bebido a la velocidad de las comunicaciones
empleando redes de ordenadores (Internet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente el proceso. La velocidad es importante, los procesos de captación y selección se
demoran
más
tiempo
del
deseado
con
las
correspondientes
consecuencias negativas tanto en costes como por la pérdida de candidatos interesantes.
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Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos: debido a la estructura de los sitios Web de empleo e incluso del
sitio Web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas grandes empresas permiten que a través de su sitio Web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuestión que se considere interesante y de esa manera conocerla “desde dentro”.
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Posibilidades de gran segmentación introduciendo anuncios en sitios Web segmentados: a las posibilidades de comunicación en Internet, se
puede publicitar el anuncio en medios con un público muy segmentado, permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podríamos poner un anuncio en un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas y los resultados serán mucho mejores que si usamos un medio masivo y con público poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hostelería. Problemas:
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Es principalmente útil para puestos orientados a personas con menos de cinco
años
de
experiencia
y
técnicos
(especialmente
interesante
relacionados con las Nuevas Tecnologías) siendo desaconsejable para puestos de dirección (ya que se emplean otros medios como los headhunters) así como para perfiles de baja cualificación (por sus dificultades y poco hábito de uso de Internet)
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La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la población en la actualidad. Esto influirá más o menos en función del puesto a cubrir ya que empleos más cualificados son más fáciles de cubrir debido al perfil de usuarios de Internet.
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No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
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Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guíar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado
citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.
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Queda aún mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos de la empresa en el departamento de recursos humanos así como los sistemas de información para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet nos ofrece.
3. Unos reclutadores universitarios estaban hablando sobre algunos de los
estudiantes que habían entrevistado ese día. Un entrevistador describió así a una solicitante con excelentes acreditaciones: “Se veía demasiado femenina, como si necesitara que alguien la cuidara, y no tenía toda la seriedad necesaria para conseguir un empleo de ventas con nosotros”. Cuando se le pidió que explicara su comentario, el entrevistador dijo: “Bajo su chamarra traía una blusa floreada con mangas onduladas y un cuello de encaje”. El otro r eclutador contestó: “¿Qué tienen que ver una blusa floreada, mangas onduladas y un cuello de encaje con su desempeño?” Comente su opinión al respecto.
Cuando se entra trabajar en una empresa, para lo bueno y para lo malo, se forma parte de ella prácticamente las veinticuatro horas del día, por eso los empresarios están buscando que sus trabajadores sean en todos los aspectos la imagen de la perfección. El problema que esto conlleva es que en la mayoría de los casos se una a este término de perfección a cánones estéticos que se alejan de la realidad. Y la discriminación estética se da. Es cierto que se debe contratar personal que vayan con la imagen de la empresa pero eso da a posiblemente perder personas que si están capacitadas y preparadas para el puesto, a contratar alguien que vista bien y no sepa hacer su trabajo o mucho menos estar calificado para su puesto. Por eso no se debe juzgar las personas por su apariencia. Estoy de acuerdo con lo que contesto el otro reclutador de que la manera de vestir de la muchacha no tenía nada que ver con su desempeño. Lo importante es vestir siempre acorde a tu persona y al momento en el que te encuentres, manteniendo
unas normas de higiene y siguiendo algunos consejos para no estar fuera de sitio con tu vestuario. La apariencia de una persona es también su identidad propia, y debe ser respetada en todo momento y en toda situación, tampoco debe ser un factor influyente a la hora de obtener o no algún beneficio. 4. Una fuente potencial de solicitantes de empleos de vendedor son los
representantes de ventas que trabajan con los competidores. Un gerente de ventas indicó: “Piratear representantes de ventas de otras empresas tiene sentido. Dejemos que ellas los capaciten, luego nosotros los contratamos ¿Es ético? ¿Es legal? ¿Tiene esta práctica un buen sentido comercial?
Es ético pues depende. Cuando se trabaja para alguien, se debe tener en cuenta que las relaciones que se establecen se dan por el vínculo contractual, y se debe respetar. Al igual que no se lleva el ordenador, el cliente tampoco le pertenece a uno, aunque sí es cierto que en servicios profesionales resulta difícil establecer qué es del empleado y qué de la empresa. Si es legal llevarse el cliente, nadie es dueño de ninguno, los clientes pueden elegir libremente a su operador en el mercado. Si puede ser una buena práctica comercial, puede ser bueno contratar vendedores de la competencia ya que el vendedor viene con muchas conexiones, experiencia puede ser muy útil ya que tiene una red establecida y el número de contactos es bastante, pero por otro lado no es buena práctica porque así como el dejo su empleador anterior como si nada y se llevó clientes y conocimientos de esa empresa, lo puede hacer con su empleador actual y hasta establecer su propio negocio convirtiéndose en competencia. Hay sus ventajas e inconvenientes cuanto de piratear representantes de ventas de otras empresas y depende de uno si con el perfil del vendedor y su pasado se quiere tomar el riesgo de contratarlo o buscar otros medios más éticos de contratar personal de ventas.
