PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS CURSO CURSO 14/15 GRUPO Nº ALUMNOS TITULO DE LA PRÁCTICA
Alberto Gallego Gallego Eduardo Gardía Norberto Sánchez
Antonio Castillo Castillo
Práctica Práctica I - HUSA
A continuación, debes rellenar rellenar el título y la respuesta de cada una de las cuestiones planteadas.
1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal en HUSA en los últimos años?, ¿a qué puede ser debida esa evolución? En un principio el Grupo HUSA, HUS A, contaba con un departamento que gestionaba el el personal, p ersonal, cuyas tareas era meramente administrativas y técnicas (altas ( altas y bajas baj as en en la Seguridad Social, contratos, recibos de nómina, cotizaciones a la Seguridad Social, despidos...). Además, estas funciones las realizaba el responsable de cada establecimiento teniendo que elaborar su propia política de recursos humanos. Como se habla en el texto, texto, existe existe una u na concienci con cienciación ación sobre la importancia del factor humano. Es por ello ello por lo que el el grupo empieza empieza a contar con un departamento de recursos humanos hum anos cuya visión es ser una herramienta estratégica encargada de la gestión del capital humano como un medio para el logro de las metas del grupo. Esta evolución se debe a que el grupo tiene la necesidad de organizar y dirigir el capital human hu mano o para lograr la cohesión necesaria, ofreciendo una imagen homogénea y coherente a pesar de desarrollar distintas actividades dentro de la organización, todo ello para lograr los objetivos corporativos.
2. Comente la siguiente afirmación: afirmac ión: <>. ¿Qué implicaciones tiene?, ¿qué cambios deben efectuarse para pasar de una concepción a otra? Esta afirmación va en contra de la visión que tienen la mayoría de las empresas o al menos la que tenían hace unos años. Ésta argumenta que los recursos humanos suponen un gran coste para la empresa que en ningún momento se ven compensados por los beneficios que en teoría un departamento de recursos humanos puede proporcionar. Ésta idea se basa en una concepción puramente administrativa de los recursos humanos, es decir, en una visión
operativa, en la que los recursos humanos simplemente se entienden para llevar a cabo tareas como las altas y las bajas de empleados, nóminas, despidos, etc. La otra visión, sin embargo, defiende que los empleados son el principal activo de una empresa y que sin ellos no se conseguirían los objetivos de la organización. Por esto es partidaria de la necesidad de un departamento que haga de enlace entre los directivos y el resto de la organización que cree posibilite una gestión estratégica de los empleados que sea capaz de generar una ventaja competitiva además de crear una imagen homogénea de la organización que de cara al cliente se traduce en una imagen seria y por lo tanto beneficiosa. Esta visión separa la tarea administrativa centrada en la búsqueda de la capacidad de los empleados de la tarea filosófica encargada de mantener la motivación de los empleados.
3. En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de dirección de recursos humanos. ¿En qué se plasma el cambio?, ¿tiene repercusiones en las funciones asignadas? El cambio de concepción de la dirección se plasma principalmente en las acciones que realiza cada uno. Por un lado, en la dirección de personal las acciones que realiza son meramente operativas, es decir, velan por el buen desempeño de cada uno de los trabajadores, y siempre bajo el criterio del director del departamento, con la capacidad de no estar alineado con los mismos objetivos de la empresa. Esto supone un riesgo para la empresa. Sin embargo, en la dirección de recursos humanos se crea un órgano que ejerce un poder consultivo, es decir, proporciona asesoramiento de dirección de la compañía. Con esto se busca la centralización de la empresa, elaborada por la dirección de recursos humanos, que se transmite a los directivos, con el objetivo de mantener un objetivo estratégico y unificado de empresa en las diferentes zonas geográficas, sin excluir las funciones de dirección de personal a los directivos.
4. ¿Qué funciones desempeñaba el departamento de personal?, ¿qué roles tiene el actual departamento de recursos humanos?, ¿Cuáles serán los papeles más relevantes en el futuro?, ¿Por qué son esos y no otros?, ¿a qué se debe la evolución en sus funciones? Este departamento desempeñaba las tareas de administración de personal cuyas funciones básicamente eran altas y bajas en la Seguridad Social, contratos y prorrogas, recibos de nómina, cotizaciones a la Seguridad Social y Hacienda de las cuotas correspondientes, despido de personal, etc. El departamento de recursos humanos actual se encarga de tareas de reclutamiento externo, selección, formación, remuneración y evaluación del rendimiento, con el fin de organizar y dirigir
el capital humano para lograr la cohesión necesaria dentro de la organización para lograr los objetivos corporativos, dando una imagen homogénea y coherente a pesar de que se desarrollen distintas actividades.
5. ¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener para una organización como HUSA mantener la gestión de recursos humanos en la central frente a delegarla a los establecimientos? Mantener la gestión en la central permite un carácter estratégico de los recursos humanos. Al delegar la labor a los establecimientos, ésta pasa a tener un carácter meramente de dirección de personal, ligado a la contratación, despido y control. El contar con un departamento propio permite un carácter estratégico, en el que el departamento hace de enlace entre la dirección y el resto de la organización. De esta manera la dirección se involucra en las políticas de recursos humanos y en definitiva en la toma de decisiones relacionadas con los recursos humanos. Por otro lado, todo esto hace que la empresa muestre una imagen más homogénea y coherente de cara al cliente. Por otro lado, el inconveniente más claro de centralizar los recursos humanos se puede observar quizá en empresas de gran tamaño (como HUSA). En este tipo de empresas es complicado que el departamento de recursos humanos este perfectamente alineado con cada uno de los establecimientos. Cada uno de los establecimientos puede tener circunstancias especiales que hagan que determinadas políticas que funcionan en uno de ellos no lo hagan en otro.
6. ¿Es compatible la centralización de la gestión de recursos humanos en la sede corporativa con la visión de que <>? La mejor opción es cambiar el paradigma de la centralización De la gestión de los recursos humanos en un solo departamento, y aplicar una política de estrategias conjuntas y comunes a toda la empresa definidas por él y por la alta gerencia, pero de aplicación propia al interior de los equipos de trabajo, aprovechando el conocimiento más cercano que las áreas operativas tienen de sus empleados, de las características que los definen tanto a ellos como a su relación con la empresa
7. ¿Qué papel debe jugar el nuevo Departamento de Recursos Humanos a la hora de gestionar la expansión internacional de HUSA?
Existen varios papeles que podrían tener, entre ellos: -
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Participar en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización de la empresa, aportando la visión del área de RRHH, exponiendo y controlando todos los factores que deben tenerse en cuenta y evitando así, a posteriori, tener que resolver asuntos sobre la marcha e improvisar soluciones. Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior. Realizar una evaluación del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente experiencia y capacidad de adaptación. Transmitir lo valores de la organización a las nuevas filiales que se vayan creando consiguiendo así una unificación, pero admitiendo una adaptación local para asegurar el éxito. Mejorar la competencia de los trabajadores a través de la formación ya que muchos trabajadores, aunque muestren, en un proceso de internacionalización, buenas voluntades pueden depender de un conocimiento muy limitado. Anticiparse a las necesidades futuras con un nuevo enfoque en la selección de personal escogiendo al personal con un perfil potencial de desarrollo de una carrera internacional. Colaborar en la mejora de la comunicación con las distintas sedes para evitar que los trabajadores desplazados se sientan aislados.
