1
“Año de la inversión para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULT FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓ N DE EMPRESAS
PLAN DE TESIS
“CLIMA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL L ABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILCOMAYO”
PRESENTADO POR: Bach. MUCHA ALIAGA, Marina Vic!ria Bach. PORTA DE LA CRU", E#h$r Dina
Para optar el Título Profesional de Profesional de Licenciada en Administración de Empresas HUANCA%O & PERÚ '()*
+nic$
2
1. Definición del tema de investigación. 2. Planteamiento de la investigación. 2.1 Descripción del problema. 2.2 ormulación del problema 2." #b$etivo ". &ustificación ".1 Teórica ".2 Practico "." (etodológico 4. De D elimitación de la )nvestigación 4.1 Delimitación temporal 4.2 Delimitación espacial 4." Delimitación de recursos +. (arco teórico +.1 Antecedentes. +.1.1 )nternacional +.1.2 ,acional +.1." Local +.2 -ase teórica. +.2.1 #rgani/ación 0 desarrollo organi/acional +.2.2 lima organi/acional +.2." Desempeo laboral +." (arco conceptual. +.".1 #rgani/ación +.".2 lima organi/acional +."." Desempeo laboral +.".4 ultura organi/acional +.".+ Estructura +.". 3esponsabilidad +.".! 3ecompensa +.".% 3iesgo +.".' ooperación +.".1* onflicto o +.".11 Producción +.".12 alidad +.".1" 3esponsabilidad +.".14 ooperación +.".1+ ensate/ e iniciativa +.".1 Presentación del personal . Pl P lanteamiento De Las 5ipótesis .1 5ipótesis general. .2 5ipótesis específicas. ." #peracionali/ación de variables !. (e ( etodología de la investigación !.1 Tipo de la investigación !.2 (6todos a utili/arse. !." ,ivel de investigación !.4 Diseo de la investigación !.+ Proceso para la prueba de 7ipótesis !. Población 0 muestra !.! T6 T6cnica e instrumentos de recolección de datos !.% Procedimiento de recolección de datos
4 4 4 ! % ' ' ' ' ' 1* 1* 1* 1* 11 11 1" 14 1 1 1' "' +! +! +! +! +! +! +% +% +% +% +% +' +' +' +' +' +' +' * * * 1 1 1 2 2 " 4 4 4
"
!.' Pr Procedimiento para el procesamiento de datos !.1* Procedimiento para el an8lisis de datos %. Aspe Aspecto ctoss admini administ stra rativ tivos os.. %.1 ronogram ronogramaa de actividades actividades.. %.2 Presup Presupues uesto to '. Estr Estruc uctu tura ra de tesi tesiss )(. 3eferencias bibliografía (atri/ de onsistencia
+ + + + ! % !1
+nic$ $ a-a#
Ta-a N/ () 3esume 3esumenn de de dime dimensi nsione oness de de clim climaa org organi ani/ac /acion ional al por por vari varios os autore autoress 2' Ta-a N/ (' Evaluación de desempeo desempeo mediante la escala escala grafica 9ue utili/a utili/a puntos + Ta-a N/ (* #peracionali/acion #peracionali/acion de variables
1
Ta-a N/ (0 ronograma de actividades
12
Ta-a N/ (2 Presupuesto
4
Ci3a !r4ani5aci!na 6 $#$37$8! a-!ra $ !# ra-a9a!r$# a3ini#rai!# $ a 3;nici7aia i#ria $ Pic!3a6! ). D$
iraldo? 2**%@? la atmósfera psicológica característica 9ue eiste en cada organi/ación. )nvolucra diferentes aspectos de la situación? 9ue se sobreponen mutuamente en diversos grados? como el tipo de organi/ación? la tecnología? las políticas? las metas operacionales? los reglamentos internos denominadas factores estructuralesB adem8s de las actitudes? sistemas de valores 0 formas de comportamiento social 9ue son impulsadas o castigadas denominadas factores sociales. :7iavenato ). ? 1''2@ Así mismo? se define el desempeo laboral? como las acciones o comportamientos observados en los empleados 9ue son relevantes el logro de los ob$etivos de la organi/ación. En efecto un buen desempeo laboral es la fortale/a m8s relevante con la 9ue cuenta una organi/ación. En ese conteto? la presente investigación se encuentra dentro del campo de estudio de la Administración? específicamente en la rama de >estión del Talento 5umano 0 consiste en describir las características del clima organi/acional 0 el desempeo laboral de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o? para proponer alternativas de me$ora de clima 0 desempeo.
'. Pan$a3i$n! $ a in$#i4aci=n '.) D$#cri7ci=n $ 7r!-$3a. Las organi/aciones constitu0en parte fundamental de la vida 7umana 0 son el fenómeno característico de la sociedad modernaB constitu0endo así el instrumento por el cual se implementa las modificaciones? cambios e intentos de la planificación de la sociedad. A nivel mundial en las empresas de 6lite? el clima organi/acional est8 considerado como un aspecto mu0 relevante para alcan/ar altos niveles de eficacia 0 eficiencia organi/acional? 0a 9ue e$erce influencia directa en el desempeo laboral de
+
los traba$adores 0 6ste se ve refle$ado en los resultados organi/acionales. (edir el clima organi/acional brinda a las organi/aciones un indicador de satisfacción laboral 9ue facilita adelantar acciones para fortalecer las me$ores condiciones para el desempeo 0 din8mica organi/acional? fuente del 6ito de la empresa 0 de sus empleados. Adem8s como ob$eto de estudio? centra su atención en la relación 7ombre grupo social? organi/ación e institución. Cna organi/ación solo eiste cuando dos o m8s personas se $untan para cooperar entre sí 0 alcan/an ob$etivos comunes? 9ue no pueden lograrse mediante iniciativa individual? se debe destacar 9ue el logro de los ob$etivos comunes sólo puede concretarse sí las personas 9ue interactan en las organi/aciones? establecen un contrato lo suficientemente fuerte 9ue les permita desenvolverse en la misma? actuando de manera armónica con las normas? valores? estilos de comunicación? comportamientos? creencias? estilos de lidera/go? lengua$es 0 símbolos de la organi/ación. ada #rgani/ación posee? su propia cultura? tradiciones? normas? lengua$e? estilos de lidera/go? símbolos? 9ue generan climas de traba$os propios de ellasB es por ello 9ue difícilmente las #rgani/aciones refle$ar8n culturas id6nticas? estas ltimas son “... tan particulares como las huellas digitales” .
:P7egan? 1''%@? las organi/aciones
tienen su propia identidadB siendo el clima #rgani/acional? uno de los factores determinantes en el aprovec7amiento eficiente de los recursos naturales 0 7umanoB de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad 0 el clima en el 9ue se concretan los ob$etivos. A7ora bien? conociendo el impacto del clima organi/acional en el comportamiento 0 desempeo de los traba$adores? así como su participación en el logro de los ob$etivos organi/acionalesB surge la siguiente interrogante Fu8l es la relación 9ue
eiste entre clima organi/acional 0 desempeo laboral en los
traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG Para atender a esta pregunta? se reali/ara un estudio 9ue permita determinar la percepción de los traba$adores acerca de la organi/ación en la 9ue laboran. En este estudio participaran los traba$adores de la de una institución pblica.
egn la relación directa 9ue mantuve con los traba$adores (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o? por medio? en la cual
de la
realice labores
profesionales? podemos mencionar 9ue la relación entre los traba$adores dentro de la misma 8rea e incluso la relación con las de m8s 8reas eistentes no es la adecuada? debido a 9ue cada uno tiene ob$etivos personales? mas no comunes? como debería ser? tambi6n? se observa la incomodidad por parte del personal por la falta de motivación? incentivos? capacitación etc.? todos estos elementos van conformando lo 9ue denominamos clima organi/acional? este puede ser un vínculo o un obst8culo para el buen desempeo de la organi/ación en su con$unto. Es así 9ue de acuerdo a la encuesta piloto reali/ada a los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o? se evidencia un clima organi/acional desfavorable? 0a 9ue m8s del +4H de los encuestados 7acen mención 9ue el clima organi/acional es malo 0 un 4H perciben 9ue es regular? 0 las relaciones interpersonales entre los traba$adores es regular 0 malo.
Excelente 54%
46%
Bueno Regular Malo pésimo
igura 1. aracterísticas del clima organi/acional en la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
En cuanto al
desempeo laboral?
la encuesta piloto aplicada da como
resultado? 9ue solo el %H de los encuestados manifiestan 9ue es bueno? siendo un menor porcenta$e? el +4H nos muestra un desempeo regular 0 el "%H malo? siendo el ma0or porcenta$e.
!
38%
Excelente
8%
Bueno 54%
Regular Malo Pésimo
igura 2. aracterísticas del desempeo en la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
Por ello? se 7ace necesario 7acer un estudio e7austivo de las dimensiones de cada una de estas variables para propiciar el desarrollo del clima organi/acional? 9ue permitiría crear un punto de e9uilibrio? en las actividades 7umanas 0 el medio ambiente? a trav6s de instrumentos 9ue estimulen 0 viabilicen esa tarea? la cual presupone la modificación del comportamiento del 7ombre en relación con la naturale/a? debido a la actual situación de degradación de la naturale/a. Por lo 9ue la brec7a entre ellos 9uedaría cerrada 0 se desarrollarían climas de traba$os agradables 9ue permitirían enla/ar las necesidades de la organi/ación con las necesidades del empleado? por lo 9ue el desempeo de estos sería satisfactorio.
'.' F!r3;aci=n $ 7r!-$3a '.'.) Pr!-$3a 4$n$ra La interrogante 9ue enfoca el problema general formulado pregunta ómo es la relación 9ue eiste entre clima organi/acional 0 desempeo laboral en los traba$adores de la municipalidad distrital de Pilcoma0oG
'.'.' Pr!-$3a# $#7$c>
Fómo se relaciona la estructura organi/acional con el desempeo laboral
-
de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG Fómo se relaciona la responsabilidad con el desempeo laboral de los
-
traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG Fómo se relación la recompensa con el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG
%
-
Fómo se relaciona el riesgo con el desempeo laboral de los traba$adores
-
de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG Fu8l es la relación 9ue eiste entre la cooperación con el desempeo
-
laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG Fómo se relaciona el conflicto con el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0oG
'.* O-9$i! '.*.) O-9$i! 4$n$ra Describir como es la relación 9ue eiste entre clima organi/acional 0 desempeo laboral en los traba$adores de
la municipalidad distrital de
Pilcoma0o
'.*.'
O-9$i!# $#7$c>
Determinar la relación 9ue eiste entre la estructura organi/acional 0 el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de
-
Pilcoma0o. Determinar la relación entre responsabilidad con el desempeo laboral
-
de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. Determinar la relación 9ue 7a0 entre la recompensa con el desempeo
-
laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. Determinar la relación 9ue eiste entre el riesgo 0 el desempeo laboral
-
de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. Determinar la relación 9ue eiste entre la cooperación con el desempeo
-
laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. Determinar la relación entre el conflicto con el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
*. ?;#i
de
las
organi/aciones? 9ue a partir de su desempeo se optimi/an los dem8s recursos 0 por ende se lograra el 6ito organi/acional.
*.) T$=rica
'
El estudio del clima organi/acional 0 el desempeo laboral? tiene una relación directa? por9ue el con$unto de indicadores del clima organi/ación influ0en en las percepciones 9ue tienen los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o los cuales inciden en su desempeo laboral.
*.' Pracica La medición del clima organi/acional 0 el desempeo laboral? nos brindara un panorama real? de la relación directa entre las dos variables? lo cual nos va a permitir proponer estrategias de me$oramiento. uando me$or es el clima organi/acional me$or es el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
*.* M$!!!4>a La presente investigación proporcionar8 a los altos directivos de la institución? estrategias 9ue les permitan me$orar el clima 9ue viven los traba$adores en la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o 0 por ende aumentar el desempeo laboral de cada uno de sus traba$adores.
0. D$i3iaci=n $ a In$#i4aci=n La )nvestigación? por la naturale/a de la investigación se reduce a tres delimitaciones 9ue impactar8n sobre los resultados? estos son
0.) D$i3iaci=n $37!ra Dado 9ue el traba$o es de aplicación se 7a tomado a partir del segundo semestre? del ao del 2*1"? contando los meses de $ulio? agosto? setiembre? octubre? noviembre 0 diciembre.
0.' D$i3iaci=n $#7acia El traba$o de investigación se circunscribe en la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o, Provincia de 5uanca0o? 3egión &unín. e toma en cuenta a todo el personal de la oficina general administrativas? oficina de asesoría legal ? oficina de planeamiento 0 presupuesto 0 las sub gerencia de obras? desarrollo urbano rural? gerencia de administración tributaria? fiscali/ación 0 control ciudadano? desarrollo social 0 la sub. >erencia de servicios pblicos municipales.
1*
0.* D$i3iaci=n $ r$c;r#!# El resultado de la investigación depender8 de la calidad de datos 9ue proporcione los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o 0 por otro lado depender8 de la capacidad de los reali/adores de esta investigación.
2. Marc! $=ric! Definido el planteamiento del problema 0 determinado los ob$etivos 9ue precisan los fines de la presente investigación? es necesario establecer los aspectos teóricos 9ue sustentan el estudio en cuestión. onsiderando lo antes epuesto? a9uí se muestran las bases de algunas teorías relativas al clima organi/acional? la motivación del recurso 7umano en las organi/aciones? 0 el desempeo laboral? así como tambi6n se 7ace referencia a otros traba$os de investigación relevantes para los ob$etivos de este traba$o.
2.) An$c$$n$#. En el mundo eisten investigaciones reali/adas respecto de motivación? clima organi/acional 0 desempeo laboral. La misma ser8 presentada a continuación en el grupo de investigaciones 9ue sirven de antecedentes.
2.).)
In$rnaci!na A. ,atalia 3ivero (6nde/ :2**+@ reali/ó un estudio Ilima organi/acional 0 su influencia en el desempeo laboral de los traba$adores del 8rea administrativa de la /ona educativa del estado arabobo J ciudad de ;alencia@ 9ue tiene por ob$etivo determinar la influencia del clima organi/acional del 8rea administrativa para medir el impacto en el desempeo de los traba$adores. Para la investigación la autora utili/ó una metodología de tipo descriptivo? de campo 0 transaccional. on su investigación pudo constatar 9ue en relación al diagnóstico de la situación actual del 8rea administrativa de la =ona Educativa? se determinó 9ue son pocos los traba$adores 9ue conocen la estructura organi/acional de la institución? por lo 9ue se puede afirmar 9ue actualmente la estructura organi/acional del 8rea administrativa es moderadamente efica/ 0 eficiente? de allí 9ue no se puedan alcan/ar completamente los ob$etivos propuestos? por eistir dentro de los Departamentos en estudio.
11
Por otro lado el clima organi/acional tambi6n est8 orientado 7acia el traba$o 0 su gente? pues est8 dirigido a traba$ar en función de los ob$etivos específicos de la )nstitución 0 en base a las necesidades :personales? de aprendi/a$e 0 desarrollo@ de los individuos 9ue la integran? lo 9ue resulta mu0 positivo pues permite mantener en cierto modo un e9uilibrio entre ellos para poder lograr una alta motivación 0 productividad en la organi/ación. K por consiguiente? con relación a identificar las variables 9ue inciden en el clima organi/acional del 8rea administrativa de la =ona Educativa? se comprobó 9ue son el ambiente de traba$o? la falta de lidera/go del $efe? la insatisfacción con el e9uipo de traba$o? la falta de confian/a con los compaeros? lo 9ue impide la comunicación efectiva? la falta de motivación o inter6s? el ausentismo? la falta de reconocimiento 0 la poca participación en la toma de decisiones. Todas estas variables estrec7amente relacionadas con el clima organi/acional afectan el desempeo laboral por 9ue originan insatisfacción en el traba$ador. Por consiguiente? la profundi/ación en el proceso del clima organi/acional? permite lograr una gerencia efectiva? 9ue condu/ca a un traba$o administrativo con altos niveles de eficiencia 0 contribu0a a una bs9ueda constante de la ecelencia de los traba$adores 0 por ende de la organi/ación. :3ivero (ende/? 2**+@ -. L;5 G. V#;$5 R$#r$r! Bi-iana A. ";;a4a Gira! '((, reali/aron una investigación Ilima organi/acional asociado al desempeo laboral de los funcionarios de la alcaldía municipal de >irardot del periodo )) del 2**! al ) del 2**%? dada las características de la organi/ación empresarial 0 administrativa en la gestión? se determina en gran parte 9ue las dimensiones del clima organi/acional de la alcaldía influ0an en el desempeo los funcionarios vinculados a esta. Por tal el ob$etivo de la investigación es identificar los factores 9ue influ0en en el clima organi/acional 0 en el desempeo laboral de los funcionarios de la alcaldía municipal de >irardot. La investigación es de tipo eperimental teniendo en cuenta 9ue la misma es de enfo9ue cuantitativa utili/ando la recolección de datos para la probar la 7ipótesis. e determina 9ue las dimensiones
establecidas
en
el
presente
estudio
:orientación
12
organi/acional? administración del talento 7umano? estilo de dirección? comunicación e integración? capacidad profesional? traba$o en grupo? medio ambiente físico@ afectan directamente en el buen desempeo laboral de los funcionarios de la alcaldía municipalB el tipo de dirección? capacitación 0 comunicación son los puntos 9ue se deben tratar con prioridad 0a 9ue de ellos depende el sentido de pertenencia 0 la motivación funcional. :;as9ue/ 3estrero? Lu/B =uluaga >iraldo? -ibiana? 2**%@
C. E#a M!n#$rra Aca Uri-$ '()), e$ecutó un traba$o de investigación Iel clima organi/acional en una institución pblica de educación superior de la ciudad Turtepec? #aaca? 9ue tiene por ob$etivo evaluar el clima organi/acional de dic7a institución para detectar los factores prevalecientes en la organi/ación. La investigación se reali/ó por medio de la aplicación del cuestionario elaborado por :LitMin < tringer? 1'%@? tomando en cuenta las dimensiones propuestos por estos autoresB este 7a dado cuenta del alto grado de confiabilidad segn estudios reali/ados por :Pere/ (arielv0? 2**"@ 0 por :;enegas >ome/? 2*1*@. e conclu0e 9ue en general los traba$adores tienen una percepción de la )PE? sin embargo? se detectó 9ue los traba$adores tienen una percepción regular del clima en las variables recompensa 0 conflictos. La percepción regular de los traba$adores en la variable recompensa puede deberse a 9ue la )PE? adem8s del sueldo? eiste un estímulo por puntualidadB no obstante? no eiste ningn tipo de incentivo relativo al desempeo? por lo 9ue se de$a de lado el reconocimiento por el traba$o bien 7ec7o 0 este puede ser un factor importante si en los traba$adores de la )PE predomina la necesidad o motivación de logro? por otra parte? los traba$adores tienen una percepción regular del clima organi/acional en la variable conflictos. Esta variable mide el grado de aceptación de las opiniones discrepantes 0 la tolerancia a enfrentar 0 solucionar los problemas tan pronto sur$an. La ba$a percepción en esta variable puede estar asociada a 9ue en la institución est8n marcados los niveles $er8r9uicos 0 por tanto los canales de
1"
comunicación no resuelven de manera instant8nea. Dentro de pe9ueo grupo de traba$o? la comunicación suele ser me$or. :Alcala Cribe? 2*11@
2.).'
Naci!na A. ?;ia Sacc#a Ca37!# '()(, reali/ó un traba$o de investigación titulado I3elación entre el clima institucional 0 el desempeo acad6mico de los docentes de los entros de Educación -8sica Alternativa :E-As@ del Distrito de an (artin de Porres el ob$etivo es proporcionar a la institución educativa una información valida sobre las relaciones 7umanas? medición mediante el clima institucional 0 su relación con el desempeo acad6mico de los docentes de dic7a institución? el diseo de investigación utili/ada por la autora es no eperimental de corte transversal 0 muestra una contraste de 7ipótesis descriptivo correlacional. En conclusión 9ue podemos afirmar? 9ue eiste relación entre el lima )nstitucional 0 el Desempeo Acad6mico de los Docentes de los entros de Educación -8sica Alternativa :E-As@ del Distrito de an (artín de Porres. :accsa ampos? 2*1*@ -. (arilin E. Armas =avaleta :2*1*@
Iactores asociados al clima
organi/acional del personal 9ue labora en la editorial ;alle$ana de la Cniversidad esar ;alle$o? provincia de Tru$illo? tiene
por finalidad
determinar cu8les son los factores latentes 9ue se encuentran asociados al clima organi/acional 0 las clases del personal 9ue labora en la Editorial ;alle$iana de la Cniversidad 6sar ;alle$o? La presente investigación se a$usta a un tipo de estudio descriptivo de corte transversal? pues se va a recoger información de las unidades de an8lisis? en este caso del personal 9ue labora en la Editorial ;alle$iana de la Cniversidad 6sar ;alle$o en un determinado tiempo. En conclusión? se 7an obtenido dos factores fundamentales 9ue sinteti/an las características del lima #rgani/acional del Personal 9ue labora en la Editorial ;alle$iana de la Cniversidad 6sar ;alle$o? Provincia de Tru$illo? actor de Dimensión Tecnológica 0 del Entorno? resume las características del lima #rgani/acional del Personal 9ue labora en la institución en los aspectos de condiciones del ambiente de traba$o? material 0 e9uipoB 0
14
actor de Dimensión 5umana? resume las características del lima #rgani/acional del Personal 9ue labora en la Editorial ;alle$iana de la Cniversidad 6sar ;alle$o? Provincia de Tru$illo? en los aspectos de actitud personal 0 relaciones interpersonales. :Armas ;alle$o? 2*1*@
2.).*
L!ca A. ,o6 7upa0a -eltr8n 0 -onn0 P6re/ De La Torre :2**!@? reali/aron un estudio sobre el lima organi/acional 0 el desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Provincial de 5uanca0o? 9ue tiene por ob$etivo determinar la relación eistente entre el clima organi/acional 0 el desempeo laboral de los traba$adores? el m6todo de investigación es descriptivo en su forma correlacional? la primera 9ue tiene como propósito medir el grado de relación 9ue eiste 0 la segunda? por9ue trata de ver si 7a0 relación significativa entre las dos variables? llegando a la conclusión 9ue eiste una correlación positiva directa entre el clima organi/acional 0 el desempeo laboral de los traba$adores? determinando 9ue a ma0or clima organi/acional ma0or desempeo laboral 0 a ma0or rendimiento ma0or clima laboral. :7upa0a -eltran? ,oeB Pere/ De La Torre? -onn0B? 2**!@ -. (ois6s . )gnacio Diego :2*1*@? IEl clima organi/acional como factor relevante en el cumplimiento de los propósitos organi/acionales del >obierno 3egional de &unín? tiene como ob$etivo anali/ar 0 eplicar la relación de las dos variables? para la construcción del modelo 9ue se aplicara en el desarrollo del presente pro0ecto? se toma como punto de referencia las teorías de LiNert? la teoría del enfo9ue de :LitMin < tringer? 1'%@ 0 otras teorías? los cuales va a permitir eplicar cómo cada una de las variables :valores? (otivación? lidera/go@ influ0en en el clima organi/acional 0 en lo propósitos organi/acionales. La investigación conclu0e 9ue El >obierno 3egional de &unín? durante el periodo 2** J 2**%? no se lograron sus propósitos organi/acionales siguientes 1@ ortalecer la competitividad de las actividades económicas para los mercados internos 0 eternos. 2@ Dotar de infraestructura económica? social 0 de apo0o a la producción para generar oportunidades 0 bienestar
1+
de la población? por9ue en la e$ecución física 0 financiera predominan la ineficacia un "H 0 solo un el "H de las obras logran una eficacia optima o buena?
siendo esta limitada para el logro de los propósitos
organi/acionalesB con la cual se comprueba la 7ipótesis específica de la investigación. :)gnacio Diego? 2*1*@
2.' Ba#$ $=rica. En toda organi/ación? el traba$o debe implicar un alto grado de compromiso 0 ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser refle$o de una vida agradableB sólo puede ser logrado a trav6s de una efectiva pro0ección cultural de la organi/ación 7acia sus empleados 0? por ende? determinar8 el clima organi/acional en el 9ue se lograr8 la misión de la empresa. Para comprender la importancia del tema propuesto en este traba$o de investigación? se deben aclarar los conceptos referidos a cultura? clima organi/acional 0 eficacia? puntos centrales de este estudio.
En una organi/ación donde los principios 0 valores est8n profundamente arraigados? difícilmente las personas estar8n dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios 7a0 9ue educar a las personas? refor/ar en ellas 9ue esos nuevos principios 0 valores afectan de manera positiva a la organi/ación.
2.'.)
Or4ani5aci=n 6 $#arr!! !r4ani5aci!na Las organi/aciones se 7an constituido principalmente para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactoriamente a cambio de una retribución 9ue compensara el riesgo? los esfuer/os 0 las inversiones de los empresarios. :(unc7 >alindo? 2**'@. Para lograr su propósito lucrativo? las empresas basan su 6ito en la optimi/ación de sus recursos :materiales? financieros? tecnológico 0 capital 7umano@. En este sentido? el talego 7umano es trascendental para la eistencia de cual9uier organi/aciónB 0a 9ue de este depende el mane$o 0 funcionamiento de los dem8s recursosB adem8s? sus esfuer/os van encaminando a lograr la supervivencia de las organi/aciones. Por tal? es vital 9ue las empresas 9ue las empresas se adapten a los cambios tecnológicos? económicos? políticos 0 culturales cada día m8s
1
comple$os e inciertos. Es por esto 9ue el Desarrollo #rgani/acional? busca impulsar la eficiencia organi/acional? a trav6s de una buena relación traba$adorOempresa 0 del me$oramiento de la calidad de vida del traba$ador para lograr la ma0or rentabilidad o e influir de modo proactivo en la orientación de la empresa. :>ar/on astrillon? 2**+@.
Or4ani5aci=n El 6ito de las organi/aciones se centra en el mane$o eficiente de los recursos materiales 0 t6cnicos por parte del Talento 5umano. Dada la importancia 9ue tiene este ltimo? es preciso 9ue las organi/aciones tenga un ambiente organi/acional 9ue permita el desarrollo 0 bienestar de sus traba$adores? para lograr un desempeo favorable en dic7a institución. Para :(unc7 >alindo? 2**'@? la organi/ación es un grupo social en el 9ue? a trav6s del capital? el traba$o 0 la administración? se producen bienes o se distribu0en bienes 0 servicio con fines lucrativos o no 0 tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad. >uest :1'2 en Dunnette 0 irc7ner? 2**+@ agrega 9ue este grupo de personas est8 comprometido en actividades dependientes 0 9ue tienen un propósito determinado. Para :Ponce 3e0es? 2**4@? la organi/ación es la estructuración t6cnica de las relaciones? 9ue debe darse entre las $erar9uías? funciones 0 obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su ma0or eficiencia. En este sentido? se puede concluir 9ue la organi/ación es un grupo social? estructurado 0 comprometido en actividades dependientes? 9ue a trav6s del capital? el traba$o 0 la administración? produce o distribu0e bienes 0 servicios con fines lucrativos o no 0 tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
D$#arr!! !r4ani5aci!na El desarrollo
organi/acional es una disciplina 9ue a0uda a las
empresas a detectar deficiencias? buscar el aprendi/a$e?
fomentar la
1!
comunicación 0 el cambio organi/acional? esfor/8ndose en 9ue este ltimo se lleve a cabo de manera efectivaB es por esto 9ue anali/ar el 9ue 7acer del desarrollo organi/acional es relevante para el mane$o de esta investigación. A continuación se aborda distintas definiciones de desarrollo organi/acional egn :ummings < Qorle0? 2**!@? el desarrollo organi/acional es un proceso 9ue aplica los conocimientos 0 m6todos de las ciencias de la conducta para a0udar a las empresas a crear la capacidad de cambiar 0 me$orar su eficiencia? entre otras cosas un me$or desempeo financiero 0 un nivel m8s alto de calidad de vida laboral. Tambi6n sealan? 9ue es una aplicación 0 una transferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado? al me$oramiento 0 refor/amiento de las estrategias? estructura 0 de los procesos 9ue favorecen la eficiencia de las empresas. Para -urNe :1''2 en :ummings < Qorle0? 2**!@? el desarrollo organi/acional es un proceso planificado del cambio en la cultura de una empresa 9ue reali/a utili/ando la tecnología? la investigación 0 la teoría de las ciencias de la conducta. -ecN7ard 1'' en :ummings < Qorle0? 2**!@? define el desarrollo organi/acional como 1@ un esfuer/o planificado? 2@ de toda la empresa 0 "@ administrados desde los altos niveles para 4@ aumentar la eficiencia 0 salud de la empresa mediante +@ intervenciones planificadas en procesos? aplicando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
2.'.'
Ci3a !r4ani5aci!na El clima organi/acional es uno de los t6rminos utili/ados para describir el grupo de características 9ue definen una organi/ación o una parte de ella? en función de lo 9ue perciben 0 eperimentan los miembros de las mismas. Est8 fuertemente vinculado con la interacción de las personas 0a sea actuando de forma individual? con la estructura de la organi/ación 0 con los procesos? 0 por lo consiguiente influ0e en la conducta de las personas 0 en el desempeo de la organi/ación.
1%
A modo de entender m8s la diferencia 9ue eiste entre los t6rminos cultura 0 clima? se presentan una serie de definiciones 9ue permitir8n visuali/ar con claridad las implicaciones de estos t6rminos en las organi/aciones. :5all? 1''@? el clima organi/acional se define como un con$unto de propiedades del ambiente laboral? percibidas directamente o indirectamente por los empleados 9ue se supone son una fuer/a 9ue influ0e en la conducta del empleado. :-roM < (oberg? 1''*@ ? manifiestan 9ue el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organi/acional tal 0 como o perciben los miembros de esta. Así mismo :(ende/ Alvares? 2**@? presenta una definición sugerente 0 completa de clima “El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables ob!etivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales ," cooperación" que orientan su creencia, percepción,
grado
de
participación
y
actitud
determinando
su
comportamiento, satis#acción y nivel de e#iciencia en el traba!o”
:Desller.? 1'!'@, plantea 9ue no 7a0 un consenso en cuanto al significado del t6rmino? las definiciones giran alrededor de factorTK!s organi/acionales puramente ob$etivos como estructura? políticas 0 reglas? 7asta atributos percibidos tan sub$etivos como la cordialidad 0 el apo0o. En función de esta falta de consenso? el autor ubica la definición del t6rmino dependiendo del enfo9ue 9ue le den los epertos del temaB el primero de ellos es el enfo9ue estructuralista? en este se distinguen dos investigadores F!r$han Gi3$r,
cia!# 7!r D$##$r )* estos investigadores definen el clima organi/acional como “... el con!unto de caracter$sticas permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e in#luye en el comportamiento de las personas que la #orman”
El segundo enfo9ue es el sub$etivo? representado por :5alpin < roft? 1'"@ definieron el clima como I... la opinión 9ue el empleado se forma de la organi/ación.
1'
El tercer enfo9ue es el de síntesis? el m8s reciente sobre la descripción del t6rmino desde el punto de vista estructural 0 sub$etivo? los representantes de este enfo9ue son :LitMin < tringer? 1'%@ para ellos el clima son Ilos efectos sub$etivos percibidos del sistema? forman el estilo informal de los administradores 0 de otros factores ambientales
importantes sobre las
actividades? creencias? valores 0 motivación de las personas 9ue traba$an en una organi/ación dada .
a$r :citado por Dessler? 1''"@ representante del enfo9ue de síntesis relaciona los t6rminos propuestos por 5alpins? rofts 0 LitMin 0 tringer a fin de encontrar similitudes 0 define el t6rmino como “... las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual traba!a, y la opinión que se haya #ormado de ella en t%rminos de autonom$a, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura” .
Del planteamiento presentado sobre la definición del t6rmino clima organi/acional? se infiere 9ue el clima se refiere al ambiente de traba$o propio de la organi/ación. Dic7o ambiente e$erce influencia directa en la conducta 0 el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar 9ue el clima organi/acional es el refle$o de la cultura m8s profunda de la organi/ación. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar 9ue el clima determina la forma en 9ue el traba$ador percibe su traba$o? su rendimiento? su productividad 0 satisfacción en la labor 9ue desempean. El lima no se ve ni se toca? pero tiene una eistencia real 9ue afecta todo lo 9ue sucede dentro de la organi/ación 0 a su ve/ el clima se ve afectado por casi todo lo 9ue sucede dentro de esta. Cna organi/ación tiende a atraer 0 conservar a las personas 9ue se adaptan a su clima? de modo 9ue sus patrones se perpeten. Cn lima #rgani/acional estable? es una inversión a largo pla/o. Los directivos de las organi/aciones deben percatarse de 9ue la media forma parte del activo de la empresa 0 como tal deben valorarlo 0 prestarle la debida atención. Cna organi/ación con una disciplina demasiado rígida? con demasiadas presiones al personal? sólo obtendr8n logros a corto pla/o. omo 0a se citó con anterioridad? el clima no se ve ni se toca? pero es algo real dentro de la organi/ación 9ue est8 integrado por una serie de elementos 9ue condicionan el tipo de clima en el 9ue laboran los empleados.
2*
La forma en 9ue los empleados ven la realidad 0 la interpretación 9ue de ella 7acen? revista una vital importancia para la organi/ación.
Las
características individuales de un traba$ador actan como un filtro a trav6s del cual los fenómenos ob$etivos de la organi/ación 0 los comportamientos de los individuos 9ue la conforman son interpretados 0 anali/ados para constituir la percepción del clima en la organi/ación. i las características psicológicas de los traba$adores? como las actitudes? las percepciones? la personalidad? los valores 0 el nivel de aprendi/a$e sirven para interpretar la realidad 9ue los rodea? estas tambi6n se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organi/ación? de esto se infiere entonces 9ue el clima organi/acional es un fenómeno circular en el 9ue los resultados obtenidos por las organi/aciones condiciona la percepción de los traba$adores? 9ue como bien 9uedó eplícito en las definiciones condicionan el clima de traba$o de los empleados. :>oncalves? 2***@ Epone 9ue los factores 0 estructuras del sistema organi/acional dan lugar a un determinado clima? en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos 0 dic7os comportamientos inciden en la organi/ación 0 en el clima? 0 así se completa el circuito . :7iavenato? 2***@ Argu0e 9ue el clima organi/acional puede ser de finido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral 9ue son percibidas o eperimentadas por los miembros de la organi/ación 0 9ue adem8s tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Di3$n#i!n$# $ Ci3a Or4ani5aci!na Para determinar 0 condicionar el comportamiento en los individuos en la organi/ación? desde algn tiempo se investiga al clima organi/acional. Por ello? se 7an elaborado diversos mecanismos 0 teorías 9ue permitan su medición? an8lisis e interpretación. Entre 9uienes dedican considerablemente atención a este fenómeno? se puede mencionar a un grupo de investigadores sealados por :Desller? 1''"@? a saber :LitMin < tringer? 1'%@? ven el clima como una variable interpuesta entre una amplia gama de variables organi/acionales :estructura? estilo de
21
lidera/go entre otros@ 0 las variables de resultado final :rendimiento 0 satisfacción@. Postulan la eistencia de nueve :'@ dimensiones :estructura? responsabilidad? recompensa? desafío? relaciones? cooperación? est8ndares? conflicto e identidad@ 9ue eplican el clima eistente en una determinada organi/ación. 5alpin 0 rofts? estudiaron el clima organi/acional de una escuela pblica 0 lo describen en t6rminos de Iopinión 9ue el empleado se forma de la organi/ación. Elaboraron un cuestionario del clima organi/acional adaptando especialmente al dominio escolar. Este instrumento est8 compuesto por oc7o :%@ dimensiones de las cuales? cuatro :4@ se apo0an en el comportamiento del cuerpo 0 cuatro :4@ en el comportamiento del director de la escuela. Estas dimensiones son las siguientes desempeo? obst8culo? intimidad? espíritu? actitud? distante? importancia de la producción? confian/a 0 consideración. Por otra parte? :-runet? 1'%!@? menciona 3ensis LiNert con su teoría de los sistemas? considerando como un valioso aporte al estudio de este aspecto de las organi/aciones. Para LiNet? el clima organi/acional viene dado por el comportamiento administrativo 0 por las condiciones organi/acionales 9ue estos perciben 0 por otro lado? por las informaciones? esperan/as? capacidades? valores 0 percepciones 9ue cada uno de los mismos posee. Por otro lo tanto? afirma? 9ue la reacción de un individuo ante cual9uier situación siempre est8 determinada por la percepción. Este considera 9ue son tres :"@ tipos de variables las 9ue determinan las características propias de una organi/ación. -
Varia-$# ca;#a$#: definidas como variables independientes? las cuales est8n orientadas a indicar el sentido en el 9ue una organi/ación evoluciona 0 obtiene resultados.
Dentro de las
variables causales se citan la estructura organi/ativa 0 la administrativa? las decisiones? competencia 0 actitudes. -
Varia-$# In$r3$ia#: este tipo de variables est8n orientadas a medir el estado interno de la empresa? refle$ado en aspectos tales como motivación? rendimiento? comunicación 0 toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia 0a 9ue son las 9ue
22
constitu0en los procesos organi/acionales como tal de la #rgani/ación. -
Varia-$#
omo se 7a podido observar? una de las características del clima organi/acional es la multidimensionalidad? es decir? son distintos los componentes 9ue dan forma a este concepto. Esto se debe a 9ue el clima absorbe aspectos de la organi/ación 0 de la gente 9ue en ella? elabora? volvi6ndose comple$o al eplicar la coneión entre la empresa 0 los empleados. En los diferentes estudios del clima organi/acional? los investigadores 7an empleado diversas variables para evaluar las percepciones del ambiente laboral. 5alpin? >roft :1'"@ 0 -runet :1'%!@? proponen oc7o dimensiones para medir el clima organi/acional en instituciones educativas :5alpin < roft? 1'"@ :-runet? 1'%!@. Estas dimensiones son las siguientes 1. DesempeoB esta dimensión mide la implicación personal de los traba$adores docentes en su traba$o. 2. #bst8culosB el componente obst8culo se apo0a en el sentimiento 9ue tiene el personal docente de estar enterrado ba$o tareas rutinarias e intiles por parte de su director. ". )ntimidadB se trata de la percepción eperimentada por el personal docente en cuanto la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus 7omónimos. 4. Apertura de espírituB esta dimensión se basa en la satisfacción de las necesidades del personal docente. +. Actitud distanteB se refiere a los comportamientos formales e impersonales del director 9ue prefiere atenerse a las reglas claramente establecidas antes 9ue entran en una relación afectiva cual9uiera con sus profesores. . )mportancia de la producciónB esta variables se basa en los comportamientos autoritarios 0 centrados en la tarea del director.
2"
!. onfian/aB esta dimensión se refiere a los esfuer/os 9ue 7ace el director para motivar al personal docente. %. onsideraciónB este componente se refiere al comportamiento del director 9ue intenta tratar a su personal docente de la manera ms 7umana posible. -roMer 0 Ta0lor :1'!* en -runet? 1'%!@ miden las características organi/acionales en función de tres grandes variablesB el lidera/go? el clima organi/acional 0 la satisfacción. El clima organi/acional? en específico? se mide en función a cinco grandes dimensiones. 1. Apertura a los cambios tecnológicosB esta dimensión se basa en la disposición manifestada por la dirección frente a los nueve recursos o a los nueve e9uipos 9ue pueden facilitar o me$orar el traba$o de sus empleados. 2. 3ecursos 7umanosB esta variable se refiere a la atención prestada por parte de la dirección a sus empleados en el traba$o. ". omunicaciónB se basa en las redes de comunicación 9ue eiste dentro de la organi/ación así como en la facilidad 9ue tienen los empleados de 7acer 9ue se escuc7en sus 9ue$as en la dirección. 4. (otivaciónB se refiere a las condiciones 9ue llevan a los empleados a traba$ar m8s o menos intensamente dentro de la organi/ación. +. Toma de decisionesB esta dimensión evala la información disponible 0 utili/ada en las decisiones
9ue se tomen en el interior de la
organi/ación así como el papel de los empleados en este proceso. Para Pritc7ard 0 NarasicN :1'!"@ :-runet? 1'%!@ el clima organi/acional se compone por once dimensiones? las cuales son 1. AutonomíaB se trata del grado de libertad 9ue el individuo puede tener en la toma de decisiones 0 en la forma de solucionar los problemas. 2. onflicto 0 cooperaciónB esta dimensión se refiere al nivel colaboración 9ue se observa entre los empleados en el e$ercicio de su traba$o 0 en los apo0os materiales 0 7umanos 9ue estos reciben de su organi/ación. ". 3elaciones socialesB se trata del tipo de atmosfera social 0 de amistad 9ue se observa dentro de la organi/ación.
24
4. Estruc Estructur turaB aB esta dimensi dimensión ón cubre las direcci direccione ones? s? las con consig signas nas 0 las políticas 9ue emiten una organi/ación organi/ación 0 9ue afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. +. 3emunerac 3emuneraciónB iónB este este aspecto aspecto se apo0a apo0a en en la forma en en 9ue se remune remunera ra a los traba$adores. . 3en 3endim dimient ientoo :rem :remun uneerac ración@ ión@BB a9uí se trat trataa de la contin ntinge genc ncia ia rendim rendimien ientoR toRrem remune unerac ración ión o? en otros otros t6rmin t6rminos? os? de la relaci relación ón 9ue eiste entre la remuneración 0 el traba$o bien 7ec7o? conforme a las 7abilidades del e$ecutante. !. (otiva (otivació ciónB nB esta esta dimensi dimensión ón se apo0a apo0a en los aspe aspecto ctoss motivac motivacion ionale aless 9ue desarrolla la organi/ación organi/ación en sus empleados. %. Esta status tusB este ste aspec pecto se refi refieere a las las difer ifereencia nciass $er8 $er8r9 r9ui uiccas :superioresRsubordinados@ 0 la importancia 9ue la organi/ación le da a estas diferencias. '. leib leibilid ilidad ad e innova innovació ciónB nB esta dimensi dimensión ón cubre cubre la volunta voluntadd de una organi/ación de eperimentar nuevas cosas 0 de cambiar la forma de 7acerlas. 1*. entrali/ación de la toma de decisionesB decisionesB esta dimensión anali/a anali/a de 9u6 manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles $er8r9uicos. 11. Apo0oB este factor se basa en el tipo de soporte 9ue da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el traba$o. Por otra parte? :LitMin < tringer? 1'%@ citados por :ern8nde/ 0 >urle0? 2**"? p"2@? la eistencia eistencia de nueve dimensiones 9ue 9ue eplican el clima eistente en una empresa. ada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organi/ación? organi/ación? tales como 1. Estr Estruc uctu tura raBB la dimen dimensi sión ón estru estruct ctur uraa est8 est8 vinc vincul ulad adaa con con las las regl reglas as organi/acionales? los formalismos? las obligaciones? las políticas? las $erar9uías 0 las regulaciones. 3epresenta la percepción 9ue tienen los miem miembr bros os de la org organi/ ani/ac ació iónn acer acerca ca de la cant cantid idad ad de regl reglas as?? procedimientos? tr8mites 0 otras limitaciones 9ue se ven enfrentados en el desarrollo de su traba$o. 2. 3esponsa 3esponsabilida bilidadB dB es la dimensión dimensión 9ue enfati/ enfati/aa la percepció percepciónn 9ue tiene tiene el individuo sobre el ser su propio $efe? el tener un compromiso elevado
2+
con el traba$o? el tomar decisiones por si solo? el crear sus propias eigencias 0 obligaciones. ". 3ecomp 3ecompen ensaB saB corresp correspond ondee a la percep percepció ciónn de los miembro miembross sobre sobre la adecuación de la retribución percibida por el traba$o bien 7ec7o. Es la medida en 9ue la organi/ación utili/a m8s el premio 9ue el castigo. 4. 3ies 3iesgo goBB corre corresp spon onde de al sent sentim imie ient ntoo 9ue 9ue tien tienen en los los miem miembr bros os de la organi/ación organi/ación acerca de los desafíos 9ue impone i mpone el traba$o. Es la medida en 9ue la organi/ación promueve la aceptación de peligro calculado a fin de lograr los ob$etivos propuestos. +. 3elaci 3elacione onesB sB es la perce percepci pción ón por parte parte de los miembr miembros os de la empre empresa sa acerca de la eistencia de un ambiente de traba$o grato 0 de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre $efes 0 subordinados. . oop ooperac eraciónB iónB es el el sentimie sentimiento nto de los miembro miembross de la empres empresaa sobre sobre la la eistencia de un espíritu de a0uda de parte de los directivos? 0 de otros empleados del grupo. El 6nfasis esta puesto en el apo0o mutuo? tanto de niveles superiores como inferiores. !. Est8ndare Est8ndaress de desempe desempeoB oB es la percepció percepciónn de los miembros miembros acerca acerca del del 6nfasis 9ue ponen las organi/aciones sobre las normas de rendimiento. e refiere a la importancia de percibir metas implícitas 0 eplicitas así como normas de traba$o. %. o onf nfli lict ctoB oB es el sentim sentimie iento nto del grado grado en 9ue 9ue los los miem miembr bros os de las las organi/aciones? organi/aciones? tanto empleadas como superiores? aceptan las opiniones discrepantes 0 no temen enfrentar 0 solucionar los problemas tan pronto sur$an. La dimensión conflicto se basa en las opiniones encontradas 9ue son toleradas en un ambiente de 0 traba$o. '. )dentidad )dentidadBB es el sentim sentimiento iento de de pertene pertenencia ncia a la organi organi/ació /ación? n? el cual cual es es un elemento importante 0 valioso dentro del grupo de traba$o. En general? es la sensación de compartir los ob$etivos personales con los de la organi/ación. organi/ación. Para :LiNert? 1''@ :-runet? 1'%!@ el clima se percibe en función de oc7o dimensiones? estas son 1. Los Los m6to m6todo doss de mando mandoBB la forma forma en 9ue se utili utili/a /a el lide lidera ra/g /goo para para influir en los empleados.
2
2. Las caracte caracterís rístic ticas as de las fuer/as fuer/as motiva motivacio ciona nales lesBB los procedim procedimien ientos tos 9ue se instrumentan para motivar a los empleados 0 responder a sus necesidades. ". Las caract caracterí erísti stica cass de los proces procesos os de comun comunica icació ciónB nB la natura naturale/ le/aa de los tipos de comunicación en la empresa? así como la manera de e$ercerlos. 4. Las caracte característic rísticas as de los proces procesos os de influenc influenciaB iaB la importanc importancia ia de la interacción superiorRsubordinado para establecer los ob$etivos en la organi/ación. +. Las cara caraccterí terísstic ticas de los los proc rocesos sos de toma toma de dec decisio isione nessB las las pertinencia de las las informaciones en 9ue se basa de funciones. . Las caracterís características ticas de los los proceso procesoss de planifica planificaciónB ciónB la forman forman en 9ue se establece el sistema de fi$ación fi$ ación de ob$etivos o de directrices. !. Las Las cara caract cter erís ísti tica cass de los los proc proces esos os de cont contro rolB lB el e$erc $ercic icio io 0 la distribución del control entre las instancias organi/acionales. organi/acionales. %. Los ob$etivo ob$etivoss de rendimien rendimiento to 0 de perfeccion perfeccionamien amientoB toB la planifica planificación ción así como la formación deseada. (oos e )nsel :1'!4 en -runet? 1'%!@ consideran 9ue el clima se mide en función de las die/ dimensiones siguientes 1. )mplic )mplicaci aciónB ónB esta esta dimen dimensió siónn mide mide 7asta 9u6 punto punto los individu individuos os se sienten comprometidos con su traba$o. 2. o o7e 7esi sión ónBB este este comp compon onen ente tess se basa basa en las las rela relaci cion ones es de amis amista tadd 0 apo0o 9ue viven los traba$adores entre sí. ". Ap Apo0 o0oB oB se refi refier eree a la a0ud a0udaa 0 esti estimu mulo lo 9ue da la direc direcci ción ón a sus sus empleados. 4. Autonomía AutonomíaBB esta dimensió dimensiónn mide 7asta 7asta 9ue punto punto la organi/ organi/ació aciónn anima a sus traba$adores a ser autónomos 0 tomar decisiones. +. Tarea areaBB evala evala 7asta 7asta 9ue punto punto el clima clima estimula estimula la planifi planificac cación ión 0 la eficacia en el traba$o. . PresiónB PresiónB este este factor factor se basa basa en el aprem apremio io 9ue e$erce e$erce la la dirección dirección sobre sobre los empleados para 9ue lleve a cabo el traba$o. !. larid laridadB adB el compone componente nte mide mide 7asta 7asta 9u6 punto punto los reglame reglamento ntoss 0 las políticas se eplican eplican detalladamente detalladamente a los traba$adores. traba$adores. %. on ontro trolB lB esta dimens dimensión ión se refiere refiere a los reglame reglamento ntoss 0 a las presion presiones es 9ue puede utili/ar la dirección para controlar a sus empleados. '. )nnovació )nnovaciónB nB mide la importan importancia cia 9ue la direcc dirección ión pueda pueda dar al cambio cambio 0 a las nuevas formas de llevar a cabo el traba$o.
2!
1*. onfortB se refiere a los esfuer/os 9ue reali/a la dirección para crear un ambiente físico sano 0 agradable para sus empleados.
Ta-a ). R$#;3$n $ i3$n#i!n$# $ ci3a !r4ani5aci!na 7an$aa 7!r ari!# a;!r$#. A;!r $#
Ha7in Cr!<# 1'" )nstituciones educativas
Schn$i$r 6 Bar$ 1'% ompaías de seguros
Liin 6Srin4$r 1'% ual9uier organi/ación
Br!$r# 6 Ta6!r 1'!* ual9uier organi/ación
Prichar 6 Jara#icK 1'!" ual9uier organi/ación
Di3$n#i!n$#
Desempeo #bst8culos )ntimidad Apertura de espíritu Actitud distante )mportancia de la producción confian/a consideración
Apo0o patronal Estructura aplicación con nuevos empleados onflictos interagencias Autonomía de los empelados >rado de satisfacción general
Estructura 3esponsabilid ad 3iesgo 3elaciones ooperación Est8ndares de desempeo onflictos )dentidad
Apertura a los cambios tecnológicos 3ecursos 7umanos omunicació n (otivación Toma de decisiones
Autonomía onflicto 0 cooperación 3elaciones sociales Estructura 3emuneració n 3endimiento: remuneración @ (otivación Estatus leibilidad de innovación entrali/ació n de la toma de decisiones
N $ r$aci!#
4
%*
+"
OO
++
A8! A7ica-$ $n
M!!# $ In#$ 1'!4 ual9uier organi/ació n )mplicación o7esión Apo0o Autonomía Tarea Presión laridad ontrol )nnovación 0 confort
'*
LiK$r
Cran$
1'!4 ual9uier organi/ación
1'%1 )nstituciones educativas
Los m6todos de mando Las características de las fuer/as motivacionales Las características de los procesos de comunicación Las características de los procesos de influencia Las características de los procesos de toma de decisiones Las características de los procesos de planificación Las características de los procesos de control Los ob$etivo de rendimiento 0 de perfeccionamiento +1
Autonomía Estructura onsideración o7esión (isión e implicación
OO
uente Elaboración propia a partir de -runet L. :1'%[email protected]ón? diagnostico 0 consecuencias. (6ico Trillas
H$rra3i$na# ! 3!!# $ ia4n=#ic! $ ci3a !r4ani5aci!na Para la medición del clima organi/acional a trav6s de instrumentos? se orienta 7acia la identificación 0 el an8lisis de aspectos internos de car8cter formal e informal 9ue afectan el comportamiento de los empleados? a partir de las percepciones 0 actitudes 9ue tienen sobre el clima de la organi/ación 0 9ue influ0en en su motivación laboral. En este orden de ideas? el ob$etivo de la medición es 7acer un diagnóstico sobre la percepción 0 la actitud de los empleados frente al clima organi/acional específicamente en las dimensiones 9ue eli$a el investigadorB de tal modo? 9ue se puedan identificar aspectos de car8cter formal e informal 9ue describen la empresa 0 9ue producen actitudes 0
2%
percepciones en los empleados? 9ue a su ve/ inciden en los niveles de motivación 0 eficiencia.:(ende/ Alvares? 2**@ on estos resultados? el propósito es recomendar acciones específicas 9ue permitan modificar sus conductas para crear un clima organi/acional 9ue logre ma0ores niveles de eficiencia 0 cumplimiento de metas por la acción del recurso 7umano. egn :>arcia < -edo0a? 1''!@ dentro de una organi/ación eisten tres estrat egias para medir el clima organi/acionalB la primera es observar el comportamiento 0 desarrollo de sus traba$adoresB la segunda? es 7acer entrevistas directas a los traba$adoresB 0 la tercera 0 m8s utili/ada? es reali/ar una encuesta a todos los traba$adores a trav6s de uno de los cuestionarios diseados para ello. Eiste una gran variedad de cuestionarios 9ue 7an sido aplicados en los procesos de medición del clima? a continuación se describen los m8s implementados en el conteto colombiano. El instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima? es el cuestionario escrito. :-runet? 1'%!@. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado? preguntas 9ue describen 7ec7os particulares de la organi/ación? sobre los cuales deben indicar 7asta 9u6 punto est8n de acuerdo o no con esta descripción. En general? en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. >eneralmente? para cada pregunta se pide al encuestado 9ue eprese cómo percibe la situación actual 0 cómo la percibiría idealmente? lo cual permite ver 7asta 9u6 punto el interrogado est8 a gusto con el clima en el 9ue traba$a. Para efectos de medición? la unidad de an8lisis es el 8rea o grupo al 9ue pertenecen las personas encuestadas 0 el total de la empresa? pues la información referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La información 9ue se obtiene mediante la aplicación de la encuesta debe ser de
2'
calidad 0 7a0 9ue tener presente la relevancia de su confiabilidadB por ello es importante considerar la forma como se aplica. :-runet? 1'%!@? la investigación del clima organi/acional a trav6s de cuestionarios como instrumento de medida? se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas Cna evaluación del clima organi/acional eistente en las diferentes organi/aciones :estudios comparativos@. Cn an8lisis de los efectos del clima organi/acional en una empresa en particular :estudios longitudinales@. :-runet? 1'%!@? la ma0or parte de los cuestionarios utili/ados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes? a saber el nivel de autonomía individual 9ue viven los actores dentro del sistema? el grado de estructura 0 obligaciones impuestas a los miembros de la organi/ación? el tipo de recompensa o de remuneración 9ue la empresa otorga a sus empleados 0 la consideración? el agradecimiento 0 el apo0o 9ue un empleado recibe de sus superiores. La calidad de un cuestionario? reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes 0 pertinentes a la organi/ación al tener en cuenta 9ue los factores determinantes del clima organi/acional pueden variar de una organi/ación a otra? de acuerdo con sus propias particularidades. Entre los cuestionarios m8s utili/ados est8n
E C;$#i!nari! $ Liin 6 Srin4$r De acuerdo con :LitMin < tringer? 1'%@ :citado en olbet? 1'%+@? el estudio eperimental 9ue dio origen al instrumento? se ideó originalmente para poner a prueba ciertas 7ipótesis acerca de la influencia del estilo de lidera/go 0 del clima organi/acional sobre la motivación 0 la conducta de los miembros de la organi/ación. e fi$aron tres ob$etivos de investigación 1@ Estudiar la
"*
relación entre el estilo de lidera/go 0 el clima organi/acionalB 2@ Estudiar los efectos del clima organi/acional sobre la motivación individual? medidos a trav6s del an8lisis de contenido del pensamiento imaginativoB "@ Determinar los efectos del clima organi/acional sobre variantes tradicionales? tales como la satisfacción personal 0 del desempeo organi/acional. De acuerdo con :(ende/ Alvares? 2**@ LitMin 0 tringer desarrollaron un cuestionario basado en la teoría de motivación de (clelland de car8cter eperimental con el fin de identificar las percepciones :sub$etivas@ de los individuos 0 su comportamiento en el 8mbito de la organi/ación. Las dimensiones 9ue utili/aron son estructura organi/acional del traba$o? responsabilidad? recompensa? riesgo? apo0o 0 calide/? est8ndares? conflicto e identidad J lealtad. El cuestionario tiene +* ítems? con escala de rangos 9ue va desde Icompletamente de acuerdo 7asta Icompletamente en desacuerdo. Para :Desller.? 1'!'@ LitMin 0 tringer 7an anali/ado la función del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de lidera/go 0 la satisfacción 0 motivación de los empleados. Para este estudio se crearon tres empresas simuladas 9ue debían competir en un mercado real 0 poner al descubierto segn los autores? la íntima asociación entre lidera/go 0 clima. LitMin 0 tringer encontraron 9ue podían crear tres climas distintos? cada uno con consecuencias específicas para la motivación? el rendimiento 0 la satisfacción con el empleo. Las organi/aciones fueron -ritis7 3adar? administración orientada a la estructura? posición? funciones asignadas? autoridad de la posición? sanciones por apartarse de las reglas 0 comunicaciones verticales formalesB -alance 3adar? administración informal? participación en la toma de decisiones? cooperación? traba$o en e9uipo 0 relaciones amistosas. En esta organi/ación se creó un ambiente de estímulo 0 se imponían sanciones 0 -la/er 3adar? donde la administración insistía muc7ísimo en la productividad? en la fi$ación de metas? refuer/os para la creatividad 0 premios en forma de aprobación 0 promoción 0 aumento del sueldo por un desempeo ecelente. e fomentaba la a0uda mutua en torno a problemas de tarea.
"1
De este modelo se conclu0en los siguientes elementos de clima organi/acional el clima se refiere a las características del medio ambiente de traba$o? las características del clima son percibidas directa e indirectamente por los traba$adores 9ue se desempean dentro de la organi/ación? el clima organi/acional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral? el clima es una variable transversal a la organi/ación.
E C;$#i!nari! $ R$n#i# LiK$r. P$r
"2
Por lo tanto? para LiNert el clima es multidimensional? compuesto por oc7o dimensiones los m6todos de mando? las fuer/as de motivación? los procesos de comunicación? la influencia? la toma de decisiones? la planificación? el control 0 los ob$etivos de rendimiento 0 perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima particular 9ue influ0e notoriamente en el comportamiento de las personas de la organi/ación.
?!hn S;ar#K6 & T$# $ Ci3a Or4ani5aci!na TECLA De acuerdo con :(ende/ Alvares? 2**@? :urdarsN0? 1'!!@? desarrolló en olombia un instrumento de diagnóstico del clima organi/acional llamado TELA? el cual est8 fundamentado en la teoría de la motivación de (clelland 0 AtNinson? en donde se identifican las necesidades de afiliación? poder 0 logro. Tuvo tambi6n en cuenta las variables definidas por LitMin 0 tringer? consideradas como dimensiones
del
clima
organi/acional
:conformidad? responsabilidad? normas? recompensas? claridad institucional? espíritu de grupo? seguridad 0 salario@. egn uare/ 0 ;alencia :1''!@ :urdarsN0? 1'!!@ 0 un grupo de investigadores de la Cniversidad de los Andes? desarrollaron un modelo operativo 9ue permite generar información necesaria para orientar el desarrollo organi/acional en la empresa. :urdarsN0? 1'!!@? plantea en su estudio las siguientes
dimensiones
3esponsabilidad?
,ormas
del de
clima
organi/acional
Ecelencia?
onformidad?
3ecompensa?
laridad
#rgani/acional? alor 0 Apo0o? eguridad? 0 alario. Adem8s? el autor utili/ó como base para su estudio? la definición de clima de LitMin 0 tringer adicion8ndole los factores la seguridad 0 salario por considerarlos importantes en el medio colombiano. El instrumento de medición del clima organi/acional utili/ado es un cuestionario de '* preguntas de falso o verdadero? incluidas varias preguntas de control. :urdarsN0? 1'!!@? considera el clima organi/acional como un concepto integrado 9ue permite determinar la manera como las políticas? pr8cticas administrativas? la tecnología 0 los procesos de toma de decisiones se traducen :a trav6s del clima organi/acional 0 las
""
motivaciones@ en el comportamiento de los e9uipos 0 de las personas 9ue son influenciados por ellos. El instrumento permite 7acer un diagnóstico del clima organi/acional al responder a la pregunta FSu6 se tiene motivacionalmente en esta organi/aciónG on base en la información generada en la medición? se puede predecir la manera m8s adecuada de orientar la acción de acuerdo con prioridades 0 limitaciones? tanto económicas como de recursos 7umanos? si se tiene en cuenta 9ue se puede establecer una relación entre las dimensiones del clima organi/acional 0 las motivaciones sociales.
Car!# Mn$5 & In#r;3$n! 7ara M$ir Ci3a $n a# Or4ani5aci!n$# C!!3-iana# IMCOC :(ende/ Alvares? 2**@? profesor de la acultad de Administración de la Cniversidad del 3osario? desde 1'%* 7a desarrollado un )nstrumento para (edir el lima en las #rgani/aciones olombianas :)(#@ el cual 7a sido validado en varias empresas del país. (6nde/ :2**@ considera el clima organi/acional como el ambiente propio de
la compaía? producido 0
percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones 9ue encuentra en su proceso de interacción social 0 en la estructura organi/acional. El proceso de integración social es a9uel donde se generan todos los agentes de cambio 9ue pueden incidir en la conformación del clima organi/acional. El )(# est8 conformado por 4+ preguntas 0 se 7a diseado tambi6n un softMare para la tabulación 0 mane$o estadístico de los datos. egn :(ende/ Alvares? 2**@? este instrumento 7a estado en permanente proceso de a$uste 0 presenta a las empresas 9ue est6n interesadas en aplicarlo? preguntas adicionales de variables 9ue responden a las necesidades de información particular 9ue se necesite conocer. Para el autor? los factores 9ue diferencian al )(# de otros instrumentos son la actuali/ación con preguntas complementarias 9ue no afectan la valide/ del instrumentoB su vigencia en el marco de planteamientos 0 metodologías de autores reconocidos a trav6s del tiempo 0 la metodología empleada en su validación. :(ende/ Alvares? 2**@?
"4
menciona las siguientes como variables de su modelo )(# #b$etivos? ooperación? Lidera/go? Toma de Decisiones? 3elaciones )nterpersonales? (otivación? ontrol? De omportamiento? De alidad? De Actitudes 0 reencias? De atisfacción 0 De )nformación?
M=nica Garc>a S!ar$ %ar! "a7aa D!3>n4;$5 Este modelo es una actuali/ación? adaptación 0 complementación del modelo elaborado inicialmente por 5ern8n lvare/ Londoo? llevado a cabo por los docentes lvaro =apata Domíngue/ 0 (ónica >arcía olarte (.-.A. :2**%@. El ob$etivo de este modelo 0 su diagnóstico? es identificar la percepción 9ue tienen los colaboradores sobre el clima organi/acional? las causas principales del por9u6 de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones 0 establecer soluciones 9ue permitan determinar un plan de me$oramiento. egn >arcía 0 =apata :2**%@ el clima organi/acional es el con$unto de cualidades? atributos o propiedades? relativamente permanentes de un ambiente de traba$o concreto? 9ue son percibidas? sentidas o eperimentadas por las personas 9ue componen la organi/ación 0 9ue influ0en sobre su conducta. El instrumento es un formulario 9ue consta de 2! dimensiones (isión? Plan Estrat6gico de Desarrollo? Estructura #rgani/acional? omunicación Participativa?
)nfraestructura?
ooperación?
Lidera/go?
3elaciones
)nterpersonales? )nducción 0 apacitación? 3econocimiento? (otivación? ompensación? Desarrollo Personal 0 Profesional? 5igiene 0 alud #cupacional? Evaluación del Desempeo? Autoevaluación? ociali/ación? -alance ;idaOTraba$o? Utica? ,ormas? Procesos 0 Procedimientos? Libre Asociación? olución de onflictos? )dentidad? >rupos )nformales? Traba$o en E9uipo e )nformación. Este instrumento facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado general del clima de la organi/ación a trav6s de un promedio de los resultados de los factores. Tambi6n? permite determinar el grado de dispersión de las respuestas? las diversas causas en la variación de los factores 0 las soluciones para me$orar cada factor al utili/ar la desviación est8ndar 0 la frecuencia de aparición respectivamente.
"+
Despu6s de revisados los diferentes instrumentos o 7erramientas de clima organi/acional? la pregunta 9ue sigue es cómo una organi/ación define cu8l de los cuestionarios 9ue eisten es el 9ue me$or se adapta a las necesidades de su organi/ación. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann :2***@ el alcance de la información incluida dentro del cuestionario? las características del ambiente 9ue se desea medir? 9ue el nmero de características sea mane$able 0 9ue la encuesta se pueda administrar 0 no 7acer difícil su interpretación? la fleibilidad de la encuesta 0 su adaptación al medio ambiente laboral 0 su aplicación en toda la organi/ación o en un 8rea específica. Para reali/ar un diagnóstico de clima organi/acional lo m8s ob$etivo posible? es conveniente garanti/ar la independencia entre el investigador 0 el ob$etivo del estudio? con el fin de minimi/ar el sesgo tanto en el diagnóstico como en las conclusiones del estudio. #tro aspecto 9ue se debe garanti/ar es el anonimato del encuestado 0 la confidencialidad del proceso para así garanti/ar la ma0or sinceridad posible en la respuesta. Adicionalmente? es importante dar retroalimentación a los empleados de los resultados obtenidos de la encuesta 0 mostrar los caminos de me$oramiento a fin de la percepción 9ue ellos tienen de su empresa. Instrumento
de
Investigación del
Medición
para
el
trabajo
de
Clima Organizacional – Teoría del
clima organizacional de Litwin y tringer El clima organizacional tiene infuencia importante sore las actitu!es" el comportamiento # el !esempe$o !e los emplea!os !entro !e las organizaciones &i'et" ()6( # *atz # *a+n" ()66 en ,aime # -rauo" /0012 es por ellos ue su estu!io # seguimiento es ital para el éxito !e estas.
:LitMin < tringer? 1'%@? en su obra I(otivación 0 clima organi/acional? tratan de eplicar el comportamiento de los individuos en las
"
organi/aciones en t6rminos de la teoría de la motivación 0 del clima organi/acional. El clima organi/acional posee propiedades medibles 9ue son percibidas directa o indirectamente por los traba$adores? las cuales influ0en en su motivación 0 comportamiento :LitMin < tringer? 1'%@. Por tanto? los autores presentan el clima organi/acional a partir de la teoría de la motivación 7umana puesto 9ue esta tiene una relevancia considerable en el estudio del comportamiento 7umano en las organi/aciones. El comportamiento de los individuos en las organi/aciones? esta relacionado con la motivación de los individuos 0 las características de la organi/ación misma. Para la ma0oría de las personas? la motivación sugiere un comportamiento
en6rgico
directamente
relacionado
con
una
meta.
>eneralmente? se asume 9ue este comportamiento en6rgico est8 relacionado con algn tipo de necesidad o deseo. La teoría de :LitMin < tringer? 1'%@ se basa en tres motivos intrínsecos? los cuales 7an mostrado ser determinantes del comportamiento en el traba$oB estos son la necesidad de logro? la necesidad de poder 0 la necesidad de afiliación. uando los traba$adores presentan alguna de estas necesidades o deseos en su ambiente laboral? el papel 9ue $uegue la organi/ación? facilitando u obstaculi/ando el alcance de esa necesidad o ese deseo ser8 vital? 0a 9ue los traba$adores se formaran una percepción de la empresa? constitu06ndose? de esta manera? el clima organi/acional. Por lo tanto? se puede ver al clima organi/acional como un concepto 9ue 1@ permite anali/ar los determinantes reales del comportamiento motivado? 2@ simplifica los problemas de medición de los determinantes situacionales 0 "@ 7ace posible la caracteri/ación de la influencia situacional total de varios ambientes? de manera 9ue se pueden 7acer comparaciones entre los ambientes.
"!
C;$#i!nari! 6 i3$n#i!n$# $ Liin 6 Srin4$r En base a su teoría del clima organi/acional? :LitMin < tringer? 1'%@ desarrollaron un instrumento 9ue permite obtener las percepciones :sub$etivas@ de los empleados 0 las respuestas sub$etivas del clima organi/acional. Para la presente se 7a seguido la línea especificada por :LitMin < tringer? 1'%@ 0 las propuestas a la teoría reali/adas por :Alcala Cribe? 2*11@? el mismo 9ue toma en cuenta las siguientes dimensiones estructura organi/acional del traba$o? responsabilidad? recompensa? riesgo? apo0o 0 calide/? conflicto.
2.'.*
D$#$37$8! a-!ra A. D$
"%
empleado? decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. egn :Tom < &enNins? 2**1@ la evaluación de despeo es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución 9ue el traba$ador 7ace para 9ue se logren los ob$etivos del sistema administrativo Por otro lado? Amoros? lo considera como un procedimiento estructural 0 sistem8tico para medir? evaluar e influir sobre los atributos? comportamientos 0 resultados relacionados con el traba$o? así como el grado de ausentismo? con el fin de descubrir en 9u6 medida es productivo el empleado 0 si podr8 me$orar su rendimiento futuro? 9ue permite implantar nuevas políticas de compensación? me$ora el desempeo? a0uda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación? permite determinar si eiste la necesidad de volver a capacitar? detectar errores en el diseo del puesto 0 a0uda a observar si eisten problemas personales 9ue afecten a la persona en el desempeo del cargo :Amoros@. egn :7iavenato? 1'%%@ ILos principales ob$etivos de la evaluación del desempeo no pueden restringirse a un simple $uicio superficial 0 unilateral del $efe respecto del comportamiento funcional del subordinadoB es necesario descender m8s profundamente? locali/ar las causas 0 establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. egn :Qert7er < Davis? 2***@? la Evaluación del Desempeo constitu0e el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. onstitu0e una función esencial 9ue de una u otra manera suele efectuarse en toda organi/ación moderna. La evaluación del desempeo no es un fin en sí misma? sino un instrumento? medio o 7erramienta para me$orar los resultados de los recursos 7umanos de la empresa. Para alcan/ar ese ob$etivo b8sico 0 me$orar los resultados de los recursos 7umanos de la empresa? la Evaluación del Desempeo trata de alcan/ar estos diversos ob$etivos intermedios. La vinculación de la persona al cargo de Adiestramiento? promociones? )ncentivos por el buen desempeo? me$oramiento de las relaciones 7umanas
"'
entre el superior 0 los subordinados? Auto perfeccionamiento del empleado? informaciones b8sicas para la investigación de 3ecursos 5umanos? estimación del potencial de desarrollo de los empleados? estímulo a la ma0or productividad? oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa 0 retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Los ob$etivos fundamentales de la evaluación del desempeo pueden ser presentados en tres fases La primera fase es permitir un escenario de medida del potencial 7umano en el sentido de determinar su plena aplicación. En segundo es permitir el tratamiento de los 3ecursos 5umanos como un recurso b8sico de la organi/ación 0 cu0a productividad puede ser desarrollada indefinidamente? dependiendo? por supuesto? de la forma de administración 0 por ultimo proporcionar oportunidades de desarrollo 0 situaciones de efectiva participación a todos los miembros de la organi/ación?
teniendo
presentes
por
una
parte
los
ob$etivos
organi/acionales 0 por la otra? los ob$etivos individuales. :Arias? 2***@. En resumen la evaluación de desempeo es la identificación? medición 0 administración del desempeo 7umano en las organi/aciones? la identificación se apo0a en los an8lisis de cargos 0 busca determinar las 8reas de traba$o 9ue se deben eaminar cuando se mide el desempeo. La medición es el elemento central del sistema de evaluación 0 busca determinar cómo se puede comparar el desempeo con ciertos est8ndares ob$etivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. (8s 9ue una actividad orientada 7acia el pasado? la evaluación se debe orientar 7acia el futuro para disponer de todo el potencial 7umano de la organi/ación.
O-9$i!# $ $#$37$8! a-!ra egn :7iavenato ). ? 2**4@ la evaluación de desempeo no es un fin en sí mismo? sino un instrumento? un medio? una 7erramienta para me$orar los resultados de los recursos 7umanos de la empresa. La evaluación del desempeo intenta conseguir diversos ob$etivos intermedios. La evaluación del desempeo puede tener los siguientes ob$etivos intermedios
4*
• • • • • • • • • • •
Adecuación al individuo al cargo apacitación Promociones incentivo salarial por buen desempeo (e$oramiento de las relaciones 7umanas entre superiores 0 subordinados Auto perfeccionamiento del empleado )nformación b8sica para la investigación de recursos 7umanos alculo del potencial de desarrollo de los empleados Estímulo a la ma0or productividad onocimiento de los est8ndares de desempeo de la empresa 3etroalimentación :feedbacN@ de información al individuo evaluado #tras decisiones relacionadas con el personalB transferencias? licencias? etc.
Los ob$etivos fundamentales de la evaluación del desempeo se presentan de tres maneras •
Permitir condiciones de medición del potencial 7umano para determinar
•
su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los recursos 7umanos como una importante venta$a competitiva de la empresa? 0 cu0a productividad se puede desarrollar de modo indefinido dependiendo del sistema de
•
administración. Dar oportunidades de crecimiento 0 condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organi/ación? teniendo en cuenta? por una parte? los ob$etivos organi/acionales 0? por otra? los ob$etivos individuales.
B$n$
•
personas en la empresa. Los est8ndares de la evaluación del desempeo deben estar
•
fundamentados en información relevante del puesto de traba$o. Deben definirse claramente los ob$etivos del sistema de evaluación
•
del desempeo. El sistema de evaluación del desempeo re9uiere el compromiso 0
•
participación activa de todos los traba$adores. El papel de $ue/ del supervisorOevaluador debe considerarse la base para aconse$ar me$oras.
41
in embargo? de este proceso? con frecuencia? no se alcan/an resultados satisfactorios en ra/ón de 9ue en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos? 0a sea por sentimientos de eplotación? indiferencia o infrautili/aciónB conflictos? por resultados malentendidos? c7o9ue de intereses o pocas muestras de aprecioB errores en la utili/ación de las t6cnicas 0 7erramientasB problemas de aplicación por deficiencias en normas 0 procedimientos 0 otros.
M!!# $ $a;aci=n $ $#$37$8! El ob$etivo de la Evaluación del Desempeo? es proporcionar una descripción eacta 0 confiable de la manera en 9ue el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este ob$etivo? los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto 0 ser pr8cticos 0 confiables. egn :(ond0@. IEs necesario 9ue tengan niveles de medición o est8ndares? completamente verificables. i la evaluación no se relaciona con el puesto? carece de valide/. La evaluación es pr8ctica cuando es comprendida por evaluadores 0 empleados. Cn sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto Cn sistema estandari/ado para toda la organi/ación es mu0 til? por9ue permite pr8cticas iguales 0 comparables. Este sistema es de gran utilidad? por9ue corresponde al principio de igual compensación por igual labor. La Evaluación puede ser 7ec7a por parte de los superiores? es la evaluación reali/ada por cada $efe a sus subordinados? en la cual el superior es 9uien me$or conoce el puesto de traba$o del subordinado? así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación? la cual es la evaluación en la 9ue el empleado 7ace un estudio de su desempeo en la organi/ación. Los empleados 9ue participan en este proceso de evaluación? puede 9ue tengan una ma0or dedicación 0 se comprometan m8s con los ob$etivos. # puede ser evaluación por parte de los iguales? este tipo de evaluación? es la 9ue se reali/a entre personas del mismo nivel o cargo? suele ser un predictor til del rendimiento.
42
# tambi6n la evaluación por parte de los subordinados? es la 9ue reali/an los empleados a sus $efes? 6sta puede 7acer 9ue los superiores sean m8s conscientes de su efecto sobre los subordinados. K por ltimo la evaluación por parte de los clientes? es la evaluación 9ue reali/an los clientes al titular del puesto. 3esulta adecuada en diversos contetos. La evaluación "*V? este m6todo compendia todos los anteriores 0 si bien su administración es complicada? no obstante? es de gran utilidad su coneión con la filosofía de la gestión de la calidad total 0 el ma0or nivel de satisfacción de los evaluados. IEl seguimiento inform8tico? este m6todo puede resultar r8pido 0 aparentemente ob$etivo? 7a puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión 0 utili/ación de los recursos 7umanos? concretamente en cuanto a la invasión del derec7o a la intimidad del empleado :3aia? 2***@? La evaluación misma se suele reali/ar usando un m6todo formal 0 predeterminado? como uno o varios de los 9ue describiremos a continuación.
M!!# raici!na$# $ $a;aci=n $ $#$37$8! :7iavenato ). ? 2**4@ ,os dice 9ue la evaluación de desempeo es un medio para obtener datos e información 9ue pueda registrarse? procesarse 0 canali/arse para me$orar el desempeo 7umano en las organi/aciones. En el fondo la evaluación del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones 9ue acta en sentido 7ori/ontal 0 vertical en la empresa.
a. M!! $ E#caa Gr
4"
0 procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Carac$r>#ica#: •
Evala el desempeo de las personas mediante factores de
•
evaluación previamente definidos 0 graduados. Para su aplicación se utili/a un formulario de doble entrada en el cual las líneas 7ori/ontales representan los factores de evaluación de desempeo? en tanto 9ue las columnas :verticales@ representan
•
los grados de variación de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
•
empleado las cualidades 9ue se intenta evaluar. ada factor se define con una descripción sumaria? simple? ob$etiva? para evitar distorsiones. Por otro lado? en estos factores se dimensiona el desempeo? 9ue van desde los m8s d6biles o
•
insatisfactorios 7asta el m8s óptimo o mu0 satisfactorio. El m6todo de evaluación del desempeo por escalas gr8ficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación? de los cuales los m8s conocidos son Escala gr8fica contina? Escala
•
gr8fica semicontinuas? 0 Escala gr8fica discontinua. Algunas empresas utili/an el m6todo de escala gr8fica con atribución de puntos? con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan 0 ganan valores en puntos? de acuerdo a su importancia en la evaluación. Cna ve/ efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta etrema simplificación de la evaluación del desempeo constitu0e una parado$a comn por una parte cuantifica los resultados 0 facilita las comparaciones en t6rminos globalesB por otra? reduce la comple$a gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado? a menos 9ue sea una relación con los valores m8imo 0 mínimo 9ue pudiera obtener en las evaluaciones.
V$na9a#:
44
•
-rinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de
•
f8cil comprensión 0 de simple aplicación. Posibilita una visión integrada 0 resumida de los factores de evaluación? es decir? de las características de desempeo m8s destacadas por la empresa 0 la situación de cada empleado
•
ante ellas. Eige poco traba$o al evaluador en el registro de la evaluación? 0a 9ue lo simplifica enormemente.
D$#$na9a#: •
,o permite al evaluador tener muc7a fleibilidad 0 por ello debe a$ustarse al instrumento 0 no 6ste a las características
•
del evaluado. Est8 su$eto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores? 9uienes tienden a generali/ar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. ada persona interpreta 0 percibe las situaciones
•
a su manera. Tiende a rutini/ar 0 generali/ar los resultados de las
•
evaluaciones. 3e9uiere procedimientos matem8ticos 0 estadísticos para
•
corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o eigentes para todos sus subordinados.
-. M!! $ $$cci=n
4+
debe calificar a sus amigos 0 a 9uienes no lo son@? el sub$etivismo? 0 el proteccionismo propio del m6todo de escalas gr8ficas? 0 9ue permitiese obtener resultados de evaluación m8s ob$etivos 0 v8lidos. Los m6todos utili/ados 7asta entonces no permitían resultados efectivos.
Carac$r>#ica#: •
onsiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
•
desempeo individual. La naturale/a de las frases puede variar muc7oB no obstante?
•
7a0 dos formas de composición e forman blo9ues de dos frases de significado positivo 0 dos de significado negativo? al $u/gar al empleado? el supervisor o evaluador elige la frase 9ue m8s se a$usta? 0 luego? la 9ue
•
menos se a$usta al desempeo del evaluado. e forman blo9ues de sólo cuatro fases de significado positivo? al empleado? el supervisor o evaluador elige las
•
frases 9ue m8s se a$ustan al desempeo del evaluado. Las frases 9ue conforman los con$untos o blo9ues no se escogen al a/ar? sino 9ue deben seleccionarse de manera ra/onable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios eistentes en la empresa 0 su capacidad de discriminación? a trav6s de dos índices el de aplicabilidad 0 el de discriminación.
V$na9a#: •
Proporciona resultados m8s confiables 0 eentos de influencias sub$etivas 0 personales? por cuanto elimina el
•
efecto de generali/ación :7alo@. u aplicación es simple 0 no re9uiere preparación intensa o
•
sofisticada de los evaluadores. 3educe las distorsiones introducidas por el evaluador.
4
•
Es f8cil de aplicar 0 se adapta a una gran variedad de puestos.
D$#$na9a#: •
u elaboración e implementación son comple$as? eigiendo un planeamiento mu0
•
cuidadoso 0 demorado. Es un m6todo b8sicamente comparativo 0 discriminativo 0 presenta? representa resultado globalesB discrimina sólo los empleados buenos? medios 0 d6biles? sin dar
•
ma0or información. uando se utili/a para fines de desarrollo de recursos 7umanos? necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
•
potencial de desarrollo. De$a de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
c. M!! $ in$#i4aci=n $ ca37!: Es un m6todo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato? mediante el cual se verifica 0 evala el desempeo de sus subordinados? determin8ndose las causas? los orígenes 0 los motivos de tal desempeo? por medio del an8lisis de 7ec7os 0 situaciones. Es un m6todo m8s amplio 9ue permite adem8s de un diagnóstico del desempeo del empleado? la posibilidad de planear $unto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo 0 en la organi/ación.
Carac$r>#ica#: (ediante este m6todo? la evaluación de desempeo la efecta el supervisor :$efe@? pero con asesoría de un especialista :staff@ en evaluación del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los $efes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. e lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos.
4!
•
Ea;aci=n inicia: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes desempeo m8s satisfactorio? desempeo satisfactorio?
•
desempeo menos satisfactorio. Ani#i# #;7$3$nari!: una ve/ definida la evaluación inicial del desempeo de cada funcionario? ese desempeo pasa a ser evaluado con ma0or profundidad a trav6s de
•
preguntas del especialista al $efe. Pan$a3i$n!: una ve/ anali/ado el desempeo se elabora un plan de acción? 9ue puede implicar conser$ería al funcionario? readaptación del funcionario? entrenamiento? desvinculación 0 sustitución? promoción a otro cargo?
•
mantenimiento en el cargo. S$4;i3i$n!: e trata de una verificación o comprobación del desempeo da cada funcionario.
V$na9a#: uando esta precedido de dos etapas preliminares de an8lisis de la estructura de cargos 0 de an8lisis de las aptitudes 0 calificaciones profesionales necesarias? permite al supervisor una profunda visuali/ación no sólo del contenido de los cargos ba$o su responsabilidad? sino tambi6n de las 7abilidades? las capacidades 0 los conocimientos eigidos. Proporciona una relación provec7osa con el especialista en evaluación? 9uien presta al supervisor una asesoría 0 tambi6n un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda? imparcial 0 ob$etiva de cada funcionario? locali/ando las causas de comportamiento 0 las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de acción capa/ de retirar los obst8culos 0 proporcionar me$oramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento? plan de carreras.
4%
Acenta la responsabilidad de línea 0 la función de staff en la evaluación de personal. Es el m6todo de evaluación m8s completo.
D$#$na9a#: •
Tiene elevado costo operacional? por la actuación de un
•
especialista en evaluación. 5a0 retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado 0 al supervisor.
d. M!! c!37araci=n 7!r 7ar$#: Es un m6todo 9ue compara a los empleados en turnos de a dos? 0 se anota en la columna de la derec7a a9u6l 9ue se considera me$or en cuanto al desempeo. En este m6todo tambi6n pueden utili/arse factores de evaluación? de este modo cada 7o$a del formulario ser8 ocupada por un factor de evaluación de desempeo.
Carac$r>#ica#: •
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
•
9ue est8n evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es? por lo general el desempeo
•
global. El nmero de veces 9ue el empleado es considerado superior a otro se puede sumar? para 9ue constitu0a un índice.
V$na9a#: •
upera las dificultades de la tendencia a la medición central 0
•
ecesiva benignidad. Proceso simple de f8cil aplicación.
D$#$na9a#:
4'
Est8 su$eto a distorsiones por factores personales 0 acontecimientos recientes. )mportancia de ob$etivos 0 de la evaluación del desempeo :>uerrero Lo/ano? 1''@. La evaluación del desempeo a0uda a implantar nuevas políticas de compensación? me$ora el desempeo? refuer/a la toma decisiones de ascensos o de ubicación? permite determinar si eiste la necesidad de volver a capacitar? detectar errores en el diseo del puesto 0 a0uda a observar si eisten problemas personales 9ue afecten a la persona en el desempeo del cargo. La evaluación del desempeo no puede restringirse a un simple $uicio superficial 0 unilateral del $efe respecto del comportamiento funcional del subordinadoB es necesario descender m8s profundamente? locali/ar las causas 0 establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. i se debe cambiar el desempeo? el ma0or interesado? el evaluado? debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado? sino tambi6n por 9u6 0 cómo deber8 7acerse si es 9ue debe 7acerse. La evaluación del desempeo no es un fin en sí misma? sino un instrumento? medio o 7erramienta para me$orar los resultados de los recursos 7umanos de la empresa. Para alcan/ar ese ob$etivo b8sico 0 me$orar los resultados de los recursos 7umanos de la empresa? la Evaluación del Desempeo trata de alcan/ar estos diversos ob$etivos intermedios :Alfonso? 2**4@ La vinculación de la persona al cargo? entrenamiento? promociones? incentivos por el buen desempeo? me$oramiento de las relaciones 7umanas
entre
el
superior
0
los
subordinados?
auto
perfeccionamiento del empleado? informaciones b8sicas para la investigación de 3ecursos 5umanos? estimación del potencial de desarrollo de los empleados? estímulo a la ma0or productividad? oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa? retroalimentación con la información del propio individuo evaluado? otras decisiones de personal como transferencias? gastos? etc.
+*
Los ob$etivos fundamentales de la evaluación del desempeo pueden ser presentados en tres fases :&ose? 2***2@B Permitir condiciones de medida del potencial 7umano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los 3ecursos 5umanos como un recurso b8sico de la organi/ación 0 cu0a productividad puede ser desarrollada indefinidamente? dependiendo? por supuesto? de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento 0 condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organi/ación? teniendo presentes por una parte los ob$etivos organi/acionales 0 por la otra? los ob$etivos individuales. Instrumento de Medición para el trabajo de Investigación sobre el desempe!o laboral
Par medir el desempeo en la (unicipalidad Distrital De Pilcoma0o elegimos el metodo de escala grafica con asignacion de puntos ? para cuantificar los resultados 0 facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan 0 se dan valores en puntos? de deacuerdo con su importancia en la evaluacion ? una ve/ reali/ada la evaluacion se suman los puntos obtenidos por los empleados. Este metodo nos brindara un un instrumento de evaluacion de facil comprencion 0 de aplicación sencilla. Ademas de posobilitarnos una vision integrada 0 resumida de los factores de evaluacion B es decir de las caracteristicas de desempeo mas destaadas por la institucion 0 la situacion de cada empleado ante ellas. Para la medicion se esta tomando en cuenta las siguientes dimensiones Pr!;cci=n
Evala la producción del traba$o a la cantidad de servicios. Caia
Evala la eactitud? la frecuencia de errores? la presentación? el orden 0 esmero 9ue caracteri/an el servicio del empleado. R$#7!n#a-iia
+1
Evala la manera como el empleado se dedica al traba$o 0 e$ecuta el servicio dentro del pla/o estipulado? considere la vigilancia nece"saria para conseguir los resultados deseados. C!!7$raci=n
(ida la intención de cooperar? la a0uda 9ue presta a los compaeros? la manera como acata órdenes. S$n#a$5 $ iniciaia
Tenga en cuenta la sensate/ de las decisiones del empleado cuando no 7a recibido instrucciones detalladas o ante situaciones ecepcionales Pr$#$naci=n 7$r#!na
onsidere la impresión causada a los dem8s por la presentación personal del empleado? su manera de vestir? arreglarse? cabello? barba? etc.
Ta-a '. Evaluación de desempeo mediante escala graficas 9ue utili/a puntos Evaluación del desempeo N!3-r$ c!37$!..<$cha:.. D$7ara3$n!#$cci=n Caa
Pr!;cci=n
Evala la producción del traba$o o la cantidad de servicios '.
Caia
GRADO )&'&* Producción inadecuada )&'&*
0&2&1 Producción apenas aceptable 0&2&1
Q&&
PUNTOS )(&))&)'
)*&)0&)2 iempre da u cuenta de un producción (antiene siempre volumen de satisface pero una buena servicio fuera no tiene nada producción de lo de especial corriente Q&& )(&))&)' )*&)0&)2
+2
omete demasiados errores 0 el servicio demuestra desinter6s 0 descuido
Evala la eactitud? la frecuencia de errores? la presentación? el orden 0 esmero 9ue caracteri/an el servicio del empleado *. R$#7!n#a-iia
)&'&*
Evala la manera como el empleado se dedica al traba$o 0 e$ecuta el servicio dentro del pla/o estipulado? considere la vigilancia nece"saria para conseguir los resultados deseados
,o produce siempre los resultados deseados? si no se le vigila bastante
Puede confiarse en el :o ella@? si se e$erce una vigilancia normal
)&'&*
0&2&1
)(&))&)'
)*&)0&)2
Poco dispuesto a cooperar 0 constantemente muestra falta de educación
Abec6s es difícil de tratar? carece de entusiasmo
Esta dispuesto siempre a colaborar 0 a0udar a sus compaeros
olabora al m8imo. e esfuer/a por a0udar a sus compaeros
)&'&*
0&2&1
Q&& En general cumple con buena voluntad lo 9ue se le encarga. Esta satisfe"c7o con su traba$o Q&&
on frecuencia se e9uivocaB siempre necesita instrucciones detalladas
Demuestra sensate/ ra/onable en circunstancias normales
3esuelve los problemas permanentemente ? con un alto grado de sensate/
0&2&1
Q&&
S$n#a$5 $ iniciaia
Tenga en cuenta la sensate/ de las decisiones del empleado cuando no 7a recibido instrucciones detalladas o ante situaciones ecepcionales
iempre toma decisiones incorrectas
1. Pr$#$naci=n 7$r#!na onsidere la impresión causada a los dem8s por la presentación personal del empleado? su manera de vestir? arreglarse? su cabello? su barba? etc.
iempre 7ace bien su traba$o
)&'&*
,egligentement e descuidado
Abec6s descuida su apariencia
,ormalmente est8 bien presentado
)(&))&)'
u traba$o demuestra siempre dedicación ecepcional
Q&&
Es imposible contar con sus servicios por lo cual re9uiere vigilancia permanente
(ida la intención de cooperar? la a0uda 9ue presta a los compaero? la manera como acata ordenes
En general traba$a con cuidado
0&2&1
0.C!!7$raci=n$aci;
2.
En general satisface aun9ue a veces de$a 9ue desear
)*&)0&)2
(erece la Es dedicado? solo m8ima necesita una confian/a. breve instrucción ,o re9uiere vigilancia
)(&))&)'
)(&))&)'
Es cuidadoso en su manera de vestir 0 presentado
)*&)0&)2 Piensa r8pida 0 lógicamente en todas las situaciones. e puede confiar siempre en sus decisiones )*&)0&)2 Es sumamente cuidadoso en su presentación
TOTAL DE PUNTOS
2.* Marc! c!nc$7;a 2.*.)
Or4ani5aci=n Es un grupo social? estructurado 0 comprometido en actividades dependientes? 9ue a trav6s del capital? el traba$o 0 la administración? producen o distribu0e bienes 0 servicios con fines lucrativos o no 0 tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
2.*.'
Ci3a !r4ani5aci!na Es la percepción 0 apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales :proceso 0 procedimientos@? las relaciones entre las
+"
personas 0 el ambiente físico :infraestructura 0 elementos de traba$o@? 9ue afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados? tanto positiva como negativamente? 0 por tanto? modifican el desarrollo productivo de su traba$o 0 de la organi/ación.
2.*.*
D$#$37$8! a-!ra e define desempeo como Ia9uellas acciones o comportamientos observados en los empleados 9ue son relevantes para los ob$etivos de la organi/ación1? 0 9ue pueden ser medidos en t6rminos de las competencias de cada individuo 0 su nivel de contribución a la empresa
2.*.0
C;;ra !r4ani5aci!na La cultura organi/acional o cultura corporativa es el con$unto de 78bitos 0 creencias establecidos por las normas? los valores? las actitudes 0 las epectativas 9ue comparten todos los miembros de la organi/ación? tambi6n es la forma de interpretar la realidad de la organi/ación 0 constitu0e un modelo para mane$ar sus asuntos.
2.*.2
E#r;c;ra La dimensión estructura est8 vinculada con las reglas organi/acionales? los formalismos? las obligaciones? las políticas? las $erar9uías 0 las regulaciones. 3epresenta la percepción 9ue tienen los miembros de la organi/ación acerca de la cantidad de reglas? procedimientos? tr8mites 0 otras limitaciones 9ue se ven enfrentados en el desarrollo de su traba$o.
2.*.1
R$#7!n#a-iia Es la dimensión 9ue enfati/a la percepción 9ue tiene el individuo sobre el ser su propio $efe? el tener un compromiso elevado con el traba$o? el tomar decisiones por sí solo? el crear sus propias eigencias 0 obligaciones.
2.*.Q
R$c!37$n#a orresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la retribución percibida por el traba$o bien 7ec7o. Es la medida en 9ue la organi/ación utili/a m8s el premio 9ue el castigo.
2.*.
Ri$#4!
+4
orresponde al sentimiento 9ue tienen los miembros de la organi/ación acerca de los desafíos 9ue impone el traba$o. Es la medida en 9ue la organi/ación promueve la aceptación de peligro calculado a fin de lograr los ob$etivos propuestos.
2.*.
C!!7$raci=n Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la eistencia de un espíritu de a0uda de parte de los directivos? 0 de otros empleados del grupo. El 6nfasis esta puesto en el apo0o mutuo? tanto de niveles superiores como inferiores.
2.*.)(
C!n<ic! Es el sentimiento del grado en 9ue los miembros de las organi/aciones? tanto empleadas como superiores? aceptan las opiniones discrepantes 0 no temen enfrentar 0 solucionar los problemas tan pronto sur$an. La dimensión conflicto se basa en las opiniones encontradas 9ue son toleradas en un ambiente de 0 traba$o.
2.*.)) Pr!;cci=n
Evala la producción del traba$o a la cantidad de servicios. 2.*.)' Caia
Evala la eactitud? la frecuencia de errores? la presentación? el orden 0 esmero 9ue caracteri/an el servicio del empleado. 2.*.)* R$#7!n#a-iia
Evala la manera como el empleado se dedica al traba$o 0 e$ecuta el servicio dentro del pla/o estipulado? considere la vigilancia nece"saria para conseguir los resultados deseados. 2.*.)0 C!!7$raci=n
(ida la intención de cooperar? la a0uda 9ue presta a los compaeros? la manera como acata órdenes. 2.*.)2 S$n#a$5 $ iniciaia
++
Tenga en cuenta la sensate/ de las decisiones del empleado cuando no 7a recibido instrucciones detalladas o ante situaciones ecepcionales 2.*.)1 Pr$#$naci=n 7$r#!na
onsidere la impresión causada a los dem8s por la presentación personal del empleado? su manera de vestir? arreglarse? cabello? barba? etc.
1. Pan$a3i$n! $ a# hi7=$#i# 1.) Hi7=$#i# 4$n$ra. Eiste una relación directa entre clima organi/acional 0 desempeo laboral. uando me$or es el clima organi/acional me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
1.' Hi7=$#i# $#7$c>
cuanto me$or sea la estructura me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. -Eiste una relación directa entre la responsabilidad 0 desempeo laboral? cuanto me$or sea la responsabilidad me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. -Eiste una relación directa entre la recompensa 0 desempeo laboral? cuanto me$or sea la recompensa me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. -Eiste una relación directa entre el riesgo 0 el desempeo laboral? cuanto me$or sea el riesgo me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. -Eiste una relación directa entre la cooperación 0 desempeo laboral? cuanto me$or sea la cooperación me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. -Eiste una relación directa entre el conflicto 0 desempeo laboral? cuanto me$or sea el mane$o de conflicto me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o
1.* O7$raci!nai5aci=n $ aria-$# a I$ni
+
Varia-$ In$7$ni$n$: lima organi/acional Varia-$ D$7$ni$n$: Desempeo laboral Varia-$ In$rini$n$: ,ivel socioeconómico - O7$raci!nai5aci!n $ aria-$# Ta-a *. O7$raci!nai5aci=n $ aria-$# VARIABLE
INDICADORES
ÍTEMS
"ariable Independiente
#$ Clima Organizacional
(7 Estructura organizacional (7 Responsaili!a! (7 Recompensa (7 Riesgo (7 ;ooperaci
Escala !e actitu! asa!a en la teora !e &it9in : stringer
#(7 Pro!ucci
Escala !e actitu! asa!a en la teora !e ;+iaenato
"ariable %ependiente
&$ %esempe!o laboral
Q. M$!!!4>a $ a in$#i4aci=n Q.) Ti7! $ a in$#i4aci=n Por la naturale/a del estudio? el tipo de investigación es aplicada
Q.' M!!# a ;ii5ar#$. El (6todo general 9ue se utili/ó es el (6todo ientífico? entre ellas tenemos
In;ci! $;ci!
+!
Estos m6todos se utili/aron para investigar situaciones específicas? 0 luego sacar una conclusión general? 0 para investigar un 7ec7o general 0 llegar a eplicar situaciones específicasB todo ello a cerca del clima organi/acional 0 el desempeo laboral.
Ana>ic! #inic! Estos m6todos se utili/aron para investigar el problema de la relación 9ue directa entre clima organi/acional 0 desempeo laboral. uando me$or es el clima organi/acional me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o.
Q.* Ni$ $ in$#i4aci=n Est8 investigación alcan/a el nivel? correlacional con 7ipótesis. Est8 dirigido a responder por9ue eiste una relación directa entre clima organi/acional 0 desempeo laboral. uando me$or es el clima organi/acional me$or es el desempeo laboral en los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. Por Tanto la presente investigación corresponde a un estudio eplicativo? cu0o tipo de an8lisis predominante es aplicado teórico :cuantitativo? cualitativo@. Teniendo en consideración 9ue la metodología como un medio intelectual 0 científico de la reali/ación de un pro0ecto de investigación? nos proporcionar8 el camino 0 la medida con lo 9ue se reali/ar8 la investigaciónB la presente investigación corresponde a un estudio eplicativo 0 tiene un car8cter teórico pr8ctico.
Q.0 Di#$8! $ a in$#i4aci=n El Diseo de investigación es ,o Eperimental de orte Transversal 0 muestra un contraste de 7ipótesis descriptivo correlacional de acuerdo a las siguientes consideraciones Diseo ,o Eperimental? por9ue no se manipula el factor causal para la determinación posterior de sus efectos. ólo se describen 0 se anali/an su incidencia e interrelación en un momento dado de las variables. :ampieri 5ernade/? 2*1*@
+%
Transversal? por9ue los ob$etivos generales 0 específicos est8n dirigidos al an8lisis del nivel ó estado de las variables mediante la recolección de datos en un punto en el tiempo. El diseo descriptivoO correlacional tiene por propósito medir el grado de correlación entre dos variables I3elación entre el lima organi/acional 0 el Desempeo laboral de los traba$adores de la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o El es9uema correlacional se muestra Donde
Donde ( W (uestras tomadas para #bservaciones K W ;ariable dependiente X W ;ariable )ndependiente 3 W orrelación
Q.2 Pr!c$#! 7ara a 7r;$-a $ hi7=$#i# Para fines de la investigación de tipo correlacional causal para comprobar las 7ipótesis se utili/a una Estrategia bivariada? 9ue en t6rminos formali/ados corresponde a la siguiente función KW f:@ La investigación ser8 reali/ada principalmente por fuentes primarias 0 secundarias. e investigar8n acontecimientos ocurridos del lugar 0 tiempo. El proceso de prueba de 7ipótesis ser8
• • •
•
ormular la 7ipótesis nula 0 alterna Especificar el nivel de significancia Establecer los valores críticos 9ue establecen las regiones de rec7a/o de las de no rec7a/o. Determinar la prueba estadística.
+'
•
3ecopilar los datos 0 calcular el valor de la muestra de la prueba estadística
•
apropiada. Determinar si la prueba estadística 7a sido en la /ona de rec7a/o a una de no
•
rec7a/o. Determinar la decisión estadística.
Q.1 P!-aci=n 6 3;$#ra La población total est8 conformado por todo el Personal 9ue labora en la (unicipalidad Distrital de Pilcoma0o. La investigación es censal.
Q.Q Tcnica $ in#r;3$n!# $ r$c!$cci=n $ a!# Es un con$unto de preguntas respecto a una o m8s variables a medir. e reali/ó a los traba$adores 9ue laboran en la (unicipalidad de Pilcoma0o? con el ob$etivo de recopilar información 9ue contribu0era al proceso de an8lisis de la relación del clima organi/acional 0 desempeo laboral en los traba$adores. La estructura de las preguntas es cerrada? se obtuvieron resultados 9ue consolidaron la investigación 0 su valide/ de las variables ob$etivo 9ue se refieren al clima organi/acional 0 desempeo laboral. El cuestionario utili/ada la escala de respuestas tipo LiNert 9ue va desde Ycompletamente de acuerdoY 7asta Ycompletamente en desacuerdoY.
Q. Pr!c$i3i$n! $ r$c!$cci=n $ a!# • • • •
Los datos ser8n recolectados mediante fic7as de registro 0 cuestionarios Elaboración del instrumento Prueba piloto ;alidación de instrumentos Aplicación de instrumentos
Q. Pr!c$i3i$n! 7ara $ 7r!c$#a3i$n! $ a!# Los datos se procesaran mediante el softMare P? tambi6n se procesara dado uso a las 7o$as de c8lculo de (icrosoft Ecel con tablas 0 figuras.
*
Q.)( Pr!c$i3i$n! 7ara $ ani#i# $ a!# El an8lisis de datos se reali/ar8 utili/ando la estadística descriptiva 0 la prueba de 7ipótesis a trav6s estadístico =.
. A#7$c!# a3ini#rai!#. .) Cr!n!4ra3a $ aciia$#. El cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el desarrollo de la investigación. El grueso de estas actividades se desprende de la metodología. En general? el cronograma de actividades es presentado como una tabla con dos columnas una donde se desagregan las actividades 0 la otra donde se locali/an en el tiempo :el cual se puede presentar por meses o semanas? dependiendo del detalle del cronograma@.
Ta-a 0. Cronograma de actividades =uraci
/0(3 ,ulio
>etiemr e
-gosto
?cture
@oiemr e
=iciemre
'ctividades ( / 3 4 ( / 3 4 ( / 3 4 ( / 3 4 ( / 3 4 ( / 3 4 Elaoraci
x x x x
x x x x
>istematizaci
x x x
-nClisis !e consistencia !e !atos Re!acci
x x x x
Reisiustentaci
x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
x x
x x
x x
1
.' Pr$#;7;$#!
Ta-a 2. (resupuesto Ti$37!
S;$!
&ersonal
)nvestigador oinvestigadores
2 2 Unia
** "** C!#! Unia
1 ciento 1 1
2* 4+ 1+
1 1 1 1
"** 2** "* 4*
1*** 2** 4**
+* 2** 4**
Equipo
omputadora >rabadora )mpresora canner (asto varios
otocopias ;i8ticos Asesoría procesamiento de datos.
'0((.(( 12**.** 12**.** C!#! )*+**
'ateriales
Papel artuc7os de tinta 3ollos fotogr8ficos
C!#!
)mprevistos
TOTAL DEL PRESUPUESTO
. E#r;c;ra $ a $#i# apítulo ) Planteamiento del estudio 1.1. Planteamiento del problema 1.2. ormulación del problema de investigación 1.2.1. Problema >eneral 1.2.2. Problemas específicos 1.". #b$etivos de la investigación 1.".1. #b$etivo >eneral 1.".2. #b$etivos específicos 1.4. &ustificación 1.4.1 &ustificación económica.
2*.** 4+.** 1+.** 2Q(.(( "**.** 2**.** "*.** 4*.** 2(.(( +*.** 2**.** !**.** 2'(.(( +2*.** S 02'(.((
2
1.4.2 &ustificación social 1 1.4." &ustificación teórica 1.4.4 &ustificación metodológica 1.+. Delimitación de la investigación 1.. Limitaciones de la investigación 1.!. Planteamiento de la 7ipótesis 1.!.1 5ipótesis >eneral 1.!.2 5ipótesis específicas 1.%. )dentificación 0 clasificación de variables 1.' #peracionali/ación de variables apitulo )) (arco teórico 2.1 Antecedentes de la investigación 2.2 -ases teórico científicas 2." (arco conceptual apitulo ))) (etodología de la investigación ".1 (6todo de investigación ".1.1 (6todo de investigación general. ".1.2 (6todos específicos ".2 onfiguración de la investigación ".2.1 Tipo de )nvestigación ".2.2 ,ivel de )nvestigación ".2." ategoría de )nvestigación "." Diseo de )nvestigación ".4 Población 0 (uestra ".4.1 Población ".4.2 (uestra ".+ T6cnicas e instrumentos de recolección de datos ".+.1 T6cnicas ".+.2 )nstrumentos recolección de datos ". Procedimiento de recolección de datos 2 ".! T6cnicas de procesamiento 0 an8lisis de los datos ".% Descripción del proceso de la prueba de 7ipótesis. apitulo ); Traba$o de campo 0 proceso de contraste de la 7ipótesis 4.1 An8lisis e interpretación de la información 4.2 ontrastación de 7ipótesis 4." Propuesta #,LC)#,E 3E#(E,DA)#,E 3EE3E,)A APU,D)E
"
)(. R$<$r$ncia# -i-i!4ra<>a Alcala Cribe? E. (. :2*11@. El clima organizaciona en una institucion publica de educacion superior. Turtepec #aaca. Alfonso? (. :2**4@. La formacion en la gestion de recursos humanos, factor clave en el perfeccionamiento empresarial. Amoros? E. :n.d.@. Comportamiento Organizacional. Edicion segunda. Arias? >. 5. :2***@. Administracion de recurso humano. (eico Ed. Trillas. Armas ;alle$o? (. :2*1*@. Factores asociados al clima organizacional del personal en la editorial Valleja de la niversidad Cesar Vallejo. Tru$illo. -roM? Q.? < (oberg? D. :1''*@. !eoria de las organizaciones " la administracion# enfo$ue integral. (eico Limusa. -runet? L. :1'%!@. El clima de trabajo en las organizaciones. (eico Trillas. 7iavenato. :1'%%@. Administracion de %ecursos &umanos. (eico Ediciones (c >rae? 5ill.
7iavenato? ). :1''2@. 3etrieved *4 *%? 2*1"? from 7ttpRRMMM.eumed.netRlibrosO gratisR2*12aR11+%RdefinicionZclimaZorgani/acional.7tml 7iavenato? ). :2***@. Administracion de los rcursos humanos. (eico? trillas (c>raM. 7iavenato? ). :2**4@. Administraci'n de %ecursos &umanos. (6ico (c >raM 5ill. 7upa0a -eltran? ,oeB Pere/ De La Torre? -onn0B. :2**!@. Clima organizacional " el desempeno laboral de los trabajadores de la (unicipalidad )rovincial de &uanca"o.
&unin. ummings? T. >.? < Qorle0? . :2**!@. *ntroduccion general al desarrollo organizacional. (eico T7omson. Desller? >. :1''"@. Organizacion " administracion, enfo$ue situacional. Desller.? >. :1'!'@. Organizacion " administracion# enfo$ue situacional. (eico Prentice 7all. ore7and? < >ilmer. ::citados por Dessler 1''"@. Clima Organizacional. >arcia? (.? < -edo0a? (. :1''!@. &acia una clima organizacional plenamente graficante en la admision de admision " registro academico de la universidad del valle. -olivia. >ar/on astrillon? (. :2**+@. +esarrollo " comportamiento organizacional. -ogota Cniversidad del 3osario. >oncalves? A. :2***@. Fundamentos del clima organizacional. ociedad Latinoamericana para la calidad. >uerrero Lo/ano? -. :1''@. Evaluacion del desempeo mas alla del ritual. 5all? 3. :1''@. Organizacion, estructura, procesos " resultado. (eico Printice 7all. 5alpin? A.? < roft? D. :1'"@. !he organizational climate. Qas7ington Cniversit0 Pess. )gnacio Diego? (. :2*1*@. El clima organizacional como factor relevante en el cumplimiento de los propositos organizacionales del -obierno %egional de unin. &unin. &ose? . L. :2***2@. evaluacion del desempeo. LiNert? 3. :1''@. El factor humano en la empresa. -ilbao Ediciones deusto. LitMin? >.? < tringer? 3. :1'%@. (otivacion " clima organizacional. (ende/ Alvares. :2**@. Clima Organizacional. olombia -ogota. (ond0? Q. 3. :n.d.@. Administracion de recurso humano. Prentice 5all 5ispanoamericana. (unc7 >alindo? (. :2**'@. Fundamentos de administracion. (eico Trillas.
4
Pere/ (arielv0? (. :2**"@. %elacion entre el clima " el compromiso organizacional en una empresa del sector petro$uimico, tesis . Lima. P7egan? -. :1''%@. +esarrollo Cultural de su empresa. (eico Panorama editorial. Ponce 3e0es? A. :2**4@. Administracion de empresas. (eico Limusa. 3aia? A. :2***@. Administracion por objetivos. (eico Trillas. 3ivero (ende/? ,. :2**+@. Clima organizacional " su influencia en el desempeno laboral de los trabajadores del area administrativa de la zona educativa del estado de Carabobo. ;alencia. accsa ampos? &. :2*1*@. %elacion entre el clima institucional " el desempe#o academico de los docentes de los centro de educacion basica alternativa /CE0A12. Lima. ampieri 5ernade/. :2*1*@. (etodologia de la investigacion . (eico (c>3aM 5ill. ilva? (. .. :1''@. El Clima en las Organizaciones. !eor3a, m4todo e intervenci'n.
-arcelona EC-? .L. urdarsN0? &. :1'!!@. n modelo de diagnostico e intervencion en desarrollo organizacional. olombia Cniantes. ;as9ue/ 3estrero? L.? < =uluaga >iraldo? -. :2**%@. Clima organizacional asociado al desempeno laboral de los funcionarios de la alcandia municipal de -irardot periodo ** del 5667 al * del 5668. ;as9ue/ 3estrero? Lu/B =uluaga >iraldo? -ibiana. :2**%@. Clima organizacional asociado al desemepeno laboral de los funcionarios de la alcaldia de -irardot del periodo ** del 5667 al ** del 5668. >irardot. ;enegas >ome/? . :2*1*@. %elacion entre la percepcion del clima organizacional de los trabajadores de &E%LO " su autorregulatorio. tesis de maestria. (eico. Qert7er? &.? < Davis? . :2***@. Administracion del personal " de recurso humano. (eico
(c >raM 5ill.
+
ANEXO 1. CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILCOMAYO PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPÓTESIS
Problema General
Ob$e%#&o General
H#p'%es#s General
¿Cómo es la relación que existe entre clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo?
Describir como es la relación que existe entre clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo! para proponer estrategias de mejora del clima organizacional"
$xiste una relación dir ecta entre cli ma organizacional y desempeño laboral" Cuando mejor es el clima organizacional mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo"
Problemasespe!"#os
•
¿Cómo se relaciona la estructura organizacional con el desempeño laboral de los trabaja dores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
¿Cómo se relaciona la responsabilidad con el desempeño laboral de los trabaja dores de la Municip alidad Distrital de Pilcomayo?
•
Determinar la relación que existe entre la estructura organizacio nal y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrit al de Pilcomayo" Determin ar la rela ció n entr e responsabilidad con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo
•
•
•
•
¿Cómo se relación la recompensa con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municip ali dad Distrit al de Pilcomayo? ¿Cómo se relaciona el riesgo con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municip ali dad Distrit al de Pilcomayo?
•
•
• •
¿Cuál es la relación que existe entre la cooperación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? ¿Cómo se relaciona el conlicto con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municip ali dad Distrit al de Pilcomayo?
Determinar la relación que #ay entre la recompensa con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" Determinar la relación que existe entre el riesgo y el desempeño laboral de los trabaja dores de la Municip ali dad Distrital de Pilcomayo" Determinar la relación que existe entre la cooperación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo"
•
•
• •
•
INDEPENDIENTE %& clima organizacional
• •
Determinar la relación entre el conlicto con el desempeño laboral de los trabaja dores de la Municip ali dad Distrital de Pilcomayo"
$xiste una relación directa entre la estructura organizacional y desempeño laboral! cuanto mejor sea la estructura mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" $xiste una relación directa entre la responsabilidad y desempeño laboral! cuanto mejor sea la responsabilidad mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" $xiste una relación directa entre la recompensa y desempeño laboral! cuanto mejo r sea la recompensa mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" $xiste una relación directa entre el riesgo y el desempeño laboral! cuanto mejor sea el riesgo mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" $xiste una relación directa entre la cooperación y desempeño laboral! cuanto mejo r sea la cooperación mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo" $xiste una relación directa entre el conlicto y desempeño laboral! cuanto mejor sea el manejo de conlicto mejor es el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo
INDICADORES
MÉTODO
T#po (e #n&es%#)a#'n
Problemasespe!"#os Problemasespe!"#os
•
VARIABLES
$structuraorganizacional (esponsabilidad (ecompensa (iesgo Cooperación Conlicto
aplicada
N#&el (e #n&es%#)a#'n correlacional
D#se*o (e #n&es%#)a#'n *o experimental
M+%o(o ,n#&ersalM+todo cient,ico
M+%o(os )enerales-nducción Deducción .nálisis /,ntesis
DEPENDIENTE '&desempeño laboral
Producción Calidad (esponsabilidad Cooperación sensatez e iniciati)a presentación del personal
M+%o(ospar%#,laresM+todo de& 0it1in y /triger M+todo de escala de 0i2ert
T+n#a encuesta
Ins%r,men%o $scala de actitud y cuestionario
Pobla#'n *3mero total 45 -n)estigación censal
