INTRODUCCION. La gest gestió ión n de los los recu recurs rsos os huma humano nos s es una una piez pieza a clav clave e para para el buen buen funcionamiento de la empresa, para ser competitiva. Se ocupan del gran activo de la empresa, que constituyen las personas. Podríamos definirlo como una inversión en éstas personas para obtener la m!ima rentabilidad. "entro del mundo empresarial, los recursos se definen como el con#unto de elem elemen ento tos s dispo disponi nibl bles es para para reso resolv lver er una una nece necesi sida dad d o llev llevar ar a cabo cabo una una empres empresa. a. $sí mismo, mismo, los %ecurs %ecursos os &uman &umanos os se podría podrían n defini definirr como como un con#unto de personas disponibles para resolver las necesidades o llevar a cabo una empresa. $bordan todo lo que hacen con gusto y tienen una comprensión 'nica de la estética y atencional detalle. (o solo aportan su creatividad al traba#o sino que adems tienden a no romper las cosas, porque reconocen el valor de los recuerdos y los ob#etos de valor. )ncontrar a los empleados correctos para una empresa es fundamental, pero también es muy importante conservarlos. *ada empresa es diferente, pero el factor de las personas no puede ignorarse si el é!ito es el ob#etivo. Las buenas empresas requieren buenas personas. *ualquier emprendedor que quiera constituir una empresa competitiva necesita pens pensar ar dete deteni nida dame ment nte e resp respec ecto to a cómo cómo halla hallarr y cont contra rata tarr a las las me#o me#ore res s personas disponibles y después considerar como retenerlas. Los empleados honest honestos, os, compe competen tentes tes y motiva motivados dos son recurs recursos os valios valiosos os para para cualqu cualquier ier empresa+ empresa+ por consiguiente, consiguiente, es de importanci importancia a vital que los emprended emprendedores ores administren bien a sus empleados. )l ob#etivo de este capítulo es presentar las prcticas de administración de recu recurs rsos os huma humano nos s que que func funcio iona nan n me#o me#orr para para las las empr empres esas as con con espí espíri ritu tu emprendedor.
PLAN DE RECURSOS HUMANOS. )l recurso ms importante del que disponen las empresas son sus empleados, pues puesto to que que cons consti titu tuy yen el elem elemen ento to ms ms impo import rtan ante te.. %esu %esult lta a de gran gran importancia la definición de la política de personal en cualquier organización,
pero cobra mayor relevancia en el caso de empresas de servicios, debido a que en muchas ocasiones el producto resulta inseparable de la persona que lo presenta. )l plan de recursos humanos trata de analizar y determinar todos los elementos relacionados con la política de personal+ la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión, y la estructura de la plantilla, la selección, contratación y formación del personal, y todo aquellos aspectos relacionados con la dimensión humana de la empresa.
DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN. La organización funcional trata de estructurar de la forma ms adecuada los recursos humanos e integrar éstos con los recursos materiales y financieros con el fin de aplicar eficazmente las estrategias elaboradas y los medios disponibles, y conseguir los ob#etivos propuestos. )ntre estos ob#etivos, podemos destacar los siguientes + •
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"eterminar la organización funcional de la empresa+ sus reas, relaciones, #erarquía y dependencia. rganizar las tareas que realizar cada empleado tanto cuantitativa -cuntas tareas como cualitativamente -qué tareas. )n función de este resultado podremos definir el n'mero de horas de traba#o necesarias para desarrollar dichas tareas, establecer el n'mero de empleados
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necesarios para cumplir con cada función específica, el tipo de horario -partido o continuado que deba aplicarse... "efinir el nivel de conocimientos técnicos requerido, así como la capacitación profesional. )stablecer la importancia de cada una de las tareas en términos absolutos y en comparación con el resto. )sto permitir establecer el nivel de e!igencia durante el proceso de selección de personal, la estructuración del espacio físico de traba#o, el dise/o de los sueldos...
POLITICA DE CONTRATACIONES. )l plan de contratación define el tipo de contrato que vincular a cada uno de los empleados con la empresa, las condiciones generales de las relaciones laborales y su coste. (o es preciso que todas las personas cuyas habilidades requiere la nueva empresa mantengan con ella vínculos de contratación a #ornada completa y por tiempo indefinido. )n algunos casos, ser suficiente contratar algunas personas a tiempo parcial, por una temporada, o durante una época del a/o. )n otros, ser suficiente establecer un acuerdo de consulta o asesoramiento periódico algunas veces al mes. • • • • •
)l empresario debe refle!ionar sobre los siguientes conceptos+ )l salario La #ornada de traba#o Los costes de personal Los tipos de contrato
POLITICA SALARIAL. )s el con#unto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. )n general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de traba#o, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su e#ercicio. )stas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retri buciones específicas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación+ Sistema de graduación de puestos: Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, eval'en las descripciones de los puestos de traba#o y los grad'en en orden de importancia para la empresa. )ntonces, se fi#an las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. Sistema de clasificación: 0mplica la implantación de grados o clases de traba#os en los cuales se a#ustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la $dministración P'blica y en las 1uerzas $rmadas. Sistema de comparación de factores: *onsiste en evaluar cinco factores para cada puesto+ requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de traba#o. 2na vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. Sistema de puntos: )s el método ms com'n. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. )n vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. )stablecer los salarios para cada categoría de traba#adores, para ello debe tener en cuenta el mercado de traba#o, el grado de cualificación y la e!periencia de cada traba#ador, los convenios colectivos, los costes, etc... $simismo debe establecer una previsión anual del incremento salarial en términos porcentuales y los regímenes de Seguridad Social para cada categoría de traba#ador.
DESARROLLO Y COMPENSACIONES. Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. "ependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como+ 3onetarias 4. Sueldo. 5. Pago anual 'nico. 6. 7onos. 8. Porcenta#es de ganancias. 9. *réditos. :. $signaciones frente a nacimientos o casamientos. (o monetarias+ 4. "escuentos en productos o servicios de la empresa. 5. *onvenios con obras sociales. 6. Salas para cuidado de hi#os. 8. $cceso a instalaciones de ocio como clubes o campings. 9. Planes de retiro. :. ;elefonía celular. <. 2niformes. =. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales. *abe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo
que recibe a cambio de su traba#o sea #usto y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido #uega un papel fundamental en el compromiso racional del traba#ador ya que es el motivador e!trínseco por e!celencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. (o obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.
CONCLUSIONES La administración de %ecursos &umanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste 'ltimo sea ms eficaz como resultado de la selección y contratación de los me#ores talentos disponibles en función del e#ercicio de una e!celente labor de estos. $sí como también la ma!imización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. )l "epartamento de %ecursos &umanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. )ste es un departamento que une de la manera ms eficiente los %ecursos &umanos.
