Plan de Capacitación

Formato Programa de capacitación Datos de identificación Nombre:

Andrea Gabriela Vargas Rodríguez

Matrícula:

18005386

Carrera:

Licenciatura en Administración del Capital Humano

Nombre del Módulo:

Gestión del Capital Humano y Liderazgo

Nombre de la Evidencia:

Programa de Capacitación

Fecha de elaboración:

14 de octubre de 2018

Nombre del asesor:

Alejandra Álvarez Torres

Hace 4 meses, la empresa Los nuevos (integrada por 150 personas), fue adquirida por la corporación Los importantes. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por la participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que se han modificado procesos, tanto operativos, como administrativos. Ante esta situación los directivos directivos de la empresa empresa se encuentran encuentran muy preocupados preocupados y han solicitado al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia de capacitación.

Instrucciones 1.

Con base en la situación que acabas de leer, elabora el abora un programa de capacitación que dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente: a)

Diagnóstico de necesidades de capacitación

Los empleados de la nueva empresa “Los importantes” se encuentran desmotivados y se ha percibido ausentismo y apatía en los trabajos en equipo. La causa de esta desmotivación provenga por el cambio organizacional de la corpora ción. Se procederá a realizar una encuesta entre los 150 empleados que integran la empresa para evaluar los desacuerdos que existen en estos cambios operativos y administrativos, qué tanto y cómo les afectan para poder proceder a realizar estrategias de capacitación en las áreas que se requieran.

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De acuerdo a los resultados arrojados en esta evaluación se conversará con los empleados que realmente se resistan a estos cambios organizacionales pues para la empresa estas personas son negativas para el desarrollo y cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.

La capacitación iniciará por el área operativa y posteriormente la parte administrativa, empezando por altos mandos, luego mandos medios y finalizando con to dos los subordinados. Así mismo se realizarán realizarán dinámicas dinámicas de integración, integración, motivación motivación y trabajo en equipo entre diversas áreas y mandos para poder implementar estrategias de comunicación y sana convivencia laboral.

1. Observa y analiza la situación que se presenta presenta y haz lo siguiente: - Menciona 3 situaciones que generan el conflicto. 1) El cambio de procedimientos operativos y administrativos administrat ivos 2) Desmotivación laboral 3) Mala comunicación - Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

2. Apóyate en las preguntas preguntas clave para la obtención de un DNC y responde: - ¿Quiénes necesitan capacitación? Todos los empleados de la organización que deseen seguir integrándose dentro de la empresa.

- ¿En qué necesitan capacitación? Aprobación Aprobación y tolerancia tolerancia de cualquier cualquier cambio organizacional. organizacional.





- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? La capacitación debe de ser inmediata empezando e mpezando desde los altos mandos, seguido por mandos medios y finalmente todos los subordinados. En primera instancia se debe de capacitar a la parte operativa y después al área administrativa.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.

1) Investigación cualitativa 2) Cuestionarios 3) Pláticas con los empleados b)

Diseño del programa de capacitación. Nota Para la redacción de este apartado puedes utilizar información de fuentes bibliográficas, pero es indispensable que redactes las citas y referencias de manera correcta y que justifiques cómo es que la propuesta que escribirás es la que cubre tanto las necesidades de capacitación que deter-minaste, como los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso Descripción y justificación de las metas que se pretenden alcanzar relacionadas con lo identificado en la DNC.

Aplicar los conocimientos necesarios para crear estrategias para una mejor integración y capacitación del capital humano





para la organización y de dónde nace la necesidad de dicho programa.

partir de la adquisición de la nueva corporación. Se iniciará con una introducción donde se realizarán dinámicas y seguido por temas operativos, administrativos, de motivación, liderazgo y trabajo en equipo con el fin de generar un ambiente laboral sano y donde haya comunicación y trabajo en equipo.

Contenidos del programa: 

Tema 1: Integración al nuevo plan organizacional Subtemas: Introducción a los nuevos procesos operativos y administrativos de la empresa “Los importantes”

Dinámicas de integración y trabajo en equipo Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados de la empresa conocerán los nuevos cambios que se han presentado en la empresa. 

Tema 2: Proceso operativo Subtemas: Introducción a los nuevos procesos operativos Cambios en los procedimientos operativos Nuevas tendencias en los procesos de producción Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:







Tema 3: Proceso administrativo Subtemas: Modificaciones en los procesos administrativos Cambios administrativos y su integración en la empresa Evaluación: Comprensión de los temas Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Impartir los conocimientos necesarios para que el empleado conozca el área administrativa, así como los nuevos procedimientos y políticas de este cambio.



Tema 4: Liderazgo, comunicación y trabajo en equipo Subtemas: Liderazgo en los mandos medios y superiores Comunicación efectiva entre mandos medios y superiores

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los integrantes de la organización conocerán estrategias de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo para par a que puedan integrarse en sus funciones tanto operativas como administrativas generando comunicación efectiva evitando conflictos y motivando a los subordinados.



Tema 5: Evaluación del desempeño laboral





Motivación laboral Evaluación diagnóstica Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados de la empresa “Los importantes” estarán preparados para

realizar un diagnóstico de evaluación en su desempeño laboral mediante la información recibida y las actividades y dinámicas que realizaron en la capacitación.

c) Establece y justifica

al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar

los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria. 

Método 1: Métodos audiovisuales Descripción: Estos métodos serán de utilidad para captar la atención de los empleados mediante información visual. Siempre son importantes este tipo de técnicas ya que son presentaciones que están dirigidas para todo tipo de público de acuerdo a su estilo de aprendizaje y el tiempo de realización y la inversión monetaria no es muy alta.



Método 2: Estudios de casos Descripción: Los estudios de casos serán importantes para evaluar los cambios que han surgido en la empresa y crear estrategias de mejora para la organización. Este tipo de estrategias son bastante útiles para la práctica, aparte de que el costo de inversión es bastante bajo.









Método 3: Capacitación virtual Descripción: Crear una plataforma virtual en donde los empleados puedan retomar los temas de las capacitaciones presenciales y puedan evaluar su desarrollo. Aparte de crear foros de participación en la empresa y puedan platicar sus inquietudes siempre teniendo un moderador que los oriente. Este tipo de método si tendrá un costo alto y se requiere mayor tiempo para subir toda la información a la red y crear usuarios a todos los empleados, así como el mantenimiento constante de la plataforma virtual.



Método 4: Desarrollo del Recurso Humano Descripción: Este método también tendrá una inversión alta y un tiempo largo, ya que se necesitará de especialistas para poder dar orientación a los empleados que quieran desarrollarse profesionalmente en un área en específico, realizar perfiles y brindarles una capacitación más especializada.

d)

Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que consideres





Todos los temas ayudaran a mejorar el desempeño del trabajador, ya que están diseñados para impartir conocimientos y proporcionar una visión general y amplia acerca del contexto organizacional y lo que se quiere implementar dejando atrás conflictos por parte de los trabajadores.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para la acreditación de un programa de calidad, la forma de evaluar la efectividad de la capacitación es la obtención de dicha certificación.

Nota Para desarrollar este punto, debes justificar la forma en que te asegurarás asegurarás de que la evaluación tuvo utilidad para la organización. Para ello puedes hacer una investigación basándote en las tendencias actuales en materia de evaluación

de

programas

de

capacitación.



Nombre de la herramienta o forma de medición: Investigación cualitativa Descripción y justificación





e)

Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y poder hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información (con sus citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas explicar con tus propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos en la Evidencia de Aprendizaje.

Conexiónesann, (2016). Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa. Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-un-plan-decapacitacion-en-la-empresa/ Emprende Pyme, (2016). Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación. Recuperado de: https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-lasnecesidades-de-capacitacion.html Psicología y empresa, (2011). El diseño de programa de capacitación. Recuperado de: https://psicologiayempresa.com/el-diseno-del-programa-de-capacitacion.html Siliceo, A. (1995). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa-Noriega *Las citas anteriores sólo me ayudaron a tener una visión clara de lo que quería lograr en esta evidencia de aprendizaje.

Importante 

El desarrollo de la información debe estar en tus propias





del Vago, Wikipedia, Buenas Tareas, Monografías, Definición.de, losensayos.com, Gestiópolis, entre otras.

Plan de Capacitación

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