Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
PERSEPSI PERSEPSI PENGAWAI NEGERI SIPIL SIPIL TENTANG PENILA PENILA IAN K INERJA INERJA (Studi (Studi Kasus d i Badan Kepegawaian Kepegawaian Daerah, Daerah, Pendidikan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Boalemo)
IKRAM MUHAMMAD Koresponden: Email:
[email protected] STIM Boalemo Gorontalo AB STRAK Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur capaian kerja yang diperoleh pegawai dalam periode tertentu yang bertujuan mengstimulasi kinerja pegawai, pemberian apresiasi dan lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimaana persepsi Pegawai Negeri Sipil tentang Penilaian Kinerja pegawai berdasarkan PP PNo. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana data diperoleh dengan menggunakan angket terhadap 40 pegawai sebagai responden kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif frekuensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Dalam perspektif pegawai di BKD Diklat Kabupaten Boalemo, dari 2 aspek yang dinilai yaitu sasaran kerja dan perilaku kerja, ternyata penilaian kinerja dinilai lebiih menggambarkan sasaran kerja daripada perilaku kerja; (2) Dari kedua aspek tersebut, aspek sasaran kerja memiliki 8 item dimana 75%item di dominasi oleh penilaian positif dan 25% yang didominasi oleh penilaian negative. Sedangkan aspek perilaku kerja memiliki 9 item, dimana 78% item didominasi oleh penilaian positif dan 22% yang didominasi oleh penilaian negatif. (3) Pada aspek sasaran kerja, poin yang dinilai lemah dalam pelaksanaan penilaian kinerja adalah penilai kinerja belum mampu menggambarkan penggunaan anggaran dan prestasi dalam penggunaan anggaran. (4) Pada aspek perilaku kerja, poin yang dinilai lemah dalam pelaksanaan penilaian kinerja adalah penggambaran penilaian kinerja atas kemampuan kerja sama pegawai dan kepemimpinan pegawai dalam pengambilan keputusan. Kata Kunci: Persepsi, Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil. PENDAHULUAN Salah dalam
satu
reformasi
grand
bureaucratic desain
birokrasi
di
Indonesia adalah transformasi dari 41
based
rule
ke
bureaucratic base performance . Hal ini
seiring
paradigm
dengan
manajemen
masuknya bisnis
ke
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
dalam
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
manajemen
pemerintahan
dijelaskan di pasal 1 point ke 22:
yang dikenal dengan New Public
“Sistem Merit adalah kebijakan dan
Management. Management . Kinerja pegawai pada
manajemen ASN yang berdasarkan
dasarnya adalah suatu luaran dari
pada kualifikasi, kompetensi dan
kemampuan
kinerja secara adil dan wajar tanpa
kerja
disesuaikan
dengan
pegawai tugas
dan
membedakan latar belakang politik,
fungsinya di suatu bidang tertentu
ras, warna kulit, agama, asal usul,
yang ditempati. Perhatian terhadap
jenis kelamin, status pernikahan,
kinerja pegawai diharapkan agar pegawai
memiliki
motivasi
umur ataupun kondisi kecacatan.
dan
Olehnya,
selain
aspek
orientasi yang lebih besar untuk
kualifikasi dan kompetensi, aspek
menghasilkan sejumlah pekerjaan
kinerja telah salah satu aspek yang
yang sesuai dengan tujuan dan
pokok yang menjadi standar dan
sasaran organisasi.
pertimbangan
Untuk
mewujudkan
hasl
utama
dalam
manajemen pegawai atau Aparatur
tersebut, salah satu yang dilakukan
Negara
adalah
tersebut bukan tanpa alasan, karena
melalui
Kementerian
Pendayaguanaan ditetapkan
Aparatur
standar
pokok
dalam
Sipil
(ASN).
Penekanan
masalah
produktivitas
kinerja
aparatur
Negara
dalam
ini
pengelolaan Aparatur Sipil Negara
pelaksanaan tugasnya tak jarang
(ASN) berdasarkan sistem merit.
disebabkan
Sebagaimana
pegawai
ditegaskan
dalam
oleh
penempatan
yang
kurang
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
memperhatikan
tentang Aparatur Sipil Negara pada
kompetensi apalagi kinerja.
pasal
52
dijelaskan
bahwa:
aspek
Manajemen
kinerja
pegawai
berdasarkan
Merit”.
diwujudkan dalam bentuk penilaian
Sementara tentang system merit ini
kinerja ( job job appraisal appraisal)) sebagaimana
42
salah
bagi
“Manajemen ASN diselenggarakan Sistem
ini
kualifikasi,
satunya
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ditegaskan
oleh
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
Peraturan
kebijakan
dan
pengambilan
Pemerintah Republik Indonesia No.
keputusan secara keorganisasian.
46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Manfaat
dari
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
tersebut
sangat
Pada Peraturan Pemerintah tersebut
terkecuali
oleh
Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:
sebagai subjek dan objek yang
“prestasi kerja adalah hasil kerja
dinilai.
yang dicapai oleh setiap PNS pada
Namun,
penilaian
kinerja
banyak, pegawai
apakah
tak
sendiri
penilaian
satuan organisasi sesuai dengan
kinerja ini mendapatkan penilaian
sasaran kerja pegawai dan perilaku
yang positif dari pegawai? Peneiltian
kerja”. Sementara pada Point 2
ini bertujuan menjawab pertanyaan
dijelaskan
tersebut
bahwa:
“Penilaian
berdasarkan
perspektif
prestasi kerja PNS adalah suatu
pegawai sehingga dapat menjadi
proses penilaian secara sistematis
masukan dan pertimbangan bagi
yang dilakukan oleh pejabat penilai
semua pihak. Dan oleh karena itu,
terhadap sasaran kerja pegawai dan
peneliti
perilaku kerja PNS.
Kepegawaian Daerah, Pendidikan
Adapun unsur yang dijadikan
dan
menetapkan
Pelatihan
Badan
(BKD-DIKLAT)
penilaian bagi PNS tersebut adalah
Kabupaten Boalemo sebagai lokus
unsur Sasaran kerja Pegawai (SKP)
penelitiannya.
dan
RUMUSAN RUMUSAN MASAL AH
perilaku
kerja.
Dengan
demikian, penilaian kerja relatif akan dilakukan
lebih
masalah
dalam
baik
penelitian ini adalah: Bagaimanakah
kompetensi maupun karakter pribadi
persepsi Pegawai Negeri Sipl (PNS)
pegawai kerja. Sehingga output atau
terhadap Program Penilaian Kinerja
keluaran
Pegawai di BKD Diklat Kabupaten
dari
menyeluruh
Rumusan
penilaian
kinerja
pegawai negeri sipil ini benar-benar bermanfaat
untuk
Boalemo?
berbagai
43
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
TUJUAN PENELITIAN
sasaran yang dikenai atas kebijakan
Tujuan penelitian ini adalah untuk
mendeskripsikasn
tersebut.
persepsi
Dan
tingkat
dukungan
tersebut tak lepas dari persepsi
Pegawai Negeri Sipl (PNS) terhadap
yang
dimilikinya
Program Penilaian Kinerja Pegawai
tersebut.
di BKD Diklat Kabupaten Boalemo.
ataupun negative atas keseluruhan atau
atas
Persepsi
sebagian
kebijakan
yang
dari
positif
kebijakan
MANFAAT PENELITIAN
tersebut akan sangat bermanfaat
1. Hasil penelitian ini dapat menjadi
untuk menjadi bahan evaluasi dan
bahan evaluasi bagi program
peninjauan kembali. Demikian juga
penilaian
dengan
kinerja
diberlakukan
di
yang lembaga
kinerja
pemerintahan daerah.
bagi
li
penilaian lingkungan
dareah
sebagai
perwujudan dari reformasi birokrasi dari bureaucracy based rule
pengembangan
ke
bureaucracy based performance .
program penilaian kierja bagi pegawai. 3. Hasil
pegawai
pemerintah
2. Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan
pelaksanaan
Persepsi pada intinya adalah
Penelitian
ini
dalam
cara pandang berupa penilaian atas
menambah referensi manajemen
sesuatu
sumber
pemahaman dan pengalaman yang
daya
manusia
di
organisasi pemerintah daerah.
objek
dialaminya.
Rahmat
mengemukakan KAJIAN PUSTAKA
implementasi
yang
persepsi
diperoleh
menyimpulkan
oleh tingkat dukunga dari pelaku
menafsirkannya.
pelaksana
(2005:332)
peristiwa, atau hubungan-hubungan
sebuah kebijakan sangat ditentukan
atau
bahwa
pada
adalah pengalaman tentang obyek,
Persepsi Efektivitas
didasarkan
kebijakan
dan
44
informasi
dengan dan
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
Dalam konteks ini, penilaian
suatu
proses
pegawai tentang penilaian kinerja
menilai
merupakan sebuah penafsiran dan
karyawannya
penyimpulan
2007:186).
atas
implementasi
kebijakan ataupun program tersebut
dimana
prestasi
organisasi
kerja
(A.
Sihotang,
Sedarmayanti
(2010:263)
atas diri mereka.
mengemukakan
bahwa
Penilaian Kinerja
beberapa
untuk
Istilah
kinerja
sering
disinonimkan
dengan
prestasi,
alasan
para
ada menilai
kinerja, yaitu: 1. Memberikan
informasi
untuk
karena hal ini berkenaan dengan
dapat dilakukannya promosi dan
luaran atau hasil dari suatu proses
penetapan gaji.
kerja. Konsep kinerja merupakan
2. Penilaian memberi memberi peluang baik
singkatan dari kinetika energi kerja
pimpinan
yang padanannya dalam bahasa
meniinjau
inggris adalah performance. performance . Istilah
berhubungan dengan kerja. Hasil
performance performance sering diindonesiakan
ini memungkinkan kedua belah
sebagai
performa
pihak mengembangkan rencana
2008:5).
Oleh
(2005:9)
kinerja
(Wiraman, Mangkunegara
dan
memperbaiki
didefinisikan
untuk
perilaku
yang
kekurangan
mendorong
sebagai hasil kerja secara kualitas
staf
ke
dan arah
penyempurnaan.
dan kuantitas yang dicapai oleh
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
seorang
Sipil
pekerja
(pegawai/karyawan)
dalam
Sementara itu bagi Pengawai
melaksanakan
tugasnya
sesuai
Negeri Sipil, hal ini diatur dalam
tanggungjawab
yang
Peraturan Pemerintah RI Nomor 46
dengan
diberikan kepadanya”.
Tahun
Penilaian
prestasi
kerja/kinerja
(appraisal
performance ) performance)
2011
tentang
Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
adalah
Pada Pasal 4 diterangkan bahwa
45
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: a. SKP dan b. Perilaku Kerja.
Adapun
tentang
aspek
Peraturan
Pemerintah
Standar Kerja Pokok diatur dalam
Republik Indonesia No. 46 Tahun
Pasal 7 poin (2) yaitu terdiri dari:
2011
kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Sementara tentang perilaku kerja
Peraturan
diatur dalam Pasal 12 point (1) yaitu:
Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:
orientasi
integritas,
“prestasi kerja adalah hasil kerja
komitmen, disiplin, kerja sama dan
yang dicapai oleh setiap PNS pada
kepemimpnan.
satuan organisasi sesuai dengan
pelayanan,
tentang
Penilaian
Prestasi
Pemerintah
Pada
tersebut
sasaran kerja pegawai dan perilaku METODE PENELITIAN
kerja”. Sementara pada Point 2
Penelitian ini menggunakan
dijelaskan
bahwa:
“Penilaian
jenis penelitian deskriptif kuantitatif,
prestasi kerja PNS adalah suatu
dimana data peneiltian diperoleh
proses penilaian secara sistematis
melalui
penelitian
yang dilakukan oleh pejabat penilai
Kuesioner yang dibagikan kepada
terhadap sasaran kerja pegawai dan
40 orang pegawai di BKD Diklat
perilaku kerja PNS. Di dasarkan
Kabupaten
pada hal ini, peneliti bermaksud
Instrumen
Boalemo.
Data
kemudian dianalisis teknik analisis
untuk
frekuensi dengan bantuan program
terhadap Pegawai Negeri Sipil di
aplikasi
Daerah tentang persepsinya atas
penelitian
SPSS
versi
kemudian
17. di
Hasil
sajikan,
melakukan
penelitian
pelaksanaan penilaian kinerja ini. 1. Sasaran Kerj a Pegawai
dibahas dan diinterpretasi secara deskriptif.
Penilaian
atas
sasaran
pekerjaan ini dibagi atas 8 item.
46
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
Hasil
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
penelitiannya
menunjukkan
Tabel 2 Penilaian Penilaian kinerj a dapat dapat menguku r ju mlah ml ah p ekerj ek erj aan y ang dap at An da selesaikan
hasil sebagai berikut: 1) Mengg Mengg ambarkan jumlah jum lah pekerjaan setiap pegawai
Frequency
Tabe1 Penilaian Penilaian kin erja mampu menggambarkan jumlah pekerjaan setiap pegawai
Cumulative Percent
Percent
Sering
31
77.5
77.5
Selalu
9
22.5
100.0
Total
40 100.0 100.0 Sumber data: Data primer, 2014
Cumulativ Frequency Percent e Percent
Data
tabel
2
di
atas
Tidak Pernah
2
5.0
5.0
Jarang
4
10.0
15.0
Kadang-Kadang
2
5.0
20.0
responden menilai positif terhadap
Sering
29
72.5
92.5
Selalu
3
7.5
100.0
penilaian kinerja dalam mengukur
40
100.0
Total
tabel
di
72,5%
menilai
kinerja
mampu
jumlah
kerja
sedangkan
besar
bahwa
terdapat
77,5%
yang
menilai Selalu. 3) Menguk Menguk ur Anda An da
responden di BKD Diklat Kabupaten sebagian
semua
menilai Sering dan 22,5% yang
atas
menunjukkan bahwa dari 40 orang
Boalemo,
bahwa
jumlah pekerjaan peke rjaan yang diselesaikan. Dimana
Sumber data: Data Primer, 2014
Data
menunjukkan
yaitu
kemampuan
kerja
Tabel 3 Penilaian Penilaian kinerj a dapat dapat menguku r kemampuan kerja Anda
penilaian
menggambarkan setiap
yang
Frequency
pegawai,
menilai
Tidak
Pernah, Jarang dan Kadang-kadang mencapai 20%, dan yang menilai
Percent
Jarang
2
5.0
5.0
Kadang-Kadang
1
2.5
7.5
Sering
32
80.0
87.5
Selalu
5
12.5
100.0
Total
selalu adalah 7,5%.
40 100.0 Sumber data: Data Primer, 2014
Data
2) Ukuran jumlah pekerjaan yang diselesaikan
Cumulativ e Percent
tabel
di
atas
menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai positif penilaian kinerja 47
dalam
mengukur
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
kemampuan kerja, yaitu 80% yang
Data tabel 5 di atas menunjukkan bahwa terdapat 62,5% yang menilai bahwa penilaian kinerja sering menggambarkan disiplin kerja pegawai dan 10% menilai Selalu. Sedangkan yang menilai Kadang-kadang adalah 25% dan 2,5% menilai jarang.
menilai Sering dan 12,5% yang menilai
Selalu,
sedangkan
yang
menilai Jarang dan kadang-Kadang adalah sejumlah 7,5%. 4) Mengu Mengukur kur dicapai
hasil
kerja
yang
6) Mengg Mengg ambarkan target.
Tabel 4 Penilaian Penilaian kin erja dapat menguk menguk ur hasil kerja yang Anda capai Frequency
Percent
34
85.0
85.0
Selalu
6
15.0
100.0
40
100.0
Total
Tabel 6 Penilaian Penilaian ki nerja mengambarkan pencapaian target kerja anda peroleh
Cumulative Percent
Sering
Pencapaian
Frequency
Sumber data: Data Primer, 2014
Cumulative Percent
Percent
Sering
34
85.0
85.0
Selalu
6
15.0
100.0
40
100.0
Total
Sumber data: data Primer, 2014
Dari data tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai positif penilaian kinerja dalam mengukur hasil kerja yang dicapai, dimana 85% yang menilai Sering dan 15% yang menilai Selalu. 5) Menggambarkan disiplin kerja Anda An da Tabel 5 Penilaian kinerja dapat menggambarkan disi plin kerja
Data
tabel
menunjukkan responden, positif
6
bahwa
di dari
seluruhnya
penilaian
atas 40
menilai
kinerja
dalam
menggambarkan pencapain target, dimana 85% menilai selalu dan 15% menilai Sering.
Cumulative Frequency Percent Percent Jarang
1
2.5
Kadang-Kadang
10
25.0
Sering
25
62.5
Selalu
4
10.0
40
100.0
Total
7) Mengg Mengg ambarkan pengg unaan Angg An gg aran ol eh p egawai egaw ai 27.5 Tabel 7 90.0 Penilaian Penilaian kinerja menggambarkan 100.0 penggunaan Angg aran aran o leh pegawai 2.5
Cumulativ Frequency Percent e Percent
Sumber Data: Data Primer, 2014 Tidak Pernah
48
2
5.0
5.0
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
6
15.0
penggunaan 20.0
Kadang-Kadang
15
37.5
57.5
Sering
17
42.5
100.0
Total
40
100.0
Jarang
anggaran
secara
efisien dan efektif, namun terdapat
juga 42,5% yang menilai Kadang,
Sumber data: data Primer, 2014
Jarang dan tidak pernah. Dari
Data tabel di atas menunjukkan
data
tabel tersebut
bahwa terdapat 42,5% responden
menunjukkan bahwa dari 8 item
yang
penilaian
yang dinilai, terdapat 2 item yang
menggambarkan
sepenuhnya dijawab positif adalah
menilai
bahwa
kinerja
oleh
item tentang:
pegawai, sedangkan yang menilai
(1) penilaian
penggunaan
anggaran
kadang-kadang (15,%)
dan
(35,5%),
Tidak
jumlah
Jarang
Pernah
kinerja
mengukur
pekerjaan
yang
diselesaikan
(5%)
(2) penilaian kinerja mengukur hasil
mencapai 57,5%.
kerja yang dicapai
8) Mengg Mengg ambarkan prest asi penggunaan Anggaran secara efisien dan efektif
(3) Penilaian
Tabel 8 Penilaian Penilaian ki nerja menggambarkan p restasi penggun aan aan Anggaran secara efisien dan efektif
kinerja
menggambarkan
pencapaian
target.
Sedangkan item yang positifnya Cumulative sangat dominan adalah item tentang:
Frequency Percent
Percent
Tidak Pernah
3
7.5
7.5
Jarang
3
7.5
15.0
Kadang-Kadang
11
27.5
42.5
Sering
23
57.5
100.0
Total
40
100.0
(1) penilaian menggambarkan
jumlah
pekerjaan yang diselesaikan (2) Penilaian
Sumber data: Data Primer, 2014
kinerja
kinerja
mengukur
kemampuan kerja dan (3) Penilaian
Data tabel di atas menunjukkan
kinerja
dapat
bahwa terdapat 57,5% yang menilai
menggambarkan disiplin kerja.
Penilaian
Sedangkan
kinerja
menggambarkan
Sering prestasi
49
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
Sedangkan
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
item
1) Mengub Mengub ah ori entasi pelayanan pelayanan pegawai Tabel 9 Penilaian Penilaian kinerja mengub ah orientasi pelayanan pegawai
yang
negatifnya dominan atau mampir mendominasi
penilaian
positif
adalah: (1) Penilaian
kinerja
menggambarkan
Frequency
penggunaan
anggaran oleh pegawai (2) Penilaian
kinerja
menggambarkan
prestasi
penggunaan anggaran.
yang
3
7.5
7.5
Jarang
3
7.5
15.0
Kadang
2
5.0
20.0
Sering
28
70.0
90.0
Selalu
4
10.0
100.0
Total
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
berorientasi
Dari
pada
besar
dinilai
besar
telah
dengan
anggaran
penggunaan prestasi
anggaran dalam
pegawai.
berhubungan yaitu
tentang
dan
ataupun
10%
Sedangkan
penggunaan
sebaigian
menilai
positif
orientasi Dari
40
pelayanan responden,
yang yang
menilai
Selalu.
menilai
tidak
pernah adalah 7,5%, Jarang 7,5% dan Kadang 5%.
2. Perilaku Kerja Pegawai
2) Mengamb Mengamb arkan sik ap pelayanan pegawai yang responsif Tabel 10 Penilaian kinerja mengambarkan sikap responsif dalam pelayanan pelayanan
Berdasarkan aspek perilaku kerja, dikembangkan menjadi 9 item. penelitiannya
atas
terdapat 70% yang menilai Sering
anggaran.
Hasil
di
bahwa
responden
mengubah
proses penilaian tersebut ternyata sepenuhnya
tabel
terhadap penilaian kinerja dalam
teraplikasi secara baik, akan tetapi
belum
data
menunjukkan
sasaran di atas menunjukkan bahwa sebagian
Percent
Tidak Pernah
Dengan demikian, penilaian kinerja
Cumulative Percent
menunjukkan
hasil sebagai berikut:
Frequency Percent
Cumulative Percent
Tidak Pernah
1
2.5
2.5
Jarang
2
5.0
7.5
50
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
4
10.0
17.5
adalah sejumlah 17,5% dan 10% yang
Sering
26
65.0
82.5
menilai Jarang.
Selalu
7
17.5
100.0
Kadang
4) Komit men terhadap pekerjaan pekerjaan
Total
40 100.0 Sumber data: Data Primer, 2014
Dari
data
di
Tabel 12 Penilaian Penilaian k inerja dapat mendesripsikan mendesripsikan k omitmen kerja
atas
menunjukkan bahwa 65% pegawai
Frequency
menilai sering dan 17,5% menilai
Cumulative Percent
Percent
Jarang
2
5.0
5.0
Selalu pada penilaian kinerja yang
Kadang
4
10.0
15.0
menggambarkan sikap responsive
Sering
32
80.0
95.0
Selalu
2
5.0
100.0
dalam
Total 40 100.0 Sumber Data : Data Primer, 2014
pelayanan
pegawai.
Sementara itu, terdapat 10% yang menilai kadang, 5% menilai Jarang dan
Dari data tabel di atas menunjukkan
2,5% yang menilai 2,5%.
bahwa sebagian besar pegawai menilai
3) Mendeskripsikan jati diri setiap pegawai Tabel 11 Penilaian Penilaian kinerj a mendeskri mendeskri psikan jati ja ti di ri peg awai
positif
4
10.0
10.0
Kadang
7
17.5
27.5
Sering
24
60.0
87.5
Selalu
5
12.5
100.0
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
Dari
data
menunjukkan
bahwa
tabel
di
atas
sebagai
besar
dalam
80% menilai Sering dan 5% menilai
Jarang
Total
kinerja
mendeskripsikan komitmen kerja yaitu
Percen Cumulative t Percent
Frequency
penilaian
Selalu.
Sedangkan
yang
menilai
Kadang adalah 10% dan Jarang 5%.
5) Ketaatan aturan
pegawai
terhadap
Tabel 12 Penilaian Penilaian kinerja menggambarkan ketaatan pada aturan Cumulati ve Frequency Percent Percent
pegawai menilai positif penilaian kinerja
Tidak Pernah
1
2.5
2.5
Jarang
1
2.5
5.0
dalam
Kadang
10
25.0
30.0
Sering
26
65.0
95.0
Selalu
2
5.0
100.0
menilai Sering, 12,5% yang menilai
Total
40
100.0
Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang
Sumber data: data primer, 2014
pegawai
mendeskripsikan yaitu
terdapat
jadi 60%
diri yang
51
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
Dari
data
menunjukkan pegawai
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
tabel
di
bahwa
yang
penilaian
7) Mengamb Mengamb arkan kemamp uan berkomunikasi pegawai dengan rekan kerja. Tabel 14 Penilaian kinerja mengambarkan kemampuan berkomunik asi pegawai dengan dengan rekan kerja.
persentasi
menilai
positif
kinerja
menggambarkan
atas
dalam
ketaatan
pada
aturan yaitu jawaban Sering adalah 65%
dan
Selalu
5%.
Namun,
Cumulative Frequency Percent Percent
persentase yang menjawab Kadang,
Jarang
5
12.5
12.5
Jarang dan tidak pernahpun cukup
Kadang
11
27.5
40.0
besar yaitu 30%.
Sering
22
55.0
95.0
Selalu
2
5.0
100.0
6) Disipl in waktu kerja
Total 40 100.0 Sumber data: Data Primer, 2014
Tabel 13 Penilaian kerja menunjukkan disiplin waktu Frequency
Percent
Dari
Cumulative Percent
data
menggambarkan
di
bahwa
atas dari
40
Jarang
7
17.5
17.5
Kadang
12
30.0
47.5
orang respondek, sebagian besar
Sering
16
40.0
87.5
yaitu 55% menilai bahwa penilaian
Selalu
5
12.5
100.0
Total
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014
adalah
ketepatan
pada
rekan kerja berada pada kategori
jam
“Sering”
datang, istirahat dan jam pulan.
yang
menilai
“Jarang” 12,5%.
menilai positif cukup besar yiatu
8) Kemampuan bekerja sama pegawai dengan semua unsur terkait.
40% menilai Sering dan 12,5% menilai selalu, namun yang menilai jarangpun
5%
“kadang-kadang” adalah 27,5% dan
bahwa selaipun responden yang
dan
dan
“Selalu”, sedangkan yang menilai
Hasil penelitian di atas menunjukkan
Kadang
menggambarkan
kemampuan berkomunikasi dengan
Disiplin waktu dalam konteks ini
kinerja
cukup
signifikan yaitu 47,5%.
52
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
Tabel 16 Penilaian kinerja mengambarkan kepemimpinan dalam pengambilan keputusan
Tabel 15 Penilaian kinerja mengambarkan kemampuan bekerja sama pegawai Frequency Jarang
Cumulative Percent
Percent
Cumulative Frequency Percent Percent
3
7.5
7.5
Jarang
2
5.0
5.0
Kadang
21
52.5
60.0
Kadang
23
57.5
62.5
Sering
14
35.0
95.0
Sering
14
35.0
97.5
Selalu
2
5.0
100.0
Selalu
1
2.5
100.0
Total
40 100.0 Sumber Data: Data Primer, 2014
Dari
data
menggambarkan
Total 40 100.0 Sumber Data: Data Primer, 2014
di
tabel
16
di
atas
menunjukkan bahwa sebagian besar
responden, sebagian besar menilai
responden menilai negative bahwa
kadang-kadang yaitu 52,5% dan
penilaian kinerja menggambarkan
7,5% menilai Jarang, sedangkan
kepemimpinan
yang menilai sering adalah 35% dan
pengambilan keputusan yaitu 57,5%
5%
menilai
Selalu.
dari
Data
40
menilai
bahwa
atas
Hal
ini
pegawai
kadang-kadang
dalam
dan
5%
menggambarkan bahwa penilaian
menilai jarang. Sedangkan yang
kinerja
menilai sering adalah 35% dan
kerja
kurang sama
menggambarkan
antar
personil
atau
selalu 2,5%.
bagian sehingga dimungkinkan tidak menjadi
stimulan
Berdasarkan 9 (Sembilan) data
dalam
tabel di atas menunjukkan bahwa
meningkatkan kinerja tim.
tidak
ada
sepenuhnya 9) Penilaian kinerja mengambarkan kepemimpinan Anda dalam pengambilan keputusan
responden. yang
satupun
item
yang
dinilai
positif
oleh
Sedangkan
dinilai
item-item
positifnya
sangat
dominan adalah: (1) Penilaian
kinerja
mengubah
orientasi pelayanan pegawai
53
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
(2) Penilaian
kinerja
(2) Penilaian
kinerja
menggambarkan sikap responsif
menggambarkan kepemimpinan
dalam pelayanan
pegawai
(3) Penilaian
kinerja
pengambilan
keputusan.
mendeskripsikan jati diri pegawai (4) Penilaian
dalam
Dengan demikian pada aspek
kinerja
sikap kerja, item yang dinilai lemah
mendeskripsikan komitmen kerja
dalam pelaksanaan penilaian kinerja
(5) Penilaian
kinerja
adalah
aspek
menggambarkan ketaaatan pada
menggambarkan
aturan
bekerja
Sedangkan
item
yang
walaupun
penilaian
kemampuan
sama
kepemimpinan
dan
pengambilan keputusan.
namun penilaian negatifnya juga
Simpulan
relative tinggi, yaitu:
1. Dalam
perspektif
dalam
pegawai
di
BKD Diklat Kabupaten Boalemo,
disiplin waktu
dari 2 aspek yang dinilai yaitu
(2) Penilaian menggambarkan
kinerja
sasaran kerja dan perilaku kerja,
kemampuan
ternyata penilaian kinerja dinilai
komunikasi dengan rekan kerja Sedangkan penilaiannya
aspek
pegawai
didominasi oleh penilaian positif,
(1) Penilaian kinerja menunjukkan
yang
item
didominasi
lebiih menggambarkan sasaran
yang
kerja daripada perilaku kerja.
oleh
2. Dari
kedua
aspek
tersebut,
penilaian negative dalam pelaksaan
aspek sasaran kerja memiliki 8
peniliaan adalah:
item
(1) Penilaian
dimana
75%item
di
kinerja
dominasi oleh penilaian positif
kemampuan
dan 25% yang didominasi oleh
bekerja sama dengan semua
penilaian negative. Sedangkan
unsur, dan
aspek perilaku kerja memiliki 9
menggambarkan
item,
54
dimana
78%
item
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
Arikunto, Suharsimi. 2006. 2 006. Prosedur Penelitian. Jakarta Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
didominasi oleh penilaian positif dan 22% yang didominasi oleh
As’ad, Moh. 2005. Psikologi Industri. Industri . Yogyakarta: Liberty
penilaian negatif. 3. Pada aspek sasaran kerja, kerja, poin yang
dinilai
pelaksanaan adalah
lemah
dalam
penilaian
kinerja
penilai
kinerja
belum
mampu
menggambarkan
penggunaan
anggaran
prestasi
dalam
A.Sihotang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Manusia. Jakarta:Pradnya Paramita Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Aplikasi . Bandung:Alfabeta
dan
penggunaan
Hasibuan, Hasibuan, Malayu. 2007. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Manusia, Jakarta : PT.Bumi Aksara
anggaran. 4. Pada aspek perilaku kerja, kerja, poin yang
dinilai
pelaksanaan
lemah
dalam
penilaian
kinerja
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta:Refika Aditama.
adalah penggambaran penilaian kinerja atas kemampuan kerja sama
pegawai
dan
Mangkuprawira, Tb Sjafri, 2004. Manajemen SDM Strategik. Strategik . Jakarta: PT. Ghalia
kepemimpinan pegawai dalam pengambilan keputusan.
Mathis, L. Robert, Jakson. H. John. 2006. Human Resource Management, Manajemen SDM. SDM. Jakarta: Salemba.
DAFTAR PUSTAKA PUSTAKA Abdurrahman, Fathoni. 2006. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta
R.
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia. Yogyakarta : Graha Bima
Wayne, Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Sepuluh Jilid II . Jakarta: Erlangga
Rahmat J, 2005. Psikologi Komunikasi. Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
55
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
Rivai, Vaithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi 10 Jilid 1. 1 . Jakarta: Index
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bisnis. Bandung:Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005. Performance Appraisal. Cetakan Pertama. Jakarta:PT Raja Grafindo Persad,.
Sri
Wiludjeng, 2007. Pengantar Manajemen. Manajemen. Yogyakarta:Graha Ilmu.
Terry, George R. 2010. PrinsipPrinsip Manajemen. Manajemen . Terjemahan J. Mith D. F. M. Jakarta:Bumi Aksara
Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Sipil). Bandung:Reflika Aditama
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Kinerja . Jakarta : Rajawali Pers
Siagian, Sondang.P, Manajemen Sumber Manusia. Manusia . Jakarta: Aksara
2009. Daya Bumi
Wiraman. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi Aplikasi dan Penelitian). Penelitian) . Jakarta:Salemba Empat
Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif E&D. E&D . Bandung: Alfabeta.
Peraturan Pemerintah: Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Negara Sipil
................. 2007.Statistika 2007. Statistika untuk Penelitian. Penelitian . Bandung : Alfabeta.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Sule, Erni Trisnawati dan Kurniawan Saifullah. 2009. Pengantar Manajemen. Manajemen. Jakarta: Prenada Media Group
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang pengangkatan Pengawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia . Manusia. Yogyakarta: CAPS.
56
Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis
Ikram Muhammad
ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014
13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor
57
