MAKALAH DIKLAT PRAJABATAN GOLONGAN III ANGKATAN 14
MANAJEMEN KEPEGAWAIAN NEGARA PENTINGNYA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PENGAWAI NEGERI SIPIL (SKP)
OLEH : PRIO WIDHIA FAJAR, S.E. NIP 198611022014041001
PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN 2014
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................3 1.1.
LATAR BELAKANG ...........................................................................................................3
1.2.
TUJUAN ...............................................................................................................................4
1.3.
RUMUSAN PERMASALAHAN ........................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................................7 2.1.
ANALISA..............................................................................................................................7
2.2.
UNSUR- UNSUR SKP.......................................................................................................8
2.3.
TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS ...................................................................11
2.4.
PENILAIAN SKP...............................................................................................................12
BAB III KESIMPULAN ................................................................................................................17 LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
LATAR BELAKANG Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan : a. Bidang Pekerjaan Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Penagawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam orgasnisai (job design). b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya. c. Bidang Pengembangan Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi. d. Bidang Penghargaan Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat,
kenaikan gaji atau tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay). Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur dari tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan
pekerjaan
yang
tercermin
dalam
perilaku
kerja
produktif,
hasilnya
direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
1.2.
TUJUAN Penyusunan dan penilaian SKP ini bertujuan :
1. Agar setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dapat menyusun SKP sesuai dengan bidang tugas jabatan masing-masing, serta dapat mengetahui capaian SKP-nya. 2. Diperlukan adanya petunjuk dalam pengisian SKP bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Penilai dalam menyusun SKP sesuai dengan bidang tugas jabatannya.
1.3.
RUMUSAN PERMASALAHAN Sesuai kenyataan empirin yang terjadi belakangan ini, menunjukkan bahwa proses
penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. Dimana
DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktifitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi, seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Penilaian DP3-PNS lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi dari PNS. Selain itu sistem penilaian DP3-PNS lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standart/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subjektif (terlalu pelit/murah) dengan asumsi nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang. Dari segi penilaian dari atasan langsung sebagai pejabat penilai hanya sekedar menilai dengan tidak atau belum memberi klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut penilaian. Dan juga atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistennya pejabat penilai dalam melaksanakan proses penilaian. Dari segi pembiasan pengukuran kinerja dimungkinkan terjadi beberapa efek yang ditimbulkan, diantaranya : -
Hallo effect, yaitu dimana pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja;
-
Central tendency, yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim;
-
Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk memberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya;
-
Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya;
-
Recency effect, yaitu kegiatan terakhir dari karyawan yang terkesan bak atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya. Dari uraian diatas, dapat ditarik sebuah permasalahan yang sangat sering terjadi
diantara para PNS terutama para dosen yaitu kurangnya pengetahuan tentang sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai. Dimana Sasaran Kinerja Pegawai tersebut ternyata sangat penting terutama untuk pengembangan karir atau promosi. Tujuan dari diubahnya DP3-PNS dengan SKP yaitu diantaranya : 1. Dibutuhkannya penguatan kerja institusi 2. Sebagai bahan analisis dan evaluasi jabatan 3. Sebagai proses penataan pegawai berbasis kompetensi 4. Sebagai penguatan sistem pengukuran kinerja individu 5. Pengembangan sistem remunerasi berbasis beban kerja dan kinerja Dasar hukum dari pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai tersebut yaitu : 1. Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1993 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian; 2. Peraturan Pemerintah RI Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS; 3. Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS; 4. Peraturan kepala BKN Nomor 1 tahun 2013 Tentang Pelaksaaan Penilaian Prestasi Kerja PNS; 5. Surat edaran menpan dan RB Nomor 2 tahun 2013 Tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PNS. Penyempurnaan DP3-PNS menjadi SKP secara umum diarahkan sesuai dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan Sumber Daya dari Pegawai Negeri Sipil tersebut untuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif.
BAB II PEMBAHASAN 2.1.
ANALISA
Didalam Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% sampai dengan 50% makan dikenakan hukuman sedang, dan apabila Sasaran Kinerjanya dibawah 25% maka akan dikenakan hukuman berat. Merujuk dari pasal tersebut maka setiap PNS dipandang perlu untuk membuat SKP sebagai penilaian prestasi kerja karena merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS itu bisa selaras dengan tujuan yang telah ditetapka dalam renstra dan renja organisasi. Secara sistemik penilaian prestasi kerja PNS tersebut menggabungkan antara penilaian sasaran kinerja pegawai negeri sipil dengan penilaian perilaku kerja. Dimana bobot dari kedua unsur tersebut dengan pembagian 60% SKP, dan 40% perilaku kerja. Penilaian SKP meliputi beberapa aspek yaitu : -
Kuantitas;
-
Kualitas;
-
Waktu; dan
-
Biaya. Penilaian perilaku kerja meliputi :
-
Orientasi Pelayanan;
-
Integritas;
-
Komitmen;
-
Disiplin;
-
Kerjasama; dan
-
Kepemimpinan.
Sasaran kerja pegawai negeri sipil (SKP) yang telah disusun dan disetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja. Selanjutnya, pada akhir tahun skp tersebut digunakan sebagai standart atau ukuran penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat -
Objektif;
-
Terukur;
-
Akuntabel;
-
Partisipatif; dan
-
Transparan. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan januari dan digunakan sebagai dasar penilaian
prestasi kerja. 2.2.
UNSUR- UNSUR SKP Beberapa unsur yang ada di dalam Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil yaitu : a. Kegiatan Tugas Jabatan Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur.
Tingkat Eselon I Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi
Tingkat Eselon II Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon II, dalam rangka mencapai SKU eselon I.
Tingkat Eselon III Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II.
Tingkat Eselon IV Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III.
Tingkat Staf/Pelaksana Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.
b. Angka Kredit Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. c. Target Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok
ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu : Aspek Kuantitas (target output) Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya Contoh 1 : Penetapan Target kuantitas/output yang akan diwujudkan untuk setiap Kegiatan Tugas Jabatan bagi jabatan struktural/fungsional umum. FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL NO 1 2 3 4 5
I. PEJABAT PENILAI Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja
NO
1 2 3 4 5
III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
1
NO
II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI Nama NIP Pangkat/Gol.Ruang Jabatan Unit Kerja
ANGKA KREDIT KUANT/OU TPUT
2
3
TARGET KUAL/MUTU
WAKTU
5
6
4
BIAYA
7
1
Merencanakan kebutuhan anggaran.
-
12 Dok
100
12 bulan -
2
Merencanakan analisis kebutuhan penetapan formasi.
-
108 surat
100
6 bulan -
3
Merumuskan rancangan peraturan perundang- undangan.
-
14 Naskah 100
4
Menetapkan pertimbangan teknis kenaikan pangkat PNS.
-
1000 SK
100
6 bulan -
-
1000 SK
100
6 bulan -
-
500 surat 100
12 bulan -
5 6
Mengelola dokumen kepegawaian Menyelesaikan permasalahan kepegawaian
Pejabat Penilai,
12 bulan
-
Banyuwangi, 2 Januari 2011 Pegawai Negeri Sipil yang dinilai,
……………………… NIP.
……..………………… NIP.
Aspek Kualitas (target kualitas) Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100. Aspek Waktu (target waktu) Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain. Aspek Biaya ( Target Biaya) Dalam menetapkan target biaya ( TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain. 2.3.
TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS a. Penilaian Tugas Tambahan Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan, Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut: No. 1.
Tugas Tambahan
Nilai
Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1
1
(satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai. 2.
Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4
2
(empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai. 3.
Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7
3
(tujuh) atau lebih diberikan nilai.
b. Penilaian Kreativitas Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru an berkaitan dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat struktural eselon II. Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 5 (lima) dan paling tinggi 15 (lima
belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut: No. 1.
Kreativitas
Nilai
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
3
bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
2.
bermanfaat
bagi
organisasinya
serta
dibuktikan
dengan
6
surat
keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau pimpinan Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan
3.
12
bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh pimpinan instansi yang tertinggi diberikan
2.4.
PENILAIAN SKP Formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan
dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan
dengan
atasan
langsungnya
sebagai
pejabat
penilai,
harus
ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir tahun digunakan sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Penilaian
capaian
Sasaran
Kerja
Pegawai
Negeri
Sipil
diukur
dengan
membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan dapat disertai biaya sebagai berikut : a.
Penilaian capaian SKP diukur ri aspek kuantitas dilakukan dengan embandingkan antara Realisasi Output (RO) dengan Target Output (TO) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sebaliknya semakin rendah realisasi output dari target output yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kuantitas, dengan rumus :
Penilaian capaian SKP (Aspek Kuan )
Realisasi =
Target
Output Output
x 100
b.
Penilaian capaian SKP diukur dari aspek kualitas dilakukan dengan membandingkan antara Realisasi Kualitas (RK) dengan Target Kualitas (TK) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik, atau sebaliknya semakin rendah realisasi kualitas dari target kualitas yang direncanakan menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk. Penghitungan capaian SKP berdasarkan aspek kualitas,dengan rumus : Penilaian capaian SKP (Aspek Kual )
Realisasi Kualitas (RK) Target Kualitas (TK)
x 100
Untuk mengukur apakah output berkualitas atau tidak dengan menggunakan pedoman sebagai berikut :
Kriteria Nilai
Keterangan
91-100
Hasil kerja sempurna tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan di atas standar yang ditentukan dan lain-lain.
76 – 90
61 – 75
51-60
50 ke bawah
Hasil kerja mempunyai 1 (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lain-lain. Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain. Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain. Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan dan lain-lain.
Penilaian capaian SKP diukur dari aspek waktu dihitung dari nilai tertimbang (NT=1,76) dikalikan dengan Target Waktu (TW) dikurangi Realisasi Waktu (RW) dibagi Target Waktu (TW) dikalikan 100. Hasil dari penghitungan ini dapat diartikan bahwa semakin lama realisasi waktu yang dipergunakan dari target waktu yang direncanakan, menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin buruk atau sebaliknya semakin cepat realisasi waktu dari target waktu yang direncanakan (maksimal efisiensi waktu sampai dengan 24%), menunjukkan tingkat prestasi kerja yang semakin baik atau sangat baik.
Aspek waktu Penghitungannya sebagai berikut : 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) :
2. Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya ≤ 24% diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik :
3. Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya > 24% diberikan nilai cukup sampai dengan buruk :
4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi waktu dari target waktu :
Aspek biaya 1. Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol)
2. Jika tingkat efisiensi ≤ 24% (bernilai sangat baik)
3. Jika tingkat efisiensi > 24%, diberikan nilai cukup sampai dengan buruk
4. Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi biaya dari target biaya :
Secara skematis Penilaian Prestasi Kerja dapat digambarkan sebagai berikut :
Sistem Penilaian Prestasi Kerja dapat digambarkan dengan alur sebagai berikut :
Penyusunan dan penilaian SKP bagi PNS yang mutasi atau pindah dapat terjadi baik secara horisontal, vertikal (promosi/demosi), maupun diagonal (antara jabatan struktural, fungsional, dari struktural ke fungsional atau sebaliknya). Penyusunan SKP bagi PNS yang menjalani cuti bersalin atau cuti besar harus mempertimbangkan jumlah kegiatan dan terget serta waktunya. Sedangkan penyusunan SKP bagi PNS yang menjalani cuti sakit harus disesuaikan dengan sisa waktu dalam tahun berjalan, dan penyusunan SKP bagi PNS yang ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas (Plt.), maka tugas-tugas sebagai Plt. Itu dihitung sebagai tugas tambahan. Penilaian SKP bagi PNS yang kegiatannya dilakukan dengan tim kerja, maka berlaku ketentuan sebagai berikut : 1. Jika kegiatan yang dilakukan merupakan tugas jabatanny, maka dimasukkan ke dalam SKP yang bersangkutan 2. Jika kegiatannya bukan merupakan tugas jabatannya, maka kinerja yang bersangkutan dinilai sebagai tugas tambahan Penyusunan SKP bagi PNS dipekerjakan atau diperbantukan, maka penyusunan atau penilainnya dilakukan di tempat yang bersangkutan dipekerjakan atau diperbantukan. Penilaian SKP apabila terjadi faktor-faktor di luar kemampuan PNS, maka penilaiannya disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan di luar SKP yang telah ditetapkan. Dan penyusunan SKP bagi PNS yang menduduki jabatan rangkap sesuai dengan tugas dan fungsi jabatan struktural. Penilaian untuk PNS yang diberhentikan dari jabatan organiknya (perilaku kerja) yaitu guru atau dosen yang dipekerjakan atau diperbantukan pada badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dan tidak dibebaskan dari jabatan fungsional tertentu wajib menyusun SKP pada awal tahun dan penilaian prestasi kerja pada akhir tahun. Pejabat penilai dan atasan pejabat penilai adalah pejabat pada instansi induk. Buku catatan penilaian perilaku kerja PNS sangat dibutuhkan untuk memudahkan monitoring dan evaluasi capaian SKP secara berkala dan perilaku kerja PNS yang dinilai. Pejabat penilai dapat menggunkanan formulir buku catatan penilaian perilaku kerja PNS. Apabila seorang PNS pindah dari instansi pemerintah yang satu ke instansi yang lain, maka buku catatan penilaian perilaku kerja dikirimkan oleh pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru. Jika seorang PNS pindah unit organisasi tetapi masih tetap dalam instansi yang sama, maka hanya buku catatan yang lama kepada pimpinan unit oraganisasi yang baru.
BAB III KESIMPULAN KESIMPULAN Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil ini diharapkan mampu dijadikan sebagai pedoman untuk pengembangan karier atau promosi dari seorang PNS, selain itu juga untuk menentukan training, standar penggajian, mutasi atau perpindahan pegawai, peningkatan produktivitas dan tanggung jawab karyawan, peningkatan motivasi pegawai, megnhindari pilih kasih dan telebih lagi sangat bermanfaat dalam hal pengukuran keberhasilan kepemimpinan sesorang Pegawai Negeri Sipil. Untuk itu sangat diharapkan dukungan dari semua personel Pegawai Negeri Sipil untuk membuat Sasaran Kerja Pegawai ini karena di dalamnya memuat semua kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai, serta kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK). Bagi Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.
LAMPIRAN-LAMPIRAN 1. LAMPIRAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL 2. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL 3. LAMPIRAN PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL 4. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
5. LAMPIRAN PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
1. LAMPIRAN CONTOH FORMULIR SASARAN KERJA PNS FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO
I. PEJABAT PENILAI
NO
II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1
Nama
1
Nama
2
2
3
NIP Pangkat/Gol.Ruan
4
Jabatan
4
NIP Pangkat/Gol.Ruan g Jabatan
5
Unit Kerja
5
Unit Kerja
3
NO
III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
1
2
TARGET ANGKA KREDIT KUANT/OUTPUT KUAL/MUTU WAKTU 3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pejabat Penilai,
Banyuwangi, … Januari 20… Pegawai Negeri Sipil yang dinilai,
………………… NIP.
………………… NIP.
BIAYA 7
2. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PNS PETUNJUK PENGISIAN FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Nomor (Kolom) 1 -
Nomor Kode 2 I
Uraian 3 Tulislah Nama, NIP, pangkat/golongan ruang, jabatan, unit kerja dari pejabat penilai
-
II
Tulislah nama, NIP, Pangkat/golongan ruang, jabatan, unit kerja dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
1
-
Cukup jelas.
2
III
Tulislah Kegiatan Tugas Jabatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai maksimum 10 kegiatan.
3
-
Tulislah angka kredit (AK) setiap Kegiatan Tugas Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu.
4
-
Tulislah target kuantitas/output dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
5
-
Tulislah target kualitas/mutu dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
6
-
Tulislah target waktu dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
7
-
Tulislah target biaya apabila ada dari setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
3. LAMPIRAN CONTOH PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PNS PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL Jangka Waktu Penilaian …… Januari s.d. ...... Desember 20... No
1
1
I. Kegiatan Tugas Jabatan
2
TARGET AK
3
Kuant/ Output
4
REALISASI AK
Kual/ Mutu
Waktu
Biaya
5
6
7
PENGHITUNGAN Kuant/ Output
8
9
Kual/ Mutu
Waktu
Biaya
10
11
12
Nilai Capaian SKP
13
2 3 4 5 6 7 8 9 10 II.TUGAS TAMBAHAN KREATIVITAS/
DAN
a.Tugas Tambahan b. Kreativitas
NILAI CAPAIAN SKP
Banyuwangi, 31 Desember 20.... Pejabat Penilai,
.............Nama............. NIP.............................
14
4. LAMPIRAN PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN KERJA PNS PETUNJUK PENGISIAN PENGUKURAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Nomo r 1 1 2 3
Nomo r 2 -
4
-
5
-
6 7 8 9
-
10
-
11
-
12
-
13
-
14
-
-
Uraian 3 Cukup jelas Tulislah Kegiatan Tugas Jabatan Tulislah target angka kredit untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu. Tulislah target kuantitas/output (TO) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah target kualitas/mutu (TK) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah target waktu (TW) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah target biaya (TB) untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah realisasi angka kredit untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah realisasi kuantitas/output (RO) yang telah dihasilkan untuk masingmasing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah realisasi kualitas/mutu (RK) yang telah dihasilkan untuk masingmasing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah realisasi waktu (RW) yang telah digunakan untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Tulislah realisasi biaya (RB) yang telah digunakan untuk masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan. Hitunglah capaian masing-masing aspek sesuai dengan rumus SKP ,kemudian hasilnya dijumlah sesuai dengan jumlah aspek yang dihitung. Tulislah nilai capaian SKP dengan membagi hasil penghitungan dibagi dengan jumlah aspek.
Tulislah apabila ada tugas tambahan, kemudian hitunglah nilai tugas tambahan dengan menggunakan pedoman sebagai berikut :
No.
Tugas Tambahan
Nilai
1.
Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai.
(satu)
tahun
1
2.
Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai.
tahun
2
3.
Tugas tambahan yang dilakukan dalam sebanyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai.
tahun
3
1
(satu)
Tulislah apabila ada kreativitas kemudian hitunglah nilai kreativitas dengan menggunakan pedoman sebagai berikut : No.
Kreativitas
Nilai
1.
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh kepala unit kerja atau pejabat eselon II diberikan nilai.
3
2.
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh pejabat eselon I atau pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai.
6
3.
Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh pimpinan instansi yang tertinggi diberikan nilai.
12
5. LAMPIRAN PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS PEDOMAN PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO
1
1
2
NILAI
UNSUR YG DINILAI
2
Orientasi Pelayanan
Integritas
URAIAN
3
4
ANGKA
SEBUTAN
5
6
1
Selalu dapat menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan dan sangat memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi.
91 100
Sangat baik
2
Pada umumnya dapat menyelesaikan tugas pelayanan dengan baik dan sikap sopan serta memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi
76 90
Baik
3
Adakalanya dapat menyelesaikan tugas pelayanan dengan cukup baik dan sikap cukup sopan serta cukup memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi.
61 75
Cukup
4
Kurang dapat menyelesaikan tugas pelayanan dengan baik dan sikap kurang sopan serta kurang memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah dapat menyelesaikan tugas pelayanan dengan baik dan sikap tidak sopan serta tidak memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun eksternal organisasi.
50 ke bawah
Buruk
1
Selalu dalam melaksanakan tugas bersikap jujur, ikhlas, dan tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya serta berani menanggung resiko dari tindakan yang dilakukannya.
91 100
Sangat baik
3
2
Pada umumnya dalam melaksanakan tugas bersikap jujur, ikhlas, dan tidak pernah menya-lahgunakan wewenangnya tetapi berani menang-gung resiko dari tindakan yang dilakukannya.
76 90
Baik
3
Adakalanya/kadang-kadang dalam melaksanakan tugas bersikap cukup jujur, cukup ikhlas, dan kadang-kadang menyalahgunakan wewenang-nya serta cukup berani menanggung resiko dari tindakan yang dilakukannya.
61 75
Cukup
4
Kurang jujur, kurang ikhlas, dalam melaksanakan tugas dan sering menyalahgunakan wewenangnya tetapi kurang berani menanggung resiko dari tindakan yang dilakukannya.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah jujur, tidak ikhlas, dalam melaksanakan tugas, dan selalu menyalahgunakan wewenangnya serta tidak berani menanggung resiko dari tindakan yang dilakukannya.
50 ke bawah
Buruk
1
Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh menegakkan ideologi negara pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepentingan kedinasan daripada kepentingan pribadi dan/atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur negara terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja.
91 100
Sangat baik
2
Pada umumnya berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepentingan kedinasan daripada kepentingan pribadi dan/atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur
76 90
Baik
Komitmen
negara terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja.
4
Disiplin
3
Adakalanya berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepen-tingan kedinasan daripada kepentingan pribadidan/atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja.
61 75
Cukup
4
Kurang berusaha dengan sungguh-sungguh menegakkan ideologi negara pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepentingan kedinasan dari-pada kepentingan pribadidan/atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur negara terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah berusaha dengan sungguhsungguh menegakkan ideologi negara pancasila, UUD 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), dan rencanarencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan kepentingan kedinasan daripada kepentingan pribadi dan/atau golongan sesuai dengan tugas, fungsi, dan tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur negara terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja.
50 ke bawah
Buruk
1
Selalu mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa tanggung jawab dan selalu mentaati ketentuan jam kerja serta mampu menyimpan dan/atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
91 100
Sangat baik
5
Kerjasama
2
Pada umumnya mentaati peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa tanggung jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta mampu menyimpan dan/atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan baik.
76 90
Baik
3
Adakalanya mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa cukup tanggung jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta cukup mampu menyimpan dan/atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan cukup baik, serta tidak masuk atau terlambat masuk kerja dan lebih cepat pulang dari ketentuan jam kerja tanpa alasan yang sah selama 5 (lima) sampai dengan 15 (lima belas) hari kerja.
61 75
Cukup
4
Kurang mentaati peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa kurang tanggung jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta kurang mampu menyimpan dan/atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan kurang baik, serta tidak masuk atau terlambat masuk kerja dan lebih cepat pulang dari ketentuan jam kerja tanpa alasan yang sah selama 16 (enam belas) sampai dengan 30 (tiga puluh) hari kerja.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah mentaati peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku dengan rasa tidak tanggung jawab, mentaati ketentuan jam kerja serta tidak mampu menyimpan dan/atau memelihara barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya dengan kurang baik, serta tidak masuk atau terlambat masuk kerja dan lebih cepat pulang dari ketentuan jam kerja tanpa alasan yang sah lebih dari 31 (tiga puluh satu) hari kerja.
50 ke bawah
Buruk
1
Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik di dalam maupun di luar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
91 100
Sangat baik
6
2
Pada umumnya mampu bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik di dalam maupun di luar organisasi serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
76 90
Baik
3
Adakalanya mampu bekerja-sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik didalam maupun diluar organisasi serta adakalanya menghargai dan menerima pendapat orang lain, kadang-kadang bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
61 75
Cukup
4
Kurang mampu bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik didalam maupun diluar organisasi serta kurang menghargai dan menerima pendapat orang lain, kurang bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah mampu bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik didalam maupun di luar organisasi serta tidak menghargai dan menerima pendapat orang lain, tidak bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.
50 ke bawah
Buruk
1
Selalu bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik, kemampuan menggerakkan tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, mampu menggugah semangat dan meng-gerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
91 100
Sangat baik
2
Pada umumnya bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan yang baik, kemampuan mengerakkan tim kerja untuk men-capai kinerja yang tinggi, mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
76 90
Baik
Kepemimpina n
3
Adakalanya bertindak tegas dan tidak memihak, memberikan teladan, cukup mampu mengerakkan tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, serta cukup mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta cukup mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
61 75
Cukup
4
Kurang bertindak tegas dan terkadang memihak, kurang mampu memberikan teladan yang baik, kurang mampu mengerakkan tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, serta kurang mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta kurang mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
51 60
Kurang
5
Tidak pernah mampu bertindak tegas dan memihak, tidak memberikan teladan yang baik, tidak mampu mengerakkan tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, tidak mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas serta tidak mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
50 ke bawah
Buruk
