Pentingnya pengelolaan manajemen sumber daya manusia
Manusia Manusia merupakan merupakan sumber daya yang penting penting dalam organisa organisasi si sekaligu sekaliguss juga sebagai tiang penyangga dalam organisasi, organisasi, seperti dikemukakan Martin Yates “The most valuable capital is human capital; the most powerful most powerful technology is people”. SDM merupa merupakan kan asse assett kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut Kathrin Connor (dikutip dari Schuller, !!"#, $akil presiden SDM di %i& Claiborne' Human resources resources are a part of the strategic planning process. It is a part of policy development, line extension planning and the merger and acuisition processes. !ittle is done in planning policy on the finali"ation stages of any deal. deal. Dari pernyataan Kathrin Connor, diakui bah$a SDM merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktek organisasi. sebagai sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bah$a setiap karya$an adalah manusia, bukan mesin, dan bukan bukan semata semata menjad menjadii sumber sumber daya daya bisnis bisnis.. Menuru Menurutt d$in d$in ). *lippo *lippo,, guru guru besar besar manajem manajemen en +niersit +niersitas as -ri&ona -ri&ona, manaje manajemen men sumber sumber daya daya manusi manusiaa adalah adalah peren perencan canaan aan,, pengor pengorgan ganisa isasia sian, n, pengarahan, dan penga$asan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pera$atan, dan pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan sehingga sasaransasaran perseorangan, organisasi, organisasi, dan kemasyarakatan kemasyarakatan dapat dicapai. Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing karena (/feffer, !!0#' . Sukses Sukses bersa bersaing ing yang yang dipero diperoleh leh dari dari pengel pengelol olaan aan SDM secara secara efekt efektif if tidak tidak setran setranspa sparan ran mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol. 1. )agaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. )udaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem yang ada. /effer (!!0# menegaskan bah$a suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber sumber daya daya manusi manusiaa yang yang dimili dimiliki ki perusa perusahaa haan n secara secara efekti efektif. f. 2al ini ini dapat dapat dipero diperoleh leh dengan dengan menerapkan praktikpraktik berikut secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan diterapkan secara terpisah. •
Keselamatan kerja (employment security#. security#. #mployment #mployment security security untuk menghadapi tekanan akan
perlunya kehatihatian kehatihatian dan selektiitas selektiitas yang tinggi dalam mempekerjakan mempekerjakan manusia. %ebih jauh jauh employment security mendorong keterlibatan karya$an karena karya$an akan lebih termotiasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.
•
Keselektifan dalam perekrutan (selectie in recruiting#, merupakan jaminan dalam pekerjaan dan
kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. 3ni berarti dibutuhkan kehatihatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan superisi yang lebih sedikit. •
4ingkat upah yang tinggi (high $ages#. /erusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang
sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. 4ingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung ja$ab terhadap organisasi. +pah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bah$a organisasi sangat menghargai karya$annya. •
/emberian insentif (incentie pay#. Sudah merupakan suatu tendensi bah$a uang sering
digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karya$an dimotiasi oleh faktorfaktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap indiidu. •
2ak kepemilikan karya$an (employee o$nership#, memberikan dua keuntungan yaitu karya$an
yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. /enerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karya$an dengan pemegang saham, dengan cara membuat karya$an sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karya$an yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan inestasi, dan manuer keuangan lainnya. •
Information sharing . 5ika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan
bersaing, maka sangat jelas bah$a mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karya$an adalah terdapat kemungkinan bah$a informasi tersebut akan bocor sa mpai pada pesaing. •
/artisipasi dan pemberdayaan (participation and empo$erment#. Dengan adanya informasi yang
diketahui bersama pada semua tingkat organisasional, merupakan suatu kondisi a$al yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil, mendorong desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan dalam pengendalian proses
pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan karya$an dan produktiitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya partisipasi karya$an. •
/engelolaan tim secara mandiri (self managed team#. 6rganisasi yang memiliki suatu tim yang
kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed team diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan karya$an, dan produksi, karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan baik. •
/elatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill deelopment#. Merupakan suatu
bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru, merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM. /elatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya secara berbeda. /elatihan tidak hanya menunjukkan komitmen perusahaan terhadap karya$an, tetapi juga memastikan bah$a fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orangorang yang memiliki kualifikasi yang tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan mereka yang baru. •
$ross %tili"ation and $ross Trainning . Dengan adanya orang yang melakukan pekerjaan ganda,
akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan. Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan lebih menarik. -danya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu perubahan yang cepat dalam aktiitas, dan secara potensial akan memberikan perubahan kemampuan karya$an untuk berhubungan dengan sesama. Masingmasing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang •
&ymbolic egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan
yaitu dengan menggunakan self managed team. /erolehan komitmen dan kerjasama karya$an merupakan suatu simbol yang memisahkan orang yang satu dan yang lainnya. Sebagai konsekuensinya, bah$a banyak perusahaan terkenal dalam mencapai keunggulan bersaing melalui SDM dengan sejumlah bentuk egalitarianism. #galitarianism yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda bah$a bagi orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan memiliki kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan tidak diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. #galitariarism ini membuat semua aktiitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang adalah sederajat. •
'age compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi hirarkis.4ugas yang
saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu untuk menyelesaikan tugas. Kompresi
bayaran dengan mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada efisiensi. •
(romotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian karena
tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para pekerja. /romosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bah$a superisor bertanggung ja$ab untuk mengkoordinasikan upaya ba$ahannya. /romosi dari dalam perusahaan juga mena$arkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik. Dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat memastikan bah$a orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan. +ntuk mencapai keunggulan kompetitif melalui praktikpraktik pengelolaan sumber daya manusia memerlukan $aktu dan proses. 5adi semuanya tidak semudah membalikkan telapak tangan. )ila tujuan perusahaan telah dicapai, maka keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui sumber daya manusia secara subtansial dapat bertahan lebih lama, dan lebih sulit diimitasi oleh pesaing. Kebijakan dan Praktik Seleksi
)anyak perusahaan yang ingin memiliki karya$an yang bersahabat dan ramah. /erusahaan perusahaan sadar bah$a jauh jauh lebih mudah memeperkerjakan orangorang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan. 7ekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan. 7ekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Praktik seleksi.
4ujuan dari seleksi efektif adalah untuk mensesuaikan karakteristik indiidual (kemampuan, pengalaman, dan semacamnya#. Dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan. -pabila manajemen gagal untuk mendapatkan memasangkannya secara benar, baik kinerja maupun kepuasan karya$an akan berkurang. Cara kerja Proses seleksi 1)
Seleksi awal
-lat seleksi a$al adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat 8penyaringan kasar9 a$al untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan
yang dita$arkan. *ormulir aplikasi (termasuk surat rekomendasi# merupakan alat seleksi a$al. Kita melakukan cek terhadap latar belakang pelamar sebagai alat seleksi a$al atau sebagai alat seleksi lanjutan, tergantung bagaimana suatu organisasi melakukannya.
a)
Formulir aplikasi informasi yang dituliskan dalam formulir aplikasi tidak begitu berguna untuk
memprediksi kinerja pelamar. -kan tetapi formulir aplikasi bisa menjadi alat saring a$al yang baik. 6rganisasi harus berhatihati dalam menyusun pertanyaan yang mereka ajukan dalam lembar aplikasi. 4entu saja, pertanyaan mengenai ras, gender, dan kebangsaan tidak disarankan. 4idak diperkenankan untuk menanyakan catatan criminal atau bahkan tuduhan yang pernah dialamatkan kepada si pelamar kecuali ja$abannya terkait dengan pekerjaan. b)
Pengecekan Latar Belakang kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan referensi pelamar di
dalam proses seleksi karya$an. -lasannya mereka ingin tahu bagaimana kinerja pelamar di masa lalu dan apakah pengusaha yang lama itu jarang menyediakan informasi yang mendetail mengenai pelamar. Mereka takut dituntut bila mengatakan sesuatu yang buruk tentang karya$an lama mereka. )
Seleksi Substanti!
5ika mampu mele$ati tahap penyaringan a$al, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi subtantif. 4ahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup tes tertulis, tes kinerja, dan $a$ancara. 4es tertulis, 4es tertulis sering dianggap sebagai tes diskriminatif, dan banyak organisasi yang menganggapnya tidak terkait dengan pekerjaan. Sekarang lebih dari :" persen dari seluruh organisasi di -S dan sebagian besar organisasi yang termasuk dalam fortune """ menggunakan beberapa jenis tes seleksi. 4es 4ertulis biasanya mencakup' . 4es kemampuan kognitif atau inteligensi, 1. 4es kepribadian, ;. 4es integritas, dan <. Kumpulan minat. 4es kemampuan intelektual, kemampuan special dan mekanis, kemampuan special dan mekanis, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat prediksi yang alid untuk pekerjaan operasional terampil, semi terampil, dan tidak terampil dalam organisasi industri.
)eberapa pengusaha juga melakukan pengecekan latar belakang pelamar berdasarkan sejarah kredit atau utang atau berdasarkan catatan kriminal. Sebuah bank yang hendak memperkerjakan seorang teller, misalnya, mungkin perlu mengetahui sejarah kredit atau catatan kriminal para peramal. 6leh karena pemeriksaan seperti ini sifatnya melanggar priasi, pengusaha harus yakin betul bah$a hal ini memang diperlukan. =amun demikian tidak melakukan pemeriksaan juga bisa memiliki dampak hukum. /enggunaan tes kepribadian mengalami perkembangan pesat selama dasa$arsa yang lampau. 6rganisasi menggunakan banyak alat ukur kepribdian lima besar untuk mengambil keputusan seleksi. Kepribadian yang paling baik dalam memprediksi calon karya$an dengan kinerja tinggi adalah ketelitian dan konsep diri yang positif. 4es kepribadian relatif murah dan mudah digunakan , selain juga bisa digunakan. Sementara persoalan etis mendapat tempat yang semakin penting di dalam organisasi, tes integritas mengalami peningkatan popularitas. 4es ini merupakan tes tertulis yang mengukur factorfaktor seperti keandalan, kehatihatian, tanggung ja$ab, dan kejujuran. 5adi, manajemen kesan seperti ini tidak hanya membantu orang mendapatkan pekerjaan tetapi juga membantu mereka punya kinerja yang lebih baik, asalkan kepurapuraan mereka itu tidak termasuk dalam tingkat patologis. ")
#es Simulasi Kinerja
4es simulasi kinerja lebih sukar untuk dikembangkan dan lebih sulit untuk dilakukan daripada tes tertulis, tes simulasi kinerja semakin populer selama beberapa dasa$arsa terakhir. Dikarenakan fakta bah$a tes semacam ini mempunyai 8aliditas muka9 yang lebih tinggi dibandingkan kebanyakan tes tertulis. Dua tes simulasi kinerja yang paling terkenal adalah percobaan kerja dan pusat penilaian. a#
#es percobaan kerja (wor) sample test # merupakan simulasi turunan dari sebagian atau semua
pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima bekerja. 4es percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dsri pekerjaan untuk mengealuasi kemampuan kinerja dari kandidat. b#
4es simulasi kinerja yang lebih rumit, yang secara khusus dirancang untuk mengealuasi potensi manajerial dari kandidat adalah pusat penilaian ( assessment centers#. /usat penilaian merupakan suatu rangkaian tes simulasi potensi manajerial dari kandidat.
$)
%awancara
>a$ancara karya$an secara tradisional bukanlah merupakan bagian dri proses seleksi. Keputusan cenderung dibuat seluruhnya berdasarkan skor ujian, pencapaian skolastik, dan surat rekomendasi. >a$ancara tidak hanya digunakan secara luas, tetapi juga memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan. 3tu artinya, hasil dari $a$ancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi.
Dalam teknik $a$ancara, para pelamar diminta untuk mendiskripsikan cara mereka menangani masalah dan situasi yang spesifik pada pekerjaan meraka yang dulu. 2al ini didasarkan atas asumsi bah$a perilaku di masa lalu dapat menjadi prediktor terbaik bagi perilaku manusia. )ukti menunjukan bah$a $a$ancara sangat penting untuk menilai kemampuan mental, tingkat ketelitian, kemampuan antar personal pelamar. Ketika kualitaskulaitas ini berhubungan dengan kinerja, aliditas $a$ancara sebagai alat seleksi meningkat dan bisa menurun. Dalam praktiknya, kebanyakan organisasi menggunakan $a$ancara lebih dari sekedar alat 8prediksi kinerja9. Sebagai tambahan terhadap kecakapan yang relean dan spesifik, organisasi melihat karakter kepribadian dari kandidat, harga diri, dan semacamnya untuk menemukan orang yang sesuai dengan kultur dan citra organisasi. &)
Seleksi Lanjutan
5ika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk dipekerjakan, tergantung pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutannya adalah tes narkotika. =amun, tes ini kontroersial. )anyak pelamar berpikir bah$a tes ini tidak adil karena menurut mereka penggunaan obat obatan bersifat pribadi dan mereka seharusnya diperiksa berdasarkan faktorfaktor yang berhubungan langsung dengan kinerja, bukan berdasarkan gaya hidup. /emberi kerja bisa menja$ab pandangan seperti ini dengan menyatakan bah$a pemakaian narkotika sangat merugikan, tidak hanya dalam pengertian keuangan, tetapi juga dalam konteks keamanan umum. Selain itu, hukum yang berlaku berpihak pada cara pandang pemberi kerja tersebut. ')
Program Pelati(an dan Pengembangan
Karya$an yang kompeten tidak akan selamanya kompeten. Keterampilan bisa melemah dan menjadi usang dan keterampilan baru perlu dipelajari. 3nilah alasan banyak organisasi menghabiskan miliaran dolar setiap tahunnya untuk menyelenggarakan pelatihan formal. /rogram pelatihan memengaruhi perilaku kerja le$at dua cara menurut keuntungannya, yaitu' #
Keuntungan pertama adalah meningkatkan keterampilan karya$an secara langsung agar mampu menunaikan pekerjaan. /eningkatan kemampuan dapat memperbaiki potensi karya$an untuuk berkinerja dalam leel yang lebih tinggi.
1#
Keuntungan kedua adalah meningkatkan keyakinan diri karya$an (keyakinan diri?selfefficacy adalah harapan seseorang bah$a ia mampu menunjukkan perilaku yang dibutuhkan untuk menghasilkan apa yng diinginkan#. enis Pelati(an
#
Kemampuan dasar membaca 6rganisasi semakin perlu mengajarkan keterampilan membaca dan matematika dasar bagi para karya$an mereka. Karya$an butuh kecakapan matematis yang lebih untuk bisa memahami cara kendali
peralatan yang bersifat numerik, kemampuan menulis dan membaca yang lebih baik untuk menginterpretasikan lembar proses kerja, danketerampilan komunikasi lisan yang lebih baik untuk dapat bekerja dalam tim. 1#
Keterampilan teknis Sebagian besar pelatihan yang ada diarahkan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan teknis karya$an. /ekerjaan berubah seiring muncul dan berkembangnya teknologi dan metode baru. Sebagai contoh, banyak personel perbaikan otomatif harus melalui pelatihan yang ekstensif untuk memperbaiki dan mera$at model yang ada sekarang dengan mesin yang dimonitor komputer, sistem stabilisasi elektronik, @/S, sistem tanpa kunci, dan inoasi yang lain. Di samping itu, pelatihan teknik menjadi semakin penting karena perubahan yang terjadi di dalam desain organisasi. Saat organisasi membuat strukturnya semakin rata, memperkenalkan penggunaan tim, dan meminimalkan hambatan antardepartemen, karya$an perlu menguasai tugas dengan ariasi yang lebih luas dan memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang bagaimana organisasi mereka berjalan. Sebagai contoh, restrukturisasi pekerjaan di Miller )re$ing Coo, dengan memanfaatkan tim telah mendorong manajemen untuk memperkenalkan program literasi bisnis yang komprehensif untuk membantu karya$an memahami secara lebih baik kompetensi dan keadaan dalam industri bir, dimana penghasilan peruasahaan berasal dan bagaimana biaya dikalkulasi dan dimana karya$an berperan di dalam rantai nilai perusahaan.
;#
Keterampilan antarpersonal 2ampir semua karya$an merupakan anggota dari suatu unti kerja, dan kinerja mereka sampai tingkat tertentu bergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka. )eberapa karya$an mempunyai keterampilan antarpersonal yang sangat baik, tetapi beberapa yang lain masih membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. /elatihan ini mencakup belajar untuk menjadi pendengar yang baik, manjadi pengomunikasi ide yang lebih jelas, dan menjadi anggota tim yang lebih efektif.
<#
Kemampuan memecahkan masalah /ara manajer, dan banyak karya$an lain yang melakukan tugas nonrutin, harus memecahkan masalah dalam pekerjaan mereka. /elatihan ini bertujuan untuk mempertajam kemampuan logika mereka, untuk membuat pertimbangan,dan untuk mendefinisikan masalah, seperti halnya kemampuan mereka untuk memahami hukum sebabakibat. /elatihan pemecahan masalah telah menjadi bagian dasar dari hampir semua organisasi untuk memperkenalkan tim yang mandiri atau mengimplementasikan program manajemen berkualitas.
."
*etode Pelati(an
Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal atau informal, dan onthe job atau offthe job. Secara historis, pelatihan berarti pelatihan formal. /elatihan ini direncanakan sebelumnya dan mempunyai format yang terstuktur rapi. =amun sebagian besar pelatihan di tempat kerja terdiri atas pelatihan informaltidak terstruktur, tidak terencana, dan bisa diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan indiidunya untuk mengajarkan keterampilan dan membuat kar ya$an tidak ketinggalan jaman. /ada kenyataannya, kebanyakan pelatihan informal tidak lain adalah para karya$an yang saling memberikan bantuan. Mereka saling berbagi informasi dan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. /elatihan onthe job mencakup rotasi kerja, magang, tugas belajar, dan program mentoring formal. Keberatan utama terhadap pelatihan ini adalah seringkali mengganggu kerja. 6leh karena itu organisasi menyelenggarakan pelatihan offthe job. /elatihan offthe job meliputi menonton ideo, se minar umum, program belajar sendiri, kursus internet, kelas teleise satelit, dan aktiitas kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus. *enyesuaikan Pelati(an Formal agar Sesuai dengan +aya Belajar Karyawan
Cara -nda memproses, memperdalam, dan mengingat materi yang baru dan sulit tidak selalu sama dengan orang lain. *akta ini berarti bah$a pelatihan formal yang efektif harus disesuaikan agar mencerminkan gaya belajar dari karya$an. Misalnya dengan cara membaca, me mperhatikan, mendengarkan, dan berpartisipasi. )eberapa orang dapat menyerap informasi secara lebih baik ketika mereka me mbaca. 6rangorang ini dapat belajar menggunakan computer hanya dengan duduk dan membaca petunjuknya. )eberapa orang belajar dengan baik melalui oberasi. Mereka memperhatikan orang lain dan kemudian meniru perilaku yang telah mereka lihat itu. )eberapa orang belajar melalui mendengarkan untuk menyerap informasi. 6rangorang ini akan lebih suka belajar menggunakan computer, misalnya dengan mendengarkan rekaman. 6rang yang lebih suka gaya belajar dengan berpartisipasi, mereka ingin duduk, menyalakan computer, dan mendapatkan pengalaman langsung dengan praktik. @aya belajar yang berbedabeda tidak tertutup satu dari yang lain. 5ika tahu tipe yang lebih disukai oleh para karya$an -nda, -nda bisa merancang program pelatihan formal berdasarkan preferensi ini. 4erlalu banyak menggunakan salah satu tipe mengajar akan menyebabkan indiidu yang tidak belajar dengan baik pada gaya belajar lain dirugikan.
,-aluasi Kinerja ,-aluasi Per!ormance
Sebuah organisasi yang betulbetul efektif adalah organisasi yang mampu menciptakan suasana kerja di mana para pekerja tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan saja tetapi juga membuat suasana supaya para pekerja lebih bertanggung ja$ab, bertindak secara kreatif demi
peningkatan efisiensi dalam usaha mencapai tujuan. the conception of effectieness depends on ho$ the organi&ation is ie$ed tiga pendekatan dalam memahami efektiitas menurut Steers (!A0# adalah pendekatan tujuan (the goal optimi"ation approach #, pendekatan sistem ( sistem theory approach#, dan pendekatan kepuasan partisipasi ( participant satisfaction model #. . /endekatan 4ujuan. Suatu organisasi berlangsung dalam upaya mencapai suatu tujuan. 6leh karena itu, dalam pendekatan ini efektiitas dipandang sebagai goal attainment ? goal optimi"ation atau pencapaian sasaran dari upaya bersama. Derajat pencapaian sasaran menunjukkan derajat efektiitas. Suatu program dikatakan efektif jika tujuan akhir program tercapai. Dengan perkataan lain, pencapaian tujuan merupakan indikator utama dalam menilai efektiitas. 1. /endekatan Sistem. /endekatan ini memandang efektiitas sebagai kemampuan organisasi dalam mendayagunakan segenap potensi lingkungan serta memfungsikan semua unsur yang terlibat. fektiitas diukur dengan meninjau sejauh mana berfungsinya unsurunsur dalam sistem untuk mencapai tujuan. ;. /endekatan Kepuasan /artisipasi. Dalam pendekatan ini, indiidu partisipan ditempatkan sebagai acuan utama dalam menilai efektiitas. 2al ini didasarkan pada asumsi bah$a keberadaan organisasi ditentukan oleh kualitas partisipasi kerja indiidu. Selain itu, motif indiidu dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan kualitas partisipasi. Sehingga, kepuasan indiidu menjadi hal yang penting dalam mengukur efektiitas organisasi. *aktorfaktor yang mempengaruhi efektiitas organisasi adalah (# -danya tujuan yang jelas, (1# Struktur organisasi. (;# -danya dukungan atau partisipasi masyarakat, (<# -danya sistem nilai yang dianut. 6rganisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. -danya tujuan akan memberikan motiasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung ja$abnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan di$ujudkan oleh organisasi. *aktorfaktor yang mempengaruhi organisasi harus diperhatian untuk me$ujudkan suatu efektiitas. 7ichard M Steers menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektiitas, yaitu' .
Karakteristik 6rganisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
1.
Karakteristik %ingkungan, mencakup dua aspek. -spek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. -spek kedua adalah lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.
;.
Karakteristik /ekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektiitas. Di dalam diri setiap indiidu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran indiidu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 5adi apabila suatu rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan indiidu dengan tujuan organisasi.
<.
Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektiitas tercapai. Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan inoasi organisasi.
.$.
Faktor/Faktor yang *enunjang ,!ekti-itas
Kebijakan dan praktek MSDM secara umum dikatakan efektif bila kebijakan dan praktek yang berlangsung dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, secara spesifik, Kebijakan dan /raktek MSDM di dalam organisasi atau perusahaan dapat dikatakan efektif dengan menilai melalui sejumlah hal berikut yaituB Sejauh mana kebijakankebijakan SDM yang ada menunjang sasaran dan strategi SDM Sejauh mana keterkaitan terapan kebijakan dan praktekpraktek SDM dengan hasil *H+ outcomes-pakah kinerja karya$an meningkat bsentism menurun 6rientasi karya$an pada pelanggan meningkat -pakah /endelegasian $e$enang pengambilan keputusan berjalan efektif. .$." #ujuan ,-aluasi dan 0pa yang ie-aluasi
aluasi performance dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya adalah'
•
untuk membantu manajemen dalam membuat keputusankeputusan umum terkait sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan terminasi
•
mengidentifikasi kebutuhan traning dan pengembangan SDM
•
sebagai kriteria untuk menilai?memalidasi seleksi dan program pengembangan yang dilaksanakan.
•
Sebagai feedback bagi karya$an itu sendiri, yaitu sebagai penilaian bagi performansi indiidu yang terkait mengenai bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
•
Sebagai dasar penilaian re$ard, dalam hal ini membantu dalam memutuskan siapa yang akan mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang diraih.
/enilaian terhadap performansi melalui sejumlah kriteria mempengaruhi perilaku dan apa yang dikerjakan oleh karya$an. )eberapa kriteria yang populer ;E dalam menilai performansi adalah'
•
3ndiidual task outcome
•
/erilaku
•
4raits
.$.$ *etode e-aluasi per!ormance
)eberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengealuasi performance adalah'
•
ssai tertulis
•
Critical incidents
•
@raphic 7ating scale
•
)ehaiorally anchored rating scale
•
*orced comparison K,S2*P3L04
SDM merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktek organisasi. sebagai sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bah$a setiap karya$an adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber da ya bisnis. )anyak perusahaan yang ingin memiliki karya$an yang bersahabat dan ramah. /erusahaan perusahaan sadar bah$a jauh lebih mudah memeperkerjakan orangorang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan.
/ekerjaan berubah seiring muncul dan berkembangnya teknologi dan metode baru. Sebagai contoh, banyak personel perbaikan otomatif harus melalui pelatihan yang ekstensif untuk memperbaiki dan mera$at model yang ada sekarang dengan mesin yang dimonitor komputer, sistem stabilisasi elektronik, @/S, sistem tanpa kunci, dan inoasi yang lain. Kemampuan special dan mekanis, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat prediksi yang alid untuk pekerjaan operasional terampil, semi terampil, dan tidak terampil dalam organisasi industri. *aktorfaktor yang mempengaruhi efektiitas organisasi adalah (# -danya tujuan yang jelas, (1# Struktur organisasi. (;# -danya dukungan atau partisipasi masyarakat, (<# -danya sistem nilai yang dianut. 6rganisasi akan berjalan terarah jika me miliki tujuan yang jelas. Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau #ual #mployment /pportunity (6#. kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap indiidu untuk menempati jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan etnis.
