PEGENDALIAN HASIL
Disusun oleh : Kelompok 5 Heriyanto Pasaribu D&i 'aulia A)ustin Sarah Permatasari +ut Na,la -ir.a 'eina
'ata Kuliah Dosen
: Sistem tem Pen)enalian 'ana,em ,emen : Drs0 Hasan Sakti Sire)ar1 '0Si1 Ak0
-akultas Ekonomi an 2isnis 3ni4ersitas Sumatera 3tara 'ean /"5 Pen)enalian Hasil
( !"5"!"#$ % ( !"5"!"# % ( !"5"!"* % ( !"5"!/ %
Pengendalian hasil atau dalam bahasa inggrisnya disebut dengan Result Control merupakan strategi pengendalian yang menekankan pada hasil dari suatu aktivitas. Hal ini berkaitan dengan memberikan imbalan (reward) pada pihak-pihak yang memperoleh hasil seperti yang diharapkan, dan memberikan hukuman (punishment) bagi pihak-pihak yang tidak berhasil mendapat hasil sesuai dengan yang diharapkan. Ini mengikuti konsep result accountability, dimana karyawan (termasuk manajer) harus mempertanggungjawabkan hasil yang diperoleh. Pengendalian hasil adalah tipe pengendalian yang melibatkan pemberian imbalan pada karyawan untuk hasil yang bagus atau dapat juga disebut insentif atas kinerja. Pengendalian hasil meniptakan meritoraies yaitu karyawan yang paling berbakat dan bekerja keras akan dihargai lebih, daripada karyawan yang sudah lama bekerja atau memiliki hubungan sosial lebih baik, namun kinerjanya rendah. Kela.iman pen)enalian hasil Pengendalian hasil digunakan untuk mengendalikan perilaku karyawan pada berbagai tingkat organisasi. !alau hanya menekankan pada hasil, apakah ada jaminan bahwa mereka mendapatkan hasil tersebut dengan ara yang benar" #isini akan diberikan ontoh sederhana di dunia pendidikan, dimana ditargetkan inde$ prestasi (IP) minimal bagi mahasiswa penerima beasiswa adalah %.&. 'pabila mahasiswa mendapatkan IP %,& maka akan diberi reward berupa beasiswa untuk semester berikutnya, sedangkan yang tidak berhasil mendapatkan IP %,& akan diabut beasiswanya. agaimana kita yakin bahwa para mahasiswa mendapatkan IP %,& dengan ara yang benar" ang bukan karena nyontek, atau menari booran soal" *ogika penggunaan result ontrol berkaitan dengan ara memperoleh hasil adalah sebagai berikut+ bila target hasil telah ditetapkan dan para karyawan benar-benar ingin menapai target tersebut, maka para karyawan akan melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya agar hasil yang diperoleh dapat sesuai yang diharapkan. adi dalam kaitannya dengan ontoh beasiswa di atas, maka mahasiswa akan bekerja keras untuk memperoleh IP minimal %,&. adi kesungguhan untuk menapai result yang diharapkan akan mempengaruhi ara bekerja mereka. #ijamin seperti itu" entu saja tidak dijamin apabila tidak ada kontrol yang baik pada pelaksanaan kerja. leh karenanya result ontrol akan sangat baik apabila disertai dengan ation ontrol.
*antas kenapa harus menggunakan result ontrol" !arena result ontrol memiliki kelebihan tertentu. !aryawan yang dikendalikan melalui hasil yang diperoleh akan memiliki keleluasaan dalam melaksanakan tugas karena yang difokuskan disini adalah hasilnya. erserah bagaimana ara kerjanya yang penting hasil harus sesuai dengan harapan. Hal ini justru memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan inovasi agar hasil yang diperoleh bisa sesuai harapan. adi, dalam result ontrol reward diberikan bagi mereka yang memperoleh hasil sesuai yang diharapkan (pay for perfomane). #isini berlaku konsep meritokrasi (meritoraies) yaitu penghargaan diberikan atas dasar merit (prestasi). !onsep ini sangat disukai oleh para profesional karena mereka memiliki keenderungan bekerja untuk suatu hasil, bukan bekerja untuk sekedar menjalankan tugas. 'gar lebih efektif pengendalian hasil membutuhkan implementasi desentralisasi organisasi. #esentralisasi adalah pendelegasian hak dalam pengambilan keputusan. #engan desentralisasi akan dapat lebih jelas dalam menilai kinerja tiap manajer divisi. !elemahan desentralisasi + /) 0isiko tidak terdeteksinya keurangan manajer 1) 0isiko biaya operasional yang tinggi %) 0isiko terhadap reputasi perusahaan. 2elain desentralisasi, sistem insentif atas kinerja juga penting dalam penerapan pengendalian hasil. Pen)enalian hasil an permasalahan pen)enalian. Pengendalian hasil merupakan pengendalian yang bersifat preventif dalam mengatasi berbagai masalah pengendalian, yaitu + /) Pemahaman karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan hasilkan 1) 3otivasi karyawan (memaksa karyawan bekerja keras) %) !eterbatasan individu (memaksa karyawan memiliki keahlian tertentu) 4) 5eedbak atas pengendalian yang sedang dijalani untuk menilai strategi, organisasi dan karyawan.
Elemen Pen)enalian Hasil
#alam implementasi pengendalian hasil, memerlukan 4 elemen yang bertahap yaitu +
/) 3endefinisikan dimensi kinerja. Perusahaan perlu menentukan fokus pada suatu dimensi kinerja agar dapat menentukan hasil yang harus diukur. 2elain perlu menentukan apa yang perusahaan inginkan untuk diukur, juga harus memastikan bahwa pengukuran yang dilakukan sudah sesuai. 1) Pengukuran
kinerja.
Pengukuran
merupakan elemen penting
dalam sistem
pengendalian hasil. bjek dari pengukuran adalah kinerja yang khusus dari entitas organisasi6seorang karyawan pada periode tertentu. %) Pengaturan target kinerja. arget kinerja dapat mempengaruhi tindakan dalam dua ara + a) 3eningkatkan motivasi dengan menyediakan tujuan yang jelas bagi karyawan b) arget kinerja membuat karyawan dapat menilai dirinya sendiri 4) Pemberian imbalan. Imbalan dapat dibagi menjadi 1, yaitu + a) Imbalan ekstrinsik, berupa uang atau non uang seperti penghargaan pegawai terbaik b) Imbalan intrinsik, dihasilkan seara internal melalui adanya rasa puas atas penapaian hasil.
Konisi yan) menentukan eekti4itas pen)enalian hasil
Pengendalian hasil akan maksimal apabila % kondisi berikut terpenuhi + /) rganisasi tahu hasil yang diinginkan. 1) !emampuan mempengaruhi hasil (hasil dapat dikendalikan dengan meningkatkan kinerja karyawan). %) !emampuan mengukur hasil yang dapat dikendalikan seara efektif.
!riteria kuni dalam menilai pengukuran hasil telah efektif adalah kemampuan dari pengukuran untuk mengubah perilaku ke arah yang tepat. 'gar efektif pengukuran hasil haruslah + /) epat, hasil yang diukur dapat dikendalikan. 1) bjektif7 bebas dari prasangka. %) epat waktu7 kerja pegawai dinilai dalam jangka waktu yang tidak terlalu panjang.
4) #apat dipahami7 pegawai paham apa yang dinilai dari mereka dan pegawai paham apa yang harus dilakukan untuk mendapat penilaian yang baik.
Pendekatan result ontrol sering pula diterapkan dalam organisasi yang menggunakan konsep management by objetive (3). #alam 3, atasan dan bawahannya pada suatu organisasi bersama-sama mengidentifikasi tujuan bersama, kemudian tanggungjawab dan hasil yang ingin diapai dirini untuk setiap karyawan, yang kemudian menggunakan ukuran tersebut sebagai dasar untuk menjalankan unit organisasi dan untuk mengukur kontribusi tiap-tiap anggota organisasi. #engan demikian dalam 3 ini, hasil yang ingin diapai oleh suatu unit, manajernya, dan juga tiap-tiap orang yang bekerja dalam unit tersebut teridentifikasi. 2etiap orang tahu targetnya masing-masing. agaimana langkah-langkah yang harus dilakukan apabila akan meranang result ontrol" 'da lima tahap yang harus dilalui. Pertama adalah menetapkan dimensi apa saja yang tepat untuk menilai kinerja suatu unit organisasi. !edua, menetapkan bagaimana mengukur dimensi kinerja tersebut. !etiga, menetapkan target. !eempat, melakukan monitoring atas kinerja yang diperoleh. #an yang terakhir memberikan reward dan punishment.
'eneinisikan Dimensi Kiner,a
#imensi kinerja bagi suatu organisasi akan berbeda dengan organisasi lainnya bergantung pada karakteristik bisnisnya. ang paling penting disini adalah kita harus menetapkan apa saja yang harus dilihat untuk menyatakan suatu unit organisasi berkinerja baik atau tidak. !eberhasilan suatu unit bisnis bisa dilihat dari aspek profitabilitasnya, kepuasan pelanggannya, kepuasan pemegang sahamnya, pangsa pasarnya, dan kualitas produknya. #i suatu universitas kinerjanya dapat dilihat dari jumlah dan mutu penelitian, kualitas pengajaran, kualitas lulusan, dan produktivitas lulusan. Penentuan dimensi kinerja ini sangat penting karena sekali ditetapkan, seluruh elemen organisasi harus berkomitmen untuk menapai tujuan yang dimensinya telah ditetapkan tersebut. Prestasi kerja mereka tidak bisa diukur dengan dimensi lain diluar yang telah ditetapkan.
+ara Pen)ukuran Kiner,a
2etelah dimensi kinerja ditetapkan, kita harus bersepakat tentang bagaimana ara mengukurnya. Ini sangat penting karena suatu dimensi dapat diukur dengan ara yang berbeda-beda. 3engukur profitabilitas bisa dengan beragam ara, demikian pula untuk mengukur lainnya. leh karenanya diperlukan kesepakatan. anpa kesepakatan bisa menimbulkan keranuan dikemudian hari. #engan mengambil ontoh dimensi kinerja yang telah ditetapkan pada suatu unit bisnis, mari kita oba tentukan ara mengukurnya. #imensi kinerja yang pertama adalah profitabilitas. Profitabilitas dapat diukur dari jumlah laba dalam rupiah (total pendapatan dikurangi total biaya), profit margin (laba dibagi dengan total pendapatan kemudian dikalikan /889), atau dengan ara pengukuran profitabilitas lainnya. #imensi kinerja kedua dalam ontoh di atas adalah kepuasan pelanggan. !epuasan pelanggan dapat diukur dengan jumlah pelanggan yang melakukan pembelian ulang, jumlah pelanggan baru yang melakukan pembelian berdasar rekomendasi pelanggan lama, atau bisa juga menggunakan ukuran ustomer satisfation inde$ yang angkanya didapatkan dari hasil survey kepada pelanggan. !epuasan pemegang saham bisa dilihat dari hasil survey atapun ukuran lain seperti pendapatan per lembar saham (earning per share atau :P2, yaitu jumlah laba dibagi dengan jumlah saham). #emikian selanjutnya kita harus sepakati ara pengukuran tiap-tiap dimensi kinerja.
Penetapan 6ar)et
arget merupakan suatu ukuran tentang sesuatu yang ingin kita apai dalam suatu kurun waktu tertentu. 5ungsi menetapkan target adalah untuk memotivasi kita menapai apa yang telah kita tetapkan dan untuk menjaga agar kita bekerja seara efisien. #engan kata lain adalah agar kita bekerja efektif dan efisien. :fektif berarti kita bekerja pada koridor untuk menapai tujuan atau dengan kata lain kita bekerja dengan benar. 2edangkan efisien adalah kita bekerja seara hemat. adi kalau bisa menapai tujuan dengan biaya yang lebih murah mengapa harus mengeluarkan biaya yang lebih mahal" !alau dalam bentuk formula, efektif adalah
membandingkan
antara
output
membandingkan antara output dengan input.
dengan
tujuan,
sedangkan
efisien
adalah
arget harus ditetapkan seara ermat dan harus merupakan perpaduan antara top down dan buttom up. #engan kata lain target harus ditetapkan dengan melalui komunikasi yang baik antara yang memberikan target dan yang akan menjalankan target. 3engapa" !arena atasan akan lebih enderung menetapkan target yang setinggi-tingginya sedangkan yang akan menjalankan akan enderung menetapkan target yang serendah-rendahnya. arget yang terlamapu tinggi yang hampir tidak mungkin terapai justru tidak memotivasi . 2ebaliknya, target yang terlampau rendah akan merugikan perusahaan. entu saja karyawan akan senang apabila targetnya rendah karena mereka akan lebih mudah menapainya, tapi perusahaan akan dirugikan karena seharusnya bisa memperoleh hasil yang lebih apabila target ditetapkan lebih tinggi dan bisa terpenuhi. ;ntuk sebagai pedoman, target yang baik adalah yang ukan target yang lain yang diluar apa yang telah ditetapkan.
'onitorin) Kiner,a
2etelah target ditetapkan, maka kita harus berusaha menapainya, karena target itulah yang akan digunakan sebagai dasar apakah kita memberikan hasil sesuai yang diharapkan atau tidak. #alam perjalanan menuju target, kita harus memiliki mekanisme untuk mengukur seberapa jauh kita telah merealisasikan
target, sehingga kita memiliki informasi sudah
seberapa jauh kita melangkah dan masih seberapa jauh kita harus melangkah. ang harus diingat disini, kita dalam mengukur realisasi kerja harus dengan formula yang telah ditetapkan.
!alaupun target ditetapkan tahunan, bukan berarti kita memonitor kinerja kita hanya pada akhir tahun. arget tahunan bisa kita rini menjadi target bulanan, target mingguan, bahkan target harian. etapi tetap saja, kalau sudah kita sepakati bahwa target adalah tahunan, maka pemenuhan target bulanan dan mingguan atau harian tersebut hanyalah dalam kerangka agar target tahunan terpenuhi.
7e&ar an Punihment
Pemberian penghargaan kepada yang berhasil menapai target dan memberikan hukuman bagi yang tidak memenuhi target merupakan konsekuensi dari result aountability. Penghargaan (reward) tidak terbatas pada penghargaan dalam bentuk uang. Penghargaan bisa dalam bentuk uang maupun bukan uang. Penghargaan dalam bentuk uang dapat berupa kenaikan gaji ataupun bonus. 2edangkan penghargaan dalam bentuk bukan uang bisa dalam bentuk kesempatan untuk dipromosikan, pengakuan (sebagai karyawan berprestasi misalnya), kemanan kerja yang lebih (misalnya status asuransi kesehatannya dinaikkan dari silver ke gold),
kesempatan training (dikirim training ke luar negeri bagi yang menapai target
misalnya), promosi jabatan, atau bentuk-bentuk lainnya. Hukuman (punishment) demikian pula, bisa dalam bentuk uang maupun dalam bentuk bukan uang. Hukuman dalam bentuk uang misalnya penundaan kenaikan gaji ataupun tidak diberikannya bonus bagi yang tidak target. Hukuman jenis ini memang tidak mewajibkan karyawan untuk membayar kepada perusahaan sejumlah uang tertentu, tetapi mereka tidak diberi hak seperti apabila mereka menapai target. adi karyawan tidak akan minus, tetapi tidak diberi plus. ?amun ada pula perusahaan yang mewajibkan karyawan untuk membayar dalam bentuk uang apabila tidak target. Perusahaan ta$i misalnya, mereka menetapkan target agar sopir dalam satu hari harus setor uang sejumlah tertentu. 'pabila target, sopir mendapatkan bonus, yaitu hak atas uang kelebihan, tetapi apabila tidak target, sopir diwajibkan menutup selisih antara target dengan yang diperoleh pada hari tersebut. @alau ara yang terakhir ini ada yang menerapkan, namun sering dipertanyakan dari aspek etika dan perlindungan karyawan. Hukuman dalam bentuk bukan uang tentunya adalah sisi kebaikan dari reward. adi karyawan yang tidak target bisa ditunda promosinya, atau bahkan diturunkan levelnya diperusahaan.
ang harus diperhatikan disini adalah penghargaan ataupun hukuman harus ukup berarti bagi karyawan. 'rtinya, penghargaan yang terlampau keil dan hukuman yang terlampau keil yang tidak berarti buat karyawan tidak akan memberikan motivasi kepada karyawan. 3emang menjadi sangat relatif akhirnya, apa yang berarti bagi seseorang bisa jadi tidak berarti bagi orang lain. ;ntuk itu disini pedomannya adalah bukan nilai rupiahnya, tetapi nilai keberartiannya. 2ebagai ontoh bonus 0p. /88.888,- akan berarti buka offie boy, tetapi akan tidak berarti bagi seorang manajer. adi, penghargaan maupun hukuman harus tepat sasaran dan tepat takaran.
Pro an Kontra
!elebihan dan kekurangan suatu metoda adalah hal yang biasa. leh karenanya ada yang mendukung (pro) dan ada pula yang tidak mendukung (ontra) atas result ontrol ini. ang pro terhadap result ontrol beranggapan bahwa result ontrol merupakan ara yang praktis untuk mengendalikan seseorang atau bagian organisasi karena ukurannya sangat mudah, yaitu hasilnya sesuai dengan harapan atau tidak. 0esult ontrol juga memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk bebas berimprovisasi atas ara kerjanya, karena yang penting adalah hasilnya. adi justru merangsang inovasi. !aryawan tidak terkekang dengan ara-ara kerja standar yang sebetulnya masih bisa ditingkatkan. ahkan, ara kerja mungkin bahkan lebih baik karena untuk menapai hasil yang baik diperlukan ara kerja yang baik pula. 0esult ontrol juga merupakan pendekatan pengendalian yang relatif murah bila dibandingkan dengan ation ontrol. Hal ini dikarenakan kesederhanaan ara pengukurannya dan jumlah orang yang terlibat dalam kegiatan monitoring hasil lebih sedikit. ang kontra terhadap pendekatan result ontrol
beranggapan
bahwa
ara
pengendalian ini sama saja dengan mengalihkan resiko kepada pelaksana, karena yang akan diterima oleh organisasi (bisa perusahaan atau bentuk organisasi lain) adalah hanya hasilnya memenuhi standar, baik dari sisi jumlah maupun kualitas. #isamping itu, dengan hanya hasil yang diperhitungkan bisa mendorong karyawan untuk melaksanakan tugasnya
dengan
berbagai ara termasuk yang mungkin tidak sesuai dengan etika agar target terpenuhi. 3isalnya, karyawan melakukan manipulasi data karena yang penting adalah target tahun ini terapai. Penjualan yang seharusnya belum pasti, sudah dilaporkan bahwa barang tersebut sudah terjual. iaya yang seharusnya dilaporkan tahun ini, ditunda pelaporannya pada awal tahun mendatang agar tahun ini target biaya terpenuhi. Hal lain yang menjadikan orang
kontra adalah soal bahayanya apabila penetapan tidak tepat karena
apabila penetapan
targetnya tidak tepat, akan menjadikan perusahaan tidak mendapatkan yang seharusnya. Pro dan kontra yang ada disini bukan berarti kita dihadapkan pada pilihan akan menggunakan result ontrol atau tidak, namun kita justru harus mampu memaksimalkan kelebihan yang ada dan meminimalkan, atau bahkan mengeliminasi kekurangan yang ada.
