BUKU MSDM- Manajemen Sumber Daya Manusia-human Resource ManagementFull description
BUKU MSDM- Manajemen Sumber Daya Manusia-human Resource ManagementDeskripsi lengkap
PSMFull description
hi
........Full description
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
kjlklklmlmDeskripsi lengkap
kjlklklmlmFull description
tyfukjhjhgsfgfgjkhj
manajemen sumber daya manusia
Human Resource Management SystemFull description
Syllabus Sem 2 IBS GurgaonFull description
Full description
Full description
Deskripsi lengkap
HR whellFull description
Human Resource Development Instruments
Definisi Bohlander, Snell dan Sherman (2001) Proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi
Ivancevich(2001) Aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan
Kriteria dalam Rekrutmen
•
Jawatan yang akan ditawarkan
Jenis kriteria pekerja yang bakal di ambil : •
•
Jumlah pekerja yang diperlukan
•
•
•
•
Kelayakan akademik Pengalaman Kepakaran yang dimiliki Minat terhadap jawatan Kesediaan utk bekerja
Di mana pekerja tersebut boleh didapati :
•
•
•
•
•
Iklan di media massa Universiti @ kolej Pekerja dalaman Rujukan pekerja Jabatan buruh
Matlamat Perekrutan
Untuk mendapatkan pekerja yang berkopetensi, inovatif, kreatif, dan berkemampuan melaksanakan tugas dengan berkesan Memenuhi kehendak undang-undang EEO (Equal Employment Opportunity) dan perundangan kesatuan buruh Penyesuaian pekerja dengan kerja kesan daripada berlakunya perubahan
Mempersiapkan pekerja untuk bekerja dalam persekitaran baru Menyediakan ganjaran yang komprehensif untuk pekerja yang berprestasi tinggi Menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerja
Sumber Dalaman Pekerja yg sedia ada dlm organisasi terlibat Cth : Pekerja yg dinaikkan pangkat berdasarkan pengalaman & mengisi kekosongan Pengambilan dr sumber ini memberi manfaat kpd pengurus sumber manusia dr segi pengurangan kos & penjimatan penj imatan masa utk program latihan Sumber Luaran Pekerja baru yang bakal diambil berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan oleh pengurus sumber manusia Cth : pekerja yang di ambil daripada walk in interview / jabatan buruh dsb
Kepentingan Perekrutan kepada Organisasi
Perekrutan penting apabila berlaku kekosongan jawatan dalam organisasi kerana jawatan tersebut perlu diisi Siapakah yang layak utk mengisi jwtn berkenaan? Maka, “Perekrutan” dilakukan bagi mendapatkan calon yang sesuai dan ia boleh dilakukan dalam dan luar organisasi Kepentingan dan kelebihan pekerja yang diambil drpd dalam organisasi iaitu sumber dalaman : => mengurangkan kos organisasi tanpa perlu menjalankan proses orientasi, latihan dan sebagainya => meningkatkan moral pekerja mereka kerana kerana sudah mahir mahi r tentang peraturan dan budaya dalam organisasi Kelemahannya : Terdapat sesetengah tugas atau jawatan yang memerlukan kemahiran tertentu tidak dimiliki oleh pekerja dalam organisasi tersebut, maka perekrutan daripada luaran diperlukan
KAEDAH PENGAMBILAN PEKERJA
Definisi Kaedah pengambilan pekerja merupakan merupakan satu satu prosedur bagi menarik calon- calon yang sesuai untuk memenuhi jawatan kosong. (Alex KB Yong, 1996)
Kaedah Melalui Dalam Organisasi Promosi dan Tawaran •organisasi menawarkan kekosongan jawatan kepada pekerja di dalam organisasi. •bagi menarik minat pekerja dalam organisasi untuk memohon jawatan yang lebih baik
daripada jawatan mereka sekarang
Pertukaran •mengisi jawatan jawatan yang amat diperlukan pada ketika itu. •sedikit sebanyak memberi kesan terhadap organisasi apabila jawatan baru sudah diisi,
jawatan jawatan lama yang disandang disandang oleh pekerja tersebut tersebut mengalami kekosongan kekosongan
Penempatan •pemberitahuan mengenai jawatan kosong ini adalah dengan penyampaian maklumat
kekosongan jawatan daripada pihak pengurusan organisasi kepada penyelia untuk disampaikan kepada pekerja- pekerja di bawahnya
Kaedah Melalui Luar Organisasi Temuduga Terbuka ( Walk-in) • pengambilan pekerja hasil daripada usaha pemohon itu sendiri. • Pemohon menghantar segala dokumen yang diperlukan seperti resume
dan sijil- sijil ke organisasi.
Rujukan • pekerja dalam organisasi tersebut mencadangkan seseorang untuk
mengisi kekosongan jawatan yang ada. Institut Pengajian Awam dan Swasta • melibatkan pengambilan terus pekerja daripada bakal- bakal graduan
institusi pengajian tinggi. • Sebilangan besar organisasi yang menjalankan kaedah ini merupakan organisasi yang besar di mana mereka mencari bakal pekerja yang berpotensi dalam memegang jawatan bertaraf eksekutif.
Sambungan... Pengiklanan • organisasi akan mengiklankan jawatan kosong dalam
bentuk media massa dan juga media cetak, begitu juga melalui media elektronik.
Individu lanjut usia/ berpencen • Ramai beranggapan bahawa mengambil pekerja yang
sudah berpencen hanya membuang masa dan dan kos sahaja. • Tetapi kebanyakan mereka boleh bekerja bersungguhsungguh dengan menunjukkan komitmen yang tinggi dalam organisasi. Ini keran dengan pengalaman yang bertahun- tahun bekerja, mereka lebih cekap dalam menyelesaikan tugasan tugasan yang di beri. beri .
Kaedah Melalui Pihak Ketiga Agensi Pengambilan Pekerja • Agensi
pengambilan pekerja di Malaysia terbahagi kepada dua jenis iaitu pencarian pekerja peringkat pertengahan sehingga bawahan untuk jawatan pengurusan. Jenis yang kedua pula adalah pencarian kerja untuk peringkat atasan dalam organisasi. • organisasi akan menyatakan hasrat untuk mencari sumber manusia bagi memenuhi kekosongan jawatan di dalam organisasi dengan cara menyenaraikan spesifikasi yang perlu dipenuhi oleh calon – calon calon untuk ditemuduga.
FAKTOR PENTING DALAM PROSES PENGAMBILAN
FAKTOR PENGAMBILAN PEKERJA •Memilih cara-cara pengambilan yang berkesan
SUMBER TENAGA KERJA
•Pengambilan melalui rujukan lazimnya lebih bersesuaian
dengan kehendak organisasi.
•Setiap pengambilan melibatkan kos
KOS
•Organisasi hendaklah mempertimbangkan antara antara kos
dengan manfaat daripada sesuatu bentuk pengambilan
KEWIBAWAAN PEGAWAI PENGAMBIL
•Mereka tidak begitu memahami tugas bagi jawatan
yang dipohon
•Organisasi perlu menganggarkan jumlah pemohon yang
BILANGAN CALON
optimum yang perlu diperolehi dalam sesuatu proses pengambilan
PIRAMID HASIL PENGAMBILAN CALON BERJAYA 1
TEMU DUGA KEDUA 3 TEMU DUGA PERTAMA 9 PERMOHONAN 30
MEMILIH UJIAN PENILAIAN UNTUK PENGAMBILAN PEKERJA
TUJUAN
Ujian penilaian merupakan cara yang tepat untuk memilih calon yang berkelayakkan daripada sekumpulan pemohon. Ujian ini dilakukan bagi mengenalpasti kelakuan dan kemahiran dalam pekerjaan yang tidak boleh dikenalpasti semasa temuduga.
Ujian ini juga mengukur kejujuran, nilai kerja, perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada penyelia
5 BENTUK UJIAN PENILAIAN UJIAN KOGNITIF UJIAN PERSONALITI UJIAN PREST PRESTASI ASI UJIAN KESIHATAN UJIAN KESELAMATAN
UJIAN PENILAIAN UJIAN KOGNITIF
UJIAN PERSONALITI
Ujian ini adalah bertujuan untuk menilai daya mental seseorang pemohon
Ujian personaliti merupakan ujian yang bertujuan untuk menilaiwatak dan sifat keperibadian seseorang
(SAMBG) UJIAN PRESTASI
Ujian ini adalah untuk menilai kecekapan pemohon melakukan tugas dalam jawatan yang mereka pohon
UJIAN KESIHATAN
Ujian ini merupakan ujian yang bertujuan untuk menilai kesesuaian pemohon dari aspek fizikal dan kesihatan
(SAMBG)
UJIAN KESELAMATAN
Bentuk ujian yang menilai sama ada seseorang pemohon akur dengan prosedur keselamatan yang terpakai untuk tugasnya
CARTA ALIR PENGAMBILAN PEKERJA
CARTA ALIR PENGAMB PENGAMBILAN ILAN PEKERJA Kekosongan Jawatan
Deskripsi Tugas
Spesifikasi Kerja Pengambilan
Siarkan
Sumber Dalaman
Pilih
Sumber Luaran
PERSEDIAN SEBELUM PENGAMBILAN PEKERJA : TEMUDUGA
DEFINISI
Temuduga merupakan merupakan satu proses yang membenarkan membenarkan seseorang majikan menilai bakal pekerja bagi prospektif pekerjaan bersama syarikat, organisasi, atau firma. Dalam proses ini, majikan berharap untuk menentukan samaada pemohon sesuai atau tidak ti dak dengan peranan tersebut.
TUJUAN
Melihat aspek-aspek yang tidak diketahui daripada borang permohonan seperti :› › › › ›
Perwatakan Minat Keyakinan diri Ilmu pengetahun Kemahiran
GARIS PANDUAN
Gary Dessler (2003) mencadangkan garisgaris panduan berikut bagi memastikan keutuhan sesuatu temuduga :›
Temuduga yang berstruktur
›
Menggunakan satu kumpulan soalan yang ditetapkan terlebih dahulu.
Penemu duga tahu tentang keperluan kerja
Dapat menumpukan kepada soalan yang relevan Sebagai satu persediaan yang lebih teliti
GARIS PANDUAN (SMBGN) ›
Latihan bagi penemu duga
Melatih penemu duga lebih l ebih peka terhadap kesilapan yang mungkin timbul seperti :
Kesan murah hati
Kesan halo
Kecenderungan menengah
Kesan perbandingan
Pengstereotaipan
GARIS PANDUAN (SMBGN) ›
Memberi peluang calon bercakap
›
Mendengar pandangan serta jawapan daripada calon.
Menanguhkan keputusan
Keputusan/penilaian Keputusan/penilaian terhadap calon dibuat dalam masa satu atau dua minit pertama.
CIRI-CIRI CALON / PEKERJA Yang Diingini Majikan
Yang Tidak Diingini Majikan
Mudah menyesuaikan diri
Tidak cergas, tidak kemas dan tidak bersemangat
Dapat meningkatkan imej organisasi
Tidak fasih bertutur dan melahirkan pendapat
Sentiasa bersama syarikat dalam apa keadaan sekalipun
Tidak memperlihatkan minat terhadap syarikat
Berkemahiran komunikasi yang efektif
Tidak mempunyai latar belakang akademik yang baik dan
Dapat menyumbang ke arah pembangunan syarikat
Tidak mempunyai arah tujuan hidup yang baik
Bersifat kepimpinan Latar belakang pendidikan sempurna
KESIMPULAN
Merupakan aspek yang penting dalam menentukan kejayaan organisasi. Perekrutan dan pemilihan pekerja yang tepat, betul dan sistematik akan membawa pulangan yang tinggi dan berpanjangan. Perlu melalui prosedur yang pragmatik agar dapat menghasilkan kejayaan, kualiti dan memberi persaingan dengan organisasi lain.
