Paraguay - Derecho Laboral

Facultad de Derecho y Ciencias Jurí dicas dicas Documento aú aún no terminado llegado a la unidad 11 para el dí dí a del examen ... lo siento, hasta aquí aquí pude. pude.

Cátedra de Derecho Laboral Dr. Humberto Zárate

Resumen de Apuntes de Clase e Investigación General Según el programa de estudios y observando el orden temático de cada bolilla Bolillas 02 a 15

Luis Sánchez Rodas Alumno – 1er Curso. Noche. 2009

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009

ndice de contenido Í ndice .......................... ....................................... ......................... ..........................5 ..............5

2.3.3 Su enumeració enumeración......................................... n.............................................1 ....10 0

Bolilla 1.- Del Trabajo Trabajo .........................6 .........................6 Bolilla 3.- De los sujetos.....................11 1.1 1.1 Concepto de Trabajo..........................................6 rabajo..........................................6 1.2 Su regulaci ó n por el derecho............................6 ó rica del Trabajo ......................6 1.3 Evoluci ó n Hist ó 1.3.1 Antigü Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma................6 Roma................6 1.3.2 Edad Media, Edad Moderna ..........................6 1.3.3 La Revolució Revolución Francesa, El Industrialismo....6 1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX..............................6 1.4 El trabajo en Paraguay........... Paraguay......................................6 ...........................6 1.4.1 Evolució Evolución Histó Histórica. ......................................6 1.4.2 En las Reducciones Jesuí Jesuí ticas.........................6 ticas.........................6 1.5 Leyes protectoras antes del C ó digo Laboral.....6 1.5.1 Creació Creación del Instituto de Previsió Previsión Social......6 Social......6 1.5.2 El Có Código del Trabajo ....................................6 1.5.3 El Có Código Procesal del Trabajo .....................6 1.5.4 La Constitució Constitución Nacional de 1967........ 1967..................6 ..........6 1.6 El Derecho Internacional del Trabajo .............6 1.6.1 1.6.1 Concepto.......................... Concepto............................................ .................. .............6 1.6.2 Antecedentes Histó Históricos. ..............................6 1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las Naciones Unidas. ................................................ ................................................ ....6 1.6.4 El Convenio de Chapultepec. Chapultep ec. La Conferencia Conferencia de Bogotá Bogotá..............................................6 1.6.5 La declaració declaración de los Derechos del Hombre..6 1.6.6 La Organizació Organización Internacional del Trabajo ...6 1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones....6

Bolilla 2.- Del Derecho Laboral....... Laboral.... ......7 ...7 2.1 Concepto y Definiciones.............................. Definiciones....................................7 ......7 2.1.1 Terminologí Terminologí a...................................................7 a...................................................7 ica.....................................7 2.1.1.1 Naturaleza Jur í ídica.....................................7 d 2.1.2 2.1.2 Caracteres...................... Caracteres............................................. ..................................7 ...........7 2.1.3 2.1.3 Rama Diferenciada Diferenciada del Derecho............ Derecho.....................7 .........7 2.1.3.1 2.1.3.1 Tuitivo............................... uitivo........................................... ......................... ..............7 .7 2.1.3.2 Aut ónomo....................................................7 icas 2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas Jur í ídicas d .................................................................................8 2.1.4 La importancia econó económica y social ...............8 2.1.4.1 La Constitucionalización de los Principios del Derecho Derecho Laboral.......................... Laboral................................................8 ......................8 2.1.4.2 La Codificación del Derecho Laboral........9 2.2 Principios Generales.......................................10 2.3 Fuentes del Derecho Derecho Laboral..........................10 2.3.1 Concepto........................ Concepto........................................... ................... ............10 2.3.2 Las fuentes en el Có Código Paraguayo del Trabajo Trabajo ............................................................... ............................................................... ....10

Luis Sá Sánchez Rodas

3.1 Concepto de Trabajador..................................11 3.1.1 Personas Excluí Excluí das das segú según el Có Código.............12 3.1.2 Clasificació Clasificación Profesional..............................12 3.2 Concepto de Empleador..................................12 3.2.1 Representantes del Empleador......................12 Empleador......................12 3.2.2 Intermediarios considerados como Empleadores.................... Empleadores........................................... ........................................13 .................13 3.2.3 Sustitució Sustitución del Empleadores........................13 3.3 Sujetos Colectivos del Derecho Laboral.........13 3.4 El Estado y la Relaci ó n Jurí dica-Laboral......14 3.4.1 Objeto del Derecho Laboral..........................14 Laboral..........................14 3.5 El trabajo – Definiciones............................. Definiciones.................................14 ....14 3.5.1 Garantí Garantí as as y Remuneració Remuneraci ón............................14 3.5.2 Intervenció Intervención del Estado................................14

Bolilla 4.- Del Contrato Contrato de Trabajo Trabajo . 15 4.1 Definici ó n y Elementos...................................15 4.1.1 Definició Definición......................................................15 4.1.2 4.1.2 Elementos.......................... Elementos......................................................15 ............................15 4.1.2.1 4.1.2.1 Sujetos............................. Sujetos.......................................................15 ..........................15 4.1.2.2 4.1.2.2 Objeto........................... Objeto.................................................. .............................15 ......15 4.1.2.3 4.1.2.3 Causa.................................... Causa.................................................. ....................15 ......15 4.1.2.4 Remuneración...........................................15 4.1.2.5 Relación Laboral......................................15 4.1.3 Importancia Jurí Jurí dica dica y Econó Económica...............15 4.1.4 4.1.4 Caracteres................... Caracteres......................................................15 ...................................15 4.1.5 El Principio de la Autonomí Autonomí a de la Voluntad y sus limitaciones............................... limitaciones.......................................................16 ........................16 4.2 Fuentes del Contrato de Trabajo ....................16 4.2.1 Requisitos Esenciales....................................17 Esenciales....................................17 4.2.1.1 Remuneración...........................................17 4.2.1.2 4.2.1.2 Consentimiento.........................................17 Consentimiento.........................................17 4.3 Presunci ó n de la Existencia Existencia del Contrato de Trabajo .............................................. .................................................................... ......................17 17 4.3.1 Contrato de Trabajo y Relació Relación de Trabajo . 17 4.4 Vicios del consentimiento....................... consentimiento................................17 .........17 4.4.1 Error, Dolo y Violencia........................ Violencia.................................17 .........17 4.5 Capacidad Jurí dica de los Contratantes.........17 4.6 Objeto del contrato.............................. contrato...........................................1 .............18 8 4.6.1 Su determinació determinación......................................... n...........................................18 ..18 4.6.2 Actividades Laborales excluidas............ excluidas...................18 .......18 4.6.3 Invenciones ................................................ ..18 4.7 Causa Lí cita.....................................................18 4.8 La nulidad en el Contrato de Trabajo.............18 4.8.1 Causa y Efectos...................... Efectos.............................................18 .......................18

Pag. 2/53 Impreso el 09dic09


Bolilla 5.- De las Modalidades y Contenido del Contrato de Trabajo ...19 5.1 Modalidades............................. Modalidades.................................................... ....................... .19 5.1.1 Clasificació Clasificación .................................................19 .................................................19 5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo........................19 5.1.1.2 Por la duración.........................................20 5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneración.20 5.1.1.4 Por los sujetos que intervienen.................21 5.1.1.5 Otros tipos de clasificación......................21 5.1.2 5.1.2 Gastos del Contrato.......................................21 Contrato.......................................21 5.1.3 Periodo de prueba.........................................22 5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas................22 5.2 Contenido ........................................................22 ........................................................22 5.2.1 Del Empleador .............................................22 5.2.1.1 5.2.1.1 Obligaciones Obligaciones ......................................... ......................................... ..22 5.2.1.1.1 Enumeració Enumeración en el Có Código.......23 ó 5.2.1.2 Derechos - Enumeraci n..........................23 5.2.1.3 5.2.1.3 Prohibiciones......................... Prohibiciones............................................24 ...................24 5.2.1.3.1 5.2.1.3.1 Fundamento...................... Fundamento..............................24 ........24 5.2.1.3.2 Enumeració Enumeración............................24 5.2.2 Del Empleado ..............................................24 5.2.2.1 Obligaciones................. Obligaciones.............................................24 ............................24 5.2.2.1.1 Enumeració Enumeración............................25 5.2.2.2 Actos prohibidos.......................................25 prohibidos.......................................25 5.2.2.2.1 Fundamentos................... Fundamentos............................25 .........25 5.2.2.2.2 Enumeració Enumeración............................26 5.2.2.3 Derechos del trabajador..........................26 5.2.2.3.1 Enumeració Enumeración............................26

Bolilla 6.- De la Suspensión del Contrato de Trabajo............................27 6.1 Concepto.......................... Concepto................................................. .................................27 ..........27 6.2 Caracterí sticas de la Suspensi ó n del Contrato d e Trabajo................................... rabajo.......................................................... .............................28 ......28 6.3 Clases de Suspensi ó n del Contrato de Trabajo. .................................................................................28 6.4 Causas – Art. 71 C ó d. Trabajo........................ Trabajo........................ 28 6.5 Plazos...............................................................30 6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador........30 6.6.1 Derechos................... Derechos.......................................... .....................................30 ..............30 6.6.2 Obligaciones.............................................. ...31 ...31 6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado .........31 6.7.1 6.7.1 Derechos................... Derechos........................................................31 .....................................31 6.7.2 6.7.2 Obligaciones........................ Obligaciones..................................................3 ..........................31 1

Bolilla 7.7.- De la Terminaci ermina ción del Contrato de Trabajo – 1......................32 7.1 Concepto.............................. Concepto...........................................................32 .............................32 7.2 Caracterí sticas..................................................32 7.3 Clasificaci ó n y Clases......................................32 7.3.1 Causas Generales..................................... .....32


Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 7.3.1.1 Enumeración.............................................32 7.3.2 Causas sin Responsabilidad de Parte............33 7.4 Obligaciones del Empleador...........................33 7.4.1 La indemnizació indemnización por antigü antigüedad.................33 7.5 Restablecimiento del ví nculo contractual.......33

Bolilla 8.- De la Terminaci erminac ión del Contrato de Trabajo – 2......................34 8.1 Causas especiales.............................. especiales.............................................34 ...............34 8.1.1 Clasificació Clasificación..................................................34 8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador – Despido................................. Despido........................................................ ...................................34 ............34 8.2.1 Concepto y Clases.................................. Clases.........................................34 .......34 8.2.2 Causas Justificadas de Despido....................34 8.2.2.1 Enumeración............................................34 8.2.2.2 Pruebas....................................................36 8.2.2.3 Efectos legales............ legales..........................................36 ..............................36 8.2.3 Prescripció Prescripción de la acció acción legal del empleador ............................................ ................................................................... .....................................37 ..............37 8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador – Retiro..................... Retiro............................................ ..................................................37 ...........................37 8.3.1 Concepto y Clases.........................................37 Clases.........................................37 8.3.2 Causas Justificadas de Retiro.......................37 8.3.2.1 Enumeración............................................38 8.3.2.2 Efectos Legales.........................................38 Legales.........................................38 8.3.2.3 Renuncia injustificada..............................39 injustificada..............................39 8.3.3 Del Preaviso.................... Preaviso..................................................39 ..............................39 8.3.3.1 Concepto y finalidad................................39 8.3.3.2 Plazos legales y forma ............................40 8.3.3.3 Subsistencia del Contrato........................40 8.3.3.4 Obligaciones del Empleador ...................40 8.3.4 Indemnizaciones................... Indemnizaciones...........................................40 ........................40 8.3.4.1 Car ácter y modo de calcularlas...............41 8.3.4.1. 8.3.4.1.1 1 Para las indemnizaciones:.... indemnizaciones:.... ....41 ... .41 8.3.4.1.2 8.3.4.1.2 Para los preavisos.....................41 preavisos.....................41 8.3.5 Del Certificado de Trabajo...........................42

Bolilla 9.- De la Estabilidad...............42 9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial ............42 9.1.1 9.1.1 Caracteres y alcance......................................43 alcance......................................43 9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo.....43 9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad Especial ........................................... ..................................................................43 .......................43 9.2.1 De la prueba..................................................43 prueba..................................................43 9.2.2 De la restitució restitución ...........................................43 ...........................................43 9.2.3 De la extinció extinción del negocio o sus sucursales ................................................................................44 9.2.4 De la disminució disminución de puestos de trabajo......44 9.3 De la responsabilidad del Trabajador ............44 9.4 Pruebas del Contrato.......................................44 Contrato.......................................44 9.4.1 Reglas del Có Código.........................................45

Bolilla 10.10.- De los contratos Especiales Pag. 3/53 Impreso el 09dic09



de Trabajo – 1 ......................................45

13.3 Del trabajo de los deportistas........................50

10.1 Del contrato de Aprendizaje..........................45 10.2 Del contrato de trabajo de Adolescentes.......45

Bolilla 14.14.- De las condiciones generales del trabajo............................51

Bolilla 11.11.- De los contratos Especiales Especiales de Trabajo – 2 ......................................45

14.1 Su regulaci ó n en el c ó digo............................51 14.1.1 Lí Lí mites mites legales.............................................51 legales.............................................51 14.2 Duraci ó n m á xima de las jornadas................51 14.2.1 Fundamentos................................................51 14.2.2 Jornada diurna y nocturna...........................51 nocturna...........................51 14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 añ a ños. .51 .51 14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos..........51 14.2.5 Có Cómputo de horas en la jornada.................51 14.3 Jornada extraordinaria........................ extraordinaria..................................51 ..........51 14.3.1 Concepto.......................... Concepto......................................................5 ............................51 1 14.3.2 Lí Lí mites.................................... mites.........................................................5 .....................51 1 14.3.3 Remuneració Remuneración............................................ n..............................................5 ..51 1 14.3.4 Prueba................................... Prueba..........................................................5 .......................51 1 14.3.5 Excepciones................. Excepciones........................................ ................................51 .........51 14.4 Prohibici ó n de Jornadas Extraordinarias....51 14.4.1 Mujeres............................. Mujeres........................................................51 ...........................51 14.4.2 Menores de 18 añ a ños.....................................51 14.5 Prolongaci ó n de las Jornadas.......................51 14.5.1 Trabajos té técnicos.........................................51 14.5.2 Condiciones............................... Condiciones.................................................51 ..................51 14.5.3 Exclusiones....................... Exclusiones.............................................. ...........................51 ....51 14.6 Carteles informativos................... informativos.....................................51 ..................51 14.7 Libros de registro...........................................51 14.8 Prolongaci ó n diaria – legal ..........................51 14.9 Del Trabajo Nocturno....................... Nocturno....................................52 .............52 14.9.1 Requisitos..................... Requisitos....................................................52 ...............................52 14.9.2 Obligaciones del Empleador ......................52 14.9.3 Reglamentació Reglamentación de la jornada en Faena....52

11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres...............45 11.1.1 Evolució Evolución histó histórica......................................45 11.1.2 Razones de la protecció protecci ón legal ...................45 11.1.2. 1.1.2.1 1 Igualdad de Derechos.............................46 Derechos.............................46 11.1.2.2 1.1.2.2 Prohibiciones relativas.................... relativas.................... .......46 11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo........46 11.1.2.4 1.1.2.4 Descanso y lactancia..............................46 la ctancia..............................46 de conservación de empleo.....46 11.1.2.5 Garant í ía 11.1.2.6 1.1.2.6 Facilidades..............................................46 acilidades..............................................46 11.1.3 Despido por matrimonio..............................47 11.2 Del contrato de trabajos a Domicilio............47 11.3 Del Contrato de Servicios Domé sticos..........47 11.3.1 Definició Definición y caracteres................................47 caracteres................................47 11.4 Trabajadores domé sticos................................47 11.4.1 Casos especí especí ficos.........................................47 ficos.........................................47 11.4.1.1.1 NO son empleados domé domésticos .................................................................47 11.4.2 Remuneració Remuneración............................................48 11.4.2.1 Salario en dinero y en especie................48 11.5 11.5 Obligaciones especiales............................... especiales............................... ..48 11.6 Horario de trabajo y descansos legales.........48 11.7 Terminaci ó n del contrato..............................48 11.7.1 Durante el periodo de prueba......................48 11.7.2 1.7.2 Luego del periodo de prueba.......... pru eba.......................48 .............48 11.8 11.8 Derechos especiales del Trabajador ............. 48 11.8.1 Estimació Estimación del preaviso e indemnizació indemnizaci ón...48 11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 a ñ os Bolilla 15.- De los los Descansos y .................................................................................49 acaciones.............................................52 ......................52 11.9.1 Constitució Constitución Nacional ................................49 Vacaciones....................... 11.9.2 Có Código Laboral: ........................................49 15.1 De los descansos legales................................52 11.9.3 Có Código de la Niñ Niñez y la Adolescencia........49 15.1.1 Fundamentos................................................52 ó 11.9.3.1 Menores confiados a la protecci n y 15.1.2 15.1.2 Modalidades.............................. Modalidades.......................................... ..................52 ......52 cuidado ................................49 15.1.3 15.1.3 Descanso en la jornada................................52 jornada................................52 15.1.3.1 Durante la jornada.................................52 Bolilla 12.12.- De los contratos Especiales Especiales 15.1.3.2 A la terminación de la jornada...............52 15.1.3.3 15.1.3.3 En la semana................................. semana...........................................52 ..........52 de Trabajo – 3 ......................................50 15.1.4 Excepciones del trabajo dominical..............52 12.1 12.1 De los contratos rurales.................................50 rurales.................................50 15.1.4. 15.1.4.1 1 Razones justificativas..............................52 justificativas..............................52 12.2 Del contrato agrí cola-ganadero....................50 15.1.4.2 15.1.4.2 Pago Pago con recargo.................. recargo....................................52 ..................52 12.3 Del contrato a destajo....................................50 15.1.4.3 Planillas especiales................................52 12.4 Del contrato de trabajo forestal....................50 15.1.4.4 Ampliación del descanso........................52 15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos....52 Bolilla 13.13.- De los contratos Especiales 15.1.6 Dí Dí as as Feriado Civiles o Religiosos...............52 15.2 De las vacaciones vacaciones remuneradas....................52 de Trabajo – 4.......................................50 15.2.1 15.2.1 Concepto y finalidad...................................52 finalidad...................................52 13.1 13.1 De los contratos en empresas empresas de transporte. 50 15.2.2 Duració Duración y computo...................................52 13.2 Del Derecho Laboral en el Mercosur...........50



UNINORTE Facultad de Derecho 15.2.3 Compensació Compensación.............................................52 15.2.4 Época de vacaciones................... vacaciones................................ ................52 ...52 15.2.4.1 Prohibición de trabajar..........................52 15.2.4.2 15.2.4.2 Prueba....................................................52 Prueba....................................................52


Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 15.2.4.3 Irrenunciabilidad................... Irrenunciabilidad....................................52 .................52

Fuentes de Información ......................53




Bolilla 1.- Del Trabajo No será será objeto del examen final.

1.1 Concepto de Trabajo ón por el derecho 1.2 Su regulaci ó

1.3 Evoluci ó ón Hist ó órica rica del Trabajo 1.3.1 Antigü Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma 1.3.2 Edad Media, Edad Moderna 1.3.3 La Revolució Revolución Francesa, El Industrialismo 1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX

1.4 El trabajo en Paraguay 1.4.1 Evolució Evolución Histó Histórica. 1.4.2 En las Reducciones Jesuí Jesuí ticas. ticas. ódigo digo Laboral 1.5 Leyes protectoras antes del C ó

1.5.1 Creació Creación del Instituto de Previsió Previsión Social 1.5.2 El Có Código del Trabajo 1.5.3 El Có Código Procesal del Trabajo 1.5.4 La Constitució Constitución Nacional de 1967

1.6 El Derecho Internacional del Trabajo 1.6.1 Concepto 1.6.2 Antecedentes Histó Históricos. 1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las Naciones Unidas. 1.6.4 El El Convenio de Chapultepec. La Conferencia Conferencia de Bogotá Bogotá 1.6.5 La declaració declaración de los Derechos del Hombre 1.6.6 La Organizació Organización Internacional del Trabajo 1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones





Bolilla 2.- Del Derecho Laboral 2.1 Concepto y Definiciones Cómo todo en Derecho “ Es el conjunto de normas icas y principios teóricos que regulan ...” y es a jur í ídicas d partir de este punto -donde se establece el cará car ácter privativo de cada rama- que se define al Derecho Laboral como: “... las relaciones entre empleado y empleador, en relación a la prestación voluntaria y subordinada de servicios o a la ejecución de una obra y que tiene como contrapartida una retribución”

y deben tomar conocimiento y actuar en consecuencia, aunque no media denuncia o solicitud de parte.

2.1.2 Caracteres De la misma definició definición del Derecho Laboral se desprenden sus caracterí caracterí sticas sticas má más importantes, donde los servicios tienen que ser: •

2.1.1 Terminologí Terminologí a El derecho, si bien es en cierto modo sinó sin ónimo de legislació legislación, establece en el ejemplo del derecho tuitivo (de protecció protección) en general, donde el derecho laboral se inserta y es representante, una clara diferencia. Queda entonces determinado que Legislació Legislación en general y Legislació Legislación Laboral en particular es el Con icas, y por tanto forman parte y junto de Normas Jur í ídicas d eje fundamental del Derecho Positivo. Sin embargo, el Derecho Laboral es el conjunto de normas jurí jurí dicas dicas (o legislació legislación) y de Principios Teóricos, que incluyen Doctrina y los elementos propios del Derecho Natural.

•

•

Voluntarios. No tienen que estar afectados por vicios de la voluntad (error, dolo o violencia)

relación Subordinados. Es imprescindible que la relació entre empleador y empleado sea de subordinació subordinación de de este hacia el primero. Retribuida. Los servicios NO NO pueden ser gratuitos

2.1.3 Rama Diferenciada del Derecho 2.1.3.1 Tuitivo Como ya señ señalado, el Derecho Laboral es Tuitivo. Busca la protecció protección del má más dé d ébil frente al -teó -teóricamente- má más poderoso, en este caso desde el punto de vista econó económico.

Es cierto que humanos somos, y como dice la cé c élebre frase “"Lupus est homo homini, non homo, quom Esta diferencia terminoló terminológica es poco utilizada en qualis sit non novit." (Lobo es el hombre para el homotras ramas del Derecho, sin embargo es fundamental bre, y no hombre, cuando desconoce quié n es el otro)”, para la comprensió comprensión de aquellas ramas que protegen al ébil il, como el Derecho del Niñ Niño y Adolescente, el implica que los empleadores, abusando de su poder ecomás d é b Derecho Laboral y los mismos Derechos Humanos, am- nómico y como ya ha ocurrido en el pasado, se aproveempleados. Esta realidad es la que obliga, en pará parándolos de los abusos de aquellos que se encuentran che de sus empleados. justicia, a la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral. y hacen uso del poder (adultos, empleadores y Estado)

2.1.1.1 Naturaleza Jur í ídica •

•

•

•

Son normas de orden Público, que afectan las relaciones Privadas. Son principios de convivencia convivencia social, determinadas y establecidas para una comunidad, donde los principios jurí jurí dicos dicos de orden pú público entienden que su importancia es tan grande y gravitante, que sin ellos la convivencia señ se ñalada serí serí a imposible. Estas normas normas por tanto, no pueden ser ser alteradas por voluntad de los individuos particulares ni por aplicació aplicación de leyes extranjeras. Por su naturaleza Pú Pública, son Obligatorias e Irrenunciables. El Principio de la Autonom Autonomí í a de la Voluntad se ve restringido por la naturaleza Tuitiva. Dentro de la misma temá temática, se establece explí explí citacitamente la nulidad de las convenciones contrarias al Derecho Laboral, má más que a la normativa misma. Su aplicación es de oficio. Esto quiere quiere decir que los jueces, fiscales y autoridades administrativas pueden


Sin embargo, la moderna Administració Administración General y en particular la Administració Administración de Recursos Humanos (que en ese aspecto, en Paraguay nos encontramos en pleno obscurantismo de la edad media) propulsa y aplica un ideal di-

ferente, donde tanto los empleados y empleadores, como la tecnologí tecnologí a no son adversarios naturales, sino aliados poderosos. (no es nada muy nuevo en realidad, data de 1979 con total seguridad y es posible que el concepto sea má más antiguo)

A fin de cuentas, ¿Quié ¿Quién es má más importante, para llegar a buen puerto en un emprendimiento econó econ ómico? ¿El empleado (recursos humanos), el empleador (recursos econó económicos) o las má máquinas y sistemas (recursos tecnoló tecnológicos)? Antes de responder a esa pregunta ... es mejor responder otra: ¿Cuá ¿Cuál de las tres patas de un trí trí pode, pode, es la má más importante?

2.1.3.2 Aut ó n ónomo omo El Derecho Laboral goza de Autonomí Autonomí a Legislativa, Doctrinal y Acadé Académica.




Legislativa o Jurí dica: dica: Porque las leyes y normas jurí jurí dicas dicas laborales forman un cuerpo diferente y separado a otros cuerpos legales, como son Civil, Penal, Minero, etc.

mitan la esencia de la Autonomí Autonomí a de la Voluntad, bá básica en relaciones civiles: civiles: La Estabilidad Laboral, Laboral, La Contratació tratación, La Subordinació Subordinación, El Descanso Legal y la Limitació mitación de las Jornadas Laborales.

más allá allá de las Doctrinal o Cientí fica: fica: Porque má Doctrinas fundamentales del Derecho, los aspectos laborales se sustentan en otros principios de orden particular y que -dentro de pará parámetros bien explicitados- li-

Académica o Didáctica: Porque el Derecho Laboral es impartido en Universidades de manera separada (o sea autó autónoma e independiente) de otras materias consideradas “mayores” en el Derecho.

2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas Jur í ídicas Dentro de la autonomí autonomí a destacada y sin atentar contra ella, el normal de las disciplinas particulares del Derecho se prestan mutuo auxilio y en cará carácter supletorio, llenan lagunas legales existentes. Es así así , por ejemplo que el Derecho Penal apoya al Laboral en cuanto a la determinació determinación de la existencia de delitos -y sus condenas-, aspectos que la rama Laboral utiliza luego para establecer la responsabilidad ya del empleador, ya del empleado en cuanto a los aspectos de la relació relación laboral y de las indemnizaciones, si procedieren.

Ley 213/93 – Có Código del Trabajo: Art. 6. A falta de normas legales o contractuales de trabajo, exactamente aplicables al caso controvertido, se resolverá resolverá de acuerdo con la equidad, los principios generales del derecho laboral, las disposiciones de los convenios de la Organizació nización Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay, los principios del derecho comú común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local.

Es má m ás el mismo có código laboral, en su Art. 6, determina con meridiana claridad que “ Art. 6. ...///... los principios del derecho común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local.”

2.1.4 La importancia econó econ ómica y social La importancia econó económica y por ende social, se desprende claramente de la definició definici ón, cará carácter y objeto del Derecho Laboral, en tanto que tuitivo, voluntario y donde se establece la remuneració remuneraci ón como particularidad esencial (es decir, no puede existir gratuidad ni liberalidad en un contrato laboral). Mucha de la importancia econó econ ómica y social se evidencia en nuestra Constitució Constituci ón Nacional.

2.1.4.1 La Constitucionalizaci ó ón de los Principios del Derecho Laboral CONSTITUCIÓ CONSTITUCIÓN NACIONAL - CAPÍ CAPÍTULO VIII - DEL TRABAJO SECCIÓ SECCIÓN I - DE LOS DERECHOS LABORALES

Artí Artí culo culo 86 - DEL DERECHO AL TRABAJO Todos los habitantes de la Repú Rep ública tienen derecho a un trabajo lí lí cito, cito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas dignas y justas. La ley proteger protegeráá el trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otorga al trabajador son irrenunciables.

dad será será objeto de especial protecció protección, que comprenderá comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no será serán inferiores a doce semanas. La mujer no será será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren duren los descansos por maternidad. maternidad. La ley establecerá establecerá el ré r égimen de licencias por paternidad. Artí Artí culo culo 90 - DEL TRABAJO DE LOS MENO-

Artí Artí culo culo 87 - DEL PLENO EMPLEO El Estado promoverá promoverá polí polí ticas ticas que tiendas al plano empleo y a la formació formaci ón profesional de recursos humanos, dando preferencia al trabajador nacional. Artí Artí culo culo 88 - DE LA NO DISCRIMINACION No se admitirá admitirá discriminació discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religió religión, condició condición social y preferencias polí pol í ticas ticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades f í s icas o mentales será será especialmente amparado. ísicas Artí Artí culo culo 89 - DEL TRABAJO DE LAS MUJERES Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la materni-


RES Se dará dará prioridad a los derechos del menor trabajador para garantizar su normal desarrollo f í s ico, intelecísico, tual y moral. Artí Artí culo culo 91 - DE LAS JORNADAS DE TRABAJO Y DE DESCANSO La duració duración má m áxima de la jornada ordinaria de trabajo no excederá excederá de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, diurnas, salvo las legalmente establecidas por motivos especiales. La ley fijará fijar á jornadas más favorables para las tareas insalubres, peligrosas, penosas, nocturnas o las que se desarrollen en turnos con-


UNINORTE Facultad de Derecho tinuos rotativos. Los descansos y las vacaciones anuales será serán remunerados conforme con la ley. Artí Artí culo culo 92 - DE LA RETRIBUCIÓ RETRIBUCI ÓN DEL TRABAJO El trabajador tienen derechos a disfrutar de una remuneració muneraci ón que le asegure, a él y a su familia, una existencia libre y digna. La ley consagrará consagrará el salario vital mí mí nimo, nimo, el aguinaldo anual, la bonificació bonificación familiar, el reconocimiento de un salario superior al bá básico por horas de trabajo insalubre o riesgoso, y las horas extraordinarias, nocturnas y en dí dí as as feriados. Corresponde, bá básicamente, igual salario por igual trabajo. Artí Artí culo culo 93 - DE LOS BENEFICIOS ADICIONALES AL TRABAJADOR

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Policiales. Los empleadores gozan de igual libertad de organizació zación. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato. Para el reconocimiento reconocimiento de un sindicato, sindicato, bastará bastará con la inscripció inscripción del mismo en el órgano administrativo competente. En la elecció elección de las autoridades y en el funcionamiento de los sindicatos se observará observar án las prá prácticas democrá democráticas establecidas en la ley, la cual garantizará rantizará tambié también la estabilidad del dirigente sindical. Artí Artí culo culo 97 - DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS VOS Los sindicatos tienen el derechos a promover acciones colectivas y a concertar convenios sobre las condiciones de trabajo. El Estado favorecerá favorecerá las soluciones conciliatorias de los conflictos de trabajo y la concertació concertaci ón social. El arbitraje será será optativo.

El Estado establecerá establecerá un ré r égimen de estí estí mulo mulo a las empresas que incentiven con beneficios adicionales a Artí Artí culo culo 98 - DEL DERECHO DE HUELGA Y sus trabajadores. Tales emolumentos será serán independientes de los respectivos salarios y de otros beneficios lega- DE PARO les. Todos los trabajadores de los sectores pú públicos y privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso Artí Artí culo culo 94 - DE LA ESTABILIDAD Y DE LA de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del INDEMNIZACION derecho de paro en las mismas condiciones. El derecho a la estabilidad del trabajador queda gaLos derechos de huelga y de paro no alcanzan a los rantizado dentro de los lí lí mites mites que la ley establezca, así as í Naci ón, ni a los como su derecho a la indemnizació indemnizaci ón en caso de despido miembros de las Fuerzas Armadas de la Nació de las policiales. injustificado. La ley regulará regulará el ejercicio de estos derechos, de tal Artí Artí culo culo 95 - DE LA SEGURIDAD SOCIAL manera que no afecten servicios pú p úblicos imprescindiEl sistema obligatorio e integral de seguridad sobles para la comunidad. cial para el trabajador dependiente y su familia será ser á esArtí Artí culo culo 99 - DEL CUMPLIMIENTO DE LAS tablecido por la ley. Se promoverá promover á su extensió extensión a todos NORMAS LABORALES los sectores de la població población. Los servicios del sistema sistema de seguridad social podrá podrán ser pú públicos, privados o El cumplimiento de las normas laborales y el de las mixtos, y en todos los casos estará estarán supervisados por el de seguridad e higiene en el trabajo quedará quedarán sujetos a Estado. Los recursos financieros financieros de los seguros sociasociala fiscalizació fiscalización de las autoridades creadas por la ley, la les no será serán desviados de sus fines especí espec í ficos ficos y; estacual establecerá establecerá las sanciones en caso de su violació violación. rán disponibles para este objetivo, sin perjuicio de las Artí Artí culo culo 100 - DEL DERECHO A LA VIVIENDA inversiones lucrativas que puedan acrecentar su patriTodos los habitantes de la Repú República tienen deremonio. cho a una vivienda digna. El Estado establecerá establecerá las conArtí Artí culo culo 96 - DE LA LIBERTAD SINDICAL diciones para hacer efectivo este derecho, y promover á Todos los trabajadores pú públicos y privados tienen planes de vivienda de interé interés social, especialmente las derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de au- destinadas a familias de escasos recursos, mediante sistorizació torización previa. Quedan exceptuados de este derecho temas de financiamiento adecuados.

2.1.4.2 La Codificaci ó ón del Derecho Laboral El có c ódigo contiene las normas de cará carácter sustantivo y está estático, divididas en 5 libros: 1.

De las Disposiciones Generales y del Contrato Individual del del Trabajo Trabajo

2.

De las Condiciones Generales del Trabajo Trabajo

3.

De las Relacio Relaciones nes Colectiv Colectivas as

4.

De a Seguridad Seguridad Social Social

5.

De las Sanci Sancione oness





2.2 Principios Generales Los principios generales del Derecho Laboral son los mismos que del Derecho en conjunto, con la salvedad hecha anteriormente, dado el cará car ácter tuitivo, que limita al principio de la autonomí autonomí a de la voluntad y donde gozando de autonomí autonomí a, a, acude a doctrinas y fuentes especializadas y no comunes a otras ramas del Derecho.

2.3 Fuentes del Derecho Laboral 2.3.1 Concepto Son las bases, las formas y las doctrinas que producen las leyes laborales y que -en conjunto- conforman el ordenamiento ordenamiento jurí jurí dico. dico. Pueden ser fuentes materiales materiales y formales. A su vez estas últimas pueden dividirse en Generales y Especiales.

2.3.2 Las fuentes en el Có C ódigo Paraguayo del Trabajo Fuentes ●

Del Derecho

●

Positivo General Leyes

● ● ●

Generales Especí Especí ficas ficas del

●

Derecho Laboral

●

Principios y Doctrinas

● ● ●

Formales Generales

Materiales

Principios Generales del Derecho Laboral Doctrina especí especí fica fica del Derecho Laboral Principio de Equidad Principio de Protecció Protección al Dé Débil Usos y costumbres Generalidades mí mí nimas nimas establecidas por la Ley para los Contratos de Trabajo.

●

●

Contrato Colectivo homologado Reglamento Interno homologado Orden ○ Seguridad ○ Disciplina ○ Resoluciones de Arbitraje

●

Convenios de la OIT, ratificados por Ley

●

Contratos Individuales (instrumentos)

Especí Especí ficas ficas

Convenios y Tratados Internacionales

Código Laboral Jurisprudencia

●

●

De la Ley Especiales

Constitució Constitución Nacional Códigos Leyes

2.3.3 Su enumeració enumeración Son los principios, las verdades jurí jurí dicas dicas de alcance universal, el espí esp í ritu ritu que debe reinar sobre y para la norma jurí jurí dica. dica. •

•

•

•

•

(empleador y empleado, empleado, no pueden pueden rePrincipio de Irrenunciabilidad de Derechos. Las partes contratantes (empleador nunciar a sus derechos establecidos taxativamente por Ley. Principio de Igualdad de Salarios. No a la discriminaci discriminación en concepto de edad, raza, sexo. sexo. A igual trabajo, igual salario. Principio de Continuidad. Se presume que la relació relaci ón laboral debe durar el mayor tiempo posible en tanto dure la vida de la empresa y las tareas especí espec í ficas ficas que hagan a su actividad econó económica. Es la necesidad necesidad de ejecució cución del trabajo por tiempo indeterminado.

existiera discordancia discordancia entre los instrumentos instrumentos jurí jurí dicos dicos y las laboPrincipio de la Primací a de la Realidad. Si existiera res que se cumplen, primará primar á aquella que se ajuste a la realidad. Principios Protectores Protectores. In dubio pro operarii. operarii. En caso caso de dudas primar primará aquella disposició disposición que sea má más favorable al empleado, en tanto parte má más dé d ébil en cuanto a Contrato Laboral.



UNINORTE Facultad de Derecho •

•

•


más Principio de la Norma más favorable. En caso de existir dos normativas contrapuestas, se usar á aquella má favorable al empleado. en cuanto a la interpretaci interpretación acerca de la apliPrincipio de la Interpretación m ás favorable. En caso de duda en cació cación, interpretació interpretación o integració integración (lagunas legales) de los Instrumentos, se interpretará interpretará, aplicará aplicará e integrará integrará aquella que sea má m ás favorable al empleado. Principio de la Condición más favorable. En caso de existir existir condiciones aberrantes aberrantes o contrapuestas a los los intereses generales y particulares de los empleados, se anulará anular án o modificará modificarán de manera equitativa, guardando como base aquella que sea má más favorable al empleado.

Art. 3. Los derechos reconocidos por este Có Código a los trabajadores no podrá podrán ser objeto de renuncia, transacció transacción o limitació limitación convencional. Será Será nulo todo pacto contrario. Art. 34. ...///... A la propiedad patentada o no de las mismas, el trabajador no podrá podrá renunciar en beneficio del empleador o de un tercero sino en virtud de un contrato especial y posterior a la invenció vención. Art. 47. Será Serán condiciones nulas y no obligará obligarán a los contratantes, aunque se expresen expresen en el contrato: (d) las que constituyen constituyen renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgadas por la ley;

Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerará considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese té t érmino de duració duración,...///...

Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulació ción escrita o verbal, se tendrá tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo. Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá presumirá la existencia de la relació relaci ó n laboral alegada por el trabajador, salvo Art. 47. Será Serán condiciones nulas y no obligará obligarán a los contratanprestación subordinada de servicios. tes, aunque se expresen en el contrato: (e) las que establezcan por prueba en contrario, si existe prestació consideraciones de edad, sexo o nacionalidad un salario menor Art. 4. Los reglamentos de f ábricas o talleres, contratos indivique el pagado a otro trabajador en la misma empresa por trabajo duales y colectivos de trabajo que establezcan derechos o benefide igual eficacia, en la misma clase de trabajo o igual jornada; cios en favor de los trabajadores, inferiores a los acordados por la producirán ningú ningún efecto, entendié entendiéndose sustituidos por Art. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos: (c) dis- ley, no producirá los que, en su caso, establece aquella. frutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duració duración, sin distinció distinción de edad, sexo o nacionalidad, religió religión, Art. 5. Las disposiciones de este Có Código contienen el mí mí nimo nimo condició condición social, y preferencias polí polí ticas ticas y sindicales; de garantí garantí as as y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mí mí nimo no podrá podrá alterarse en detrimento de éstos. Las prestaciones Art. 49. En cuanto a su duració duración, el contrato de trabajo puede ya reconocidas espontá espontáneamente o mediante convenio por los ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o más favorables a los trabajadores, preservicio determinado. A falta falta de plazo expreso, expreso, se entenderá entenderá por empleadores y que fuesen má valecerá valecer á n sobre las que esta ley establece. duració duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. ...///... El contrato para obra o servicios determinaArt. 7. Si se suscitase duda sobre interpretació interpretación o aplicació aplicación de dos durará durará hasta la total ejecució ejecución de la una o hasta la total preslas normas del trabajo, prevalecerá prevalecerán las que sean má más favorables tació tación de los otros. al trabajador.

Bolilla 3.- De los sujetos Son sujetos del Contrato de Trabajo el Empleador y el Empleado o Trabajador.

3.1 Concepto de Trabajador Trabajador o empleado es toda persona FÍSICA que presta servicios en virtud de un Contrato de Trabajo. Trabajo. Los servicios pueden ser de naturaleza f í s ica (material), intelectual ísica (abstracto) o mixta. •

•

El trabajador debe encontrarse en situació ción de dependencia y subordinació subordinaci ón. Sigue órdenes, indicaciones e instrucciones de un tercero (el empleador) ajustá ajust ándose a un horario especí especí fico. fico. Realiza trabajos por cuenta y beneficios ajenos y a requisició requisición de un tercero, donde los materiales y las herramientas son brindados por ese tercero.


Art. 35. Tendrá Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí sí mismos mismos las acciones derivadas del contrato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido dieciocho añ años y la mujer casada, sin necesidad de autorizació autorización alguna. La libertad de contratar para los mayores de dieciocho añ años no implicará implicará su emancipació emancipación. Art. 21. Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. Si el trabajador, trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aquel lo será será igualmente de éste previa conformidad del empleador. empleador. Son considerados como trabajadores los aprendices, que reciban salarios, o paguen ellos al empleador algú algún emolumento, conforme a la regulació regulación especial del contrato de aprendizaje legislado en el Capí Capí tulo tulo I, Tí Tí tulo tulo III del Libro I de este Código.



•


El precio, la remuneració remuneración del trabajador la constituye el Salario, que es fijado por el empleador (de acuerdo a los mí mí nimos nimos especificados por las leyes). Sólo son trabajadores afectados por el có c ódigo aquellos empleados del Sector Privado.

3.1.1 Personas Excluí Excluí das das segú según el Có Código •

•

Los trabajadores del sector pú público, que se rigen por la Ley 1626/2000 “De la Funció Funci ón Pú P ública” Los trabajadores autó autónomos o independientes. Definase autó autónomo aquel que, aunque realizando trabajos por cuenta de otros y prestá prestándoles los servicios contratados: •

No se encuentra en relació relaci ón de dependencia y subordinació subordinación a órdenes, indicaciones y horarios especificados por el contratante.

•

Trabaja por cuenta e iniciativa propia y en su propio provecho.

•

Negocia el precio del servicio y se rige por los está est ándares del mercado.

•

•

Salvo casos muy especializados y/o especí espec í ficos, ficos, utiliza sus propias herramientas, medios de movilidad y sus materiales. La provisió provisión de estos por parte del contratante puede formar parte de la negociació negociaci ón o de la neauditorí as, as, los auditores pueden utilizar los equipos de informá informática e instalaciones del contratante audicesidad (en el caso de auditorí tado). Los Directores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos que tengan funció función de representante de la empresa. Se encuadran encuadran en esta esta categorí categorí a aquellos que por el monto de su salario, naturaleza de la labor, posició ción de mando y autoridad, capacidad té t écnica e independencia del trabajo gocen de prerrogativas muy superiores a los demá demás empleados de esa empresa.

3.1.2 Clasificació Clasificación Profesional Entié Entiéndase como Clasificació Clasificación Profesional, aquella referente al Trabajador y en cuanto referente al periodo de prueba que puede ser negociado o impuesto. impuesto. Se establece por tanto los periodos de prueba má máximos en relació relación al trabajador y a las tareas que deberá deber án desempeñ desempeñar, donde: •

•

•

Trabajadores No calificados o Servicio Domé Doméstico: máximo 30 dí dí as as de periodo de prueba. Trabajadores Trabajadores Calificados – Técnico Bá Básico: má máximo 60 dí d í as as de prueba Trabajadores Trabajadores Altamente Tecnificados: Tecnificados: El periodo de prueba queda sujeto a la negociació negociación de las partes.

Art. 58. Establé Establécese en la etapa inicial del contrato de trabajo, un perí perí odo odo de prueba que tendrá tendrá por objeto respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las condiciones del trabajo contratado. Dicho perí perí odo odo tendrá tendrá como má máximo la siguiente duració ción: (a) de 30 dí dí as as para el personal del servicio doméstico y trabajadores trabajadores no calificados; (b) de 60 dí as, as, para trabajadores trabajadores calificados o para aprendices; y (c) tratá tratándose de trabajadores té técnicos altamente especializados, las partes podrá podrán convenir un perí perí odo odo distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado.

3.2 Concepto de Empleador Son empleadores aquellas personas FÍ F ÍSICAS o JURÍ JURÍDICAS que utilizan los servicios de una o má m ás personas en virtud de contratos de trabajo y donde mantiene con estos una relació relación de jerarquí jerarquí a y autoridad en cuanto a la naturaleza de los servicios, así así como como de indicaciones, reglamentació reglamentación y ordenamiento funcional. Son empleadores, ya sea en forma directa o indirecta: •

El Estado.

•

El Sector Privado (comercios, industrias, agroindustrias, rurales, servicios, etc)

3.2.1 Representantes del Empleador Más allá allá del concepto jurí jurí dico dico de Representació Representación, se considera tambié también que Representante del Empleador son aquellos cuyas funciones y naturaleza del cargo implican una relació relación de autoridad para con el universo de empleados de una empresa. Son los que obligan al empleador en sus relaciones con los demá demás trabajadores en cuanto a lo que hagan o digan. Por ejemplo: Un Gerente, Jefe, Jefe, Supervisor, que despida a un empleado, obliga al empleador -la empresa- a pagar las prestaciones (y las indemnizaciones, indemnizaciones, si procedieren) legales prescritas. Un simple funcionario sin tí tí tulo tulo jerá jerárquico puede, al recibir mercaderí mercader í a de un proveedor, obligar al empleador a pagar el monto de dicha mercade-





rí a. a. En estos ejemplos ejemplos se denota denota el cará carácter de representante de hecho que tienen aquellos con capacidad de decisió sión dentro de una empresa.

3.2.2 Intermediarios considerados como Empleadores La relació relación laboral se da siempre entre Empleador y Empleado, sin embargo se prevé prevé la figura de la intermediació intermediaci ón para casos especí especí ficos ficos donde el Intermediario actú actúe como nexo ente el empleador y el empleado. Son los tipos de intermediaci intermediació ón y sus responsabilidades •

•

•

•

Intermediario Simple que en nombre del empleador, cumple con las funciones de estudio, aná análisis y entrevistas, en calidad publicada de Asesor o Consultor Externo. Externo. Su responsabilidad es es para con el EmEmpleador, por quien ha sido contratado para el cumplimiento exclusivo de ese servicio. El contrato lo llevan a cabo cabo entre Empleador y Empleado, pudiendo actuando el Intermediario como representante del Empleador, pero en calidad de representante simple y voluntaria, y no solidario. En este caso no es considerado como empleador. Intermediario Empleado. Cumple las mismas funciones funciones de aná análisis, entrevistas y eventualmente contrato, pero lo hace desde una posició posición que puede considerarse má más af í ín al empleador, ya fuere porque forma parte de la empresa y la funció funci ón de contratar se encuentra dentro de su campo de acció acción. Tampoco es considerado empleador. Intermediario Tercerizado . Aquel que que en calidad calidad de Consultor Externo cumple con todos los requisitos antedichos, pero NO se establece en forma taxativa su funció funci ón expresa de consultorí consultorí a, a, al tiempo que los contratos son firmados entre el empleado y este intermediario o el empleador. empleador. En esta figura, lo importante es el no dejar explí explí citamente citamente asentado su calidad de consultor. Este tipo de intermediario es considerado empleador tácito y es solidario con el empleador en cuanto a obligaciones legales y contractuales con el empleado.

contrato civil ejecute ejecute Intermediario Contratista. Aquel que por contrato obras en nombre y para terceros, usando sus propios medios, herramientas, etc. En este caso son considerados empleadores plenos y responden directamente con las obligaciones legales emanadas de los contratos de trabajo.

Art. 25. Será Serán considerados como representantes del empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás trabajadores: (a) los directores, directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de direcció dirección o administració administración, con el asentimiento del empleador; y (b) los intermediarios. Se entiende por intermediarios las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Todo intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actú actúa, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes. Art. 26. No será serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas naturales o jurí jurí dicas dicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elementos y autonomí a directa y té técnica o labores ajenas a las actividades normales de quien encarga la obra.

3.2.3 Sustitució Sustitución del Empleadores Sinté Sintéticamente, el cambio de empleadores o representantes de los empleadores por sustitució sustituci ón de personas en cuanto a cargos o propiedad de una empresa (venta o sucesi ón), en nada influye a los contratos de trabajo y a sus derechos inherentes (salario, horario, tareas, antigü antigüedad, etc). El empleador sustitutivo es solidariamente responsable con el sustituyente durante los primeros 6 meses luego de la sustitució sustitución y al respecto de las obligaciones legales emanadas del contrato de trabajo de los empleados. Pasado este periodo, la responsabilidad cae í ntegramente ntegramente en el sustituyente.

3.3 Sujetos Colectivos del Derecho Laboral Son sujetos en contratos colectivos de trabajo los empleados, los empleadores y los sindicatos. En general, son sujetos colectivos de todo tipo de contratos de trabajo, es decir, deben regirse por las condiciones y normas emanadas del Có Código Laboral y demá demás normativa que haga al trabajo los: •

Trabajadores Trabajadores intelectuales, manuales o té técnicos en relació relación de dependencia, que cumplan funciones en entidades privadas, e incluso aquellas entidades autá autárquicas del Estado (Ande, Copaco, Essap, etc)

•

Profesores de institutos privados de enseñ enseñanza y profesionales del deporte

•

Los empleadores en general.





El Estado como rector del Derecho.

NO son sujeto del Có Código Laboral y normativa correspondiente los Empleados del Estado que correspondan a la Administració Administración Central o de los Departamentos y que no sean entidades autá aut árquicas. Se incluye a las Municipalidades en general, dentro de su naturaleza de Administració Administración Central y a sus empleados.

3.4 El Estado y la Relaci ó ón Jur í ídica-Laboral El Estado es sujeto del Derecho Laboral por su papel Soberano de Rector del Derecho dentro de los l í mimites de su jurisdicció jurisdicción, territorio y competencia.

3.4.1 Objeto del Derecho Laboral

Art. 14. No se podrá podrá impedir a nadie la ejecució ejecuci ón de su trabajo lí lí cito. cito. Só Sólo podrá podrá hacerlo la autoridad competente, mediante resolució resolución fundada, para tutelar los intereses generales de la Nació Nación o derechos de terceros, preestablecidos por la ley.

Es su objeto el mantener el equilibrio econó económico Art. 15. Todo trabajador debe tener las posibilidadentro de la relació relación obrero-patronal, buscando, como des de una existencia digna y el derecho a condiciones finalidad extrema, universal y perenne el bien comú común de justas en el ejercicio de su trabajo, recibir educació educaci ón la sociedad. profesional y té técnica para perfeccionar sus aptitudes, obtener mayores ingresos y contribuir de modo eficiente 3.5 El trabajo – Definiciones al progreso de la Nació Nación. Art. 8. Se entiende por trabajo, a los fines de este Art. 16. El Estado tomará tomará a su cargo brindar educaCódigo, toda actividad humana, consciente y voluntaria, ció ción profesional y té técnica a trabajadores de modo a perprestada en forma dependiente y retribuida, para la pro- feccionar sus aptitudes para obtener mejores ingresos y ducció ducción de bienes o servicios. una mayor eficiencia en la producció producci ón.

3.5.1 Garantí Garantí as as y Remuneració Remuneraci ón Art. 9. El trabajo es un derecho y un deber social y goza de la protecció protección del Estado. No debe ser considerado como una mercancí mercanc í a. a. Exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará efectuará en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econó económico compatible con las responsabilidades del trabajador padre o madre de familia. No podrá podrán establecerse discriminaciones relativas al trabajador por motivo de raza, color, sexo, religió religi ón, opinió opinión polí polí tica tica o condició condición social. Art. 10. No se reconocerá reconocerá como vá válido ningú ningún contrato, pacto o convenio sobre trabajo, en el que se estipule el menoscabo, sacrificio o pé p érdida de la libertad personal. Art. 11. El trabajo intelectual, manual o té técnico goza de las garantí garantí as as establecidas por la legislació legislación, con las distinciones que provengan de las modalidades en su aplicació aplicación.

Mediante una polí polí tica tica econó económica adecuada procurará rará igualmente mantener un justo equilibrio de la oferta y la demanda de mano de obra, dar empleo apropiado a los trabajadores desocupados o no ocupados plenamente por causas ajenas a su voluntad, a los minusvá minusválidos f í s iísicos y psí psí quicos, quicos, ancianos y veteranos de la guerra.

3.5.2 Intervenció Intervención del Estado Dentro del marco de liberalidad y autonomí autonom í a de la voluntad, que aunque limitada por la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral, el Estado interviene de tres maneras: •

•

Art. 12. Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume. Art. 13. Nadie podrá podrá ser privado del producto de su trabajo, sino por resolució resolución de autoridad competente fundada en ley, ni obligado a prestar servicios personales, sin su pleno consentimiento y una justa retribució retribución.


•

En forma normativa, legislando las normas del Derecho Laboral adecuadas para la sociedad en su con junto y con hincapié hincapié en aquellas minorí minorí as as má m ás desamparadas, como son los menores, las mujeres y los discapacitados (f í s icos, mentales y veteranos de gueísicos, rra). Como contralor de las actividades y relaciones laborales, ya sea en forma Administrativa (Ministerio de Justicia y Trabajo) como de manera Jurí Jurí dica dica (Poder Judicial, Ministerio Pú Público y Defensorí Defensorí a) a) Como moderador y generador de oportunidades de trabajo. Ya sea a travé través de polí polí ticas ticas econó económicas tendientes a la creació creación natural de las fuentes de trabajo como usando mecanismos de acció acción directa, tal cual son la Educació Educación y Capacitació Capacitación Técnica o Profesional.




Bolilla 4.4.- Del Contrato de Trabajo Trabajo ón y Elementos 4.1 Definici ó

4.1.1 Definició Definición Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

Recordemos que los derechos bá básicos, inherentes y naturales de todo empleador son los de Administrar, Organizar y Dirigir las labores dentro dentro de su empresa. empresa. El empleado por tanto es subordinado y debe cumplir órdenes bajo un ré régimen de dependencia.

4.1.2 Elementos 4.1.2.1 Sujetos El Empleador y el el Empleado. Tienen que ser ser há hábiles, capaces de hecho. hecho. Ejercer la libre libre voluntad, con con Libertad, Discernimiento e Intenció Intención, sin vicios del consentimiento como el Error, Dolo o Violencia.

4.1.2.2 Objeto El objeto puede ser el realizar una obra o prestar un servicio. En cualquier caso y bajo cualquier cualquier objeto, este es llevado a cabo por y para cuenta ajena y bajo dependencia e instrucciones de otros. Se excluyen como objeto los trabajos de familia que no sean asalariados y los de “amistad y buena vecindad”

4.1.2.3 Causa En un contrato laboral la causa es final de cará car ácter económico y social. Se presume presume lí lí cita cita en cuanto el Contrato de Trabajo serí serí a nulo de mediar causa ilí il í cita cita como la comisió comisi ón de delitos de orden penal o civil.

4.1.2.4 Remuneraci ó n ón Es elemento esencial en cuanto la Remuneració Remuneraci ón debe constar en forma explí expl í cita cita y detallada, ya sea en monto como en lugar y fecha de pago(s).

4.1.2.5 Relaci ó ón Laboral Es una relació relación estereotipada de subordinació subordinación o dependencia, donde se trabaja por cuenta ajena, bajo órdenes, instrucciones y direcció dirección del Empleador

Art. 17. Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la direcció dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneració remuneración, sea cual fuere la clase de ella. Art. 18. El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal. Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta falta de estipulació estipulación escrita o verbal, se tendrá tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo. Art. 29. El objeto del contrato a que se refiere este Tí Tí tulo, es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. No está están comprendidos en la regulació regulación del contrato establecido por este Có Código: (a) los trabajos de cará carácter familiar, en los que solamente esté estén ocupadas personas de la familia o por ella aceptadas, bajo la protecció protección de uno de sus miembros, siempre que los que trabajan no sean asalariados; y (b) los trabajos trabajos que, sin tener cará carácter familiar, se ejecutan ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos y de buena vecindad. Art. 35. Tendrá Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí sí mismos las acciones derivadas del contrato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido dieciocho añ años y la mujer casada, sin necesidad de autorizació rización alguna. La libertad de contratar para los mayores de dieciocho añ años no implicará implicará su emancipació emancipación. Art. 36. Los menores que tengan má más de CATORCE años y menos de dieciocho, podrá podrán celebrar contrato de trabajo, con autorizació autorización. La autorizació autorización podrá podrá ser condicionada, limitada o revocada por el representante legal del menor. En los casos en los que se contratasen menores de dieciocho añ años para trabajar, deberá deberán observarse las disposiciones del Có Código del Menor. Art. 37. La falta de autorizació autorización exigida en el artí artí culo culo anterior, no exonerará exonerará al empleador del cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, hasta que fuere declarada su caducidad por autoridad competente y a petició petición de parte. Art. 38. Se regirá regirá conforme al derecho comú común la capacidad del empleador unipersonal y de las personas jurí jurí dicas contratantes.

4.1.3 Importancia Jurí Jurí dica dica y Econó Económica El contrato de trabajo ES un acto jurí jurí dico, dico, no formal ni solemne, que establece una relació relaci ón personal entre el Trabajador y el Empleador, por un monto determinado libremente, con base en los m í nimos nimos legales, denominado remuneració remuneraci ón.

4.1.4 Caracteres Los contratos de trabajo tienen que ser:




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consensuan, dentro de lo permitido por la Ley y atendiendo atendiendo los mí mí nimos nimos previsConsensuados. Ambas partes consensuan, tos, los aspectos especí especí ficos ficos del Contrato de Trabajo. Bilaterales. Es un acto bilateral, entre dos partes.

carácter retributivo. Por un lado, se presta un servicio, por el otro se abona una remuneraremuneraOnerosos. Tiene cará ció ción. Nominal. Las partes deben estar debidamente identificadas.

situaci ones muy especí especí ficas, ficas, se presume que las labores continuaDe ejecución continua o periódica. Salvo situaciones rán en el tiempo, ya fuera sin pausa como por zafra. Proporcionalidad entre los servicios prestados prestados y su remuneraci remuneració Conmutativos. Proporcionalidad ón respectiva No formal ni solemne . Salvo Salvo los Contratos Colectivos de Trabajo, Trabajo, los contratos individuales no precisan ser ni solemnes ni formales. De hecho pueden ser verbales verbales y hasta tá tácitos en cuanto se verifique una situació situación laboral. El hecho que formalizar por escrito un Contrato de Trabajo Trabajo obedece a la posible necesidad de producir actos jurí jurí dicos. dicos.

4.1.5 El Principio de la Autonomí Autonomí a de la Voluntad y sus limitaciones El Principio de Autonomí Autonomí a, a, por regla general, impera en el Derecho Civil, donde aquello que no esté esté prohibido por la ley, está está tácitamente permitido. Es la libertad del hombre de crear actos jurí jurí dicos dicos vá válidos por uso de su voluntad, siempre que sean lí l í citos. citos. Los Contratos y Relaciones de Trabajo ven restringidos el Principio de la Autonomí Autonomí a de la Voluntad en cuanto má más allá allá de la licitud, obligatoria en un Contrato cualquiera, tambié también se estipulan, en el Có Código de Trabajo, amé amén de Leyes de Salarios Mí M í nimos nimos y de Previsió Previsión Social, junto con Reglamentos Normativos de carácter universal, la existencia de unos está est ándares mí mí nimos nimos que deben respectarse. Es decir. Aún con voluntad manifiesta de las partes, un Contrato Laboral no puede fijar jornadas de trabajo mayores a las 8 horas diarias o 48 horas semanales. semanales. Tampoco puede puede fi jar renuncias de derechos de cualquiera de las partes.

4.2 Fuentes del Contrato de Trabajo Son Fuentes del Contrato de Trabajo, entendié tendiéndose como fuente aquello de donde se nutre el contenido del contrato. •


La Voluntad de las partes. Debe ser libre, sin vicios del consentimiento y siempre que respeten los derechos mí mí nimos nimos establecidos en la legislació legislación laboral.


Art. 3. Los derechos reconocidos por este Có Código a los trabajadores no podrá podrán ser objeto de renuncia, transacció transacción o limitació limitación convencional. Será Será nulo todo pacto contrario. Las leyes que los establecen obligan y benefician a todos los trabajadores y empleadores de la Repú República, sean nacionales o extranjeros y se inspirará inspirarán en los principios contenidos en la Declaració Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, la Declaració Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, proclamada por la novena Conferencia Panamericana de Bogotá Bogotá el dí d í a 2 de mayo de 1948 y en los demá demás convenios internacionales del trabajo ratificados y canjeados por el Paraguay que integran el derecho positivo. Art. 4. Los reglamentos de f ábricas o talleres, contratos individuales y colectivos de trabajo que establezcan derechos o beneficios en favor de los trabajadores, inferiores a los acordados por la ley, no producirá producirán ningún efecto, entendié entendiéndose sustituidos por los que, en su caso, establece aquella. Art. 5. Las disposiciones de este Có Código contienen el mí mí nimo nimo de garantí as as y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mí mí nimo nimo no podrá podrá alterarse en detrimento de éstos. Las prestaciones ya reconocidas espontá espontáneamente o mediante convenio por los empleadores y que fuesen má más favorables a los trabajadores, prevalecerá prevalecerán sobre las que esta ley establece. Art. 6. A falta de normas legales o contractuales de trabajo, exactamente aplicables al caso controvertido, se resolverá resolverá de acuerdo con la equidad, los principios generales del derecho laboral, las disposiciones de los convenios de la Organizació Organización Internacional del Trabajo aplicables al Paraguay, los principios del derecho comú común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local. Art. 7. Si se suscitase duda sobre interpretació interpretación o aplicació aplicación de las normas del trabajo, prevalecerá prevalecerán las que sean má más favorables al trabajador. Art. 39. El contrato de trabajo, siendo su objeto lí lí cito, cito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada. Art. 40. Sin embargo, de lo dispuesto en el artí artí culo culo anterior, no será será válido el contrato que contrarí contrarí e en perjuicio del trabajador: (a) las disposiciones legales y reglamentarias; (b) las bases de trabajo trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; voluntarios; y (c) los contratos colectivos de condiciones de trabajo. Art. 41. Se considerará considerará como nula toda clá cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas. Art. 42. Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las clá cláusulas anuladas, el juez competente, a instancia de parte, decidirá decidirá la compensació compensación que corresponda.



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respetarse las disposiciones disposiciones y normativa normativa laboral. En caso de no existir existir un Las Disposiciones Legales. Deben respetarse contrato formal y escrito, primará primar án en todo sentido estas disposiciones. arbitraje, de la Junta Permanente Permanente de ConciliaConciliaLos Acuerdos Conciliatorios y Laudos Arbitrales. Cualquier arbitraje, ció ción y Arbitraje del MJT tendrá tendrá fuerza de sentencia judicial y deberá deberá ser respetada como la Ley misma.

4.2.1 Requisitos Esenciales Son el Consentimiento, la Capacidad Jurí Jurí dica dica de los Contratantes, el Objeto determinado y la Causa Lí L í cita. cita.

4.2.1.1 Remuneraci ó n ón Si bien no mencionado en el material, si lo está est á en el programa y aunque suene a repetici ón, el trabajo debe ser remunerado y no se presume el trabajo gratuito.

4.2.1.2 Consentimiento Repitiendo una vez má más. Los contratos laborales deben deben estar de acuerdo al consentimiento consentimiento libre, voluntario, con discernimiento e intenció intención de las partes, sin que medien vicios de voluntad, como son el error, el dolo y la violencia.

ón de la Existencia del Contrato de Trabajo 4.3 Presunci ó Trabajo Si no existiera instrumento escrito que demuestre la 4.3.1 Contrato de Trabajo y Relació Relaci ón realidad de un contrato, se presumirá presumir á su existencia tá tácita de Trabajo entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quié qui én La relació relación laboral es aquella que se establecen enlo presta. En este caso, caso, la relaci relació regirá taón laboral se regirá xativamente por las fuentes determinadas por las Dispo- tre el empleador y el empleado. siciones Legales. El contrato de trabajo -si existiere- es el compendio de normas que regulan la relació relaci ón laboral.

4.4 Vicios del consentimiento cirse error de derecho puesto que por ley, todo ciudadano tiene la obligació obligación de conocerla y comprenderla una vez promulgada. promulgada. Por tanto no anula o invalida invalida el Contrato de Trabajo.

4.4.1 Error, Dolo y Violencia noción falsa, Error de Hecho. El error es toda noció errada y general sobre algo, que conlleva al error posterior basado en el primordial. primordial. Puede recaer recaer en el causa, naturaleza, objeto o en la persona del Acto Jurí Jur í dico. dico. Objeto en cuanto la posibilidad creer que debiera realizar un servicio y resulta resulta ser otro; sujeto, si se cree estar contratando con uno cuando cuando es con otro. EventualmenEventualmente el error puede estar causado por la contraparte y con dolo (por ejemplo, cuando se autopresenta con un nombre y resulta ser otra persona). •

Error de Derecho. El error de conocimiento conocimiento cae cae sobre una norma jurí jur í dica. dica. Té Técnicamente no puede adu-

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Dolo. Es el artificio o maniobra que que disimula lo ververdadero, lo real. real. Su finalidad es engañ engañar a la contraparte, inducié induciéndola a celebrar un acto jurí jur í dico, dico, en este caso, un Contrato de Trabajo. Violencia. Es la fuerza fuerza irresistible, de orden f í s ico ísico -fuerza- o moral -temor- que se produce sobre una persona, de manera coercitiva y para forzar la producció ducción del Acto Jurí Jurí dico. dico.

ídica 4.5 Capacidad Jur í de los Contratantes Capacidad Jurí Jurí dica dica es el atributo esencial de cualquier sujeto para celebrar Actos Jur í dicos. dicos. En el Derecho Laboral la capacidad jurí jurí dica dica del Empleador se rige por las normas del Derecho Civil, ya tanto como persona f í s iísica o jurí jurí dica. dica. Cualquier persona f í s ica, mayor de edad, con discernimiento, voluntad y libertad puede ejercer su derecho de ísica, producir un acto jurí jurí dico dico de orden laboral, sin distinció distinción de sexo o estado civil. civil . Los mayores de 14 años y hasta cumplidos los 18 añ años precisan de permiso escrito y especí espec í fico fico de sus padres o tutores.





4.6 Objeto del contrato El objeto del contrato es el trabajo como substantivo de acció acci ón y de tarea concluí conclu í da. da. Es la labor, labor, obra, obra, servicio, invenció invención o documento para cuya finalizació finalizaci ón haya sido contratado el empleado y que fuere necesario para el empleador. De no determinarse en forma explí expl í cita cita y especí especí fica fica las condiciones o plazos para la finalizació finalizaci ón del Contrato de Trabajo, se presume que su objeto tiene cará car ácter indefinido.

4.6.1 Su determinació determinación En el contrato debe, o debiera, determinarse el objeto del mismo de manera clara y especí espec í fica. fica. De no hacerlo así así , el empleado está está obligado solamente a desempeñ desempeñar aquello que sea compatible con sus fuerzas f í f í sicas sicas y cognitivas y que se encuentre dentro de las generalidades del comercio o industria que ejerza el empleador.

4.6.2 Actividades Laborales excluidas En general y en todo contrato o relació relación de trabajo no se encuentran incluidas aquellas tareas consideradas impropias para el trabajador, ya sea por su car ácter f í s ico, cognitivo o moral. ísico, Legalmente se excluyen del objeto del contrato de trabajo toda tarea de cará carácter familiar, siempre que no sea asalariada, o de “amistad y buena vecindad”.

4.6.3 Invenciones Las invenciones producidas COMO CONSECUENCIA del contrato son propiedad del empleador en tanto este ha contratado contratado al empleado. Son las denominadas “invenciones de explotació explotación”.

Art. 32. Las invenciones llamadas de explotació explotación hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los mé métodos y procedimientos del empleador, así así como como aquellas realizadas por trabajadores especialmente contratados para estudiarlas y obtenerlas, denominadas de servicio, pertenecen en propiedad al empleador. Art. 33. Si la explotació explotación por el empleador de la invenció invención llamada de servicio, diese lugar a ganancias que acusasen evidente desproporció desproporción con la remuneració remuneración del trabajador que en el ejercicio de su actividad ha producido la invenció invención, el trabajador tendrá tendrá derecho a pedir compensació compensación especial.

El trabajador retiene retiene sin embargo dos derechos: derechos: (1) si las invenciones de explotació explotación resultaren en beneficios desmedidos para el empleador, puede solicitar -en derecho- compensaciones compensacion es especiales. especial es. (2) Aquellas invenciones del trabajador que hubieren nacido de su actividad personal -aú -aún en horario laboral y usando herramientas provistas por el empleador- y que no correspondan al gé g énero comercial o industrial del empleador, o sea, que no pueden calificarse como “invenciones de explotació explotación”, son propiedad del empleado.

Art. 34. Son propiedad exclusiva del trabajador las invenciones llamadas libres que hayan nacido de su actividad personal durante el trabajo y que no puedan calificarse de invenciones de explotació explotación o de servicio.

4.7 Causa Lí cita La causa del Contrato de Trabajo debe ser l í cita. cita. No puede ser contraria a la Ley Ley y a las normativas de orden público o a la moral y buenas costumbres.

4.8 La nulidad en el Contrato de Trabajo Nulidad es la sanció sanción jurí jurí dica dica establecida para los casos donde se evidenciase vicio que impida el cumplimiento del Contrato de Trabajo. Trabajo. Los vicios pueden ser vicios de voluntad o vicios del documento.

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4.8.1 Causa y Efectos. La nulidad puede ser Total y absoluta, si se comete un error no subsanable -en derecho- contra los elementos esenciales del Contrato de Trabajo y/o se transgrede alguna normativa del Có Código del Trabajo. Trabajo. Ejemplo: contratació contratación de un menor de 14 añ a ños. •


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Total y relativa. Si el vicio es subsanable en la medida que las leyes leyes lo permitan. Ejemplo: contratació ción de un mayor de 14 y menor de 18 a ños sin el permiso de sus padres o tutores. Los derechos adquiadquiridos por el adolescente quedan incó incólumes, y el empleador está está obligado a pagar salarios y prestaciones sociales obligatorias proporcionales al tiempo traba jado.

cometiera contra los derechos derechos Parcial . Si el vicio se cometiera y garantí garantí as as mí m í nimos nimos establecidos establecido s en la Ley. Ley. Ejemplo: Se conviene pagar pagar y percibir una remuneraci remuneració ón inferior a la mí mí nima nima permitida por ley.




Bolilla 5.- De las Modalidades y Contenido Contenido del Contrato de de Trabajo Trabajo 5.1 Modalidades Son Modalidades o Modos las maneras, que informales, formales o -hasta en rarí rar í simos simos casos- solemnes, se celebran los contratos de trabajo entre empleado y empleador. Dado el cará carácter de informalidad que puede revestir un contrato de trabajo, se admiten como pruebas del contrato de trabajo todas aquellas determinadas por Derecho Civil.

Pruebas del contrato de trabajo

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Confesió Confesión

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Instrumentos Pú Públicos o Privados

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Pericial

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Testifical

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Inspecció Inspección Judicial

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Presunciones.

5.1.1 Clasificació Clasificación 5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo Verbal Son los que no constan por escrito Art. 46

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Servicio Domé Doméstico

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Trabajos accidentales o temporales (max. 90 dí dí as) as)

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Obras determinadas con valor má máximo de salario mí mí nimo. nimo.

Expreso Art. 43

Escrito Son los que constan por escrito. Está Están exentas de impuestos Art. 44

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Lugar y Fecha de celebració celebración del contrato

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Datos personales de empleador y empleado

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Individuales

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Clase de trabajo y lugar de prestació prestación

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Por equipo

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Monto, lugar y fecha de pago de la remuneració remuneración

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Colectivos

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Duració Duración, si fuere de plazo determinado. Horario.

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Aprendizaje

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Estipulaciones y beneficios especiales para los empleados, si existieren

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Firmas y/o impresiones digitales de las partes.

Tácito

El consentimiento es tá tácito y se prueba con la aceptació aceptación y exteriorizació exteriorización de las obligaciones de ambas partes: PresArts. 19, tar un servicio y percibir una remuneració remuneración por ello. 48 y 103 nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesió profesión u oficio, nacionalidad y domicilio de los contratantes; (c) clase de trabajo A falta de estipulació estipulación escrita o verbal, se tendrá tendrán por condicio- o servicios que deban prestarse y el lugar o lugares de su prestació ción; (d) monto, forma y perí perí odo odo de pago de la remuneració remuneración nes del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los duración y divisió división de la jornada de trabajo; trabajo; (f) contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costum- convenida; (e) duració beneficios que suministre el empleador en forma de habitaci habitació ón, bres del lugar donde se realice el trabajo. Art. 43. El contrato de trabajo, en cuanto a la forma de celebrar- alimentos y uniformes, si el empleador se ha obligado a proporcionarlos y la estima de su valor; (g) las estipulaciones que conlo, puede ser verbal o escrito. escrito. Deberá Deberán constar por escrito los impresión contratos individuales en que se estipule una remuneració remuneración supe- vengan las partes; y (h) firma de los contratantes o impresió digital cuando no supiesen o pudiesen firmar, en cuyo caso se rior al salario mí mí nimo nimo legal correspondiente a la naturaleza del hará hará constar este hecho, firmando otra persona a ruego. En este trabajo. último caso, lo hará hará por ante el juez de paz de la jurisdicció jurisdicción, esArt. 44. Podrá Podrá celebrarse verbalmente cuando se refiera: refiera: (a) al cribano pú público o el secretario general del sindicato respectivo, si servicio domé doméstico; (b) a trabajos trabajos accidentales o temporales que lo hubiese. no excedan de noventa dí dí as; as; y (c) a obra determinada cuyo valor Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá presumirá la no exceda del lí lí mite mite fijado en el artí artí culo culo anterior, segundo pá párraexistencia de la relació relación laboral alegada por el trabajador, salvo fo. prueba en contrario, si existe prestació prestación subordinada de servicios. Art. 45. El contrato de trabajo escrito, su modificació modificación o pró próArt. 103. La existencia del contrato de trabajo se probará probará con el rroga, se redactará redactarán en tantos ejemplares como sean los interesadocumento respectivo, y a falta de é ste, con la presunció presunci ón estados, debiendo conservar uno cada parte. Su documentació documentación estaartí culo culo 19 de este Có Código o por los medios generará exenta de todo impuesto. Cualquiera de las partes podrá podrá solici- blecida en el artí les de prueba, autorizados por la ley. Los testigos pueden ser traley. tar su homologació homologación y registro a la Direcció Dirección del Trabajo. bajadores al servicio del empleador. Art. 46. En el contrato de trabajo escrito, se consignará consignarán los siguientes datos y clá cláusulas: (a) lugar y fecha de celebració celebración; (b) Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta





5.1.1.2 Por la duraci ó n ón Por tiempo indefinido

Es la presunció presunción de cualquier contrato, basada en el presumirán como Principio de Continuidad. Continuidad. Se presumirá indefinidos, aunque se determine duració duración, aquellos contratos que se hagan a las actividades normales, permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.

Por plazo determinado

La duració duración es pactada de antemano que no podrá podrá exceder un añ año para los obreros y 5 añ años para los empleados. El plazo determina puede ser prolongado en forma expresa o tacita. Se presume forma tá tácita o tacita reconducció reconducción cuando el trabajador continua prestando servicios despué después de vencido el plazo, sin oposició oposición del empleador. La reconducció reconducción tá t ácita aplica tambié también al periodo de prueba, Tiene cará carácter de excepció excepción y solo puede celebrarse en los casos en que así así lo lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

Por obra o servicio Obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la obra o el servicio, cuyas caracterí caracterí sticas sticas deben ser determinado expresamente determinadas en el contrato, con especificació especificación de que tipo de obra o servicio y que evento marca su finalizació finalización. Tiene cará carácter de excepció excepción y solo puede celebrarse en los casos en que así así lo lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar.

5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneraci ó n ón Por unidad temporal

Sueldo o Salario

Se establece para empleados en general. Se presumen presumen salarios mensuales. Meses de 30 dí dí as as

Jornal

Se establece, por costumbre, para obreros. El jornal mí nimo nimo diario se calcula dividiendo el salario mí nimo nimo vigente por 26.

Por comisión

Usual para casos de vendedores y cobradores. La remuneració remuneración se calcula y paga segú según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el empleado.

Por unidad de trabajo

Conocido como “destajo”. La remuneració remuneración se calcula y abona por pieza, unidad y medida. Se multiplican las piezas por la remuneració remuneración unitaria.

En participación Usual para ejecutivos y directores. Empleado y empleador pactan el dividir las ganancias (netas o brutas) segú según una proporció proporción fijada de antemano.


Art. 49. En cuanto a su duració duración, el contrato de trabajo puede ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado. A falta de plazo expreso, se se entenderá tenderá por duració duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. El contrato celebrado por tiempo determinado, no podrá podrá exceder en perjuicio del trabajador, de un añ año para los obreros ni de cinco años para los empleados, y concluirá concluirá por la expiració expiración del té término convenido. convenido. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de pró prórroga expresa o tá tácita. Lo será será de este último modo, por el hecho de que el trabajador continú continúe prestando sus servicios despué después de vencido el plazo, sin oposició oposición del empleador. El contrato para obra o servicios determinados durará durará hasta la total ejecució ejecución de la una o hasta la total prestació prestación de los otros. Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa, se considerará considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese té término de duració duración, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen o la materia del traba jo para la prestació prestación de servicios o la ejecució ción de obras iguales o aná análogas. El tiempo de servicio se contará contará desde la fecha de inicio de la relació relación de trabajo, aunque no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito. En consecuencia, los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen cará carácter de excepció cepción, y só sólo pueden celebrarse en los casos en que así así lo lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.

Art. 51. Por la forma de pagarse la remuneració remuneración, el contrato de trabajo es a sueldo, a jornal, a comisió comisión, a destajo y en participació participación. Contrato a sueldo y a jornal es aquel en que se pacta la remuneració remuneración tomando como base una unidad de tiempo. Contrato a comisión es cuando se pacta la retribució retribución en un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador. Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneració ción tomando como base una unidad de obra. Cualquiera sea la forma de remuneració remuneración, las partes pueden convenir la participació participación del trabajador en las utilidades del empleador. Art. 52. Cuando se hubiese pactado el trabajo por modalidades susceptibles de cumplimiento parcial, se entenderá entenderá la obligació obligación divisible, y el trabajador podrá podrá exigir que se le reciba por partes la prestació prestación y se le abone en proporció proporción al trabajo ejecutado.




5.1.1.4 Por los sujetos que intervienen Individual

Exclusivo de Empleador y Empleado. Debe regirse por los mí nimos nimos establecidos en la ley.

De equipo

Usualmente ligado a contratos por destajo, el empleador contrata un equipo de trabajadores para la realizació realización de una obra global. De igual manera, la remuneració remuneración es tambié también global. El jefe jefe del equipo es responsable de los actos del equipo en cará carácter de mandatario. En el contrato deben figurar todos los trabajadores, debidamente individualizados y siendo firmantes del mismo, llevan copia del contrato.

Colectivo

Su denominació denominación jurí jurí dica dica es Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo. Trabajo. Son las disposiciones especí especí ficas ficas y especiales que tiene un empleador para con todos sus trabajadores que se encuentren organizados o sindicalizados. Es un contrato obligatorio y automá automático. Pueden co-existir varios contratos colectivos en una misma empresa, dependiendo de los sindicatos que los empleados de esta última conformen.

Art. 53. Por los sujetos de la relació relaci ón jurí jurí dica dica el contrato de trabajo es individual, de equipo y colectivo de condiciones de trabajo. El contrato individual es la relació relación que se establece entre el trabajador y el empleador. El contrato de equipo es la relació relación que se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global. El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Tí Tí tulo tulo II del Libro III de este Có Código. Art. 54. Si el empleador hubiese celebrado contrato con un grupo de trabajadores para un trabajo conjunto, tendrá tendrá con respecto a cada uno de sus miembros los derechos y obligaciones que le son inherentes, pero só sólo en el caso de que así así se se hubiese pactado. Todo trabajador que que dejase el grupo antes de la terminació terminación del trabajo contratado, tendrá tendrá derecho a la parte alí alí cuota cuota del salario que le corresponde en el ya realizado. Art. 55. En el caso del artí artí culo culo anterior, el jefe elegido o reconocido por el grupo representará representará a los trabajadores que lo integran, como un gestor de negocios. Necesitará Necesitará autorizació autorización o consentimiento por escrito de los miembros que formen el grupo para cobrar y repartir el salario global, y en todo caso deberá deberá distribuirlo en cuanto hubiese cobrado. El derecho de los trabajadores trabajadores del grupo a su parte en el salario cobrado por el jefe, podrá podrá ejercerse contra éste, de igual modo que el del trabajador contra el empleador. Art. 326. Contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.

5.1.1.5 Otros tipos de clasificaci ó n ón Según el horario, horario, pueden ser contratos para realizar tareas en horario diurno, nocturno o mixto. Pueden también ser continuos, intermitentes o discontinuos. Según su estabilidad, estabilidad, pueden ser permanentes, eventuales, de temporada o a prueba. Según la salubridad y seguridad del entorno y/o las tareas, pueden ser salubres o insalubres, peligrosos o inofensivos. Según la normativa legal aplicable, pueden ser comunes (generales) o especiales, para los casos de contrato de aprendizaje, contratos de menores, contratos de servicio doméstico, de transporte terrestre, aéreo o naval, de trabajo rural, etc.

5.1.2 Gastos del Contrato En general, todos los gastos de contrato son imputables al empleador, ya sea en cará car ácter efectivo o de posibilidad (entié (entiéndase, probabilidad de firmar un contrato laboral, para el proceso de entrevistas, aná an álisis de currí currí culum, culum, etc).


Art. 56. El empleador estará estará obligado a pagar al trabajador los gastos del traslado de ida y vuelta, si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia. La misma obligació obligación existirá existirá para el empleador que haya requerido los servicios de un trabajador residente en lugar distinto a aquel en que deberí deberí a prestar servicios, cuando el contrato no llegase a celebrarse. Si el trabajador prefiere a la terminació terminación del contrato radicarse en otro punto, el empleador le costeará costeará su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandarí demandarí a su regreso al lugar donde residí resid í a anteriormente. El empleador quedará quedará exento de esta obligació obligación, cuando la terminació terminación del contrato se deba a la voluntad o culpa del trabajador. Art. 57. Todo contrato celebrado por trabajadores paraguayos para la prestació prestación de servicios fuera del paí paí s, s, deberá deberá ser aprobado y registrado por la autoridad administrativa del trabajo y visado por el Có Cónsul de la Nació Nación donde deberá deberá prestar los servicios. Son, ademá además, clá cláusulas indispensables para esta clase de contratos: (a) que los gastos de transporte y alimentació alimentación del trabajador, de su mujer e hijos en su caso, así así como como los derivados del cumplimiento de las leyes sobre emigració emigración, sean por cuenta y a cargo del empleador; (b) que el empleador preste preste fianza suficiente a juicio de la autoridad administrativa del trabajo, para garantizar los gastos de repatriació repatriación del trabajador y su familia, cuando el traslado de ésta al extranjero, haya sido por cuenta de aquel; y (c) que el trabajador tenga 20 años, salvo que fuera contratado conjuntamente con un familiar mayor de edad pariente por consaguinidad hasta el cuarto grado o por afinidad hasta el segundo grado.




Esta obligatoriedad implica de manera taxativa los gastos de viajes y traslados del empleado -y su familiafuera de su lugar de residencia habitual, si para cumplirlo, este debiera cambiarla. Tambié ambién incluye los gastos de retorno, una vez finalizada la relació relaci ón laboral, SALVO cuando esta termina por voluntad o culpa del empleado. Todo contrato laboral cuyas funciones y labores deban ser prestadas fuera del paí pa í s, s, debe ser aprobado y registrado en las oficinas de la autoridad administrativa -Ministerio de Justicia y Trabajo- del Paraguay, con visado del Consulado del paí paí s destino del trabajador.

5.1.3 Periodo de prueba La justificació justificación normada del periodo de prueba obedece a dos pará parámetros, destinados ambos a la consHasta 30 dí dí as as tatació tatación de cada una de las partes, de la palabra o prodí as as mesas de la contraparte, así así como como del relacionamiento relacionamiento Hasta 60 dí personal que puedan tener. Sin lí lí mite m ite •

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Podrá apreciar las aptitudes y habiliEl empleador. Podrá dades declaradas por el empleado, así as í como como su nivel de adaptació adaptación a la diná dinámica laboral de la empresa. Analizará el entorno, las condiciones de traEl empleado. Analizará bajo reales (contra las declaradas por el empleador) y sus funciones.

5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas •

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en prueba goza del derecho derecho Remuneraci ón. El empleado en de remuneració remuneración por el periodo y/o trabajo y/o comisió comisi ón y/ o participació participación que le corresponda en virtud de su trabajo. Vencimiento. Al finalizar el periodo de prueba, es obligaobligació ción del Empleador el comunicar al Empleado su consentimiento o su negativa a contar con los servicios del empleado. En caso de no hacerlo, hacerlo, primará primará el principio de la tacita reconducció reconducción. Esto implica que de no existir existir anuncio por parte del empleador, de prescindir de los servicios del empleado en prueba, este asumirá asumir á ya la estabilidad de cará carácter permanente.

empleado en periodo de prueba Derechos en general . El empleado goza de todos los derechos prescritos por la Ley, salvo el de indemnizació indemnización y preaviso. Re-contratación. En caso que el empleado fuera fuera contratado por segunda vez, ya no puede aplicarse el concepto de periodo de prueba, dado que se presume que ambos (empleado y empleador) ya conocen tanto las condiciones de trabajo como la capacidad del trabajador.

Empl Emplea eado doss del del serv servic icio io dom doméstico o no calificados. Emplead Empleados os y obrero obreross Calific Calificado adoss o Aprendi Aprendices ces.. Empl Emplead eados os Altame Altament ntee Cali Califi ficad cados os.. El plazo plazo es a convenir entre las partes.

Art. 58. Establé Establécese en la etapa inicial del contrato de trabajo, un perí perí odo odo de prueba que tendrá tendrá por objeto respecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las condiciones del trabajo trabajo contratado. Dicho perí perí odo odo tendrá drá como má máximo la siguiente duració duración: (a) de 30 dí dí as as para el personal del servicio domé doméstico y trabajadores no calificados; (b) de 60 dí as, as, para trabajadores calificados o para aprendices; y (c) tratá tratándose de trabajadores técnicos altamente especializados, las partes podrá podrán convenir un perí perí odo odo distinto del anterior, conforme a las modalidades del trabajo contratado. Art. 59. El perí perí odo odo de prueba será será remunerado de acuerdo con lo estipulado en el contrato respectivo. Si al término de aquel, ninguno de los contratantes manifestase su voluntad expresa de dar por terminado el contrato de trabajo, éste continuará continuará vigente en la forma convenida, debiendo computarse el perí perí odo odo de prueba a todos los efectos legales. legales. En caso de celebrarse un nuevo nuevo contrato entre los mismos contratantes y para la misma clase de trabajo, no regirá regirá el perí perí odo odo de prueba. Art. 60. Durante el perí perí odo odo de prueba, cualquiera de las partes podrá podrá dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad alguna. No obstante, los trabajadores gozará gozarán durante dicho perí perí odo odo de todas las prestaciones, con excepció excepción del preaviso y la indemnizació ción por despido.

5.2 Contenido Se refiere al contenido normativo del Contrato de Trabajo, determiná determinándose que las Obligaciones, Prohibiciones y Derechos contemplados en la Ley son de cará carácter enunciativo y no limitativo y donde los derechos otorgados a los trabajadores son los mí m í nimos que pueden establecerse y aceptarse.

Art. 61. El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y obliga no só sólo a lo que esté esté formalmente expresado en él, sino a todas las consecuencias derivadas del mismo o que emanen de la naturaleza jurí jurí dica de la relació relación o que por ley correspondan a ella.

5.2.1 Del Empleador 5.2.1.1 Obligaciones En general son obligaciones mí mí nimas nimas del empleador:




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Dar labor a sus empleados, dentro de los lí l í mites mites de los conocimientos y capacidades de los mismos, proporcionándoles las herramientas y elementos necesarios para dichas labores. í como gastos de traslado, aquellos que el trabajador Pagar en tiempo y forma las remuneraciones previstas, as í como hubiera incurrido para el desempeñ desempe ño de sus funciones, indemnizaciones, etc. No incurrir en delitos contra las leyes o las reglas sociales de moral y buenas costumbres. Atender quejas de los trabajadores y adoptar las medidas de seguridad y salubridad necesarias para salvaguardar a su(s) empleados. Otorgar licencias y permisos; permiso s; ayudar y capacitar al trabajador.

5.2.1.1.1 Enumeración en el Código Art. 62. Son obligaciones de los empleadores: a) dar ocupació ocupación efectiva a los trabajadores por ellos contratados; b) pagar la remuneració remuneraci ón pactada en las condiciones, perí perí odos odos y lugares convenidos en el contrato, o en las leyes o reglamentos de trabajo y clá cl áusulas de los contratos colectivos, o en su defecto, segú según la costumbre; c) pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar por causas imputables al empleador;

i) otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñ desempeñar las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el empleador a darles retribució retribuci ón; j) conceder, a solicitud del trabajador, tres dí dí as as de licencia con goce de salario para contraer matrimonio, dos dí dí as as en caso de nacimiento de un hijo y cuatro dí d í as as en caso de fallecimiento del có c ónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos;

k) guardar la debida consideració consideraci ón hacia los trabaabsteniéndod) suministrar oportunamente a los trabajadores los jadores, respetando su dignidad humana y abstenié se de maltratarlos de palabra o de hecho; útiles, instrumentos y elementos necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales será serán de buena calil) adoptar, conforme a las leyes y reglamentos, las dad y repuestos tan pronto como dejen de ser eficientes, medidas adecuadas en los establecimientos industriales siempre que aqué aquéllos no se hayan obligado a usar herra- y comerciales, para crear y mantener las mejores condimientas propias; ciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo en lo posible los riesgos profesionales; e) proporcionar lugar seguro para la guarda de los útiles y herramientas del trabajador, bajo inventario que podrá podrá solicitar cualquiera de las partes; f) indemnizar al trabajador por la pé p érdida de sus herramientas o útiles propios, cuando confiados a la guarda del empleador, se extraviasen, o cuando se destruyesen; g) reintegrar al trabajador los gastos debidamente autorizados que éste hubiera efectuado en ocasió ocasión de su trabajo y requeridos para su ejecució ejecuci ón;

ll) expedir gratuitamente al trabajador, cuando éste lo solicitase, una constancia escrita relativa a sus servicios; m) preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores paraguayos, y a los que les hubieran prestado satisfactoriamente servicios con anterioridad; n) observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor; ñ) cumplir las disposiciones del reglamento inter-

h) conceder licencia al trabajador para cumplir sus no; obligaciones personales impuestas por leyes o disposio) atender las quejas justificadas que los trabajadociones gubernativas; pero el empleador no está está obligado res elevasen; a reconocer por estas causas, má m ás de dos dí dí as as remunerap) capacitar al trabajador para prestar auxilio en dos en cada mes calendario, y en ningú ning ún caso má más de 15 caso de accidente; y dí as as en el mismo añ año; q) cumplir con las demá demás obligaciones que les impongan las leyes o reglamentos de trabajo.

5.2.1.2 Derechos - Enumeraci ó n ón Art. 64. Los empleadores tienen los siguientes derechos: a) organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos industriales, comerciales o en cualquier otro lugar; b) organizarse en defensa de sus propios intereses para constituir asociaciones o sindicatos de empleado-


res, de acuerdo con lo que establecen este C ódigo y demás leyes pertinentes; c) exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus


UNINORTE Facultad de Derecho trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato de trabajo o por otro motivo fundado en ley; d) proceder al cierre de los establecimientos y suspensió pensión del trabajo, en la forma y condiciones autorizadas por la ley; e) de propiedad sobre el producto del trabajo contratado;

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 f) de propiedad sobre las invenciones hechas en las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los mé métodos y procedimientos del empleador y sobre aquellas realizadas por trabajadores trabajadores contratados especialmente para estudiarlas y obtenerlas; y g) los demá demás derechos que les acuerdan las leyes o reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones del presente Có Código.

5.2.1.3 Prohibiciones 5.2.1.3.1 Fundamento Los empleadores no pueden realizar determinadas acciones, a riesgo de terminaciones del contrato laboral por decisió decisión unilateral del trabajador y por causa justificada, a má más de conllevar en algunos casos una responsabilidad civil y penal implí implí cita. cita. En general son aquellas contravenciones a las obligaciones ya enumeradas amé am én de: •

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Deducir sumas de dinero no previstas en la ley u obligar al trabajador a “contribuir” parte de ellas, ya sea para fondos de la empresa, para compra de artí art í culos culos de consumo en lugares especí espec í ficos, ficos, pagar en bonos o moneda que no sea corriente en territorio nacional, etc. Coaccionar la libertad sindical y de asociació asociación de los empleados, incluso en organizaciones de í ndole ndole polí polí tico tico o religioso. Retener bienes de los empleados en concepto de indemnizació indemnización o emplear sistemas de “lista negra” en cuanto a referencias se refiere. Alterar el orden, la moral o las buenas costumbres en el lugar de trabajo concurriendo armado (salvo con permiso de autoridad competente y para empresas que tengan como funció funci ón la seguridad) o en estado alterado por alcohol o estupefacientes. estupefacientes.

5.2.1.3.2 Enumeración Art. 63. Queda prohibido a todo empleador: a) deducir, retener o compensar suma alguna del importe de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sino en la forma y dentro de los lí lí mites mites establecidos por la ley;

g) emplear el sistema de lista negra, cualquiera sea su modalidad, contra los trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles encontrar ocupació ocupación;

b) exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones en compensació compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo referente a las condiciones de éste;

h) retener por su sola voluntad las herramientas o bienes del trabajador en concepto de indemnizació indemnización, garantí rantí a u otro tí tí tulo tulo que no fuere traslativo de dominio;

d) influir en las convicciones polí pol í ticas, ticas, religiosas o sindicales de sus trabajadores;

tupefacientes u otras causas;

f) obligar a los trabajadores por coacció coacci ón o por cualquier otro medio, a retirarse del sindicato o asociació ción gremial a que perteneciesen;

mente restrinja los derechos que este Có C ódigo y demá demás leyes pertinentes otorgan a los trabajadores.

i) hacer o autorizar colectas o suscripciones obligac) exigir o inducir que los trabajadores compren sus torias en los lugares de trabajo; artí artí culos culos de consumo en tiendas o lugares determina j) dirigir los trabajos en estado de embriaguez, o en dos; condiciones anormales, bajo la influencia de drogas, esk) portar armas dentro de las f ábricas o lugares cee) cobrar a los trabajadores interé inter és alguno sean cual rrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto; y fueren las cantidades anticipadas a cuenta de salarios; l) ejecutar cualquier acto que directa o indirecta-

5.2.2 Del Empleado 5.2.2.1 Obligaciones Resumiendo, las obligaciones de los trabajadores son:




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Asistir al lugar de trabajo y realizar personalmente las tareas objeto del contrato y dentro de sus funciones, abstenié teniéndose de actos que atenten contra la moral, las buenas costumbres, la salubridad y la seguridad de la empresa como un todo (entié (entiéndase como todo las instalaciones, empleador y demá dem ás trabajadores) trabajadores) Acatar las instrucciones, reglamento interno, normas de seguridad y en general toda directiva emanada del empleador o sus representantes que no vayan contra la moral y buenas costumbres. Cuidar de los instrumentos y elementos de trabajo, restituyendo al empleador cualquier material que ya no sea necesario para las funciones para las que fue contratado. Servir con lealtad y confidencia al empleador, guardando los secretos t écnicos, administrativos y comerciales comerciales de la empresa, comunicando de posibles dañ da ños o perjuicios que crea puedan acontecer en la empresa de observarse tal o cual procedimiento o sistema.

5.2.2.1.1 Enumeración Art. 65. Son obligaciones de los trabajadores: a) realizar personalmente el trabajo contratado, za mayor o proveniente de mala calidad o defectuosa bajo la direcció dirección del empleador o sus representantes a construcció construcción; cuya autoridad estará estarán sometidos en todo lo concernieni) integrar los organismos que establecen las leyes te a la prestació prestación estipulada; y reglamentos de trabajo; b) ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y j) comunicar oportunamente al empleador o sus reesmero apropiados en la forma, tiempo y lugar conveni- presentantes las observaciones que estime conducentes dos; a evitar dañ daños y perjuicios a los intereses y vida de los c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes segú seg ún la organizació organización establecida; d) observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo; e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañ compa ñeros o la de terceras personas así así como como la de los establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza;

empleadores o trabajadores; k) guardar estricta reserva de los secretos t écnicos, comerciales y de fabricació fabricaci ón de los productos a cuya elaboració elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razó razón del trabajo desempeñ sempeñado, así así como como de los asuntos administrativos cuya divulgació divulgación pueda acarrear perjuicios a la empresa. Esta obligació obligación rige tambié también despué después de la terminació ción del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formació formación profesional del trabajador.

f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos l) servir con lealtad a la empresa para la que trabaque pongan en peligro inminente la persona o los intere jen, abstenié absteniéndose de toda competencia perjudicial a la ses del empleador o de sus compañ compañeros de trabajo; misma; g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que el señ señalado para la jornada ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del traba- impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad y protec jo. En este caso, tendrá tendrán derecho al aumento que legalció ción del personal; mente les corresponde en la retribució retribución; m) dar aviso al empleador o a sus representantes de h) restituir al empleador los materiales no usados y las causas de inasistencia al trabajo; y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo entregados por aquel no siendo responsables por el deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuer-

n) cumplir las demá demás obligaciones establecidas por las leyes y reglamentos de trabajo.

5.2.2.2 Actos prohibidos 5.2.2.2.1 Fundamentos El trabajador no puede, bajo pena de terminació terminaci ón unilateral con causa justificada del empleador, el observar conductas determinadas, las cuales en general se encuadran en el no cumplimiento de las normas arriba determinadas, má más: •

El ausentarse injustificadamente, suspender o negarse a realizar realizar las tareas objeto del contrato de trabajo. Tampoco puede coaccionar o influir en la libertad de trabajar o no que tienen sus compa ñeros. Forma parte de esta





generalidad el efectuar colectas y en general cualquier actividad de í ndole ndole no-laboral -y sin permiso del empleador- que interrumpa sus labores y/o las de sus compañ compa ñeros. •

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El atentar contra la moral y las buenas costumbres, presentarse bajo los efectos del alcohol o estupefacientes, portar armas (salvo sea su funció funci ón y con permiso de autoridad competente), etc. Usar las herramientas, materiales, elementos, etc., propiedad del empleador para funciones diferentes (y/o personales) del objeto del contrato de trabajo.

5.2.2.2.2 Enumeración Art. 66. Queda prohibido a los trabajadores: a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del empleador; b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender la ejecució ejecución del mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspensió suspensión arbitraria, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán abandonar el lugar del trabajo; c) usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extrañ extra ños;

d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquiera otra condició condición anormal; e) portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio; f) hacer colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales; y g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento. establecimiento.

5.2.2.3 Derechos del trabajador •

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Son los derechos mí mí nimos nimos establecidos por la Ley, donde sinté sintéticamente pueden ser resumidos: Percibir su remuneració remuneración por los trabajos realizados, neta y legal, con aquellos descuentos obligatorios por Ley o que por volunta voluntad d libre de error, dolo o violencia, violenci a, haya otorgado. Lo mismo vale para indemnizaciones indemnizac iones y demás beneficios otorgados ya sea por la Ley como por contrato espec í fico fico que tenga con el empleador. La remuneració neración tiene que ser la misma que la de otros trabajadores que presten igual servicio y bajo las mismas condiciones laborales. Recibir educació educación y capacitació capacitación profesional en tanto a sus labores, como en aspectos de salubridad y seguridad. Libertad de asociació asociación en sindicatos u organizaciones de trabajadores, con todos los derechos inherentes a estas, en cuanto a huelgas, contratos colectivos, etc. De propiedad de sus invenciones en tanto no puedan estar ser clasificadas como invenciones de explotació explotaci ón. Ser resarcido de gastos realizados -con autorizació autorizaci ón- en funció función del contrato de trabajo; se incluyen todos los gastos de traslado y repatriació repatriación.

5.2.2.3.1 Enumeración Art. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos: a) percibir las remuneraciones en los t érminos del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo;

f) recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al desarrollo eficiente de la producción;

b) gozar de los descansos obligatorios establecidos en este C ódigo;

g) de propiedad sobre las invenciones que hayan nacido de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones de explotación o de servicio;

c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religi ón, condición social, y preferencias políticas y sindicales; d) percibir las indemnizaciones y dem ás prestaciones establecidas por la ley, en concepto de previsión y seguridad sociales; e) disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el desarrollo de su actividad;


h) estabilidad en el empleo de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las causas legales de separación; i) a organizarse en defensa de sus intereses comunes, constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de asociación lícita o reconocida por la ley;


UNINORTE Facultad de Derecho j) a declararse en huelga en la forma y condiciones establecidas en este C ódigo; k) utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de trabajo u oficinas de colocaci ón de trabajadores, instituidas por el Estado o las empresas; l) a ser repatriados por cuenta de los empleadores cuando los hubiesen contratado en el pa ís para prestar sus servicios en el extranjero;

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 ll) a elegir, conforme lo dispone la ley, árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente los conflictos que tuviesen entre sí y con el empleador; y m) los demás derechos que les acuerden las leyes y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones de este C ódigo.

Bolilla 6.- De la Suspensió Suspensión del Contrato de Trabajo 6.1 Concepto Técnicamente, el Có Código Laboral Paraguayo no da una definició definición precisa de lo que es la Suspensió Suspensión del Contrato de Trabajo, limitá limitándose a determinar y numerar sus causas y algunas caracterí caracterí sticas sticas del mismo (ver recuadro). Es por tanto que debemos aventurar algunas ideas en cuanto a su concepto, donde es de determinar la difeón como ón rencia rencia entre entre Suspensi Suspensió como Hech Hecho o y Susp Suspen ensi sió como Efecto Jurí Jurí dico. dico. ĕ re). DRAE: Suspender. Suspender. (Del lat. Suspend re). 2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. 4. tr. Privar temporalmente a alguien del sueldo o em pleo que tiene.

Art. 68. La suspensió suspensión total o parcial de los contratos de trabajo só sólo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad del contrato. Art. 69. Puede afectar la suspensió suspensión a todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o só sólo a parte de ellos. Art. 70. Al reanudarse los trabajos, el empleador estará estará obligado a reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensió suspensión fue decidida. Art. 71. Son causas de suspensió suspensión de los contratos de trabajo: ...///... Art. 73. La suspensió suspensión de las tareas no importa la terminació ción de los contratos de trabajo y los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos cuando se reinicien a uéllas.

La suspensió suspensión es un hecho, se suspenden las actividades laborales en una empresa, ya sea en parte o en su totalidad por un tiempo que puede ser determinado o no. En cuanto a efecto jurí jurí dico, dico, es de notar varios aspectos. El contrato de trabajo es por su naturaleza -y mientras continú contin úen las actividades de la empresa-, de cará car ácter indefinido, donde las tareas y el contrato se ejecuta y prolonga en el tiempo, teniendo entonces (salvo casos muy especí especí ficos) ficos) una situació situación de permanencia dentro de un marco de crecimiento sostenido y sostenible. La suspensió suspensión tiene como objeto el evitar la ruptura definitiva (como puede ser el cierre o la quiebra de la empresa contratante) cuando sobreviene alguna de las causas a las que nos referiremos má m ás abajo, que siendo suficiente(s) y justificada(s), impide(n) transitoriamente el cumplimiento del Contrato de Trabajo; o sea, el C ódigo Laboral Paraguayo prescribe las causas que permiten que el contrato sufra una interrupció interrupci ón pasajera sin afectar su subsistencia esencial en salvaguarda de la continuidad de la relació relación contractual, Pero persiste un problema: problema: Es la suspensió suspensión del contrato en su totalidad o só sólo de sus efectos, vale decir, se sólo las obligaciones que emanan del mismo? interrumpe el contrato o só DRAE: interrumpir. interrumpir. (Del lat. Interrumpĕ re). re). 1. tr. Cortar la continuidad de algo en el lugar o en el tiempo.

Si tomamos la acepció acepción cerrada del Diccionario de la Real Academia Espa ñola, el interrumpir asume la finalizació lización del hecho, con todos sus efectos, mas sin embargo, siendo el Derecho Laboral un derecho tuitivo, no podemos tomar la palabra en su sentido estricto, ya sea leyendo nuestro Có C ódigo Laboral como cualquier otro. Por tanto y dados los preceptos anteriormente citados, amé amén del Art. 68 de nuestro Có Código del Trabajo, podemos decir que como concepto: La Suspensió Suspensión de un Contrato de Trabajo por causas fundamentadas y previstas en la Ley, es un intervalo de los efectos del citado contrato, una interrupció interrupción justificada de sus efectos en cuanto a las obligaciones que emacesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su existencia y nan del mismo. Es la cesació subsistencia, exonera temporalmente al trabajador y al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones, entié entiéndase estas como son el trabajo del empleado como prestació prestaci ón y su remuneració remuneraci ón como contraprestació contraprestación (salvo los casos previstos en el Có Código).





6.2 Caracter í de la Suspensi ó ísticas ón del Contrato de Trabajo Sus caracterí caracterí sticas sticas esenciales son su Causalidad y su Temporalidad: •

Causalidad en cuanto a la existencia de una causa válida y suficiente, que aunque no figure taxativamente en la Ley (Art. 71, inciso Ñ “ ... o sobrevinientes que, ...” conlleve la necesidad perentoria de la suspensió suspensión en tanto como medida supletoria y preferible a la terminació terminación del mismo contrato. No olvidemos que el Derecho Laboral es tuitivo y por tanto persigue la defensa del menos protegido, en este

caso, del empleado, donde se persigue su estabilidad laboral. •

Temporalidad: que puede ser definida de antemano o no. Es una coyuntura coyuntura transitoria y proporcional proporcional a la causa que lo origina. La obligada y natural consecuencia de la temporalidad es que, donde al desaparecer la causa conlleva automá autom áticamente la finalizació ción del proceso de suspensió suspensión del contrato.

Otras caracterí caracterí sticas sticas son: •

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La suspensió suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo en cuanto a prestaciones y contraprestaciones. El reintegro de los trabajadores a sus tareas, con todos sus derechos contractuales, como salario, beneficios sociales, antigü antigüedad, etc.

bajo, que estipula las condiciones y f órmulas a ser aplicadas en caso de despido injustificado. •

En el caso de no reintegro al trabajo, se aplican las medidas establecidas en el Art. 91 del Có Código de Tra-

En el caso que la suspensió suspensi ón supere los 90 dí dí as, as, el trabajador tendrá tendrá derecho a dar por terminado el Contrato Laboral, aplicá aplicándose el mismo Art. 91 de nuestro Có Código del Trabajo.

6.3 Clases de Suspensi ó ón del Contrato de Trabajo. La suspensió suspensión adopta diferente formas o modalidades, de acuerdo a (1) sus causas legales en general, (2) a la cantidad y/o calidad de personal afectado, (3) de acuerdo a la relació relaci ón entre prestació prestación y contraprestació contraprestación, ademá además de otros factores, como el consenso o la previsió previsi ón. Puede por tanto ser suspensió suspensión: Total o Parcial. •

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trato de trabajo. trabajo. En el caso de los empleadores empleadores se encuentra su derecho suscitado por la falta de recursos y/o exceso de producció producción.

Total en cuanto toda la empresa suspende la totalidad de sus actividades. Parcial en cuanto se suspenden determinadas labores, quedando otras, con el personal afectado.

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Puede ser tambié también Absoluta o Relativa •

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Absoluta cuando se suspenden los efectos de prestació ción y contraprestació contraprestación. Paro de la empresa, Huelga, etc. Relativa cuando se suspenden los efectos de la prestació tación, pero los de la contraprestació contraprestación continú continúan en forma normal: vacaciones pagadas, permiso por por maternidad, etc.

Puede derivar del consenso o no entre las partes, siempre de acuerdo a las normativas de la Ley: •

No consensuada. Huelga, Accidentes de Trabajo, Maternidad, etc. donde uno o má más empleados por causas laborales o no, suscita la suspensió suspensión del con-

Consensuadas. Cuando tanto empleador como empleado (o sus representantes) se ponen de acuerdo en cuanto a la suspensió suspensión del contrato de trabajo, por causa legal y prevista en la Ley.

Por su previsibilidad puede ser regular o coyuntural. •

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Regulares son las suspensiones de contrato de traba jo motivadas por zafras, estacionalidades y hasta vacaciones o maternidad, donde puede preverse con antelació telación la causa. Coyunturales son todas aquellas que se presentan sin previo aviso y que obligan a la suspensió suspensión del contrato de trabajo, como son los accidentes, enfermedades, escasez de recursos o exceso de producció producci ón en relació relación a la venta. En general son motivos ex exógenos y no atribuibles al entorno laboral directo.

ód. d. Trabajo 6.4 Causas – Art. 71 C ó En resumen, las causas pueden originarse tanto en el empleador como en el empleado, en cuanto uno de ellos no pueda -transitoriamente- cumplir con sus obligaciones laborales, determinadas en el contrato de trabajo. Las causas son de í ndole ndole variada y pueden ser clasificadas de diversas maneras, dependiendo del punto de vista imperante. imperante. He preferido preferido observar un modelo modelo diná dinámico en cuanto a obligaciones y derechos de las partes, tomando como base los diferentes artí art í culos culos del Có Código Laboral. Entié Entiéndase diná dinámico (en este caso) por la posibilidad de repetició repetición en cuanto a las causas, donde una o varias pueden encontrarse en m ás de un “tipo”:





Las que deben ser justificadas ante la autoridad administrativa del trabajo. (Art. 72 C ódigo Laboral): la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;

la imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotació explotación;

la imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador;

el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupció interrupción de las faenas;

la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuació continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;

la detenció detención, arresto o prisió prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

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•

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el exceso de producció producción en una industria determinada, con relació relación a las condiciones econó económicas de la empresa y a la situació situaci ón del mercado; •

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•

Donde el empleador debe comunicar con anticipació anticipación de 8 dí dí as as a la reanudaci ón de tareas (Art. 73 Có Código Laboral): la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;

el exceso de producció producción en una industria determinada, con relació relación a las condiciones econó económicas de la empresa y a la situació situaci ón del mercado;



la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuació continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;


•

•

•

•

•

•

Segú Según el trabajador tendrá tendr á derecho al pago de los salarios correspondientes a los d í as as de suspensió suspensión (Art. 74 Código Laboral): la imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotació explotación; •

las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeñ desempeño de sus tareas; •

la detenció detención, arresto o prisió prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrum•

pan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos; los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando só sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo; •

el descanso pre y postnatal, licencia, reposos legales y vacaciones; •

Donde el trabajador deberá deberá presentarse a su puesto de trabajo dentro de los 5 dí dí as as de cesar la suspensió suspensión del contrato de trabajo. (Art. 75 Código Laboral): las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeñ desempeño de sus tareas; •

la detenció detención, arresto o prisió prisión preventiva del trabajador, bajador, decretados por p or autoridad competente; •

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando só sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo; •

la huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal; •

Cuando el trabajador deberá deberá presentarse dentro de los 30 dí dí as as de terminar el periodo de suspensió suspensi ón del contrato de trabajo (Art. 75 Có C ódigo Laboral): el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así así •


como su incorporació incorporación a las fuerzas armadas de la nació nación en los casos de movilizació movilización decretada;




Causas que permiten al empleador el contratar a un(os) substituto(s), durante el periodo que dure la suspensió sión del contrato de trabajo (Art. 76 Có Código Laboral): las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeñ desempeño de sus tareas;

como su incorporació incorporación a las fuerzas armadas de la nació nación en los casos de movilizació movilización decretada;

la detenció detención, arresto o prisió prisión preventiva del trabajador, bajador, decretados por p or autoridad competente;

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando só sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

•

•

•

el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así así •

Cuando procediera al pago de indemnizació indemnizaci ón por despido injustificado, si la suspensió suspensión fuera mayor a 90 dí as as y si el trabajador decidiera dar por terminado el contrato (Art. 77 C ódigo Laboral) la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;




•

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•

el exceso de producció producción en una industria determinada, con relació relación a las condiciones econó económicas de la empresa y a la situació situaci ón del mercado; •

Otras causas de suspensió suspensión del contrato laboral: la cesació cesación anual de las labores en las industrias que, por la naturaleza de la explotació explotaci ón, tienen una actividad perió periódica o discontinua;

cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspensió suspensión o reducció reducción de los traba jos.

•

•

el ejercicio de un cargo sindical o el desempeñ desempeño de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al normal desempeñ desempeño de sus labores; y •

6.5 Plazos Técnicamente, no hay plazos previstos como mí m í ninimos y má máximos para la suspensió suspensión del contrato de trabajo como hecho jurí jurí dico. dico. Se establecen sin embargo, ya fuera en forma taxativa como tá tácita, algunos plazos en relació relación a las causas de la suspensió suspensión y como derechos inherentes tanto al empleador como empleado.

En forma explí explí cita cita se determina, por ejemplo, 5 dí as as para la presentació presentaci ón en el lugar de trabajo (Art. 75), los 90 dí dí as as para que -posterior a ellos- el trabajador decida continuar o no la relació relaci ón laboral (Art. 77), etc. En forma implí implí cita, cita, pero sin regular estrictamente se encuentran por ejemplo las enfermedades de los trabajadores, el permiso pre y post parto, e incluso la anualidad de las zafras.

6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador 6.6.1 Derechos Conservará Conservará todos los derechos previstos en la Ley, sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situació tuación coyuntural, especí especí fica fica y temporal de la suspensió sión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Có C ódigo del Trabajo - Capí Capí tulo tulo VIII. De la suspensió suspensión de los contratos de trabajo. •

Decidir la suspensió suspensión de los contratos de trabajo, que ajustados a la Ley, considere necesarios para la buena marcha de la empresa en su totalidad.


•

Dar por terminado los contratos laborales por causas imputables al empleado, en los casos que cumplida la formalidad de comunicar de la terminació terminaci ón de los plazos estos no se presentaran al trabajo dentro de los 5 dí d í as as (Art. 75) o 10 dí d í as as (Art. 73) de haber cesado la causa que determinó determinó la suspensió suspensión . Aquellos empleados que estuvieran cumpliendo el Servicio Militar Obligatorio dispondrá dispondrán de 30 dí dí as as para reintegrarse a sus labores (Art. 75)



Nombrar substitutos mientras dure la ausencia del empleado, siempre que la causa de suspensió suspensi ón del contrato de trabajo sea provocado por el empleado.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 •

6.6.2 Obligaciones Observará Observará todas las obligaciones previstas en la Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situació situación coyuntural, especí especí fica fica y temporal temporal de la suspensió pensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Có Código del Trabajo - Capí Capí tulo tulo VIII. De la suspensió pensión de los contratos de trabajo. •

Reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensió suspensión fue decidida, en sus puestos de trabajo, respetando la antigüedad siempre que fuera posible.

•

•

Dar aviso -con la mayor antelació antelaci ón posible- de la suspensió pensión del contrato de trabajo a todos y cada uno de los empleados afectados y/o a su representante, con hincapié hincapié en las causas de la suspensió suspensi ón. Si bien no está está reglamentado por Ley, una estimació estimación del tiempo total de suspensió suspensión previsto es siempre bien recibida. Dar aviso -con la mayor antelació antelaci ón posible- de la suspensió pensión prevista a las autoridades administrativas del trabajo, en particular en los casos donde la Ley lo hace obligatorio, con justificació justificación de causas. Esperar a que la autoridad administrativa dicte la resolució resoluci ón respectiva, en los casos previstos por la Ley. Comunicar a los empleados y/o a sus representantes así así como como a las autoridades estatales, con una anticipació pación de 8 dí d í as, as, de la reanudació reanudaci ón de tareas.

6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado 6.7.1 Derechos Conservará Conservará todos los derechos previstos en la Ley, sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situació tuación coyuntural, especí especí fica fica y temporal de la suspensió sión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Có C ódigo del Trabajo - Capí Capí tulo tulo VIII. De la suspensió suspensión de los contratos de trabajo. •

•

•

•

Observará Observará todas las obligaciones previstas en la Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situació situación coyuntural, especí especí fica fica y temporal temporal de la suspensió pensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Có Código del Trabajo - Capí Capí tulo tulo VIII. De la suspensió pensión de los contratos de trabajo.

Ser repuesto en su puesto de trabajo, una vez finalizaPresentarse a su lugar de trabajo dentro de los 10 da la causa que dio origen a la suspensió suspensi ón del contra- dí as as (o 5 o 30, dependiendo de cada caso) subsiguientes to de trabajo. a la expiració expiración de la suspensió suspensión del contrato de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto por los Art. 73 y 75 del Có C ódiExigir que -dentro de lo posible y para la reposició reposici ón en los puestos de trabajotrabajo- se respete respete el orden de de anti- go del Trabajo. güedad

•

6.7.2 6.7 .2 Obligaciones

Exigir su reintegro al trabajo en los casos que la suspensió pensión del contrato de trabajo no se ajuste a las causas determinadas determinada s por la Ley. Ley. En caso de negativa del empleador en reintegrarlo a sus tareas, se asumirá asumir á que ha sido despedido por causal injustificado y por tanto deberá deberán aplicarse los artí artí culos culos correspondiente al despido injustificado y a las indemnizaciones correspondientes.

Es de recalcar que mientras dure la suspensi ón del contrato de trabajo, el empleado sigue estando contratado por el empleador, y por tanto no se exoneran en ningún instante otros deberes, especialmente en la esfera etc éética: fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcé tera.

Queda como pregunta personal mí m í a: a: ¿Qué ¿Qué sucede si, durante la suspensió suspensión del contrato de trabajo, aceptado por el empleado con causa justificada, el mismo empleado consigue otro trabajo y decide quedarse con este Exigir el pago de los salarios correspondientes dudí as, as, solicitar las indemnizaúltimo? ¿Puede, a los 90 dí rante el periodo de la suspensió suspensi ón de acuerdo a lo deciones correspondientes? ¿Puede el empleador empleador,, en este terminado en la Ley, en el contrato de trabajo, siemterminación de contrato de trabajo por pre que la causa de suspensió suspensión se encuadre dentro del caso, invocar la terminació causa imputable al trabajador? Art. 71, incisos E, G, I, L y M.

Ser indemnizado de acuerdo con la Ley en su Art. 91 en caso optara -luego de transcurridos 90 dí dí as as desde el inicio de la suspensió suspensión del contrato de trabajo- por la terminació terminación del contrato de trabajo.


No queda duda alguna al respecto de las necesidades del trabajador en cuanto a motivos econ ómicos y hasta de realización personal, donde es probable no pueda quedar 3 meses o m ás sin trabajar, pero ... ¿será que subsiste la obligaci ón del empleador en cuanto a las indemnizaciones?




Bolilla 7.7.- De la Terminaci ermina ció ón del Contrato de Trabajo – 1 7.1 Concepto La terminació terminación de un contrato, en las generales del Derecho, es la extinció extinción de las obligaciones inherentes a dicho contrato. En Derecho Laboral, la extinció extinci ón se encuentra en relació relación especí especí fica fica e inmediata a los efectos del Contrato de Trabajo, es decir, a la prestació prestaci ón de los servicios y la remuneració remuneración respectiva. respectiva. La extinció extinción total puede darse en el mismo momento o a posterior, una vez determinadas y pagadas las indemnizaciones y demá demás obligaciones y derechos que emanan del Contrato Laboral y que forman parte de su proceso de extinció extinción.

•

•

•

•

•

De la terminació terminación del Contrato de Trabajo con Preaviso.. Art. 87

Son causas de extinció extinción de la relació relaci ón laboral, donde puede o no existir responsabilidad para las partes -normalmente el empleador- de abonar indemnizació indemnización. En general pueden ser sintetizadas en: •

Se extinguen los derechos y obligaciones convenidas por las partes

•

Destruye el ví ví nculo nculo -jurí -jurí dicodico- laboral

•

Cesan todos los efectos de prestaciones y contraprestaciones del contrato.

Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad Unilateral del Trabajador. Art. 84

7.3.1 Causas Generales

ísticas 7.2 Caracter í •

Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad Unilateral del Empleador. Art. 81 81

•

Las estipuladas contractualmente como condició condición de de extinció extinción o vencimiento y/o el mutuo consentimiento. El fallecimiento o incapacidad de los contratantes (empleador y trabajador.) Quiebre, cierre o liquidació liquidación de la empresa, así as í como como el agotamiento del material en industrias extractivas. Despido o retiro justificado y casos fortuitos no previstos.

7.3 Clasificaci ó ón y Clases •

Por Causas Causas Generales Comunes Comunes a las partes. Art. 78

7.3.1.1 Enumeraci ó n ón Art. 78. Son causas de terminació terminación de los contratos de trabajo: a) las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la ley; b) el mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un escribano pú p úblico o de un representante de la autoridad administrativa del trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto; c) la muerte del trabajador o la incapacidad f í s ica o ísica mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato; d) el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuació continuación del contrato; e) el vencimiento del plazo o la terminació terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra; f) la muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminació terminación de los trabajos; g) la quiebra del empleador o la liquidació liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el sí s í ndico, ndico, de


acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotació explotación. Si continuase, el sí sí ndico ndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar la modificació modificación del contrato. El rehabilitado deberá deberá contratar con los mismos trabajadores o sindicato; h) el cierre total de la empresa, o la reducci ón definitiva de las faenas, previa comunicació comunicación por escrito a la autoridad administrativa del trabajo, la que dará dará participació cipación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolució solución respectiva; i) el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; extractiva; j) el despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en este Có C ódigo; k) el retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley; l) la resolució resolución del contrato decretada por autoridad competente; y ll) por las demá demás causas de extinció extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho comú com ún, que sean aplicable al contrato de trabajo.




7.3.2 Causas sin Responsabilidad de Parte Son aquellas que no conllevan ningú ningún tipo de indemnizació indemnización. •

Las estipuladas expresamente en ellos

•

El mutuo consentimiento

•

La muerte o incapacidad del trabajador

•

El vencimiento del plazo o la terminació terminación de la obra,

Art. 79. Ocurridos los casos previstos en los incisos a), b) y e) del artí artí cuculo anterior, o la incapacidad f í ísica sica o mental del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo se termina sin responsabilidad para ninguna de las partes. ...///...

7.4 Obligaciones del Empleador El Empleador estará estará obligado a indemnizar al trabajador en cuanto la relació relaci ón se extinga por las siguientes causas: •

El caso fortuito o la fuerza mayor.

•

La muerte o incapacidad del empleado

•

La quiebra del empleador o la liquidació liquidaci ón judicial de la empresa

•

El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

Art. 79. ...///... En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la indemnizació indemnización, el empleador repondrá repondrá la industria o comercio en proporció proporción al importe de la misma. Si no resolviese hacerlo así así , indemnizará indemnizará a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el perí perí odo odo de prueba hasta cinco añ años de antigü antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese má más de cinco a diez añ años de antigü antigüedad, con dos meses de salarios, y al que contase con má más de diez añ años de antigü antigüedad, con tres meses de salarios.

Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e i) del artí artí culo culo 78, los trabajadores percibirá percibirán la indemnizació indemnización establecida en el artí artí culo culo anterior. En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del artí artí culo culo 78, si el empleador estableciese en el té término de un añ año otra semejante, por sí sí o o interpó terpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente empleó empleó, o en su defecto abonarles la indemnizació demnización de acuerdo con la regla establecida en el artí artí culo culo 91 de este Có Código. Si fuere omitida la comunicació comunicación prevista en el inciso h) del artí artí culo culo 78 el empleador abonará abonará la indemnizació indemnización del artí artí culo culo 91, cualquiera fuese la antigü antigüedad de cada trabajador.

7.4.1 La indemnizació indemnización por antigü antigüedad El trabajador, cuando el contrato se extinga por las causales anteriormente citadas, tiene derecho a percibir una indemnizació indemnización conforme a su antigü antigüedad: •

•

•

Desde el perió periódo de prueba y hasta 5 añ a ños de antigü antigüedad – 1 mes de salarios. Desde 5 y hasta 10 añ años de antigü antigüedad – 2 meses de salarios. Más de 10 añ años de antigü antigüedad – 3 meses de salarios.

Art. 79. ...///... Si no resolviese resolviese hacerlo así así , indemnizará indemnizará a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el perí perí oodo de prueba hasta cinco añ años de antigü antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese má más de cinco a diez añ años de antigüedad, con dos meses de salarios, y al que contase con más de diez añ años de antigü antigüedad, con tres meses de salarios. Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e i) del artí artí culo culo 78, los trabajadores percibirá percibirán la indemnizació demnización establecida en el artí artí culo culo anterior.

ínculo 7.5 Restablecimiento del v í contractual •

El ví v í nculo nculo contractual puede y debe ser restablecido, a opció opción del trabajador, en las siguientes causas:

•

En caso de ser resarcido -por seguro- de las pé p érdidas y el cierre que ocasionaren casos de fuerza mayor

•

Si el empleador abriere otra empresa de similares caracterí caracter í sticas, sticas, posterior al cierre de la primera.

•

Cuando el trabajador hubiese adquirido estabilidad especial (10 o má m ás añ a ños de vigencia de la relació relaci ón laboral)

Art. 79. ...///... En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la indemnizació indemnización, el empleador repondrá repondrá la industria o comercio en proporció proporción al importe de la misma. ...///... Art. 80. ...///... En el caso de cierre total de la empresa, previsto previsto en el inciso h) del artí artí culo culo 78, si el empleador estableciese en el término de un añ año otra semejante, por sí sí o o interpó interpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anteriormente empleó empleó, o en su defecto abonarles la indemnizació indemnización de acuerdo con la regla establecida en el artí artí culo culo 91 de este Có Código. Si fuere omitida la comunicació comunicación prevista en el inciso h) del artí artí -


culo 78 el empleador abonará abonará la indemnizació indemnización del artí artí culo culo 91, cualquiera fuese la antigü antigüedad de cada trabajador. Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales de despido, quedará quedará suspendido en el empleo durante la sustanciació ciación del juicio, y só sólo podrá podrá ser despedido despué después de comprobarse la imputació imputación ante el Juez del Trabajo. Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artí artí cuculo anterior, el empleador quedará quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demá demás remuneraciones correspondientes al perí perí odo odo de suspensió suspensión en el trabajo.




Queda a opció opción del trabajador aceptar la reintegració reintegración al empleo o percibir el importe de indemnizació indemnización prevista en el artí artí cuculo 97, y la que corresponda por preaviso omitido. Art. 97. Cuando la reintegració reintegración del trabajador dispuesta por el artí artí culo culo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna

incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurí jurí dica dica contratante, probada en juicio, el empleador pagará pagará una indemnizació indemnización equivalente al doble de lo que le corresponderí corresponderí a al trabajador en caso de despido in justificado, conforme a su antigü antigüedad.

Bolilla 8.- De la Terminaci erminac ión del Contrato de Trabajo – 2 8.1 Causas especiales Son aquellas que permiten la extinció extinción de la relació relaci ón laboral, con obligació obligación del empleador de abonar las indemnizaciones respectivas respectivas

8.1.1 Clasificació Clasificación •

El caso fortuito o la fuerza mayor.

•

La muerte o incapacidad del empleado

•

La quiebra del empleador o la liquidació liquidaci ón judicial de la empresa

•

El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador – Despido 8.2.1 Concepto y Clases Es la terminació terminación de la relació relaci ón laboral por exclusiva decisió decisión unilateral del Empleador. Empleador. Es •

•

Despido Justificado: Cuando existe causa prevista en el Có Código del Trabajo, en su artí artí Despido Injustificado: Cuando no existe causa, o aquella invocada por el Empleador

8.2.2 Causas Justificadas de Despido En general son causas justificadas de despi-

Art. 82. El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato de trabajo por las causas especificadas en el artí artí culo culo anterior no incurre en responsabilidad alguna ni asume obligació obligación de preavisar ni indemnizar. En caso de imputació imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá tendrá derecho ademá además de las indemnizaciones de los artí artí culos culos 91 y 92, a una indemnizació indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó presentó su reclamació clamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicació aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningú ningún caso podrá podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.

do: •

•

•

•

El incumplimiento de las obligaciones del trabajador, sus ausencias o llegadas tardí tardí as as constantes y no debidamente justificadas; el abandono del puesto puesto de trabajo trabajo o la interrupció interrupción de tareas; su renuencia a seguir las las indicaciones del empleador o sus representantes, la no observancia del reglamento interno y de las medidas de seguridad y salubridad. Su comportamiento amoral, amoral, ya sea consciente o alterado alterado por el consumo del alcohol o estupefacientes; estupefacientes; las amenazas al empleador (o a sus familiares), a otros compañ compa ñeros de trabajo, clientes o proveedores. La comisió comisión de delitos imputables con penas de prisió prisi ón, ya sea cometidos dentro o fuera de la empresa, incluyendo perjuicios contra los productos (venta de secretos), bienes, herramientas, elementos o materias primas de la empresa, que pueden ser efectuados en forma directa o indirecta en cuanto a negociaciones con clientes de la empresa y donde sus acciones sean acto de competencia para la empresa. Enfermedades Enfermedades infectocontagiosas o mentales; acoso sexual a empleadores empleadores o a compañ compañeros de trabajo y en general todo acto de violencia hacia las personas.

8.2.2.1 Enumeraci ó n ón Art. 81. Son causas justificadas de terminació terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguientes: a) el engañ engaño por parte del trabajador mediante cer- dad, conducta moral o actitudes profesionales del trabatificados o referencias personales falsas sobre la capaci- jador;



UNINORTE Facultad de Derecho b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisió comisión; c) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores; d) la comisió comisión de alguno de los mismos actos contra los compañ compañeros de labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 n) la pé pérdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de direcció direcci ón, fiscalizació ción o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo de escalaf ón, podrá podrá volver a éste, salvo que medie otra causa justificada de despido; negociación del trabajador por cuenta propia o ñ) la negociació ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde traba ja; o) participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente; competente;

e) la perpetració perpetraci ón fuera del servicio, contra el emp) la inasistencia del trabajador a las tareas contrapleador, sus representantes, o familiares, de algunos de tadas durante tres dí dí as as consecutivos o cuatro veces en el los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gra- mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa vedad que hicieran imposible el cumplimiento del con- justificada; trato; q) el abandono del trabajo de parte del trabajador. f) los perjuicios materiales que ocasione el trabaja- Se entiende por abandono del trabajo: dor intencionalmente, por negligencia, imprudencia o 1) la dejació dejación o interrupció interrupción intempestiva e injustifalta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herraficada de las tareas; mientas, materias primas, productos y demá demás objetos re2) la negativa de trabajar en las labores a que ha lacionados con el trabajo; sido destinado; y g) la comisió comisión por el trabajador de actos inmorales 3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asisen el lugar de trabajo; tencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o h) la revelació revelación por el trabajador de secretos indus- máquina, cuya paralizació paralización implique perturbació perturbación en el triales o de f ábrica o asuntos de cará car ácter reservado que resto de la obra o industria. conociese en razó raz ón de sus funciones en perjuicio de la El abandono del trabajo como acto de incumpliempresa; miento del trabajador só sólo quedará quedará configurado, con la i) el hecho de comprometer el trabajador con su falta de justificació justificación o silencio del trabajador, ante intiimprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la mació mación hecha en forma fehaciente para que se reintegre empresa, f ábrica, taller u oficina, así así como como la de las per- al trabajo, en un plazo no menor de tres dí d í as; as; sonas que allí allí se se encontrasen; r) la falta reiterada de puntualidad del trabajador en j) la concurrencia del trabajador a sus tareas en es- el cumplimiento del horario de trabajo, despué despu és de hatado de embriaguez, o bajo influencia de alguna droga o ber sido apercibido por el empleador o sus delegados; narcó narcótico, o portando armas peligrosas, salvo aquellas s) la interrupció interrupción de las tareas por el trabajador, sin que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen permicausa justificada aunque permanezca en su puesto. tidas; En caso de huelga, deberá deberá abandonar el lugar de k) la condena del trabajador a una pena privativa de trabajo; libertad de cumplimiento cumplimiento efectivo; t) la desobediencia del trabajador al empleador o l) la negativa manifiesta del trabajador para adoptar sus representantes, siempre que se trate del servicio las medidas preventivas o someterse a los procedimiencontratado. tos indicados por las leyes, los reglamentos, las autoriHabrá Habrá desobediencia justificada, cuando la orden dades competentes o el empleador, que tiendan a evitar del empleador o sus representantes ponga en peligro la accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; vida, integridad orgá orgánica o la salud del trabajador o ll) la falta de acatamiento del trabajador, en forma vaya en desmedro de su decoro o personalidad; manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de u) comprobació comprobación en el trabajador de enfermedad las normas que éste o sus delegados le indiquen clarainfectocontagiosa o mental o de otras dolencias o permente para la mayor eficacia y rendimiento en las laboturbació turbación orgá orgánicas, siempre que le incapaciten permares; nentemente para el cumplimiento de las tareas contratam) el trabajo a desgano o disminució disminuci ón intencional das o constituyan un peligro para terceros; y en el rendimiento del trabajo y la incitació incitación a otros trav) las violaciones graves por el trabajador de las bajadores para el mismo fin; clá cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del re-





glamento interno de taller, aprobado por la autoridad competente.

8.2.2.2 Pruebas El empleador está está obligado a probar las causas justificadas de despido. •

•

En caso que las pruebas acercadas a tribunales fueran consideradas apropiadas y justas, el empleador no está está obligado a pagar ni indemnizaciones ni preaviso, só sólo los montos correspondientes a salarios devengados, aguinaldos proporcionales y vacaciones causadas. En caso que las pruebas presentadas por el empleador fueran desestimadas, el empleador deber á abonar, má más lo arriba expuesto, las indemnizaciones previstas, el preaviso obligatorio e incluso el total de salarios (m áximo un año, desde que se presentara la causa hasta que se dicte sentencia.

Art. 82. ...///... En caso de imputació imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá tendrá derecho ademá además de las indemnizaciones de los artí artí culos culos 91 y 92, a una indemnizació indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó presentó su reclamació reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicació ción, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá podrá exceder del importe equivalente a un añ año de salario. Ley 742/61 742/61 - Código Procesal del Trabajo. Trabajo. Art. 139º Son medios de prueba cuya admisibilidad, producció producción y eficacia se determinan en este Có Código: (a) La La confesi confesió ón en juicio; (b) Los instrumentos pú públicos y privados; (c) La prueba pericial; (d) La prueba de testigos; (e) La inspecció inspección judicial; y (f) Las presunciones.

nerales en cuanto a su ofrecimiento, recepció recepción, diligenciamiento y valoració valoración jurí jurí dica. dica. Art. 141º Ademá Además de las pruebas pedidas, el juez podrá podrá ordenar a costa de una de las partes o de ambas, segú según a quien o a quienes beneficie, el practicamiento de todas aquellas que a su juicio sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos, como careo de las partes entre sí sí o o con los testigos y a éstos unos con otros, examen de documentos, objeto y lugares, personas u otros elementos de convicció convicción. No obstante, cuando la ley exige determinada solemnidad, no se podrá podrá realizar la prueba por otro medio.

Art. 233º Cuando la iniciació iniciación y prosecució prosecución del juicio, se hayan debido a la negativa injustificada del deudor en el cumplimiento de sus obligaciones legales o convencionales, el juez podrá drá fijar una indemnizació indemnización compensatoria de los perjuicios ocaArt. 140º Fuera de los medios probatorios enumerados en el ar- sionados al acreedor por la demora en la percepció percepción de sus habetí culo, culo, anterior, será serán igualmente admisible a criterio del juez, los res o en el goce de sus beneficios. que las partes propongan siempre que no afecten a la moral ni a En ningú ningún caso, dicha indemnizació indemnización podrá podrá ser superior a un las buenas costumbres y fuesen conducentes el esclarecimiento veinte por ciento del importe de la condena. de la verdad. Dichos medios quedar quedaráán sometidos a las reglas ge-

8.2.2.3 Efectos legales Justificados

Injustificados

Salarios

Los devengado devengadoss

Los devengado devengadoss

Aguinaldo

Proporcional

Proporcional

Vacaciones

Si Caus Causad adas as

Si Caus Causad adas as ●

Indemnizaciones

No

● ●

●

Preaviso

No

● ● ●

Indemnización especial Indemnización compensatoria

15 salarios por añ año de servicio o fracció fracción igual o mayor a 6 meses. El cá c álculo se hace sobre el promedio salarial de los últimos 6 meses Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ (10+ añ años), la indemnizació indemnización es del doble. Desde el periodo de prueba y hasta 1 añ año de trabajos – 30 dí dí as as desde 1 añ año hasta 5 añ años de antigü antigüedad – 45 dí dí as as de preaviso desde 5 añ años hasta 10 añ años de antigü antigüedad – 60 dí dí as as de preaviso más de 10 añ años de antigü antigüedad – 90 dí dí as as de preaviso.

No

Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá percibirá asimismo los salarios caí caí dos, dos, hasta el máximo de 1 añ año. Código del Trabajo, Art. 82

No

Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar las obligaciones legales o convencionales, el trabajador y por sentencia judicial podrá podrá percibir una indemnizació indemnización compensatoria de hasta el 20% del importe de dichas obligaciones. Código Procesal del Trabajo Trabajo Art. 233

8.2.3 Prescripció Prescripción de la acció acción legal del empleador Luis Sá Sánchez Rodas


UNINORTE Facultad de Derecho En general, las causas de terminació terminaci ón de un contrato laboral prescriben en el plazo de un añ a ño de haber sido cometidas. Salvo aquellos donde un contrato de trabajo puede ser anulado si para su celebració celebraci ón existieren vicios comunes de actos jurí jurí dicos dicos y en particular aquellos denominados denominado s Vicios de la Voluntad: Error, Dolo o Violencia. culo 401 del Có El empleador, en virtud del artí culo Código del Trabajo, dispone de hasta 30 dí as as para solicitar acció acción de nulidad del contrato contrato de trabajo; pasado ese tiempo, la causa prescribe y el empleador pierde sus derechos: Art. 399. Las acciones acordadas por este Có Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirá prescribirán al añ año de haber ellas nacido, con excepció excepción de los casos previstos en los artí artí culos culos siguientes. Art. 400. Prescribirá Prescribirán a los sesenta dí dí as: as: (a) la acció acción para pedir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por error. En este caso, el té término correrá correrá desde que el error se hubiese conocido; (b) la acció acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por intimidació intimidación. El té término se contará contará desde el dí dí a en que cesase la causa; (c) la acció acción para dar por terminado un contrato de traba jo por causas legales. El té término correrá correrá desde el dí dí a en que ocurrió rri ó la causa que dio motivo a la terminació terminación; (d) la acció acción para reclamar el pago por falta del preaviso legal. El té término correrá correrá desde la fecha del despido; y (e) la acció acción para reclamar indemnizació nización por despido injustificado del trabajador, o el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El té término correrá correrá desde el dí dí a de la separació separación de aqué aquél. Art. 401. Si transcurridos treinta dí dí as as desde aqué aquél en que el empleador tuviera conocimiento de una causa justificada, para separar al trabajador sin responsabilidad legal, no ejercitase sus derechos, éstos quedará quedarán prescritos.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 •

Desde que el error se hubiese conocido.

•

Desde que la violencia o intimidació intimidación cesara.

•

Desde que ocurriera la causa legal de terminació terminaci ón

•

•

Desde la separació separación del trabajador, para cobros de indemnizaciones y preaviso. preaviso. En cualquiera de los casos, si la causa fuera abandonada, esta prescribe a los 60 dí d í as, as, salvo que sea imputable a la autoridad.

El trabajador, bajo las mismas condiciones anteriormente citadas, dispone de 60 dí dí as as en todos los casos, segú según determina el Art. 400. Art. 402. La prescripció prescripción no correrá correrá en contra de las personas incapaces de comparecer en juicios de trabajo, sino cuando tuviesen representante legal; ni contra los trabajadores incorporados al servicio militar en los casos de movilizació movilización previstos en la ley. Art. 403. Cuando una acció acción ha sido iniciada, la prescripció prescripción corre desde el dí dí a en que aqué aquélla fuese abandonada. Si dejase de actuarse por hechos imputables a la autoridad no correrá correrá la prescripció cripción. Art. 404. Se interrumpe la prescripció prescripción: (a) por interposició interposición de la demanda; (b) por el reconocimiento expreso expreso o tácito que la persona a cuyo favor corre la prescripció prescripción haga del derecho de aqué aquélla contra quien prescribe; (c) por caso fortuito fortuito o fuerza mayor debidamente comprobado; y (d) por las gestiones gestiones privadas de arreglo entre las partes para hacer efectivo algú algún derecho. Art. 405. Para el có cómputo de la prescripció prescripción, se incluirá incluirán los dí as as inhá inhábiles que se encuentren comprendidos en el respectivo perí perí odo odo de tiempo, salvo que lo fuere el último del té término. Art. 406. En todo lo que no se oponga a las disposiciones del presente Tí Tí tulo, tulo, regirá regirán las reglas establecidas para la prescripció ción en el Có Código Civil.

8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador – Retiro 8.3.1 Concepto y Clases Es la rescisió rescisión anticipada, unilateral y voluntaria del Trabajador del Contrato de Trabajo que lo une con el Empleador. Empleador. Cancela de inmediato todos los efectos efectos del contrato de trabajo (prestació (prestación de servicios y remuneraciones), dejando en abierto (aunque puede ser en el mismo instante) la posibilidad de abonar posteriormente las indemnizaciones y otros cargos.

8.3.2 Causas Justificadas de Retiro Son aquellas causas donde el Trabajador puede retirarse -romper la relaci ón laboral- con causa justificada, estando el Empleador obligado obligado a abonar las indemnizaciones indemnizaciones correspondientes. Pueden ser sintetizadas en: en: •

•

•

Negativa del empleador de abonar las remuneraciones en forma, fecha y lugar previsto, o con vales o moneda no corriente ni oficial de la Nació Nación. Incluye la reducció reducción del salario convenido, de descuentos que no fueran legales o que no fuesen otorgados voluntariamente por el trabajador (voluntariamente, entié entiéndase sin vicio de violencia). Pretensió Pretensión y exigencia por parte del Empleador en obligar al Trabajador a cumplir tareas que no son objeto de su contrato de trabajo, que vayan má m ás allá allá de sus fuerzas f í s icas o cognitivas. cognitivas. Incluye la coacció coacción moral y la ísicas violencia ejercida por el empleador en la persona del trabajador o en sus familiares y allegados, dentro o fuera del lugar de trabajo. Conducta inmoral del empleador, ya fuera consciente como producida por el consumo del alcohol o estupefacientes, así así como como su enfermedad infectocontagiosa, portació portación de armas con finalidad coactiva y no necesaria





para las funciones de la empresa. empresa. Se incluyen la imprudencia imprudencia del empleador en cuanto cuanto a la seguridad de la empresa donde ponga en peligro la integridad f í s ica del trabajador. ísica •

í como Paro patronal ilegal, o negativa del empleador a aceptar un paro legal por parte de los trabajadores, as í como persecució persecución a los lí lí deres deres sindicales.

8.3.2.1 Enumeraci ó n ón Art. 84. Son causas justificadas de terminació terminaci ón del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguientes: a) falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados; b) la negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de suspensió suspensi ón ilegal del contrato de trabajo;

h) la imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la f ábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí all í se se encuentran;

c) la exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;

i) el peligro grave para la seguridad, la integridad orgá orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higié higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen;

d) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su có c ónyuge, padres, hijos o hermanos;

j) la enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su representante en la direcció dirección de los trabajos, así así como como la de otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo;

e) los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento cumplimiento del contrato;

k) la conducta inmoral del empleador durante el trabajo;

f) el perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador; g) la reducció reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reducció reducción injustificada de la jornada legal o de los dí d í as as de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneració remuneraci ón í ntegra ntegra correspondiente a la jornada completa o a los dí d í as as há h ábiles en que se dejó dejó de trabajar;

l) la embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador; m) el paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente; y n) toda alteració alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador no aceptada por el trabajador así as í como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquel.

8.3.2.2 Efectos Legales Art. 82. ...///... En caso de imputació imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá tendrá derecho ademá además de las indemnizaciones de los artí artí culos culos 91 y 92, a una indemnizació indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó presentó su reclamació reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicació ción, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá podrá exceder del importe equivalente a un añ año de salario.

En caso de controversia judicial tambié también se aplicará aplicará el artí artí culo culo 82, última parte. Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al empleador, incurrirá incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la indemnizació indemnización por despido injustificado. Art. 90. ...///... En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al té término del preaviso.

Art. 85. El trabajador que se separe justificadamente del empleo Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el emo rescinda el contrato de trabajo por las causas enumeradas en el pleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá deberá abonar al artí artí culo culo 84 tendrá tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes es- trabajador una indemnizació indemnización equivalente a 15 salarios diarios tablecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso. por cada añ año de servicio o fracció fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artí artí culo culo siguiente.




Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 Retiro Justif icado

Retiro Injustif icado

Derechos del Trabajador

Derechos del Empleador

Salarios

Los devengados

No aplica

Aguinaldo

Proporcional

Vacaciones

Si Causadas

No aplica

No aplica

15 salarios por añ año de servicio o fracció fracción igual o mayor a 6 meses. El cá c álculo se hace sobre el promedio salarial de los últimos 6 meses Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ (10+ añ años), la indemnizació indemnización es del doble.

No

Desde el periodo de prueba y hasta 1 añ año de trabajos – 30 dí as as desde 1 añ año hasta 5 añ años de antigü antigüedad – 45 dí dí as as de preaviso desde 5 añ años hasta 10 añ años de antigü antigüedad – 60 dí dí as as de preaviso más de 10 añ años de antigü antigüedad – 90 dí dí as as de preaviso.

No

Indemniza- Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá percibirá asimismo los ción salarios caí caí dos, dos, hasta el má máximo de 1 añ año. Código del Trabajo, Art. 82 especial

No

Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar Indemnizalas obligaciones legales o convencionales, el trabajador y por ción sentencia judicial podrá podrá percibir una indemnizació indemnización compensacompensatoria de hasta el 20% del importe de dichas toria obligaciones. Có Código Procesal del Trabajo Trabajo Art. 233

No

●

Indemnizaciones

● ●

● ●

Preaviso ● ●

No aplica No aplica No aplica

D. del Trabajador Los devengados Proporcional Si Causadas

No La mitad de lo previsto para Despidos Injustificados o Retiros Justificados No

Punto interesante .. en justicia si el trabajador fuera el culpable, debiera se sujeto de pena tambié n ... para investigar ...

No

No

8.3.2.3 Renuncia injustificada Es la acció acción unilateral y voluntaria del Trabajador de rescindir el Contrato de Trabajo sin tener razó raz ón o causa justificada por la ley.

8.3.3 Del Preaviso Cumple una funció función social. Si no se produjera, conlleva conlleva la sustitució sustitución de la obligació obligación de preavisar por la indemnizació ción correspondiente, que surge como sanció sanción econó económica y actú actúa como clausula civil y penal.

8.3.3.1 Concepto y finalidad Es el acto jurí jurí dico dico por el cual una de las partes del Contrato Laboral comunica a la otra de su intenció intención de ejercer su derecho de dar por terminado un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El preaviso preaviso es una garantí garantí a reciproca entre empleado y empleador. Si bien la Ley no obliga a formalidad alguna, será será prueba de notificació notificación de preaviso el escrito correspondiente, debidamente fechado, recibido y firmado por las partes, as í como í como los hechos por medio de la autoridad administrativa. La finalidad del preaviso es el evitar la sorpresa de cada una de las partes, debiendo enfrentar a una situació situaci ón anó an ómala y contraria a lo esperado.

Art. 87. Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los artí artí culos culos 81 y 84 de este Có Código, conforme a las siguientes reglas: (a) cumplido el perí perí odo odo de prueba hasta un añ año de servicio, 30 dí dí as as de preaviso; (b) de má m ás de un añ año y hasta cinco añ años de antigü antigüedad, 45 dí d í as as de preaviso; c) de má más de cinco y hasta diez añ años de antigü antigüedad, 60 dí dí as as de preaviso; y (d) de más de diez añ años de antigü antigüedad en adelante, 90 dí dí as as de preaviso. En el có cómputo de la antigü antigüedad se comprenderá comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó prestó servicio durante ese tiempo. Art. 88. El preaviso podrá podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente notificació notificación se probará bará por escrito o en forma auté auténtica. Dicho preaviso podrá podrá cursarse tambié también por intermedio de la autoridad administrativa del trabajo.

•

Para el Trabajador: Con el preaviso tendrá tendrá oportunidad de buscar un nuevo empleo.

•

Para el Empleador: Podrá Podrá buscar y contratar un nuevo empleado que ocupe ese puesto de trabajo.

Para ambas partes: El reducir los eventuales eventuales perjuicios que puedan sufrir ante la ruptura de la relació relación laboral. Luis Sá Sánchez Rodas Pag. 39/53 Impreso el 09dic09 •



8.3.3.2 Plazos legales y forma Desde el periodo de prueba hasta 1 añ año

30 dí as as de preaviso

Desde 1 añ año hasta 5 añ años de anti antigu gued edad ad


Desde 5 hasta 10 añ años de antiguedad


Más de 10 añ años de antiguedad


Art. 89. Durante el perí perí odo odo de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador notificado de despido gozará gozará de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de un dí dí a a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. A opció ción del trabajador, éste podrá podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda.

8.3.3.3 Subsistencia del Contrato Durante el periodo de preaviso, el Contrato Laboral sigue existiendo, causando los efectos legales de las partes, con algunas salvedades: •

•

•

El trabajador gozará gozará de una licencia de 2 horas diarias o 1 dí dí a a la semana, con goce de salario, para buscar un nuevo trabajo. A opció opción del trabajador podrá podrá hacer uso de su licencia en forma continuada (Ej.: (Ej.: usar 6 dí dí as as continuados, que corresponden a 48 horas laborales y equivalen a las 2 horas x 24 dí d í as as de preaviso, o a 5 semanas). En todos los casos, se habla de dí dí as as há h ábiles, y no incluyen ni domingos ni feriados. Tampoco se computará computar á el periodo de preaviso si el trabajador presentara certificado mé médico de reposo.

Si transcurrido el periodo de preaviso, si el empleado continuara prestando servicios para el empleador, se considerará considerar á que el preaviso y consiguiente despido o renuncia ha quedado sin efecto por acuerdo tá t ácito de las partes. El empleador empleador no podrá podrá utilizar el preaviso precedente en beneficio futuro. Si durante la vigencia del preaviso el empleado cumpliera 10 añ a ños de antigü antigüedad y alcanzara estabilidad especial, no podrá podr á ser despedido sin justificar judicialmente el causal respectivo, de acuerdo con lo establecido en la Ley.

Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y só sólo podrá podrá terminar su contrato en los siguientes casos: (1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador; (2) que que el trabajador cuya reposició reposición fue ordenada decida sustituir la misma por la doble indemnizació demnización a que se refiere el artí artí culo culo 97; y (3) que el trabajador se se haya acogido a la jubilació jubilación, de conformidad con la ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrá drán convenir una nueva relació relación laboral, su jeta a las siguientes siguientes reglas: (a) no habrá alteració teración de salarios, duració duración de vacaciones u otros beneficios anteriores; (b) la termiterminació nación del ví ví nculo nculo deberá deberá ocurrir con preaviso de 90 dí dí as, as, compensable en efectivo; y (c) el trabajador no tendrá tendrá derecho a la indemnizació demnización por antigü antigüedad.

8.3.3.4 Obligaciones del Empleador Es obligació obligación del empleador (y del empleado) en dar y formalizar el preaviso correspondiente, bajo pena de sanció sanción econó económica si así así no no lo hiciera.

Art. 90. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el té término del preaviso.

Es por tanto obligació obligación de las partes el preavisar o abonar las indemnizaciones de cará car ácter econó económico respectivas.

En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al té término del preaviso.

8.3.4 Indemnizaciones Son las penas de cará car ácter pecuniario (econó (económico), impuestas a las partes por la rescisió rescisi ón anticipada y sin causa justa de los contratos en general y de los contratos de trabajo en particular. Son independientes de la notificació notificación o no (preaviso) de la intenció intenci ón de rescició rescición y son obligatorias -siempre que no tengan causa justa- desde el momento en que superado el periodo de prueba, el trabajador adquiere estabilidad efectiva en el puesto de trabajo respectivo. La naturaleza y los efectos de las indemnizaciones se encuentran en relaci ón a la CAUSA JUSTA o INJUSTA del despido o retiro: •

•

•

Las causas justas de despido no obligan al empleador y no tienen efecto alguno en cuanto a compensaciones especiales por indemnizació indemnización; Las causas injustas de despido o las causas justas de retiro, conllevan el derecho del Trabajador de percibir las indemnizaciones previstas. previstas. Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ (10+ añ años de servicio ininterrumpido), las compensaciones son el doble que en caso que no la tuviera. Las causas injustas de retiro dan al empleador el derecho de percibir las indemnizaciones correspondientes por parte del trabajador, que en ningú ning ún caso superará superarán la mitad de las indemnizaciones previstas.





Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá deberá abonar al trabajador una indemnizació indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada añ año de servicio o fracció fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artí artí culo culo siguiente. En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrá tendrán derecho mediante la sola acreditació acreditación del ví ví nculo, nculo, a una indemnizació indemnización equivalente a la mitad prevista en el pá párrafo anterior; si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido pú públicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mí mí nimo nimo de dos añ años anteriores al fallecimiento. Art. 92. El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artí culos culos anteriores, se regirá regirán por las siguientes reglas: (a) el im-

porte de los mismos no podrá podrá ser objeto de compensació compensación, venta o cesió cesión, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias; (b) la indemnizació indemnización que corresponde se calculará culará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracció fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho té término; y (c) la continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que segú según este Có Código no ponen té término al contrato de trabajo. Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al empleador, incurrirá incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la indemnizació indemnización por despido injustificado.

8.3.4.1 Car á c ácter ter y modo de calcularlas 8.3.4.1.1 Para las indemnizaciones: Se toma el promedio de los salarios brutos devengados (sin descuentos de servicio social, llegadas tardí tard í as, as, ausencias, asociaciones de empleados, etc) má más horas extras, comisiones y demá demás emolumentos percibidos por el trabajador trabajador de los últimos 6 meses meses de trabajo. trabajo. Si su antigü antigüedad fuera inferior a los 6 meses se tomará tomará el nú n úmero de meses de vigencia real del contrato de trabajo.

Ejemplo, suponiendo que un empleado, con 7 añ años y 6 meses y Gs. 1.500.000 de salarios mensuales, devengara las siguientes sumas (incluye posibles horas extras, comisiones y demá demás emolumentos) 2.000.000,00 2.500.000,00 1.750.000,00

Salarios últimos 6 meses

2.250.000,00

Este promedio se divide por 30 (dí (dí as) as) y se obtiene el salario diario. El salario diario se multiplica por 15 dí d í as as por añ año de antigüedad o fracció fracción de seis meses.

8.3.4.1.2 Para los preavisos Para el caso de los preavisos, y donde el empleador obviara este Acto Jurí Jurí dico dico o prefiriera pagar el monto respectivo en concepto de preaviso, se aplican: Desde el periodo de prueba hasta 1 añ año


1.650.000,00 3.150.000,00 Total de salarios últim ltimos os 6 mese mesess

13.30 3.300. 0.00 000, 0,00 00

Dividido por (meses)

6

Salario rio promedio mensual

2.216.666,67

Dividido por (dí (dí as) as)

30

Salario promedio diario

72.222,22

Multiplicado por (dí (dí as as por añ año

15

trabajado)

Desde 1 añ año hasta 5 añ años de anti antigu gued edad ad


Desde 5 hasta 10 añ años de antiguedad


Indemnizaci ón prevista para cada año trabajado

Más de 10 añ años de antiguedad


Multiplicado por (añ (años de trabajo,

1.083.333

fracción de 6 meses o superior) La Ley establece taxativamente que: “ Art. 90. El emplea- incluye la fracció dor que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los Total de la Indemnizaci ó n por requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una DESPIDO sin Justa Causa. érmino r mino del prea cantidad equivalente a su salario durante el t é viso.”

8 8.666.667

Este aspecto legal establece, que el preaviso se encuentra en relació relaci ón al SALARIO, sin considerar ni horas extras, comisiones y otros emolumentos que PUDIERE generar el empleado durante el periodo de preaviso. Sin embargo, hay juristas que dudando del alcance real de la norma positiva y aplicando la doctrina de “in dubio pro operarii”, establecen que debe tomarse el promedio de salarios, calculado de misma manera que con las indemnizaciones por despido/retiro.

Salario mensual mensual bruto y fijo: fijo:

1.500.000 1.500.000

Dividido por (dí (dí as)

30

En lo particular, es mi personal concepció concepci ón que ajustando la interpretació pretación por un lado a:

Salario diario promedio y fijo:

•

•

Siguiendo con el ejemplo anterior:

La letra de la Ley, por demá dem ás especí especí fica fica

Multiplicado por (dí (dí as)

La imposibilidad de calcular horas extras, comisiones y emolumentos FUTUROS, que PODRÍ PODRÍAN generarse durante el periodo de preaviso

Indemnización en concepto de Preaviso


50.000 60 3.000.000




Es por tanto -siempre en mi concepció concepción e interpretació interpretación personal- obligatorio calcular el preaviso sobre el monto del salario bruto pactado contractualmente, sin considerar ni descuentos o cargas sociales y tampoco posibles horas extras o comisiones, dado que son -todas las situaciones nombradas- de car ácter futuro, y aunque algunas son previsibles (cargas sociales o descuentos de asociaciones, etc), otras tienen un alto grado de imprevisibiliérminos tardí as, as, ausencias, horas extras o codad y no pueden por tanto ser ponderables en t é r minos monetarios (llegadas tardí misiones).

8.3.5 Del Certificado de Trabajo Cuando finalizara cualquier relació relación laboral, por la causa que fuere -de común acuerdo, justificada, injustificada, etc- el empleador tiene la obligació obligaci ón de expedir un certificado de trabajo o constancia firmada que exprese en forma especí pecí fica fica y mí mí nima: nima: •

Las fechas de inicio y terminació terminaci ón del contrato de trabajo

•

La clase de trabajo desempeñ desempe ñado y su horario de cumplimiento

•

Los salarios devengados durante el último periodo de pago o su promedio. A pedido del Trabajador, en el Certificado deberá deber á constar tambié también:

•

La eficacia del trabajo y el comportamiento del trabajador

•

Las causas de terminació terminación del Contrato de Trabajo

Art. 93. A la terminació terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el empleador debe dar gratuitamente al trabajador una constancia firmada que exprese únicamente: (a) la fecha de iniciació iniciación y conclusió sión de las labores; (b) la clase de trabajo desempeñ desempeñado; y (c) salarios devengados durante el último perí perí odo odo de pago. Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá deberá expresar tambié también: (a) la eficacia y comportamiento del trabajador; y (b) la causa o causas de la terminació ción del contrato.

Bolilla 9.- De la Estabilidad Es el derecho del trabajador de conservar su empleo. empleo. Podemos distinguir 4 tipos bá básicos de estabilidad: •

•

•

•

general para todos todos los trabajadores. trabajadores. Estabilidad general: Derecho general Desde terminado el periodo de prueba y hasta los 10 añ a ños ininterrumpidos de servicios. Es una estabilidad estabilidad tá tácita y presunta, vigente la Doctrina de la Continuidad y los Principios Protectores. No está está debidamente definida en la Ley, encontrá encontrándose sin embargo numerosos artí artí culos culos que hacen referencia a “ terminado el peRecuérdese que durante el periodo de prueba, riodo de prueba”. Recué tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los contratos de trabajo sin obligació obligación de preaviso e indemnizació indemnización. Dado que a posterior de terminado dicho periodo, se habla ya de obligaciones adicionales como el preaviso y la indemnizació indemnización, es por tanto ló lógico determinar que existe -tá -tácitamente- la estabilidad general. Estabilidad especial: Derecho general general para todos todos los trabajadores. trabajadores. Desde cumplidos los 10 añ años de servicios ininterrumpidos Estabilidad sindical: Derecho especí especí fico fico de los dirigentes sindicales, debidamente elegidos dentro de los pará parámetros de la ley, mientras duren en sus funciones.

especí fico fico para mujeres embaraEstabilidad maternal: Derecho especí zadas y luego del parto hasta que se restablezcan clí cl í nicamente. nicamente.

Art. 94. El trabajador que cumple diez añ años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo...///... Art. 135. Durante los tres meses anteriores al parto, las mujeres no desempeñ desempeñará arán ningú ningún trabajo que exija esfuerzo f í ísico s ico considerable. Si transcurrido el reposo de maternidad se encontrasen imposibilitadas para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendr án derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, restablecimiento , conservando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de trabajo. Art. 136. Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador. Art. 317. Se denomina estabilidad sindical la garantí garantí a de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente admitida por juez competente.

9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial Es el derecho adquirido por aquel trabajador que haya cumplido 10 añ años de antigü antigüedad, prestando servicios ininterrumpidos para el mismo empleador o empresa (independiente de los representantes que hubiera tenido el empleador). Entié Entiéndase como “ininterrumpido” el lapso de tiempo desde iniciadas las labores en virtud del contrato laboral, respetando y contando como tiempo de servicios todos los descansos legales, vacaciones causadas, ausencias justificadas (o injustificadas prescriptas por inacció inacción del empleador).





9.1.1 Caracteres y alcance Es un derecho para el trabajador con m ás de 10 añ años de servicios ininterrumpidos, para conservar el empleo •

Es una permanencia en el empleo, legalmente garantizada

•

Limita al empleador en cuanto a procedimientos para el despido del trabajador (s ólo por juicio)

•

•

•

La estabilidad especial tiene como causa natural de extinció extinci ón a la Jubilació Jubilación o el Retiro, segú según leyes de previsió sión social o cuando sobrevinieran casos de incapacidad f í s ica o mental. ísica Es una institució institución distinta y opuesta al despido con indemnizació indemnización Reviste Reviste trascendencia jurí jurí dica, dica, econó económica y social. La estabilidad laboral laboral se incorpora al Patrimonio Patrimonio Econó Económico del trabajador.

9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo •

•

Estabilidad general: Derecho general general para todos todos los trabajadores. trabajadores. Desde terminado el periodo de prueba y hasta los 10 añ años ininterrumpidos de servicios. Es una estabilidad tá tácita y presunta, vigente la Doctrina de la Continuidad y los Principios Protectores. Protectores. No está está debidamente definida en la Ley, encontrá encontrándose sin embargo numerosos artí artí culos culos que hacen referencia a “ terminado el periodo de prueba”. Recué Recuérdese que durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los contratos de trabajo sin obligació obligación de preaviso e indemnizació indemnización. Dado que a posterior posterior de terminado dicho periodo, periodo, se habla ya de obligaciones adicionales como el preaviso y la indemnizació indemnización, es por tanto ló lógico determinar que existe -tá -tácitamente- la estabilidad general.

general para todos todos los trabajadores. trabajadores. Desde cumplidos los 10 10 añ años de servicios Estabilidad especial: Derecho general ininterrumpidos

9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad Especial Art. 94. El trabajador que cumple diez añ años ininterrumpidos de Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artí artí cucuservicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el em- lo anterior, el empleador quedará quedará obligado a reintegrar al trabajapleo, y só sólo podrá podrá terminar su contrato en los siguientes casos: dor en su empleo y a pagarle el salario y las demá demás remuneraciones correspondientes al perí perí odo odo de suspensió suspensión en el trabajo. 1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaopción del trabajador aceptar la reintegració reintegración al empleo ciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido impu- Queda a opció o percibir el importe de indemnizaci indemnizació ó n prevista en el artí artí culo culo 97, tada al trabajador; trabajador; (2) que el trabajador cuya reposición fue ory la que corresponda por preaviso omitido. denada decida sustituir la misma por la doble indemnizació indemnización a que se refiere el artí artí culo culo 97; y (3) que el trabajador se haya haya acoArt. 97. Cuando la reintegració reintegración del trabajador dispuesta por el gido a la jubilació jubilación, de conformidad con la ley. En este caso, el artí artí culo culo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna empleador y el trabajador podrá podrán convenir una nueva relació relación la- incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o represenboral, sujeta a las siguientes reglas: (a) no habrá habrá alteració alteración de tante principal de la persona jurí jurí dica dica contratante, probada en juisalarios, duració duración de vacaciones u otros beneficios anteriores; cio, el empleador pagará pagará una indemnizació indemnización equivalente al doble (b) la terminació terminación del ví ví nculo nculo deberá deberá ocurrir con preaviso de 90 de lo que le corresponderí corresponderí a al trabajador en caso de despido indí as, as, compensable en efectivo; y (c) el trabajador no tendrá tendrá de justificado, conforme a su antigü antigüedad. recho a la indemnizació indemnización por antigü antigüedad. Art. 102. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el traArt. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a bajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales será será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez de despido, quedará quedará suspendido en el empleo durante la sustancompetente podrá podrá ordenar la reposició reposición. ciació ciación del juicio, y só sólo podrá podrá ser despedido despué después de comprobarse la imputació imputación ante el Juez del Trabajo.

9.2.1 De la prueba Si un empleador decidiera despedir con causa justificada (Art. 81) a un empleado con estabilidad especial, es obligació obligación recurrir a los Tribunales competentes y presentar las pruebas de ello. Mientras dure el proceso, el trabajador -y el contrato de trabajo- se encuentran bajo los efectos determinados en el capí capí tulo tulo de “Suspensió “Suspensión del Contrato de Trabajo”. Probados los hechos, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo con causa justificada.

9.2.2 De la restitució restitución En caso de no probarse los hechos y pruebas presentadas por el empleador, est é estará estará en la obligació obligación de reintegrar el puesto de trabajo al empleado, manteniendo tambié también su antigü antigüedad y todo derecho adquirido.





En caso de negarse el empleador, con o sin causa (como p érdida de confianza o incompatibilidad, probada en juicio, por ví ví a de incidente), deberá deberá abonar al trabajador trabajador el doble de las indemnizaciones previstas. previstas. El preaviso será será, tal cual lo establece el Art. 87 Inc. (d), equivalente a 90 d í as as de salarios. El trabajador podrá podrá optar por reintegrarse a su puesto de trabajo o a percibir las indemnizaciones (siempre el doble de lo previsto en el Art. 91 y el preaviso correspondiente. En todos los casos, el trabajador tendrá tendrá derecho a cobrar del empleador todos los salarios y beneficios que le correspondiera durante el tiempo que durara la suspensió suspensi ón del trabajo.

9.2.3 De la extinció extinción del negocio o sus sucursales Si por decisió decisión no motivada por casos de fuerza mayor, se produjera el cierre de sucursales donde el Trabajador con Estabilidad Especial prestara servicios, el contrato podrá podrá continuar en otra sucursal o en la central de la empresa, siempre que tanto Trabajador como Empleador esté estén de acuerdo y se abonen los gastos de traslado del Trabajador y su familia. En caso que no llegaran a un acuerdo, el trabajador tendrá tendr á derecho a percibir las indemnizaciones y preaviso correspondientes para los casos de despido injustificado de empleados con estabilidad especial. En caso de cierre de la empresa, el trabajador adquiere el derecho a percibir las indemnizaciones y el preaviso correspondiente para los casos de trabajadores con estabilidad especial.

9.2.4 De la disminució disminución de puestos de trabajo Existen dos posibilidades. Que la disminució disminución sea temporal, aplicando por tanto las disposiciones generales emanadas del capitulo “De la Suspensió Suspensión del Contrato de Traba jo” o que la disminució disminución sea permanente, comprobado por y ante la autoridad administrativa. En ambos casos el empleador preferirá preferirá, dentro de lo posible, proceder a la disminució ción teniendo en cuenta la antigü antig üedad de los empleados, empezando la disminució disminuci ón por los menos antiguos. En caso de una disminució disminución permanente y donde el Trabajador con Estabilidad Especial sea afectado, corresponderá corresponder á el pago de indemnizaciones por despido injustificado para empleados con estabilidad especial y el preaviso correspondiente.

9.3 De la responsabilidad del Trabajador Para los casos donde el Trabajador renunciara sin causa justificada, perderá perderá todo derecho a las indemnizaciones anteriores y por el contrario, estará estará en la obligació obligación de abonar al empleador lo previsto en el artí artí culo culo 91 del Có Código Laboral. Si el trabajador con estabilidad especial renunciara con causa justificada, será será acreedor de los derechos a indemnizaciones y preavisos previstos en el Có Código para el caso de empleados con estabilidad especial.

9.4 Pruebas del Contrato El contrato laboral es presumible y puede ser probado en forma tá tácita y ante la evidencia de prestació prestaci ón de servicios y remuneració remuneración recibida, siendo sin embargo que su existencia puede ser probada por •

Confesió Confesión judicial o pre-judicial

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Instrumentos pú públicos o privados


Art. 98. La misma indemnizació demnización prevista en el artí artí culo culo anterior será será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquel prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada. Art. 99. En caso de cierre total de la empresa, o reducció reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la autoridad administrativa del trabajo, el trabajador estable tendrá tendrá derecho al cobro de una indemnizació demnización equivalente al doble de la que le corresponderí corresponderí a por despido injustificado

Art. 100. El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnizació indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnizació nización equivalente a la prevista en el artí artí culo culo 91 de este Có Código. Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá deberá abonar al trabajador una indemnizació indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada añ año de servicio o fracció fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artí artí culo culo siguiente. ...///... Art. 101. El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artí artí culo culo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.

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Por pericia

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Por testifical de testigos

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Por inspecció inspección judicial

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Por presunció presunción




9.4.1 Reglas del Có Código Art. 103. La existencia del contrato de trabajo se probará probará con el documento respectivo, y a falta de éste, con la presunció presunción establecida en el artí art í culo culo 19 de este Código o por los medios generales de prueba, autorizados por la ley. Los testigos pueden ser trabajadores al servicio del empleador. empleador.

Art. 104. El empleador que, mediante contrato verbal, utilice trabajadores con cará carácter transitorio, deberá deberá expedir cada mes, a petició petición del trabajador, una constancia escrita del nú número de dí d í as as que hubiese trabajado y del salario o remuneració remuneraci ón recibida, independientemente de los certificados a que se refiere el inciso ll) del artí art í culo 62 y el artí art í culo culo 93 de este Có C ódigo.

Bolilla 10.10.- De los contratos Especiales de Trabajo Trabajo – 1 10.1 Del contrato de Aprendizaje No será será objeto del examen final

10.2 Del contrato de trabajo de Adolescentes No será será objeto del examen final

Bolilla 11.11.- De los contratos contra tos Especiales de Trabajo Trabajo – 2 11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres 11.1.1 Evolució Evolución histó histórica Histó Históricamente y con mucha influencias religiosas, la mujer ha sido dejada de lado y subordinada al poder masculino. El trabajo, ya sea sea en tipo como en remuneraciones recibidas no ha sido una excepció excepción. Salvo un breve periodo en la historia de los EE.UU., desde 1.942 y 1.945 (coincidente con la 2da Guerra Mundial) y desde la Revolució Revoluci ón Industrial, la mujer ha sido objeto de abusos en cuanto a duració duraci ón de jornadas, obligaciones peligrosas e insalubres, descansos mí mí nimos nimos e insuficientes para un ser humano, sin considerar ni sus capacidades f í s icas ni la gestació gestación -si ísicas hubiere-. (en realidad, las condiciones de trabajo -salvo gestació ción- arriba detalladas imperaban para todos, hombres, mujeres, ancianos y niñ niños)

Con la llegada de los sindicatos que, con su fuerza negociadora, lograron mejores condiciones laborales en general, una vez má más las mujeres fueron dejadas de lado, sin tener ni voz ni voto en la gran mayorí mayor í a de los

sindicatos, debiendo una vez má más volver a las tareas de cará carácter domé doméstico para subsistir. Apenas en los últimos añ años y aú aún en forma limitada en gran parte del mundo (sigue siendo nula en otras, y hay que respetar su cultura), la mujer goza de derechos REALES de igualdad en concepto de labores y remuneració muneraci ón. Es de resaltar que la igualdad de derechos de la mujer no se conseguirá conseguirá con medidas de fuerza, pero sí s í con educació educación, cultura y libertad de religió religión. Es notable destacar que aquellos paí paí ses ses que han hecho las tareas de educació educación en general son los mismos donde la mujer disfruta de iguales derechos reales (no só sólo en la letra de la ley, o por necesidades polí pol í ticas ticas de poner una "cara" al frente de las elecciones, para as í atraer í atraer el voto femenino, decisió decisión que han tomado los machistas ... con el aplauso insulso y ciego de las "feministas").

11.1.2 Razones de la protecció protección legal Está Están fundamentadas en dos conceptos bá básicos: la igualdad de derechos derechos y la protecci protecció ón del menor. Siendo la mujer la única capaz de gestar y guardar en su seno a otro(s) ser humano por nacer, es por tanto el prevenir la salud reproductiva de la mujer y la salud potencial del infante.




11.1.2.1 Igualdad de Derechos Consagrada en la Constitució Constitución Nacional en su artí artí culo culo 48, se establece la igualdad de derechos en general entre el hombre y mujer. No se me ocurre mejor explicació explicaci ón para la necesidad de normar algo que por es demá demás ló l ógico, que la estupidez de algunos brutos de sexo masculino que aú aún pretenden vivir en la edad de piedra, donde por cierto ... las pruebas indican que las mujeres estaban mejor conceptuadas, que para hacerlas caer a los niveles que llegaron, fueron necesarias las religiones judí jud í a, a, cristiana y musulmana, entre otras religiones predominantemente machistas. Ya los artí artí culos culos 89 de la CN y 129 del Código de Trabajo explican mejor el porque de la normativa especí espec í fica: fica: la maternidad.


CN - ARTICULO 48 - DE LA IGUALDAD DE DERECHOS DEL HOMBRE Y DE LA MUJER. MUJER. El hombre y la mujer tienen iguales derechos civiles, polí polí ticos, ticos, sociales, econó económicos y culturales. El Estado promoverá promoverá las condiciones y creará creará los mecanismos adecuados para que la igualdad sea real y efectiva, allanando los obstá obstáculos que impidan o dificulten su ejercicio y facilitando la participació participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida nacional. ARTICULO 88 - DE LA NO DISCRIMINAC DISCRIMINACION. ION. No se admitirá admitirá discriminació minación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religió religión, condició condición social y preferencias polí polí ticas ticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades f í será espeísicas sicas o mentales será cialmente amparado. ARTICULO 89 - DEL TRABAJO TRABAJO DE LAS MUJERES. Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero la maternidad será será objeto de especial protecció protección, que comprenderá comprenderá los servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no será serán inferiores a doce semanas. La mujer no será será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras duren los descansos por maternidad. La ley establecerá establecerá el régimen de licencias por paternidad. Art. 129 Cod. Laboral. Las modalidades que se consignan en esta secció sección tienen como propó propósito fundamental la protecció protección de la maternidad.

11.1.2.2 Prohibiciones relativas 11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo Art. 130. Cuando exista peligro para la salud

Respetando el principio de protecció protección de la gestació gestaci ón, maternidad y de la mujer, o del hijo en estado de gestació gestación, lactancia del niñ niño, se establece que: o durante el perí perí odo odo de lactancia, no podrá podrá re•

•

Se adquiere estabilidad y conservació conservación del empleo, mientras dure la ísicas maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones f í s icas de reasumir sus labores. Quedaron prohibidos los trabajos nocturnos (desde las 22:00 si fuere mayor de 18 añ años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas extras.

11.1.2.4 Descanso y lactancia Una vez reintegrada a sus labores y durante el periodo de lactancia, la mujer gozará gozará asimismo de dos descansos extraordinarios por dí dí a y con goce de salarios.

alizar labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios despué después de la diez de la noche, así así como como en horas extraordinarias. Art. 131. A los efectos del artí artí culo culo anterior, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones f í ísicas, sicas, quí quí micas micas y bioló biológicas del medio en que se presta, o por la composició composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud f í s ica y mental ísica de la mujer o de su hijo.

11.1.2.5 Garant í ía de conservaci ó ón de empleo

Art. 136. Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de • Se adquiere estabilidad y conservació conservación del empleo, mientras dure la la trabajadora y mientras ésta disfrute de los maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones f í s icas ísicas descansos de maternidad, será será nulo el preavide reasumir sus labores. so y el despido decididos por el empleador. Art. 134. En el perí perí odo odo de lactancia, las ma• Mientras dure la ausencia de la mujer en sus labores, las prestaciones dres trabajadoras tendrá tendrán dos descansos extraeconó económicas (salarios) será serán abonados por el IPS. ordinarios por dí dí a, a, de media hora cada uno, El empleador podrá podrá substituir, a tí tí tulo tulo temporal de acuerdo a lo deter- para amamantar a sus hijos. Dichos descansos • minado en el capí capí tulo tulo "De la Suspensió Suspensión de los Contratos de Trabajo" será serán considerados como perí perí odos odos trabajados, a la empleada que goce de permiso de maternidad. con goce de salarios. A este fin, los establecimientos industriales o comerciales en que tra11.1.2.6 Facilidades bajen má más de cincuenta mujeres, está están obligados a habilitar salas maternales para niñ niños En caso que la empresa de referencia tuviere m ás de 50 mujeres menores de dos añ a ñ os, donde é stos quedará quedar án empleadas, estará estarán en la obligació obligación de habilitar un área dentro del prebajo custodia, durante el tiempo de ocupació ocupación dio de la empresa, donde en cará carácter de "Hogar Maternal", puedan quede las madres. Esta obligació obligación cesará cesará cuando dar los niñ niños menores de 2 añ a ños -hijos de sus empleadOs- al cuidado de las instituciones de seguridad social atiendan profesionales profesionales contratados al efecto. dicha asistencia.





11.1.3 Despido por matrimonio En realidad, debiera despedirse a la mujer por contraer matrimonio, en concepto de pena punitiva, ... es lo mí m í nimo que puede hacerse ... ¡¡¡ya que hará har án desgraciada desgracia da la vida de un hombre!!!! (jajajaja ¡¡¡que es chiste!!!) Ahora en serio ... ¡¿¡¿QUÉ ¡¿¡¿QU É IDIOTEZ ES ESTA?!?! ESTA?!?! Salvo en regí regí menes menes y ambientes de cultura misó mis ógina es algo totalmente tomado de los pelos.

11.2 Del contrato de trabajos a Domicilio No será será objeto del examen final

ésticos ticos 11.3 Del Contrato de Servicios Dom é s

11.3.1 Definició Definición y caracteres Es el que celebran el propietario o inquilino de una casa particular que asume el cará car ácter de empleador y ptra persona varó var ón o mujer -que toma el cará carácter de empleado-, para la realizació realizaci ón de servicios hogareintrí nsecos nsecos a y para una familia, que no importen lucro ños, internos e intrí para el patr ón ni formen parte de actividad económica alguna.

Art. 148. Trabajadores domé domésticos son las personas de uno u otro sexo que desempeñ desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demá demás del servicio interior de una casa u otro lugar de residencia o habitació habitación particular. ...///...

Dado que existe un alto grado de convivencia diaria y constante del trabajador domestico con el empleador y su familia, la obligació obligación de disciplina del trabajador es mas rigurosa y es esencial la confianza que debiera tener el empleador en sus empleados. El servicio domestico puede ser prestado con o sin retiro. En este último caso el empleador está está obligado a proporcionar -a su cargo y dentro de la propiedad- un lugar con condiciones de seguridad, comodidad y salubridad como espacio privado y exclusivo exclusivo del trabajador. El empleo con retiro podrá podrá tener las caracterí caracter í sticas sticas de una jornada completa o con un tiempo menor al normal, dependiendo de las tareas que deban ser realizadas. Recué Recuérdese que por definició definición de trabajador en general, este tiene que encontrarse en relació relaci ón de dependencia. Los trabajadores domé domésticos que por sus labores no se encuentren en relació relación de dependencia por parte del empleador, no pueden ser objeto de contrato laboral y sí s í de de servicios civiles.

11.4 Trabajadores dom é s ésticos ticos Son trabajadores domé domésticos las personas de uno u otro sexo que desempeñ desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demá demás del servicio interior de un hogar o en beneficio de una familia.

11.4.1 Casos especí espec í ficos ficos Choferes, mandaderos y auxiliares

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Amas de llave, mucamas y cocineras

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Lavanderas, planchadoras o niñ niñeras

•

Jardineros en relación de dependencia y sus ayudantes

•

Son considerados trabajadores domé domésticos, entre otros: a) choferes del servicio familiar; b) amas de llave; c) mucamas; d) lavanderas y/o planchadoras en casas particulares;

Estos son: •

Art. 148. ...///...

e) niñ niñeras; f) cocineras de la casa de familia y sus ayudantes; g) jardineros en relació relación de dependencia y ayudantes; h) cuidadoras de enfermos, ancianos o minusvá minusválidos; i) mandaderos; y

Empleados para el cuidado de enfermos, ancianos y minusválidos, en relación de dependencia.

j) trabajadores domé domésticos para actividades diversas del hogar.

11.4.1.1.1 NO son empleados dom ésticos Art. 150. No se aplicará aplicarán las disposiciones especiales de este capí capí tulo, tulo, sino las del contrato de trabajo en general: •

a) a los trabajadores domé dom ésticos que presten servicios en hoteles, fondas, bares, sanatorios u otros establecimientos comerciales aná análogos;


•

•

b) a los trabajadores domé dom ésticos que ademá además de las labores especificadas en el artí art í culo culo anterior, desempeñ peñan otras propias de la industria o comercio a que se dedique el empleador; y c) a los trabajadores domé dom ésticos que realizan sus servicios en forma independiente y con sus propios elementos.




11.4.2 Remuneració Remuneración 11.4.2.1 Salario en dinero y en especie Art. 151. La retribució retribución en dinero a los trabajadores Art. 152. Salvo prueba en contrario, se presume domé domésticos no podrá podrá ser inferior al 40% (cuarenta por que la retribució retribución convencional del trabajador domé domésticiento) del salario mí mí nimo nimo para tareas diversas no espe- co comprende, ademá además del pago en dinero, el suministro cificadas de la zona del paí pa í s donde preste servicio. de alimentos y, para los que presten servicios sin retiro, el suministro de habitació habitación.

11.5 Obligaciones especiales rosa, en relació relación con las normas generales y la situació ción del empleador;

Art. 153. Son obligaciones del empleador para con el trabajador domé doméstico: •

•

consideración, abstenié absteniéndose a) tratarlo con la debida consideració de maltratarlo de palabra o de hecho; b) suministrarle, salvo convenio expreso en contrario, alimentos en cantidad y calidad convenientes y, para los que presten servicios sin retiro, habitació habitación deco-

•

•

•

c) en caso de enfermedad que no sea cr ónica, proporcionarle la primera asistencia indispensable; d) darle oportunidad para que asista a las escuelas nocturnas; y e) en caso de muerte, darle decorosa sepultura.

11.6 Horario de trabajo y descansos legales Art. 154. Los trabajadores domé domésticos, de comú común acuerdo con el empleador, podrá podr án trabajar los dí dí as as feriados que la ley señ señale, pero gozan de los siguientes descansos:

•

•

a) Uno absoluto de doce horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos diez horas se destinará nará al sueñ sueño y dos horas a las comidas; y b) vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores, en cuanto a duració duración y remuneració remuneración en efectivo.

11.7 Terminaci ó ó n del contrato El periodo de prueba es de 30 dí d í as as

11.7.1 Durante el periodo de prueba Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnizació indemnización. El empleador está está obligado a pagar los dí dí as as trabajados.

11.7.2 Luego del periodo de prueba Desde terminado el periodo de prueba y hasta 1 añ año de servicios, se dispone que el preaviso es de 7 dí d í as. as. Desde un añ año de servicios en adelante, el preaviso será ser á de 15 dí as. as. Las causales de despido o retiro justificado son las mismas que para cualquier otro trabajador, salvo lo dispuesto en el Art. 156, que son causales exclusivos para el servicio domé doméstico. Las indemnizaciones por despido o retiro injustificado se rigen por las disposiciones del Có Código para todos los trabajadores y empleadores.

Art. 155. En el trabajo domé doméstico, durante el perí perí odo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, previo aviso verbal de veinticuatro horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario. Despué Después del perí perí odo odo de prueba, para terminar el contrato será será necesario dar un aviso con siete dí dí as as de anticipació anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Pero si el trabajador domé doméstico tiene má más de un añ año de trabajo continuo, deberá deberá darse el preaviso con quince dí dí as as de anticipació anticipación o en su defecto, abonarle el importe correspondiente. Art. 156. El empleador puede dar por terminado el contrato, sin aviso previo, pagando al trabajador domé doméstico solamente los dí dí as as servidos, en los siguientes casos: (a) desidia y abandono en el cumplimiento de sus deberes; (b) falta falta de honradez o moralidad; y (c) por las causas previstas en el artí artí culo 81 de este Có Código.

11.8 Derechos especiales del Trabajador estimo que corresponden a las obligaciones especiales del empleador.

11.8.1 Estimació Estimación del preaviso e indemnizació indemnización desarrollado en el punto de terminació terminación del contrato.





11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 a ñ o ños s La institució institución paraguaya -establecida por los modos y costumbres- de "la criadita", ha sido declarada ilegal por virtud de la Constitució Constitución Nacional de 1992, del Có Código de Trabajo y de la Ley del Menor y del Adolescente.

11.9.1 Constitució Constitución Nacional ARTICULO 90 - DEL TRABAJO DE LOS MENORES. Se dará dará prioridad a los derechos del menor trabajador para garantizar su normal desarrollo f í s ico, intelectual y moral. ísico,

11.9.2 Có Código Laboral: Art. 47. Será Serán condiciones nulas y no obligará obligarán a los contratantes, aunque aunque se expresen expresen en el contrato: contrato: (c) las que estipulen trabajos para niñ niños menores de CATORCE añ años; Art. 119. Los menores que no hayan cumplido quince añ años de edad no podrá podrán trabajar en ninguna empresa industrial, pú pública o privada o en sus dependencias, con excepció excepción de aquellas en las que esté est én ocupa-

dos únicamente miembros de la familia del empleador, siempre que por naturaleza del trabajo o por las condiciones en que se efectú efect úe, no sea peligroso para la vida, salud o moralidad de los los menores. Exceptú Exceptúase tambié también el trabajo en escuelas profesionales, ya sean pú públicas o establecidas por empresas privadas, siempre que se realice con fines de formació formaci ón profesional, y sea aprobado y vigilado por la autoridad competente.

11.9.3 Có Código de la Niñ Niñez y la Adolescencia Artí Artí culo culo 2° 2° DE LA PRESUNCIÓ PRESUNCIÓN DE LA NIÑEZ, ADOLESC ENCIA O ADULTEZ: En caso de duda sobre la edad de una persona, se presumirá presumir á cuanto sigue: (a) entre niñ niño o adolescente, la condició condición de niñ niño; y (b) entre adolescente y adulto, la condici condició ón de adolescente.

educació educación escolar adecuada, sin deducir suma alguna de su remuneració remuneración.

Artí Artí culo culo 65.- DE LA ESCOLARIDAD OBLIGATORIA DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR DOMÉSTICO: Los empleadores tienen la obligació obligación de facilitar al adolescente trabajador domé doméstico la concurrencia a una institució institución educativa, a los efectos de recibir la

Artí Artí culo culo 68.- En todo lo que no esté est é previsto en el presente Có Código para el trabajo de menores en relaci ón de dependencia, se aplicará aplicarán las disposiciones del Có Código del Trabajo, sus modificaciones y las leyes laborales que fueren aplicables.

Artí Artí culo culo 66.- DE LA AUTORIZACIÓ AUTORIZACI ÓN DE LOS PADRES PARA EL TRABAJO DOMÉ DOM ÉSTICO Y DEL TRASLADO: El adolescente trabajador debe contar con la autorizació autorización escrita de su padre, madre, tutor o repreArtí Artí culo culo 63.- DE LAS OBLIGACIONES DEL sentante, para prestar servicios domé domésticos. La misma EMPLEADOR: El empleador está está obligado a proporserá será otorgada ante la Consejerí Consejerí a Municipal por los Decionar al adolescente trabajador domé doméstico, sin retiro, rechos del Niñ Niño, Niñ Niña y Adolescente (CODENI) del luuna habitació habitación independiente, cama, indumentaria y ali- gar de domicilio domicilio del adolescente. Si el adolescente dedementació mentación para el desempeñ desempeño de sus labores. La habita- biera trasladarse de una localidad a otra, la Consejerí Consejerí a ció ción y el alimento no pueden ser considerados como Municipal por los Derechos del Niñ Niño, Niñ Niño y Adolesparte del salario. El empleador empleador debe inscribir al adolescente (CODENI) del lugar de domicilio del adolescente, cente trabajador en el sistema de seguridad social. comunicará comunicará el hecho a la similar correspondiente del lugar de trabajo del adolescente. Artí Artí culo culo 64.- DE LA JORNADA DE TRABAJO DOMÉ DOMÉSTICO: La jornada má máxima de trabajo del adoArtí Artí culo culo 67.- DE LA PROHIBICIÓ PROHIBICI ÓN DE SALIR lescente trabajador domé doméstico será será de seis horas diarias, DEL PAÍ PAÍS: Se prohí prohí be be la contratació contratación del adolescente con intervalos de descanso y de cuatro para quienes para efectuar trabajos domé domésticos fuera del territorio naasistan a instituciones educativas. cional.

11.9.3.1 Menores confiados a la protecci ó ón y cuidado Artí culo culo C ódigo de la niñez y de la adolescencia: Artí 103.- DE LA ACOGIDA EN FAMILIA SUSTITUTA: El niñ niño o adolescente, privado de su nú n úcleo familiar por orden judicial, podrá podrá ser acogido por una familia, temporalmente, mediante la guarda, la tutela o definitivamente, por la adopció adopci ón.

protegerlo, en la misma medida que corresponde a la misma, como nú núcleo familiar.

Artí Artí culo culo 104.- DE LAS CONDICIONES PARA LA FAMILIA SUSTITUTA: Para designar la familia sustituta, el Juez tendrá tendrá en cuenta el grado de parentesco y la relació relaci ón de afectividad y deberá deberá disponer la veriLa familia o persona que acoja al niñ niño o adolescen- ficació ficación de las condiciones de albergabilidad de la famite quedará quedará obligada a alimentarlo, educarlo, cuidarlo y lia, como así así tambi tambiéén el posterior seguimiento con el fin



UNINORTE Facultad de Derecho de garantizar el cumplimiento de los derechos enunciados por este Có Código. Artí Artí culo culo 105.- DE LA AUTORIZACIÓ AUTORIZACIÓN JUDICIAL NECESARIA: Una vez designada una familia sustituta, ésta no podrá podrá ser cambiada sin la autorizació autorizaci ón del Juez competente. competente. En caso de niñ niños menores de seis años, deberá deberá priorizarse la adopció adopción. Artí Artí culo culo 106.- DEL CONCEPTO DE LA GUARDA: La guarda es una medida por la cual el Juzgado encomienda a una persona, comprobadamente apta, el cuidado, protecció protección, atenció atención y asistencia integral del niñ niño o adolescente objeto de la misma e impone a quien la ejerce: •

•

a) la obligació obligación de prestar asistencia material, afectiva y educativa al niñ ni ño o adolescente; y b) la obligació obligación de ejercer la defensa de los derechos del niñ niño o adolescente, incluso frente a sus padres.

La guarda podrá podrá ser revocada en cualquier momento por decisió decisión judicial.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso - 2009 Artí Artí culo culo 107.- DE LA OBLIGACIÓ OBLIGACIÓN DE COMUNICAR: Toda persona que acoge a un niñ ni ño o adolescente, sin que se le haya otorgado la guarda del mismo, estará tará obligada a comunicar este hecho al Juez en el plazo de dos dí dí as, as, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho punible establecido en el Artí Artí culo culo 222 del Có Código Penal. Artí Artí culo culo 108.- DE LA EVALUACIÓ EVALUACIÓN: La guarda deberá deberá ser acompañ acompañada y evaluada perió periódicamente por el Juzgado de la Niñ Niñez y la Adolescencia y sus auxiliares. Artí Artí culo culo 109.- DE LA PROHIBICIÓ PROHIBICIÓN A LOS GUARDADORES: El responsable de la guarda de un niñ niño o adolescente no podrá podr á transferir la misma a terceros, sean éstos personas f í s icas o entidades pú públicas o ísicas privadas, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho punible establecido en el Artí Artí culo culo 222 del Có Código Penal.

Bolilla 12.12.- De los contratos contratos Especiales de Trabajo Trabajo – 3 12.1 De los contratos rurales No será será objeto del examen final

12.2 Del contrato agr í ícola-ganadero No será será objeto del examen final

12.3 Del contrato a destajo No será será objeto del examen final

12.4 Del contrato de trabajo forestal No será será objeto del examen final

Bolilla 13.13.- De los contratos Especiales de Trabajo Trabajo – 4 13.1 De los contratos en empresas de transporte No será será objeto del examen final

13.2 Del Derecho Laboral en el Mercosur No será será objeto del examen final

13.3 Del trabajo de los deportistas No será será objeto del examen final





Bolilla 14.14.- De las condiciones condiciones generales del del trabajo ón en el c ó ódigo igo 14.1 Su regulaci ó d

14.1.1 Lí Lí mites mites legales

14.2 Duraci ó xima de las jornadas ó n m á á xima 14.2.1 Fundamentos 14.2.2 Jornada diurna y nocturna 14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 a ños 14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos 14.2.5 Có Cómputo de horas en la jornada

14.3 Jornada extraordinaria 14.3.1 Concepto 14.3.2 Lí Lí mites mites 14.3.3 Remuneració Remuneración 14.3.4 Prueba 14.3.5 Excepciones ón de Jornadas Extraordinarias 14.4 Prohibici ó

14.4.1 Mujeres 14.4.2 Menores de 18 añ a ños

14.5 Prolongaci ó ón de las Jornadas 14.5.1 Trabajos té técnicos 14.5.2 Condiciones 14.5.3 Exclusiones

14.6 Carteles informativos 14.7 Libros de registro 14.8 Prolongaci ó ón diaria – legal





14.9 Del Trabajo Nocturno 14.9.1 Requisitos 14.9.2 Obligaciones del Empleador 14.9.3 Reglamentació Reglamentación de la jornada en Faena

Bolilla 15.15.- De los Descansos y Vacaciones Vacaciones 15.1 De los descansos legales 15.1.1 Fundamentos 15.1.2 Modalidades 15.1.3 Descanso en la jornada 15.1.3.1 Durante la jornada 15.1.3.2 A la terminaci ó ón de la jornada 15.1.3.3 En la semana

15.1.4 Excepciones del trabajo dominical 15.1.4.1 Razones justificativas 15.1.4.2 Pago con recargo 15.1.4.3 Planillas especiales 15.1.4.4 Ampliaci ó ón del descanso

15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos 15.1.6 Dí Dí as as Feriado Civiles o Religiosos

15.2 De las vacaciones remuneradas 15.2.1 Concepto y finalidad 15.2.2 Duració Duración y computo 15.2.3 Compensació Compensación 15.2.4 Época de vacaciones 15.2.4.1 Prohibici ó ón de trabajar 15.2.4.2 Prueba 15.2.4.3 15.2 .4.3 Irrenunciabilidad Hasta esta bolilla el examen final





Fuentes de Información 

Apuntes de Clase



Código Laboral del Paraguay



Constitució Constitución Nacional del Paraguay - 1992



Código de la Niñ Niñez y de la Adolescencia



Diccionario de la Real Academia Españ Española de Letras y Lenguas. http://buscon.rae.es/draeI/



Fuentes en Internet:



http://www.google.com.py/url?sa=t&source=web&ct=res&cd=1&ved=0CAgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fes. wikipedia.org%2Fwiki%2FHomo_homini_lup wikipedia.org%2Fw iki%2FHomo_homini_lupus&rct=j&q=homo+ us&rct=j&q=homo+homini+lupus&ei=YN homini+lupus&ei=YNoXS6_iC5DflAfRos oXS6_iC5DflAfRosT ToAg&usg=AFQjCNHi8GDCASvWimdAuu_qvhB--fQwVw



http://www.comfia.net/html/2116.html



http://www.monografias.com/tra http://www .monografias.com/trabajos30/derec bajos30/derecho-laboral/derec ho-laboral/derecho-laboral.shtml ho-laboral.shtml

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http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales



http://www.canalcursos.co http://www .canalcursos.com/cursos-gratis/fram m/cursos-gratis/frameset/framese eset/frameset.asp?codigo=936 t.asp?codigo=93678 78



http://www.cervantesvirtual.com http://www .cervantesvirtual.com/portal/constituciones/constitucion /portal/constituciones/constituciones.shtml es.shtml



http://www.cervantesvirtual.com/portales/tematicos.jsp

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