¿Qué es la evaluación del desempeño? Es una apreciación sistemática para ver como una person persona a se desempeña en su puesto y de su potencial de desarrollo
Factores que afectan en el desempeño del puesto Capacidades del individuo
Valor de las Valor recompensas
Desempeño del puesto
Esfuerzo individual
Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
Percepción de la función
Responsabilidad de la evaluación del desempeño
Gerente La propia persona El individuo y el gerente
1.- formulación de objetivos mediante consensó 2.- compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados formula dos de común acuerdo
acue rdo y negociación con el gerente gerente 3.- acuerdo 4.- Desempeño 5.- medición constante de los resultados y comparación con los objetivos 6.- realimentación intensa y continua evaluación conjunta
El equipo de trabajo
Asume la responsabilidad de: - evaluar el desempeño de sus empleados -Definir sus metas y objetivos
El área de RH •
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Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas.
Como proceso centralizador exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y flexibilidad del sistema.
La comisión de evaluación
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. Miembros permanentes o estables participan en todas las evaluaciones. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado y su supervisor. supervi sor.
Evaluación de 360°
Se trata de una evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
Evaluación del desempeño de 360° Ventajas 1. El sistema es mas amplio y las evaluaciones vienen de muchas perspectivas. 2. La información tiene mejor calidad. 3. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
Desventajas 1. El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones. 2. La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimiento. 3. Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a diversos puntos de vista.
OBJETIVOS DE LA EVALU OBJETIVOS EVALUACIÓN ACIÓN DEL DEL DESEMPEÑO
No es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN Pretende alcanzar diversos objetivos: Adecuación del individuo individuo al puesto. puesto. Capacitación promoción. Pág. 206 Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño la cual se presenta en tres fases.
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Evalúa el desempeño. Varia de una organización a otra. Recopila información para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. Elección forzada Escalas de grafica
Mixtos
Métodos de evaluación.
Investigación de campo
Incidentes críticos
MÉTODO MÉTOD O DE ESCALAS GRÁFICAS.
Es mas común por su sencillez Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales representan representan los grados de variación de los factores
VENTAJAS: • •
Evitar desviaciones
Es fácil de entender y sencillo de aplicar. aplicar. Permite una visión integral y resumida de los factores.
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DESVENTAJAS: • •
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No brinda flexibilidad. Generaliza las apreciaciones de los subordinados. Cae en rutina
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Criterios nebulosos Efecto de halo Tendencia central Prejuicios
tres opciones Continuas:
Se definen en dos puntos
Cantidad insatisfactoria de producción
Semicontinuas: Cantidad producida
1
2
3
Insatisfactorio
Cantidad excedente de producción
Discontinuas: Cantidad producida
1
Insatisfactorio
Entre los dos puntos (limite mínimo y máximo)
4 Cantidad
producida
Satisfactorio Se establece la posición de sus marcas
2
Regular
3
Buena
4
Cantidad producida
Excelente
Método de Elección Forzada • •
Para obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos. Características:
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Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque esta compuesto de 2, 4 o mas frases, y el evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador “ elección forzada”.
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Dos formas de composición:
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Los bloques están compuestas por 2 frases de sig. Positivo y 2 de sig. Negativo. El supervisor escoge la frase que mas se aplica y la que menos se aplica el desempeño del evaluado. Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo.
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Frases que componen los conjuntos:
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Procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación con base en dos índices: Índice de aplicabilidad (frase se aplica al desempeño). Índice de discriminación (identifica el desempeño).
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Ventajas:
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Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales (efecto de halo). Aplicación simple.
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Desventajas:
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Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada. Comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina, buenos, medios y malos sin mayor información. Información sobre capacitación que necesitan. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.
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- Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño desempe ño de estos .
- Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización. Características del método de investigación - El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con con la asesoría de un especialista especialist a en la materia.
-El especialista especial ista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación evaluació n a cada jefe de acuerdo con con el siguiente siguie nte orden :
Evaluación inicial
Análisis complementario
Planeación
Seguimiento (fair play)
Ventajas: V entajas: super visor visualizar el contenido de los puestos. Permite al supervisor Propicia una relación provechosa con con el especialista especialis ta en evaluación.
permite una evaluación evaluación profunda, imparcial y objetiva.
Permite
planear medidas para vencer vencer los obstáculos obstácul os y mejorar el desempeño desem peño
. Método más completo de evaluación.
Desventajas Elevado costo de operación
Lentitud
del proceso por la entrevista
Método de incidentes críticos Técnica que permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.
Excepciones + destacarse destacars e y emplearse emplears e con con frecuencia. frecuenci a. eliminars e. Excepciones - corregirse o eliminarse.
Método de comparación por pares
Método que compara a los empleados de dos en dos. Recomienda métodos más completos. Método de frases descriptivas.
evaluado r marcar las frases que caracterizan caracterizan al El evaluador subordinado con: (+ O S) Y (- O N) características contrarias.
Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño
Reducción de los niveles jerárquicos jerárquicos.. 1.-Evaluación cualitativa de las personas, de forma directa. 2.- Por medio de inversione inversioness en educación, capacitación capacitación y desarrollo de las personas.
Las Principales tendencias de evaluación del desempeño. 1.-Indicadores 1.-Indicadores sistémicos:
Visualiza a la empresa como una totalidad. Definir que se medirá, como y cuando.
2.-I. Suelen seleccionarse seleccionarse con distintos criterios.
Depende de que sean para premiaciones, Remuneraciones, etc..
3.-I. suele suele escogerse escogerse en conjunto. cuatro tipos de indicadores: 3.1: I. Financieros Financieros 3.2: I. Ligados al Cliente Cliente 3.3: Indicadores Indicadores Internos 3.4: . I. de Innovación Innovación
Para evitar posibles distorsiones y no afectar otros criterios de evaluación.
4.-Evaluación del Desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.
Supervisa y localiza a las personas con las características adecuadas para los negocios d e la organización,
5.- Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
se excluyen excluyen los los antiguos rituales burocráticos. * La evaluación no estructurada y flexible f lexible y por medio del contacto directo.
6.-Evaluación del orientación, desempeño como forma de autoevaluación realimentación realiment ación de las personas. Competencia personal,
7.- La evaluación de desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales.
8.- la evaluación del desempeño cada cad a vez vez da mas importancia a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento. tres vertien vertientes: tes: 1.- Desburocratización Desburocratización del Proceso 2.-Evaluacion hacia la cima 3.- La L a autoevaluación autoevaluación
9.- La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionado con la noción de las expectativas .
Entrevista de Evaluación del Desempeño.
La entrevista entrevista de evaluación de desempeño desempeño sirve para comunicar el resultado de la evaluación evalua ción y es un punto fundamental. Los propósitos de la evaluación de desempeño son: Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo. desempeña . Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña. medidas y los planes para Ambos deben comentar las medidas desarrollar y utilizar mejor las aptitudes aptitude s del evaluado. Estable cer relacion relaciones es mas fuertes entre evaluador y evaluado. Establecer discordancias, ansiedades, ansiedades, Y por ultimo eliminar o reducir las discordancias, tensiones e incertidumbre cuando las personas no reciben una asesoría orientada y planeada.
Entrevista de Evaluación del Desempeño.
Finalmente el evaluador debe tener la habilidad para presentar los hechos hechos y lograr que el evaluado evaluado salga persuadido persuadi do de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel elegido. eleg ido.
El evaluador evaluador debe considerar considerar dos cosas importantes. 1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales. 2. El desempeño desempeñ o debe evaluarse en función del trabajo del evaluado.
