SEMINARIO DE TITULO CONTROL VI.
Título del Control: Marco Teórico. Nombre Alumno: Mayquel Bernal B. Nombre Asignatura: Seminario de titulo. Instituto IACC 15.01.2016
NOMBRE: Marco Teórico. OBJETIVO DEL CONTROL: Enunciar fuentes principales y secundarias para la construcción del marco teórico. RECURSOS NECESARIOS: Contenidos de la semana 6 y Recurso Adicional de la semana. INSTRUCCIONES: Indague y presente fuentes de información, principales y secundarias, que le proporcionen la base para construir su marco teórico. Analizar la percepción de los colaboradores, acerca de la metodología de reclutamiento y selección en la empresa SIGMA S.A. Hoy en día bajo el concepto de que todas las organizaciones a nivel de estrategia competitiva se han ido equilibrando, son muy pocas la diferenciación entre una y otra, por lo que se hace imperativos buscar nuevas formula estratégicas con la finalidad de cubrir más eficazmente los puesto vacantes, para ello es imprescindible tener enlistados o contar con una nomina considerable de especialistas a esperas de ser llamados para cubrir los cargos, ahora por otra parte establecer herramientas de gestión relacionadas a reclutamiento y selección, reduciendo al minino los acontecimientos desafortunados, evitando la contratación de personal inadecuado para realizar ciertas funciones. Acle Tomasini, Alfredo. La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances. Idalberto Chiavenato. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización. Además comenta que los resultados obtenidos a través de una buena estrategia logran los objetivos que la empresa se propone, y que le aseguran, también, supervivencia, estabilidad o crecimiento. Reclutamiento y selección. En términos generales, hay una urgencia en adecuar los instrumentos de selección de personal, y así mejorar la calidad de estos procesos. Nunca perder el norte, nunca dejarse de preguntar ¿qué es lo que estoy buscando? ¿Los instrumentos que utilizo me llevan a esto o me alejan de mi objetivo? Podría llegar así la revelación de que la escritura a mano de mi candidato no me dice mucho sobre como resolvería una situación de crisis.
Por otro lado, al reemplazar los test de personalidad con preguntas abiertas u otros instrumentos no significa darle un aire informal a la entrevista. Siempre es recomendable estandarizar la entrevista para todos los candidatos, mantener el orden de las preguntas, hacer la evaluación en el momento de la entrevista y comparar los resultados en forma horizontal para disminuir la subjetividad, ya que como seres humanos todos tenemos prejuicios. Y lo otro es entender bien el perfil que busca la empresa. La intuición tiene mucho que ver en esta parte. No basta solo con leer una y otra vez el curriculum sino ir más allá, usando tu empatía e inteligencia emocional. Es este el matiz que hace la diferencia entre un buen o malo especialista en reclutamiento, ya sea del propio departamento de selección o un agente externo. Y ustedes ¿cómo hacen para saber si un candidato encaja o no en el cargo? ¿Qué instrumentos usan? O si están del otro lado de la mesa, ¿alguna vez se han topado en las entrevistas de trabajo con preguntas insólitas; Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. Idalberto Chiavenato (8 edición), en su definición de reclutamiento se refiere a que es un conjunto de técnicas y procedimientos que tiene la finalidad de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Chiavenato (2000, p. 223). Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la selección de candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de selección. La pesquisa interna es una verificación de la necesidad de la organización en relación a su necesidad de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo. Reclutamiento externo. El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones, o que están en búsqueda de nuevos desafíos laborales. Este ocurre cuando en la organización existe la real posibilidad de varias vacantes para un determinado proyecto, inclusive dos o tres en simultáneo, con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas variadas de reclutamiento. Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistémica, aunque sea éste un proceso más caro para la empresa, la organización puede disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en función de
la formación de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a surgir. En muchas veces este no garantiza el buen desempeño de profesional . Idalberto Chiavenato, El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento, Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es también un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, utiliza un medio de los más eficientes y de amplio espectro de cobertura, ya que con él se llega al candidato por medio del empleado.
Percepciones de los individuos. En este punto asemos referencia a la percepción que tienen los individuos al interior de la organización, que tendrán injerencia directa con el personal contratado, como bien se conoce, el sistema de reclutamiento de selección, se ha basado a través de varios métodos no tradicionales como lo son referencia de trabajadores ya al interior de la organización, recomendaciones externas a la organización, llamado a través de avisos en internet, periódicos, etc. Ahora la selección no se realiza gestionando exámenes psicológicos, ni tampoco alguno de los test tradicionales, más que solo exámenes médicos, que no son un medio concluyente al momento de la comprobar su expertis en un tema, profesión o competencias. Juana Gorostiaga, Depende de lo que el individuo sienta al momento de recibir un estímulo, y qué sentimientos o emociones le cause dicho estímulo, varía en el cómo lo percibe. Las expectativas, las cuales se agrandan a medida que el individuo se va desarrollando es otro factor fundamental frente al acto de percepción. Ellas mueven al usuario a la búsqueda de una satisfacción, ya sea una necesidad como un deseo. El ser humano es una especie que de por sí posee una historia de culturas, costumbres y creencias. Es un ente social y por más que una cultura responde a una serie de creencias y protocolos, dentro de ella existen una cantidad de personas que actúan por sí solas y que son diferentes entre ellas. Nacen, crecen, se desarrollan, mueren, y todas perciben y es ella las que le brinda las herramientas necesarias para la supervivencia. Fermín de Rojas, Buscando la definición de percepción en el ámbito laboral encontramos que todos los seres humanos hacemos automáticamente observaciones a lo largo del día, algunas de ellas son buenas pero la tendencia suelen ser negativas. Estas observaciones son generalmente conocidas como percepciones de una persona, lugar o situación.
Idalberto Chiavenato, Cada persona tiene su propio sistema conceptual, es decir, su patrón de referencia que actúa como filtro codificador, lo que condiciona la aceptación y el procesamiento de cualquier información. Ese filtro selecciona y rechaza toda información que no se ajuste a ese sistema o que lo amenace. Para este caso uno o más de los individuos no presentan las competencia necesarias para cumplir con los objetivos, establecidos esto no es comprobado hasta que el nuevo trabajador llega a las instalaciones de faena, en donde se pone en práctica la expertis de este. Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.
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