Manual de Fiscalización Laboral

Jorge Toyama Miyagusuku Fernando Rodríguez García

MANUAL DE

FISCALIZACIÓN LABORAL

SOLUCIONES

LABORALES

MANUAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN

PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

MANUAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL PRIMERA EDICIÓN ENERO 2014 3,720 ejemplares

© Jorge Toyama Miyagusuku © Fernando Rodríguez García © Gaceta Jurídica S.A. PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DERECHOS RESERVADOS D.LEG. Nº 822

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ 2014-01211 LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED ISBN: 978-612-311-116-8 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 31501221400062 DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA Martha Hidalgo Rivero DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES Miguel Ángel Salinas Arica

Gaceta Jurídica S.A. Angamos Oeste 526-Miraflores Lima 18-Perú Central Telefónica 710-8900 www.solucioneslaborales.com.pe Impreso en: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L. San Alberto 201–Surquillo Lima 34–Perú

PRESENTACIÓN Gracias a la generosa aceptación del público podemos presentar una nueva edición de este libro sobre fiscalización laboral. Nuestro agradecimiento a todos ustedes por la confianza y por permitirnos compartir en esta ocasión una versión actualizada y con mayor contenido que nuestros trabajos anteriores sobre la materia. La fiscalización laboral ha tomado en los últimos años un rol preponderante en la agenda del Estado. Los resultados saltan a la vista, más que por el número de inspecciones y multas, por la actuación generalizada del Ministerio de Trabajo y la creación de una superintendencia especializada en temas laborales, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral: Sunafil. Antes de la Sunafil, el sistema inspectivo era descentralizado, con menos de 400 inspectores (se requieren 2000 según la OIT para cubrir la PEA peruana), distribuidos en las regiones (92 % de las regiones solo tienen máximo 5 inspectores), con regímenes laborales diferentes, sueldos menores con relación a otras entidades públicas y sin una política unificada. Es cierto que el sistema inspectivo ha mejorado a tal punto que hoy se disputa con el Poder Judicial ser el mecanismo ideal de presión y solución de conflictos laborales: hay mayor capacitación, buenas

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Manual de fiscalización laboral

intenciones para mejorar el actual sistema, así como un cuerpo de inspectores que hace más de una década no tenía el mismo nivel de eficiencia. La Sunafil es como la “Sunat en materia laboral”, es decir, la máxima instancia nacional especializada en la prevención y fiscalización laboral que cuenta con un sistema integral que, antes que sancionar, busca la conciliación, la prevención y asesoría sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales. Una de las novedades que se propone es el empleo de la “inteligencia inspectiva” para la fiscalización laboral, es decir, actuar con un modelo de gestión, con estrategia y planificación. El Tribunal de Fiscalización Laboral, que resolverá todas las apelaciones contra las actuaciones inspectivas, tendrá un rol determinante en la unificación de criterios inspectivos. Para ello, es clave que sea autónomo y esté conformado por profesionales técnicos que tengan diferentes orientaciones para lograr que sea equilibrado. En un país en el cual el 75 % de la población es informal o está en condición de subempleo, las inspecciones deben –antes que ser punitivas– orientarse a la persuasión y orientación, concentrarse en sectores donde reina la informalidad (antes que en la gran empresa formal donde se registra el mayor índice de cumplimiento), así como los temas que más se incumplan en el país (se debe privilegiar inspecciones que busquen la inclusión en planillas o pagos de horas extras antes que interpretaciones sobre una norma jurídica que no concede más beneficios al personal). Por ello, en esta edición incluimos una completa actualización sobre la regulación del sistema inspectivo de cara a las nuevas disposiciones de la Sunafil, así como comentarios a las recientes directivas y criterios establecidos por la autoridad inspectiva. Con ello, no pretendemos evitar la imposición de sanciones a las empresas sino informar a los trabajadores, organizaciones sindicales y empleadores, sobre las implicancias de los procedimientos inspectivos a efectos de que se garantice el respeto de los derechos de cada uno de ellos durante las fiscalizaciones.

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García

Queremos agradecer a los lectores de Soluciones Laborales por apostar y confiar en nosotros la edición de este texto actualizado. Asimismo, agradecemos a los miembros del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados y de Soluciones Laborales por ayudarnos a comprender la dinámica inspectiva, así como el invalorable apoyo en este libro. Finalmente, queremos agradecer de manera especial a Elmer Huamán Estrada quien ha tenido una participación destacada en la actuación de este texto. Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU Fernando RODRÍGUEZ GARCÍA

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CAPÍTULO I

EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO

CAPÍTULO I EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO I. LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO: ASPECTOS GENERALES

1. ¿Por qué es importante la inspección del trabajo? La inspección del trabajo constituye una función pública, una responsabilidad del Estado derivada del carácter social de este. Así, el Estado asume el deber de fomentar el empleo a través de la promoción de condiciones para el progreso social y económico, las cuales debe materializar no solo con la creación de normas que regulen la relación de dependencia propia del contrato de trabajo sino, incluso, con su participación como garante del cumplimiento de dichas normas por medio de la implementación de políticas de fiscalización del trabajo. Ya en el siglo XIX, precisamente en el año 1802, en Gran Bretaña surge la inspección del trabajo, al igual que la propia industrialización, cuando el Parlamento aprueba una ley sobre la salvaguarda de la salud de los aprendices en las fábricas textiles y en otros sectores. El año 1833, con la designación de los cuatro primeros “inspectores”, quienes debían supervisar la duración excesiva de la jornada de trabajo, se habla del nacimiento de la inspección del trabajo propiamente dicha. 11


Debido a las deplorables condiciones en las que laboraban los trabajadores como consecuencia de la industrialización de la época, se empezaba a considerar a la inspección del trabajo como una responsabilidad de los poderes públicos, que requería la intervención del Estado y una función ligada a la obligación constitucional del Gobierno de proteger la integridad física de los trabajadores. A lo largo del siglo XIX, la mayoría de los países europeos adoptó lentamente una legislación que reflejaba el desarrollo de la industria, así como actitudes gubernamentales que denotaban una mayor sensibilidad social. En 1890, los representantes de quince Estados asistieron a una conferencia en Berlín para adoptar las primeras normas internacionales del trabajo. La conferencia afirmó que en cada Estado la legislación debía ser supervisada por un número adecuado de funcionarios especialmente calificados, designados por los gobiernos e independientes tanto de los empleadores como de los trabajadores. Es así como en Gran Bretaña, Alemania y en diversos países de Europa empezaron a designar inspectores. Al finalizar la Primera Guerra Mundial y con la firma del Tratado de Versalles, nace la OIT, Organización Internacional de Trabajo, en cuya constitución se exigía a todos los Estados miembros que debían establecer un sistema de inspección de trabajo. Al término de la Segunda Guerra Mundial se emitió el Convenio 81 de la OIT sobre la inspección del trabajo (1947) y las correspondientes Recomendaciones 81, 82 y 85. Estas nuevas normas se elaboraron con una visión integral y hoy los principios sentados hace más de cincuenta años siguen siendo válidos y pertinentes.

2. ¿En cuántos países hay un sistema de inspección del trabajo? No se registra una data de los países que tienen un sistema de inspección estructurado y regulado, pero podemos indicar que son 144 los países que hasta la fecha han ratificado el Convenio 81 de la OIT y, por lo tanto, cuentan con un sistema de inspección del trabajo que se ajusta –o busca hacerlo– a los parámetros mínimos internacionales, siendo estos: 12


País

Fecha de ratificación

País

Fecha de ratificación

Albania

18/08/2004

Islas Salomón

06/08/1985

Alemania

14/06/1955

Israel

07/06/1955

Angola

04/06/1976

Italia

22/10/1952

Antigua y Barbuda

02/02/1983

Jamaica

26/12/1962

Arabia Saudita

15/06/1978

Japón

20/10/1953

Argelia

19/10/1962

Jordania

27/03/1969

Argentina

17/02/1955

Kazajstán

06/07/2001

Armenia

17/12/2004

Kenya

13/01/1964

Australia

24/06/1975

Kirguistán

26/07/2000

Austria

30/04/1949

Kuwait

23/11/1964

Azerbaiyán

09/08/2000

Lesotho

14/06/2001

Bahamas

25/05/1976

Letonia

25/07/1994

Bahrein

11/06/1981

Líbano

26/07/1962

Bangladesh

22/06/1972

Liberia

25/03/2003

Barbados

08/05/1967

Libia

27/05/1971

Belarús

25/09/1995

Lituania

26/09/1994

Bélgica

05/04/1957

Luxemburgo

03/03/1958

Belice

15/12/1983

Madagascar

21/12/1971

Benin

11/06/2001

Malasia

01/07/1963

Bolivia

15/11/1973

Malawi

22/03/1965

Bosnia y Herzegovina

02/06/1993

Malí

02/03/1964

Brasil

11/10/1989

Malta

04/01/1965

Bulgaria

29/12/1949

Marruecos

14/03/1958

Burkina Faso

21/05/1974

Mauricio

02/12/1969

Burundi

30/07/1971

Mauritania

08/11/1963

Cabo Verde

16/10/1979

República de Moldova

12/08/1996

Camerún

03/09/1962

Montenegro

03/06/2006

Centroafricana, República

09/06/1964

Mozambique

06/06/1977

Chad

30/11/1965

Níger

09/01/1979

Checa, República

16/03/2011

Nigeria

17/10/1960

Chipre

23/09/1960

Noruega

05/01/1949

Colombia

13/11/1967

Nueva Zelandia

30/11/1959

Comoras

23/10/1978

Países Bajos

15/09/1951

Congo

26/11/1999

Pakistán

10/10/1953

13


Corea

09/12/1992

Panamá

03/06/1958

Costa Rica

02/06/1960

Paraguay

28/08/1967

Côte d’Ivoire

05/06/1987

Perú

01/02/1960

Croacia

08/10/1991

Polonia

02/06/1995

Cuba

07/09/1954

Portugal

12/02/1962

Congo

19/04/1968

Qatar

18/08/1976

Dinamarca

06/08/1958

Reino Unido

28/06/1949

Djibouti

03/08/1978

Rumania

06/06/1973

Dominica

28/02/1983

Rusia

02/07/1998

República Dominicana

22/09/1953

Rwanda

02/12/1980 21/10/1998

Ecuador

26/08/1975

San Vicente y las Granadinas

Egipto

11/10/1956

Santo Tomé y Príncipe

01/06/1982

El Salvador

15/06/1995

Senegal

22/10/1962

Emiratos Árabes Unidos

27/05/1982

Serbia

24/11/2000

Eslovaquia

17/09/2009

Seychelles

28/10/2005

Eslovenia

29/05/1992

Sierra Leona

13/06/1961

España

30/05/1960

Singapur

25/10/1965 26/07/1960

Estonia

01/02/2005

República Árabe de Siria

Ex República Yugoslava de Macedonia

17/11/1991

Sri Lanka

03/04/1956

Fiji

28/05/2008

Sudáfrica

20/06/2013

Finlandia

20/01/1950

Sudán

22/10/1970

Francia

16/12/1950

Suecia

25/11/1949

Gabón

17/07/1972

Suiza

13/07/1949

14

Ghana

02/07/1959

Suriname

15/06/1976

Granada

09/07/1979

Swazilandia

05/06/1981

Grecia

16/06/1955

Tanzanía

30/01/1962

Guatemala

13/02/1952

Tayikistán

21/10/2009

Guinea

26/03/1959

Togo

30/03/2012

Guinea-Bissau

21/02/1977

Trinidad y Tabago

17/08/2007

Guyana

08/06/1966

Túnez

15/05/1957

Haití

31/03/1952

Turquía

05/03/1951

Honduras

06/05/1983

Ucrania

10/11/2004

Hungría

04/01/1994

Uganda

04/06/1963


India

07/04/1949

Uruguay

28/06/1973

Indonesia

29/01/2004

Venezuela

21/07/1967

Iraq

13/01/1951

Viet Nam

03/10/1994

Irlanda

16/06/1951

Yemen

29/07/1976

Islandia

24/03/2009

Zimbabwe

16/09/1993

3. ¿En el Perú qué normas regulan el sistema de inspección del trabajo? En nuestro país, la Constitución Política del Perú de 1993 se asienta en un modelo de Estado social de derecho basado en el respeto de los derechos sociales y laborales, el reforzamiento de la autoridad y el establecimiento de una economía social de mercado, en la cual se permite la participación del Estado en las áreas de promoción del empleo, salud, educación, seguridad, servicios públicos e infraestructura(1). Además, la Constitución destaca que el trabajo es objeto de protección del Estado y ello importa su obligación de tutelar y velar por el cumplimiento de los derechos y beneficios laborales(2). Ahora bien, adicionalmente a las obligaciones de fomento y regulación derivadas del texto constitucional, el Perú debe reconocer y cumplir las obligaciones derivadas de la Declaración Universal de Derechos Humanos, así como de los tratados y acuerdos internacionales que ha ratificado(3). En ese sentido, y de conformidad con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Nº 81 –ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa Nº 13284 con fecha de registro 1 de febrero de 1960–, el Estado se obliga a mantener un Sistema de Inspección del Trabajo a efectos de velar por la protección de los derechos laborales. El Convenio OIT 81, relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio, obliga a todos los países que lo hayan ratificado no solo a mantener un Sistema de Inspección del Trabajo que vele por el (1) (2) (3)

Artículo 58 de la Constitución Política del Perú de 1993. Artículo 22 de la Constitución Política del Perú de 1993. Cuarta disposición final y transitoria de la Constitución de 1993.

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cumplimiento de las disposiciones legales(4) relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, sino también facilitar a las entidades empleadoras y a los trabajadores información técnica y asesoramiento sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales(5). Por otro lado, en aplicación del Convenio OIT 81, la autoridad central de la inspección del trabajo deberá elaborar, publicar y comunicar a la Oficina Internacional de Trabajo un informe anual sobre el sistema de inspección en el cual se presenten los resultados de sus actividades, principalmente sobre los fundamentos legales de la inspección nacional del trabajo, la composición y distribución del personal de inspección, su ámbito de competencia y sus actividades, así como sobre los accidentes laborales y los casos de enfermedad profesional. Ello con la finalidad de que dichos resultados puedan ser considerados en la implementación de mejoras dentro del sistema de inspecciones. Ahora bien, es importante señalar que las disposiciones contenidas en el Convenio OIT 81 no tienen por objeto imponer un sistema uniforme de inspección del trabajo, sino que buscan sentar los principios de organización y funcionamiento que deben cimentar la inspección del trabajo en los países que hayan suscrito el convenio, ello toda vez que los temas referidos a la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales atañen a todos los países, más ahora con el proceso de globalización que se vive. Adicionalmente a la Constitución de 1993 y al Convenio OIT 81, nuestro Sistema de Inspección del Trabajo se encuentra regulado por la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo; la Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral

(4)

(5)

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Cuando nos referimos al cumplimiento de las disposiciones legales, debemos entender en sentido extenso, es decir, incluidas no solo las normas con rango de ley sino también las normas reglamentarias, las resoluciones, directivas, normas autónomas y, evidentemente, la Constitución. Esta última obligación ha sido reflejada en nuestro ordenamiento a través de la implementación de las actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico.


(Sunafil, en adelante) y modifica la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales; y el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Otras disposiciones normativas que completan la regulación del Sistema de Inspección del Trabajo, son las Medidas Complementarias de Fortalecimiento del Sistema de Inspección Laboral a nivel nacional, aprobadas por el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR; el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 021-2007-TR; y el Reglamento de Multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-2012-TR; y finalmente la Resolución Ministerial Nº 396-2008-TR, Reglamento para la difusión de los resultados de las inspecciones del trabajo. Asimismo, existen normas de funcionamiento interno que son impartidas por la autoridad central del Sistema de Inspección, es decir, por la Sunafil(6). Esta Autoridad Central ejerce las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y del funcionamiento del sistema de inspección a nivel nacional. Los instructivos, lineamientos y directivas generales o específicas que hasta la fecha ha emitido la Dirección General de Inspección del Trabajo han tenido como finalidad impartir pautas concretas respecto a temas específicos, estableciendo criterios técnicos y/o precisando la competencia de la actuación de la inspección del trabajo siendo estos de cumplimiento obligatorio por parte de los funcionarios y servidores de la inspección del trabajo. En los próximos capítulos desarrollaremos, además de la regulación legal sobre el sistema inspectivo, las directivas nacionales y lineamientos que han sido emitidos por la Dirección General de Inspección del Trabajo, las cuales han sido emitidas antes de que empiece a funcionar la Sunafil.

(6)

Antes de la Sunafil, este papel lo asumía la Dirección General de Inspección del Trabajo (DGIT) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

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II. LA SUPERINTENDENCIA DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL) Antes de la Sunafil, el sistema inspectivo era descentralizado, con menos de 400 inspectores (se requieren 2000 según la OIT para cubrir la PEA peruana), distribuidos en las regiones (92 % de las regiones solo tienen como máximo cinco inspectores), con regímenes laborales diferentes, sueldos menores en relación a otras entidades públicas y sin una política unificada. Es cierto que el sistema inspectivo ha mejorado a tal punto que hoy disputa al Poder Judicial ser el mecanismo ideal de presión y solución de conflictos laborales, hay mayor capacitación, buenas intenciones para mejorar el actual sistema, así como un cuerpo de inspectores que hace más de una década no tenía el mismo nivel de eficiencia. La Sunafil es como la “Sunat en materia laboral”, es decir, la máxima instancia nacional especializada en la prevención y fiscalización laboral pero que especialmente tenga un sistema integral que, antes que sancionar, busque la conciliación, la prevención y asesoría sobre el cumplimiento de las normas laborales. Una de las novedades que se propone es el empleo de la “inteligencia inspectiva” para la fiscalización laboral, es decir, actuar con un modelo de gestión, con estrategia y planificación. El Tribunal de Fiscalización Laboral, que resolverá todas las apelaciones contra las actuaciones inspectivas, tendrá un rol determinante en la unificación de criterios inspectivos. Para ello, es clave que sea autónomo y esté conformado por profesionales técnicos que tengan diferentes orientaciones para lograr que sea equilibrado. En un país donde tres cuartas partes de la población es informal o está en condición de subempleo, las inspecciones, antes que punitivas, deben encaminarse a la persuasión y orientación, concentrarse en sectores donde reina la informalidad (antes que la gran empresa formal donde se registra el mayor índice de cumplimiento), así como a los temas que más se incumplan en el país (se debe privilegiar inspecciones que busquen la inclusión en planillas o pagos de horas extras antes que interpretaciones sobre una norma jurídica que no concede más beneficios al personal). 18


1. Antecedentes y creación 1.1. ¿Cuáles son los antecedentes orgánicos de la Sunafil? El antecedente orgánico más cercano a la Sunafil vendría a ser la Dirección General de Inspección del Trabajo, órgano de línea del Sector Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). De acuerdo al artículo 57 del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, la Dirección General de Inspección del Trabajo fue el ente rector del Sistema Funcional de la Inspección del Trabajo, teniendo a su cargo todo lo relacionado a la aprobación y ejecución de las políticas y/o normativas en materia inspectiva, así como respecto de la supervisión de la normativa sociolaboral y de procedimiento en la misma materia. En ese sentido, la Dirección General de Inspección del Trabajo se encargaba de brindar las pautas y/o directrices de actuación inspectiva y de centralizar la información recaudada mediante la supervisión y fiscalización del trabajo realizado en materia inspectiva de las distintas Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional, las cuales realizaban inspecciones de trabajo a través de sus Direcciones de Inspección del Trabajo, jefaturas zonales o quienes ejercían funciones inspectivas en determinado ámbito regional. Por lo tanto, cabe resaltar que cada una de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo contaba con competencia inspectiva en su respectivo ámbito regional, lo cual no solo incluía lo relacionado a la realización de actuaciones inspectivas, tanto de fiscalización como de orientación, sino también respecto al desarrollo de los procedimientos administrativos que se pudieran iniciar ante la imposición de un acta administrativa por parte del inspector del trabajo.

1.2. ¿Qué motiva la creación de la Sunafil? Respecto a las circunstancias y/o razones que motivaron la creación de la Sunafil, resulta pertinente la revisión del Proyecto de Ley 19


Nº 538/2011-PE, Proyecto de la Ley que crea la Sunafil - Inspecciones y modifica la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, que justifica su propuesta en un estudio realizado al Sistema Funcional de Inspección del Trabajo actual, en el cual se indicaba lo siguiente: a) La capacidad operativa inspectiva y los medios necesarios para tal fin, de las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, se consideran: (i) Insuficientes, al existir un desequilibrio entre servidores públicos de la carrera del inspector del trabajo y las empresas registradas en las Planillas Electrónicas del MTPE. (ii) Desproporcionados, debido a que el número de inspectores de cada Dirección y/o Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo no se condice con la cantidad de trabajadores de las empresas sujetas a inspección, ni con respecto al número de órdenes de inspección generadas. (iii) Inconclusos, por la no implementación de las Inspecciones regionales de trabajo a nivel nacional. (iv) Desviados jurídica, técnica y administrativamente, en razón a la contratación de inspectores mediante contrato administrativo de servicios (CAS), locación de servicios y designación de servidores públicos como inspectores ajenos a la carrera del inspector del trabajo; las limitaciones en la centralización de la información provenientes de los distintos ámbitos regionales; y en el no otorgamiento de pasajes, viáticos, movilidad, entre otros gastos por comisión de servicios a los inspectores auxiliares destacados. b) Por lo tanto, se considera que no existe un fortalecimiento de los principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo. c) Resulta necesario y urgente ampliar la cobertura de la inspección del trabajo a fin de llegar a una mayor población asalariada formal e informal, lo cual incluya a los empleadores en un 20


nivel orientador (actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico). d) No se cuenta con un sistema de control y seguimiento de las multas en trámite de ejecución por la ejecutora coactiva u otro, generándose un desgobierno en este nivel. e) Inexistencia de evaluación de gestión respecto a los resultados obtenidos por cada Dirección y/o Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo. Estas razones habrían llevado a considerar que la creación e implementación de la Sunafil, como ente rector del Sistema Funcional de Inspección del Trabajo que centraliza la mayor parte de las competencias en materia inspectiva, sería la estrategia más adecuada para fortalecer el sistema y asegurar su eficacia a nivel nacional, considerando el poco desarrollo logrado por las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo en materia inspectiva, cuya competencia la ejercían de manera autónoma.

1.3. ¿Qué normas sustentan la creación e implementación de la Sunafil? La Sunafil fue creada mediante la Ley Nº 29981, publicada el día 15 de enero del año 2013. Esta Ley, a su vez, modificó la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales. Por ahora, las normas mencionadas, junto al Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, el Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, que aprueba el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo, y el Decreto Legislativo Nº 910 serían los instrumentos normativos que regulan la Sunafil; en la medida que al haber sido aplicables al antiguo Sistema Funcional de Inspección del Trabajo, y al no haberse derogado expresa o tácitamente, continuarían rigiéndose para esta nueva entidad, adecuándose al nuevo Sistema Funcional de Inspección del Trabajo.

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Asimismo, mediante el Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2013-TR, se establece su estructura orgánica y las funciones de sus órganos y unidades orgánicas, quedando pendiente la aprobación del Texto Único de Procedimientos Administrativo (TUPA) de la entidad.

1.4. ¿Cuál es el cambio de esquema de la inspección del trabajo que se pretende con la implementación de la Sunafil? En primer lugar, cabe señalar que casi toda la regulación establecida en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento continuarán vigentes y regirán para la Sunafil, salvo por algunos cambios dados por la Ley Nº 29981, Ley que crea la Sunafil, los cuales se enfocan principalmente en el esquema del Sistema Funcional de la Inspección del Trabajo y en lo relativo a los montos de las multas a imponerse. Acerca de los cambios en el esquema del Sistema Funcional de la Inspección del Trabajo, uno de los más relevantes se da respecto a la transferencia de los órganos, unidades orgánicas y cargos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, referidos a la supervisión y fiscalización del cumplimiento de la normativa laboral, a la Sunafil. Asimismo, la Sunafil asumirá parte relevante de las competencias de las Direcciones y/o Gerencias de Trabajo y Promoción del Empleo, por lo que estas dejarán de tener la autonomía total respecto al desarrollo de las actuaciones inspectivas y los procedimientos administrativos en su respectivo ámbito regional. Es así que la Sunafil se considerará como un organismo técnico-normativo especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que concentrará la organización y ejecución de lo relacionado en materia inspectiva, con lo cual pretende superar las carencias mencionadas en el numeral 1.2 del presente capítulo. En buena cuenta, la Sunafil es el ente rector de la inspección laboral en el país con excepción de las microempresas, cuya fiscalización se quedará en las regiones.

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1.5. ¿Cuál será el ámbito de competencia de la Sunafil? La Sunafil, como nueva autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo, desarrollará y ejecutará todas las funciones establecidas en el artículo 3 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Sin embargo, tales funciones no podrá llevarlas a cabo con respecto a las microempresas, como se verá en el siguiente numeral. Cabe mencionar que la Sunafil será primera, segunda y tercera instancia en los procedimientos sancionadores que le corresponda conocer, imponiendo las sanciones económicas que correspondan, de acuerdo a su ámbito de competencia. La tercera instancia estará a cargo del Tribunal de Fiscalización Laboral, a través del recurso de revisión que estará habilitado para determinadas materias, del que se hará mención más adelante en este capítulo. Para esta tarea se contará con intendencias regionales que dependerán jerárquicamente de la Superintendencia, las cuales realizarán las labores relacionadas a las actuaciones inspectivas y a los procedimientos sancionadores en su ámbito regional.

2. Competencia fiscalizadora de los gobiernos regionales y la Sunafil 2.1. Con la entrada en vigencia de la Sunafil, ¿respecto a qué tipo de empresas tienen competencia en materia de fiscalización laboral los gobiernos regionales? Con la promulgación en el diario oficial El Peruano de la Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, se estableció que los gobiernos regionales desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones y competencias señaladas en el artículo 3 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, con relación a las microempresas, sean formales o no y de acuerdo a cómo lo defina el reglamento, en concordancia con 23


las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita el ente rector del sistema funcional. Sin embargo, esta competencia de los gobiernos regionales para fiscalizar únicamente a las microempresas aún no entraría en vigencia hasta que entre en funcionamiento la Sunafil y hasta que termine el proceso de transferencias de competencias. Así, se estableció mediante el Decreto Supremo Nº 003-2013-TR, Decreto Supremo que precisa la transferencia de competencias y los plazos de vigencia contenidos en la Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), publicado en el diario oficial El Peruano el 8 de mayo de 2013, en donde se estableció que “el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los Gobiernos Regionales mantienen su competencia en materia de inspección del trabajo sobre las pequeñas, medianas y grandes empresas hasta la transferencia de competencias”. Ahora bien, el 27 de diciembre del 2013 se ha publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo Nº 015-2013-TR, Decreto Supremo que precisa el ejercicio de la función inspectiva de trabajo de los gobiernos regionales, en donde se define sobre qué tipo de empresas ejercerá su función fiscalizadora tanto los gobiernos regionales como la Sunafil.

2.2. ¿Cuál es la definición de microempresa que será fiscalizada por los gobiernos regionales? Será considerada como microempresa sujeta a fiscalización por los gobiernos regionales al empleador que cuenta con entre uno (1) y diez (10) trabajadores registrados en la planilla electrónica, creada por Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus normas modificatorias y complementarias. Esta definición comprende a las microempresas formales y no formales. Asimismo, a efectos de determinar qué empleadores son microempresas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora un listado de microempresas que se encuentran en el ámbito de competencia de los gobiernos regionales, considerando el promedio de trabajadores registrados en la Planilla Electrónica en los doce (12) últimos 24


meses anteriores al 30 de junio de cada año. Dicho listado se aprobará mediante resolución ministerial que será publicada a más tardar el 31 de agosto de cada año, surtirá efectos en el año fiscal siguiente al de su publicación y será publicada en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (); al ser una norma de organización de las competencias del sistema inspectivo será irrecurrible.

2.3. Entonces, ¿cuál será la competencia en materia de inspección del trabajo de la Sunafil? La Sunafil ejerce la labor inspectiva de trabajo respecto de todos los empleadores no comprendidos en la definición establecida para la microempresa que hemos detallado en la pregunta anterior. Es decir, la Sunafil fiscalizará a toda empresa que no sea microempresa (sean formales o no formales), esto es, solo a las empresas que cuenten con más de diez (10) trabajadores registrados en la Planilla Electrónica, creada por Decreto Supremo N° 018-2007-TR y sus normas modificatorias y complementarias.

2.4. ¿Cómo se calificará y remitirán las denuncias entre la Sunafil y los gobiernos regionales? Las Intendencias Regionales de la Sunafil y los gobiernos regionales determinarán su competencia para conocer una denuncia en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles contados desde la interposición de la denuncia. Transcurrido ese plazo, y de advertirse la falta de competencia para conocer la denuncia, esta se remitirá a la autoridad competente en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, con conocimiento del denunciante.

2.5. ¿Cómo se solucionarán los conflictos de competencia entre Sunafil y los gobiernos regionales? El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el que resolverá los conflictos de competencia positivos o negativos que, dentro del Sistema de Inspección del Trabajo, pudieran suscitarse entre las 25


Intendencias Regionales de la Sunafil y los gobiernos regionales, o entre estos últimos entre sí.

2.6. ¿Qué ocurrirá en caso de que se produzca la modificación del número de trabajadores en las empresas inspeccionadas? La modificación del número de trabajadores en las empresas inspeccionadas, sucedida luego de determinada la competencia de acuerdo a lo señalado en las preguntas anteriores (entre la Sunafil y los gobiernos regionales), no altera la competencia inicialmente determinada, aun cuando el procedimiento inspectivo se encuentre en la etapa del procedimiento administrativo sancionador.

3. Organización de la Sunafil 3.1. ¿Cómo se organiza la Sunafil? La Sunafil de acuerdo a lo establecido en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF), aprobado por Decreto Supremo Nº 0072013-TR, se organizará de la siguiente manera: a) Alta dirección.- Que comprende tanto al Consejo Directivo, al Despacho del Superintendente y a la Secretaría General. b) Órgano resolutivo.- Tribunal de Fiscalización Laboral. c) Órgano de Control Institucional. d) Órganos de asesoramiento.- Que comprende a la Oficina de Asesoría Jurídica y a la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto. e) Órganos de apoyo.- Que comprende a la Oficina General de Administración y a la Oficina General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones. f) Órganos de línea.- Que comprende a la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva, a la Intendencia Nacional de 26


Prevención y Asesoría y a la Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo. g) Órganos desconcentrados.- Que comprende a la Intendencia de Lima Metropolitana y a las intendencias regionales. ORGANIZACIÓN BÁSICA DE LA SUNAFIL

Consejo Directivo Tribunal de Fiscalización Laboral Superintendencia

Secretaría General Intendencias Regionales

3.2. ¿Qué es el Consejo Directivo? El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Sunafil que, junto al Despacho del Superintendente y la Secretaría General, forman parte de la Alta dirección de la entidad. Se le considera responsable de la dirección de la Sunafil y de la aprobación de sus políticas institucionales, entre otras funciones. Este órgano está conformado por seis miembros, entre los cuales se encuentran los siguientes: a) Dos (02) representantes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, uno de los cuales es el superintendente, quien lo preside. b) Un representante de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat).

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c) Un representante de la Presidencia del Consejo de Mministros a propuesta de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir). d) Un representante del Seguro Social de Salud (EsSalud). e) Un representante designado por la Asamblea Nacional de Gobiernos Regionales. Los miembros del Consejo serán designados por un periodo de tres años, mediante resolución suprema refrendada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Cabe señalar que en el numeral 9.2 del artículo 9 de la Ley Nº 29981, Ley que crea la Sunafil, se establecen las causales de vacancia de los miembros del Consejo, los cuales de ser removidos deberán ser reemplazados por la entidad a la que representan.

3.3. ¿Qué funciones tiene el Consejo Directivo? Entre las funciones del Consejo Directivo establecidas en el artículo 9 del ROF de la Sunafil, se encuentran las siguientes: a) Aprobar la política, planes y estrategias institucionales concordantes con los lineamientos técnicos del sector (Trabajo), entre los cuales se encuentra el Plan Estratégico Institucional y el Plan Operativo Institucional. b) Velar por el cumplimiento de sus objetivos y metas. c) Aprobar los planes y presupuestos institucionales con arreglo a las políticas del sector. d) Aprobar la propuesta de implementación o desactivación de órganos desconcentrados de la Sunafil. e) Evaluar el desempeño y resultados de gestión de la Sunafil. f) Emitir resoluciones en el ámbito de su competencia. 28


g) Aprobar el Reglamento Interno de Funcionamiento del Consejo Directivo. h) Las demás funciones que le señale la ley o establezca su reglamento.

3.4. ¿Quién es el Superintendente? El Superintendente es la máxima autoridad ejecutiva de la Sunafil, siendo también el titular del pliego presupuestal de la entidad. Cabe mencionar que el Superintendente puede delegar en los empleados de confianza y servidores públicos de la entidad facultades y atribuciones que no sean privativas de su función. El cargo se mantiene por un periodo de tres años, pudiendo ser renovada su designación por un periodo adicional. La designación del Superintendente se da a través de resolución suprema, a propuesta del Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Los requisitos para ser designado como Superintendente se encuentran establecidos en el artículo 13 de la Ley Nº 29981, Ley que crea la Sunafil.

3.5. ¿Qué funciones tiene el superintendente? De acuerdo a lo señalado en el artículo 11 del ROF de la Sunafil, el superintendente tiene las siguientes funciones: a) Representar a la Superintendencia. b) Ejecutar las políticas en materia de inspección del trabajo. c) Aprobar las normas de regulación de funcionamiento interno. d) Conducir, a través del Secretario General, el manejo administrativo institucional. e) Cumplir y hacer cumplir los acuerdos del Consejo Directivo. f) Designar y remover a los directivos de la Sunafil. 29


g) Proponer al Consejo Directivo la implementación o desactivación de órganos desconcentrados para el mejor cumplimiento de sus fines. h) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materias de su competencia. i)

Dirigir a los órganos de la Sunafil en la ejecución de las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo.

j)

Revisar y someter al Consejo Directivo los resultados de la gestión.

k) Informar semestralmente a los consejos regionales de trabajo, los resultados de gestión del conjunto del Sistema de Inspección del Trabajo, en el ámbito regional. l)

Establecer mecanismos de coordinación con los gobiernos regionales dentro del ámbito de su competencia.

m) Coordinar y sostener reuniones de trabajo periódicas con los gobiernos regionales y gobiernos locales. n) Dirigir a los órganos de la Sunafil en la implementación y ejecución de los acuerdos del Consejo Directivo. o) Proponer al Consejo Directivo las políticas, planes y estrategias institucionales, así como el presupuesto para su aprobación. p) Proponer al Consejo Directivo el Plan Estratégico Institucional y el Plan Operativo Institucional. q) Aprobar las resoluciones en el ámbito de su competencia o por funciones delegadas por el Consejo Directivo. r) Aprobar los Planes Anuales de Inspección del Trabajo, Prevención y Asesoría, Promoción y Difusión y Supervisión del Sistema de Inspección del Trabajo.

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s) Presentar ante el Consejo Directivo las memorias e informes anuales conforme a lo dispuesto en el Convenio Nº 81 de la OIT. t)

Suscribir convenios de cooperación técnica con instituciones públicas y/o privadas, nacionales e internacionales.

u) Suscribir convenios de articulación y coordinación intersectoriales e intergubernamentales. v) Emitir criterios técnicos legales sobre la aplicación de la normativa sobre inspección del trabajo. w) Aprobar los documentos de gestión institucional, conforme a la normativa vigente. x) Ejercer las demás atribuciones y facultades inherentes a su cargo, de acuerdo a las leyes sobre su materia.

3.6. ¿Quién es el Secretario General? El Secretario General es la máxima autoridad administrativa de la Sunafil, siendo el nexo de coordinación entre los órganos de la Alta Dirección y los órganos de administración interna. Asimismo, asiste al Superintendente en los aspectos administrativos, de comunicación social y relaciones públicas de la entidad.

3.7. ¿Qué funciones tiene la Secretaría General? De acuerdo a lo señalado en el artículo 13 del ROF de la Sunafil, la Secretaría General tiene las siguientes funciones: a) Dirigir y supervisar la marcha administrativa de la Sunafil. b) Asesorar a la Alta Dirección en materia de su competencia. c) Coordinar y supervisar administrativamente a los órganos de administración interna, en el marco de la normativa vigente.

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d) Proponer a la Superintendencia el Presupuesto Anual, el Plan Estratégico Institucional, el Plan Operativo Institucional, el balance general, los estados financieros, la memoria anual de la institución para la gestión de aprobación ante el Consejo Directivo. e) Coordinar y supervisar la ejecución presupuestas de la entidad. f) Proponer a la Superintendencia la aprobación y modificación de la estructura orgánica y documentos de gestión de la Sunafil. g) Supervisar la actualización permanente del portal institucional y del Portal de Transparencia de la Sunafil. h) Administrar el proceso de trámite documentario, la gestión de los archivos y la provisión de a información. i)

Supervisar las acciones relacionadas con el acceso a la información pública de la entidad, en el marco de la normativa vigente.

j)

Proponer y ejecutar las políticas de prensa, relaciones públicas, protocolo e imagen institucional de la Sunafil.

k) Las demás funciones que le asigne el Superintendente, en el ámbito de su competencia.

3.8. ¿Cuáles son los órganos de línea de la Sunafil? Los órganos de línea de la Sunafil son los siguientes: a) La Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. b) La Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría. c) La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo.

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3.9. ¿Cuáles son las funciones de la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva? La Intendencia Nacional de Inteligencia lnspectiva es un órgano con autoridad técnico-normativa a nivel nacional, responsable de elaborar y proponer la política institucional en materia de inspección del trabajo, así como los planes, normas y reglamentos; emite directivas, lineamientos y mecanismos, y establece los procedimientos en el marco de sus competencias. Asimismo, recopila, analiza y sistematiza información necesaria que permita realizar estudios e investigaciones especializadas para la mejora continua del Sistema de Inspección del Trabajo. Sus funciones son las siguientes: a. Formular y proponer la política institucional en materia de inspección del trabajo, en el marco de las políticas nacionales y sectoriales. b. Formular y proponer los planes institucionales en materia de inspección del trabajo, en el marco de los planes nacionales y sectoriales. c. Formular y proponer las normas, lineamientos técnicos, directivas, mecanismos y procedimientos que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo. d. Promover la armonización de los planes nacionales y regionales de inspección del trabajo. e. Administrar, sistematizar y analizar la base de datos del Sistema de Inspección del Trabajo proveniente del ámbito nacional y regional. f. Recopilar y analizar la información proveniente del ámbito nacional, regional y local para la mejora continua del Sistema de Inspección del Trabajo. 33


g. Realizar y actualizar estadísticas, estudios especializados e investigaciones en materia de inspección del trabajo. h. Elaborar y proponer el Plan Nacional Anual de Inspección del Trabajo. i. Elaborar y proponer las memorias e informes anuales conforme a lo dispuesto en el Convenio 81 de la OIT, en coordinación con los demás órganos de línea y órganos desconcentrados de la Sunafil. j. Administrar la nómina de peritos y técnicos debidamente calificados para la colaboración con el Sistema de Inspección del Trabajo. k. Determinar las áreas temáticas sensibles que requieran la conformación de equipos especializados de inspectores de trabajo. l. Emitir opinión técnica sobre propuestas normativas y técnicas en el ámbito de su competencia. m. Las demás funciones que le asigne la Superintendencia en el ámbito de su competencia.

3.10. ¿Cuáles son las funciones de la Intendencia Nacional Prevención y Asesoría? La Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría es responsable de fomentar una cultura de prevención y cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como orientar a la ciudadanía sobre los servicios que presta la inspección del trabajo. Depende jerárquicamente de la Superintendencia y tiene las siguientes funciones: a. Formular y proponer las directivas, mecanismos y procedimientos para el cumplimiento de sus funciones en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. 34


b. Elaborar el Plan Anual de Prevención y Asesoría a nivel nacional. c. Implementar programas de difusión y capacitación del Sistema de Inspección del Trabajo. d. Coordinar con los órganos desconcentrados la ejecución y cumplimiento de las acciones de promoción del Sistema de Inspección del Trabajo, así como la mejora continua de la atención a la ciudadanía. e. Formular y proponer el Plan de Promoción y Difusión del Sistema de Inspección del Trabajo. f. Planificar charlas, seminarios, conferencias y otros, dirigidos a los ciudadanos, relacionados con el sentido y alcance de las normas que rigen el servicio de inspección del trabajo. g. Elaborar el contenido de los programas y material informativo de orientación y de apoyo para la atención al ciudadano. h. Proponer los estándares de calidad y otros que sean relevantes para el funcionamiento eficiente de los servicios de atención al ciudadano. i. Formular la implementación de sistemas, modelos, mecanismos y procedimientos de atención de consultas, denuncias, reclamos y sugerencias a nivel nacional en materia de inspección del trabajo. j. Las demás funciones que le asigne la Superintendencia, en el ámbito de su competencia.

3.11. ¿Cuáles son las funciones de la Intendencia de Supervisión del Sistema Inspectivo? La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo, es responsable de supervisar y evaluar el cumplimiento de las políticas, planes, programas y proyectos institucionales así como los procesos en materia de inspección del trabajo. 35


Depende jerárquicamente de la Superintendencia y tiene como funciones las siguientes: a. Formular y proponer las directivas, mecanismos y procedimientos para el cumplimiento de sus funciones en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. b. Elaborar el Plan Anual de Supervisión del Sistema de Inspección del Trabajo. c. Realizar la supervisión a los distintos niveles del Sistema de Inspección del Trabajo. d. Revisar y evaluar los procedimientos administrativos concluidos de las actuaciones inspectivas y del procedimiento sancionador, en el marco de sus competencias, a nivel nacional. e. Supervisar y evaluar el cumplimiento de las políticas, planes, programas y proyectos institucionales así como los procesos en materia de inspección del trabajo, en el ámbito nacional y regional, adoptando las medidas correspondientes. f. Informar a la Alta Dirección los resultados de la supervisión y evaluación del cumplimiento de las políticas y planes institucionales, efectuada a los distintos niveles del Sistema de Inspección del Trabajo. g. Supervisar el uso de los recursos transferidos a los gobiernos regionales. h. Las demás funciones que le asigne la Superintendencia, en el ámbito de su competencia.

4. La Intendencia de Lima Metropolitana 4.1. ¿Qué funciones tiene la Intendencia de Lima Metropolitana? La Intendencia de Lima Metropolitana es un órgano desconcentrado encargado, dentro de su ámbito territorial, de dirigir y supervisar la 36


programación, desarrollo y ejecución de las actuaciones inspectivas de fiscalización, orientación y asistencia técnica, así como, supervisar los procedimientos sancionadores. Tiene a su cargo las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos para su normal funcionamiento, en coordinación con los órganos de administración interna de la Sunafil. El Intendente de Lima Metropolitana resuelve en segunda instancia el procedimiento administrativo sancionador, así como los recursos de queja por denegatoria de recurso de apelación. Dependen jerárquicamente del Despacho del Superintendente. La Intendencia de Lima Metropolitana tiene las siguientes funciones: a. Ejecutar las políticas, planes y normas institucionales. b. Proponer las directivas, mecanismos y procedimientos para el cumplimiento de sus funciones, en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. c. Velar por el funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo en el ámbito de su competencia. d. Supervisar la ejecución del Plan Nacional Anual de Inspección del Trabajo en el ámbito de su competencia, y cuando corresponda coordinar con la instancia respectiva. e. Conducir los registros de carácter administrativo para la generación de información y estadística sobre inspección del trabajo. f. Dirigir, planificar, ejecutar y supervisar las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos para el normal funcionamiento de la intendencia, en coordinación con los órganos de administración interna de la Sunafil. 37


g. Elevar al Tribunal de Fiscalización Laboral los recursos de revisión. h. Supervisar la ejecución, en el ámbito territorial correspondiente, de las acciones relativas a multas y cobranza coactiva, conforme a las normas pertinentes de la materia, y reportarla información correspondiente a la Oficina General de Administración. i. Administrar el archivo de la documentación generada por la Intendencia. j. Remitir a los órganos de la Sunafil la información que le sea requerida y otras que sean de su competencia. k. Ejecutar el Plan de Promoción y Difusión del Sistema de Inspección del Trabajo y, cuando corresponda, coordina con la instancia respectiva. l. Remitir información al Ministerio Público sobre la presunta existencia de ilícitos penales que se adviertan durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas, así como en el trámite del procedimiento sancionador. m. Gestionar ante la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva la designación de peritos requeridos para las actuaciones inspectivas. n. Cumplir los estándares de calidad y otros que sean relevantes para el funcionamiento eficiente de los servicios de atención al ciudadano. o. Ejecutar campañas de difusión de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, en coordinación con la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría, y cuando corresponda, coordina con la instancia respectiva. p. Las demás funciones que le asigne el Superintendente, en el ámbito de su competencia. 38


4.2. ¿Cuál es la estructura de la Intendencia de Lima Metropolitana? La Intendencia de Lima Metropolitana, para el cumplimiento de sus funciones, cuenta con las siguientes unidades orgánicas: 1. Sub Intendencia Administrativa. 2. Sub Intendencia de Actuación Inspectiva. 3. Sub Intendencia de Resolución.

4.3. ¿Cuáles son las funciones de la Sub Intendencia Administrativa? La Sub Intendencia Administrativa es la unidad orgánica encargada de ejecutar las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos para el normal funcionamiento de la Intendencia. Tiene las siguientes funciones: a. Ejecutar las acciones relativas a multas y cobranza coactiva, conforme a las normas pertinentes de la materia. b. Cautelar y organizar el archivo de la documentación generada por la Intendencia. c. Colaborar en las campañas de difusión de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, a través del apoyo logístico para la organización de talleres y seminarios. d. Recopilar y elaborar la información que le sea requerida y otras, por los órganos de la Sunafil, que le sean de su competencia. e. Aplicar los estándares de atención y otros que sean relevantes para el funcionamiento eficiente de los servicios de atención al ciudadano. f. Las demás funciones que le asigne la Intendencia de Lima Metropolitana, en el ámbito de su competencia. 39


4.4. ¿Cuáles son las funciones de la Sub Intendencia de Actuación Inspectiva? La Sub Intendencia de Actuación Inspectiva es la unidad orgánica encargada de la programación y ejecución de las actuaciones inspectivas. Tiene las siguientes funciones: a. Ejecutar el Plan Nacional Anual de Inspección del Trabajo, en el ámbito de su competencia. b. Planificar y supervisar la ejecución de las actuaciones inspectivas a fin de garantizar el cumplimiento de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. c. Formular directivas, mecanismos y procedimientos para el cumplimiento de sus funciones, en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. d. Calificar las denuncias presentadas por incumplimiento de normas sociolaborales y seguridad y salud en el trabajo. e. Emitir la orden de inspección, designando al inspector o equipo de inspección actuante. f. Recopilar y elaborar la información que le sea requerida y otras, por los órganos de la Sunafil, que le sean de su competencia. g. Establecer los equipos de inspección especializados, por áreas funcionales, materiales o por sectores de actividad económica, de acuerdo a las necesidades de funcionamiento de la Intendencia. h. Las demás funciones que le asigne la Intendencia de Lima Metropolitana, en el ámbito de su competencia.

4.5. ¿Cuáles son las funciones de la Sub Intendencia de Resolución? La Sub Intendencia de Resolución es la unidad orgánica encargada del procedimiento sancionador. 40


El Sub Intendente de Resolución resuelve, en primera instancia, el procedimiento administrativo sancionador, y emite resoluciones y otros actos administrativos en el marco de sus competencias y en concordancia con la normativa vigente. Tiene las siguientes funciones: a. Iniciar y conducir el procedimiento administrativo sancionador. b. Elevar a la Intendencia de Lima Metropolitana los recursos de apelación que se interpongan contra las resoluciones de primera instancia del procedimiento administrativo sancionador. c. Remitir las resoluciones de multas consentidas y confirmadas para el trámite correspondiente. d. Recopilar y elaborar la información que le sea requerida y otras, por los órganos de la Sunafil, que le sean de su competencia. e. Las demás funciones que le asigne la Intendencia de Lima Metropolitana, en el ámbito de su competencia.

5. Las Intendencias Regionales 5.1. ¿Qué son las Intendencias Regionales? Las Intendencias Regionales son órganos desconcentrados encargados, dentro de su ámbito territorial, de dirigir y supervisar la programación, desarrollo y ejecución de las actuaciones inspectivas de fiscalización, orientación y asistencia técnica; así como, supervisar los procedimientos sancionadores. Tienen a su cargo las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos para el normal funcionamiento de las Intendencias Regionales, en coordinación con los órganos de administración interna de la Sunafil. Los Intendentes Regionales resuelven en segunda instancia el procedimiento administrativo sancionador, así como los recursos de queja por denegatoria de recurso de apelación. Dependen jerárquicamente del Despacho del Superintendente. 41


5.2. ¿Qué funciones tienen las Intendencias Regionales? De acuerdo a lo señalado en el artículo 44 del ROF de la Sunafil, las Intendencias Regionales cumplen las siguientes funciones: a. Ejecutar las políticas, planes y normas institucionales. b. Proponer las directivas, mecanismos y procedimientos para el cumplimiento de sus funciones en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva. c. Velar por el funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo, en el ámbito de su competencia. d. Supervisar la ejecución del Plan Nacional Anual de Inspección del Trabajo en el ámbito de su competencia, y cuando corresponda coordinar con los gobiernos regionales. e. Conducir los registros de carácter administrativo para la generación de información y estadística sobre inspección del trabajo. f. Dirigir, planificar, ejecutar y supervisar las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos para el normal funcionamiento de la Intendencia Regional, en coordinación con los órganos de administración interna de la Sunafil. g. Elevar al Tribunal de Fiscalización Laboral los recursos de revisión. h. Supervisar la ejecución, en el ámbito territorial correspondiente, de las acciones relativas a multas y cobranza coactiva, conforme a las normas pertinentes de la materia y reportar información correspondiente a la Oficina General de Administración. i. Administrar el archivo de la documentación generada por la Intendencia Regional.

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j. Remitir a los órganos de la Sunafil la información que le sea requerida y otras que le sean de su competencia. k. Ejecutar el Plan de Promoción y Difusión del Sistema de Inspección del Trabajo y, cuando corresponda, coordinar con los gobiernos regionales. l. Remitir información al Ministerio Público sobre la presunta existencia de ilícitos penales que se adviertan durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas, así como en el trámite del procedimiento sancionador. m. Gestionar ante la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva la designación de peritos requeridos para las actuaciones inspectivas. n. Cumplir los estándares de calidad y otros que sean relevantes para el funcionamiento eficiente de los servicios de atención al ciudadano. o. Ejecutar campañas de difusión de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, en coordinación con la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría, y cuando corresponda, coordinar con los gobiernos regionales. p. Las demás funciones que le asigne el Superintendente, en el ámbito de su competencia.

5.3. ¿Cuál será la estructura de las Intendencias Regionales? Las Intendencias Regionales, para el cumplimiento de sus funciones, cuentan con las siguientes unidades orgánicas: 1. Sub Intendencia Administrativa. 2. Sub Intendencia de Actuación Inspectiva. 3. Sub Intendencia de Resolución. 4. Zonales de Trabajo. 43


5.4. ¿Cuáles son las funciones de las Zonales de Trabajo? Las Zonales de Trabajo son unidades orgánicas encargadas de las funciones de programar, desarrollar y ejecutar las actuaciones inspectivas de fiscalización, orientación y asistencia técnica, así como conducir el procedimiento administrativo sancionador en primera instancia, en el ámbito de su competencia.

5.5. ¿Cuáles serían las Intendencias Regionales que existirían en nuestro país? La Sunafil podrá contar con veinticinco (25) Intendencias Regionales que corresponden al ámbito de cada región, siendo las siguientes: Intendencia Regional de Amazonas Intendencia Regional de Áncash Intendencia Regional de Apurímac Intendencia Regional de Arequipa Intendencia Regional de Ayacucho Intendencia Regional de Cajamarca Intendencia Regional de Callao Intendencia Regional de Cusco Intendencia Regional de Huancavelica Intendencia Regional de Huánuco Intendencia Regional de Ica Intendencia Regional de Junín Intendencia Regional de La Libertad Intendencia Regional de Lambayeque Intendencia Regional de Lima 44


Intendencia Regional de Loreto Intendencia Regional de Madre de Dios Intendencia Regional de Moquegua Intendencia Regional de Pasco Intendencia Regional de Piura Intendencia Regional de Puno Intendencia Regional de San Martín Intendencia Regional de Tacna Intendencia Regional de Tumbes Intendencia Regional de Ucayali.

6. El Tribunal de Fiscalización Laboral 6.1. ¿Qué es el Tribunal de Fiscalización Laboral? El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo en última instancia administrativa con competencia sobre todo el territorio nacional para conocer los procedimientos sancionadores en los que se haya interpuesto el recurso de revisión. Cabe destacar que, sin perjuicio de que el Tribunal de Fiscalización Laboral se encuentre dentro de la estructura orgánica de la Sunafil, este órgano cuenta con plena independencia técnica para resolver las materias de su competencia. De alguna manera puede equipararse a las funciones que cumplen el Tribunal Fiscal, el Tribunal de Defensa de la Competencia de Indecopi, etc. Se considera que su actuación es excepcional en la medida que el recurso de revisión solo podrá ser interpuesto ante pronunciamientos y/o resoluciones de segunda instancia administrativa firmes, siempre y cuando se dé alguna de las causales establecidas taxativamente en el Reglamento.

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El Tribunal de Fiscalización Laboral lo conformarán tres vocales elegidos mediante concurso público; los cuales serán designados por resolución suprema, refrendada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Los vocales cumplirán funciones durante tres años, renovables por un periodo adicional, debiendo permanecer en el cargo hasta que sean nombrados los nuevos integrantes. Se considera que los requisitos(7) para ser designado vocal de Tribunal de Fiscalización Laboral deberían verificarse en la etapa correspondiente del concurso público, al que los aspirantes a ser vocales serán sometidos.

6.2. ¿Cuál es la competencia del Tribunal de Fiscalización Laboral? Como se mencionó en párrafos precedentes, el Tribunal de Fiscalización Laboral es competente para conocer los procedimientos sancionadores que, cumpliendo con alguna de las causales de admisión taxativamente establecidas en el Reglamento respectivo, hayan sido elevados mediante recurso de revisión. Esta competencia se da a nivel nacional a través de salas adicionales establecidas en determinados ámbitos regionales.

6.3. ¿Qué funciones tiene el Tribunal de Fiscalización Laboral? El Tribunal de Fiscalización Laboral, según el artículo 17 del ROF de la Sunafil, tiene las siguientes funciones: a) Resolver en última instancia administrativa, en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. b) Expedir resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

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Tales requisitos se encuentran en el artículo 16 de la Ley Nº 29981.


c) Expedir acuerdos plenarios que establezcan criterios y disposiciones generales que permitan uniformizar las resoluciones en las materias de su competencia. d) Otras funciones establecidas en la ley y normas reglamentarias.

6.4. ¿Qué efectos tienen las resoluciones del Tribunal de Fiscalización Laboral? El primer efecto de una resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral es que, mediante su expedición, se considera agotada la vía administrativa. De igual manera, se agotará la vía administrativa con el pronunciamiento en segunda instancia respecto del cual no sea posible interponer recurso de revisión por no cumplir con ninguna de las causales de admisión. Es así que una vez agotada la vía administrativa quedaría expedita la vía jurisdiccional contencioso-administrativa. Asimismo, otro efecto importante de las resoluciones emitidas por el Tribunal de Fiscalización Laboral es que estas podrían considerarse como precedentes de observancia obligatoria, también llamados precedentes administrativos inspectivos.

6.5. ¿El Tribunal de Fiscalización Laboral será un órgano centralizado? No. De acuerdo al último párrafo del artículo 15 de la Ley Nº 29981, Ley que crea la Sunafil y el artículo 18 del ROF de la Sunafil, a través de un decreto supremo se podrá autorizar la creación de salas adicionales, fijando la correspondiente sede y jurisdicción en las que se desplegarán las competencias del Tribunal de Fiscalización Laboral. De esta manera es que se asegura el desarrollo y ejecución de las funciones del Tribunal de Fiscalización Laboral en todo el territorio nacional, distribuyéndose de mejor manera la carga de expedientes a resolver y facilitando el acceso a este órgano resolutivo por parte de los administrados.

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7. El precedente administrativo inspectivo 7.1. ¿Qué es el precedente administrativo inspectivo? En primer lugar, debe indicarse que el precedente administrativo o precedente de observancia obligatoria se encuentra regulado en el artículo VI del Título Preliminar de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. Así como, en materia inspectiva, la Ley N° 29981, en su artículo 15, hace mención a la función del Tribunal de Fiscalización Laboral de expedir resoluciones que tengan carácter de precedente de observancia obligatoria, configurando así el precedente administrativo inspectivo. Como precedente administrativo o precedente de observancia obligatoria habría que entender a “aquel acto administrativo firme que dictado para un caso concreto, pero que, por su contenido, tiene aptitud para condicionar las resoluciones futuras de las mismas entidades, exigiéndoles seguir un contenido similar para casos similares”(8). Por lo tanto, el precedente administrativo inspectivo vendría a ser un criterio establecido por el Tribunal de Fiscalización Laboral que, como órgano competente en última instancia de los procedimientos sancionadores en materia inspectiva, expide una resolución administrativa considerada como un acto administrativo firme, es decir, sin posibilidad de ser impugnado, ante un caso concreto. Tal criterio se daría tras una interpretación expresa y con carácter general de la legislación en materia inspectiva, dotando al criterio de carácter normativo. Por lo tanto, resultaría coherente el uso del mismo criterio para la resolución de otros casos con características similares al antes resuelto. Resumiendo, lo que se da es una aplicación de la misma resolución a casos similares debido al carácter normativo del precedente vinculante. Cabe resaltar el carácter obligatorio de la aplicación de los precedentes administrativos por parte de las entidades administrativas ante

(8)

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MORÓN URBINA, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. 9ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 105.


casos similares, siendo posible, incluso, la invocación de los administrados o terceros de estos precedentes ante la entidad que los emitió, a fin de que resuelva determinado procedimiento sancionador de acuerdo a los criterios establecidos. Por lo tanto, una vez establecido un precedente administrativo, todas las instancias que resuelvan procedimientos sancionadores en materia inspectiva deben respetarlo y aplicarlo, de ser el caso.

7.2. ¿Cuándo procedería el precedente administrativo inspectivo? El Tribunal de Fiscalización Laboral podrá establecer un precedente administrativo inspectivo cuando concurran las siguientes exigencias: -

Se interponga válidamente el recurso de revisión a la resolución de segunda instancia expedida en el marco de un procedimiento sancionador en materia inspectiva, de acuerdo a las causales establecidas en el respectivo Reglamento.

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El criterio arribado por el Tribunal de Fiscalización Laboral se dé respecto a situaciones jurídicas no reglamentadas, en tanto “el precedente administrativo no se manifiesta ante el ejercicio de potestades regladas, pues estas no pueden crear ninguna fuente ante existencia de normas que fundamentan la decisión, pues solo hay aplicación de normas positivas”(9). Ello implica que el precedente administrativo, al establecerse como una fuente del procedimiento administrativo(10), tiene carácter normativo, por lo que debe tratar materias que no se encuentren reguladas, pues de lo contrario podría darse una doble regulación respecto a un mismo supuesto de hecho.

(9) FIORINI, Bartolomé. Derecho Administrativo. Tomo I, p. 73. (10) Ver el literal 2.8 del numeral 2 del artículo V del Título Preliminar de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en el que se regula al precedente administrativo como fuente del procedimiento administrativo.

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7.3. ¿Cuáles son las ventajas de contar con precedentes administrativos inspectivos? Las ventajas de contar con un Sistema de Inspección del Trabajo que permita establecer precedentes administrativos serían, entre otras, las siguientes:

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-

En primer lugar, un sistema de precedentes vinculantes permite el cumplimiento de una serie de principios de nuestro ordenamiento jurídico tales como: el principio de seguridad jurídica, principio de predictibilidad y principio de igualdad ante la ley. Ello implicaría que los administrados, de ser el caso, tendrían la seguridad de cómo resolverá las diferentes instancias competentes en materia inspectiva, lo cual evitaría arbitrariedades y abuso de derechos por parte de la Administración, lo cual, a su vez, mejoraría la relación entre la Administración y el administrado.

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La uniformización de criterios daría como resultado la existencia de una suerte de “jurisprudencia en materia inspectiva”, mejorando la normativa referente a la inspección del trabajo. Por lo tanto, se darían pautas determinadas que podrían resultar útiles para el análisis y fundamentación de las actas de infracción emitidas por los inspectores de Trabajo; mejorando la actuación de los inspectores al dirigir su razonamiento en un mismo sentido.

-

Cubriría vacíos no regulados por las normas relativas a la inspección del trabajo.


III. SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y PRINCIPIOS QUE RIGEN EL SISTEMA INSPECTIVO

1. ¿Cómo está integrada la estructura orgánica del sistema de inspección del trabajo? La estructura de la inspección del trabajo está integrada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) que actúa como autoridad central en materia de inspección del trabajo, y por las Intendencias Regionales que dependen funcional y técnicamente de dicha autoridad central. Adicionalmente, se cuenta con el Tribunal de Fiscalización Laboral, que será la entidad que resuelva en última instancia los recursos de revisión que se presenten. Asimismo, los gobiernos regionales, en el marco de las funciones establecidas en el artículo 48, literal f), de la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, continuarán desarrollando y ejecutando, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones y competencias que le corresponden a Sunafil con relación a las microempresas, sean formales o no y de acuerdo a cómo lo defina la norma reglamentaria correspondiente, en concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita la Sunafil. Con carácter general, los inspectores del trabajo y los equipos de inspección ejercen sus funciones en el ámbito territorial al que extienda su competencia la Superintendencia Regional a la que pertenecen. Para garantizar el adecuado funcionamiento del Sistema de Inspección del Trabajo, la autoridad central podrá disponer la realización de actuaciones fuera de los límites territoriales del órgano territorial de destino, ya fuera mediante la agregación temporal de inspectores a otra inspección territorial o mediante la asignación de actuaciones inspectivas sobre empresas o sectores con actividad en el territorio de más de una región.

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2. ¿Cómo está compuesto el Sistema de Inspección del Trabajo? El Sistema de Inspección del Trabajo se encuentra compuesto por dos procedimientos: el inspectivo y el sancionador. En el procedimiento inspectivo se realizan las diligencias previas de investigación, comprobación e inspección con el objeto de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales, es decir, la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y cuantas otras materias le sean atribuidas, así como apreciar la concurrencia de infracciones que justifiquen el inicio del procedimiento sancionador mediante la emisión de un acta de infracción que contendrá una propuesta de sanción. En el procedimiento sancionador, en cambio, se atribuyen las respectivas sanciones sobre la base de las infracciones señaladas en el acta de infracción, procediendo a sancionar efectivamente al sujeto inspeccionado. Dichos procedimientos son distintos entre sí y se regulan por sus propios principios. Incluso, la autoridad que conduce la fase instructora o inspectiva es distinta a la que decide la aplicación de la sanción.

3. ¿Cuáles son los principios que rigen nuestro sistema de inspección del trabajo? La Ley General de Inspección del Trabajo ha optado por desarrollar principios ordenadores propios tanto para el funcionamiento y la actuación del sistema de inspección del trabajo y los servidores que la integran como para el procedimiento sancionador. Así, actualmente, el funcionamiento y la actuación del sistema de inspección del trabajo, así como de los servidores que lo integran, se encuentran regidos por los principios de legalidad, primacía de la realidad, imparcialidad y objetividad, eficacia, celeridad, equidad, autonomía técnica y funcional, jerarquía, unidad de función y de actuación, confidencialidad, lealtad, probidad, sigilo profesional y honestidad, siendo estos tres últimos recogidos también por el Título Preliminar de la Ley 52


de Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444. No obstante, esta lista de principios no es cerrada, ya que pueden aplicarse otros principios generales que rigen el desarrollo del Derecho Administrativo sancionador en general. Es importante señalar que los referidos principios no solo deben ser observados por los inspectores de trabajo sino, incluso, por los sujetos fiscalizados y por los trabajadores. Ello toda vez que tanto el empleador como el trabajador tienen la posibilidad de denunciar su inobservancia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dando lugar a las sanciones administrativas correspondientes y, de ser el caso, las acciones penales a las que hubiera a lugar; por ejemplo, en materia de la autoridad de trabajo, si un inspector de trabajo divulga información que ha obtenido de la empresa para su beneficio, o si por otro lado, el inspector no cumple con la debida aplicación de las normas trayendo consigo el perjuicio del trabajador.

Legalidad Primacía de la realidad Imparcialidad Equidad Autonomía Jerarquía Eficacia PRINCIPIOS

Unidad de función y de actuación Confidencialidad Lealtad Probidad Sigilo profesional Honestidad Celeridad

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4. ¿Cuál es el contenido del principio de legalidad? El principio de legalidad hace referencia a que toda orden, acto o facultad ejercida por el inspector de trabajo debe ser efectuada de conformidad con lo establecido en la Constitución Política del Estado, las leyes, los reglamentos, las normas de funcionamiento interno y las demás normas vigentes. Así, los inspectores de trabajo deberán limitar su actuación a las disposiciones de la normativa laboral vigente, no pudiendo exigir el cumplimiento de obligaciones laborales sobre la base de normas derogadas o procedimientos inexistentes, ni tampoco imponer sanciones sin que existan normas que dispongan la correspondiente obligación del empleador. Por ello, cuando un inspector de trabajo manifieste haber detectado la comisión de alguna infracción, es recomendable que los empleadores o sus representantes soliciten la base o sustento legal correspondiente a efectos de verificar la debida aplicación de este principio, sin perjuicio de que este cumpla con consignar la norma infringida en la medida inspectiva de requerimiento notificada al empleador en donde se le otorga un plazo para la subsanación de la infracción incurrida. En consecuencia, principios como el debido proceso, el derecho de defensa y la presunción de inocencia, entre otros, son valores constitucionales que deben ser respetados dentro del procedimiento inspectivo. Si no se observara alguno de estos principios, el procedimiento inspectivo sería nulo.

5. ¿Qué efectos genera la aplicación del principio de primacía de la realidad? El principio de la primacía de la realidad es un instrumento utilizado por los inspectores de trabajo en los casos de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales. Al respecto, se presumirá –salvo prueba en contrario– la existencia de un vínculo de naturaleza laboral cuando, dentro de un procedimiento de inspección de trabajo, se identifique, entre otros casos, cualquiera de las siguientes situaciones: 54


a. El trabajador realiza una labor o presta servicios idénticos en un cargo, similar o equivalente, a los de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la empresa. b. Habiendo concluido los convenios de modalidades formativas laborales, el beneficiario continúa prestando servicios a la empresa que lo contrató. c. La labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado. d. En la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de esta, entre otras. Es preciso señalar que la presunción del numeral d) será de aplicación a las empresas de servicios especiales o cooperativa de trabajadores cuando se constate alguna de las siguientes situaciones: a. El personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por estas bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. b. La empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado. En el caso de tercerización de servicios, la presunción señalada anteriormente podría aplicarse en el caso que la empresa tercerizadora, entre otros aspectos, y siempre realizando un análisis integral, así como 55


apreciando las circunstancias de cada caso –pues cada proceso de tercerización es diferente–: a. No asumiera los servicios prestados por su cuenta y riesgo. b. No cuente con recursos financieros, técnicos o materiales. c. No sea responsable por los resultados de sus actividades. d. Sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación, ya que la simple provisión de personal origina que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así como la cancelación del registro respectivo. Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente bien vale, en consecuencia, dimensionar los riesgos que se corren cuando se altera la realidad vinculante entre empleador y trabajador(11). Como se observa, tanto la doctrina como la jurisprudencia identifican a la subordinación como un elemento clave del Derecho del Trabajo. Así, Montoya Melgar(12) apunta que la subordinación o dependencia es una cuestión a la que los juristas y la propia jurisprudencia se vienen acercando una y otra vez, sea para precisar su significado, sea para intentar reelaborar su contenido o, más radicalmente, para poner en duda la validez de la noción a efectos de definir el trabajo objeto del derecho del trabajo y el derecho laboral mismo. Asimismo, para poder aplicar este principio el inspector de trabajo deberá realizar un correcto análisis de la existencia de los elementos de una relación laboral como son remuneración, prestación personal y subordinación, no bastando la mera declaración del trabajador tomada mediante el recorrido al centro laboral para poder establecer una relación

(11) Resolución del Tribunal Fiscal Nº 1021-5-97 de 22/07/2007: Elementos que caracterizan la relación laboral: subordinación. (12) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “El futuro de la subordinación en la evolución del derecho del trabajo”. En: Le trasformazioni del lavoro. Milano, 1999, p. 103.

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de carácter laboral; por ello, especialmente en este principio es exigible una debida motivación en el acta de infracción en caso de incumplimiento sociolaboral. También es preciso indicar que si un inspector de trabajo aplica el principio de primacía de la realidad solo podrá pronunciarse sobre la existencia de la relación laboral entre el trabajador y la empresa desde la fecha de la primera visita inspectiva donde este encontró laborando al trabajador, no pudiendo ser retroactiva, bajo el principio de presunción de inocencia del empleador, salvo que se encuentren claros elementos adicionales que permitan concluir la existencia de una relación laboral por un periodo anterior a la inspección. En consecuencia, la primacía de la realidad importa la necesidad de hacer prevalecer la realidad (en tanto existan elementos probatorios que lo sustente) sobre la apariencia y considerar el acto de encubrimiento como inválido, “aun cuando en ocasiones el trabajador participa del engaño y se beneficie de él”(13).

6. ¿Cuál es el significado del principio de imparcialidad y objetividad? El proceso inspectivo debe desarrollarse en una esfera en la que no medie ningún interés directo o indirecto, personal o de terceros, que pueda perjudicar a cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora. En ese sentido, el principio de imparcialidad y objetividad permite al fiscalizado obtener una decisión razonable, objetiva y justa en un procedimiento fiscalizador. Por ello, el MTPE, al momento de convocar a sus inspectores de trabajo, establece como uno de los requisitos no tener algún parentesco o relación con personas de la entidad que va a ser fiscalizada, a fin de evitar decisiones que favorezcan a una de las partes involucradas en el proceso inspectivo.

(13) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2009, p. 43.

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Así, por ejemplo, tenemos el caso de un inspector de trabajo que fue comisionado para verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales de la empresa Paredes S.A. y culmina la misma señalando que no se detectaron infracciones. Conociendo que la empresa no había pagado gratificaciones durante varios años, los trabajadores intentan averiguar las razones por las cuales no se había multado a la empresa y averiguan que el inspector de trabajo era pariente del administrador de esta. Por tal motivo, se acercan al MTPE y señalan la vulneración no solo del principio de imparcialidad y objetividad sino, incluso, al principio de legalidad. En este caso, debemos tener cuenta, además, que el trabajador o trabajadores no son considerados partes dentro del procedimiento sancionador, por lo que no pueden invocar la nulidad del acta de infracción en caso de que exista alguna irregularidad como, por ejemplo, que el inspector sancione por dos materias debiendo sancionar por tres y que esto lo haga por un motivo de preferencia por razones de parentesco, tal como indica el ejemplo mencionado. En una situación como la descrita, el trabajador tiene la opción de denunciar ante el órgano de control al inspector de trabajo por la falta administrativa cometida, solicitando que se inicie una nueva orden de inspección ante la empresa infractora.

7. ¿En qué consiste el principio de equidad? El principio de equidad dispone que la autoridad inspectiva del trabajo, a través de sus inspectores, debe manifestar un trato igualitario para con los sujetos participantes en la actuación inspectiva. En tal sentido, deberán mostrarse igualmente justos y estrictos tanto con las entidades empleadoras como con los trabajadores que tengan algún tipo de participación en la comisión de las infracciones. Así, a pesar de que la actuación inspectiva hubiera tenido su origen en una denuncia presentada por los trabajadores o las organizaciones sindicales, los inspectores del trabajo no podrán presumir como ciertas las aseveraciones presentadas sino que deberán realizar las actuaciones de investigación pertinentes a efectos de corroborar los posibles incumplimientos. Por este principio también se contempla que en el momento de las actuaciones inspectivas –lo cual incluye el recorrido al centro laboral– pueda estar presente tanto el representante de la empresa inspeccionada, como un representante del sindicato de trabajadores si así lo deseara. 58


8. ¿A qué se refiere el principio de autonomía técnica y funcional? El principio de autonomía técnica y funcional dispone que el proceso inspectivo debe ser desarrollado de tal manera que los servidores con funciones inspectivas, durante el ejercicio de sus competencias, no deben ser influenciados indebidamente por elementos externos (empresas, sindicatos, prensa, funcionarios públicos, etcétera), de tal manera que se pueda garantizar su independencia. Así, por ejemplo, tenemos el caso de un inspector de trabajo que inició una diligencia inspectiva de oficio a la empresa Z y propuso sanción económica por obstrucción a la labor inspectiva en el acta respectiva argumentando que no se le había permitido el ingreso, lo cual no era cierto. Por tal motivo, la empresa Z, al investigar sobre las causas del hecho, averigua que la actuación del inspector estuvo influenciada por un congresista que tenía particular interés en que dicha empresa salga del mercado. Ante tal hecho, la empresa Z presentó su caso ante el MTPE señalando no solo la vulneración al principio de autonomía técnica y funcional sino también al de legalidad, pudiendo solicitar tanto la nulidad del acta de infracción dentro el procedimiento sancionador como la denuncia del inspector de trabajo ante el órgano de control respectivo.

9. ¿Qué se entiende por principio de jerarquía? El principio de jerarquía dispone que los inspectores de trabajo deben actuar con sujeción a las instrucciones y criterios técnicos interpretativos establecidos por la Sunafil. Asimismo, deben cumplir las funciones encomendadas por los directivos y responsables de la inspección del trabajo en atención a las competencias establecidas normativamente (a nivel nacional, regional o local). En ese sentido, si a un inspector de trabajo se le comisiona para realizar una diligencia para verificar despido arbitrario, este debe realizarla respetando las directivas nacionales respectivas en cuanto al procedimiento a seguir y utilizando los formatos de acta debidamente aprobados por la autoridad de trabajo (más adelante nos referiremos a este particular caso). 59


10. ¿Cuál es la importancia del principio de eficacia? El principio de eficacia dispone que el proceso inspectivo se deba llevar a cabo con sujeción a los principios de concepción única e integral del sistema de inspección del trabajo, especialización funcional, trabajo programado y en equipo. Ahora bien, a efectos de comprender la finalidad de este principio, desarrollaremos la definición que realiza el Diccionario de la Lengua Española del término “eficacia”: “Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Al respecto, y en condiciones ordinarias, se propende a la optimización, lo que implica eficiencia y en condiciones extraordinarias se debe cumplir la misión aun a costa de los medios. Es importante entender que la eficacia depende de seguir estrictamente los lineamientos de la planificación, pero es conocido que la planificación debe ser flexible, especialmente las del entorno que producen cambios que de no poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso; es en estas contingencias donde la eficacia se impone. En este orden de ideas debemos entender que el proceso inspectivo deberá buscar la optimización de sus recursos con la finalidad de conseguir la mejor manera para que se cumplan estrictamente los dispositivos legales, en este particular caso del sistema de inspecciones.

11. ¿Cuáles son los efectos del principio de unidad de función y de actuación? Por medio de este principio se le otorga a los inspectores de trabajo la facultad y la obligación de desarrollar la totalidad de las acciones que tienen comisionadas, no obstante su posible especialización funcional. Así, los inspectores de trabajo deberán realizar todas las actuaciones que sean necesarias en una diligencia inspectiva, no pudiendo omitir o delegar la realización de alguna de las actuaciones que le fueron encargadas ni la elaboración de documentos formales como, por ejemplo, el acta de infracción.

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Sin perjuicio de lo mencionado, también se debe precisar que es factible que dentro del procedimiento inspectivo se incorpore a inspectores o inspectores auxiliares de trabajo, a fin de lograr una mejor efectividad en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, para lo cual debe comunicarse al empleador dicha incorporación con la debida notificación.

12. ¿Cuáles son las implicancias del principio de confidencialidad? El principio de confidencialidad fue una de las novedades de la Ley General de Inspección del Trabajo y en virtud del mismo la autoridad inspectiva (incluidos los inspectores de trabajo) tiene la obligación de guardar absoluta reserva sobre el origen de la orden de inspección que pueda haber sido por queja o denuncia, no pudiendo manifestar al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por denuncia, ello con la finalidad de evitar posibles represalias por parte de los empleadores respecto a sus trabajadores. Así, por ejemplo, tenemos el caso de la empresa C que tiene dos trabajadores y uno de ellos es el hermano del gerente. Al no cumplir la empresa con el pago de horas extras, el trabajador afectado denuncia a la empresa a través de la página web del MTPE. Posteriormente, la autoridad inspectiva comisiona a un inspector de trabajo para realizar la diligencia en medio de la cual el inspector comete la infidencia de señalar al empleador que la diligencia se inició a propósito de una denuncia de uno de sus trabajadores. Comoquiera que la empresa solo cuenta con dos trabajadores y uno de ellos es el hermano del gerente, la empresa inicia actos de hostilidad contra el otro trabajador, quien había hecho la denuncia, y terminan en un proceso judicial y en la respectiva sanción administrativa contra el inspector de trabajo por vulnerar el principio de confidencialidad.

13. ¿Qué límites impone el principio de lealtad? El principio de lealtad limita la actuación del inspector de trabajo a lo establecido en la Constitución, las leyes, los reglamentos, las resoluciones y a los objetivos de las políticas sociolaborales del Estado, y específicamente a lo contenido en la Ley General de Inspección del Trabajo. 61


Es importante señalar que el contenido de este principio es bastante similar al contenido del principio de legalidad, sin embargo, se diferencian en que mientras el primero está dirigido a limitar la actuación del sistema de inspección de trabajo según las facultades y derechos otorgados en las normas del ordenamiento legal, el segundo tiene más bien una función orientadora que implica, incluso, la adecuación de las actuaciones del sistema de inspección al cumplimiento de los objetivos de las políticas sociolaborales del Estado.

14. ¿Qué exige el principio de probidad? El principio de probidad exige al sistema de inspección de trabajo –en especial a los inspectores– el respeto de las disposiciones normativas que regulan la función inspectiva y, por ende, lo obligan a ajustar sus actuaciones estrictamente a los hechos constatados en las diligencias.

15. ¿Qué obligaciones dispone el principio de sigilo profesional? Los inspectores de trabajo tienen la facultad de examinar toda la documentación y los libros de la empresa que tengan relación con el cumplimiento de la legislación sociolaboral tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del seguro social, planillas electrónicas y boletas de pago de remuneraciones, documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, declaración jurada del Impuesto a la Renta y cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección. Asimismo, pueden obtener copias y extractos de documentos para anexarlos al expediente administrativo y tomar o sacar muestras, obtener fotografías, vídeos, entre otros. En vista de la vasta e importante información a la que tienen acceso los inspectores de trabajo, el principio de sigilo profesional importa la actuación estrictamente conforme a ley y también se manifiesta como una restricción a la utilización de dicha información por parte de los inspectores de trabajo, pues establece la obligación de no divulgar, 62


aun después de haber dejado el servicio, toda aquella información privilegiada sobre las empresas fiscalizadas. Ahora bien, es preciso señalar que cuando hacemos referencia a “información privilegiada” nos referimos a toda aquella información, procedimientos, libros, documentación, datos o antecedentes conocidos con ocasión de las actividades inspectivas realizadas, así como a los secretos comerciales, de fabricación o métodos de producción que puedan conocerse en el desempeño de sus funciones. Por respeto al principio de sigilo profesional, el inspector de trabajo tiene la obligación de indicar en el acta de infracción o en el informe final, dependiendo del caso, cómo utilizó la información solicitada al empleador, ya que dicha facultad deberá emplearse únicamente con el propósito de facilitar la investigación que está efectuando, no pudiendo pedir información que no tiene relación con ello y debiendo guardar reserva sobre la información presentada por el empleador.

16. ¿Qué establece el principio de honestidad? El principio de honestidad establece que el sistema de inspecciones debe honrar la función fiscalizadora y abstenerse de incurrir en actos que sean para beneficio propio o de terceros. Así, las actuaciones de los inspectores de trabajo deben circunscribirse a las finalidades del sistema de inspección y no estar influenciadas por la creación de beneficios ajenos como, por ejemplo, en el caso de que el inspector de trabajo o un pariente sea el titular de una empresa competidora de la empresa fiscalizada y que, a efectos de perjudicarla, emita un acta de infracción por la comisión de infracciones inexistentes.

17. ¿Cuál es la finalidad del principio de celeridad? El principio de celeridad tiene por finalidad dinamizar las actuaciones inspectivas y evitar trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo. Sobre el particular, es preciso anotar que la Ley General de Inspección del Trabajo establece que las actuaciones de investigación o 63


comprobatorias tienen una duración máxima de 30 (treinta) días hábiles, salvo que la dilación se deba a una causa imputable al sujeto inspeccionado. No obstante, cuando sea necesario o las circunstancias lo ameriten podrá autorizarse al inspector de trabajo la prolongación de dichas actuaciones por el tiempo necesario hasta su finalización, excepto en los casos cuya materia sea seguridad y salud en el trabajo. IV. FUNCIONES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN

1. ¿Cuáles son las funciones del Sistema de Inspección del Trabajo? El Sistema de Inspección del Trabajo tiene dentro de sus principales funciones: la vigilancia y la exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales, así como la orientación y asistencia técnica en materia sociolaboral. En ejercicio de sus funciones, y cuando las circunstancias o conducta del empleador o sus representantes así lo justifiquen, la autoridad administrativa de trabajo competente podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo, en cuyo caso la autorización respectiva podrá disponer el apoyo de la autoridad policial para el cumplimiento de las diligencias solicitadas. Asimismo, en caso de que el centro laboral sometido a inspección coincida con el domicilio de la persona física afectada, el inspector de trabajo deberá obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Corresponde al sistema de inspección del trabajo el ejercicio de las funciones mencionadas y de aquellas otras competencias que le encomiende el ordenamiento jurídico sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores de trabajo. Es importante señalar que el sistema de inspección del trabajo no solo tiene por finalidad garantizar o verificar el cumplimiento de los 64


derechos laborales de los trabajadores, sino también de los extrabajadores. Ello toda vez que a partir de la fecha del cese se generan ciertas obligaciones que deben ser cumplidas por el empleador como, por ejemplo, el pago de la liquidación de beneficios sociales, el otorgamiento de documentos como el certificado de trabajo o la constancia de cese para que el extrabajador pueda retirar su CTS, verificación de despido arbitrario, entre otros. FUNCI0NES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas • Ordenación del trabajo y relaciones sindicales. • Prevención de riesgos laborales. • Empleo y migraciones. • Promoción del empleo y formación para el trabajo. • Trabajo infantil. • Prestaciones de salud y sistema previsional. • Trabajo de personas con discapacidad. • Otras normas cuya vigilancia se encomiende específicamente a la inspección de trabajo.

De orientación y asistencia técnica • Informar y orientar a las empresas y a los trabajadores. • Informar a las autoridades competentes del MTPE y de los gobiernos regionales. • Informar, orientar y colaborar con otros órganos del Sector Público respecto a la aplicación del ordenamiento sociolaboral. • Emitir los informes que soliciten los órganos judiciales competentes, en el ámbito de la inspección de trabajo. • Colaborar con otras instituciones.

2. ¿Cuáles son las funciones de la Sunafil como autoridad central del Sistema de Inspección en nuestro país? En consonancia con la pregunta anterior, debemos indicar que la Sunafil, como autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo en nuestro país, tiene las funciones siguientes: a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia. b) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con las políticas nacionales y sectoriales. c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia. 65


d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al régimen de común aplicación o a regímenes especiales. e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas sociolaborales en el ámbito de su competencia. f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas sociolaborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientación y asistencia técnica de los gobiernos regionales. g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia. h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus competencias. i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral.

En el caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil. j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su competencia. k) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia.

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3. ¿Qué implica la función de vigilancia y cumplimiento de las normas sociolaborales? La función de vigilancia y cumplimiento de las normas laborales implica que el sistema de inspección del trabajo debe velar y exigir el cumplimiento tanto de las normas con rango de ley, como de las reglamentarias, así como de las normas convencionales y las condiciones contractuales, ya sea que provengan del régimen común o de regímenes especiales. Así, como consecuencia de dicha función general, se derivan las siguientes funciones especiales: a. La ordenación del trabajo y las relaciones sindicales, lo cual incluye: los derechos fundamentales en el trabajo, las normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, las normas sobre protección, derechos y garantías de los representantes de los trabajadores en las empresas. b. La vigilancia y el cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales y las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en dicha materia. c. La fiscalización y exigencia del cumplimiento de las normas sobre colocación y empleo, las normas relativas a las migraciones laborales y el trabajo de extranjeros y, finalmente, las normas sobre empresas de intermediación laboral. d. La comprobación del cumplimiento de las normas relativas al empleo y la formación para el trabajo. e. Fiscalización sobre el trabajo infantil, el cual comprende el cumplimiento de las normas sobre trabajo de niños o niñas y adolescentes. f.

Vigilar el cumplimiento de las prestaciones de salud y del sistema previsional, lo cual implica la observación de las normas referidas al Sistema Nacional de Pensiones, al sistema privado de pensiones y al régimen de prestaciones de salud. 67


g. La fiscalización sobre el trabajo de personas con discapacidad, que implica el cumplimiento de las normas referidas a la promoción e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, así como la formación laboral de personas con discapacidad y al cumplimiento de las cuotas de empleo público que la ley reserva para ellas. h. Vigilar el cumplimiento de cualquier otra norma encomendada.

4. ¿Qué implica la función de orientación y asistencia técnica? Si bien podemos inferir que en virtud de la función de vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento laboral el sistema de inspección del trabajo tiene implícita la función de orientar a las entidades empleadoras, a los trabajadores y a las organizaciones sindicales sobre el mejor cumplimiento de las normas, dicha función no había sido taxativamente establecida en las normas que regulan nuestro sistema de inspecciones. En ese sentido, el legislador consideró conveniente incluir en la Ley General de Inspección del Trabajo la función de orientación y asistencia técnica como una forma de coadyuvar al cumplimiento del ordenamiento, pues es evidente que del conocimiento que tengan las personas sobre sus obligaciones y derechos sociolaborales resultará una menor incidencia en el incumplimiento de estos(14). Es importante anotar que en virtud de esta nueva función del sistema de inspecciones los empleadores podrán solicitar la realización de diligencias con el objetivo de informarse y asesorarse técnicamente sobre el adecuado cumplimiento de las normas. Ahora bien, como consecuencia de esta nueva función se derivan las siguientes funciones especiales:

(14) PASCO ARRÓSPIDE, Katia I. “Recomendaciones a tomar en cuenta frente a una inspección de trabajo”. En: Actualidad Jurídica. Nº 153, Gaceta Jurídica, p. 37.

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a. Informar y orientar a las empresas y a los trabajadores sobre el mejor cumplimiento de las normas laborales, a fin de promover su cumplimiento, de preferencia en el sector de las micro y pequeñas empresas, así como en la economía informal o no estructurada. b. Informar a las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los gobiernos regionales sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ocurridas. c. Informar, orientar y colaborar con otros órganos del Sector Público respecto a la aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral. d. Emitir los informes que soliciten los órganos judiciales competentes en el ámbito de las funciones y competencias de la inspección de trabajo. e. Colaboración institucional, de conformidad con los términos establecidos por los convenios que sean suscritos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con otras instituciones. V. LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1. ¿Qué es una actuación inspectiva? La actuación inspectiva es la diligencia que la inspección del trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador para comprobar el fiel cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan para garantizar el cumplimiento de estas. Es importante señalar que el inicio y el desarrollo de las actuaciones inspectivas se rigen por lo dispuesto en las normas especiales sobre inspección del trabajo, siendo aplicables las disposiciones del procedimiento administrativo general contenidas en el Título II de la Ley 69


Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en todo aquello no regulado por la norma inspectiva laboral y siempre que no se desnaturalice la especialidad de los procesos inspectivos(15). Así, por ejemplo, el empleador deberá brindar al inspector de trabajo la información solicitada sin poder aducir que el Estado cuenta con esta información (por ejemplo, la presentación de las planillas electrónicas).

2. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas? La inspección del trabajo se inicia siempre de oficio como consecuencia de una orden superior derivada de alguna autoridad competente de Sunafil y del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o del gobierno regional, de una solicitud fundamentada de otros órganos jurisdiccionales o del Sector Público, de la presentación de una denuncia –individual o grupal, anónima o no– o de una decisión interna del sistema de inspección del trabajo, siendo la denuncia la forma más frecuente de iniciar un proceso inspectivo. No obstante, las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico podrán derivarse de la petición de los empleadores y de los trabajadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales. Es importante señalar que las actuaciones inspectivas podrán realizarse por uno o, conjuntamente, por varios inspectores de trabajo, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción. Por otro lado, las actuaciones inspectivas a iniciativa de los inspectores o de los equipos de inspección designados(16) –si bien no requieren de una autorización previa–, deberán ser refrendadas por el directivo competente

(15) A pesar de que el artículo 10 de la Ley General de Inspección del Trabajo señala que solo serán de aplicación las disposiciones contenidas en el Título II de la Ley Nº 27444, por expresa remisión a estas, somos de la opinión de que debido a que muchos temas –como el referido a la queja por defectos de tramitación– no han sido debidamente regulados por la Ley General de Inspección del Trabajo, deben aplicarse supletoriamente las disposiciones de la Ley Nº 27444 a pesar de no haber remisión expresa. (16) En los casos prescritos en el literal e) del artículo 12 de la ley y en el literal d) del artículo 8.4 del Reglamento.

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de la autoridad administrativa de trabajo, mediante la posterior expedición de la orden de inspección y su inclusión en el sistema de registro de órdenes de inspección. AUTORIDADES COMPETENTES

Ministerio de Trabajo

Órganos jurisdiccionales

Gobiernos regionales

Sector Público

Sistema de inspección

VI. MODALIDADES DE ACTUACIONES INSPECTIVAS

1. ¿Qué modalidades de actuaciones inspectivas existen? Nuestro sistema de inspección del trabajo contempla dos tipos de actuaciones inspectivas: las actuaciones de investigación o comprobatorias y las actuaciones de consulta o asesoramiento técnico. •

Las actuaciones de investigación o comprobatorias se desarrollan mediante visitas de inspección a los centros o lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las declaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en el Sector Público.

•

Las actuaciones de consulta o asesoramiento técnico se desarrollarán mediante visita al centro de trabajo o en la forma que determine la autoridad inspectiva en cada caso.

Independientemente de la modalidad con la que se inicien las actuaciones inspectivas, podrán proseguirse o completarse sobre el mismo sujeto inspeccionado con la práctica de otra u otras formas de actuación. En ese sentido, las entidades empleadoras podrán recibir visitas inspectivas con la finalidad de ser orientadas o fiscalizadas, manteniendo en ambos casos la obligación de brindar al inspector del trabajo las facilidades necesarias. 71


Es importante destacar que ni las entidades empleadoras ni los trabajadores tienen manejo sobre las diligencias programadas por la autoridad inspectiva; en ese sentido, los recursos impugnativos o de oposición que se presenten sobre tales actuaciones devendrán en improcedentes, más aún si se tiene en cuenta que son actos de administración interna(17). Por otro lado, si el MTPE notifica a un empleador la realización de alguna visita de inspección o comparecencia y, por diversos motivos(18), su representante no puede estar presente en la fecha y hora programada con antelación, la presentación de recursos solicitando la reprogramación de la diligencia no serán atendidos. Ello debido a que el empleador no es parte del procedimiento de investigación. Inclusive, esta situación es calificada como inasistencia, pasible de ser sancionada con una multa. Sin embargo, hay que destacar que en caso de que el representante de la empresa inspeccionada no pueda asistir a la diligencia citada por el inspector de trabajo, este tiene la facultad de delegar su representación a otra persona, mediante una carta poder simple, para que asista a la diligencia, debiendo presentar al inspector actuante tanto la carta poder simple como el documento que acredita la representatividad por parte de quien otorgó el poder; asimismo, se

(17) La definición de estos actos la encontramos en el numeral 1.2.1 del artículo 1 de la Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General, que señala que no son actos administrativos: “Los actos de administración interna de las entidades destinados a organizar o hacer funcionar sus propias actividades o servicios. Estos actos son regulados por cada entidad, con sujeción a las disposiciones del Título Preliminar de esta Ley, y de aquellas normas que expresamente así lo establezcan”. Asimismo, el artículo 7 de esta misma ley regula de manera general el régimen de estos actos: “7.1 Los actos de administración interna se orientan a la eficacia y eficiencia de los servicios y a los fines permanentes de las entidades. Son emitidos por el órgano competente, su objeto debe ser física y jurídicamente posible, su motivación será facultativa cuando los superiores jerárquicos impartan las órdenes a sus subalternos en la forma legalmente prevista. 7.2 Las decisiones internas de mero trámite, pueden impartirse verbalmente por el órgano competente, en cuyo caso el órgano inferior que las reciba las documentará por escrito y comunicará de inmediato, indicando la autoridad de quien procede mediante la fórmula, “Por orden de (...)”. (18) Por ejemplo, descansos vacacionales, licencias con o sin goce de haber, viajes de representación, incapacidad temporal por enfermedad, accidente o maternidad, entre otros.

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recomienda al empleador que la persona que delegue conozca los hechos que están siendo investigados a fin de responder de manera coherente al inspector de trabajo, quien puede incluso solicitar que firme algún documento –como puede ser la relación de trabajadores de la empresa– en señal de conformidad. Por lo antes mencionado, es recomendable que los empleadores tomen las precauciones debidas cuando les sea programada una actuación inspectiva –independientemente de su modalidad–, pues por causas imputables al sujeto inspeccionado no podrán ser reprogramadas. En dichas circunstancias el inspector de trabajo simplemente dejará constancia de la imposibilidad de efectuar la diligencia sin precisar una posible fecha de retorno. A su turno, la autoridad inspectiva no atenderá las llamadas o escritos de los empleadores solicitando reprogramaciones. ACTUACIONES INSPECTIVAS

Actuación de investigación o comprobatoria

Actuación de consulta o asesoramiento técnico Comparecencia Vista de inspección Comprobación de datos

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN O COMPROBATORIAS

2. ¿Qué es una actuación de investigación o comprobatoria? La actuación de investigación o comprobatoria es aquella diligencia que la autoridad inspectiva efectúa de oficio –antes del procedimiento sancionador– a efectos de comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan para garantizar y/o promover su cumplimiento. 73


Son las actuaciones más conocidas por las entidades empleadoras, pues en ellas los inspectores de trabajo revisan la documentación de carácter laboral de la entidad empleadora, así como la documentación relacionada con las modalidades formativas laborales, la intermediación laboral, la seguridad y salud en el trabajo, entre otros documentos y registros que tengan incidencia en la prestación de servicios laborales. Ahora bien, como habíamos anotado en los párrafos precedentes, las actuaciones de investigación pueden realizarse ya sea mediante comparecencia, visita de inspección o comprobación de datos. En los dos primeros casos el inspector dejará un documento denominado Constancia de Actuaciones Inspectivas de Investigación, en el que consignará la siguiente información: •

Número de la orden de inspección.

•

Datos de identificación del sujeto inspeccionado.

• Asunto. •

Modalidad de actuación.

•

Personas entrevistadas.

•

Documentación revisada.

•

Medidas inspectivas.

•

Lugar y fecha.

•

Nombre del inspector actuante.

•

Diligencia de notificación.

3. ¿En qué consiste la comparecencia?(19) La comparecencia es la modalidad inspectiva por la cual la Autoridad Administrativa de Trabajo puede exigir el apersonamiento del empleador o de su representante a las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando el día y la hora, a efectos de que

(19) Ver modelo en la página 77.

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presente la documentación necesaria para acreditar el cumplimiento de las normas sociolaborales y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. Dicha citación se realizará por escrito según el formulario de requerimiento de comparecencia aprobado por el MTPE. Es importante señalar que la persona que se presente ante el inspector de trabajo deberá estar debidamente acreditada pues de lo contrario la entidad empleadora podrá ser sancionada por inasistencia ante un requerimiento de comparecencia, infracción calificada como muy grave, pasible de ser sancionada con una multa que puede ascender hasta 150 UIT(20)(21). De la misma manera, si el empleador o su representante se apersonan a la oficina pública señalada pero no exhiben la documentación solicitada, la entidad empleadora podrá ser sancionada económicamente. No obstante, puede presentarse el caso de que por falta de tiempo –y al no haberse concluido con la revisión de la documentación presentada– el inspector de trabajo cite a la parte a otra comparecencia, a la cual deberá asistir con la documentación solicitada.

4. ¿En qué consiste la visita de inspección? La visita de inspección –a los centros y lugares de trabajo– es aquella diligencia que se realiza sin necesidad de previo aviso y a cualquier hora del día o de la noche, por uno o varios inspectores de trabajo, a efectos de corroborar in situ el fiel cumplimiento de las normas sociolaborales, pudiendo realizar la visita indistintamente al domicilio fiscal de la

(20) En este caso, se configuraría la infracción contemplada en el numeral 46.1 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. La multa a aplicar según lo establecido en la norma modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, aun cuando la empresa inspeccionada se trate de una microempresa o pequeña empresa, se calculará en función de la tabla No MYPE del cuadro del artículo 48, aplicándose una sobretasa del 50 %. Es decir, la multa que puede ir hasta 100 UIT cuando la empresa tenga más de 1000 trabajadores, podría llegar hasta el equivalente a 150 UIT al aplicarse la sobretasa del 50 %. (21) En virtud a la primera disposición complementaria modificatoria de la Ley Nº 29981, la nueva escala de multas que puede imponer la inspección laboral permite sancionar una infracción muy grave con una multa de hasta 200 UIT.

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empresa o a los establecimientos anexos, no pudiendo alegar la empresa en este último caso que el inspector de trabajo se dirija solo al domicilio fiscal para recabar la información requerida, debiendo el empleador trasladar la documentación solicitada de ser necesario; sobre esta facultad debe regir el principio de razonabilidad por parte del inspector de trabajo, quien deberá tomar en cuenta la cantidad de trabajadores de la inspeccionada así como la distancia geográfica. Así, el inspector de trabajo comunicará su presencia al sujeto fiscalizado o a su representante, así como al trabajador o representante de los trabajadores o de la organización sindical, a menos que considere que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. Luego de identificarse, deberá ser atendido aunque no se encuentre presente el representante legal de la empresa, ya que en este tipo de diligencias no es necesaria la audiencia de partes. Si un empleador no permite el ingreso del inspector de trabajo, luego de los 10 minutos de tolerancia, se considera una infracción a la labor inspectiva, siendo factible de sanción económica, por lo que se recomienda al empleador instruir a su personal sobre la posible visita de inspectores de trabajo, a fin de brindarles las facilidades del caso(22). Según la Directiva General Nº 001-2013-MTPE/2/16, emitida el 04/07/2013, en la segunda obstrucción, nuevamente se impone la muta, y en la tercera visita se dispone el descerraje. Una vez cumplidas las formalidades señaladas, el inspector de trabajo realizará libremente sus investigaciones, hará un recorrido por las instalaciones, conversará con los trabajadores y con el representante de la empresa, solicitará la exhibición de documentos y, de ser el caso, las copias que considere necesarias. Finalmente, y antes de retirarse, dejará una constancia de la diligencia realizada(23).

(22) Al respecto, debe tenerse en cuenta lo establecido en la Resolución Ministerial Nº 1182013-TR, mediante la cual se ha aprobado la Directiva General sobre Infracción a la Labor Inspectiva en caso de negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo. (23) Ver modelo en la página 77 .

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García Dirección: Av. Salaverry 655 – Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de …..

REQUERIMIENTO DE COMPARECENCIA DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO: Nombre y Apellidos o Razón Social: ………...……………………………………………………………………..……………….. Dirección: …………………………………………………………..………………………………………………………………………. Departamento:………………………………………………..Provincia: ……………………………………………….………………. Distrito...………………………………..……………………… Ubigeo: ………………………………………………………………….

En relación con la orden de inspección No ………………………. y en aplicación de lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 5 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y artículo 6 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, SE REQUIERE LA COMPARECENCIA del sujeto inspeccionado arriba identificado, en las Oficinas de la Inspección Regional del Trabajo, ubicada en: ……………………………………………………………… ………………………………………………………………….……………………….………………………………………………… A Horas ………………………………… del día ……………………………………a fin de exhibir los siguientes documentos: [1] ……………………………………………………………………………………………………… [2] ………………………………………………………………………………………………………. [3] ……………………………………………………………………………………………………….. [4] …………………………………………………………………………………………………………. [5] ..……………………………………………………………………………………………………….. [6] ………………………………………………………………………………………………………… [7] ………………………………………………………………………………………………………… [8] ………………………………………………………………………………………………………… [9] ………………………………………………………………………………………………………… Con

la

presentación

de

los

documentos

originales,

se

entregará

fotocopia

de

los

documentos

N°

.……..…………………….……………………………………………………………………………………………………………….. ASUNTO…………………………………………………………………………………………………………………………………. Le informamos que su inasistencia constituirá INFRACCION A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa según lo dispuesto por los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo concordante con los artículos 45 y 46 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma)

Firmado por: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña.................................................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad……………………………..………………………………………Cargo..………………………………………………………………….......................... Fecha de recepción…………………………….………………………………………….. Firma………………………..…………………….……………………………………

Nota: - La Autoridad Inspectiva de Trabajo podrá efectuar más de una visita inspectiva en el local principal de la empresa, así como en sus locales o establecimientos anexos. - Las visitas inspectivas podrán extenderse el tiempo que sea necesario.

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5. ¿En qué consiste la comprobación de datos? La comprobación de datos es la modalidad inspectiva a través de la cual la autoridad inspectiva del trabajo verifica los datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público, como por ejemplo en la Sunat o en Registros Públicos, sobre las diversas entidades empleadoras. Para cumplir con dicha finalidad, los inspectores del trabajo podrán acceder a la información que haya sido consignada por los empleadores en cualquiera de las entidades del Sector Público, y compararla, a efectos de detectar cualquier tipo de discordancia. Asimismo, podrán solicitar los antecedentes respectivos y toda aquella información que consideren necesaria para comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de verificación. Es importante señalar que el inspector de trabajo tiene la obligación de verificar si existió una inspección previa a la que está por realizar, a fin de corroborar si las materias inspeccionadas fueron las mismas a efectos de que sirva como antecedente de la actuación a realizar. En ese sentido, la comprobación de datos permite que los inspectores del trabajo cuenten con mayores elementos informativos que contribuyan con el mejor desenvolvimiento de la fiscalización laboral.

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN ORDEN DE INSPECCIÓN No …………………………………………………………………………………….……...……………… DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO:

Nombres y Apellidos o Razón Social: ………………………………………………………………………………..………………….. Dirección: …………………………………………………………..………………………………………………………………………. Departamento:………………………………Provincia……………………..………………Distrito…………………………………… Hora de Inicio:……………………………………………………..Hora de término:…………………………………………………… ASUNTO ………………………………………………………………………...................................................................................

En relación con la orden de inspección No…………………… y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y el artículo 13.6 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se deja constancia de que en el día de hoy se han realizado las diligencias de investigación que se indican a continuación: MODALIDAD DE ACTUACIÓN F Visita de inspección al centro o lugar de trabajo, ubicado en la dirección antes señalada F Comparecencia del sujeto inspeccionado en las oficinas de la Inspección Regional del Trabajo. PERSONAS ENTREVISTADAS F Sujeto inspeccionado o su representante legal: Don/Doña………………………………………………………………….. F Encargado / Responsable del centro de trabajo: Don/Doña…………………………………………….………………....... F Representantes de los Trabajadores: Don/Doña..………………………………………………………………………....... F Trabajadores presentes en el centro de trabajo afectados por los hechos objeto de investigación. DOCUMENTACIÓN REVISADA F ………………………………………………………………………………………………………………………………………. F ………………………………………………………………………………………………………………………………………. F ………………………………………………………………………………………………………………………………………. MEDIDAS INSPECTIVAS QUE SE ACOMPAÑAN A LA PRESENTE DILIGENCIA DE CONSTANCIA, DE SER EL CASO F Advertencia F Requerimiento F Orden de Paralización o Prohibición de Trabajos En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….. EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma)

Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles) DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. / Doña........................................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad……………………………..………………………………………. Cargo..………………………………………………………………….......................... Fecha de recepción…………………………….………………………………………….. Firma………………………..…………………….………………………………………

Nota: Cuando del examen de una información se dedujeran indicios de incumplimientos, deberá proceder a efectuarse comparecencias o visitas de inspección a efectos de completar las actuaciones inspectivas de investigación.

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6. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de investigación o comprobatorias? Primero se emite la orden de inspección respectiva, la que puede tener un origen externo, es decir, una denuncia, o interno, como por ejemplo un operativo de fiscalización sobre determinada materia o dirigida a cierta actividad económica. Esta orden de inspección es entregada al inspector o equipo de inspectores asignados, los que decidirán las modalidades de actuación que emplearán. Por ejemplo, podrían empezar con actuaciones de comprobación, buscando en Internet todos los datos referentes a la empresa a inspeccionar, para luego realizar una visita de inspección. En la visita de inspección, si los inspectores lo creen pertinente, podrían dejar un requerimiento de comparecencia al sujeto inspeccionado para que se acerque a las oficinas del ministerio portando la documentación idónea a fin de acreditar el cumplimiento de las normas sociolaborales señaladas en la orden de inspección. De ser necesario, el inspector puede regresar a la empresa o puede citar nuevamente a comparecencia, y de detectar incumplimientos o infracciones adoptará una medida inspectiva, pudiendo otorgar un plazo a fin de que el sujeto inspeccionado cumpla con subsanar la infracción detectada, de lo contrario se emitiría el acta de infracción respectiva. A continuación, presentamos un flujograma de la actuación inspectiva de investigación para que se pueda apreciar el procedimiento inspectivo en su totalidad. Las medidas inspectivas serán tratadas detalladamente en los siguientes capítulos del libro.

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APERTURA EXPEDIENTE

ORDEN DE INSPECCIÓN

ADVERTENCIA

COMPROBACIÓN DE DATOS

COMPARECENCIA

VISITA

MODALIDADES DE ACTUACIÓN

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN

REQUERIMIENTO

CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN

ACTA DE INFRACCIÓN

INICIO DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

MEDIDAS INSPECTIVAS

INFRACCIÓN

SIN INFRACCIÓN

PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

ACTA DE PARALIZACIÓN

CIERRE EXPEDIENTE

SUPERVISIÓN

INFORME


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ACTUACIONES DE CONSULTA, ORIENTACIÓN O ASESORAMIENTO TÉCNICO

7. ¿Qué es una actuación de consulta, orientación o asesoramiento técnico? Las actuaciones de consulta, orientación o asesoramiento son aquellas diligencias que realiza la inspección del trabajo, de oficio o a petición de los empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales, con la finalidad de orientar o asesorar técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las normas sociolaborales vigentes. Cabe anotar que esta nueva modalidad inspectiva fue una de las novedades de la Ley General de Inspección del Trabajo ya que en la regulación anterior no se había previsto expresamente la realización de inspecciones de mera orientación, sin embargo, sí se realizaban en la práctica. Por otro lado, es importante señalar que si bien la finalidad de la presente norma es advertir a las entidades empleadoras sobre la posible comisión de infracciones, dándoles un tiempo razonable para la subsanación pertinente antes de la imposición de las sanciones previstas en la normativa, ello no significa que solo los empleadores puedan solicitarla pues, como ya hemos mencionado, puede ser efectuada por los trabajadores e, incluso, por aquellos que hayan sido destacados o desplazados en virtud de un contrato de intermediación o tercerización laboral.

8. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de consulta, orientación o asesoramiento técnico? Las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico se desarrollan siempre con la visita de los inspectores a los centros y lugares de trabajo (visitas de inspección), o mediante la presencia de los sujetos inspeccionados al local público que determine la autoridad inspectiva (comparecencia) debiendo dejar constancia de su orientación en un documento denominado orientación técnica y por el cual el inspector de trabajo solicita la siguiente información: nombre de la empresa, RUC, número de trabajadores diferenciándolos entre hombres, mujeres, menores 82


de edad, nacionales y extranjeros –todo ello–, además, sirve de fuente para las estadísticas y apoyar la función inspectiva(24). En ese sentido, y por la especial naturaleza de dichas diligencias, solo podrán realizarse por las vías señaladas y no, por ejemplo, mediante la comprobación de datos, pues con dicha diligencia no es posible cumplir con la finalidad de orientar y asistir técnicamente a las entidades empleadoras.


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Manual de fiscalización laboral Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 3156000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

ORIENTACIÓN Y ASISTENCIA TECNICA Base Legal: Artículo 1 y numeral 2 del Artículo 3 de la Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y numeral 7.3 del Artículo 7 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL SUJETO ORIENTADO: Nombres y Apellidos o Razón Social …………………………………………………………… ……………………………………..…. Domicilio …………..………………………………………………………………………………………………………………………..… Referencia: …………………………………………………………………………………………………………………………………… Departamento …………………………….……

Provincia ……………………………………………………………………………...

Distrito …..………………………………………

Ubigeo ………………………………………………………………………………..

Documento de Identidad / RUC

Registro MYPE .…..............................................

Actividad económica ………………………………………………………………………………………………………………………….. Teléfono: ………………………………………………….. Correo electrónico: …………………………………………………………… Fecha: …………………………………………………………...

Hora de inicio:………………Hora de término: ……………………

II. NORMAS SOCIO- LABORALES: Marcar materias orientadas RELACIONES INDIVIDUALES Planillas y boletas de pago Contratos de Trabajo Remuneraciones Jornada y Horario de Trabajo Compensación por tiempo de Servicios Utilidades Gratificaciones Descansos remunerados Asignación Familiar Otros : Especifique: ..……………………………………………………………………………………………………………………………..… ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………. RELACIONES COLECTIVAS PREVENCIÓN DE RIESGOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Sector Industria : (Utilizar Anexo 1) Sector Construcción Civil: (Utilizar Anexo 2) Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (Utilizar Anexo 3)

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 3156000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

Otros: Especifique: ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… EMPLEO Y MIGRACIONES PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO TRABAJO INFANTIL PRESTACIONES DE SALUD Y SISTEMA PREVISIONAL PERSONAS CON DISCAPACIDAD INSPECCIÓN DEL TRABAJO RÉGIMEN ESPECIAL PARA LA MYPE INTERMEDIACION LABORAL OTROS: Especifique. …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… III. INFORMACIÓN SOBRE LOS TRABAJADORES: TOTAL TRABAJADORES: …………… Hombres …………………. Mujeres ………………………….…… Nacionales…………… Extranjeros ……….……… Menores ………………. Discapacitados……………… IV. PERSONAS ENTREVISTADAS: POR PARTE DEL SUJETO ORIENTADO : Don/Doña: ………………………………………………………………… Documento de Identidad: …………………………………

Cargo: ………………………………………………………………. POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

Don/Doña: ………………………………………………………………… Documento de Identidad: …………………………………

Cargo: ……………………………………………………………….

V. OBSERVACIONES, COMENTARIOS Y RECOMENDACIONES: …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….

EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes)

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VII. COLABORACIÓN DE OTRAS ENTIDADES DEL SECTOR PÚBLICO CON LA AUTORIDAD INSPECTIVA

1. ¿Qué otras entidades pueden colaborar con la inspección del trabajo? El Sector Público y cuantas personas ejerzan funciones públicas se encuentran obligados a colaborar con el Sistema de Inspección del Trabajo –cuando les sea solicitada como necesaria para el ejercicio de la función inspectiva– y a facilitarle la información que dispongan. En ese sentido, los inspectores de trabajo podrán solicitar a las entidades correspondientes la cesión de información, antecedentes y otros datos con relevancia para el ejercicio de la función inspectiva, incluso cuando sean objeto de tratamiento informatizado y tengan carácter personal. Es preciso anotar que la cesión de dicha información no requerirá el consentimiento de los afectados. Algunas de las entidades del Sector Público que se encuentran comprendidas dentro de la presente disposición son:

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•

El Seguro Social de Salud - EsSalud y la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat), las cuales deberán facilitar a la inspección del trabajo, de oficio o de petición de esta, la información que dispongan y resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones y competencias en el ámbito sociolaboral.

•

La Policía Nacional del Perú, que deberá dar prioridad al servicio de colaboración y resguardo que sea requerido por los inspectores del trabajo o la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de proteger la integridad física de los servidores del Sistema de Inspección del Trabajo durante toda la actuación inspectiva.

•

El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec), que deberá enviar gratuitamente, mediante conexión informática, los datos de identificación de las personas naturales que


se requieran, y del Registro de Personas Jurídicas del Sistema Nacional de los Registros Públicos, con el objeto de verificar la existencia legal de las entidades empleadoras, conocer la composición de su accionariado y constatar la vigencia de poderes correspondientes. •

Los juzgados y los tribunales deberán facilitar a la inspección del trabajo, de oficio o a petición de esta, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozcan siempre que no resulten afectados por la reserva procesal.

•

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos regionales y los órganos de la Administración Pública garantizarán la colaboración de peritos y técnicos debidamente calificados para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Asimismo, las entidades que gestionan el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo(25) deberán facilitar al Sistema de Inspección del Trabajo, las copias de las comunicaciones que hayan emitido los empleadores sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que se hayan producido en su ámbito. Es preciso señalar que, periódicamente, la autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo facilitará información sobre aspectos de interés general que se deduzcan de las actuaciones inspectivas, memorias de actividades y demás antecedentes, a las organizaciones sindicales de empleadores. Por otro lado, si con ocasión del ejercicio de la función de inspección se apreciasen indicios de la presunta comisión de delito, la autoridad inspectiva remitirá al Ministerio Público los hechos que haya conocido y los sujetos que pudieran resultar afectados.

(25) Independientemente de que hayan sido contratadas con el Sector Público –EsSalud y ONP– o con el Sector Privado –EPS o empresas de seguros privadas–.

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CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Precedente administrativo inspectivo Hechos. Debido a una visita inspectiva realizada a la empresa Gallina de Oro se inició un procedimiento administrativo sancionador tras la imposición de un acta de infraccion por incumplimiento de una infracción muy grave establecida en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. En segunda instancia administrativa, la resolución emitida se dio en contra de los intereses de la empresa Gallina de Oro, por lo que existiendo la causal de admisión debida se interpuso recurso de revisión a fin de que el Tribunal de Fiscalización Laboral evalúe el caso. Sin embargo, a pesar de que el caso de la empresa era similar a otros casos antes resueltos mediante los criterios establecido en un precedente administrativo inspectivo, el Tribunal de Fiscalización laboral decidió resolver de manera distinta. Comentario. Si bien existe una obligación por parte del Tribunal de Fiscalización Laboral de resolver los casos con características similares de acuerdo a los precedentes administrativos laborales expedidos con anterioridad, puede ocurrir que el Tribunal varíe su precedente. Sin embargo, la variación de un precedente administrativo inspectivo debe darse con una motivación suficiente que justifique el cambio y, a su vez, demuestre que la nueva interpretación mejora el precedente anterior.

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CASO 2

Revisión de la planilla electrónica Hechos. La empresa La Buena Sazón es denunciada por un trabajador que afirma haber laborado por varios años para ella de manera informal, es decir, fuera de planillas, situación que también se presenta con todos los cocineros de este negocio. Elaborada la orden de inspección para fiscalizar a esta empresa básicamente en lo concerniente a la obligación de registrar trabajadores en planilla, el equipo de inspectores, previamente a la visita inspectiva que efectuarían al local de la empresa, realizan una comprobación de datos de su planilla electrónica y en ella detectan que solo se han declarado a dos trabajadores: el dueño del negocio y la mamá del dueño que ejerce el cargo de administradora. Con esta comprobación de datos, acuden a la empresa a realizar la correspondiente visita inspectiva, y en dicha visita encontraron a cinco personas ejerciendo labores de cocina y a ocho personas ejerciendo labores propias de un mesero. Luego de interrogar a estas personas que no se encontraban declarados en planillas y también a la administradora del local, se determinó que todos eran trabajadores subordinados y, por lo tanto, que la empresa había incumplido con la obligación de registrarlos en la planilla electrónica como verdaderos trabajadores subordinados dependientes. Comentario. Previamente a la realización de una visita inspectiva, el inspector o equipo de inspectores designados en una orden de inspección tienen la facultad de realizar una comprobación de datos relacionados con el sujeto que será inspeccionado. Así, previamente, pueden revisar su planilla electrónica para comprobar cuántos trabajadores tiene, si es una mype o una empresa del régimen laboral general y en qué grado cumple con el pago de remuneraciones y beneficios laborales. Con esta información recabada, posteriormente, al momento de visitar in situ las instalaciones del sujeto inspeccionado, la labor del inspector o inspectores comisionados se desarrollará de manera más ágil al contarse con información que ya no debería solicitarse en la visita inspectiva, 89


lo cual implica un ahorro de tiempo y mayor eficacia en las actuaciones inspectivas.

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CASO 3

Actos que vulneran la libertad sindical Hechos. El sindicato de trabajadores de la empresa ABC S.A. denunció ante la Sunafil que su empleador estaba cometiendo actos que vulneraban la libertad sindical. Precisan que sus afiliados fueron amenazados con ser despedidos si es que no firmaban las cartas de renuncia al sindicato preparadas por la empresa, las que fueron tramitadas notarialmente. El secretario general del sindicato señala que ha recibido diez cartas notariales de renuncia. Una vez que la autoridad inspectiva toma conocimiento del hecho invocado genera la orden de inspección respectiva y comisiona a un inspector de trabajo para que inicie las actuaciones inspectivas. Por tal motivo, antes de realizar la visita de inspección al centro señalado, el inspector realiza la comprobación de datos, por lo que se constituye a la notaría en la que se diligenciaron las cartas de renuncia al sindicato, verificando con vista a la factura con que la empresa pagó los gastos de las cartas notariales. Con la información recogida, se traslada al domicilio de la empresa y verifica que, efectivamente, la empresa había vulnerado la libertad sindical de los trabajadores afiliados, ya que había amenazado con despedir a los trabajadores si es que no renunciaban al sindicato, llegando inclusive a redactar las cartas de renuncia y a pagar los gastos notariales respectivos. Comentario. Finalizada la diligencia, el inspector redactará el acta de infracción, proponiendo la sanción respectiva. Es importante resaltar que el inspector está facultado para realizar todas las investigaciones del caso a fin de dar cumplimiento a lo señalado en la

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orden de inspección recibida, pudiendo inclusive visitar a “terceros”, como en este caso una notaría.

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CASO 4

Identificación del denunciante Hechos. En razón de haber recibido una denuncia por incumplimiento de registro en planillas se generó la respectiva orden de inspección Para tal fin, el inspector de trabajo asignado efectuó la debida comprobación de datos obteniendo en la página web de la Reniec los datos y la foto del denunciante a fin de poder localizarlo al momento de efectuar el recorrido en las instalaciones de la empresa a inspeccionar. Luego, el inspector se constituyó en el domicilio de la empresa y al realizar el recorrido por las instalaciones se percató de la presencia del denunciante, quien pasaba por su costado. El inspector al tratar de tomar sus datos fue impedido de hacerlo por el representante del empleador, señalando que no era un trabajador sino que era una persona que se encontraba de visita y que estaba de salida. Sin embargo, debido a que el inspector lo había identificado plenamente por la foto impresa de la página web de la Reniec, y haciendo uso de sus facultades, decidió de todas maneras entrevistar a dicha persona, quien señaló ser trabajador y proporcionó todos sus datos laborales. Comentario. En caso de que el representante impida al inspector el entrevistar a las personas que se encuentran en el centro de trabajo, la empresa podrá ser sancionada por obstrucción, ya que la entidad empleadora estaría impidiendo el ejercicio de la labor inspectiva, pudiendo incluso realizar las entrevistas sin presencia del empleador si el inspector lo considera necesario.

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CASO 5

Comprobacion de datos: contratos modales Hechos. Ante la denuncia de un trabajador de una empresa exportadora de ropa de vestir y sujeta al régimen de exportación no tradicional, exenta de periodo máximo de contratación modal, el inspector, a efectos de determinar la posible simulación de su contrato a plazo fijo, puede recurrir a la oficinas administrativas y solicitar a la oficina de registros generales o quien haga sus veces, a nivel de su competencia regional, la exhibición de los registros de contratos modales de exportación no tradicional, así como copia de los contratos registrados, a fin de verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral en materia de relaciones de trabajo. Asimismo, podría solicitar información sobre los bienes y el volumen de exportación de la empresa fiscalizada para determinar si realmente estamos ante un empresa que ingresa dentro de la actividad de exportación no tradicional. Comentario: El inspector de trabajo está en la obligación de recabar las mayor cantidad de medios probatorios dentro de su investigación, a efectos de poder determinar una posible responsabilidad de los sujetos obligados al cumplimiento a la normativa sociolaboral; ante ello, la Ley General de Inspección le permite recabar a través de la comprobación de datos de los documentos que obran en las instituciones públicas.

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CASO 6

Verificación “in situ” de la prestación de servicios Hechos. Un grupo de inspectores de trabajo fue designado en una orden de inspección del operativo de fiscalización en registro de trabajadores en planilla y fueron a un conocido centro comercial de Lima en la zona de restaurantes o food court. Los inspectores estuvieron observando atentamente tanto al personal que atendía en cada uno de los restaurantes de comida rápida, 92


como al personal que salía para limpiar las mesas. Inclusive tomaron algunas fotos en las que se apreciaba el desarrollo de las labores del personal. Luego se presentaron con sus respectivas credenciales y uno de ellos se quedó observando de lejos la escena, y este se percató de que parte del personal comenzaba a salir por una puerta de escape, a lo que atinó a interceptarlos y a tomar sus datos, quienes señalaron no estar registrados en planillas, por lo que se requirió su inmediato registro en las planillas. Comentario. Comoquiera que en los locales abiertos al público se puede verificar fácilmente la existencia de vínculos de subordinación entre las entidades empleadoras y las personas que les prestan servicios, esta modalidad de diligencias “sorpresa” es utilizada por la autoridad administrativa de trabajo a efectos de verificar los casos en los que se esconden verdaderas relaciones laborales bajo la apariencia de contratos de locación de servicios u otras modalidades simuladas pasibles de ser sancionadas por el MTPE.

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CASO 7

Verificación “in situ” del cumplimiento de las obligaciones laborales Hechos. A partir de una solicitud realizada por la organización sindical de una empresa que se dedica a realizar obras en el rubro de construcción civil, la autoridad inspectiva de trabajo comisiona a un grupo de inspectores para verificar el cumplimiento de las normas básicas de seguridad y salud en el trabajo. Así, los inspectores detectan que: a) en la obra, el administrador había dejado con llave su escritorio en el que se encontraba el Plan de Seguridad de Obra por lo que no pudo ser exhibido; b) algunos obreros, si bien contaban con sus implementos de seguridad, estos se encontraban totalmente deteriorados, por lo que no brindaban protección adecuada a dichos trabajadores.

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En ese sentido, el inspector de trabajo requirió a la entidad empleadora la implementación de todas las medidas mínimas de seguridad que debían estar contenidas en el Plan de Seguridad de Obra, como el cambio de inmediato de los implementos de seguridad deteriorados. Por lo antes mencionado, el maestro de obra solicitó al inspector que le deje un requerimiento de comparecencia para acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo llevando la documentación señalada, así como las facturas de la compra de los nuevos implementos de seguridad del referidos trabajadores; no obstante, el inspector deniega la solicitud y regresa al día siguiente para verificar que se le hayan dotado a los trabajadores de los implementos de seguridad en buen estado, ello toda vez que no es el hecho de comprar los implementos de seguridad lo que subsana la infracción cometida o presentar el Plan de Seguridad de Obra, sino también la debida utilización por parte de los trabajadores y, especialmente, la implementación del Plan de Seguridad de Obra respectivamente. Comentario. El acatamiento de ciertas obligaciones no se agota en el cumplimiento formal –en documentos– de estas, pues de ellas pueden derivar otras obligaciones cuya comprobación solo puede efectuarse a través de una visita inspectiva. En ese sentido, y a efectos de evitar sanciones administrativas, se recomienda a las entidades empleadoras no solo cumplir formalmente con las obligaciones derivadas de la ley, sino verificar que los trabajadores hagan buen uso de los implementos que le son otorgados, sobre todo en los temas referidos a la seguridad y salud en el trabajo y la implementación del Plan de Seguridad de Obra. Hay que recordar que en el caso de infracciones contra la seguridad y salud en el trabajo la empresa principal responde solidariamente con la empresa contratista, por lo que al contratar un servicio tercerizado es necesario verificar el cumplimiento de dichas normas laborales. Finalmente, en el caso de que no se pueda subsanar la infracción referente a seguridad y salud en el tiempo previsto por el inspector y se emita un acta de infracción, la primera instancia administrativa dentro del procedimiento sancionador, expedirá la 94


orden de verificar la subsanación de las infracciones, no bastando adjuntar al descargo realizado fotografías de la obra de construcción en cuestión.

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CASO 8

Verificación “in situ” a empresas principales o usuarias de servicios de tercerización Hechos. Se constituye el inspector de trabajo en una empresa que se dedica a la producción de envases plásticos, y verifica la presencia de trabajadores con el mismo puesto de trabajo y similar labor que los del personal dependiente de la empresa visitada, quienes, al ser interrogados, afirman prestar servicios y ser trabajadores de una empresa distinta a la inspeccionada, además de apreciar que los equipos de protección, herramientas y máquinas eran de la empresa principal así como los jefes, es decir, esta otra empresa era una tercerizadora que solamente proporcionaba mano de obra, por lo que el inspector decide incluir la materia de desnaturalización de la tercerización en la orden de inspección aperturada para dichas investigaciones. Al momento de elaborar su propuesta de multa, contenida en el acta de infracción, propone la multa por desnaturalización del contrato de tercerización respecto de todos los trabajadores de las empresas tercerizadas, incluso a aquellos que no encontró al momento de realizar su visita inspectiva, luego de haberse frustrado el requerimiento de inclusión en la planilla de la empresa principal. Comentario. La determinación de la desnaturalización de la relación laboral de tercerización entre un trabajador destacado y la empresa principal obedece a la aplicación del principio de primacía de la realidad, por lo que para su aplicación, y en aras de la observación de una debida motivación, el inspector solo podrá determinar la aplicación de dicha desnaturalización de aquellos trabajadores cuyo real vínculo laboral fue examinado durante sus diligencias inspectivas.

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CASO 9

Verificación de la documentación solicitada en las oficinas del MTPE Hechos. Mediante una orden de inspección se comisiona a un inspector de trabajo para que verifique el cumplimiento en el depósito de CTS de mayo y noviembre 2013 en el grifo KMP S.A.C. En la visita que efectuó a la empresa, le exhibieron la planilla electrónica, pero no le pudieron acreditar haber efectuado los depósitos de CTS requeridos porque su contador es externo, y es él quien tiene en su poder la documentación sustentatoria. Ante tal situación, el inspector de trabajo opta por requerir al representante de la empresa, mediante la comparecencia, en las oficinas de la Intendencia Regional de la Sunafil para que lleve la documentación necesaria para acreditar los depósitos respectivos. Comentario. Comoquiera que el presente caso es típico en las empresas peruanas, los inspectores de trabajo optan por requerir la información faltante mediante requerimiento de comparecencia. No obstante, si las entidades empleadoras incumplen con la comparecencia serán pasibles de sanción por obstrucción a la labor inspectiva y sin perjuicio de requerir posteriormente el cumplimiento de la obligación sustantiva. Es importante señalar que en el formato de requerimiento de comparecencia se indicará el día y la hora en que se debe presentar la información requerida, teniendo la opción, tal como se ha indicado en caso de que el representante de la empresa no pueda asistir, (y tomando en cuenta lo establecido en la Resolución Ministerial Nº 118-2013-TR, mediante la cual se ha aprobado la Directiva General N° 001-2013-MTPE/2/16 sobre Infracción a la Labor Inspectiva en caso de Negativa Injustificada o Impedimento de Ingreso al Centro de Trabajo) de otorgar una carta poder simple a otra persona, adjuntando el documento que acredita la representatividad de la persona que otorga el poder para que asista en su representación, debiendo esta tener el conocimiento de los hechos objeto de 96


investigación. Asimismo, en caso de asistir el representante de la empresa también deberá acreditar ante el inspector de trabajo su representatividad con el documento idóneo; en caso de no llevar a la comparecencia citada dicho documento, el inspector de trabajo no lo atenderá y tomará dicho acto como una inasistencia, pudiendo sancionar económicamente a la empresa.

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CAPÍTULO II

PARTES EN UNA ACTUACIÓN INSPECTIVA

CAPÍTULO II PARTES EN UNA ACTUACIÓN INSPECTIVA I. ENTIDAD EMPLEADORA

1. ¿Qué sujetos califican como entidades empleadoras? La actuación del Sistema de Inspección del Trabajo se extiende a todas las entidades empleadoras por ser las obligadas o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sea que se trate de personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, con o sin fines de lucro. Es importante precisar que en cuanto a entidades del Sector Público, la inspección de trabajo solo tiene competencia sobre el personal que se encuentre bajo el Régimen Laboral de la Actividad Privada, es decir, regida por el Decreto Supremo Nº 728. Incluso, la Ley Nº 29981, Ley que crea a la Sunafil, ha señalado en su sétima disposición complementaria transitoria que hasta que se implementen las funciones de supervisión y fiscalización determinadas por el Decreto Legislativo Nº 1023, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) a fin de establecer los mecanismos para la fiscalización realizada por la Inspección del trabajo a las entidades públicas. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá ejercer su facultad fiscalizadora sobre cualquier entidad empleadora independientemente de que haya cumplido con constituirse formalmente, no tenga RUC, sea una empresa irregular, 101


copropiedad o sociedad conyugal, asociación e, incluso, si ha tomado alguna de las formas asociativas no reguladas expresamente por nuestro Derecho Societario como, por ejemplo, el joint venture. Ahora bien, adicionalmente se ha establecido que los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones que se encuentren fiscalizados por otros órganos del Sector Público se van a continuar rigiendo por su normativa especial. Sin embargo ello no implica que, en las materias no reguladas por dicha competencia especial, el sistema de inspección del trabajo no pueda ejercer sus facultades inspectivas. Por ejemplo, el Decreto Supremo Nº 010-2008-TR precisó la vigencia de los registros administrativos sectoriales de las empresas tercerizadoras, es decir, que estas empresas, conforme a su actividad económica, deben de tramitar también, entre otros: •

Registro Público de Hidrocarburos, en los términos de los Decretos Leyes Nºs 19038 y 22239.

•

Registro de Empresas Contratistas Mineras, regulado por el Decreto Supremo Nº 021-2008-EM.

•

Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción Civil (Renecosucc).

2. ¿En qué establecimientos de las entidades empleadoras se puede realizar una diligencia inspectiva? La Directiva Nacional Nº 002-2009-MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero de 2009 por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo señala que, conforme al artículo 22 de la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806, la competencia del personal del servicio inspectivo se extiende sobre cualquier obligado o responsable del cumplimiento de las normas sociolaborales que se encuentre dentro del ámbito territorial de destino. Es decir, que basta que el inspector esté frente a una relación laboral dentro del territorio al que pertenece para que sea competente y deba actuar conforme a sus facultades, independientemente que la presencia del obligado o responsable sea temporal o permanente, tenga o no domicilio registrado en la región y cualquier otro 102


criterio distinto a la mera comprobación de su presencia en el respectivo ámbito territorial. En líneas generales, la actuación inspectiva se ejerce en: a) Las empresas, los centros de trabajo y, en general, en los lugares donde se ejecute la prestación de servicios subordinados, ya sea que se trate de empresas del Sector Público o de empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre que se encuentren sujetas al régimen laboral privado. b) Los vehículos y los medios de transporte en general, en los que se presten servicios de manera subordinada, lo cual incluye no solo a los vehículos de transporte público local como, por ejemplo, los buses o las combis, sino también a las empresas de transporte privado –servicios de taxis–, e incluso a los vehículos que prestan servicios de transporte interprovincial. Durante el año 2013, se ha realizado el operativo de fiscalización de trabajo en conjunto con la Superintendencia de Transporte Terrestre de Personas, Carga y Mercancías, en donde los inspectores del trabajo en las garitas de control de las entradas a la Provincia de Lima, y en donde se han intervenido unidades de transporte interprovincial, subiendo a ellas y entrevistando al chofer y personal de atención a los pasajeros, tomando sus datos laborales, y en muchos casos se detectó que no estaban registrados en las planillas, por lo que se les requirió que los registren otorgándoseles plazo para ello.

Asimismo, se encuentran incluidos dentro del ámbito de aplicación de la función inspectiva del MTPE los buques de la marina mercante y pesquera –independientemente de su bandera–, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra, sujetas a los servicios de aquellas.

c) Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes de migraciones laborales. Por ejemplo, durante el año 2013, se realizó en el mes de junio 103


un operativo nacional en regímenes especiales, entre ellos, el régimen laboral pesquero, en el que con el apoyo de la Capitanía de Puertos se pudo verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad y salud de los pescadores.

Comprenden esta clasificación los centros de trabajo que se encuentran en los lugares donde llegan o salen personas extranjeras que vienen con la intención de prestar servicios en el marco de una relación laboral.

Es importante señalar que con ello nuestro sistema de inspección del trabajo no busca prohibir la contratación de personas extranjeras sino que intenta propiciar el cumplimiento de las normas que regulan esta singular forma de contratación.

d) Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediación laboral, ello con independencia de que hayan omitido constituirse con el objeto exclusivo de prestar este tipo de servicios.

Es importante señalar que, de conformidad con lo estipulado en el Reglamento de la Ley de Intermediación Laboral, la inspección del trabajo se puede llevar a cabo tanto en las entidades como en las empresas usuarias, siendo efectuadas en este último caso como parte de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias. Cabe precisar que también son sujetas a fiscalización las empresas de tercerización.

e) Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar pero con las limitaciones a la facultad de entrada libre de los inspectores cuando se trate del domicilio del empleador (jefe de hogar). Si no hay autorización para el ingreso se debe contar con una autorización judicial para realizar la visita inspectiva, la cual se tramitará según lo establecido en el artículo 67 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo(26).

(26) “Artículo 67.- Autorización judicial para ingreso a centro laboral En los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen autorización judicial

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En estos casos, y dadas las limitaciones para realizar las diligencias inspectivas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo pone al servicio de los trabajadores del hogar el servicio de defensa y asesoría gratuita, a efectos de promover la solución concertada de los conflictos que puedan presentarse.

f) Los lugares donde se preste trabajo infantil

Al respecto, debemos mencionar que dentro de los convenios internacionales ratificados por el Perú en materia de trabajo infantil se encuentra el Convenio OIT 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo(27), el cual señala en su artículo 1 que todos los países que hayan ratificado el convenio –dentro de los cuales se encuentra el Perú– deben asegurar la abolición efectiva del trabajo de los niños y elevar progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.

Como complemento al referido convenio, el Código de los Niños y Adolescentes considera niño a toda persona desde su nacimiento hasta los doce años de edad; en ese sentido, la prohibición del trabajo infantil en nuestro país se encuentra dirigida a todos los menores que se encuentren en dicho rango. No obstante, aquellos que superen dicha edad y hasta los dieciocho años son considerados como adolescentes, los cuales sí cuentan con un régimen laboral especial(28).

previa para ingresar a un centro de trabajo, esta es tramitada por el inspector de trabajo o funcionario que haga sus veces. Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado de paz letrado de su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud. Esta debe resolverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro (24) horas, sin correr traslado”. (27) El Convenio 138 de la OIT sobre la edad mínima de admisión al empleo, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo, en su quincuagésima octava reunión en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, el 26 de junio de 1973, fue aprobado mediante Resolución Legislativa Nº 27453, de fecha 22 de mayo del año 2001 y ratificado mediante el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 038-2001-RE, publicado el 31 de mayo de 2001. (28) El desarrollo del Régimen Laboral de los Trabajadores Adolescentes lo puede encontrar en el capítulo I de la tercera parte del Manual Operativo del Contador Nº 3, Regímenes laborales sectoriales, de Contadores & Empresas, Gaceta Jurídica, Lima, 2006, pp. 415-430.

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Finalmente, la Dirección General de Inspección del Trabajo ha emitido la Directiva General Nº 001-2011-MTPE/2/16, Directiva general que establece disposiciones para la investigación, fiscalización y sanción administrativa del trabajo infantil y trabajo adolescente prohibido o sin las formalidades de Ley, la cual establece las pautas que deberán observar los inspectores al momento de fiscalizar empleadores que mantengan trabajadores menores de edad bajo dependencia.

3. ¿Existe alguna restricción en cuanto a la fiscalización en el Sector Público? La autoridad central de inspección del trabajo emitió, respecto a esta interrogante, la Directiva Nacional Nº 009-2008-MTPE/2/11.4, en donde señaló que el ámbito de actuación de la inspección del trabajo respecto a los trabajadores que laboran en alguna entidad de la Administración Pública comprende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Nº 28806, siempre y cuando sus trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Así, carecerá de competencia cuando los trabajadores se encuentren dentro del régimen laboral de la actividad pública, establecido por el Decreto Legislativo Nº 276. Si en alguna entidad de la Administración Pública existen personas que prestan servicios bajo modalidades contractuales diversas, se procederá con las actuaciones inspectivas únicamente respecto de aquellos que acrediten estar sujetos al régimen laboral de la actividad privada, debiendo la inspección del trabajo dejar a salvo el derecho de quienes acrediten o refieren estar sujetos a relaciones laborales o contractuales distintas. En el caso de empresas que forman parte de la actividad empresarial del Estado que se encuentran en proceso de liquidación, lo que deberá acreditarse con el acuerdo adoptado por el órgano societario y/o junta de acreedores y el cierre de planillas, jurídicamente resulta inviable por parte de la inspección del trabajo determinar la incorporación de personal como trabajadores de la institución liquidada, los cuales deberán

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sujetarse al régimen contractual establecido hasta el cierre de las actividades de la entidad o empresa pública.

4. ¿Puede un trabajador del régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) hacer una denuncia ante la inspección del trabajo? En el caso de los trabajadores que se encuentran dentro del régimen especial de contratación administrativa de servicios, regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057, estamos frente una modalidad especial de contratación propia del Derecho Laboral(29) y privativa del Estado que genera sus propios derechos y obligaciones en relación con el personal que abarca. La Autoridad Central de Inspección del Trabajo, en un primer momento, señaló a través de la Directiva Nacional Nº 009-2008MTPE/2/11.4 que la inspección laboral no comprendía dentro de su competencia a los trabajadores del régimen CAS. Por lo tanto, en esta primera etapa, la denuncia de un trabajador bajo este régimen no era atendida por la inspección del trabajo. Posteriormente, mediante la Resolución Directoral N° 134-20121MTPE/2/16, de fecha 13 de diciembre de 2011, se aprobaron los Lineamientos sobre la competencia de la inspección del trabajo para fiscalizar el cumplimiento de la normativa sobre el régimen de contratación administrativa de servicios, y, de esta manera la autoridad central de inspección del trabajo estaba aceptando la posibilidad de que se fiscalice el régimen del CAS por parte de la inspección laboral. Sin embargo, mediante Resolución Directoral Nº 013-2012MTPE/2/16, de fecha 31 de enero de 2012, se suspendió la Resolución Directoral Nº 134-20121-MTPE/2/16, y, por ende, la autoridad central (29) El Tribunal Constitucional, mediante la STC Exp. Nº 0002-2010-AI/TC, ha señalado que más allá de la denominación dada a los contratos suscritos bajo el marco del Decreto Legislativo Nº 1057, al pretender considerarlos como contratos administrativos de servicios como lo estableció la norma originaria que regulaba este régimen, los contratos suscritos bajo el marco del Decreto Legislativo Nº 1057 son de naturaleza laboral.

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de inspección del trabajo dejaba sentado que la inspección laboral no asume como parte de su competencia la fiscalización respecto a los trabajadores del régimen CAS, panorama que a la fecha no ha cambiado.

5. ¿Las personas que son contratadas bajo el régimen de contratación y adquisiciones el Estado pueden solicitar una inspección laboral? En el caso de las empresas que pertenezcan a la actividad empresarial del Estado, las cuales no se encuentran comprendidas bajo el ámbito del régimen de contratación administrativa de servicios, pero que sin embargo rigen sus procedimientos de contratación por normas civiles o administrativas (estas últimas a través del régimen de contratación y adquisiciones del Estado, aprobado por el Decreto Supremo Nº 0832004-PCM y modificado por la Ley Nº 28267), se basan también en regímenes especiales de contratación, por lo que por un criterio de especialidad normativa deberán regular cualquier reclamación a través de las normas propias del procedimiento contencioso-administrativo. Así, no se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la inspección del trabajo. Hay que resaltar que en los tres casos mencionados sobre las restricciones que existen en la fiscalización de normas laborales para los trabajadores del Sector Público se aplica la imposibilidad de la aplicación del principio de primacía de la realidad, por lo que la inspección de trabajo tampoco aceptaría alguna denuncia alegando dicho aspecto. Asimismo, no se verificaría la verificación de despido arbitrario en estos casos a pesar de que este último no es considerado como una inspección propiamente dicha, sino una verificación de hechos por parte de un inspector auxiliar de trabajo ante la negativa de ingreso de un trabajador a su centro laboral. En todos estos casos, el trabajador del Sector Público deberá hacer valer su derecho dentro del propio procedimiento interno aplicable y la vía judicial.

6. ¿Cómo debe estar representada la entidad empleadora? Como las personas jurídicas se encuentran imposibilitadas de actuar por sí mismas –no tienen voluntad propia–, el ordenamiento legal exige que por lo menos una persona natural ejerza su representación, 108


de tal manera que le permita vincularse legalmente y, de ser el caso, responda por sus actos. Así, las personas jurídicas de naturaleza pública o privada deben actuar al momento de una visita inspectiva por medio de quienes ocupen los órganos de su representación o la tengan concedida de conformidad con las normas de Derecho Privado(30), los cuales deberán acreditar su representación. Ahora bien, es importante señalar que la ausencia de representación o la representación defectuosa no perjudicará la validez de una visita inspectiva toda vez que para tal efecto no se exige la audiencia de partes, pudiendo recibir y firmar la citación de comparecencia así como la constancia de actuación el encargado del centro laboral en ese momento. Debe resaltarse que el empleador no puede alegar ante la autoridad administrativa de trabajo, a fin de justificar la inasistencia a la citación de comparecencia, que dicha citación fue recibida por una persona sin representatividad, debiendo el empleador instruir al personal a fin de que le entregue los documentos por el inspector de trabajo de forma inmediata, para evitar así sanciones económicas posteriores. Sin embargo, en las diligencias de comparecencia sí deviene en necesaria y obligatoria la presencia del representante –debidamente acreditado– ante la autoridad administrativa de trabajo, teniendo la opción, en caso de no poder asistir, de delegar su representatividad mediante carta poder simple. Sin perjuicio de lo señalado, mediante Resolución Ministerial Nº 169-2013-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó la Directiva General que regula la forma de acreditar la representación de los sujetos inspeccionados en la diligencia de comparecencia ante los inspectores de trabajo, cuyas disposiciones mostramos en el siguiente cuadro:

(30) Los órganos o personas naturales que representan a las personas jurídicas deben estar debidamente acreditadas como tales ante la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (Sunarp).

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ASPECTO

TRATAMIENTO

Validez de la representación

Salvo indicación expresa en contrario del sujeto inspeccionado, el inspector asume que el poder otorgado al apoderado rige para todas las comparecencias programadas conforme a la orden de inspección.

Pluralidad de representantes

Se presume que cualquiera de los representantes puede actuar indistintamente, salvo que en el documento donde consten las facultades se establezca que actuarán conjunta o sucesivamente o que estén específicamente designados para practicar actos diferentes, lo cual deberá informarse al inspector en el primer acto de comparecencia.

Revocación de la representación

El sujeto inspeccionado deberá comunicar por escrito a los inspectores comisionados de la revocatoria señalando los datos y facultades del nuevo representante y adjuntando los documentos sustentatorios correspondientes. La revocación procede en cualquier momento y surte efectos desde que el inspector toma conocimiento de esta. Para ello, la revocación o nombramiento de un nuevo representante podrá presentarse a través de la mesa de partes o ante el propio inspector en el acto de comparecencia. Persona natural: Carta poder simple y copias simples de los DNI del sujeto inspeccionado y del representante.

Persona jurídica Acreditación de la representación

De derecho privado: copia simple de DNI y documento registral vigente. De derecho público: copia simple de DNI y acto administrativo correspondiente.

Apoderado: mediante el documento registral vigente que indique tal condición y las facultades con las que cuenta, o mediante carta poder simple suscrita por el representante legal a la que se adjuntará copia simple del documento registral o del acto administrativo, según corresponda, que acredite la condición de este; y la copia del DNI del apoderado. Se acredita la representación en la primera comparecencia que genera la orden de inspección. Para ello, el inspector revisa la documentación correspondiente. Oportunidad de la acreditación

En las siguientes, el inspector, tras verificar que se trata del mismo representante o apoderado de la primera citación, no exigirá la acreditación. La nueva acreditación del representante o apoderado procede cuando se verifique el supuesto de revocación.

Infracción

El incumplimiento de estas disposiciones se considera como inasistencia a la comparecencia de acuerdo al numeral 10 del artículo 46 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo N° 019-2006-TR). Cada inasistencia a la comparecencia, debidamente notificada, será considerada como una infracción independiente, sancionable cada una con la imposición de una multa.

7. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador ante una actuación inspectiva? A partir de la llegada del inspector de trabajo los empleadores se encuentran obligados a colaborar con la labor inspectiva, para lo cual deberán: 110


a) Permitir el ingreso de los inspectores de trabajo en un plazo que no exceda de diez minutos desde que estos notifican su presencia. Vencido este plazo, sin que se produzca el ingreso de los inspectores se sancionará al sujeto inspeccionado por la infracción muy grave contemplada en el numeral 46.1 del artículo 46 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo(31), de “negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección”.

Además, si el empleador –léase sus representantes, de ser el caso– impide, retrasa o perturba el proceso inspectivo, podrá ser denunciado por delito contra la administración de justicia sin perjuicio de las sanciones administrativas laborales.

b) Acreditar su identidad y la de aquellos que se encuentren en el centro o lugar de trabajo, así como su condición de representante. c) Atender debidamente a los inspectores, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de su labor. d) Colaborar con los inspectores no solo en las visitas que realicen sino también en las demás actuaciones que efectúen. e) Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones que vayan a ser efectuadas. En ese sentido, el representante no podrá eludir la declaración sobre hechos o

(31) “Artículo 46.- Infracciones muy graves a la labor inspectiva Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: 46.1 La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección”.

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circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representado. f) Facilitar a los inspectores toda la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones, siempre que se deduzcan de sus relaciones con los sujetos sometidos a la acción inspectiva y sea requerida para ello de manera formal. II. TRABAJADORES U ORGANIZACIONES SINDICALES

1. ¿Qué personas califican como trabajadores? Todas las personas naturales que prestan servicios en forma personal y directa a un empleador a cambio de una contraprestación por sus servicios podrán ser calificadas como trabajadores siempre que dicha prestación sea efectuada bajo un vínculo de subordinación, es decir, bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar sus labores, dictar órdenes y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a su cargo. Ahora bien, independientemente de la causa que origine la diligencia inspectiva (denuncia, iniciativa del inspector de trabajo, decisión interna del sistema de inspección del trabajo, etc.), las personas que presten servicios en los términos antes señalados deberán participar de las actuaciones inspectivas que se realicen en los centros de trabajo donde presten servicios y colaborar con los inspectores de trabajo brindando la información que sea solicitada. Es importante señalar que tanto los trabajadores principales de las entidades empleadoras como los trabajadores de las empresas de intermediación laboral o tercerización de servicios podrán solicitar la realización de actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar no solo el cumplimiento de las normas sociolaborales sino, incluso, para constatar la posible simulación de una intermediación o tercerización, respectivamente.

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2. ¿Cómo deben identificarse los trabajadores o sus representantes? Los trabajadores pueden intervenir en una actuación inspectiva de dos maneras: individualmente o colectivamente. En el caso de que actúen de manera individual deberán identificarse frente al inspector de trabajo y colaborar con la labor inspectiva brindando toda la información que le sea solicitada. Por otro lado, cuando actúen de manera colectiva, contarán con un representante elegido por ellos que sirva de nexo entre el grupo de trabajadores y el inspector de trabajo. Dicho representante deberá colaborar con el inspector brindando toda la información requerida y comunicando todas las inquietudes, quejas y reclamos de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores deberán estar debidamente acreditados como tales ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ya sea porque representan al sindicato –usualmente, en empresas de veinte o más trabajadores– o porque han sido elegidos como delegados –en empresas de menos de veinte trabajadores–. Nota: La actuación colectiva de los trabajadores no impide su eventual participación individual en una diligencia inspectiva.

3. ¿Qué obligaciones deben cumplir los trabajadores, los delegados o las organizaciones sindicales en una actuación inspectiva? Al igual que los empleadores, los trabajadores, sus delegados u organizaciones sindicales que los representen deben colaborar con los inspectores de trabajo cuando sean requeridos para ello y cumplir las siguientes obligaciones: a) Identificarse frente a los inspectores de trabajo y, en caso de ser representante, acreditar tal condición. b) Brindar a los inspectores las facilidades para el acceso a la información que requieran. 113


c) Declarar sobre las cuestiones que tengan que ver con la prestación de servicios que brindan al empleador y, en el caso del delegado o del representante sindical, indicar el nivel de negociación que sostienen con el empleador a efectos de atender las inquietudes de los trabajadores. III. INSPECTORES DE TRABAJO

1. ¿Quiénes son y cómo identificar a los inspectores de trabajo? Los inspectores de trabajo son aquellos servidores públicos investidos de autoridad para cumplir con la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los gobiernos regionales. Sus actos merecen fe, es por eso que en el ejercicio de sus respectivas funciones gozan de autonomía técnica y funcional, garantizándose su independencia frente a cualquier influencia exterior como, por ejemplo, influencias políticas derivadas de los cambios de gobierno. Para identificar si una persona es o no un inspector de trabajo, las entidades empleadoras tienen el derecho de exigir la acreditación de los inspectores mediante la credencial otorgada actualmente por la Autoridad Inspectiva(32): 1. Código de credencial

5. Firma

2. Nombres y apellidos

6. Facultades

7. Fecha de expedición del 3. Cargo(33) credencial 4. Número de DNI 8. Firma del Director General de Inspección del Trabajo

(32) Los primeros cinco ítems se encuentran en el anverso de la credencial mientras que los siguientes cuadros se encuentran en el reverso. (33) Supervisor inspector, inspector de trabajo o inspector auxiliar.

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Ahora bien, otra forma de verificar si el inspector de trabajo se encuentra debidamente acreditado para realizar dicha función es entrando a la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: , en la cual se ha dispuesto una lista con los nombres completos de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo e inspectores auxiliares. Una alternativa adicional es comunicarse con el Ministerio de Trabajo (teléfonos 630-6000 / 630-6030) o con la Dirección Regional de Trabajo, según sea el caso.

2. ¿Cuáles son los grupos de inspectores comprendidos en nuestro ordenamiento? Dentro de nuestro sistema de inspección del trabajo se ha dispuesto la actuación de tres grupos de inspectores: los supervisores inspectores, los inspectores del trabajo y los inspectores auxiliares, diferenciándose entre ellos por las funciones y facultades que tienen atribuidas. Así, mientras que los supervisores inspectores –en su condición de directivos– tienen la facultad de emitir órdenes de inspección y asignar al inspector o al equipo de inspección encargado de realizar las diligencias 115


respectivas (monitoreando su labor), los inspectores del trabajo se encuentran facultados para desempeñar en su integridad todas las funciones propias de la inspección del trabajo con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema. A su turno, los inspectores auxiliares se encuentran facultados únicamente para ejercer ciertas funciones según el número de trabajadores de las entidades fiscalizadas y el tipo de diligencia que se ordene realizar. Sin perjuicio de lo expresado, los supervisores pueden participar dentro de una orden de inspección y realizar las actuaciones inspectivas pertinentes. FACULTADES DE LOS INSPECTORES

SI

Supervisores inspectores

IT

Inspectores de trabajo

IA

Inspectores auxiliares

3. ¿Qué facultades tienen los supervisores inspectores? Según lo estipulado en el artículo 2 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, los supervisores inspectores tienen la condición de directivos dentro del sistema de inspecciones. En ese sentido, se encuentran facultados para: a. Emitir órdenes de inspección. b. Dirigir grupos de inspectores y coordinar las actuaciones de sus miembros. c. Efectuar el control y seguimiento de las actuaciones de los inspectores. 116


d. Relevar a los inspectores o al equipo designado en una orden de inspección por causa justificada. e. Disponer la incorporación de otro u otros inspectores del trabajo cuando la mayor duración o complejidad de las actuaciones a realizar así lo amerite, lo que será notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados, de ser el caso. f.

Disponer la modificación de las medidas inspectivas o la realización de otras medidas complementarias.

g. Decretar el cierre del expediente inspectivo en caso de que la actuación no contenga medidas inspectivas. h. Ordenar el seguimiento y control de las actuaciones en las que se hayan impuesto medidas inspectivas. Efectuada esta verificación, en caso de constatar el cumplimiento de la medida dispuesta, decretará el cierre del expediente de inspección; sin embargo, en caso de incumplimiento, dará trámite al acta de infracción correspondiente y decretará el cierre del referido expediente. En ambos casos ordena el registro correspondiente. i. Desempeñar en su integridad todos los cometidos de la función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema.

4. ¿Qué facultades tienen los inspectores del trabajo? Los inspectores del trabajo se encuentran facultados para desempeñar en su integridad todas las funciones propias de la inspección del trabajo con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema. Para la realización de sus funciones cuentan con ciertas prerrogativas respecto del ingreso en el centro de trabajo y sobre las actuaciones que pueden efectuar en una diligencia, las cuales desarrollamos a continuación. 117


a) ¿Cómo se produce el ingreso de los inspectores al centro de trabajo? Los inspectores se encuentran facultados para ingresar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, a todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección, así como a permanecer en él durante el tiempo que implique la realización de la diligencia. En ese sentido, para su ingreso no se exigen mayores formalidades que su identificación a través de la credencial otorgada por el MTPE. Sin embargo, en el caso de que el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio personal del sujeto inspeccionado, los inspectores de trabajo deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, una autorización judicial que permita su ingreso. Ahora bien, cuando los inspectores inician una diligencia deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como a los trabajadores o a sus representantes –o de la organización sindical–, a menos de que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. En caso de que el representante de la empresa no se encuentre en el momento de la inspección, ello no enerva la obligación por parte del encargado del centro laboral en ese momento de brindar las facilidades del caso al inspector actuante y permitir el ingreso, así como el recorrido al centro laboral. b) ¿Pueden los inspectores exigir la presencia de alguna persona? Sí, los inspectores de trabajo tienen la facultad de solicitar en una diligencia inspectiva la presencia de los trabajadores, así como de sus representantes y de los peritos y técnicos –o aquellos designados oficialmente– que estime necesarios para el mejor desarrollo de la función inspectiva. c) ¿Qué tipo de actuaciones pueden realizar los inspectores? Los inspectores tienen la facultad de practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que consideren necesarios para verificar el debido cumplimiento de las disposiciones legales.

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Así, particularmente, podrán efectuar las siguientes actuaciones: •

Solicitar al sujeto inspeccionado o a su personal, solo o ante testigos, información relacionada con la aplicación de las disposiciones legales. Asimismo, podrá exigir la identificación de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado a efectos de que justifiquen la razón de su presencia.

En el caso de que los trabajadores evidencien temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus quejas, los inspectores podrán entrevistarlos a solas –sin la presencia de los empleadores o de sus representantes– haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales.

•

Requerir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de todos los sujetos incluidos dentro de su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.

•

Revisar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales, información relacionada con la contabilidad, documentos del seguro social, planillas y boletas de pago de remuneraciones, documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, declaración jurada del Impuesto a la Renta, entre otros relacionados con las materias sujetas a inspección.

Ahora bien, los inspectores de trabajo podrán obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo, así como requerir la presentación de dicha documentación en las oficinas públicas que se designen para tal efecto. Asimismo, recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva.

•

Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener 119


fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. •

Una vez finalizadas las diligencias inspectivas, podrán aconsejar y recomendar la adopción de ciertas medidas a fin de promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales.

•

Realizar actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar el despido arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso al centro de trabajo o de labores.

•

Realizar actuaciones para el otorgamiento de la constancia de cese.

5. ¿Qué facultades tienen los inspectores auxiliares? A diferencia de los supervisores inspectores y los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares solo se encuentran facultados para ejercer las siguientes funciones: a) Realizar por sí mismos diligencias inspectivas de vigilancia y control de las normas sociolaborales en micro o pequeñas empresas, siempre bajo la dirección y supervisión técnica de los supervisores inspectores responsables del equipo al que se encuentren adscritos. b) Realizar actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar el despido arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso al centro de trabajo o de labores. Esta facultad se ejerce sin considerar el número total de trabajadores que tenga la empresa inspeccionada. c) Realizar actuaciones para el otorgamiento de la constancia de cese. Esta facultad también se ejerce sin considerar el número total de trabajadores de la empresa.

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d) Colaborar y apoyar a los supervisores inspectores y a los inspectores de trabajo en el desarrollo de sus funciones inspectivas –cuando forman parte de un equipo de trabajo– entrevistando a los trabajadores y empleadores, visitando los lugares y centros de trabajo, así como efectuando la comprobación de datos, entre otras acciones. La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo en la Directiva Nacional Nº 07-2008-MTPE/2/11.4 ha precisado que los inspectores auxiliares brindarán apoyo a los inspectores de trabajo cuando hayan sido considerados expresamente de manera conjunta dentro de una orden de inspección con dicho inspector, o hayan sido incorporados para que presten apoyo en las investigaciones –vía proveído– con posterioridad al inicio de las actuaciones inspectivas, debiendo realizarse las labores de apoyo dentro de un marco donde se entienda distribuido el trabajo de manera proporcional. En la medida que no exista indicación en una orden de inspección o no haya sido incorporado posteriormente a través de un proveído, no deberá brindar apoyo al inspector de trabajo que lo solicite. e) Orientar, informar y difundir la normativa sociolaboral. En los últimos meses se han realizado varios operativos al respecto en virtud del Plan Anual Nacional de Inspección del año 2013 aprobado por la autoridad central de inspección del trabajo, entre los que tenemos: operativo de orientación a trabajadoras del hogar, operativo de orientación en régimenes especiales, operativo de orientación en trabajo infantil, trabajo forzoso, a la micro y pequeña empresa, entre otros. f) Resolver las interrogantes de los ciudadanos acerca de los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación. g) Brindar apoyo a los directivos y responsables del sistema de inspección en las labores que dispongan. h) Otras funciones conferidas expresamente.

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Cabe mencionar que en las facultades descritas en los literales b y c, los inspectores auxiliares están facultados para poder sancionar económicamente a la empresa únicamente en el caso de producirse una obstrucción a la labor inspectiva, manifestándose generalmente en la inasistencia a la citación o no permitir el ingreso al centro laboral. Esta infracción puede imponerse sin tomar en cuenta el número de trabajadores con los que cuente la empresa. LÍMITES A LA ACTUACIÓN DE LOS INSPECTORES

6. ¿Cuáles son los límites a la actuación de los inspectores de trabajo? Adicionalmente al cumplimiento de los deberes y obligaciones antes mencionados, los inspectores de trabajo deben adecuar su actuación a ciertos límites fijados expresamente, dentro de los cuales tenemos: a) En los domicilios donde presten servicios trabajadores del hogar, para su ingreso deberán contar con el consentimiento expreso del titular o con una autorización judicial. b) Solo pueden tomar muestras, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, previa notificación al sujeto inspeccionado o a su representante. Esta notificación no es otra cosa que consignar expresamente el hecho en la constancia de actuaciones inspectivas de investigación. c) Solo podrán realizar sus actuaciones inspectivas en el plazo otorgado por la orden de inspección, el cual no podrá exceder de treinta días útiles salvo que la dilación se deba al sujeto inspeccionado, o salvo que se haya solicitado una prórroga en el plazo conferido en la orden de inspección con excepción de las inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. d) No podrán solicitar información y/o documentación que no se encuentre estrictamente relacionada al tema de la inspección. Si bien es cierto que el empleador en el momento de las actuaciones inspectivas no puede dejar de entregar al inspector de 122


trabajo lo solicitado, este deberá indicar en su informe o acta de infracción la forma en que utilizó la información solicitada, a fin de salvaguardar la reserva de la documentación presentada por el empleador. e) Trato cortés con el empleador inspeccionado. Si bien ello no se encuentra normado expresamente en ningún cuerpo legal, hay que recordar la naturaleza de la función inspectiva, la cual se enfoca en el servicio público, por lo que sin perjuicio de la forma estricta e imparcial como debe realizar su función el inspector de trabajo, no debe brindar un trato inadecuado a ninguna persona. f) Otras limitaciones contempladas en las demás disposiciones del sistema inspectivo, así como los procedimientos internos tales como el sustento adecuado de sus afirmaciones, la probanza de las acusaciones que realice, etc. OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES

7. ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores de trabajo? De conformidad con el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo, el personal que cumple funciones inspectivas tiene las siguientes obligaciones: a) Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, a menos que considere que dicha notificación puede perjudicar el éxito de sus funciones, tal como lo prescribe el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo. b) Identificarse con la acreditación o carné que a tales efectos le será entregado por la autoridad central de inspección del trabajo. Las partes que intervienen en un procedimiento de inspección tienen derecho a solicitar la identificación del servidor público que lleva a cabo la diligencia inspectiva.

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c) Prestar la debida atención a las observaciones que les sean formuladas por los trabajadores, sus representantes y los empleadores. d) Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando corresponda. e) Efectuar las inspecciones que les sean encomendadas con probidad, imparcialidad y confidencialidad. f) Presentar informes mensuales sobre los resultados del ejercicio de sus funciones. Estos informes deberán comprender los alcances sobre posibles vacíos normativos y demás circunstancias o hechos que estimen necesarios. g) Cualquier otra obligación regulada por las normas pertinentes, así como las obligaciones dispuestas por la autoridad regional de inspección del trabajo, siempre que estas no contravengan las directivas emitidas por la autoridad central de inspección del trabajo en cumplimiento de sus competencias técnico-normativas.

8. ¿Cuáles son las obligaciones de los supervisores inspectores? Los supervisores inspectores tienen las siguientes obligaciones: a) Supervisar diariamente la labor de los inspectores del trabajo a su cargo. b) Reportar mensualmente a la autoridad regional de inspección del trabajo sobre el desarrollo de las labores del personal a su cargo, proporcionando las recomendaciones que correspondan, de ser el caso. Entre otras materias, dicho informe contendrá una evaluación sobre la conducta y el rendimiento del personal a su cargo, así como el cumplimiento de las metas e indicadores establecidos. c) Comprobar la actuación de los inspectores del trabajo a requerimiento de la autoridad regional de inspección del trabajo o de la Oficina de Auditoría Interna del Ministerio de Trabajo y 124


Promoción del Empleo, informando en cualquier caso de los incumplimientos no detectados por el inspector supervisado. PROHIBICIONES DEL PERSONAL QUE CUMPLE FUNCIONES INSPECTIVAS

9. ¿Tienen los inspectores alguna prohibición? Debido a la función pública que realizan los servidores que cumplen funciones inspectivas, opera en ellos las siguientes prohibiciones bajo responsabilidad: a) Tener interés directo o indirecto en las empresas o grupos de empresas objeto de su actuación. b) Asesorar o defender a título privado a personas naturales o jurídicas con actividades susceptibles de actuación inspectiva. c) Dedicarse a cualquier otra actividad distinta de la función inspectiva, salvo la docencia, ello debido a que la actuación del inspector de trabajo es exclusiva e incompatible con las demás formas de prestación de servicios, subordinadas o independientes. d) Divulgar cualquier información sobre los asuntos materia de inspección que conozcan o hayan conocido con motivo de sus funciones o de las desarrolladas por carácter reservado derivado de su actividad inspectiva, especialmente aquellos que afecten el derecho al honor de las partes o la reserva del procedimiento administrativo. e) Participar en inspecciones cuando medie relación de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores de la empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza, los directores, los accionistas o los propietarios de esta, quedando obligados a comunicar este tipo de impedimentos a sus superiores jerárquicos en forma inmediata.

Esta prohibición se extiende, además, cuando el servidor tuviere amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las 125


partes que hubieren intervenido en el procedimiento de inspección o cuando hubiere tenido relación laboral o de servicios con alguna de las partes. f) Revelar, aun después de haber cesado todo vínculo con el Estado, los secretos comerciales, de fabricación, métodos de producción o cualquier otra información de carácter reservada a la cual hayan tenido acceso con motivo de la actividad inspectiva. g) Aceptar del empleador, trabajador o de cualquier otra persona facilidades ajenas a la función inspectiva como transporte, refrigerio u otros conceptos similares, así como recibir bienes o dinero. Excepcionalmente, cuando así lo disponga la Dirección de Inspección del Trabajo o el supervisor a cargo, podrá aceptarse la puesta a disposición de un medio de transporte, cuando se trate de zonas de difícil acceso. h) Las demás limitaciones contempladas en las normas de inspección y las disposiciones internas que emitan las autoridades correspondientes. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS INSPECTORES

10. ¿Frente a qué órgano se denuncian las malas actuaciones de los inspectores? Los inspectores de trabajo son sujetos pasibles de sanción por toda acción u omisión, voluntario o negligente que contravengan las obligaciones, prohibiciones y demás disposiciones vinculadas con el servicio inspectivo. En tal sentido, se pueden formular quejas contra los inspectores del trabajo y los inspectores auxiliares ante la verificación de defectos en las diligencias, en especial las que supongan paralización, infracción de los plazos establecidos legalmente, incumplimiento de los deberes funcionales o la omisión de trámites(34). (34) Artículo 158 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

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Las quejas deberán presentarse ante el superior jerárquico, es decir, ante los supervisores inspectores para su evaluación y resolución. Los supervisores son competentes para imponer las amonestaciones respecto de los inspectores del trabajo e inspectores auxiliares. El director de inspección del trabajo es competente para imponer las amonestaciones respecto de los supervisores inspectores, y es competente para imponer las sanciones de suspensión y despido o destitución sobre los inspectores de trabajo, inspectores auxiliares y supervisores inspectores.

11. ¿Cuál es el procedimiento disciplinario aplicable a los inspectores de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el Reglamento de la Carrera del Inspector de Trabajo, Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, el procedimiento en el caso de los inspectores que mantegan vínculo laboral directo con las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de nuestro país es el siguiente: a) Cuando corresponda, el superior jerárquico tomará conocimiento de las faltas cometidas en el accionar del personal con funciones de inspección e informará de ello a las autoridades que resulten competentes para la imposición de las sanciones respectivas dentro de un plazo que no excederá de tres (3) días hábiles. El indicado informe de los hechos acaecidos recomendará la sanción a aplicar. b) No resultará obligatorio lo dispuesto en el párrafo anterior en caso de que las infracciones requieran de una etapa de investigación sustantiva, o sean materia de una investigación a cargo de la Oficina de Auditoría Interna del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. c) Cuando se trate de infracciones que requieran de una etapa de investigación sustantiva, la autoridad competente determinará la suspensión del procedimiento disciplinario hasta la conclusión 127


de la etapa de investigación, la cual podrá extenderse hasta por un máximo de (3) tres meses. d) Concluida la etapa de investigación, serán aplicables los plazos previstos para cada tipo de sanción. Asimismo, debe tenerse en cuenta que existen inspectores que pertenecen a la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana y habrían sido desplazados hacia las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. En este escenario, la Dirección General de Inspección del Trabajo ha emitido la Resolución Directoral Nº 105-2011-MTPE/2/16, la cual contiene el Lineamiento Nº 04-2011-MTPE/2/16 sobre Participación de la Dirección General de Inspección de Trabajo en el procedimiento disciplinario aplicable al personal inspectivo destacado en dependencias regionales(35), en donde ha señalado que la facultad disciplinaria de estos inspectores corresponderá al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (sede central - Lima) a través de su Oficina General de Recursos Humanos.

12. ¿Qué sanciones son aplicables a los inspectores? Los inspectores de trabajo pueden ser sancionados con: a) Amonestación. Las infracciones que no dan lugar a la aplicación de suspensión, despido o destitución serán sancionadas sin que se requiera para ello de procedimiento escrito. b) Suspensión. Para la aplicación de la sanción de suspensión, la autoridad competente abrirá un procedimiento disciplinario sumario de una sola instancia, el cual se resolverá dentro de un plazo máximo de doce (12) días hábiles de conocida la falta por el mencionado órgano resolutivo. Dentro de dicho plazo se concederán seis (6) días hábiles a fin de que el servidor

(35) Puede verse este lineamiento en: .

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involucrado pueda formular los respectivos descargos en forma escrita u oral. c) Despido o destitución. La autoridad competente deberá resolver el procedimiento sancionatorio que se encuentre referido a una falta conducente al despido o destitución del servidor, en un plazo que no podrá exceder de los veinte (20) días hábiles de haber tomado conocimiento de esta. Dentro de dicho periodo se deberá otorgar un plazo mínimo de seis (6) días hábiles para la presentación de los descargos por parte del servidor acusado, los cuales deberán ser efectuados en forma escrita. El plazo se suspenderá en tanto dure la investigación cuando se trate de infracciones que requieran de una etapa de investigación sustantiva: la autoridad competente determinará la suspensión así como su duración. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del servidor con funciones de inspección, la autoridad podrá exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración deberá constar por escrito. El despido deberá ser comunicado por escrito al servidor involucrado mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal de este y la fecha del cese. Si el servidor se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario, juez de paz o de la policía, a falta de aquellos. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios supervisores inspectores, inspectores del trabajo o inspectores auxiliares podrán imponerse sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso redimirse la falta.

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HONOR AL ACTO MERITORIO

13. ¿Existe algún reconocimiento a la labor del inspector? Anualmente se realizará una premiación en la que se reconocerá al servidor o grupo de trabajo que haya realizado actos meritorios dentro del servicio, innovando en los métodos de trabajo, o que hubiera elaborado artículos, libros o cualquier otra producción intelectual o de investigación significativa para el Sistema de Inspección del Trabajo. Esta premiación de ámbito nacional será llevada a cabo cada 25 de noviembre, Día del Inspector del Trabajo. El resultado de la premiación será tomado en cuenta para la evaluación correspondiente a los procesos de ascenso.

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CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Ingreso a cualquier centro de trabajo, a cualquier ambiente y permanecer en ellos Hechos. El inspector se constituye a una empresa de transporte y luego de presentarse y anunciar ante el representante de la empresa de los motivos de la visita de inspección, decide realizar un recorrido por los ambientes de la empresa; no obstante, el representante de la empresa, aduciendo que ciertos ambientes de la empresa estaban en reparación, no dejó que el inspector ingrese a dichos ambientes a pesar de que este lo estaba solicitando. Por esta razón, el inspector dejó constancia de tal hecho en el acta de verificación de hechos, pero no fue refrendado por el representante de la empresa; lo que posteriormente se tradujo en una infracción contra la labor inspectiva de impedimento de ingreso al personal inspectivo al centro de trabajo o a cualquier área de este, con la propuesta de multa invocada por el inspector de trabajo comisionado efectuada en su acta de infracción. Comentario. Al respecto, debemos dejar presente que la normativa en inspección del trabajo dispone como atribución del inspector de trabajo el poder ingresar a cualquier centro de trabajo, así como permitirse su ingreso a cualquier ambiente de este. Por ello, todo acto en contrario constituye una infracción a la labor inspectiva.

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CASO 2

Paralización de labores Hechos. En una obra de construcción civil se estaban realizando trabajos de tarrajeo de paredes externas del décimo piso del casco de un edificio. Un trabajador se había subido en una escalera que estaba apoyada en el piso de un andamio fijo y en la pared del edificio, 131


realizando un acto inseguro que podía haberle costado una caída con lesiones graves. El inspector, al percatarse del hecho, ordenó la paralización inmediata de los trabajos de tarrajeo realizados en dicho andamio por no observar las normas sobre prevención de riesgos laborales y requirió al empleador para que de inmediato se bajara el trabajador y adopte las medidas de seguridad necesarias para la prestación de tal servicio. Comentario. En el caso planteado era evidente que se estaba produciendo un riesgo grave e inminente para la seguridad de un trabajador que se encontraba tarrajeando las paredes externas del casco de un edificio en construcción sin cumplir con las medidas mínimas de seguridad, ya que si bien es cierto contaba con arnés y línea vida, esta no se encontraba anclada a ningún punto fijo y seguro. Además, el andamio no tenía ninguna baranda de protección. En uso de sus facultades, el inspector de trabajo puede válidamente ordenar la paralización de la prestación de servicio riesgosa por no observar las medidas de prevención de riesgos laborales. Siendo la paralización de obras una medida bastante estricta, deberá ser utilizada solo en aquellos casos en los que, efectivamente, se esté poniendo en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores. En el caso planteado, el inspector solo se encontrará facultado a ordenar la paralización de la prestación de servicios en el andamio, mas no las demás prestaciones siempre que se hayan observado las medidas de prevención pertinentes. Sin perjuicio de ello, el inspector de trabajo continúa la realización de las actuaciones inspectivas, pudiendo otorgar un plazo para el levantamiento de las observaciones encontradas, debiendo resaltar que en el caso de materias de seguridad y salud en el trabajo, la responsabilidad es solidaria entre la empresa principal y la contratista.

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CASO 3

Notificación sobre toma de muestras Hechos. La empresa Candy S.A.C., dedicada a elaborar productos de limpieza, fue visitada por un inspector de trabajo en virtud de 132


una denuncia efectuada por un trabajador, quien señaló que la empresa no cumplía con las normas de seguridad y salud a favor de sus trabajadores. Al realizar el recorrido por las instalaciones de la planta, y al conversar con los trabajadores, se pudo observar que los que se encontraban desarrollando sus labores en la sección A, manipulando sustancias peligrosas sin la protección de guantes, presentaban en la piel de las manos puntos rojos –al parecer urticaria–, lo que estaba resultando perjudicial para su salud. En tal sentido, el inspector comunica al empleador que va a proceder a levantar una muestra de dichas sustancias para ser analizada por especialistas; sin embargo, el empleador le comunica que para realizar dicho acto debió “notificar” con anticipación, a lo cual el inspector le responde que para realizar dicho acto no se necesita de “notificación previa”. Comentario. Una de las facultades de los inspectores es tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante la realización de tales actos. La notificación que debe realizar el inspector del trabajo de ninguna manera debe entenderse en el sentido de una notificación escrita realizada con un tiempo prudencial previo sino que de lo que se trata es de poner en conocimiento del empleador que dicha actuación se va a realizar, es decir, es una simple comunicación, que se consignará en la constancia de actuaciones de investigación, documento que se emite en las actuaciones inspectivas tanto en las visitas como en las comparecencias, y es entregado al empleador. El ejercicio de esta facultad es sumamente importante en las visitas sobre seguridad y salud en el trabajo ya que, en muchos casos, se puede requerir al sujeto inspeccionado que en un plazo determinado

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lleve a efecto las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo.

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CASO 4

Acreditar la identidad de los que se encuentren en el centro de trabajo Hechos. Una empresa dedicada a la comercialización al por mayor y menor de productos alimenticios tiene por costumbre empezar la atención al público a las 8:00 a.m. y a las 8:30 horas, sus vendedores salen para visitar su cartera de clientes. Siendo las 8:15 horas llega un inspector a la empresa en el momento preciso en el que se encontraban en el local tanto los vendedores como los clientes, lo que puso nervioso al administrador debido a que ninguno de sus vendedores se encontraba registrado en la planilla, por ello “aprovechó” la oportunidad para señalar al inspector que las personas que se encontraban en ese momento en el local eran todos clientes. No obstante, cuando el inspector del trabajo comenzó a interrogar a los supuestos “clientes” y revisar la planilla electrónica, detectó que ellos giraban recibos por honorarios todos los meses, de manera consecutiva, lo que ligado a la evidencia de prestación personal, exclusiva y subordinación, pudo detectar que ellos eran trabajadores permanentes, razón por la cual señaló la comisión de infracción a la labor inspectiva. Comentario. Si durante la diligencia inspectiva existen personas que no han sido identificadas como trabajadores, el representante tiene la obligación de justificar la razón de su presencia en el centro de trabajo. En el caso de que no lo hiciese, será pasible de sanción por infracción a la labor inspectiva. Es importante señalar que una de las obligaciones de los representantes de las entidades empleadoras es atender debidamente a los inspectores, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de 134


su labor. En ese sentido, los representantes no podrán eludir la declaración sobre hechos o circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representado, en este caso, la razón de la presencia de personas en el local de la entidad.

##

CASO 5

Identificación de los trabajadores destacados Hechos. La empresa industrial Dimo S.A., que se dedica a la fabricación de artículos de plástico, cuenta con ciento cincuenta (150) trabajadores permanentes –dedicados a la actividad principal de la empresa– y tiene su departamento de contabilidad tercerizado, teniendo a cinco (5) personas que laboran destacadas en la oficina administrativa de la propia empresa. El inspector que fue comisionado para realizar una visita de inspección se presentó a la empresa, se identificó con la credencial respectiva ante su representante y le explicó el motivo de su visita. En dicha diligencia, el inspector solicitó al representante de la entidad empleadora no solo la identificación de las personas que se encontraban prestando servicios a través de la empresa tercerizadora, ya que se estaba realizando un operativo de fiscalización sobre tercerización, sino que también le solicitó la exhibición del registro permanente de control de asistencia en el que debería estar registrada tanto la entrada como la salida de los trabajadores destacados de la empresa tercerizadora. Asimismo, solicitó a la empresa usuaria la presentación del contrato de prestación de servicios y la acreditación del deber de información a la organización sindical acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizan. Debido a que la empresa visitada no contaba en el momento con todos los documentos solicitados, el inspector dejó un requerimiento 135


de comparecencia, citando al representante a las oficinas del MTPE, señalando día y hora para que presente los documentos requeridos. Comentario. Las empresas que cuentan con trabajadores destacados deben tener la documentación que pruebe la contratación de dichos servicios ya que en cualquier momento puede llegar un inspector con la finalidad de revisar dicha documentación no solo respecto de los trabajadores actuales sino incluso de los que hubieran cesado. Además, es posible la apreciación sobre la validez de fondo del proceso inspectivo, esto es, si realmente nos encontramos ante un caso de tercerización permitido. Es preciso señalar que ante la constatación de una tercerización prohibida o una simple provisión de trabajadores, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal, desde la fecha que empezó a prestar servicios a esta, es decir, retroactivamente.

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CASO 6

Facilitar información y documentación Hechos. La empresa Industria Juan Pérez & Hijos S.A.C. es visitada por un inspector de trabajo en las primeras horas del día. Una vez identificado el inspector le requiriere al representante de la empresa la exhibición de los registros de asistencia de su personal del turno diurno. El referido representante indica que no cuentan con dicho documento en físico por ser el registro de entrada y salida llevado de manera digital. No obstante a ello, el inspector le requiere le indiquen el procedimiento de registro y el uso del software para apreciar su no adulterabilidad. Sin embargo, el representante se rehusó a dicha revisión, aduciendo que el personal de informática estaba en otra planta de la misma empresa. Ante ello, el inspector comisionado determinó la existencia de infracción a la labor inspectiva ante la falta de colaboración por parte de la inspeccionada, así como otra infracción a la normativa sociolaboral al determinar

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que no se acreditó contar con un Registro de Control de Asistencia de acuerdo a ley. Comentario. El empleador tiene como obligación colaborar con el servicio inspectivo exhibiendo la documentación solicitada por el personal inspectivo, más aún de aquellos registros que por su naturaleza revistan de mucha formalidad, tal como lo constituye el registro de control de asistencia (de entrada y salida) de la empresa; en caso contrario, el inspector podrá hacer uso de su poder de compulsión por medio de la identificación de una infracción y la propuesta de una multa contra el empleador no colaborador.

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CAPÍTULO III

INICIO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

CAPÍTULO III INICIO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I. INICIO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas? Las actuaciones inspectivas se inician siempre de oficio, es decir, por una orden superior del Sub Intendente de Actuación Inspectiva(36) (Sunafil), los directores, subdirectores o supervisores del sistema de inspección del trabajo (en las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo), los que emitirán la correspondiente orden de inspección o de asesoría designando al inspector o al equipo de inspección encargado de la diligencia y señalando las actuaciones concretas que deban realizarse así como las materias a verificar. Sobre este último punto cabe mencionar que en caso de que el inspector de trabajo, en el momento de las actuaciones inspectivas, detecte que existen incumplimientos laborales no indicados en la orden de inspección, podrá realizar la verificación correspondiente de dichas

(36) Según lo establecido por los artículos 41 y 47 del Decreto Supremo Nº 007-2013-TR, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

141


materias, regularizando esa situación de forma posterior mediante la comunicación a la autoridad que emitió la orden de inspección, la que ampliará las materias a inspeccionar. Esta ampliación deberá ser notificada al empleador. Así también, las actuaciones inspectivas también pueden originarse a iniciativa del inspector o de los inspectores designados cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio, obteniendo los medios de prueba cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En este caso, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir informe escrito, dirigido al director de inspección laboral o quien haga sus veces, de las circunstancias y forma de la que tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado. Por el mérito del informe, se procederá a emitir la orden de inspección, convalidando las actuaciones inspectivas realizadas. Para estos efectos se entiende que los inspectores de trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. II. LA ORDEN DE INSPECCIÓN

1. ¿Con qué finalidad se emite una orden de inspección? Las órdenes de inspección son emitidas con la finalidad de: a) Designar al inspector o a los inspectores encargados de efectuar una determinada diligencia inspectiva. b) Señalar las materias que deben verificarse. c) Indicar el tiempo que tiene el inspector para realizar las actuaciones inspectivas, no pudiendo superar los treinta días hábiles salvo que se autorice la prórroga respectiva, prórroga que 142


no es procedente en las inspecciones relacionadas con las materias de seguridad y salud en el trabajo. d) Indicar la persona natural o jurídica fiscalizada. Debe indicarse que el error en la denominación del empleador a inspeccionar no invalida las actuaciones inspectivas a realizarse; esto es, por ejemplo, si la empresa a inspeccionar era Caja Flores S.A. y ahora cambió su denominación social a Caja Flores y Repuestos S.A., en este caso el inspector de trabajo deberá comunicar el hecho a la autoridad de trabajo que emitió la orden de inspección, quien convalida el acto. Deben constar por escrito y serán registradas e identificadas con una única secuencia numérica, dando lugar a la apertura del correspondiente expediente de inspección. Así, cada diligencia inspectiva llevará un Sistema de Registro de Órdenes de Inspección (manual o informatizado), único e integrado para todo el Sistema de Inspección del Trabajo, de tal forma que a través de dicho sistema todas las dependencias de la Sunafil o las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo puedan conocer el estado del expediente, los diversos establecimientos que pueda tener la entidad fiscalizada, entre otros datos de interés. Ahora bien, es importante anotar que –actualmente– los inspectores del trabajo no se encuentran obligados a exhibir la correspondiente orden de inspección al momento de iniciar una actuación inspectiva, motivo por el cual las entidades empleadoras no podrán utilizar tal hecho para impedir válidamente el inicio de una diligencia. En caso de hacerlo, podrán ser sancionados por obstruir la labor inspectiva.

2. ¿Qué datos debe contener una orden de inspección? La orden de inspección debe indicar el inicio de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en los centros de trabajo y lugares donde se ejecuten prestaciones laborales, designando al inspector o inspectores actuantes y señalará las actuaciones concretas que deban realizar de conformidad con lo dispuesto en la Ley General de Inspección de Trabajo y su Reglamento. 143


En tal sentido, si el inspector cree necesario ir a un establecimiento de la empresa que no ha sido señalado expresamente en la orden de inspección a fin de poder realizar sus actuaciones inspectivas de investigación, podrá hacerlo sin necesidad de contar con una nueva orden de inspección. La información mínima que debe contener una orden de inspección es la siguiente: a. Datos de registro de orden de inspección: - Sello y firma del directivo que emite la orden. - Origen. - Fecha. - Registro de entrada. - Plazo. - Tipo de actuación. b. Nombre del inspector o inspectores designados. c. Nombre del supervisor. d. Datos del sujeto inspeccionado: -

Nombre o razón social.

-

RUC.

-

Actividad económica de la empresa.

- Domicilio fiscal de la empresa. - Centro de trabajo a inspeccionar. e. Materias objeto de inspección. Es importante anotar que la orden de inspección podrá referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos. 144

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García Nota: De advertirse que en la orden de inspección existe algún error en la identificación del sujeto inspeccionado en el domicilio del lugar o centro de trabajo u otro dato y/o error material, o fuese necesario realizar actuaciones inspectivas en otros lugares o centros de trabajo del mismo empleador o sujeto inspeccionado, los inspectores deberán emitir el informe al directivo que expidió la orden, sin perjuicio de lo cual realizarán las actuaciones inspectivas necesarias para cumplir con la finalidad de la inspección.

3. ¿En qué consiste la orden de inspección concreta? La orden de inspección concreta es aquella que se dirige a un sujeto expresamente determinado e individualizado. En tal sentido, no contiene mayores datos que los referidos a la identificación del sujeto inspeccionado como, por ejemplo, el nombre o razón social de la empresa, domicilio fiscal, domicilio real, número de RUC, actividad económica principal, entre otros. No obstante, en algunos casos la orden de inspección simplemente indica que se proceda a realizar actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identifica en ella y en los lugares en donde se ejecute la prestación laboral, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento. Luego, se determina, dentro del proceso inspectivo, los empleadores responsables. Finalmente, es importante señalar que las órdenes de inspección concretas pueden originarse como consecuencia de órdenes genéricas, luego de la identificación respectiva(37).

4. ¿En qué consiste la orden de inspección genérica? Las órdenes de inspección genéricas son aquellas que se expiden a un conjunto indeterminado de sujetos en aplicación de criterios objetivos como área geográfica, actividad económica, niveles de informalidad

(37) Ver modelo de orden de inspección en la página 147.

145


o cualquier otro, determinado por la autoridad competente en materia de inspección de trabajo. En ellas no se especifican los datos de las entidades empleadoras que van a ser fiscalizadas. Por tal motivo, pueden simplemente señalar los datos generales como la zona que va a ser inspeccionada, el distrito, entre otros. Las órdenes genéricas de inspección y las actuaciones inspectivas que se lleven a cabo en cumplimiento de estas, se registrarán al término de tales actuaciones, luego de identificar a los sujetos inspeccionados. De la misma manera, se deberán registrar las actuaciones a iniciativa de los inspectores cuando afecten a otros sujetos inspeccionados que no estuviesen identificados en la orden de inspección con la que guarden relación(38). En ambos casos se deberán generar las órdenes de inspección concretas respectivas.

5. ¿En qué consiste la orden de orientación o asesoramiento técnico? La orden de orientación o asesoramiento técnico es el documento que emite el sistema de inspección del trabajo, de oficio o a pedido de los empleadores o trabajadores, a efectos de orientarlos o asesorarlos técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las normas sociolaborales. En tal documento se detallarán los datos del supervisor inspector y del inspector del trabajo o inspector auxiliar que tendrá a su cargo las actuaciones pertinentes, así como los datos del sujeto orientado y las materias o ámbitos de asesoramiento(39). Al igual que en las órdenes de inspección, también se pueden emitir órdenes de orientación genéricas, en el caso de no poder identificar plenamente a los sujetos a orientar. Esto se produce con mucha frecuencia

(38) Ver modelo de orden de inspección y orden genérica de inspección en las páginas 147 y 148. (39) Ver modelos de orden genérico de orientación y orden de orientación/asesoramiento técnico en las páginas 149 y 150.

146


en los operativos masivos de orientación programados por la inspección del trabajo dirigidos a actividades económicas específicas (por ejemplo, la fiscalización de un campo ferial o un centro comercial ocupado por microempresas).

Av. Salaverry 655 - Jesús María, Lima Teléfono 315 - 6000 Página Web: www.mintra.gob.pe DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Concreta

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

ORDEN DE INSPECCIÓN Con relación a la presente orden procédase a realizar actuaciones inspecitvas de investigación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identifica a continuación y lugares en donde se ejecute prestación laboral, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley Nº 28806 - “Ley General de Inspección de Trabajo” y su “Reglamento” el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR En EL JEFE DE LA INSPECCIÓN LABORAL fdo ................................................................................. DIRECCIÓN DE IT : INSPECCIÓN LABORAL

Interno

Operativo : ----

Externo

Registro de entrada :

Fecha:

Número :

Plazo : Inspector(a)-res: Supervisor

EMPLEADOR Nombre o razón social : Nombre comercial : Domicilio fiscal : Departamento :

Provincia:

RUC

Registro MYPE:

Distrito : Ubigeo:

Actividad Económica :

CIIU :

CENTRO DE TRABAJO Domicilio: Departamento : Trabajadores :

Provincia: Total en planilla :

Nacionales :

Extranjeros :

Distrito :

Ubigeo :

Hombres :

Mujeres :

Menores :

Discapacitados :

MATERIAS OBJETO DE INSPECCIÓN Y PERIODO : GRUPO MATERIA

SUBGRUPO MATERIA

SUBSUBGRUPO

PERIODOS

147


Av. Salaverry 655 - Jesús María, Lima Teléfono 315 - 6000 Página Web: www.mintra.gob.pe DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Genérica


ORDEN GENÉRICA DE INSPECCIÓN En relación a la presente orden procédase a realizar actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identifica a continuación y lugares en donde se ejecute prestación laboral, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley Nº 28809 - “Ley General de Inspección de Trabajo” y su “Reglamento”el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En a EL JEFE DE LA INSPECCIÓN OPERATIVO

fdo......................................

UBICACIÓN GEOGRÁFICA Inspector(a)-res: Supervisor Tipo de Empresa: Departamento:

Provincia:

Distrito:

Actividad Económica

Ubigeo: CIIU:

Plazo:

MATERIAS OBJETO DE INSPECCIÓN

Materia

148

Sub Materia

Sub Sub


Teléfono 315 - 6000 Av. Salaverry 655 - Jesús María, Lima Página Web: www.mintra.gob.pe

DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Genérica


ORDEN GENÉRICA DE ORIENTACIÓN En relación a la presente orden procédase a realizar actuaciones de orientación o asesoramiento técnico que se indican en la empresa, centro de trabajo o ámbito que se identifica a continuación, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley Nº 28806 - “Ley General de Inspección de Trabajo” y su “Reglamento” e Decreto Supremo N° 019 2006-TR. En

a

EL JEFE DE LA INSPECCIÓN

fdo...................................

UBICACIÓN GEOGRÁFICA Inspector(a)-res: Supervisor

Tipo de Empresa : Departamento : Actividad Económica : Plazo :

Provincia : null

Distrito :

Ubigeo : CIIU :

null día(s)

MATERIAS OBJETO DE ORIENTACIÓN:

149


Av. Salaverry 655 - Jesús María, Lima Teléfono 315 - 6000 Página Web: www.mintra.gob.pe

DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Concreta :


ORDEN DE ORIENTACIÓN/ASESORAMIENTO TÉCNICO En relación con el presente expediente proceda a realizar actuaciones de orientación o asesoramiento técnico que se indican en la empresa, centro de trabajo ámbito que se identifica a continuación, de conformidad por lo dispuesto en la Ley General de Inspección del Trabajo, en el centro de trabajo de la empresa que se identifica a continuación, practicando las diligencias de investigación y adoptando las medidas que procedan de conformidad con la Ley N° 28806 - “Ley General de Inspección del Trabajo” y su “Reglamento” el decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En

a

EL JEFE DE LA INSPECCIÓN LABORAL

fdo.......................................

Inspección Programada

Operativo:

IT :


Inspector(a)-res: Supervisor

EMPLEADOR Nombre o Razón Social : Nombre Comercial : Domicilio Fiscal : Departamento :

Provincia :

RUC

Distrito :

Ubigeo :

Registro MYPE :

Actividad Económica :

CIIU:

CENTRO DE TRABAJO Domicilio Departamento : Trabajadores :

Provincia :

Distrito :

Total en Planilla :

Nacionales :

Extranjeros

Ubigeo :

Hombres :

Mujeres :

Menores

Discapacitados :

MATERIAS OBJETO DE ASESORAMIENTO: GRUPO MATERIA

150

SUBGRUPO MATERIA

SUBSUBGRUPO


III. DESIGNACIÓN DEL INSPECTOR O DEL EQUIPO DE INSPECCIÓN

1. ¿Qué implicancias tiene la designación del inspector o del equipo de inspección? Uno de los datos más importantes contenidos en la orden de inspección es la designación del inspector o del equipo de inspección que realizará las actuaciones encomendadas. Dichas actuaciones podrán efectuarse por uno o por varios inspectores del trabajo conjuntamente, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción. El supervisor inspector del trabajo que se encuentre al frente del equipo de inspección coordinará las actuaciones de sus distintos miembros. La Dirección Nacional de Inspección de Trabajo emitió el 19 de enero de 2009 la Directiva Nacional Nº 001-2009-MTPE/2/11.4 sobre criterios para incorporación de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección en la que se precisa que las autoridades competentes encargadas de la designación de los inspectores (directores, subdirectores, supervisores inspectores, jefes de zona o quienes hagan sus veces) podrán ordenar la incorporación de otro u otros inspectores actuantes en los expedientes de las órdenes de inspección distribuidas, antes o después de iniciadas las actuaciones inspectivas, debiéndose seguir el siguiente procedimiento: -

Los inspectores de trabajo, inspectores auxiliares (en coordinación y con el visado del supervisor) o supervisores inspectores solicitarán a la autoridad administrativa de trabajo que generó y autorizó la orden de inspección, disponer la incorporación de otro u otros inspectores actuantes, que podrán ser propuestos o no con nombres y apellidos, para realizar o continuar con las actuaciones inspectivas, así como participar en el procedimiento inspectivo ordenado, debiendo precisar la solicitud presentada, la mayor duración o complejidad de las actuaciones de investigación o comprobatorias, adjuntando, de ser el caso, la documentación sustentatoria correspondiente.

151


-

En los casos de solicitar y ordenar la incorporación de inspectores, cuando no se hubieren iniciado las actuaciones inspectivas, se procederá de forma inmediata y de acuerdo al principio de celeridad al inicio con las actuaciones inspectivas ordenadas. La autoridad administrativa de trabajo, encargada de generar y autorizar las órdenes de inspección, podrá de oficio ordenar la incorporación de otros actuantes cuando el caso así lo amerite y con la debida sustentación.

-

Recibida la solicitud, que se indica en el punto anterior, la autoridad administrativa de trabajo, encargada de generar y autorizar los expedientes de las órdenes de inspección, procederá evaluar lo solicitado y en un plazo que no excederá de cuarenta y ocho (48) horas emitirá pronunciamiento sobre la procedencia o no de la incorporación de inspectores solicitada, pudiendo ser denegada dicha solicitud con la debida motivación, y en el caso de proceder, designará el o los inspectores de trabajo que serán incorporados en los expedientes de las órdenes de inspección respectiva hasta la conclusión del procedimiento inspectivo, suscribiendo el informe de actuaciones inspectivas o actas de infracción, respectivamente, pudiendo ser o no considerados aquellos que fueron propuestos con nombres y apellidos en la solicitud. Si se admite lo señalado, se procederá a designar aquellos que considere disponibles, pudiendo coordinar para estos casos con los supervisores inspectores o inmediatos superiores.

-

Dentro de las cuarenta y ocho horas de emitida la disposición o decreto que designa la incorporación de otros actuantes, los sujetos inspeccionados, así como de ser el caso, el o los trabajadores afectados serán notificados debiendo constar en el expediente todos los actos realizados que dieron lugar.

2. ¿En qué situaciones se puede reemplazar al inspector o al equipo designado para la realización de la diligencia inspectiva? Solo en aquellos casos en los que concurran los supuestos de cese, traslado, enfermedad u otra causa debidamente justificada –que deberá 152


estar sustentada mediante una resolución expedida por el directivo que emitió la orden de inspección– puede reemplazarse a alguno de los inspectores designados para efectuar la diligencia inspectiva. Se entiende que concurre una causa justificada cuando el supervisor inspector que haya elaborado la orden estime necesario relevar al inspector o al equipo designado por alguna de las siguientes causas: a. Demoras injustificadas en la conclusión de las actuaciones inspectivas. b. Actuaciones que requieran de un determinado conocimiento especializado. c. Error manifiesto en la aplicación de las normas y lineamientos que rigen la función inspectiva. d. Concurrencia de alguna de las siguientes causales de abstención:(40) CAUSALES DE ABSTENCIÓN Si es pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con cualquiera de los administrados o con sus representantes, mandatarios, con los administradores de sus empresas, o con quienes les presten servicios. Si ha tenido intervención como asesor, perito o testigo en el mismo procedimiento, o si como autoridad hubiere manifestado previamente su parecer sobre el mismo, de modo que pudiera entenderse que se ha pronunciado sobre el asunto, salvo la rectificación de errores o la decisión del recurso de reconsideración. Si personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tuviere interés en el asunto de que se trate o en otra semejante, cuya resolución pueda influir en la situación de aquel. Cuando tuviere amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los administrados intervinientes en el procedimiento, que se hagan patentes mediante actitudes o hechos evidentes en el procedimiento. Cuando tuviere o hubiese tenido en los últimos dos años, relación de servicio o de subordinación con cualquiera de los administrados o terceros directamente interesados en el asunto, o si tuviera en proyecto una concertación de negocios con alguna de las partes, aun cuando no se concrete posteriormente.

(40) Las referidas causales se encuentran estipuladas en el artículo 88 de la Ley del Procedimiento Administrativo General.

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Asimismo, los directivos podrán disponer la incorporación de otro u otros inspectores del trabajo, cuando la mayor duración o complejidad de las actuaciones a realizarse así lo ameriten, lo cual deberá ser notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados, de ser el caso. Debemos precisar que el relevo de un inspector debe ser sustentado mediante resolución expedida por el directivo que emitió la orden de inspección, donde indicará las causas que justifican el cambio efectuado. De conformidad con la Directiva Nacional Nº 003-2009-MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero de 2009 por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, constituye causa justificada para encomendar la continuación de las actuaciones de investigación o comprobatorias a otros inspectores o equipos distintos a los designados en la orden de inspección, los casos de centros de trabajo móviles, tales como unidades de transporte interprovincial, embarcaciones pesqueras y análogos, que se desplazan por más de una región. Por ejemplo, en el caso de transporte interprovincial, un inspector de Lima puede subir a uno de ellos en una garita de control, tomar los datos de su tripulación y luego se podría derivar dicha actuación de investigación a inspectores de la región en la que se ubica el domicilio fiscal de la empresa, que coincide en muchos casos con su destino final, a fin de que continúe con las actuaciones y verifique el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de inspección. IV. CAUSAS QUE ORIGINAN UNA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1. ¿Qué causas pueden originar una actuación inspectiva? Si bien las actuaciones inspectivas se originan siempre por una orden superior del Sistema de Inspección del Trabajo, dicha orden puede derivar de alguna de las siguientes causas: a. Denuncia. b. Decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo. 154


c. Orden de las autoridades competentes. d. Solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional. e. Iniciativa del inspector del trabajo. f.

Pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales.

2. Denuncia 2.1. ¿Qué finalidad tiene la denuncia y bajo qué modalidades puede efectuarse? La denuncia es una acción pública que tiene como principal objetivo activar el Sistema de Inspección del Trabajo, ya que implica poner en conocimiento de la autoridad inspectiva una determinada acción, conducta o comportamiento que constituya una posible infracción a una norma legal, contractual o convencional, incluidas las derivadas del reglamento interno de trabajo. Cuantitativamente, es el grueso de las causas que dan origen a las órdenes de inspección, razón por la cual se recomienda a las entidades empleadoras subsanar voluntariamente las infracciones que puedan haber cometido tanto en el ámbito individual como en el ámbito colectivo de trabajo. Ahora bien, a efectos de entablar una denuncia, el Sistema de Inspección del Trabajo permite tres alternativas: mediante la página web del MTPE, a través de la mesa de partes del MTPE y mediante el servicio de asesoría y defensa gratuita del trabajador. Es importante señalar que, anteriormente, el MTPE permitía la presentación de denuncias por vía telefónica; sin embargo, actualmente dicha modalidad no se encuentra disponible.

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MODALIDADES PARA PRESENTAR UNA DENUNCIA

Página web

Mesa de partes del MTPE

Servicio de asesoría a trabajador en el MTPE

2.2. ¿Quiénes pueden efectuar una denuncia? De conformidad con lo dispuesto en al artículo 105 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, aplicable por remisión expresa al procedimiento inspectivo del trabajo, todo administrado se encuentra facultado para comunicar a la autoridad competente aquellos hechos que conociera contrarios al ordenamiento, sin necesidad de sustentar la afectación inmediata de algún derecho o interés legítimo. Dicha comunicación no determinará la participación del denunciante como interesado dentro del proceso inspectivo ya que a partir de dicha denuncia, el Sistema de Inspección del Trabajo iniciará de oficio las actuaciones pertinentes. No obstante, el denunciante que tenga algún interés particular en la denuncia realizada –por ejemplo, por ser un trabajador afectado por los incumplimientos de la entidad empleadora– podrá tener la condición de interesado en el procedimiento sancionador, no significando ello que pueda interponer algún recurso impugnativo –dado que no es parte del proceso inspectivo–, sino que únicamente se le notificará las resoluciones de primera y segunda instancia, de ser el caso. En tal sentido, la autoridad inspectiva del trabajo no se limita a recibir las denuncias de los trabajadores, ya que al no exigirse la acreditación de una afectación inmediata de algún derecho o interés legítimo, incluso los familiares de los trabajadores que conozcan los incumplimientos

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de la entidad y hasta las empresas competidoras(41) podrán denunciar hechos constitutivos de infracción a las normas sociolaborales teniendo en cuenta que en todos estos casos es de cumplimiento el principio de confidencialidad que rige la inspección laboral.

2.3. ¿Cómo se realiza una denuncia? La denuncia puede realizarse en forma verbal o escrita. En este último caso deberá exponerse claramente lo siguiente: a. La relación de los hechos objeto de denuncia (infracciones). b. Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan la constatación de los hechos denunciados. c. La indicación de los presuntos autores, partícipes y damnificados, el aporte de la evidencia o su descripción para que la Administración, en este caso el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, proceda a su ubicación, así como cualquier otro elemento que permita su comprobación. La sola presentación de la denuncia obliga a la autoridad competente a practicar la diligencia preliminar necesaria y, comprobada su verosimilitud, a iniciar de oficio la fiscalización mediante la respectiva orden de inspección.

2.4. ¿Es posible el desistimiento de una denuncia? Si bien no se encuentra proscrita la posibilidad de que los denunciantes –en este caso los trabajadores o extrabajadores– desistan de las imputaciones formuladas ante la autoridad administrativa de trabajo, tal hecho no detiene el procedimiento inspectivo, dado que las diligencias

(41) El MTPE solo verificará el incumplimiento de las normas sociolaborales, quedando a decisión de la entidad afectada iniciar el procedimiento respectivo ante el Indecopi por actos de competencia desleal, en su manifestación de violación de normas, según lo estipulado en el artículo 17 del TUO del Decreto Ley Nº 26122, Ley sobre Represión de la Competencia Desleal.

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inspectivas –independientemente de las causas que las originen– se inician siempre de oficio. En ese sentido, aunque el denunciante desista y ponga dicho acto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, las inspecciones del trabajo seguirán su curso con la finalidad de: a. Verificar el cumplimiento, para lo cual se emitirá el informe correspondiente y se archivará el expediente. b. Verificar el incumplimiento, para lo cual se expedirá el acta con la propuesta de sanción acorde con la infracción cometida. Además, el trabajador debe hacer llegar el documento por el cual se pruebe el cumplimiento de las obligaciones laborales, de ser este el caso el motivo del desistimiento.

2.5. ¿Qué datos debe contener una denuncia? Las denuncias, cuando se presenten por escrito, deben contener los siguientes datos mínimos: •

Nombre del denunciante.

•

Número de su documento de identidad.

• Domicilio. •

Una descripción de los hechos denunciados como constitutivos de infracción, así como la fecha y el lugar en que se produjeron.

•

Datos de identificación que se conozcan del sujeto supuestamente responsable, así como aquellas otras circunstancias que se consideren relevantes para la investigación.

Adicionalmente a los datos señalados, se podrá indicar el número telefónico y el correo electrónico. La autoridad inspectiva del trabajo

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tiene la obligación de guardar absoluta reserva respecto de los datos del denunciante(42). Es importante y necesario que los denunciantes otorguen datos ciertos, sobre todo los referidos a la dirección a efectos de que –posteriormente– la autoridad inspectiva le pueda enviar el respectivo informe de las actuaciones realizadas, en caso de tener la condición de interesado en el procedimiento sancionador. También es recomendable que puedan señalar su condición de afectado directo –es decir, trabajador– o tercero a fin facilitar las actuaciones inspectivas a realizarse, y así el inspector tratará de ubicarlo con el objeto de verificar los hechos denunciados, pero de una manera discreta a fin de no poner en evidencia al denunciante; asimismo, se debe indicar la hora más adecuada para que el inspector pueda realizar la visita inspectiva; esto es recomendable cuando el afectado es un trabajador a tiempo parcial, por turnos o cuando se está denunciando horas extras, a efectos de ubicar al denunciante con mayor facilidad; incluso, es factible consignar un número de teléfono donde el inspector pueda coordinar la visita inspectiva con el trabajador. SOLICITO VISITA INSPECTIVA SEÑOR SUB INTENDENTE DE ACTUACIÓN INSPECTIVA Y/O SUB DIRECTOR DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Yo ____________________________________________________________________, identificado con DNI Nº _____________________, con domiclio en _____________________________________ ___________________ ante Ud. respetuosamente expongo: Que, de conformidad con el numeral 8.1 (literal c) del artículo 8 del Reglamento del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, solicito se efectúe una visita inspectiva en el centro de trabajo cuya razón social / nombre comercial es ____________________________________________________________________ con RUC Nº _____________________, ubicado en ________________________________________, con el objeto de que se establezcan el incumplimiento de las obligaciones laborales siguientes: a) _____________________________________________________________________________ b) _____________________________________________________________________________ c) _____________________________________________________________________________ d) _____________________________________________________________________________

(42) Ver formulario de denuncias en las páginas 159 y 160.

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1. Que, en la actualidad existe un vínculo laboral con mi empleador, habiendo ingresado a laboral con fecha ___/___/___, en el cardo u ocupación de __________________________________ percibiendo una remuneración de _____________ diario (__), semanal (__), quincenal (__), mensual (__). 2. Que la jornada de trabajo es de ___________________________________. 3. Que adicionalmente a la jornada de trabajo, laboro los días ______________________________, en el horario de __________________ y el empleador no cumple con abonarme las horas extras. 4. Solicito a usted que la visita inspectiva se programe para el / los día(s) ________________________, a horas ______________________, de ser el caso, adjunto un croquis de mi ubicación dentro de la empresa. POR LO ESPUESTO: Sirvase usted Señor Subdirector acceder a lo solicitado por ser de justicia. Lima, ____________________________________

PLANO DE LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA EMPRESA : ___________________________________________________________ DIRECCIÓN : ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ DISTRITO : ___________________________________________________________ REFERENCIAS DE LA DIRECCIÓN: 1. ______________________________________________________________________ 2. ______________________________________________________________________ 3. ______________________________________________________________________ PLANO: (marcar con una aspa (x) la ubicación de la empresa en el plano)

160


3. Decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo 3.1. ¿Qué causas motivan el inicio de una diligencia por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo? Dado que el sistema de inspección del trabajo tiene la función de verificar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral, podrá disponer la realización de diligencias en dicho ámbito. En tal sentido, y con carácter general, las actuaciones inspectivas por decisión interna del sistema de inspección del trabajo responderán a alguna de las siguientes causas: CAUSAS QUE ORIGINAN EL INICIO DE ACTUACIONES INSPECTIVAS POR DECISIÓN DEL SISTEMA DE INSPECCIONES La aplicación de planes, programas u operativos de inspección de ámbito nacional, regional o local.

La existencia de relación o vinculación con otras actuaciones inspectivas, así como con las peticiones de actuación y denuncias presentadas.

La iniciativa de los directivos del Sistema de Inspección del Trabajo.

3.2. ¿Cómo se programan las inspecciones realizadas por decisión interna del sistema de inspecciones? El Sistema de Inspección del Trabajo elabora anualmente el Plan Nacional Anual de Inspecciones en el que se señalan los sectores y las materias que van a ser verificadas o serán objeto de orientación. De allí se generan los operativos de inspección y orientación. Así, la Dirección General de Inspección del Trabajo, mediante Resolución Directoral Nº 23-2013-MTPE/2/16, ha elaborado el Plan Nacional Anual de Inspecciones del año 2013 y en virtud de este plan ha generado operativos verificando, entre otras, las siguientes actividades económicas y materias: -

Seguridad y salud en el trabajo.

-

Empresas promocionales para personas con discapacidad.

-

Contratos de trabajo temporales.

161


-

Distribución en la participación de utilidades.

-

Modalidades formativas.

-

Depósito de la compensación por tiempo de servicios.

-

Regímenes especiales (agrario, portuario, pesca y mype).

-

Pago de gratificaciones de julio.

-

Intermediación y tercerización.

-

Jornada, horario y descansos remunerados, y Registro de Asistencia.

-

Construcción.

-

Hoteles y restaurantes.

-

Explotación de minas y canteras.

-

Actividades inmobiliarias y textiles.

-

Otras actividades.

4. Orden de las autoridades competentes 4.1. ¿Qué autoridades son competentes para ordenar el inicio de una actuación inspectiva? La autoridad competente para ordenar el inicio de una actuación inspectiva en todo el ámbito nacional es la autoridad central de inspección del Trabajo (antes la Dirección General de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y, actualmente, la Sunafil), pudiendo disponer la realización de actuaciones fuera de los límites territoriales del órgano territorial de destino, ya sea mediante la agregación temporal de inspectores a otra inspección territorial o mediante la asignación de actuaciones inspectivas sobre empresas o sectores con actividad en el territorio de más de una región. En este caso podrá emitir la orden de inspección respectiva, con las características señaladas anteriormente. 162


En cada región, los encargados de emitir órdenes son los subintendentes de actuación inspectiva (Sunafil), y los subdirectores, o supervisores (en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo). No obstante, otras autoridades del MTPE –distintas a la autoridad inspectiva– podrán solicitar la verificación del cumplimiento de determinadas normas sociolaborales. En tal sentido, oficinas como la de Registros Generales podrán solicitar la verificación de los contratos de trabajadores extranjeros, entre otros.

5. Solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional 5.1. ¿Qué motiva a los órganos del Sector Público u órganos jurisdiccionales a solicitar una actuación inspectiva? a. Órganos del Sector Público Los órganos del Sector Público que requieran el inicio de una inspección del trabajo deberán presentar una solicitud debidamente fundamentada a fin de que la autoridad inspectiva pueda determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud. En caso de que el pedido no se encuentre debidamente fundamentado, la autoridad inspectiva deberá rechazarlo por incumplir dicho requisito. Recibida la solicitud, la autoridad inspectiva deberá analizar sus fundamentos y señalar las actuaciones que interesan, así como su finalidad. Un ejemplo de dicha situación son los constantes requerimientos de los diversos órganos del Estado que solicitan la verificación de las empresas de intermediación laboral que les brindan servicios de vigilancia y limpieza, a efectos de tener la seguridad de que cumplen con el pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores destacados a sus instalaciones.

163


b. Órganos jurisdiccionales La solicitud para el inicio de diligencias inspectivas por parte de los órganos jurisdiccionales puede producirse por alguno de los siguientes motivos:

6.

•

La realización de la actividad probatoria dentro de un proceso judicial. En tal caso, el juez podrá solicitar la colaboración de la autoridad inspectiva a efectos de llegar a verificar los hechos alegados por las partes.

•

La verificación de la reposición de los trabajadores. En los procesos judiciales donde se ordena la reposición de los trabajadores, el juez puede solicitar a la autoridad administrativa de trabajo la verificación de dicho acto, para lo cual se dispondrá la inspección correspondiente.

Iniciativa del inspector del trabajo

6.1. ¿Cómo se producen las actuaciones a iniciativa de los inspectores del trabajo? Cuando el Sistema de Inspección del Trabajo ordena el inicio de una determinada diligencia inspectiva emite una orden de inspección en la cual se detalla no solo el nombre del inspector o de los miembros del equipo de inspectores, sino que también se señalan las materias que deben ser fiscalizadas. Así, los inspectores del trabajo deben limitarse a inspeccionar las materias para las cuales han sido convocados; no obstante, se encuentran facultados para realizar actuaciones inspectivas cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio obteniendo los medios de prueba cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En este caso, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir un informe escrito dirigido al director 164


de inspección laboral –o quien haga sus veces– sobre las circunstancias y la forma en la cual tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y las materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado. Por el mérito del informe se procederá a emitir la orden de inspección, convalidando las actuaciones inspectivas realizadas. Se entiende que los inspectores de trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. Nota: Los inspectores no tienen la obligación de exhibir las correspondientes órdenes de inspección. En tal sentido, es muy probable que el empleador ni siquiera se percate de que una de las materias que está siendo verificada ha sido a iniciativa del inspector y que, originalmente, no estuvo en la orden de inspección recibida.

7. Pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales 7.1. ¿Cómo se produce el inicio de las actuaciones inspectivas a solicitud de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales? El inicio de las actuaciones inspectivas por pedido expreso de los empleadores y de los trabajadores, así como de que las organizaciones sindicales y empresariales, se produce en el caso de las actuaciones de información y asesoramiento técnico y versan sobre el adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales. En tal sentido, la diligencia inspectiva se encuentra dirigida específicamente a verificar los temas solicitados. Hay que recordar que si bien se da el inicio de las actuaciones inspectivas por medio de la solicitud de empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales, los dos últimos mencionados solo pueden ser considerados como interesados dentro del procedimiento sancionador, lo cual implica que se les notifique las resoluciones emitidas pero no el derecho de ejercer algún recurso de descargo o impugnativo. Un ejemplo típico se produce en el caso del Sindicato de Trabajadores de Construcción Civil, el cual constantemente solicita visitas de inspección en las obras a efectos de que se verifique el debido cumplimiento 165


de las condiciones mínimas de seguridad y salud de los trabajadores, entre otros temas. Es importante señalar que actualmente los sindicatos están solicitando la verificación del cumplimiento no solo de las normas relacionadas con el derecho individual –pago de remuneraciones, beneficios sociales, entre otros– sino incluso de temas colectivos como libertad sindical, convenios colectivos, discriminación, despido de dirigentes o afiliados, etcétera.

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CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Denuncia por falta de pago de beneficios sociales Hechos. Roberto Salas renunció a su trabajo hace tres meses debido a que consiguió una mejor oferta laboral, sin embargo, la empresa en donde laboró no le cancela aún sus beneficios sociales, a pesar de que ya fue a reclamarles varias veces. Por ello decide hacer una denuncia en línea ante la inspección del trabajo a fin de que la empresa cumpla con el pago respectivo. El inspector designado se acercará a la empresa y le otorgará un plazo en días hábiles a través de un requerimiento a fin de que se realice el pago respectivo; de lo contrario, luego del cumplimiento del plazo, se emitiría el acta de infracción con la propuesta de multa correspondiente. La autoridad inspectiva está facultada para verificar el cumplimiento de las obligaciones que se generan a partir del cese del trabajador como son: • Entrega de la constancia de cese. • Certificado de trabajo. • Pago de beneficios sociales. Comentario. Es importante que el empleador cumpla con efectuar el pago de los beneficios sociales en un plazo que no exceda de cuarenta y ocho (48) horas desde que se produce el cese, de lo contrario será pasible de una sanción por incumplimiento de normas sociolaborales. Asimismo, en este caso solo es factible, en la práctica, el requerimiento por parte del inspector de trabajo, siempre y cuando el trabajador se haya encontrado en la planilla de pago de la empresa, pues no es factible aplicar el principio de primacía de 167


la realidad cuando el trabajador ya ha cesado, debiendo ejercer este su derecho en la vía judicial.

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CASO 2

Verificación de empresas de tercerización Hechos. La empresa Cosmos S.A., dedicada a la tercerización de servicios de contabilidad, fue contratada por la empresa Macé S.A.C. a efectos de que pueda dedicarse a administrar su sistema contable, destacando personal para que lleve los libros y registros obligatorios, así como que se responsabilice por emitir los estados financieros respectivos. Para ello ambas empresas han celebrado un contrato de locación de servicios, bajo los alcances de la ley de tercerización y su reglamento. Luego de unos meses de iniciada la prestación de servicios, Macé S.A.C. recibe la visita de un inspector del trabajo, el cual le solicita no solo la información de dicha empresa sino, incluso, la documentación e información de la empresa de tercerización tales como: registro de ingreso y salida del personal destacado de la empresa tercerizadora, acreditación de haber cumplido con informar a los trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizarán, obligación que debió cumplirse dentro de los cinco días siguientes al mes calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las veinticuatro horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical. Comentario. En materia de tercerización, las actuaciones inspectivas pueden realizarse tanto en las empresas principales como en las empresas tercerizadoras pero para aspectos sustantivos de la tercerización sí deberían realizarse inspecciones comprendiendo a ambas empresas. Las constataciones realizadas podrán ser tomadas como comprobación de datos para el cumplimiento de las órdenes de inspección de ambas entidades empleadoras.

168


Los representantes de ambas empresas deberán prestar las facilidades del caso al inspector o inspectores comisionados, quienes solicitarán todo tipo de documentación e información como: organigramas, descripción de puestos de trabajo, manuales de funciones, mapa del proceso productivo, descripción de cada una de las actividades de producción, registros de compras, ventas, libro de inventarios y balances, a fin de determinar indicios destinados a demostrar que el servicio ha sido prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de personal y/o que los equipos que utilizan los trabajadores de la empresa tercerizadora son de su propiedad o, de ser el caso, verificar si se ha producido una desnaturalización de la tercerización, lo que conllevaría a que la empresa principal sea el empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se produce esta. Esta “doble verificación” se produce debido a que el supuesto de desnaturalización se verifica en el lugar en donde los trabajadores desplazados prestan su servicio, es decir, en la empresa principal, y es allí en donde el inspector podrá verificar, por ejemplo, si el personal de la empresa tercerizadora está bajo la subordinación de la empresa principal.

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CASO 3

Operativo de fiscalización posterior aleatorio de los procedimientos administrativos contenidos en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Hechos. Según lo dispuesto en la segunda disposición complementaria y transitoria del Decreto Supremo Nº 096-2007-PCM, que regula la fiscalización posterior aleatoria de los procedimientos administrativos por parte del Estado, las unidades orgánicas del ministerio, ante quienes se realiza un procedimiento de aprobación automática o evaluación previa contenidos en el TUPA de la institución, quedan obligadas a verificar la autenticidad y veracidad de las declaraciones, documentos, informaciones, traducciones y otros presentados por el administrado. 169


Debido a ello, la Sub Dirección de Registros Generales coordina con el Sistema de Inspección del Trabajo, a fin de que se emitan órdenes de inspección a empresas que presentaron durante el último trimestre del año contratos de extranjeros a fin de verificar la veracidad de los datos señalados en la declaración jurada presentada. Las órdenes generadas fueron asignadas a un equipo de inspectores, los que cumplieron con realizar las actuaciones de investigación necesarias. Comentario. La Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, recoge el principio de presunción de veracidad estableciendo que en la tramitación del procedimiento administrativo se presume que los documentos y declaraciones formulados por los administrados en la forma prescrita por esta ley responden a la verdad de los hechos que ellos afirman, presunción que admite prueba en contrario. Por ello, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 096-2007-PCM, que regula la fiscalización posterior aleatoria de los procedimientos administrativos por parte del Estado, en el Ministerio de Trabajo las áreas que tienen a cargo los procedimientos administrativos de aprobación automática o evaluación previa comprendidos en el TUPA, y de conformidad con lo señalado en la Ley General de Inspección del Trabajo, pueden ordenar que se generen las órdenes de inspección respectivas. Por ello se debe de tener mucho cuidado al presentar declaraciones juradas ante el MTPE como parte de un procedimiento señalado en el TUPA, ya que en cualquier momento podría llegar un inspector del trabajo a fin de verificar la veracidad de lo declarado. En este tipo de diligencias el inspector solo emitiría un informe detallando lo verificado, independientemente si la documentación y declaraciones formuladas por el administrado responden o no a la verdad –ya que no le corresponde al Sistema de Inspección del Trabajo sancionar al sujeto infractor–, y elevaría el informe respectivo, a fin de que la autoridad competente del MTPE que ordenó que se realice la visita, imponga la sanción económica del caso.

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CASO 4

Verificación de registro en planilla Hechos. Durante el fin de semana un inspector de trabajo visitó junto con su familia un club de playa al sur de Lima. A la hora del almuerzo se acercó al restaurante, en donde justamente escuchó una conversación entre los mozos que decían que no estaban registrados en planillas y que por eso uno de ellos, al encontrarse un poco delicado de salud, no podía acercarse a un centro de atención de EsSalud. En ese momento el inspector tomó fotos a los mozos, quienes se encontraban vistiendo el uniforme que le había proporcionado el empleador, y además filmó a los mozos en plena atención al público, y luego los llamó discretamente para tomar sus datos laborales. Luego de ello, el inspector se acercó al administrador del restaurante y se identificó con su credencial respectiva a fin de continuar con sus actuaciones inspectivas. El inspector realizó un recorrido por todas las instalaciones del restaurante, incluyendo la cocina y elaboró una relación de personal consignando los datos de todos los trabajadores que había encontrado; sin embargo, al entregarle la relación al administrador, juntamente con la constancia de actuaciones y el requerimiento de comparecencia, señalando día y hora para que se acerque a las oficinas del MTPE, portando la documentación requerida, este advirtió al inspector que justamente los mozos a los que había tomado fotos y filmado durante su atención al público no eran sus trabajadores y que había un error. Ante ello, el inspector le señaló al administrador que había tomado fotos y filmado a los mozos mientras atendían al público, lo que había consignado en la constancia de actuaciones inspectivas de investigación, documento que le había entregado para que lo suscribiera. Comentario. Los inspectores del trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles, cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio, obteniendo los medios de prueba, cuya desaparición 171


o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En este caso, dentro de las 48 horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir informe escrito, dirigido al director de inspección laboral o quien haga sus veces, de las circunstancias y forma en las que tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado.

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CASO 5

Actuación de orientación en materia de seguridad y salud en el trabajo Hechos. La empresa Biosalud S.A., a raíz de una visita de orientación sobre el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, había tomado conocimiento de que debía realizar unas modificaciones al mismo, a fin de cumplir con la normativa vigente. Como ya había hecho las modificaciones del caso, solicitó nuevamente a la inspección del trabajo que vinieran a orientarle a fin de verificar si esta vez ya su reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo cumplía con los requerimientos legales. Un inspector de trabajo se constituyó en las instalaciones del centro de trabajo con el reglamento en mano y realizó el recorrido respectivo por las instalaciones, verificando las condiciones de seguridad y la debida adecuación de las disposiciones no solo respecto de la norma vigente sino, incluso, respecto de las necesidades de seguridad de la empresa y sus trabajadores. Finalizada la diligencia, se encontró que las disposiciones del reglamento interno todavía no eran conformes a las necesidades de la empresa, sin embargo, no se procedió a sancionar a la entidad empleadora sino que se efectuaron las recomendaciones del caso. Comentario. Si bien es cierto que el reglamento ya no requiere aprobación del MTPE, es importante que sea evaluado por la autoridad inspectiva ya que se ha detectado que, en la práctica, algunas disposiciones del reglamento no se condicen con las necesidades de las empresas; ello, debido a que su elaboración usualmente responde 172


a las necesidades de otras empresas y no a las de la propia entidad solicitante, llegando inclusive a copiar el reglamento de otra empresa y poner solo en la carátula el nombre de la entidad solicitante.

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CASO 6

Solicitud del Sindicato de Construcción Civil en la que no se precisa el nombre del empleador ni su domicilio Hechos. El Sindicato de Construcción Civil cada cierto tiempo solicita a la inspección del trabajo que realice actuaciones inspectivas en obras de construcción civil y en muchos de los casos no precisan ni la dirección, ni el nombre exacto de la empresa a cargo de la obra. Por ello, en estos casos, la autoridad inspectiva emite órdenes de inspección genéricas a fin de que el inspector pueda identificar in situ el domicilio y la razón social exacta del empleador. Una vez que el inspector realiza la visita y toma los datos exactos de identificación del sujeto inspeccionado, se generará una orden de inspección concreta y de ser el caso más de una, si es que al interior de la obra, adicionalmente al contratista, hay subcontratistas. Comentario. En este caso, el inspector dejará una constancia de actuaciones inspectivas de investigación en la que figurará el número de la orden de inspección genérica. Posteriormente, y luego de que haya sido plenamente identificado el sujeto inspeccionado, se generará una orden de inspección concreta a la cual se le colocará una numeración distinta que individualiza al sujeto inspeccionado, la que figurará en adelante en las constancias de actuaciones inspectivas de investigación durante el proceso de inspección.

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CAPÍTULO IV

DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

CAPÍTULO IV DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I.

ARRIBO DEL INSPECTOR E IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES

1. ¿Cómo se produce el arribo de los inspectores del trabajo? Los inspectores pueden apersonarse a las instalaciones del centro de trabajo a cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso, en virtud de las órdenes de inspección u orientación que reciban, e inclusive pueden realizar actuaciones inspectivas a su iniciativa, cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio obteniendo los medios de prueba, cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección, estando habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. Lo expuesto puede darse en el centro laboral inspeccionado, en el domicilio fiscal del empleador así como en cualquier sucursal, no pudiendo alegar el empleador que el inspector de trabajo tiene que desplazarse al domicilio fiscal a efectos de recabar la información. Así, la inspección se lleva a cabo debiendo el empleador brindar las facilidades pertinentes. 177


Los inspectores pueden llegar acompañados por algún inspector auxiliar, en cuyo caso ambos participarán de las actuaciones inspectivas hasta finalizarlas. De producirse algún cambio de inspector o la incorporación de otro inspector o inspector auxiliar, el directivo que emitió la correspondiente orden de inspección deberá comunicar formalmente el hecho al sujeto inspeccionado, lo que le será notificado al empleador y, de ser el caso, a los trabajadores afectados. También pueden constituirse los inspectores auxiliares a efectos de requerir la comparecencia del sujeto inspeccionado. Ya en las oficinas del Ministerio de Trabajo se realizarán propiamente las actuaciones de investigación que estarían a cargo de un inspector del trabajo y del inspector auxiliar. Es importante considerar que, de conformidad con el artículo 6 de la Ley General de Inspección del Trabajo, los inspectores auxiliares tienen encomendadas funciones de colaboración y apoyo en el desarrollo de funciones inspectivas atribuidas a los inspectores del trabajo, las cuales estarían siendo desarrolladas en el caso señalado, siempre y cuando el inspector auxiliar haya sido designado en la orden de inspección o haya sido incorporado para que preste apoyo en las investigaciones vía proveido con posterioridad al inicio de las actuaciones inspectivas, de conformidad con la señalado en la Directiva Nacional Nº 07-2008-MTPE/2/11.4, lo que será notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados de ser el caso. Asimismo, los inspectores del trabajo pueden llegar acompañados de un supervisor inspector, el cual no necesariamente participará en el proceso inspectivo hasta su finalización; ello, toda vez que el objetivo de la participación de los supervisores inspectores es justamente la supervisión de las actuaciones y no la realización de estas. A su turno, los supervisores inspectores también se encuentran facultados para constituirse en los centros de trabajo –solos o acompañados de otros supervisores– a efectos de supervisar las actuaciones inspectivas que hayan sido realizadas con anterioridad. En tales casos, los empleadores mantienen la obligación de brindarles todas las facilidades del caso.

178


Finalmente, es importante señalar que los inspectores también podrán llegar acompañados de peritos especializados a efectos de que se realicen la toma de muestras, medidas y demás actuaciones que sean necesarias.

2. ¿Qué debe hacer el inspector luego de su llegada al centro de trabajo? Cuando los inspectores del trabajo, los inspectores auxiliares o los supervisores inspectores llegan al centro de trabajo deben comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical, salvo que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. Ello es posible, en virtud de que actualmente no es necesaria la audiencia de partes para el desarrollo de las actuaciones inspectivas en el centro de trabajo. Ahora bien, la presentación de los inspectores del trabajo, de los inspectores auxiliares y de los supervisores inspectores se efectúa exclusivamente con la presentación de la credencial otorgada por la Dirección General de Inspección del Trabajo (o la Sunafil, cuando esta entre en funcionamiento), ya que –actualmente– no es obligación del inspector exhibir la orden de inspección u orientación respectiva.

3. ¿Qué debe hacer el representante de la entidad empleadora luego de la identificación del inspector? Cuando se produce una visita inspectiva –o una comparecencia(43)– el representante de la entidad empleadora tiene la obligación de acreditar su identidad, así como la identidad de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo.

(43) En relación a la acreditación de la representación del sujeto inspeccionado en las comparecencias, debe observarse lo establecido en la Resolución Ministerial Nº 169-2013-TR, (01/10/2013) que aprueba la Directiva Directiva General Nº 002-2013-TR, Directiva General que regula la representación de los sujetos inspeccionados en la diligencia de comparecencia ante los inspectores de trabajo, la misma que se encuentra desarrollada en la página 109.

179


Ahora bien, la capacidad de obrar de los representantes, así como su acreditación, se rigen por las normas del Derecho Privado. En tal sentido, las personas jurídicas de naturaleza pública o privada actuarán por medio de quienes, al tiempo de la actuación inspectiva, ocupen los órganos de su representación o la tengan conferida, siempre que lo acrediten con arreglo a ley. Así, las entidades empleadoras podrán estar representadas por alguno de los siguientes sujetos: a. Representante formalmente constituido como tal: •

Representante legal: el gerente en el caso de las sociedades o el titular en el caso de las E.I.R.L.

•

Representante o apoderado: aquella persona que cuenta con facultades de representación de carácter general o especial conferidas por el empleador (persona natural o jurídica).

b. Jefe de personal o de recursos humanos o cargo similar, debidamente acreditado como tal.

Así también, solo en el caso de visita inspectiva puede participar de las actuaciones inspectivas, lo cual incluye la recepción de la citación de comparecencia, el siguiente sujeto:

c. Persona al frente del centro de trabajo: entendiéndose como tal aquella persona que al momento de iniciarse la visita inspectiva ejerza en los hechos alguna de las manifestaciones del poder de dirección del empleador, tales como la administración, control o supervisión del personal. Así, puede ser un administrador, el dueño, un funcionario, un encargado, etc. Las actuaciones inspectivas se seguirán con los sujetos obligados al cumplimiento de las normas, que podrán actuar por medio de representante debidamente acreditado ante el inspector actuante, con el que se entenderán las sucesivas actuaciones. 180


El representante no podrá eludir la declaración sobre hechos o circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representado; sin embargo, el inspector de trabajo en el momento de la comparecencia puede tomar las declaraciones realizadas por el representante como lo declarado por el representado; asimismo, puede solicitar firmar la documentación presentada en señal de conformidad. Sobre este último punto, es común que el inspector de trabajo solicite que el representante firme la lista de trabajadores presentada a efectos de ser considerada como aceptación de las relaciones laborales que contienen. Debemos recordar que la relación de personal es uno de los documentos más comunes que solicita un inspector de trabajo debido a que los trabajadores que ingresaron cuando se inició la inspección serán declarados recién el mes siguiente vía planilla electrónica, por lo que su consignación en la relación de personal se tomará como una aceptación expresa del vínculo laboral existente. Nota: El empleador no podrá aducir que desconoce a las personas que se encuentran en el centro de trabajo para encubrir una posible relación laboral. Esto podría ser calificado como una infracción a la labor inspectiva y ser pasible de una sanción económica.

4. ¿Qué sucede si el representante de la entidad empleadora no acredita su capacidad para obrar? La intervención mediante representante sin capacidad para obrar o insuficientemente acreditado se considerará como inasistencia cuando se haya solicitado el apersonamiento del sujeto obligado. No obstante, se presumirá otorgada la autorización a quien comparezca ante la inspección para actos de mero trámite que no precisen poder de representación del sujeto obligado. Es importante señalar que en las actuaciones de comparecencia el apersonamiento de sujetos que no acrediten su condición de representantes ante la autoridad inspectiva será sancionado por inasistencia. Asimismo, la asistencia de representantes que no cuentan con la documentación solicitada o no pueden dar información acerca del cumplimiento de las materias a verificar también podría ser calificada como inasistencia. 181


Lo que no debiera considerarse es que se trata de una infracción contra la labor inspectiva en la modalidad de falta de colaboración al inspector de trabajo y multar por ello.

5. ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores respecto de los inspectores del trabajo? Los trabajadores también se encuentran obligados a identificarse ante los inspectores del trabajo. En el caso de que exista una organización sindical, sus representantes deberán acreditar sus cargos y si no existiera organización sindical el inspector podrá señalar a un trabajador como representante de la parte trabajadora, a quien le pedirá su identificación y, sobre todo, su domicilio, a fin de remitirle el acta respectiva en el caso de detectar infracciones. Asimismo, tienen la obligación de contestar las preguntas realizadas por el inspector de trabajo, pudiendo este último prescindir de la presencia del empleador si aprecia que puede haber represalias por las declaraciones realizadas por los trabajadores. II. ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN Básicamente la fiscalización laboral cubre dos aspectos: -

Contacto directo del inspector con el personal de la empresa en la visita inspectiva.

-

Revisión de la documentación.

1. ¿En qué consiste el contacto directo del inspector con el personal de la empresa? En el centro de trabajo visitado, el inspector realizará un recorrido por las instalaciones y tomará los datos del personal, entrevistándolos, a fin de poder recabar básicamente la siguiente información:

182

-

Nombres y apellidos.

-

Número de DNI.

-

Fecha de inicio de sus labores.


-

Ocupación.

-

Horario de trabajo.

-

Monto de la remuneración.

-

Frecuencia de pago: diaria, semanal, quincenal, mensual.

-

Si están afiliados a alguna AFP o al Sistema Nacional de Pensiones.

-

Si se encuentran bajo la supervisión de alguien o tienen autonomía en el desempeño de sus funciones.

-

En el caso que corresponda, si les han abonado los beneficios a los que tienen derecho de acuerdo con lo establecido en la ley.

Generalmente, el inspector elaborará una relación en donde consignará de manera sucinta dicha información e indicará al personal entrevistado que coloque su firma al lado de los datos proporcionados.

2. ¿Cómo se realiza la revisión de la documentación? El inspector puede revisar la documentación tanto en el centro de trabajo, cuando realice alguna visita a la empresa, o puede citar a comparecencia, en cuyo caso revisará la documentación en las oficinas del MTPE, o inclusive puede revisar documentación a través de una actuación de comprobación de datos, aun antes de realizar la visita inspectiva, como, por ejemplo, en el caso de información que obra en el MTPE, respecto a contratos de trabajo, convenios de modalidades formativas, etc. Debemos recordar que el empleador no podrá alegar la existencia de la información solicitada en las oficinas administrativas de la autoridad de trabajo a fin de no exhibir la documentación, pudiendo ser considerada dicha actitud como una obstrucción a la labor inspectiva.

3. ¿Qué materias pueden ser fiscalizadas? En una diligencia inspectiva podrán ser revisadas todas aquellas materias que tengan incidencia en las relaciones laborales de las 183


entidades empleadoras. Así, las materias objeto de inspección son aquellas referidas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, sea que se refieran al régimen laboral común o a los regímenes laborales especiales. MATERIA

DESCRIPCIÓN

• Derechos fundamentales en el trabajo. Ordenación del trabajo y relaciones sindicales

Prevención de riesgos laborales

• Normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. • Normas sobre protección, derechos y garantías de los representantes de los trabajadores en las empresas. • Normas en materia de prevención de riesgos laborales. • Normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales. • Normas en materia de colocación y empleo.

Empleo y migraciones

• Normas relativas a migraciones laborales y trabajo de extranjeros. • Normas sobre empresas de intermediación laboral.

Prestaciones de salud y sistema previsional

Personas con discapacidad

Trabajo infantil Promoción del empleo y formación para el trabajo Otras

• Normas referidas al Sistema Nacional de Pensiones y al Régimen de Prestaciones de Salud.. • Normas referidas a la promoción e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, así como la formación laboral de personas con discapacidad. • Normas referidas al cumplimiento de las cuotas de empleo en los sectores público y privado que la ley reserva para las personas con discapacidad. • Normas sobre trabajo de los niños, niñas y adolescentes. • Normas relativas a la promoción del empleo y la formación para el trabajo. • Normas cuya vigilancia se encomiende específicamente a la inspección del trabajo.

La Dirección General de Inspección del Trabajo como autoridad central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo –hasta antes del funcionamiento de la Sunafil– en materia inspectiva a nivel nacional, al tener como funciones la dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del sistema de inspección ha dictado directivas en las que señala los lineamientos a seguir por parte de las sedes regionales y zonales de la inspección del trabajo respecto a los criterios a tener en cuenta para la verificación del cumplimiento de las normas sociolaborales.

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Estas directivas son obligatorias y deben ser observadas por todos los funcionarios e inspectores de trabajo.

4. ¿Cuáles son las directivas principales que están vigentes? Las directivas principales emitidas por la autoridad central de inspección son las siguientes: DIRECTIVAS ADOPTADAS POR LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO 1

DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES

1.1

Libertad sindical, negociación colectiva y huelga

Fecha emisión

1.1.1

Directiva Nº 002-2004-DNRT (aprobada mediante la Resolución Directoral Nº 0022004-MTPE/DVMT/DNRT)

Lineamientos para la inscripción de las organizaciones sindicales de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

04/08/2004

1.1.2

Directiva Nº 003-2004-DNRT (aprobada mediante la Resolución Directoral Nº 0032004-MTPE/DVMT/DNRT)

Lineamientos para la actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo frente al ejercicio del derecho de huelga

04/08/2004

1.1.3

Directiva Nº 001-2007/MTPE/ 2/11.4

Directiva Nacional para la ejecución del programa nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva

28/09/2007

1.1.4

Directiva N° 002-2007/MTPE /2/11.4

Directiva Nacional para la ejecución del programa nacional de fiscalización en las unidades de producción de las empresas

28/09/2007

1.1.5

Directiva Nº 002-2009-MTPE/ 2/11.1 (aprobada mediante la Resolución Ministerial Nº 055-2009-TR)

Directiva sobre negociación colectiva de las organizaciones colectivas mixtas

17/02/2009

1.1.6

Directiva Nº 003-2009-MTPE/ 2/11.1 (aprobada mediante la Resolución Ministerial Nº 0552009-TR)

Directiva sobre observancia de los estatutos de las organizaciones sindicales

17/02/2009

1.1.7


Directiva sobre delegación de representación de las organizaciones sindicales para negociar colectivamente

18/02/2009

1.1.8


Directiva sobre constitución y registro de las organizaciones sindicales

20/2/2009

185


1.2

1.2.1.

1.3

Fecha emisión

Abolición efectiva del trabajo infantil Directiva General Nº 022012-MTPE/2/16 (aprobada mediante Resolución Directoral N° 213-2012-MTPE/2/16)

Directiva General que aprueba las normas aplicables al Sistema de Inspección del Trabajo en materia de prevención y erradicación del trabajo infantil

Fecha emisión

Eliminación de la discriminación 1.3.1.

Directiva General N° 06-2011MTPE/2/16 (aprobada mediante la Resolución Directoral N° 055-2011-MTPE/2/16)

Directiva General sobre no discriminación de personas con discapacidad y cumplimiento de los porcentajes establecidos por ley

30/06/2011

1.3.2.

Directiva General N° 07-2011MTPE/2/16 (aprobada mediante la Resolución Directoral N° 060-2011-MTPE/2/16)

Directiva General sobre intervención de la inspección del trabajo en materia de discriminación a personas con VIH y SIDA en el ámbito laboral

27/07/2011

2

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

2.1

Registro de trabajadores en la Planilla Electrónica - Primacía de la realidad

2.2

186

17/12/2012

Fecha emisión

2.1.1

Directiva Nacional Nº 0082008-MTPE/2/11.4

Directiva Nacional sobre criterios a tener en cuenta para la adecuada formalización de trabajadores en la Planilla Electrónica de cualquier centro de labores

01/12/2008

2.1.2

Resolución Directoral Nº 0032009-MTPE/2/11.4

Modifica el numeral 6.6. de la Directiva Nacional Nº 008-2008-MTPE/2/11.4

16/01/2009

2.1.3

Lineamiento Nº 001-2009MTPE/2/11.4

Lineamiento a seguirse a nivel nacional para la fiscalización a centros de labores dentro del Plan RETO con información de la Planilla Electrónica sobre locadores de servicios

22/01/2009

Fecha emisión

Intermediación laboral y tercerización 2.2.1


Directiva Nacional para la ejecución del Programa Nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva

28/09/2007

2.2.2


Directiva Nacional para la ejecución del Programa Nacional de fiscalización en las unidades de producción de las empresas

28/09/2007

2.2.3


Lineamientos para la obtención de información y verificación de empresas contratistas y subcontratistas en el desarrollo de inspecciones de trabajo a nivel nacional

28/09/2007

2.2.4

Lineamiento Nº 001-2008

Lineamientos a ejecutar por los equipos de inspectores especializados comisionados a empresas mineras de diversas regiones del país

18/01/2008


2.3

2.4

2.5

Fecha emisión

Modalidades Formativas Laborales 2.3.1

Directiva General Nº 0012011-MTPE/3/19 (aprobada por la Resolución Ministerial Nº 205-2011-TR)

Canalización de Convenios de Modalidades Formativas Laborales hacia el Sistema de Inspecciones

06/2011

2.3.2

Directiva General Nº 012012-MTPE/2/16 (aprobada por la Resolución Ministerial N° 203-2012-TR)

Disposiciones para la verificación de las obligaciones empresariales en materia de Modalidades Formativas Laborales

16/08/2012

2.3.3.

Resolución Ministerial Nº 1402013-TR

Modifican Directiva General “Disposiciones para la verificación de las Obligaciones Empresariales en materia de Modalidades Formativas Laborales”, aprobada mediante R.M. Nº 203-2012-TR; y se aprueba el “Protocolo de Actuación Inspectiva en materia de Modalidades Formativas Laborales”

14/08/2013

Jornada, horario de trabajo y horas extras

Fecha emisión

2.4.1

Directiva Naciona Nº 0022007-MTPE/2/11.1 (aprobada por la Resolución Directoral Nº 023-2007-MTPE/ 2/11.1)

Pautas que deben seguirse para determinar si las jornadas atípicas o acumulativas han sido implementadas de acuerdo al test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros establecido por el Tribunal Constitucional

10/2007

2.4.2

Lineamiento Nº MTPE/2/11.4

Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización sobre horas extras (jornada de trabajo)

05/07/2010

03-2010-

Beneficios sociales Fecha emisión

2.5.1.

Compensación por Tiempo de Servicios

2.5.1.1


Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de CTS

18/5/2010

2.5.1.2

Lineamiento Nº 005-2010MTPE/2/16

Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de CTS

17/11/2010

2.5.2.

Gratificaciones

2.5.2.1


04-2010-

Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de gratificaciones

05/07/2010

2.5.2.2

Lineamiento Nº 06-2010MTPE/2/11.4 (adjunto al Oficio Circular Nº 175-2010MTPE/2/16)

Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de gratificaciones

10/12/2010

Fecha emisión

187


2.6

2.7

188

Fecha emisión

2.5.3.

Participación en utilidades

2.5.3.2


Regulación de las actuaciones inspectivas en la verificación del pago por participación en las utilidades en los centros educativos católicos

26/08/2008

2.5.3.3


Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de participación en las utilidades

s/f

2.5.3.4


Lineamiento que establece las pautas procedimentales a seguir en el desarrollo de operativo de fiscalización en materia de participación en las utilidades

10/03/2011

Regímenes y categorías especiales Fecha emisión

2.6.1

Trabajadores artistas

2.6.1.1

Lineamiento Nº 03-2011MTPE/2/16 (remitido a las Regiones a través del Oficio Circular Nº 064-2011MTPE/2/16)

2.6.2

Trabajadores del hogar

2.6.2.1


2.6.3

Trabajadores del sector textil

2.6.3.1


Lineamiento sobre operativo de inspección del trabajo a desarrollarse en empresas del sector textil

04/02/2008

2.6.3.2

Directiva General Nº 092011-MTPE/2/16 (aprobada por la Resolución Directoral Nº 133-2011-MTPE/2/16)

Disposiciones para la fiscalización del pago de la prima textil

12/12/2011

Perfil Técnico del Operativo de Fiscalización del trabajo del Artista y Técnico en Espectáculos Públicos

26/10/2011

Fecha emisión Pautas procedimentales a seguir en el desarrollo del operativo de fiscalización sobre trabajadores del hogar

22/02/2011

Fecha emisión

Fecha emisión

Extinción del vínculo laboral 2.7.1

Directiva Nº 06-2008/MTPE /2/11.4

Directiva Nacional en el procedimiento a aplicar sobre verificación de despido arbitrario, de acuerdo a lo establecido por el artículo 45 del Decreto Supremo Nº 00196-TR, Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo

07/11/2008

2.7.2


Directiva Nacional sobre criterios a tener en cuenta para la verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo

30/12/2008


2.7.3


3

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

3.1

Aspectos generales

3.2

Directiva sobre verificación de cumplimiento del sustento de la suspensión en el caso de las solicitudes de cese colectivo

17/02/2009

Fecha emisión

3.1.1


Lineamiento sobre actuaciones inspectivas de orientación en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo sobre recojo de residuos sólidos

10/2008

3.1.2

Directiva General Nº 032011-MTPE/2/16 (aprobada por la Resolución Directoral N° 042-2011-MTPE/2/16)

Verificación de accidentes en los centros de trabajo

09/05/2011

3.1.3


Paralización o prohibición de trabajos o tareas en caso de riesgo grave e inminente

26/05/2011

3.1.4

Resolución Directoral Nº 1082011-MTPE/2/16

El ámbito de la Inspección en seguridad y salud en el trabajo se extiende a todos los sectores económicos y de servicios, privados o públicos, ya sean personas naturales o jurídicas

23/11/2011

SST por actividades y sectores económicos Fecha emisión

3.2.1

SST de los trabajadores estibadores

3.2.1.1


3.2.2

SST en el sector de la construcción civil

3.2.2.1

Directiva Nº 005-2007MTPE/2/11.4 (aprobada mediante la Resolución Ministerial N° 348-2007-TR)

Lineamiento sobre Inspección del Trabajo en materia de Seguridad y Salud en Construcción Civil

02/01/2008

3.2.2.2

Lineamiento Nº 002-2009MTPE/2/11.4 (adjunto al Oficio Circular Nº 136-2009MTPE/2/11.4)

Lineamiento a seguirse en la fiscalización en el Sector Construcción Civil en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (reemplaza a la Directiva Nº 005-2007MTPE/2/11.4)

01/09/2009

3.2.4

SST en el sector textil

3.2.4.1

Lineamiento N° 002-2008

08-2008-

Lineamiento sobre actuaciones inspectivas de orientación en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo de los estibadores terrestres y transportistas manuales

05/08/2008

Fecha emisión

Fecha emisión Lineamiento sobre operativo de inspección del trabajo a desarrollarse en empresas del Sector Textil

04/02/2008

189


4

SEGURIDAD SOCIAL (SALUD Y PENSIONES) 4.1


5

INSPECCIÓN DEL TRABAJO

5.1

Actuaciones inspectivas

190

Sanción a aplicar cuando se produzca el incumplimiento de la obligación del empleador de entregar el Boletín Informativo a los trabajadores sobre afiliación a los sistemas pensionarios

Fecha emisión 14/01/2008

Fecha emisión

5.1.1


Materialización de actuaciones inspectivas cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos entre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del Sector Público

23/01/2008

5.1.2


Competencias y atribuciones de los inspectores auxiliares en el desarrollo de las labores de colaboración y apoyo como personal del servicio inspectivo

07/11/2008

5.1.3


Directiva Nacional sobre criterios a tener en cuenta para el desarrollo de la función inspectiva en las entidades de la Administración Pública

12/12/2008

5.1.4


Directiva Nacional sobre criterios para incorporación de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección

16/01/2009

5.1.5


Directiva sobre determinación del ámbito territorial de las actuaciones inspectivas

17/02/2009

5.1.6


Directiva sobre continuación de las actuaciones de investigación

17/02/2009

5.1.7


Criterios aplicables para la Inspección del Trabajo

22/05/2009

5.1.8

Directiva Específica Nº 0022010-MTPE/2/11.4

Directiva Específica sobre criterios a seguir para la agregación o asignación temporal de inspectores de trabajo

13/04/2010

5.1.9


Protocolo aplicable para las agregaciones temporales de inspectores del trabajo

14/02/2011

5.1.10

Directiva Nº 05-2011-MTPE /2/16 (aprobada por la Resolución Directoral Nº 0542011-MTPE/2/16)

Procedimiento para la generación y cierre de órdenes de inspección

30/06/2011

5.1.11


Directiva General sobre agregaciones temporales de inspectores del trabajo

07/11/2011


5.2

5.3

5.1.12

Directiva General Nº 0012013-MTPE/2/16.1 (aprobada mediante Resolución Ministerial Nº 118-2013-TR)

Directiva General sobre Infracción a la labor inspectiva en caso de negativa injustificada o impedimiento de ingreso al centro de trabajo

03/07/2013

5.1.13

Directiva General Nº 0022013-MTPE/2/16.1 (aprobada mediante Resolución Ministerial Nº 169-2013-TR)

Directiva General que regula la representación de los sujetos inspeccionados en la diligencia de comparecencia ante los inspectores de trabajo

01/08/2013

Fecha emisión

Procedimiento sancionador 5.2.1

Directiva Nº 004-2007/MTPE /2/11.4

Directiva Nacional que regula la tramitación del procedimiento sancionador y medidas complementarias cuando se produzca el desplazamiento físico de personal del servicio inspectivo a una jurisdicción distinta a la de su origen por comisión de servicios asignada por parte de la DNIT

16/11/2007

5.2.2


Lineamiento que establece los criterios técnicos en la declaración de nulidad de las actas de infracción

30/10/2008

5.2.3

Directiva Nacional Nº 0042009-MTPE/21.1

Directiva sobre los alcances de la abstención por manifestación de parecer u opinión

17/02/2009

5.2.4


Criterios aplicables para la Inspección del Trabajo

22/05/2009 Fecha emisión

Sistema de Inspección del Trabajo 5.3.1

Lineamiento Nº 04-2011MTPE/2/16 (aprobado por la Resolución Directoral Nº 1052011-MTPE/2/16)

Participación de la Dirección General de Inspección del Trabajo en el procedimiento disciplinario aplicable al personal inspectivo destacado en dependencias regionales

21/11/2011

5.3.2


Aprueban “Protocolo de Supervisión del Sistema Funcional de Inspección del Trabajo” y “Protocolo de Fiscalización de Ejecución de Procedimientos de Inspección Laboral”

01/06/2012

III. DOCUMENTACIÓN VINCULADA CON LA RELACIÓN LABORAL

1. ¿Qué verifican los inspectores para detectar la existencia de una relación laboral? La Directiva Nacional Nº 08-2008-MTPE/2/11.4, de fecha 1 de diciembre de 2008, estableció los criterios técnicos a tener en cuenta para la adecuada formalización e incorporación de trabajadores en la planilla

191


electrónica de cualquier centro de labores, en la medida que se acredite que les corresponde un vínculo de carácter laboral. Con la finalidad de poder constatar la vulneración de los derechos de los trabajadores a ser incorporados en la planilla electrónica de su empleador, los inspectores deberán aplicar el principio de primacía de la realidad, el cual se refiere a verificar la discordancia entre los documentos o actos formales declarados por el empleador y los hechos constatados a través de una actuación inspectiva, debiéndose privilegiar los hechos constatados por la inspección del trabajo y así determinar, cuando corresponda, la existencia de relación laboral del personal que se pueda verificar en las visitas inspectivas. Inclusive, de conformidad con lo señalado en el Lineamiento Nº 01-2008-MTPE/2/11.4, emitido el 22 de enero de 2009 por la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, el inspector comisionado se encuentra facultado para realizar la investigación respecto a todos los locadores de servicios de los cuales tenga conocimiento de su identidad vía comprobación de datos de acuerdo a la información de la planilla electrónica, aun cuando no se encuentren presentes en la visita inspectiva realizada al centro de trabajo inspeccionado, siendo de carga del sujeto inspeccionado acreditar en las siguientes diligencias, sean de comparecencia o visitas inspectivas, el tipo de labor que realizan los locadores con vínculo vigente y el sustento fáctico para que puedan realizar en específico dicha labor autónoma, para lo cual en los casos en que el inspector considere razonable y proporcional podrá solicitar al sujeto inspeccionado incluso la presencia física del locador de servicios a efectos de poder obtener información sobre el tipo de actividad que realiza en el centro de labores. Para acreditar la existencia de una relación laboral, los inspectores podrán efectuar la verificación de: 1. Características de la prestación de los servicios. 2. Contratos de trabajo. 3. Planillas electrónicas. 192


Debemos precisar que la aplicación de la primacía de la realidad por parte del inspector de trabajo será invocada desde la fecha de la primera visita al centro laboral para adelante, no pudiendo ejercerse retroactivamente, dejando a salvo el derecho del trabajador para hacerlo valer vía judicial, ello por el respeto a la presunción de inocencia del empleador, el cual es un derecho constitucional, así como la labor inspectiva misma que supone la constatación de los hechos apreciados al momento de la inspección de trabajo; siendo la única excepción el caso de desnaturalización de los servicios de tercerización laboral en donde el vínculo es reconocido desde la fecha en que el personal destacado comenzó a prestar servicios a la empresa usuaria.

2. ¿Cuáles son las características de una relación laboral? Toda relación laboral se caracteriza por tener los siguientes elementos esenciales: ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación personal del servicio

Subordinación

Remuneración

Además, se puede acreditar la existencia de una relación laboral verificando las condiciones de trabajo que otorga el sujeto contratante, como, por ejemplo, la entrega de un correo electrónico al trabajador, de un fotocheck o de un carné de identidad, brindarle una oficina al trabajador o que el trabajador ocupe un puesto de trabajo, la percepción de beneficios sociales, la participación en reuniones de trabajo, la ejecución de actividades principales en forma continua y exclusiva. Naturalmente, se debe apreciar en cada caso concreto y con el sustento debido, la existencia de una relación laboral. No puede concluirse de manera genérica la existencia de un contrato de trabajo. 193


Otros ejemplos donde se podrían concluir por aplicación del principio de primacía de la realidad que existe un vínculo de carácter laboral, según la Directiva Nacional Nº 08-2008-MTPE/2/11.4, son los siguientes: -

La falta de definición de la naturaleza jurídica del vínculo entre el sujeto inspeccionado y el personal verificado en la visita inspectiva, sin que este se encuentre registrado en la planilla electrónica del centro de labores.

-

El personal realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente a los de otro trabajador registrado en la planilla electrónica del centro de labores.

-

Habiendo concluido el plazo contractual pactado para cualquier modalidad formativa laboral, o superados los límites legales, la persona continúa prestando servicios para el centro de labores que lo contrató.

-

La labor realizada por el personal se encuentra dentro de un puesto de trabajo que califica como laboral o de carácter subordinado. Podrá aplicarse también para el presente caso las directivas internas u organigrama que establezca todo centro de labores privado y que de manera expresa definan los puestos de trabajo de carácter subordinado.

-

Cuando la empresa usuaria o principal no acredita la condición del personal que mantiene en su centro de labores por un presunto contrato de intermediación laboral o tercerización de servicios.

3. ¿En qué consiste la prestación personal del servicio? La prestación personal, para ser de naturaleza laboral, debe ser prestada en forma personalizada y directa solo por el trabajador como persona natural. No obstante, nuestro ordenamiento contempla la posibilidad de que el trabajador sea ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 194


4. ¿Qué se entiende por remuneración? Constituye remuneración, para todo efecto, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.

5. ¿Qué implica la subordinación? La subordinación o dependencia implica prestar servicios bajo la dirección de un empleador, el mismo que, en uso de su facultad directriz, puede exigir: •

El cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, uniformes, existencia de documentos que demuestren la subordinación.

•

Imponer sanciones disciplinarias o someter a procedimientos disciplinarios al personal dependiente.

•

Emitir comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, etc.

•

Fiscalizar y controlar la ejecución de la relación laboral.

Tanto la doctrina como los juzgados laborales consideran que la subordinación es el elemento distintivo por excelencia, que nos permite distinguir entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios. Bajo el principio de primacía de la realidad, principio por el cual, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados, si el inspector detecta los elementos esenciales del contrato de trabajo, a pesar de que se haya suscrito un contrato de locación de servicios y se gire recibos por honorarios, requerirá que se registre al afectado en la planilla electrónica como trabajador y podrá exigir el cumplimiento de sus correspondientes derechos laborales. Cualquier persona comprendida dentro de la visita inspectiva de verificación podrá coordinar con el personal del servicio inspectivo, 195


dentro del plazo máximo de tres días de producida esta, la entrega directa al inspector de los medios probatorios que puedan coadyuvar a determinar la existencia en el personal investigado de vínculos de carácter laboral.

6. ¿Qué clases de contratos de trabajo contempla nuestra legislación? Nuestro ordenamiento jurídico contempla tres tipos de contratos: a. Contratos de trabajo a plazo indeterminado

Cuando se inicia una prestación de servicios subordinada, si no existe un contrato sujeto a modalidad que pruebe lo contrario, se presume que es un contrato de trabajo de duración indeterminada. PRESUNCIÓN DE CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO • Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. • Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. • Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. • Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas (honorarios profesionales, prácticas preprofesionales, contratos modales, normas sobre intermediación laboral, entre otros).

b. Contrato de trabajo a tiempo parcial

196

Los contratos a tiempo parcial son aquellos que tienen una jornada menor a cuatro (4) horas diarias o el promedio a la semana. Deben ser celebrados necesariamente por escrito y presentados a la autoridad administrativa de trabajo para su autorización, dentro de los quince días de celebrado.


c. Contrato de trabajo sujeto a modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se rigen fundamentalmente por el criterio de temporalidad y tienen como características principales las siguientes: •

Confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores con contrato indeterminado.

•

La causa de la temporalidad de la contratación debe ser debidamente justificada y comprobable. En ningún caso debe exceder de cinco años.

Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes, debiendo constar en el contrato de trabajo la circunstancia por la cual se elije un contrato sujeto a modalidad.

MODALIDAD GENERAL

Temporal

Accidental

MODALIDAD ESPECÍFICA

DESCRIPCIÓN

DURACIÓN

Inicio de actividad

Inicio de actividad, establecimiento o nuevo servicio. Incremento de actividades.

3 años

Necesidad de mercado

Incremento coyuntural e imprevisible originado por variaciones del mercado.

5 años

Reconversión empresarial

Reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizacionales, etc.

2 años

Ocasional

Razones transitorias diferentes de actividad habitual.

6 meses al año

Suplencia

Reemplazo de trabajador titular con suspensión (perfecta o imperfecta).

Retorno del titular (máximo 5 años)

Emergencia

Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables).

Fin de obras (máximo 5 años)

197


Obra o servicio específico Obra o servicio

Cualquier causa debidamente motivada (artículo 82 LPCL)

Un servicio concreto u obra determinada

Fin de obra o servicio (máximo 5 años)

Intermitente

Necesidades permanentes pero discontinuas (no cíclicas, no determinables)

...................

Temporada

Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas)

...................

Toda causa temporal

Duración temporal en función de la existencia de la causa específica

Fin de la causa (máximo 5 años)

7. ¿Cómo se registran los contratos ante el MTPE? A partir del mes de agosto del año 2008 el registro de los contratos se realiza vía Internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo, en una muestra de flexibilidad y simplicidad gracias a la tecnología. Su Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) fue modificado en lo que se refiere a los contratos a tiempo parcial, sujetos a modalidad, régimen de exportación no tradicional, contratos de trabajo a domicilio y contratos de trabajo sujetos a modalidad de personas naturales o jurídicas que desarrollan cultivos o crianza con excepción de la avicultura, agroindustria y la industria forestal, en los procedimientos con numeración del 37 al 41. En líneas generales el procedimiento es el siguiente:

198

-

Ingresar Clave SOL: RUC, usuario y clave.

-

Seleccionar tipo de registro: contrato.

-

Ingresar los datos del contrato.

-

Anexar el Contrato en formato PDF.

-

Anexar los requisitos (si los tuviera) para el registro del contrato en formato PDF.

-

Calcular e imprimir el monto a pagar en el Banco de la Nación por los contratos registrados.


-

Realizar el pago de tasa en el Banco de la Nación (presente en la ventanilla del banco el reporte del monto a pagar obtenido).

-

Registrar en el sistema los datos del comprobante de pago del Banco de la Nación.

-

Seleccionar los contratos a enviar al MTPE.

-

Enviar al MTPE los contratos seleccionados e imprimir su comprobante de envío.

8. ¿Qué verifican los inspectores en los contratos de trabajo a plazo fijo? La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con fecha 28 de setiembre de 2007, emitió la Directiva Nacional Nº 001-2007/MTPE/2/11.4 respecto a la ejecución del programa nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. En esta directiva se establecen los procedimientos y lineamientos para el adecuado cumplimiento de las normas que regulan la fiscalización e inspección respecto a los contratos de trabajo a plazo fijo en las empresas de intermediación y tercerización, sobre todo cuando se utiliza este tipo de contratación para limitar las actividades sindicales. En lo relativo a los contratos a plazo fijo, antes el inspector solo verificaba que estuvieran por escrito y que hubiesen sido presentados por los empleadores ante la autoridad; sin embargo, de acuerdo a esta directiva, ahora los inspectores verificarán la causa de la contratación temporal; por ejemplo, si un trabajador a tiempo indefinido es reemplazado con un trabajador por contrato a plazo fijo sería una contratación incorrecta –salvo que se demuestre un hecho que justifique el uso de una modalidad temporal– porque no existe la causa temporal, es decir, que se verá el fondo de los requisitos de contratación y no solo la forma.

199


Según la directiva, en caso de que no se haya utilizado adecuadamente el contrato a plazo fijo, el inspector podrá disponer a través de un requerimiento la continuidad del trabajador, e incluso puede determinar que la contratación constituye una conducta antisindical si se comprueba la desnaturalización del contrato temporal y el trabajador fue despedido. Con esta directiva se busca que las empresas contraten a plazo fijo cuando realmente exista una causa temporal y que tanto la tercerización como la intermediación se utilicen cuando estas modalidades sean válidas, ajustándose a la normativa vigente. Finalmente, los contratos de trabajo son expedidos en triplicado, siendo uno para la presentación ante el MTPE, el otro debe ser entregado al trabajador y el último es para el empleador, quien deberá tener la documentación a fin de acreditar el cumplimiento de las obligaciones contractuales a favor de sus trabajadores a plazo fijo. IV. PLANILLA ELECTRÓNICA

1. ¿Qué es una planilla electrónica? Como se sabe, con la promulgación del Decreto Supremo Nº 0182007-TR (28/08/2007), se establecieron disposiciones relativas al uso de la Planilla Electrónica, la misma que se encuentra actualmente conformada por el “Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pago (Plame)”, las que obliga a la elaboración e información requeridas en dicho registro sobre esta materia. Por otro lado, como es habitual en estos tipos de programas, surgen constantes modificaciones, de tal forma que se van adaptando y actualizando las informaciones de acuerdo a las necesidades para las que fueron creadas. Con relación a la obligatoriedad de su utilización, se sujeta al siguiente detalle: a) A partir del periodo noviembre 2011: si el sujeto obligado únicamente cuenta con prestadores de servicios por las cuales obtengan rentas de cuarta categoría, y 200


b) A partir del periodo octubre 2012: para los sujetos que se encuentren obligados a informar a trabajadores y/o otras personas dependientes. Como se ha precisado, la aplicación y registro de la planilla electrónica (la última versión es la v. 2.1) tendrá dos componentes en su información, el T-Registro y la PLAME: I.

T-Registro (Registro de Información Laboral)

Sistema electrónico que permite a las empresas informar y registrar los datos generales de sí mismas, así como datos específicos relacionados con los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros y derechohabientes. Sistema que permite ingresar información laboral implementada en Sunat Operación en Línea (SOL).

II. Plame (Planilla Mensual de Pagos)

Sistema electrónico que permite ingresar información complementaria relacionada a los sujetos ingresados a través del T-Registro, así como de los Prestadores de Servicios que obtengan rentas de cuarta categoría. Asimismo, forma parte de la información a través de este sistema, los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador y, en general, toda información relacionadas a la base de cálculo y determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a Sunat.

2. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica? Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica y presentarla ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), los empleadores que cumplan con alguno de los siguientes supuestos: a) Cuente con uno (1) o más trabajadores, con excepción de aquellos empleadores que efectúen la inscripción ante EsSalud, 201


mediante la presentación del Formulario Nº 402 - Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones, siempre que estos últimos no tengan más de tres (3) trabajadores. b) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros. c) Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. d) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría. e) Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131 (Ley del Artista, Intérprete y Ejecutante). f) Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley Nº 26790 (Ley de Modernización de la Seguridad Social en el Perú). g) Hubieran suscrito con EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR. h) Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. i)

Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa.

V. T-REGISTRO

1. ¿Quiénes son los sujetos obligados a utilizar los formularios virtuales para registrar información en el T-Registro? Se encuentran obligados a utilizar los formularios virtuales para registrar información en el T-Registro los sujetos que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: a) Los empleadores obligados a llevar planilla electrónica, con excepción de quienes únicamente contraten a los prestadores 202


de servicios (que perciben rentas de cuarta categoría, según el artículo 33 del TUO de la LIR), b) Aquellos sujetos que, de acuerdo a las normas vigentes, pueden seguir utilizando el Formulario 402 - Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones y ejerzan la opción de utilizar lo siguiente:

-

El Formulario Virtual Nº 1603 - Información del Empleador; y

-

El Formulario Virtual Nº 1604 - Información del Trabajador, Pensionista, Personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros y Personal de Terceros.

-

Utilizar el PDT Planilla Electrónica - Plame.

La opción de referencia se ejerce por el total de los mencionados formularios virtuales y el PDT. El ejercicio de la opción de referencia, genera la obligación de utilizar el Formulario Virtual Nº 1602 - Información del Derechohabiente.

c) Aquellos sujetos que de acuerdo a normas vigentes utilicen el Formulario Nº 402 - Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones y hayan ejercido o ejerzan la opción de utilizar el Formulario Virtual Nº 1602 - Información de los Derechohabiente” disponible en Sunat, Operaciones en Línea para el alta o baja de los derechohabientes de los trabajadores o modificación y/o actualización de los datos vinculados a estos. Una vez ejercida la opción deberán continuar utilizando dicho Formulario Virtual para dichos efectos.

2. ¿Cuál es el momento de utilización de los formularios virtuales para registrar información en el T-Registro y cuáles son los formatos utilizados? Resulta necesario indicar que, una vez aprobado los formularios como medios informáticos a través de los cuales el empleador deberá cumplir con registrar en el T-Registro, tanto su información como la 203


de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios (rentas de quinta categoría a que se refiere el inciso e, artículo 34 del TUO de la LIR, y los que se encuentran asegurados regulados por mandato de una ley especial), personal en formación –modalidad formativa laboral y otros–, y personal de terceros, estos deberán utilizarlos de acuerdo a lo siguiente: A) Formulario Virtual Nº 1602

Se registra la “Información del derechohabiente”, el cual deberá ser utilizada a partir del 1 de febrero 2011 para dar de alta y baja a los derechohabientes del trabajador, pensionista y prestador de servicios-asegurado regular a EsSalud, así como para realizar modificaciones y/o actualizaciones de los mencionados derechohabientes.

Asimismo, será utilizada para registrar en el T-Registro, en los casos siguientes: a) La modificación y/o actualización de datos o para dar de baja a los derechohabientes cuyo registro hubiera sido efectuado por los empleadores a través del PDT Planilla Electrónica presentado hasta el 27 de enero 2011, siempre que se encuentre identificados con DNI, carné de extranjería o pasaporte y el vínculo familiar declarado se encuentre vigente; en el caso de que el derechohabiente haya sido registrado con partida de nacimiento, y que de acuerdo a la información que la Sunat disponga, cuente con DNI, se considerará su inscripción con dicho documento. b) El alta, la modificación y/o actualización de datos o la baja de los derechohabientes cuyo registro hubiera sido efectuado por los empleadores a través del PDT Planilla Electrónica presentado entre el 28 y el 31 de enero 2011.

B) Formulario Virtual Nº 1603

204

Se refiere a la “Información del empleador” y deberá ser utilizada a partir del 1 de agosto 2011 para dar de alta o de baja en el


T-Registro al empleador o para la modificación y/o actualización de sus datos en el citado registro.

El registro del empleador es el primer paso que deberá realizar todo aquel contribuyente que se encuentre obligado a presentar la Planilla Electrónica.

Deberá contener los datos siguientes:

-

Número de Registro Único de Contribuyente (RUC).

-

Nombre, denominación o razón social.

-

Empleador pertenece a Sector Privado, Sector Público y otras entidades.

-

Pliego presupuestas (solo si es empleador del Sector Público).

-

Desarrolla actividades por las que aporta al Senati.

-

Teléfono: código de larga distancia nacional y número.

-

Correo electrónico.

Datos laborales y de seguridad social: -

Indicar si es una empresa inscrita en el Remype (microempresa o pequeña empresa).

-

Indicar si tiene trabajadores sin régimen pensionario.

-

Indicar si es una empresa promocional de personas con discapacidad.

-

Indicar si la empresa se dedica a “intermediación o tercerización”.

-

Empleadores a quienes destacó o desplazó personal: i. Número de RUC y nombre o razón social. ii. Servicio prestado por el que destacó o desplazó personal. iii. Establecimiento a donde destacó o desplazó personal, indicando si desarrolla actividad de riesgo - SCTR. 205


-

Empleadores que le destacan: i. Número de RUC y nombre o razón social. ii. Servicio recibido por el que le destacan o desplazan personal.

-

Indicar si desarrolla actividades de riesgo (SCTR), indicar los establecimientos en los que desarrollan actividades de riesgo.

-

Indicar si tiene trabajadores por los que aporta al SCTR.

C) Formulario Virtual Nº 1604

Referido a la “Información del Trabajador, Pensionista, Personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros y Personal de Terceros” y se deberá utilizar a partir del 1 de agosto de 2011 para dar de alta o de baja al Trabajador, Pensionista, Prestador de servicios (rentas de quinta categoría a que se refiere el inciso e, artículo 34 del TUO de la LIR, y los que se encuentran asegurados regular por mandato de una ley especial), Personal en formación –Modalidad Formativa Laboral y otros–, y al Personal de Terceros en el T-Registro, así como para la modificación y/o actualización de los datos vinculados a los citados sujetos. c.1) Datos generales de identificación:

206

-

Tipo, número de documento de identidad y país emisor del documento (solo para los identificados con pasaporte).

-

Fecha de nacimiento.

-

Apellidos y nombres.

-

Sexo y estado civil (solo para mayores de edad con DNI).

-

Nacionalidad (solo para identificados con carné de extranjería y pasaporte).

-

Dirección.

-

Teléfono y correo electrónico.


-

Indicar adscripción para el centro asistencial del EsSalud (solo para asegurados al EsSalud).

c.2) Datos de los trabajadores: Deberá contener los datos siguientes: Datos laborales: -

Periodo laboral (Fechas de inicio y fin, así como motivo de fin).

-

Tipo de trabajador.

-

Régimen laboral.

-

Categoría ocupacional y ocupación.

-

Nivel educativo.

-

Indicador de discapacidad.

-

Indicador de sindicalizado.

-

Datos relativos a la jornada de trabajo: sujeto a régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso; sujeto a jornada de trabajo máxima y sujetos a trabajo en horario nocturno.

-

Situación especial del trabajador: de dirección, confianza, ninguno.

-

Establecimiento en el que labora.

-

Tipo de contrato de trabajo / condición laboral.

-

Tipo de pago y periodicidad de la remuneración o ingreso.

-

Monto de la remuneración básica inicial de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada Decreto Legislativo Nº 728.

-

Situación del trabajador 207


Datos de seguridad social: -

Régimen de Aseguramiento de Salud (EPS o Servicios propios).

-

Régimen pensionario: Incluye el Código Único de Identificación del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP.

-

Indicador de aporte al SCTR. i. Cobertura en Salud (EPS o EsSalud). ii. Cobertura en pensiones (ONP o Compañía privada).

Datos referidos al ingreso: -

Indicador de percibir rentas de quinta categoría exoneradas (inciso e) del artículo 19 de la LIR.

-

Indicador obtención rentas respecto de las cuales resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación.

-

Número de RUC (solo para las personas cuyo tipo de contrato sea Contratación Administrativa de Servicios - CAS).

c.3) Datos de los pensionistas:

208

-

Tipo de pensionista.

-

Régimen pensionario (incluye el CUSPP).

-

Situación del pensionista.

-

Tipo de pago.

-

Periodo de pensionista (fecha de inicio o reinicio, así como el fin o suspensión y el motivo del periodo).


c.4) Datos del personal en Formación - Modalidad Formativa Laboral y otros: -

Tipo de modalidad Formativa Laboral y otros.

-

Seguro médico.

-

Nivel educativo y ocupación en la cual se está formando.

-

Madre con responsabilidad familiar.

-

Discapacidad.

-

Tipo de centro de formación profesional.

-

Establecimiento en el que se forma.

-

Sujeto a horario nocturno.

-

Periodo de formación.

c.5) Datos del personal de terceros: -

RUC del empleador que destaca o desplaza.

-

SCTR - Salud (EPS o EsSalud), fecha de inicio y fin de cobertura.

-

SCTR - Pensión (ONP o compañía privada).

-

Periodo de destaque / desplace.

-

Lugar de destaque.

3. ¿Cuál es el procedimiento para registrar en el T-Registro información de los derecho habientes (Formulario Virtual Nº 1602)? A efectos de registrar el alta o baja de los derechohabientes y de la modificación y/o actualización de datos de los mismos en el T-Registro, el empleador deberá presentar el Formulario Virtual Nº 1602 - Información del Derechohabiente, el cual permite ingresar la información referida a los indicados sujetos. 209


Por tal motivo, informamos y declaramos a los derechohabientes de los trabajadores, pensionistas y prestadores de aervicios (incorporados como asegurado regular al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud), desde dos puntos de vista: Llenado de datos a través del T-Registro y la declaración a Sunat a través Sunat operaciones en Línea (SOL): A) Para información de los Derechohabientes en el T-Registro:

Datos de identificación: -

Tipo de documento de identificación.

-

Numero de documento.

-


-

País emisor del documento (solo para los identificados con pasaporte).

-


-

Sexo.

-

Estado civil, solo para los mayores de edad identificados con DNI.

Datos de vínculo familiar:

210

-

Vínculo familiar.

-

Tipo de documento que acredite el vínculo familiar.

-

Situación del derechohabiente.

-

Fecha de baja.

-

Motivo de baja como derechohabiente.

-

Número del documento que acredita el vínculo familiar.

-

Mes estimado de la concepción (solo para el vínculo familiar gestantes).


Datos de dirección: -

Dirección (Registrada en Reniec).

-

Dirección (opcional de una segunda dirección).

-

Indicador de adscripción para el centro asistencial de EsSalud.

-

Correo electrónico.

-

Teléfono: Código LDN, número.

B) Para información de los derechohabientes a través del sistema SOL: a) Ubicamos el menú Sunat Operaciones en Línea (SOL) e ingresamos el RUC, así como el código del usuario y su clave, tal como se muestra a continuación:

b) Una vez ingresado, ubicará el concepto “Mi RUC y Otros Registros” e ingresará a la ventana “T-Registro” dando un clic donde dice “Registro de Derechohabientes” y luego ingresamos a “Registro”, de acuerdo a lo siguiente:

211


c) Luego de ubicado el Formulario Nº 1602, ingresará el “Tipo y número” de documento del trabajador, pensionista o prestador de servicios-asegurado regular al EsSalud, respecto del cual efectuará el alta o baja de sus derechohabiente o modificación y/o actualización de los datos vinculados a estos:

d) Una vez registrado los datos del titular, los derechohabientes deberán ser identificados con algunos de los documentos siguientes: 212


-

DNI

-

Carné de extranjería (caso de extranjeros)

-

Pasaporte (caso de extranjeros)

Tratándose del registro, modificación o baja de los derechohabientes identificados con DNI, el aplicativo validará en línea los datos de identificación ingresados con la información del Reniec que obre en poder de la Sunat.

C) Acreditación de la situación de cada derechohabiente:

Al concluir la información de los datos registrados, el sistema generará el Comprobante de Información Registrada (CIR), por el registro del total de derechohabientes o en forma individual, si así se solicita.

Asimismo, los datos informados de los derechohabientes deberán ser acreditados cuando se solicitan en forma oportuna; para tal efecto se tendrá en cuenta lo siguiente: c.1) Cónyuge: a) Alta: -

Acta o partida de matrimonio civil.

-

Si el matrimonio es realizado en el extranjero: i. Acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro Consular peruano del lugar de celebración del acto; o ii. Partida de matrimonio legalizado por el consulado peruano de su jurisdicción y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la municipalidad o en el Reniec.

b) Modificación de datos: -

Fotocopia de los documentos que sustentan la modificación de la información a realizar. 213


c) Baja: -

Acta o partida de defunción; o

-

Partida de matrimonio civil con anotación marginal de divorcio o disolución de vínculo matrimonial.

c.2) Concubina (o): a) Alta: -

Escritura Pública de reconocimiento de la unión de Hecho, según el trámite señalado en la Ley Nº 29560; o

-

Resolución Judicial de reconocimiento de la unión de hecho


Fotocopia de los documentos que sustentan la modificación de la información a realizar.

c) Baja: -

Acta o partida de defunción; o

-

Declaración jurada de fin de relación de concubinato o cese de la unión de hecho, suscrita por el concubino y el trabajador, pensionista o prestador de servicios.

c.3) Hijo menor de edad: a) Alta:

214

-

DNI del hijo menor de edad (corresponde al empleador verificar la relación de parentesco en los datos consignados en este documento).

-

En caso del hijo menor de edad, será identificado con carné de extranjería o pasaporte, el acta de nacimiento o documento análogo que sustenta la filiación.




c) Baja: -

Acta o partida de defunción.

c.4) Hijo mayor de edad: a) Alta: -

Resolución de incapacidad otorgada por el centro asistencial de EsSalud.



c) Baja: -

Acta o partida de defunción.

c.5) Gestante: a) Alta: -

Escritura pública, testamento o la sentencia de declaratoria de paternidad que acredite el reconocimiento del concebido.



c) Baja: -

Acta o partida de defunción. 215


4. ¿Cuál es el procedimiento para registrar en el T-Registro información del empleador (Formulario virtual Nº 1603)? El registro del empleador es el primer paso que deberá realizar todo aquel contribuyente que se encuentre obligado a presentar la planilla electrónica. Por lo tanto, a continuación se describe la información del empleador que deberá ingresarse en el T-Registro. •

En la opción Alta

Este es el primer paso que deberá realizar todo aquel contribuyente que se encuentre obligado a presentar la Planilla Electrónica. En el aplicativo de T-Registro deberá indicarse datos laborales y de seguridad social del empleador, datos tales como: indicador si es una empresa que aporta al Senati, empresa de intermediación, tercerización, agencia de empleos, establecimientos en los que se desarrollan actividades de riesgo SCTR, identificación de los empleadores a los que el empleador destaca o desplaza personal, así como de aquellos que le destacan o desplazan personal, entre otros datos del empleador. Los datos que deberá ingresar son aquellos señalados en el Punto 1 del Anexo 1 de la R.M. Nº 121-2011-TR, los que se habilitarán según el sector al que pertenezca el empleador. •

En la opción modificación

El empleador ingresará a esta opción para actualizar o modificar cualquiera de los datos que ingreso al registrarse como empleador. No podrá modificar o actualizar aquellos datos que son tomados del sistema RUC, como son nombre o razón social, domicilio fiscal, establecimientos anexos, corresponderá al empleador realizar la modificación en el RUC. Recuerde que de acuerdo a lo señalado en el artículo 3 de la R.M. Nº 121-2011-TR corresponde al empleador mantener actualizada su 216


información en el RUC, esto con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el D.S. Nº 018-2007-TR y sus normas modificatorias. •

En la opción Baja

El empleador ingresará a esta opción para registrar su baja como empleador. Para tal efecto, el aplicativo verificará que no se registren trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros en situación activo. Asimismo, el empleador previamente deberá cumplir con registrar la baja de los tributos que se declaran a través de la Planilla Electrónica, como son EsSalud (de trabajadores y pensionistas), Sistema Nacional de Pensiones, Cosap, Retenciones de cuarta y retenciones de quinta categoría del Impuesto a la Renta. Para dar de alta o de baja ó modificación y/o actualización en el T-Registro de los datos del Empleador, se debe presentar el Formulario Virtual Nº 1603 - Información del Empleador, el cual permite ingresar la información referida de la indicada empresa. Por tal motivo, procederemos a seguir el procedimiento siguiente: a) Ubicamos el menú Sunat Operaciones en Línea (SOL) e ingresamos el RUC, así como el código del usuario y su clave, tal como se muestra a continuación:

217


b) Una vez ingresado, ubicamos el concepto “Mi RUC y Otros Registros” e ingresará a la ventana “T-Registro” dando un clic donde dice “Registro del Empleador” y luego ingresamos a “Registro”, de acuerdo a lo siguiente:

c) Luego, ingresamos al Formulario Virtual Nº 1603 y observamos que la ventana “Alta” se encuentra activada para poder ingresar los datos del empleador, mostrando la situación siguiente:

218


d) Una vez ingresado a la ventana “Alta”, procedemos a llenar los datos generales del empleador de acuerdo a las actividades que realiza la empresa.

En este caso la empresa deberá indicar los datos laborales y de seguridad social del empleador, así como sus características, tales como: -

Si está obligado a aportar al Senati:

Son las personas naturales y jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas (Revisión Nº 3).

-

Teléfono:

El dato es obligatorio para el registro del empleador. Deberá registrarse el código de la ciudad y el número de teléfono, así como el correo electrónico, los que permitirán a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) poder contactar al empleador y así poder brindarle un mejor servicio.

-

Correo electrónico:

Dato opcional, lo que permitirá remitir al empleador la información de las novedades relacionadas a la legislación laboral, de seguridad social, mejoras y/o actualizaciones de la planilla electrónica, entre otras novedades que el MTPE considere convenientes.

-

Si se encuentra inscrita en el Remype:

Es un Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa, a cargo del MTPE, en el cual las empresas que deseen pertenecer al Régimen Laboral Especial deberán registrarse, siempre que cuenten con los requisitos para este acogimiento. 219


-

Si tiene trabajadores sin régimen pensionario:

Es obligación de todo empleador retener a sus trabajadores los aportes a un régimen pensionario, bajo cualquier sistema público o privado. No obstante, la legislación vigente contempla supuestos de excepción, tales como: i) Pensionistas que retornen a la actividad laboral, ii) Trabajadores y conductores de una microempresa, en forma opcional.

220

-

Si realiza actividades de intermediación Laboral:

En caso de prestar servicios que proporciona la provisión lícita y temporal de trabajadores a una empresa usuaria que dirige y supervisa las labores de estos durante el periodo que dure el destaque. -

Si realiza actividades de tercerización:

Si a la empresa registrada en el T-Registro, una empresa principal le encarga la ejecución de una parte o varias partes del proceso productivo de manera integral, bajo su cuenta y riesgo; deberá contar además con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, debiendo ser responsable por los resultados de sus actividades y sus trabajadores se encuentren bajo su exclusiva subordinación.

-

Si desarrolla actividades de riesgo del SCTR:

Será afirmativo cuando desarrollen alguna de las actividades comprendidas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA. Al declararse datos del domicilio fiscal y los establecimientos anexos en el sistema RUC y realizan actividades de riesgo - SCTR, todos los establecimientos deben contar con el indicador de desarrollar o no actividad de riesgo, de lo contrario no podrá grabar la transacción.

Son también asegurados los trabajadores de la empresa, que sin pertenecer al centro de riesgo, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones.


-

Si tiene trabajadores por los que aporta al SCTR:

Será utilizado por las empresas en aquellos casos en que, si bien no desarrollan actividad de riesgo directamente, sí cuentan con trabajadores destacados o desplazados hacia otros empleadores en las que desarrollan actividades de riesgo; o aquellos casos en que cuenten con trabajadores que presenten servicios a otros proveedores y se encuentren expuestos a los riesgos de la actividad, por razón de la prestación de servicios que realizan.

-

Si promociona trabajadores con discapacidad:

Será afirmativa, cuando una empresa se ha constituido como persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial y que desarrolla cualquier tipo de actividad de producción o de comercialización de bienes o prestación de servicios y que los trabajadores con discapacidad ocupen un mínimo del 30 % con relación a los trabajadores relacionados directamente con el objeto social de la empresa.

-

Si es una agencia de empleos:

Se considera a aquellas personas jurídicas, independientes de la Administración Pública que intervienen en el mercado sin convertirse en parte de las relaciones laborales que se deriven entre los solicitantes de empleo y los empleadores (tanto personas naturales como jurídicas). Estas agencias de empleo deberán inscribirse en el Registro Nacional de Agencias Privadas de Empleo (a cargo del MTPE), quedando prohibido el desempeño de dicha actividad sin la inscripción previa.

-

Si destaca o desplaza personal a otros empleadores:

Se afectará este concepto si existen “empleadores a quienes destaca personal”, consignando el número de RUC, el o los servicios que le presta, fecha de inicio y de fin de la prestación de servicios (solo cuando culmine); asimismo, se consignará el lugar hacía donde ha sido destacado 221


o desplazados sus trabajadores y, por último, señalará si desarrollarán actividades de riesgo SCTR.

Se debe tener en cuenta que solo debe informar a los empleadores domiciliados.

-

Si terceros empleadores le destacan o desplazan personal:

Se afectará cuanto cuente con personal, de otros empleadores, destacado o desplazado a cualquiera de sus instalaciones ya sea por tercerización, intermediación laboral o por cualquier otro tipo de contratos de naturaleza civil o mercantil.

De contar con trabajadores o prestadores de servicios destacados o desplazados que realicen actividades de riesgo y su empleador no ha cumplido con asegurarlos con el SCTR, corresponderá al empleador darles esta cobertura, en cuyo caso deberán ser registrados como Personal de terceros.

Se debe tener en cuenta que solo debe informar a los empleadores domiciliados.

Una vez ingresado los datos descritos y después del registro del empleador, la información en el T-Registro se muestra según el detalle siguiente:

222


Como se observa, se encuentran registrados (color verde) los conceptos de asistencia, si la empresa desarrolla actividades de riesgo del SCTR, así como si la empresa destaca o le destacan trabajadores de otros empleadores.

Es necesario recordar que el Formulario 1603 se encuentra vigente desde el 1 de agosto de 2011, el que contendrá información del empleador que antes estaban detallados en el PDT 0601; sin embargo, con su entrada en vigencia, no será necesario que el empleador realice el llenado de la información, si la empresa tiene al 30 de junio 2011 por lo menos una declaración mensual, en ese supuesto, la Sunat realizará la carga inicial.

5. Procedimiento para registrar en el T-Registro información del trabajador, pensionista, personal en formación-modalidad formativa laboral y otros y personal de terceros (Formulario virtual Nº 1604) Para dar de alta o de baja o modificación y/o actualización en el T-Registro por los conceptos antes señalados se debe presentar el “Formulario Virtual Nº 1604 - Información del Trabajador, Pensionista, Personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros y Personal de Terceros”. Por tal motivo seguiremos el procedimiento siguiente: a) Ubicamos el menú Sunat Operaciones en Línea (SOL) e ingresamos el RUC, así como el código del usuario y su clave, tal como se muestra a continuación:

223


b) Una vez ingresado, ubicamos el concepto “Mi RUC y Otros Registros” e ingresará a la ventana “T-Registro” dando un clic donde dice “Registro de Trabaj. Pensión. Pers. en Forma.”, y tipsamos el tipo de registro que vamos a efectuar, que puede ser: a) registro individual; b) carga masiva; y c) consultas y reportes, tal como se muestra a continuación:

c) Luego de entrar al Formulario Virtual Nº 1604, ingresamos al concepto: “Registro individual” y observamos que se abre una ventana donde registrar a los “trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral”, de la forma siguiente:

224


d) Para el registro bajo el concepto de “Carga masiva”, debemos ingresar bajo ese supuesto, según se muestra a continuación:

5.1. Inscripción en el T-Registro de los “trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y personal de terceros” Una vez ingresado al Formulario Virtual Nº 1604, ingresamos al concepto “Registro individual” y observamos que se abre una ventana donde debe registrarse a los “trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y personal de terceros”. Búsqueda de personas Esta opción permite registrar los datos de identificación comunes aplicables a cualquiera de las categorías: Trabajador, Pensionista, Personal en formación laboral y Personal de Terceros. 225


Los datos que se solicita son: - Tipo y número de documento de identificación; - País emisor del documento; y - Fecha de nacimiento. Datos de identificación e indispensables Los trabajadores, pensionistas y personal de terceros que sean nacionales, siempre deberán ser identificados con DNI. En caso de que sean extranjeros, podrán ser identificados con pasaporte o carné de extranjería. El personal en formación - modalidad formativa laboral podrá identificarse con DNI, carné de extranjería, pasaporte y partida de nacimiento (solo cuando sea menor de edad). Es necesario verificar que el “tipo de documento, número de documento, fecha de nacimiento y los apellidos y nombres consignados” sean iguales a los existentes en el documento de identidad original del Trabajador, Pensionista o Personal de terceros, así evitará dificultades en la atención médica o de subsidios con el EsSalud o en el otorgamiento de su pensión al momento de su jubilación, según corresponda. En igual forma, deberá consignar la nacionalidad de la persona a registrar, cuando esta se encuentre identificada con carné de extranjería o pasaporte. Asimismo deberá ingresar el Código de Larga Distancia Nacional (CLDN) seguido del número de teléfono y, de ser posible, registrar su correo electrónico particular (sin ser indispensable). Ingresando estos datos, el empleador pulsará el botón “Buscar”, y de encontrarse el DNI, el aplicativo verificará la información existente en Reniec tomándose los apellidos y nombres, sexo, estado civil y dirección, y puede ocurrir dos hechos:

226


i) En caso de que no se encuentra información para los datos ingresados, no se podrá continuar el registro, correspondiendo al empleador verificar la información con el documento físico. En este caso al pulsar el botón “Buscar”, resulta como consecuencia lo siguiente:

ii) De encontrarse identificados con el documento ingresado, el aplicativo verificará si existe información ingresada en el T-Registro para los datos ingresados; de encontrar un registro previo, el empleador verificará si se trata de la misma persona, confirmándose los datos registrados, tal como se muestra a continuación:

227


Culminado el ingreso de los datos de identificación, se da un clic en “Grabar”, y el aplicativo le mostrará una pantalla con las distintas categorías donde se podrá ingresar los datos complementarios de la persona identificada, y según la categoría que seleccione se activarán los requerimientos para completar la información requerida. El registro de efectuará según las siguientes categorías: -

Trabajador.

-

Pensionista.

-

Personal en formación laboral.

-

Personal de terceros.

A) Datos laborales: a.1 Periodo laboral:

228

El primer dato laboral que deberá registrar el empleador, corresponde a la fecha en que el trabajador ingresa a prestar servicio a la empresa, así como su fecha de inicio.

En el caso de registrar el fin del vínculo laboral o cese del trabajador, el empleador ingresará la fecha en que se produjo y el motivo de la baja del registro, considerando uno de los motivos siguientes: -

Renuncia

-

Renuncia con incentivos

-

Despido o destitución

-

Cese colectivo

-

Jubilación

-

Invalidez absoluta permanente

-

Terminación de la obra o servicio o vencimiento del plazo contractual


-

Mutuo disenso

-

Fallecimiento

-

Baja por sucesión en posición del empleador

-

Extinción o liquidación del empleador

-

No se inició la relación laboral o prestación de servicios

a.2 Tipo de trabajador:

Se considera en esta categoría a la persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso del sector público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, en cualquiera de los regímenes laborales reconocidos en el ordenamiento jurídico nacional. Está también comprendido en la presente definición el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores.

Para registrar el tipo de trabajador, dependerá del sector al que haya señalado pertenecer el empleador, para este fin quedará habilitado los siguientes conceptos de registro del trabajador: -

Ejecutivo

-

Obrero

-

Empleado

-

Trabajador portuario

-

Practicante Senati

-

Construcción civil

-

Piloto y copiloto de aviación comercial

-

Marítimo fluvial o lacustre

-

Periodista

-

Trabajador de la industria de cuero

-

Minero de mina de socavón 229


-

Pescador - Ley

-

Minero de tajo abierto

-

Minero de industria minera metalúrgica

-

Artista - Ley Nº 28131

-

Agrario dependiente - Ley Nº 27360

-

Trabajador actividad acuícola - Ley Nº 27460

-

Pescador y procesador artesanal independiente

-

Conductor microempresa Remype - D.L. Nº 1086

-

Persona que genera ingresos de cuarta - quinta categoría

a.3 Régimen laboral

230

El empleador deberá señalar por cada uno de los trabajadores el régimen laboral que le resulte aplicable.

Cuando se considere como “tipo de trabajador” los códigos 23 (Practicante Senati), 66 (Pescador y procesador artesanal independiente), 71 (conductor de microempresa) y 98 (PS 4ta5ta), no se habilitará el registro como “régimen laboral”, considerando que no existe una relación laboral de dependencia, solo a efectos del aplicativo son incorporados bajo la categoría “trabajador”.

Para el resto de tipos de trabajador, las opciones se habilitarán según el sector al que pertenezca el empleador, los que vienen a ser: -

Decreto Legislativo Nº 728

-

Agrario Ley Nº 27360

-

Exportación no tradicional D. Ley Nº 22342

-

Mineros

-

Otros no previstos:

Microempresa D. Leg. Nº 1086

Pequeña empresa D. Leg. Nº 1086


a.4 Tipo de contrato:

El empleador deberá seleccionar el tipo de contrato aplicable al trabajador, considerando el tipo de trabajador y el sector al que pertenezca el empleador: -

A plazo indeterminado - D. Leg. Nº 728

-

A tiempo parcial

-

Por inicio o incremento de actividad

-

Por necesidades del mercado

-

Por reconversión empresarial

-

Ocasional

-

De suplencia

-

De emergencia

-

Para obra determinada o servicio específico

-

Intermitente

-

De temporada

-

De exportación no tradicional D. Ley Nº 22342

-

De extranjero - D. Leg. Nº 689

-

A domicilio

-

Futbolistas profesionales

-

Agrario - Ley Nº 27360

-

Migrante andino decisión Nº 545

-

Otros no previstos

Una vez registrados los datos laborales del trabajador, de acuerdo a lo solicitado en el T-Registro, como establecimiento donde labora, tipo de trabajador, régimen laboral, categoría ocupacional, nivel educativo, ocupación, tipo de contrato, tipo de pago y periodicidad de ingreso, monto de remuneración básica inicial, jornada laboral, situación especial, el registro queda conformado de acuerdo a lo siguiente: 231


B) Datos de seguridad social:

Régimen de EsSalud. El empleador señalará el régimen de aseguramiento de salud que le corresponde al trabajador, según el tipo de trabajador y al sector al que corresponde al empleador.

Al darse de alta, se consignará como fecha de inicio del régimen de salud, la fecha de inicio del periodo laboral. En caso de que el trabajador cambie de régimen de salud deberá ingresarse en el T-Registro la fecha de fin del régimen de aseguramiento anterior e ingresar el nuevo tipo, así como su fecha de inicio. Nº

232

Descripción abreviada

00

ESSALUD REGULAR

01

ESSALUD REGULAR Y EPS/SERV.PROP

02

ESSALUD TRAB. PESQUEROS

03

ESSALUD TRAB PESQUERO Y EPS (SERV.PROP)

04

ESSALUD AGRARIO / ACUÍCOLA

20

SANIDAD FFAA Y POLICIALES

21

SIS - MICROEMPRESA

Régimen pensionario. Se consigna el régimen pensionario al que pertenece el trabajador en actividad.


Al darse de alta, se consignará como fecha de inicio del régimen pensionario la fecha de inicio del periodo laboral. En caso de que el trabajador cambie de régimen pensionario deberá ingresarse en el T-Registro la fecha de fin del régimen pensionario anterior e ingresar el nuevo tipo, así como su fecha de inicio. Nº 02 03 09 10 11 13 21 22 23 24

DESCRIPCIÓN ABREVIADA DL. Nº 19990 - SNP - ONP DECRETO LEY Nº 20530 CBSSP CAJA DE PENSIONES MILITAR CAJA DE PENSIONES POLICIAL RÉGIMEN DEL SDR SPP INTEGRA SPP HORIZONTE SPP PROFUTURO SPP PRIMA

99

SIN RÉGIMEN PENSIONARIO

Si el empleador selecciona como régimen pensionario a una AFP, corresponderá ingresar el Código Único del Sistema Privado de Pensiones (CUSPP) del trabajador, que es generado por la SBS a requerimiento de la AFP a la cual se afilia el trabajador.

Al momento de registrar e ingresar los datos solicitados se presenta el cuadro siguiente:

233


C) Datos tributarios:

Rentas exoneradas: Bajo este concepto, el aplicativo por defecto mostrará la opción “No”. Se seleccionará “Si” cuando el trabajador a quien va a registrar perciba rentas exoneradas del Impuesto a la Renta por el ejercicio de su cargo en el país, como funcionarios y empleados considerados como tales dentro de la estructura organizacional de los gobiernos extranjeros, instituciones oficiales extranjeras y organismos internacionales, siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan.

Doble imposición: Por defecto, el aplicativo mostrará la opción “No”. Señalará “Sí” cuando el trabajador proviene de algún país con el cual el Perú ha suscrito convenio para evitar la doble imposición del IR y al patrimonio. En este último caso, el trabajador tendrá que cumplir con los requisitos adicionales previstos en los convenios.

234

En ambos conceptos, este campo no es de aplicación, cuando se declara al trabajador como: -

Practicante de Senati.

-

Pescador y procesador artesanal independiente; y

-

Conductor de una Microempresa - Remype


Una vez ingresados los datos del trabajador y se acepta, al haberlo hecho correctamente se visualiza el formato siguiente:

a) Personal en formación laboral

Se considera dentro de esta categoría a las personas naturales, beneficiarias de alguna de las siguientes modalidades formativas en el puesto de trabajo, las que se encuentran reguladas en la Ley Nº 28518, las que se encuentran descritas en la Tabla 18, Anexo 2 del T-Registro: -

Aprendizaje con predominio de la empresa.

-

Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional.

-

Prácticas profesionales.

-

Capacitación laboral juvenil.

-

Pasantía en la empresa.

-

Pasantía de docentes y catedráticos.

-

Actualización para la reinserción laboral.

-

Secigrista (no aplica al Sector Privado).

Se entiende que las empresas que informan a los beneficiarios de las modalidades formativas a través del T-Registro han cumplido con la obligación de su inscripción mediante un libro especial y la autorización de este por el MTPE. 235


Por lo tanto, debemos tener las consideraciones siguientes para la selección del tipo de modalidad formativa laboral: 01 - Aprendizaje con predominio en la empresa

Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el centro de formación profesional.

El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

02 - Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional

Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

03 - Prácticas profesionales

Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

El tiempo de duración del convenio no es mayor a 12 meses, salvo que el centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.

04 - Capacitación laboral juvenil 236

Mediante esta modalidad se busca que el joven entre los 16 y 23 años, que no haya culminado o haya interrumpido


la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.

Debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis meses (ocupaciones de poca calificación) prorrogables hasta por un periodo similar, y no mayor de 24 meses (ocupaciones que requieren mayor calificación).

Los periodos de capacitación laboral intermitente o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 12 meses o 24 meses, según corresponda, en la misma empresa.

05 - Pasantía en la empresa

Esta modalidad se realiza en las unidades productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

El tiempo de duración del convenio no debe superar los tres meses.

06 - Pasantía de docentes o catedráticos

Esta modalidad vincula a los catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centro de Formación Profesional.

El tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres meses. 237


07 - Actualización para la reinserción laboral

Esta modalidad formativa se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.

Debe tener una duración no mayor a 12 meses, prorrogable por otro periodo no mayor a 12 meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.

08 - Secigrista

Están comprendidos en este rubro los estudiantes de las facultades de Derecho de las universidades del país que prestan el Servicio Civil de Graduandos (Secigra Derecho), de forma facultativa, en las entidades públicas autorizadas para este efecto por el Ministerio de Justicia, y tiene por finalidad ampliar el ejercicio práctico de la profesión e incentivar la responsabilidad social del graduando. Este servicio se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 26113, modificado por Ley Nº 27687.

Secigra se presta en las dependencias, entidades o instituciones de carácter público en las que se realicen actividades jurídicas. El servicio prestado no genera derechos laborales ni beneficios sociales.

Esta modalidad no se activa para el empleador del Sector Privado.

Datos complementarios:

238

Seguro médico: la empresa deberá señalar a través de qué entidad ha contratado la cobertura de los riesgos de enfermedad


o accidente. Se requiere que antes de que se informe a través de este medio, la empresa haya contratado los servicios con el EsSalud o con una compañía privada.

Nivel educativo: se debe seleccionar el nivel educativo del beneficiario que puede ser de nivel primaria, secundaria, superior, posgrado u otros, según la lista del aplicativo que figura en la Tabla 9.

Ocupación: se describe la actividad que realiza u ocupación en la que se desenvuelve el beneficiario.

Madre con responsabilidad familiar: solo será habilitado el ingreso de este dato, si el personal en formación es de sexo femenino.

Este dato, así como el de discapacidad, son necesarios para establecer el número máximo de beneficiarios bajo la modalidad de capacitación laboral juvenil, con quien la empresa puede suscribir convenio, aplicándose las normas que regula este tipo de contrato.

Discapacidad: son aquellas personas que tienen una o más deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales y sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes consideradas normales, limitándola en el desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

Centro de formación profesional: se considera como tales a las entidades especializadas y autorizadas por el Ministerio de Educación, los servicios sectoriales de formación profesional, otros que se creen con igual finalidad a los que la ley les otorgue tales atribuciones.

Establecimientos en el que se forma: corresponderá al empleador identificar el lugar en el que se forma al personal. 239


El aplicativo mostrará los establecimientos que el empleador hubiera declarado en el RUC. Es importante que el personal en formación sea asociado a aquel establecimiento en el que se forma.

Sujeto a horario (entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.): para que el beneficiario desarrolle el programa de las modalidades formativas en una jornada nocturna se requiere de autorización previa de la autoridad administrativa de trabajo (AAT).

Periodo de formación: el empleador ingresará como fecha de inicio aquella en que el beneficiario empezará su periodo de formación, según lo suscrito en el convenio.

Cuando culmine su formación laboral, el empleador ingresará la fecha de fin, esta fecha puede ser diferente a la consignada en el convenio ya que la formación puede concluirse antes por mutuo acuerdo, renuncia del beneficiario u otros motivos permitidos por ley.

Es necesario advertir que por los “datos complementarios” que se ha descrito, no se aplica cuando la modalidad formativa laboral deviene de un Secigra.

Al momento de registrar e ingresar los datos solicitados por estos conceptos se mostrará el cuadro siguiente:

240


b) Personal de terceros:

Se informará a los trabajadores o prestadores de servicios que sean destacados o desplazados para laborar en los centros de trabajo, establecimientos, unidades productivas u organización laboral del empleador que lo inscriba en el T-Registro; siempre que desarrollen actividades de riesgo a efectos del SCTR y el empleador de estas personas no haya cumplido con darles cobertura por el SCTR, habiendo sido asumido el pago del SCTR por parte del declarante.

En el supuesto caso de que haya marcado la categoría “Personal de Terceros”, deberá completar los siguientes datos:

RUC del empleador que destaca o desplaza: indique el número de RUC de la empresa que destaca o desplaza. El aplicativo solo mostrará para selección aquellos empleadores que hayan sido ingresados en “Empleadores que me destacan o desplazan personal”.

Seguro complementario de trabajo de riesgo - SCTR: el empleador ingresará en el T-Registro si el personal de terceros está asegurado en el SCTR con el EsSalud o con una EPS. Así mismo, indicar si el pago de la cobertura por pensión se efectúa a través de la ONP, un seguro privado o ninguno.

El SCTR brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan actividades de riesgo.

El SCTR consta de 2 coberturas:

-

De salud; y

-

Invalidez y sepelio (denominado en el T-Registro Pensión).

Periodo de destaque o desplace: el empleador ingresará como fecha de inicio aquella en la que el personal de terceros ingresa

241


a prestarle servicios a las oficinas del empleador a la cual es destacado o desplazado.

En fecha de fin ingresará la correspondiente a la culminación de la prestación del servicio que implica el fin del destaque/ desplace.

Lugar del destaque: corresponderá al empleador identificar el lugar de destaque/desplace en el que presta servicios el Personal de Terceros.

El aplicativo mostrará los establecimientos que el empleador hubiera declarado en el RUC.

VI. PLAME (PLANILLA MENSUAL DE PAGOS)

1. ¿Cuáles son los antecedentes de la Plame? Se denomina Plame a la “Planilla Mensual de Pagos”, que viene a ser el segundo componente de la planilla electrónica y comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en el T-Registro, cuya presentación se realiza ante la Sunat, que debe contener la información correspondiente al mes calendario precedente a aquel en que vence 242


el plazo para dicha presentación, de acuerdo al cronograma de pagos para las obligaciones tributarias con vencimientos mensuales que, para tal fin, lo estableció la Administración Tributaria. Las remuneraciones e ingresos declarados en el Plame deben ser los devengados y/o pagados al trabajador, pensionista, prestadores de servicios (aquellos que obtienen rentas de quinta categoría a las que se refiere el inciso e, artículo 34 de la LIR y aquellos que se encuentran incorporados como asegurados regulares por mandato de una ley especial) y al personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, así como los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo, así como los tributos, aportes y contribuciones vinculados a dichos sujetos. Tratándose del personal de terceros, contendrá la base de cálculo del aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de EsSalud. Si, con respecto a la información correspondiente a los descritos en los párrafos anteriores, el empleador utiliza una fecha de inicio y cierre mensual distinta al primer y último día de dicho mes, el contribuyente puede optar por: i.

La referida información será atribuida al mes calendario precedente a aquel en que vence el plazo para dicha presentación siempre que la fecha de cierre corresponda a este;

ii

El plazo entre la fecha de inicio y cierre mensual que utilice el empleado no podrá exceder de 31 días calendario.

2. ¿Cuál es la información que se registra en el PDT Planilla Electrónica - Plame? El PDT 0601 es una planilla electrónica que consiste en registrar datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, y personal de terceros a través de un medio informático aprobado por la Sunat, con el fin de cumplir con la presentación de la Planilla Mensual de Pagos (Plame) y con la declaración de las obligaciones que se generen a partir del mes 243


de noviembre de 2011 y que deben ser presentadas en el mes de diciembre 2011, efectuándose los pagos que correspondan en su oportunidad.

2.1. Información del empleador Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, empresas del Estado, entidad del Sector Público nacional o cualquier otro ente colectivo que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación. A efectos de la Plame, en forma adicional se entiende por empleador a: a) Los que paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto. b) Contraten a un prestador de servicios. c) Contraten a un personal en formación - modalidad formativa laboral y otros. d) Realice las aportaciones de salud por las personas incorporadas como asegurados regulares, por mandato de una ley especial. e) Recibe, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros. f) Se encuentren obligados a abonar remuneraciones y otros al personal de la Administración Pública que le sea asignado por norma especial. Información a declarar:

244

-

Número de RUC del empleador.

-

Periodo al que corresponda la información.

-

Indicador de declaración sustitutoria o rectificatoria.


2.2. Del trabajador Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En caso del Sector Público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral; comprende además al socio trabajador de una cooperativa de trabajo.

2.2.1. Datos del trabajador inscrito en el T-Registro Información a declarar: - Tipo y número de documento de identidad. - Apellidos y nombres. - Fecha de nacimiento. - Tipo de trabajador. - Régimen pensionario. - Régimen de salud. - Indicador de aportes al SCT (salud y pensión). - Situación del trabajador en el periodo.

2.2.2. Datos del periodo mensual Información a declarar: -

Indicador de aportes a “+ Vida Seguro de Accidentes”.

-

Indicador de aportes a “Asegura tu Pensión”.

-

Indicador de tipo de aporte al Fondo de Derecho Sociales del Artista - FDSA. 245


-

Información de percibir otras rentas afectas de quinta categoría (incluye número de RUC).

-

Indicador de domiciliado (según normas del Impuesto a la Renta).

-

Tasa del SCTR EsSalud (contratada con EsSalud).

-

Número de días efectivamente laborados.

-

Días subsidiados: Tipo y número de días no laborados y no subsidiados en el periodo mensual.

-

Horas ordinarias y en sobretiempo.

-

Montos de ingresos o remuneraciones: devengado y pagado.

-

Montos de descuentos.

-

Base de cálculo de los tributos y aportaciones vinculados a ingresos o remuneraciones.

-

Monto de tributos y aportaciones.

-

Tipo y tasa del convenio (estabilidad tributaria).

2.3. Del pensionista Que percibe pensión de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia, u otra pensión, cualquiera fuera el régimen legal al cual se encuentre sujeto, y sean asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud.

2.3.1. Datos del pensionista inscrito en la Plame Información a declarar:

246

-

Tipo y número de documento de identidad.

-


-


-

Tipo de pensionista.


-

Régimen pensionario.

-

Situación del pensionista en el periodo.


Montos de ingresos o pensiones: devengado y pagado.

-

Monto descuentos.

-

Indicador de aportes + Vida Seguro de Accidentes.

-

Base de cálculo de tributos y aportaciones vinculados a ingresos o pensiones.

-

Monto de tributos y aportaciones.

2.4. Del prestador de servicios (renta de cuarta categoría) Son aquellos que prestan servicios a un empleador por las cuales perciben rentas de cuarta categoría y fueron obtenidas por el ejercicio individual de cualquier profesión, arte, ciencia, oficio o actividades no incluidas expresamente en la tercera categoría, así como lo percibido por el desempeño de funciones de director de empresas, síndico, mandatario, gestor de negocios, albacea y actividades similares, incluyendo el desempeño de las funciones del regidor municipal o consejero regional, por las cuales perciban dietas. Información a declarar: -


-


-

Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación.

247


-

Indicador de domiciliado, según las normas del Impuesto a la Renta.

-

Comprobante emitido: •

Tipo de comprobante, serie y número.

•

Fecha de emisión.

•

Fecha de pago.

•

Monto total de la retribución del servicio.

•

Indicador de retención del Impuesto a la Renta.

•

Monto retenido del Impuesto a la renta.

2.5. Del personal en formación - modalidad formativa laboral y otros Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y profesional. Las personas contratadas bajo las condiciones establecidas no se encuentran sujetas a la normativa laboral vigente, sino a su norma especial regulada por la Ley Nº 28518. Asimismo, se incluye a los que se encuentran bajo la modalidad de Secigra Derecho regulada por el Decreto Ley Nº 26113.

2.5.1. Datos del personal inscrito en el T-Registro Información a declarar:

248

-


-


-



2.5.2. Datos del periodo mensual Información a declarar: - Montos pagado de la subvención económica o estipendio.

2.6. Del personal de terceros Son aquellos trabajadores o prestadores de servicios, que sea destacado o desplazado para prestar servicios en los lugares o centros de trabajo, establecimientos, unidades productivas u organización laboral de otro empleado, independientemente del hecho de que ambos mantengan su vínculo jurídico. Solo debe declararse en la Plame cuando el aporte al SCTR Salud sea contratado con EsSalud.

2.6.1. Datos del personal inscrito en el T-Registro Información a declarar -


-


-


-

Indicador de aportes al SCTR Salud, cuando la cobertura es proporcionada por el EsSalud.


Base de cálculo para el SCTR cuando la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud.

-

Tasa SCTR EsSalud.

-

Monto del aporte a SCTR - EsSalud. 249


3. ¿En qué ha consistido la implementación gradual del PDT Planilla Electrónica - Plame? El PDT Planilla Electrónica (Plame) pudo ser utilizado a partir del periodo noviembre 2011 por los sujetos obligados, el mismo que fue utilizado y declarado en forma gradual.

3.1. Información de trabajadores Si en el periodo por el cual se deba presentar la declaración el sujeto obligado debe informar trabajadores, pensionistas, prestadores de Servicios (i. prestados en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil; y ii. incorporados como asegurado regular por mandato de una ley especial y obligado a realizar aportaciones de salud), personal en formación-modalidad formativa laboral y otros, y Personal de Terceros, su uso será de: a) Etapa de uso opcional: desde el periodo noviembre 2011 hasta el periodo setiembre 2012. b) Etapa de uso obligatorio: a partir del periodo octubre 2012.

3.2. Información de prestadores de servicios Si en el periodo por el cual se presenta la declaración el sujeto obligado únicamente cuenta con prestadores de servicios a un empleador por los cuales obtenga renta de cuarta categoría (obtenidas por el ejercicio individual en forma independiente como locación de servicios), deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica - Plame, a partir del periodo noviembre de 2011.

4. ¿Cuáles son las condiciones generales para la utilización y presentación del PDT Planilla Electrónica - Plame a través del medio magnético? El Programa de Declaración Telemática (PDT) es un Sistema Informático desarrollado por la Sunat para la elaboración y presentación

250


de declaraciones a través de formularios virtuales en reemplazo de los formularios físicos.

4.1. Sujetos obligados para utilizar el PDT de la Plame: El PDT Formulario Virtual Nº 0601 Planilla Electrónica - Versión 2.0, se podrá utilizar a partir del periodo noviembre 2011. Están obligados a elaborar sus declaraciones utilizando este PDT, los sujetos que se encuentren en cualquiera de los supuestos que se señalan a continuación: a) Los notificados como Principales Contribuyentes (Prico) por la Sunat. b) Las entidades personas jurídicas de acuerdo al artículo 14 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta. c) Las entidades empleadoras comprendidas en alguno de los siguientes supuestos: -

Las que tengan más de cuatro (4) trabajadores a su cargo, comprendiéndose incluso a aquellos que obtengan rentas de quinta categoría en forma independiente con contrato de prestación de servicios normados por la legislación civil (inciso e, artículo 34 del TUO de la LIR).

-

Las que tengan trabajadores artistas a su cargo.

-

Las que tengan trabajadores agrarios dependientes.

-

Las que hayan contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud (EPS) o cuenten con servicios propios de salud.

-

Las que hayan suscrito con el EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).

251


d) Las entidades responsables que estén obligadas a efectuar la declaración y pago de las contribuciones de los pescadores y procesadores artesanales independientes (Resolución de Superintendencia Nº 062-2000/Sunat). e) Los que hayan optado voluntariamente por presentar su declaración utilizando el PDT 0601 - Planilla Electrónica.

4.2. Condiciones para la presentación de la Plame El sujeto obligado debe cumplir con mantener actualizada la información en el T-Registro, la misma que será utilizada para la elaboración de la Plame y la declaración respectiva. Asimismo, el PDT Planilla Electrónica - Plame, contará con la funcionabilidad respectiva que permita descargar del T-Registro los datos del empleador, Trabajador, Pensionista, Prestador de Servicios (i. Prestados en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, y ii. Incorporados como asegurado regular por mandato de una ley especial y obligado a realizar aportaciones de salud), Personal en Formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, y Personal de Terceros según corresponda.

4.3. Presentación del medio magnético y constancia de presentación o rechazo: 4.3.1. Medios magnéticos: Para acceder la presentación a través de este medio, el sujeto obligado deberá ingresar, en el citado PDT, su Código de Usuario y Clave SOL.

4.3.2. Motivos de rechazo de la información declarada: Los motivos de rechazo del medio magnético o de la información contenida en estos y la constancia de presentación o de rechazo del PDT Planilla Electrónica - Plame, pueden deberse a lo siguiente:

252


a) Contienen virus informáticos. b) Presentan defectos de lectura. c) Los archivos que contienen las declaraciones no fueron generados por el respectivo PDT. d) Los archivos han sido modificados luego de ser generados por el respectivo PDT. e) Los archivos no han sido generados en forma completa o sus tamaños no corresponden a los generados por el respectivo PDT. f) La declaración ha sido presentada más de una vez por el mismo periodo y tributo sin registrar que se trata de una sustitutoria o rectificatoria, según sea el caso. g) La forma de pago y/o el monto pagado no coinciden con los consignados en la casilla respectiva de la declaración. h) La versión del PDT utilizado para elaborar la declaración no está vigente. i)

Los parámetros que deben ser utilizados a efectos de registrar información en la declaración que no están vigentes.

j)

En la declaración presentada se consigne un total a pagar igual a “cero”. Solo se aplica cuando se presentan declaraciones determinativas presentadas en las sucursales y agencias autorizadas de la red bancaria.

Cuando se rechace la información por cualquiera de las situaciones señaladas, las declaraciones que estas impliquen serán consideradas como no presentadas. Asimismo, cuando la presentación de una declaración se deba emplear más un medio de información, esta se considera no presentada cuando se rechace cualquiera de los medios de información o parte de la información que la conforma.

253


4.3.3. Constancia de presentación de la declaración: Con la presentación del PDT Planilla Electrónica - Plame se emitirán dos constancias de presentación o de rechazo, según corresponda: a) Una constancia, por la Plame. b) Una constancia, por la declaración de los conceptos declarados, y de ser posible, del monto pagado. Con relación a la constancia de presentación de la declaración y del pago a los que se refiere el literal b), esta permitirá a los sujetos que declaren el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, sustentar gasto o costo para efecto tributario así como ejercer el derecho al crédito fiscal, según sea el caso. Dicha constancia contendrá el Impuesto General a las Ventas en forma discriminado.

5. ¿Cuáles son los lugares para la presentación del Plame? La presentación del PDT Planilla Electrónica - Plame, incluida sus sustitutorias y rectificatorias, se realizará: a) Pricos: tratándose del Principales Contribuyentes, a través de Sunat Virtual o en los lugares fijados por la Sunat para la declaración y pago de sus obligaciones tributarias, salvo cuando sea obligatoria la presentación a través de Sunat virtual. b) Mepeco: tratándose de Medianos y Pequeños Contribuyentes, a través de la Sunat virtual o en las sucursales y agencias bancarias autorizadas por la Sunat, salvo cuando sea obligatoria la presentación a través de Sunat Virtual. A efectos de la presentación a través de Sunat Virtual, el sujeto obligado deberá contar con su Código de Usuario y Clave SOL, y esta se realizará dentro de los plazos señalados en el cronograma establecido por la Sunat para la declaración y pago de las obligaciones de periodicidad mensual.

254


6. ¿Cuál es el procedimiento para la declaración en el PDT Planilla Electrónica? Como se ha establecido, con la aprobación de la Versión 2.0 de la Plame, las empresas podrán utilizar como etapa de uso opcional esta versión a partir del periodo noviembre 2011. Con excepción de aquellos sujetos obligados a declarar únicamente a personas prestadores de servicios que sus ingresos constituyen rentas de cuarta categoría, bajo ese supuesto, deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica - Plame, a partir del periodo noviembre 2011 (vencimiento en diciembre).

6.1. Autenticación del usuario Los sujetos que optan por la utilización de la Plame, para su ingreso y registro contarán con dos (2) opciones de autenticación: a) Con clave SOL: ingrese su número de RUC, el código de usuario y la clave SOL correspondiente. El aplicativo se conectará con Sunat Operaciones en Línea (SOL) y le permitirá sincronizar con el T-Registro los datos del empleador y de sus trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros, para elaborar su declaración mensual: 255


b) Sin clave SOL: ingrese su número de RUC, el nombre del usuario y la contraseña correspondiente. Esta forma de autenticación le permitirá al usuario acceder a las opciones del PDT, con excepción de la ejecución de los procesos de sincronización de datos.

256

Es necesario tener en cuenta que cuando ingresa por primera vez al PDT “Sin clave SOL”, por defecto el aplicativo genera el Usuario Administrador (ADMINIST) cuya contraseña inicial será “ADMINIST”, la que a efectos de seguridad en su información debe ser cambiada, ingresando a la opción “Utilitarios” / “Cambiar contraseña”.


Asimismo, el Usuario Administrador cuenta con la opción para generar nuevos usuarios que puedan acceder a la información del RUC registrado, para ello debe ingresar a la opción “Utilitarios” / “Administrador de Usuarios”, tal como se muestra a continuación:

6.2. Cargar datos del Empleador al PDT El aplicativo no permite el ingreso manual de los datos del Empleador, cualquiera que sea la opción (con clave SOL o sin clave SOL), estos datos deberán registrarse previamente en el T-registro para su posterior descarga o importación al PDT. Una vez registrado, estos datos, tengan en cuenta lo siguiente: a) Sí ingresó al PDT “Con clave SOL”: ingrese al módulo “Empleador”, pulse el botón “Sincronizar” y en automático se descargarán del T-REGISTRO los datos necesarios del empleador y se cargarán al PDT. b) Sí ingresó al PDT “Sin clave SOL”: Ingrese al módulo “Utilitarios” y seleccione la opción “Importar Archivo Personalizado”, seleccione el archivo y efectúe la importación. Se debe recordar que para obtener el archivo a importar, debe ingresar a SOL, a la opción “mis declaraciones y pagos” / “Utilitarios para mis declaraciones y pago”: 257


c) El “Archivo Personalizado del T-Registro” contiene además de los datos del empleador, los de sus trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros, que son necesarios para elaborar su declaración. d) Los datos del empleador que se obtienen del T-Registro con cualquiera de las opciones antes señaladas, son los siguientes:

-

Registro Único de Contribuyentes.

-

Nombre o razón social del empleador, tipo de empleador.

-

Indicador de si es una microempresa inscrita en el Remype.

-

Si realiza actividades por las que aporta al Senati.

Dichos datos se muestran en la pestaña identificación del Empleador, del módulo empleador.

e) Debe tenerse en cuenta que cualquier modificación o actualización de los datos descargados o importados debe realizarla en el T-Registro. Luego de ello, se deberá volver a ingresar al PDT y ejecutar nuevamente la opción “Sincronizar” o la importación de un nuevo “Archivo Personalizado del T-Registro, según corresponda: 258


6.3. Efectuar el mantenimiento de conceptos Ingrese al módulo “Empleador” y dentro de este, a la sección “Mantenimiento de conceptos”. Allí podrá seleccionar los conceptos, ingresos y descuentos que utilizará para elaborar la Planilla Mensual de Pagos (Plame) y la declaración de tributos y aportes vinculados a sus trabajadores y/o pensionistas:

6.3.1. Codificación de conceptos Los conceptos se encuentran detallados y codificados en la Tabla 22 del Anexo 2 - Tablas paramétricas de la Planilla Electrónica. Si requiere efectuar el pago de algún concepto no considerado en dicha tabla, deberá utilizar el rubro “Otros conceptos” (1000) para habilitar el nuevo concepto e ingresar la descripción y la afectación correspondiente:

6.4. Elaborar una nueva declaración Para elaborar una nueva declaración, ingrese al módulo “Declaraciones Juradas”, opción “Nueva declaración” y consigne los datos solicitados por el PDT.

259


6.4.1. Información general En esta sección indique el periodo de la declaración, si se trata de una declaración rectificatoria o sustitutoria, así como la forma que se obtendrán los datos del T-Registro de los trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros a declarar; así, como el periodo tributario a declarar.

Para obtener la nómina de trabajadores, pensionistas, personal en formación y personal de terceros registrados en T-Registro, y que deben ser considerados en su declaración se cuenta con dos opciones: i)

260

Sincronizar datos con T-Registro: al pulsar el botón “Ejecutar” se descargan automáticamente (en línea) al PDT los datos del T-Registro o se actualizan los datos ya cargados (nuevos registros, actualizaciones o bajas), y se genera la nómina antes señalada. De presentar inconvenientes en el uso de esta opción, por el gran volumen de datos a descargar o sincronizar, utilice la opción señalada a continuación.


ii) Utilizar datos del T-Registro (fecha de utilización en el PDT): al pulsar el botón “Ejecutar” en esta opción, se cargan o actualizan los datos de los sujetos que correspondan al periodo a declarar, a partir de la información del T-Registro que se encuentre cargada en el PDT a la última fecha de actualización ya sea a través de la importación del “Archivo Personalizado del TRegistro” o la sincronización realizada en otra declaración. Cuando concluye la carga del proceso, se aprecia la leyenda: “Se descargaron datos del Empleador del T-Registro”, tal como se muestra a continuación:

261


Los datos del T-Registro que el PDT utiliza corresponden a los datos de identificación, tipo de trabajador o pensionista, régimen pensionario, régimen de salud, indicador del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) - Salud y la situación. Cualquier modificación o actualización de los datos antes señalado, deberá efectuarla en el T-Registro y para reflejar dichos cambios en su declaración podrá hacerlo utilizando la opción “Sincronizar datos del T-Registro” (opción con Clave SOL), o efectuando la importación del “Archivo Personalizado del T-Registro” actualizado y ejecutando la opción “Utilizar datos T-Registro” en la declaración en elaboración. Concluida la carga de la nómina del T-Registro a la declaración, podrá continuar con el llenado de su declaración. Para retornar a una declaración generada, ingrese a la opción “Declaraciones Registradas” en el módulo “Declaraciones Juradas”. Tratándose de empleadores que únicamente tienen Prestadores de Servicios con renta de cuarta categoría (PS 4ta. Categoría), también deberán efectuar la sincronización o la importación del “Archivo Personalizado del T-Registro”, el aplicativo verificará dicha condición en T-Registro y habilitará la declaración solo con PS Cuarta Categoría.

6.4.2. Detalle de la declaración En esta sección se contará con cinco (5) subsecciones: Trabajadores, Pensionistas, Personal en Formación, Personal de Terceros y Prestadores de Servicios con rentas de cuarta categoría. Al enviar la sincronización de los datos registrados, saldrá un aviso donde precisa que “la declaración a generar comprenderá a los prestadores con vínculo vigente entre el 01/11/2011 y 30/11/2011” de acuerdo a lo registrado en la opción Mantenimiento y conceptos del módulo utilitarios. Tal como se muestra a continuación:

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Ahora bien, vamos a graficar el procedimiento del registro e información de las secciones antes descritas:

6.4.3. Trabajadores El empleador complementa otros datos del trabajador e ingresa datos de la jornada laboral, el monto de los ingresos, conceptos, descuentos y tributos a cargo del empleador y del trabajador. Una vez autorizado para ingresar al concepto “Detalle de Declaración”, nos ubicamos en la ventana “Trabajadores” donde ya se encuentra registrado el o los trabajadores que laboraron en ese periodo, tal como se muestra a continuación:

263


Una vez ingresado a la ventana “Trabajador”, se da un clic en la columna “Editar detalle”, donde aparecen cinco (5) ventanas para poder ingresar y registrar datos relacionados al comportamiento del trabajador durante el periodo que se está declarando. a) Datos de trabajador Los nombres y apellidos, su documento de identidad, el tipo y situación del trabajador, así como el régimen de salud, régimen pensionario, SCTR, son datos que por defecto figuran impresos en esta ventana, de acuerdo a lo declarado en el T-Registro. Lo que debemos registrar es si aporta a EsSalud + Vida, si aporta a asegura tu pensión, y como dato tributario, su condición domiciliario y si tiene otros ingresos de quinta categoría, según se muestra en el siguiente cuadro:

b) Jornada laboral Al ingresar a esta ventana debemos llenar los “días de la jornada”, que vienen a ser los días laborados, subsidiados y los no laborados y no subsidiados. Asimismo, se ingresará las “Horas laboradas”, que vienen a ser las ordinarias y los sobretiempo, según se muestra a continuación: 264


c) Ingresos Bajo este rubro, se registra los ingresos percibidos por el trabajador por todo concepto remunerativo y no remunerativo, de acuerdo a la habilitación de conceptos al ingresar al “Mantenimiento de conceptos”.

d) Descuentos En este rubro de “Descuentos” se anota las deducciones que se realizan durante el periodo que se declara, que vienen a ser los adelantos de quincena, tardanzas, inasistencias y otros descuentos legales (no se incluye las retenciones y/o aportaciones de leyes sociales): 265


e) Tributos y aportes: Al ingresar a esta ventana, se declara dos conceptos: las “Aportaciones del Trabajador” y las “Aportaciones del Empleador”, por lo tanto, lo veremos en forma individual: Ø Aportaciones del Trabajador

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Cuando ingresamos a este concepto, debemos tener en cuenta que al momento de registrar los datos del trabajador se comunicó que percibe remuneraciones de quinta categoría de otra empresa, por lo tanto, ingresamos al “Código 605 - Renta Quinta Categoría Retenciones” y damos un clic donde se encuentra registrado los ingresos del trabajador e incrementamos la base de cálculo, tal como se muestra a continuación:


Una vez ingresada la “otra remuneración” de quinta categoría, se nota el incremento de la base de cálculo solo de este rubro y se afecta (previo cálculo) la retención de quinta categoría, EsSalud + Vida y de la previsión social (ONP) que fueron afectados al trabajador al momento de su registro, tal como se muestra a continuación:

Ø Aportaciones del Empleador

En esta parte de la declaración, se visualizan los aportes que realiza la empresa por el trabajador, nótese que se visualizan los aportes a EsSalud y al SCTR, conceptos que fueron considerados al momento del registro del empleador:

267


Finalmente, una vez ingresado todos los datos del trabajador en forma correcta de acuerdo a los conceptos solicitados, y antes de pasar a otras ventanas, damos un clic en “Grabar”, y el programa verifica lo registrado y al no encontrar inconsistencia se valida con la leyenda de “La información se grabó satisfactoriamente”, según se muestra a continuación:

6.4.4. Pensionistas El empleador complementa otros datos del pensionista e ingresa el monto de ingresos o pensión, descuentos y tributos a cargo del pensionista.

6.4.5. Personal en Formación Consignar el monto de la subvención económica mensual pagada al personal en formación. Se trata de persona naturales que prestan sus servicios bajo alguna modalidad formativa regulada por la Ley Nº 28518 o cualquier otra norma que regula este sistema de servicios de modalidades formativas, entre las que se encuentran (entre otros) las de aprendizaje, prácticas preprofesionales, capacitación laboral juvenil, pasantía, reinserción laboral y secigistas (No sector privado). a) Al ingresar al concepto “Detalle de Declaración”, nos ubicamos en la ventana “Personal en Formación”, donde ya se encuentra registrado el o las personas que tienen contrato suscrito bajo esta modalidad, tal como se muestra a continuación: 268


b) Una vez ingresado al concepto “Personal en Formación”, se da un clic en la columna “Editar detalle” e ingresamos a la ventana “Datos Personal en Formación”, donde se puede visualizar que los datos personales se reflejan por defecto, de acuerdo a la sincronización con el T-Registro. Sin embargo, hay que ingresar el importe de la subvención mensual que se paga a las personas, mientras dure el contrato de formación laboral, y damos un clic en “Grabar”, y el programa verifica lo registrado y al no encontrar inconsistencia se valida con la leyenda de “La información se grabó satisfactoriamente”, según se muestra a continuación:

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6.4.6. Personal de Terceros Consignar la base de cálculo y la tasa del SCTR contratado con el EsSalud para prestaciones de salud. Componen esta categoría los trabajadores o prestadores de servicios, que son destacados o desplazados para prestar servicios en los centros de trabajo, establecimientos, unidades productivas u organización laboral de otro empleador, independientemente del hecho de que ambos mantengan un vínculo jurídico. a) Al ingresar al concepto “Detalle de Declaración”, nos ubicamos en la ventana “Personal Terceros” donde ya se encuentra registrado el o las personas que son desplazadas o destacadas a otros centro de trabajo, de acuerdo a la información a través del T-Registro, tal como se muestra a continuación:

b) Una vez ingresado al concepto “Personal Terceros”, se da un clic en la columna “Editar detalle” e ingresamos a la ventana “Datos Personal de Terceros”, donde se puede visualizar que los “datos de identificación” de la persona que desplaza o destaca se reflejan por defecto, de acuerdo a la sincronización con el T-Registro.

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Como se ha informado en la declaración mediante el T-Registro, la empresa pagará el SCTR de la persona que le han desplazado o destacado, y la declaración del personal de tercero solamente debe efectuarse cuando el declarante haya asumido el pago del SCTR. Siendo así, una vez ingresado a “Editar detalle”, por defecto se visualiza los datos generales del “Personal de Tercero” y se registra la Tasa (%) del SCTR y la Base de Cálculo, lo que determina el importe a pagar por el SCTR EsSalud, tal como se muestra a continuación:

Como se observa, una vez ingresado en forma correcta los datos solicitados, al momento de dar un clic en “Grabar” se visualiza una leyenda que certifica que “La información se grabó satisfactoriamente”.

6.4.7. PS 4ta. Categoría Se registran los datos de los prestadores de servicios de cuarta categoría y el detalle de los comprobantes de pago, pagados en el periodo. Se declara en esta categoría a toda prestación de servicios a través del ejercicio individual de cualquier profesión, arte, ciencia u oficio y otros por cualquier servicio que genere rentas de cuarta categoría, tales como las funciones de director de empresas, síndico, mandatario, gestor 271


de negocios, albacea y actividades similares, incluyendo el desempeño de las funciones del regidor municipal o consejero regional por las cuales recibe dietas. Se deben declarar en el periodo (mes) en que se perciba la retribución y por el monto de esta, teniendo en cuenta lo siguiente: i)

Cuando se declara como “Domiciliado” la condición domiciliaria del declarado, necesariamente el “Tipo de Documento” a registrar será el Código “06-RUC”.

ii) Cuando se declara la condición domiciliaria como “No Domiciliado”, solo se podrá identificar al declarado con el Código “01-DNI, 04-CE o 07-Pasaporte”. a) Al ingresar al concepto “Detalle de Declaración”, nos ubicamos en la ventana “PS 4ta Categoría” y damos un clic en concepto “Nuevo” y registramos en la ventana “Datos PS 4ta Categoría” la siguiente información: -

Tipo documento (DNI, CE, RUC o Pasaporte).

-

Número de documento.

-


-

Condición de domicilio (domiciliado o no domiciliado); y

-

Si tiene convenio para evitar la doble imposición.

Con la información registrada el sistema verifica los datos ingresados, tal como se muestra a continuación:

272


b) Al ingresar al concepto “Detalle de Comprobantes”, damos un clic en concepto “Nuevo” y se visualiza una ventana donde se ingresan datos de acuerdo al servicio prestado:

-

Tipo de comprobante (nota de crédito, recibo de honorarios o dieta).

-

Serie y número de comprobante.

-

Fecha de emisión y fecha de pago.

-

Importe del servicio.

-

Aplicación de Retención del IR; y

-

Monto retenido.

Una vez ingresados los datos solicitados, se da un clic en concepto “Grabar” y se visualiza la leyenda “La información se grabó satisfactoriamente”, tal como se muestra a continuación:

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c) Luego de registrar los datos del o de las personas prestadores de servicios del periodo (mes), se observa el total de personas ingresadas, donde se incluye a “Domiciliados y No domiciliados” con sus respectivos documentos, de acuerdo a cada concepto que corresponda, según el detalle siguiente:

6.5. Determinación de la deuda A partir de los datos registrados en “Detalle de la declaración” se suman las casillas de “Base Imponible” e “Impuesto Resultante” de los tributos y conceptos a declarar y pagar. Deberá completar los datos que 274


correspondan para la correcta determinación de la deuda, así como la forma de pago. De tener trabajadores por los que efectúe aportes al EsSalud y a una Entidad Prestadores de Salud (EPS), registre el detalle ingresando a las casillas de crédito EPS. a) Ingresamos a la última ventana denominada “Determinación de la Deuda”, donde queda registrado el pago de las aportaciones y/o deducciones de leyes sociales que corresponden a pagar por dicho periodo, tal como se muestra a continuación:

b) Como se observa en esta fase del programa, en la última línea horizontal se visualizan los montos a pagar que fueron determinados en función al registro de las diferentes secciones del personal declarado; asimismo, se debe informar la forma de pago (efectivo o cheque), de ser con cheque, designar el nombre del banco y número de cheque de procedencia. Una vez registrado lo solicitado, se da un clic en “Grabar”, y si la información fue ingresada en forma correcta, el sistema informa la leyenda “La información de la Declaración fue gravada satisfactoriamente”, tal como se muestra a continuación:

275


c) Para confirmar que la Plame del periodo a declarar, pueda ser importada a la Sunat, damos un clic en “Validar”, y de ser correcta la información, se visualiza la leyenda “La declaración jurada no presenta inconsistencias”, según se muestra a continuación:

En cada una de las subsecciones se cuenta con la opción “importar detalle”, a través de la cual se podrán importar los archivos generados de acuerdo a las estructuras de datos definidas para cada caso.

276


6.6. Generar el archivo de envío de la declaración Cuando la declaración se graba satisfactoriamente y no presenta inconsistencias podrá generar el archivo de envío de su declaración. Regresamos a la opción “Declaraciones registradas” y pulsando el icono “Archivo de envío” y el PDT solicita que se indique si la declaración será presentada por alguna de las dos opciones que se solicita. a) Por las ventanillas de la Sunat o Bancos autorizados: De ser a través de este medio, se solicitará el ingreso del código de envío.

Luego de señalar la unidad y directorio donde se gravará su archivo, se pulsa el botón “Generar” y se procede a generación y grabación del archivo de envío de su declaración, la cual será presentada a través del canal de presentación que se haya seleccionado previamente.

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b) Por Internet Sunat Operaciones en Línea (SOL): a través de esta opción no se solicita el registro del “Código de envío”, solo debemos ubicar la “Unidad donde se guarda el archivo del PDT”, de acuerdo a lo siguiente:

Y a efectos de ubicar la unidad y directorio donde se gravará su archivo, se procede en la misma forma aplicada a la primera opción. c) Generar declaraciones para la Sunat: una vez determinado la opción a presentar el PDT, así como señalar la unidad y directorio donde se grabará el archivo, procedemos a validar la información procesada. De haber ingresado la información correcta se visualizará la leyenda “Generación del archivo concluyo satisfactoriamente”, según se muestra a continuación:

278


7. ¿Cuáles son las infracciones laborales relacionadas al T-Registro y a la Plame? Las infracciones y sanciones laborales se encuentran reguladas por la Ley Nº 28806 y el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, que vienen a ser la Ley y Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo. Es necesario tener en cuenta que las infracciones y sanciones relativas al incumplimiento de obligaciones sobre planillas (T-Registro) tipificadas en los numerales 25.20 como Infracción Muy Grave(44) y la infracción contenida en el numeral 24.2 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, considerada como infracción grave. Considerando lo indicado en el párrafo anterior, tenemos lo siguiente: a) Numeral 25.20, artículo 24 del Reglamento:

Infracción muy grave: no registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros de terceros o derechohabiente.

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de

(44) Esta infracción será considerada como muy grave a partir del 1 de marzo de 2014, según lo establecido en la modificatoria que ha significado el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR. Antes de dicha fecha, tiene la calidad de infracción grave.

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servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes. b) Numeral 24.2, artículo 24 del Reglamento:

Infracción grave: el incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios; no encontrarse actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos; no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT); no presentarlo dentro del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente.

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes.

VII. I NICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

1. ¿Qué obligación verifica el inspector al inicio de la relación laboral? Además de la inscripción en planillas desde el primer día de trabajo, todo empleador tiene como obligación entregar a aquellos trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un centro laboral una copia del Boletín Informativo al cual se refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991, Ley de Libre Desafiliación Informada, pensiones mínimas y complementarias y régimen especial de jubilación anticipada, a fin de que decida libremente su afiliación a un sistema pensionario, teniendo como plazo para ello 5 (cinco) días hábiles siguientes del inicio de la relación laboral. Asimismo, verifica el inspector de trabajo la entrega del contrato de trabajo en cuanto a los trabajadores sujetos a modalidad, tiempo parcial o extranjero, y la entrega de los reglamentos internos de trabajo y de seguridad y salud en el trabajo, 280


de ser el caso. En los trabajadores de construcción civil, adicionalmente, se verifica la obligación de la entrega de los implementos de la seguridad y la capacitación en las materias de seguridad y salud en el trabajo. La Directiva Nacional Nº 001-2008/MTPE/2/11.14, emitida el 14 de enero de 2008, ha dispuesto las pautas a seguir para la verificación de la obligación referida al boletín, precisando que su incumplimiento constituye infracción establecida en el artículo 23.2 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, en la cual se establece como infracción leve no entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hoja de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.

2. Boletín informativo acerca de las características del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) 2.1. ¿Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de los sistemas pensionarios? Porque los beneficios y condiciones que puedan obtener los trabajadores con derecho a una pensión dependerán de su elección entre los dos sistemas (público y privado) actualmente existentes en el país. La elección de uno de estos dos sistemas determinará su nivel de protección ante los riesgos que se originen ante la contingencia de terminar su vida laboral (jubilación, incluyendo la invalidez y el fallecimiento).

2.2. ¿Entre qué sistemas de pensiones debe elegir un trabajador? Un trabajador debe elegir entre los siguientes sistemas previsionales: 281


Sistema Privado de Pensiones - SPP

Sistema Nacional de Pensiones - SNP

A cargo de las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP) que son empresas privadas sujetas a regulación y supervisión por parte del Estado.

Administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

El SPP funciona mediante una cuenta individual de capitalización (CIC) que pertenece a cada afiliado, donde se abonan los aportes que realiza a lo largo de su vida laboral. El nivel de la pensión depende de los aportes y la rentabilidad que acumule en dicha cuenta más el valor del bono de reconocimiento, de ser el caso.

Los aportes realizados por el trabajador activo forman parte de un fondo común que sirve para financiar el pago de las pensiones de los actuales jubilados del SNP. El nivel de la pensión depende del cumplimiento de los requisitos de años de aportación realizados y del promedio de sus remuneraciones en los últimos 12, 24, 36, 48 o 60 meses de vida laboral, según la ley aplicable.

Ambos sistemas tienen por finalidad satisfacer las necesidades del afiliado y su familia cuando llegue la etapa de su jubilación, o con anterioridad, si sufre alguna invalidez o fallece, otorgando protección a sus beneficiarios.

2.3. ¿Qué plazo tiene el trabajador para decidir a que sistema pensionario afiliarse? El trabajador tiene un plazo de diez (10) días contados desde la entrega del presente boletín informativo para expresar su voluntad de afiliarse al SPP o al SNP, teniendo diez (10) días adicionales para cambiar de decisión, siendo el plazo máximo de elección, la fecha en que percibe su remuneración asegurable. Vencido este plazo sin que el trabajador haya hecho su elección, el empleador le requerirá afiliarse a una AFP. Dicha afiliación se hará a la AFP que cobre la menor comisión por administración(45). Recuerde que si se afilia al SPP ya no podrá regresar al SNP (la decisión es irreversible). Por el contrario, si se afilia al SNP, puede eventualmente migrar al SPP, en cuyo caso sería conveniente la verificación

(45) Conforme a lo previsto por la Ley Nº 29903, los nuevos afiliados a partir del 24 de setiembre de 2012 solo se pueden incorporar a la AFP que menor comisión ofrece.

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de los aportes efectuados al SNP que se pueden recuperar a través de un bono de reconocimiento.

2.4. ¿Que variables se debe tomar en cuenta para decidir un sistema pensionario? Al momento de decidir el sistema pensionario al cual afiliarse, el trabajador debería evaluar, entre otros aspectos, lo siguiente: a) Su edad: en el SPP mientras mas joven sea, mayor será la posibilidad de acumulación de recursos en su cuenta individual debido a que el monto estará en relación directa con los años de aportación y la rentabilidad generada por los referidos aportes.

Por el contrario, en el SNP esto dependerá de los años de aportación previamente definidos por ley para gozar del beneficio.

Así, el numero mínimo de años de aportación para tener derecho a una pensión de jubilación es de 20, supuesto en el cual el monto de la pensión será igual al 50 %, incrementándose en 4 % por cada año adicional de aportación, hasta llegar al 100 % de la remuneración de referencia o al tope de la pensión máxima (S/. 857.36).

b) El nivel de sus ingresos: en el SPP, mientras mayores sean los ingresos de los aportes del afiliado, mayores serán sus aportes a su cuenta individual, razón por lo cual es de esperarse que perciba una pensión mayor a la que reciban otros trabajadores con igual tiempo de aportes pero menores ingresos.

Por el contrario, en el SNP, si bien es cierto que la pensión esta calculada en función de la remuneración de referencia del afiliado , debe tenerse presente que en este caso el monto de la pensión se encuentra sujeto a un tope máximo (S/. 857.36); razón por la cual, alcanzado el referido tope, resulte irrelevante para el monto pensionario, cualquier incremento en la remuneración del afiliado. 283


2.5. ¿Cuànto se aporta mensualmente a cada sistema pensionario? Los nuevos afiliados se encuentran afectos al esquema siguiente: SPP

SNP

• 10 % de la remuneración asegurable destinada a la Cuenta Individual de Capitalización (CIC);

El trabajador aporta el 13 % de la remuneración mensual, monto que incluye el financiamiento de los gastos administrativos del sistema.

• Un porcentaje de la remuneración asegurable destinada a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio(*). • Un comisión porcentual sobre su remuneración asegurable (comisión por flujo) y/o una comisión sobre el saldo del fondo de pensiones (comisión sobre el saldo)(**) por concepto del servicio de administración de los fondos del afiliado Los porcentajes de la comisión de la AFP por la administración de aportes son variables y son determinados por cada administradora. Cabe resaltar que si el trabajador no elige un sistema previsional, será requerido a afiliarse a la AFP que cobre la menor comisión por administración del sistema. (*) El valor de la prima de seguro se determina en base a un proceso de licitación del seguro previsional. (**) El esquema de comisión mixta (comisión sobre el flujo+comisión sobre el saldo) se aplicará para los nuevos afiliados que se incorporen por primera vez al mercado laboral bajo el esquema de licitación, así como a aquellos afiliados que no hayan optado por permanecer en el esquema de comisión sobre el flujo. El esquema de comisión sobre el flujo será aplicable, únicamente, a los afiliados que han optado por permanecer en este.

2.6. ¿A qué beneficios se tiene derecho en los sistemas de Pensiones? Ambos sistemas cubren las contingencias de la jubilación, invalidez así como el fallecimiento, en cuyo caso, otorgan pensiones de sobrevivencia al viudo(a), hijos y/o padres del afiliado o asegurado fallecido, según las disposiciones de cada sistema. Así, de modo comparativo, los principales beneficios que provee cada sistema son:

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SPP

SNP

1. Pensión de jubilación

1. Pensión de jubilación

2. Pensión de invalidez

2. Pensión de invalidez

3. Pensión de sobrevivencia(*) (no excede del 100 % de la remuneración mensual del afiliado)

3. Pensión de sobrevivencia (no excede del 100% de la pensión mensual del asegurado).

- 42 % para la viuda sin hijos;

- 50% para la viuda.

- 35 % para la viuda con hijos;

- 50% para los hijos menores de 18 años. La pensión se puede exceder mas alla de tal edad, si es que están incapacitados para el trabajo o siguen estudios de nivel básico o superior de manera ininterrumpida.

- 14 % para cada hijo; y - 14 % para los padres, en caso se encuentren en condición de dependencia y sean mayores de 60 años.

- 20% para cada uno de los padres; siempre que no hubiera beneficiarios de viudez u orfandad, sea discapacitado o tengan mas de 60 o mas años de edad en el caso del padre y 55 en caso de la madre.

Los hijos reciben pensión hasta los 18 años de edad o más allá de dicha edad si es que se encuentran incapacitados de manera total y permanente para el trabajo.

4. Gastos de sepelio.

Adicionalmente, estos deben depender económicamente del causante y no percibir ingresos superiores a la probable pensión.

4. Capital de defunción que cumple las mismas funciones que los gastos de sepelio. (*) A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 29903, las condiciones de acceso a las pensiones de sobrevivencia relativas a la edad serán las mismas que las aplicables en el SNP, incluyendo las referidas al hijo mayor de edad que sigue estudios de manera ininterrumpida de nivel básico o superior, así como también respecto a la edad de la madre, (55) años de edad.

2.7. ¿Qué mecanismos de protección en cuanto a jubilación otorga el Estado a los sistemas pensionarios? El Estado garantiza el pago de una pensión mínima para los afiliados al SPP o al SNP, siempre que estos cumplan con los requisitos y exigencias definidos en cada sistema. Así, comparativamente se tiene lo siguiente: SPP

SNP

En el caso de la jubilación, la pensión mínima es de S/. 5 810 anuales que equivale a 12 pagos mensuales de S/. 484,17

En el caso de jubilación, la pensión mínima asciende a S/. 5 810 anuales que equivale a 14 pagos mensuales de S/. 415.

2.8. ¿Qué requisitos se deben cumplir para tener derecho a la pensión mínima? En ambos sistemas, la exigencia es tener 65 años de edad. 285


En el caso del Sistema Nacional, además deberá contar con veinte años de aportación, para este efecto deben efectuarse aportes sobre una base no menor a la remuneración mínima vital (RMV) vigente en cada fecha. En el caso del SPP, además de los requisitos señalados, solo tienen posibilidad de acceder a esta pensión mínima quienes hayan pertenecido al SNP hasta el mes de diciembre de 1992 y luego se hayan incorporado al SPP siempre que la pensión que se alcance con lo acumulado en la cuenta individual y el bono de reconocimiento no llegue a la pensión mínima.

2.9. ¿Existe un tope en el monto de la pensión que se percibe en los sistemas pensionarios? En el SPP no existe un valor tope a la pensión, dado que su valor está en función a los aportes acumulados por el afiliado en su cuenta individual, el rendimiento alcanzado por dichos aportes a lo largo de los años y, de ser el caso, el valor del bono de reconocimiento. En consecuencia, debe tenerse presente que el pago de la pensión siempre deberá estar respaldado por el saldo en la cuenta individual de capitalización del afiliado. En el SNP, la pensión sí tiene un tope que es determinado por el Estado. A la fecha, la pensión máxima que se otorga en este sistema es S/. 857.36.

2.10. ¿A qué edad se alcanza la jubilación en ambos sistemas pensionarios? Tanto en el SPP como el SNP la jubilación se puede alcanzar desde los 65 años.

2.11. ¿Se puede acceder a una jubilación antes de la edad de 65 años? En ambos sistemas existe la posibilidad de jubilarse antes de los 65 años, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: 286


SPP

SNP

Jubilación anticipada ordinaria:

Jubilación Adelantada Hombres:

Si la pensión es igual o superior al 50 %(*) de la remuneración promedio de los últimos 120 meses, y registra un mínimo de 72 aportes en el referido periodo. Para esta opción no hay una edad mínima exigible.

• A partir de los 55 años de edad y 30 años de aporte;

En este caso, el afiliado se puede pensionar bajo la modalidad de pensión que elija.

En caso de jubilación adelantada la pensión se reduce en 4 % por cada año de adelanto respecto de los 65 años de edad:

Régimen especial de jubilación anticipada: A partir de 55 años los hombres y 50 años las mujeres; siempre que se encuentren en situación de desempleo por doce (12) meses anteriores a la presentación de la solicitud. Si la pensión es igual o mayor a la Remuneración Mínima Vital se otorgara pensión, pero si resulta menor se podrá devolver el 50 % del monto acumulado en la cuenta individual.

• Mujeres: A partir de los 50 años de edad y 25 años de aporte.

Cabe señalar que además se otorga pensión por los llamados regímenes especiales a los trabajadores mineros, de construcción civil, de la industria del cuero, marítimos, pilotos y periodistas, de acuerdo a su legislación particular.

Este régimen culmina el 31 de diciembre de 2013. (*) A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 29903, el porcentaje que regirá será de 40 % de la remuneración promedio.

2.12. ¿Qué otras características tienen cada uno de los sistemas pensionarios? Cuando el afiliado se encuentra trabajando: •

En el caso del SPP, el afiliado puede eventualmente cambiar a otra AFP si así lo decide, salvo que se trate de un afiliado licitado a la AFP que ofrecía la menor comisión de administración de fondos, pues en tal caso deberá respetar el plazo de permanencia obligatorio, contado a partir de la fecha de su afiliación en la mencionada AFP.

•

Excepcionalmente, el afiliado podrá traspasar sus fondos a otra AFP durante el periodo de permanencia obligatorio a una AFP si la rentabilidad neta de comisión por tipo de fondo de tal AFP resulte menor en comparación al mercado o si esta es declarada en quiebra, disolución o se encuentre en proceso de liquidación.

Asimismo, en el SPP el afiliado puede escoger entre cuatro tipos de fondos para realizar sus aportes: 287


a. Fondo 0 o de protección(46) (muy bajo riesgo), obligatorio para todos los afiliados al cumplir 65 años y hasta que opten por una pensión de jubilación; b. Fondo 1 o conservador (bajo riesgo), de carácter obligatorio para la administración de recursos de todos los afiliados mayores de 60 y menores de 65 años. c. Fondo 2 o Mixto (riesgo medio); y, d. Fondo 3 o de mayor riesgo (pero mayor rentabilidad esperada). El trabajador tiene la opción de cambiar de tipo de fondo con base en el nivel de riesgo que esté dispuesto a asumir. Adicionalmente, puede realizar aportes voluntarios con la finalidad de incrementar el saldo de su cuenta individual y mejorar su pensión en el futuro. En el caso del SNP, el trabajador realiza sus aportes a un solo fondo de carácter colectivo, por lo tanto no existen elecciones adicionales que tomar.

2.13. ¿Qué otras características son aplicables al momento en que se percibe algún beneficio? Cuando el afiliado o sus beneficiarios van a recibir algún beneficio (jubilación, invalidez o sobrevivencia): •

En el SPP, el afiliado o sus beneficiarios pueden optar por percibir su pensión en nuevos soles (ajustados a la inflación o una tasa fija anual del 2 %) o en dólares americanos (ajustados a una tasa fija anual del 2 %). En el SNP la pensión se otorga únicamente en nuevos soles y sin ningún mecanismo automático de ajuste en el tiempo.

•

En ambos sistemas se proveen pensiones de carácter vitalicio que otorgan protección ante la jubilación o invalidez del afiliado

(46) Este tipo de fondo será aplicable una vez que la Ley Nº 29903 entre en vigencia.

288


o asegurado, así como de protección al grupo familiar o beneficiarios, en caso de fallecimiento, de acuerdo con lo antes señalado. VIII. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES(47)

1. ¿Qué documentación se revisa? Las modalidades formativas son convenios que buscan incentivar la capacitación y formación laboral como medidas de fomento para la posterior inserción al mercado de trabajo. Los documentos usuales que se suelen revisar son: -

Registro y/o prórroga de los convenios de modalidades formativas laborales, debiendo ser la fecha de suscripción del convenio anterior a la fecha de inicio de actividades. El registro de los convenios se realiza vía Internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo, y el procedimiento es similar al de los contratos de trabajo. El Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) fue modificado en lo que se refiere a modalidades formativas, en los procedimientos con numeración del 107 al 116.

-

Programa anual de capacitación laboral juvenil y/o plan de actualización para la reinserción laboral y/o plan específico de aprendizaje, con predominio en la empresa o pasantía en la empresa, en caso de contar con personal bajo dicha modalidad.

-

Registro de control de asistencia donde se acredite el adecuado cumplimiento en el horario de trabajo que mantiene el

(47) Sobre la fiscalización laboral de las modalidades formativas debe observarse lo establecido en la Directiva General Nº 01-2012-MTPE/2/16 (aprobada por la Resolución Ministerial Nº 203-2012-TR de fecha 16/08/2012), mediante la cual se han establecido disposiciones para la verificación de las obligaciones empresariales en materia de modalidades formativas laborales.

289


personal bajo el ámbito de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. -

Formato de presentación ante el seguro social respecto a la inscripción en el Seguro Potestativo Plan Protección Vital - Formulario 1064 y/o Seguro Privado de salud, que corresponde a cada beneficiario de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

-

Constancia de presentación y back up de planilla electrónica, donde se determine que a los que se encuentren bajo esta modalidad se les abone el pago que corresponde de acuerdo a la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

2. ¿Cuándo se configura una desnaturalización de las modalidades formativas? Cuando el inspector de trabajo constate situaciones como:

290

-

La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.

-

La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.

-

La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la ley.

-

Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorporen a una actividad diferente.

-

La presentación de documentación falsa ante la autoridad administrativa de trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, es decir, personas con discapacidad o jóvenes madres


con responsabilidades familiares a que se refieren los artículos 17 y 32 de la Ley Nº 28518, Ley de Modalidad Formativas Laborales, o para acogerse a otro tipo de beneficios que la ley o su reglamento estipule. -

La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.

-

El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

-

Realización de horas extras de los beneficiarios de las modalidades formativas. Es importante precisar que la jornada formativa dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiéndose realizar horas extras, según los siguientes límites:

-

En los convenios de aprendizaje con predominio en la empresa: en ningún caso pueden superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. Con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. Los estudiantes de las diversas carreras desarrollarán sus prácticas preprofesionales en un máximo de seis (6) horas diarias o treinta (30) horas semanales. Mientras que los estudiantes de Ciencias de la Salud que desarrollen estas prácticas en la modalidad de internado en los establecimientos de salud del Sector Público tendrán una jornada máxima de seis (6) horas diarias, treinta y seis (36) horas semanales o ciento cincuenta (150) horas mensuales, incluyendo las guardias nocturnas.

-

En los convenios de prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil y convenios de pasantía, y convenios de actualización para la reinserción laboral no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

-

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, de acuerdo a la nueva currícula de educación secundaria, es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas. La 291


duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente. La jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30) horas semanales, en el caso de aprendizaje con predominio en centro de formación profesional: prácticas preprofesionales.

3. ¿Cuáles son las consecuencias de una desnaturalización? Conforme al artículo 51 de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley Nº 28518, se entendería en estos casos que existe una relación laboral común en vez de una modalidad formativa. Es importante precisar que respecto a la existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa, en caso de no estar adecuadamente acreditado algún vínculo a través de la modalidad formativa establecida por la empresa, el inspector deberá corroborar y señalar por escrito todos los datos obtenidos tanto en la entrevista realizada a los beneficiarios de la modalidad formativa, así como la apreciación razonada que pueda tener en relación con lo observado dentro del centro de labores así como la documentación revisada, y su similitud o diferencia con los datos proporcionados por el representante de la empresa inspeccionada tanto en la visita inspectiva como en la comparecencia, de ser el caso, debiendo el inspector establecer a través del principio de primacía de la realidad si en alguno de los casos corresponde señalar la existencia de un vínculo laboral en lugar de los vínculos jurídicos establecidos a través de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, debiendo el inspector cumplir con un adecuado razonamiento lógico-jurídico en caso de establecer la existencia de vínculo laboral. En estos casos, el inspector requerirá a la empresa que registre como trabajador en la planilla electrónica a la persona o personas afectadas, lo 292


que significaría que sería también exigible la acreditación de los beneficios sociales a los que como trabajador tendría derecho. IX. INTERMEDIACIÓN LABORAL

1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre intermediación laboral? Para acreditar el debido cumplimiento de las disposiciones sobre intermediación laboral los inspectores podrán solicitar los siguientes documentos y registros, según sea el caso: Empresa usuaria: 1. Contrato de prestación de servicios. 2. Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). 3. Copia de la constancia de inscripción en el registro de la empresa de intermediación. 4. Registro de control de asistencia. 5. Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. 6. Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación debidamente firmada por el empleador; esto se solicita ya que los trabajadores que ingresaron en el mes que se realiza la inspección no serán declarados hasta el siguiente mes en la planilla electrónica, así que su inclusión en la relación de personal se tomará como aceptación expresa por parte del empleador del vínculo laboral existente con dicha persona.

293


Empresa de intermediación: 1. Constancia de inscripción en el registro. 2. Contrato de prestación de servicios. 3. Contratos de los trabajadores destacados. 4. Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). 5. Carta fianza. 6. Información estadística trimestral. 7. Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador.

2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa usuaria y con qué finalidad? La empresa usuaria de servicios de intermediación laboral debe presentar ante el inspector del trabajo los siguientes documentos:

294

-

Contrato de prestación de servicios: el cual debe encontrarse debidamente autorizado por la autoridad administrativa de trabajo. Es presentado por la entidad de intermediación laboral a efectos de justificar el destaque de mano de obra.

-

Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): en la que deben estar registrados todos aquellos trabajadores con los que la empresa usuaria tiene relación laboral directa. Dicho registro permite al inspector del trabajo obtener información tanto sobre la empresa usuaria como de sus trabajadores. Asimismo, le servirá al inspector del trabajo a efectos de verificar si la empresa usuaria no está excediendo del límite máximo establecido para intermediar servicios (20 % de su planilla) o si no está intermediándose en actividades prohibidas.


-

Copia de la constancia de inscripción en el registro de la empresa de intermediación: la empresa usuaria debe asegurarse que la empresa de intermediación mantenga su registro vigente durante la existencia del contrato de prestación de servicios que hayan suscrito. Ello, toda vez que solo con la inscripción y emitida la constancia respectiva la empresa de intermediación podrá iniciar el desarrollo de sus actividades.

-

Registro de control de asistencia: donde se verifique la jornada y horario de trabajo del personal destacado.

-

Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. Estos documentos le permitirán al inspector poder verificar la actividad principal de la empresa, así como las actividades complementarias, a fin de poder determinar, de ser el caso, el destaque de personal en supuestos de intermediación prohibidos.

3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de intermediación laboral y con qué finalidad? Las empresas de intermediación laboral deben cumplir con ciertos requisitos indispensables para el inicio y desarrollo de sus actividades, así como contar con la siguiente documentación que sustenta su cumplimiento: -

Constancia de inscripción en el registro: con la inscripción en el Registro de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral se autoriza el inicio de las actividades de dichas empresas, quedando sujeta su vigencia a la subsistencia del registro. Ahora bien, solo podrán registrarse, y por tanto brindar este tipo de servicios, aquellas empresas o entidades que tengan como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación.

Para solicitar la debida inscripción las entidades que realizan intermediación laboral deberán presentar los siguientes documentos: 295


INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO • Solicitud dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces. • Copia de la escritura de constitución inscrita ante los Registros Públicos. • Copia del comprobante del RUC. • Declaración jurada simple y escrita en la que conste su domicilio actual. • Acreditar capital suscrito y pagado no menor de 45 UIT. • Copia del DNI del representante legal de la entidad. • Declaración jurada respecto del centro de trabajo o centros de trabajo en donde lleva la documentación laboral vinculada con sus trabajadores. • Pago en el Banco de la Nación de la tasa equivalente al 1,9663 % de 1 UIT.

La inscripción en el registro tendrá una vigencia máxima de doce (12) meses, a cuyo vencimiento quedará sin efecto de forma automática. -

Contrato de prestación de servicios: las entidades de intermediación se encuentran obligadas a registrar los contratos suscritos con las empresas usuarias dentro de los 15 días naturales siguientes a su suscripción, presentando la solicitud de registro, la copia del contrato suscrito con la usuaria y la hoja informativa.

El contrato de prestación de servicios debe contener las siguientes cláusulas:

-

296

•

Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria.

•

Términos del contrato del personal destacado, tales como la identificación del trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque.

Contratos de los trabajadores destacados: al igual que toda entidad empleadora, las empresas de intermediación laboral tienen la obligación de presentar ante la autoridad administrativa


de trabajo los contratos de trabajo de sus trabajadores destacados dentro de los quince días siguientes a su celebración. -

Carta fianza: las entidades de intermediación laboral deben conceder una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, dentro de las cuales se encuentran: •

•

-

Fianza a nombre del ministerio: es la fianza otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del MTPE en favor de los trabajadores destacados. Esta fianza a su vez puede ser de dos tipos: -

Fianza individual: cubre independientemente cada contrato de locación de servicios que se celebre con las empresas usuarias.

-

Fianza global: cubre en conjunto a todos los contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias.

Fianza a favor de la empresa usuaria: es la fianza otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social correspondientes a los trabajadores en ella destacados.

Información estadística trimestral: las entidades de intermediación laboral se encuentran obligadas a presentar ante la autoridad administrativa de trabajo donde hayan obtenido su registro, la información estadística trimestral que contendrá los datos de la entidad y el volumen de la fuerza laboral de la empresa, dentro de los primeros cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de término de cada trimestre, es decir, en los meses de abril, julio, octubre y enero de cada año.

297


X. TERCERIZACIÓN (OUTSOURCING) Las Directivas Nacionales Nºs 002 y 003-2007/MTPE/2/11.4, de fecha 28 de setiembre de 2007, dispusieron medidas pertinentes para el ejercicio de las actuaciones inspectivas desarrolladas a nivel nacional en el caso de que en el centro de trabajo objeto de la visita existan trabajadores o prestadores de servicios desplazados a ella que no pertenezcan a la empresa objeto de la inspección, y en el caso específico de tercerización de servicios o subcontratación, y se señaló que los inspectores deberán determinar si, en los hechos, se cumplen los elementos exigidos por la normativa vigente, como son la existencia de autonomía empresarial por parte de la empresa que presta el servicio, así como que cuente con recursos propios financieros, técnicos y materiales y que no solamente se haya provisto de personal y de ser el caso se deben inspeccionar y evaluar los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. La valoración sobre la existencia de una desnaturalización de la tercerización debe ser por cada caso concreto y responder a una revisión de todos los requisitos y características de la tercerización. No es posible que en un proceso inspectivo, por la revisión aislada de ciertos rasgos (por ejemplo, que un equipo de la principal sea manejado por operarios de la contrata), se considere que la tercerización no reúne los requisitos de ley y se estime que el personal de la contrata debe ser de la empresa principal.

1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre tercerización? Empresa de tercerización: -

Planilla electrónica (back up y constancia de presentación).

- Contrato de tercerización. - Contrato de arrendamiento o comodato de ser el caso. - Deber de información a su personal. 298


- Registro nacional de empresas contratistas y subcontratistas del régimen especial de construcción civil. -

Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador.

- Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, documentos que demuestren otros clientes, especialización, asunción de gastos, etc. - Documentación pertinente y demás hechos que acrediten la existencia de una real tercerización. Empresa principal: - Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). - Registro de control de asistencia. - Deber de información. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. - Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. - Documentación pertinente y demás hechos que acrediten la existencia de una real tercerización.

2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de tercerización? -

Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): se verificará el registro no solamente de sus trabajadores, sino también de sus pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas, personal de terceros, de ser el caso, y sobre todo se dará por cumplido su inscripción en el Registro Nacional de Empresas 299


Tercerizadoras si durante el periodo declarado cumple con registrar el desplazamiento de su personal a las empresas principales en la planilla electrónica. - Contrato de tercerización o comodato: si bien ningún dispositivo legal establece la obligación de celebrar por escrito este tipo de contratos, es recomendable que los representantes tanto de la empresa cliente como de la empresa de tercerización dejen constancia en documento escrito de la contratación efectuada especificando claramente el tipo de servicio contratado, la responsabilidad asumida por la empresa de tercerización, así como las demás condiciones especiales del contrato; ello a efectos de deslindar claramente las responsabilidades de cada empresa y así evitar que sea confundido con un contrato de intermediación laboral desnaturalizado. -

Contrato de arrendamiento: esta formalidad es recomendable (no obligatoria) para aquellas empresas de tercerización que para efectuar los servicios contratados requieren estar en las instalaciones de la empresa cliente. Al igual que en el caso anterior, no se ha dispuesto dicha obligación en algún dispositivo legal, pero se recomienda celebrar este contrato a efectos de justificar la presencia de la empresa de tercerización –y la de sus trabajadores– en el centro de trabajo de la empresa cliente y no confundirla con una intermediación laboral.

-

Deber de información: la empresa tercerizadora tiene la obligación de acreditar haber informado por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, a las organizaciones sindicales (si las hay) y a los trabajadores de la empresa principal, lo siguiente:

300

•

La identidad de la empresa principal (nombre, domicilio y RUC).

•

Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se realizará en el centro de trabajo o de operaciones de esta.

•

El lugar donde se ejecutarán dichas actividades.


- Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas del Régimen Especial de Construcción Civil, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 004-2007-TR (02/03/2007), se verificará que estén inscritas, de ser el caso. Igualmente, si se trata de una empresa dedicada a la actividad minera, debería contar con el respectivo registro de contratista minero. - Documentación pertinente que acredite el cumplimiento de los beneficios laborales de sus trabajadores, ya que de no acreditarlo se le requerirá el cumplimiento a la empresa principal. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador; esto se solicita ya que los trabajadores que ingresaron en el mes que se realiza la inspección no serán declarados hasta el siguiente mes en la planilla electrónica, así que su inclusión en la relación de personal se tomará como aceptación expresa por parte del empleador del vínculo laboral existente con dicha persona. - Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, especialización, pluralidad de clientes, etc. que permita apreciarse la adecuación a los requisitos legales y características usuales de una tercerización adecuada.

3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa principal? - Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): en la que deben estar registrados todos sus trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas, personal de terceros, en este caso si es que pagan el seguro complementario de alto riesgo. En la planilla se obtendrá información tanto de los trabajadores como de la empresa misma. -

Registro de control de asistencia donde se verifique la jornada y horario de trabajo del personal destacado.

- Deber de información: Se deberá acreditar el haber informado a la organización sindical o, en su defecto, a los delegados que 301


representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizarán, dentro de los cinco días siguientes al mes calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. - Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, procesos independientes, etc. Para verificar si existe personal de dirección en la rama de actividad que ha sido tercerizada, ya que en caso de que no exista un personal de dirección de la empresa de tercerización que supervise las labores de los trabajadores destacados pero sí hay personal de la empresa principal que tenga el cargo de supervisión de la actividad tercerizada, estaremos ante un indicio de desnaturalización de una tercerización. -

Otra documentación requerida como libro de inventarios y balances –a efectos de apreciar los activos fijos como las maquinarias, pues en algunos casos dichas herramientas pertenecen a las empresas usuarias–, facturas de compra de equipos, la relación de clientes de la empresa contratada –a efectos de verificar si existe una pluralidad de clientes–, la relación de funcionarios de ambas empresas, la forma de retribución, entre otros documentos que permitan acreditar la existencia de un real servicio de tercerización.

Como la empresa principal es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales, así como de las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado y hasta un año posterior a la culminación del desplazamiento; en el caso de que la empresa tercerizadora no haya cumplido con acreditar el pago respectivo, se le requerirá a la empresa principal para que cumpla con este.

302


4. ¿Cómo se inspeccionan y evalúan los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga en el caso de tercerización? De conformidad con la Directiva Nacional Nº 002-2007MTPE/2/11.4, en la inspección se seguirán las siguientes pautas: Elementos a inspeccionar a. Derecho de sindicación: para garantizar que no existen actos limitantes o perturbadores del derecho de sindicación, específicamente la libertad de constitución de sindicatos, de libre afiliación y de representación, debe inspeccionarse: -

El número y nómina de trabajadores que prestan servicios en la unidad de producción.

-

El tiempo de servicios y la condición contractual de los trabajadores.

-

Los antecedentes laborales de los trabajadores en relación con los empleadores anteriores de estos.

-

Identificar a las empresas que confluyen en la unidad de producción y sus trabajadores.

-

El número de organizaciones sindicales existentes en la unidad de producción, y en su caso, en la empresa, así como la nómina de sus afiliados.

-

La situación contractual y situación laboral de los dirigentes sindicales. Verificar la incidencia de los despidos producidos en relación con los dirigentes sindicales y trabajadores sindicalizados, en cuanto menos dos ejercicios anteriores. Asimismo, deberá verificarse la incidencia de despidos respecto de trabajadores no sindicalizados.

-

La existencia de órdenes o actos para determinar la empresa que subordina a los trabajadores, o si la subordinación 303


es compartida con otra empresa. Las expresiones de subordinación deben entenderse que abarcan no solo la dirección, supervisión y sanción de trabajadores, sino también la realización de actos orientados a limitar el ejercicio del derecho de sindicación. b. Derecho de negociación colectiva: Se verifica el curso de las negociaciones colectivas presentadas, y la conducta asumida por el empleador y las otras empresas que confluyen en la unidad de producción; estén o no dentro del ámbito de negociación colectiva. c. Derecho de huelga: -

Se verifica la actuación del empleador de la empresa principal y las empresas terceras ante la huelga determinada por los trabajadores en la unidad productiva.

-

Se debe evaluar si existen actos de injerencia o represalia por parte de la empresa empleadora o de alguna de las otras empresas que confluyen en el ámbito de negociación, así como la prohibición de sustitución de trabajadores en huelga.

Evaluación de los elementos inspeccionados Los elementos inspeccionados deben evaluarse considerando los siguientes criterios:

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-

Nivel de sindicalización en las empresas de la unidad productiva.

-

Comparación de la situación contractual y beneficios entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.

-

Concluir si existen actos directos o indirectos que afectan derechos colectivos en la unidad de producción.


5. ¿Qué consecuencia trae la desnaturalización de un contrato de tercerización de servicios? En caso de que un inspector de trabajo considere, luego de una investigación a las empresas principal y tercerizadoras y se cuente con el debido sustento probatorio, así como el razonamiento lógico-formal respectivo, que existe una desnaturalización de un contrato de tercerización, la consecuencia será que ordene la incorporación del trabajador destacado a la planilla de la empresa usuaria desde la fecha que empezó a brindar sus servicios. Recordemos que esta es una excepción donde se reconoce una relación laboral de forma retroactiva a la visita al centro de trabajo por parte del inspector de trabajo, para lo cual se debe realizar un doble análisis, el cual consiste en saber si no se cumplen los elementos propios de una tercerización como son la independencia formal y tecnológica por parte de la empresa tercerizadora ante la usuaria, así como una debida aplicación del principio de primacía de la realidad, mediante la comprobación de los elementos propios de una relación laboral; la conjunción de estos dos supuestos engloba una desnaturalización de tercerización. XI. PAGO DE REMUNERACIONES

1. ¿Qué documentación es usualmente requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de las remuneraciones? Para acreditar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de las remuneraciones, los inspectores podrán solicitar a las entidades empleadoras los siguientes documentos y registros: 1. Boletas de pago. 2. Planilla electrónica.

2. ¿En qué consisten las boletas de pago? El pago de las remuneraciones se debe acreditar con las boletas de pago debidamente firmadas por los trabajadores o con la constancia 305


respectiva cuando el pago se realice a través de terceros (p.e. la constancia de depósito en el banco), sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente. Las boletas de pago deben contener los mismos datos que figuran en la planilla electrónica y deben ser selladas y firmadas por el empleador o su representante legal. Las originales deben ser entregadas al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago mientras que el duplicado debe quedar en poder del empleador y debe ser firmado por el trabajador. En el caso de que el trabajador no supiera firmar, deberá imprimir su huella digital. Es importante señalar que si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por parte del trabajador será opcional. Sin embargo, en este caso, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador. Conforme lo ha dispuesto el Decreto Supremo Nº 009-2011-TR, publicado el 23 de julio de 2011, que modificó el último párrafo del artículo 18 del Reglamento de planillas de pago de empleadores, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-98-TR (22/01/1998), las boletas de pago podrán ser firmadas digitalmente por los empleadores cuando cuenten con más de cien trabajadores, previo acuerdo con estos e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo. En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta de pago de la remuneración deberá ser sellada y firmada de forma ológrafa por el empleador o su representante legal. Asimismo, actualmente la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, tales como intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza, siempre y cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.

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Por otro lado, la firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmación de su recepción electrónica, no implica renuncia por este a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta. Finalmente, el Ministerio de Trabajo deberá aprobar las disposiciones para la implementación del registro de firmas antes mencionado. Actualmente se estarán realizando pruebas piloto para luego implementar las boletas de pago digitales(48). XII. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para verificar el cumplimiento de pago de beneficios sociales? Para acreditar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales, los inspectores podrán solicitar a las entidades empleadoras los siguientes documentos: 1. Liquidación de beneficios sociales. 2. Boletas de pago de julio y diciembre (gratificaciones). 3. Planilla electrónica y boletas del ejercicio (vacaciones). 4. Certificado de depósito en la entidad bancaria y hoja de liquidación de CTS y planilla electrónica. 5. Hoja de liquidación de utilidades. 6. Boletas de pago donde se consigne el pago de utilidades.

(48) A la fecha de elaboración de este libro, este registro aún no se ha implementado, por lo que se entiende que la firma digital de las boletas de pago aún no está permitida.

307


2. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones y con qué documentos se acredita el pago? Tienen derecho a percibir la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad aquellos trabajadores de las entidades empleadoras sujetas al régimen laboral de la actividad privada que se encuentren laborando en la quincena de julio y de diciembre o que en tal fecha estén haciendo uso de su descanso vacacional, estén de licencia con goce de remuneraciones o se encuentren percibiendo subsidios de la seguridad social. Tal beneficio corresponde ser percibido independientemente de la modalidad del contrato y del tiempo de servicios (mínimo un mes de servicios) salvo en el caso de los trabajadores de las microempresas, a los cuales no les asiste ese derecho. La acreditación del pago corresponde al empleador; por tal motivo no solo deberá registrar el correspondiente pago en la Planilla Electrónica, PDT 601, sino que tendrá que registrarlo en las boletas de pago, las cuales deberán estar firmadas por los trabajadores en señal de conformidad. En ese sentido, las boletas de pago de los meses de julio y de diciembre deberán consignar no solo las remuneraciones correspondientes a dichos meses sino también el monto de la gratificación que debió ser entregada a más tardar en la quincena de julio y diciembre, respectivamente(49).

(49) Tener en cuenta que mediante la Ley Nº 29351 (01/05/2009), Ley que reduce los costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, se dispuso la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, estableciendo lo siguiente: - Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, correspondientes desde el 2009 y hasta diciembre de 2014, no se encontrarán afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna. En este punto, debe señalarse que, mediante la Ley Nº 29351 (19/06/2011), Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, se prorrogó esta inafectación hasta el 31 de diciembre de 2014. - Los únicos descuentos que estarán autorizados son los establecidos por ley y los aprobados por el trabajador. Adicionalmente, en los artículos 2 y 3 de la citada ley, se dispone que:

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3. ¿A qué trabajadores les corresponde el derecho al descanso vacacional y con qué documentos se acredita el otorgamiento del referido beneficio? Corresponde el otorgamiento del descanso vacacional anual a todos los trabajadores que hayan cumplido un año completo de servicios y, además, que hayan cumplido el siguiente récord vacacional: JORNADA SEMANAL

RÉCORD VACACIONAL

• Trabajadores con jornada de seis días.

• Labores efectivas por lo menos de 260 días al año.

• Trabajadores con jornada de cinco días.

• Labores efectivas por lo menos de 210 días al año.

• Labores al año con un límite de diez faltas injustificadas.

• Trabajadores con jornada de cuatro o tres días.

Es importante señalar que a efectos del récord vacacional, se deben considerar como días efectivos de trabajo los siguientes: -

La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

-

La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de días laborados.

-

Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día.

-

Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no superen sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.

-

El descanso pre y posnatal.

- La referida inafectación es aplicable –por el mismo periodo– a los aguinaldos o gratificaciones entregados a los trabajadores con régimen laboral del Sector Público. - El monto que los empleadores abonan a EsSalud (9 %) por concepto de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad deberá ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria, la que tendrá carácter temporal, no remunerativo y no pensionable.

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-

El permiso sindical.

-

Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

-

El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

-

Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Ahora bien, puede ocurrir que por cuestiones económicas los trabajadores deseen vender una fracción de su descanso vacacional o que, por necesidades de la empresa, el empleador requiera contar con su trabajador el mayor tiempo posible. En tales casos, es posible optar por una “compra de vacaciones”. En efecto, en los casos mencionados, las partes pueden celebrar por escrito un convenio de reducción vacacional, el cual no podrá efectuarse por un periodo mayor a quince (15) días(50). Por otro lado, puede suceder que el empleador convenga con su trabajador en acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos; sin embargo, el referido acuerdo solo será posible siempre que, por lo menos, el trabajador haya gozado de un descanso físico de siete (7) días naturales. Estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulado. El acuerdo de acumulación debe constar por escrito y debe ser celebrado durante el año en el cual el trabajador podía gozar del citado beneficio(51).

(50) Ver cuadro en la página 312. (51) Ver cuadro en la página 313.

310


4. ¿Quiénes se encuentran obligados a pagar la CTS y con qué documentos se acredita el cumplimiento de dicha obligación? Se encuentran obligados al pago de la CTS todos los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, siempre que sus trabajadores laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias y tengan como mínimo un mes de servicios. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito se considera cumplido cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo(52).

(52) Tener en cuenta que mediante la Ley Nº 29352 se aprobó la Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios, la cual establece que: - De los depósitos por CTS efectuados en los meses de mayo y noviembre de 2009, se podrá disponer hasta el 100 %. A partir del año 2010, se restringirá progresivamente la disponibilidad de la CTS de acuerdo con el siguiente cronograma: - De los depósitos efectuados en mayo de 2010, se podrá disponer hasta del cuarenta por ciento (40 %). - De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse hasta del treinta por ciento (30 %). A partir del mes de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer solo del setenta por ciento (70 %) del excedente de seis remuneraciones brutas, para lo cual, las entidades empleadoras estarán obligadas a comunicar a las instituciones financieras sobre el equivalente del monto intangible de cada trabajador.

311


CONVENIO DE REDUCCIÓN DE VACACIONES Conste por el presente documento el Convenio de Reducción de Vacaciones que al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, celebran de una parte ………………..........., identificada con RUC Nº………...............……………., debidamente representada por su ………....………., Sr./ Sra. ………………………………, identificado con DNI Nº………………., según poder escrito en …………………………, a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, y por otra parte el Sr. ……………………, identificado con DNI Nº……………, a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR, en los términos siguientes: PRIMERA: ANTECEDENTES 1.1.

EL EMPLEADOR es una empresa que se dedica a ………………

1.2. EL TRABAJADOR ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el … de ………. del ………, desempeñándose en el puesto de trabajo denominado ……………………………. A la fecha, EL TRABAJADOR ha cumplido los requisitos legales para obtener los treinta (30) días de descanso anual vacacional correspondientes al periodo ……………………. Este descanso vacacional debe empezar a computarse desde el …………………………. hasta el …………………………. SEGUNDA: OBJETO EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, en forma libre y voluntaria, acuerdan que EL TRABAJADOR reduzca el descanso vacacional señalado en la cláusula primera del presente convenio a quince (15) días, los cuales se computarán de la siguiente manera: - Desde el …………………… hasta el ………………….. EL TRABAJADOR prestará servicios para EL EMPLEADOR desempeñando las labores correspondientes a su puesto de trabajo. - Desde el …………………………………….. hasta el ………………………., EL TRABAJADOR gozará su descanso vacacional correspondiente al periodo ……………………… Por su parte, EL EMPLEADOR se compromete a cancelar a EL TRABAJADOR los siguientes conceptos: -

Pago de remuneración ordinaria por quince (15) días de trabajo, correspondientes al periodo comprendido entre el ………………………….. hasta el ……........…………………...

- Pago de reducción vacacional por quince (15) días de vacaciones, correspondientes al periodo comprendido entre el …………… hasta el……………….. Las partes dejan constancia que suscriben el presente convenio en forma libre y voluntaria. Suscrito por duplicado, en la ciudad de …….. a los ….. días del mes de …….. de 20…. ________________

312

EL TRABAJADOR

_________________ EL EMPLEADOR


CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES Conste por el presente documento el Convenio de Acumulación de Vacaciones que celebran de una parte........................., con RUC Nº........., domiciliado en ...................., debidamente representada por su Gerente General Sr............, identificado con DNI Nº............, según poder inscrito en la Ficha Nº .............. del Registro de Personas Jurídicas de ............., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte el señor ................... , identificado con DNI Nº.................., con domicilio en ............., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa organizada como persona jurídica de derecho privado, constituida bajo el régimen de..................... cuya actividad principal es dedicarse a .............................. SEGUNDO: EL TRABAJADOR ingresó a laborar para EL EMPLEADOR con fecha ... de ...... de ....., desempeñando actualmente el cargo de ........... en el departamento de ................ , percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/........ (........ nuevos soles). TERCERO: EL TRABAJADOR mediante carta simple de fecha............. de ........... de ................, solicitó a EL EMPLEADOR la acumulación de su descanso vacacional correspondiente a los periodos............y ................ CUARTO: En virtud de las cláusulas precedentes, las partes acuerdan en practicar la acumulación de los periodos vacacionales de EL TRABAJADOR señalados en la cláusula anterior. QUINTO: De conformidad con lo establecido en el artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, EL TRABAJADOR deberá hacer uso obligatorio de .......... días de descanso físico vacacional, los que se computarán como anticipo del goce vacacional acumulado. Dicho descanso obligatorio se llevará a cabo los días ........... al .............. del mes de ................ del presente año. SEXTO: Ambas partes acuerdan que el descanso vacacional acumulado de ......... días será disfrutado por EL TRABAJADOR los días .......... al ............. del mes de ....... de ..........., debiendo este reincorporarse a sus labores el día ....... del mes de.......de...... SÉTIMO: De producirse condiciones operativas o de cualquier otra naturaleza que hagan necesaria la variación de las oportunidades de descanso, las partes podrán modificarlas mediante adenda al presente convenio. En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de .................. , a los ................ días del mes de .................. de 200..... ___________________ EL EMPLEADOR

___________________ EL TRABAJADOR

313


Por otro lado, no se encuentran obligados al pago de la CTS, los empleadores que cuenten con trabajadores que perciban el 30 % o más del importe de las tarifas que paga el público. Ahora bien, para acreditar el pago de la CTS los empleadores deberán registrar en la planilla electrónica y deberán entregar a sus trabajadores dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito una liquidación –que deberá ser firmada por los trabajadores– en la cual se debe consignar la siguiente información: -

Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.

-

Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

-

Nombre completo del trabajador.

-

Información detallada de la remuneración computable.

-

Periodo de servicios que se cancela.

-

Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Es importante precisar que en caso de que exista un retraso en el depósito efectuado por CTS, el empleador deberá pagar el interés respectivo, debiendo constar ello en la hoja de liquidación por dicho concepto. Si el trabajador no estuviese de acuerdo con la liquidación efectuada deberá observarla por escrito. A su turno, el empleador deberá revisar la liquidación en un plazo de tres (3) días útiles de recibida la referida observación y comunicar al trabajador por escrito el resultado de la revisión. Si luego de dicho procedimiento, el trabajador continúa inconforme con la liquidación, podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o a la autoridad judicial competente. 314


MODELO DE LIQUIDACIÓN DEL DEPÓSITO DE CTS (Nombre o razón social del empleador), domiciliado en (dirección del empleador), representado por (nombre del representante del empleador), otorga a (nombre del trabajador constancia) del depósito de su compensación por tiempo de servicios realizado el (fecha de depósito), por el (los) siguiente(s) monto(s) y periodo(s): 1.

Periodo(s) que se liquida(n):

Del (día, mes y año)

2.

Remuneración computable:

- Básico

- Asignación familiar : S/.

- Otro (especificar)

- Sexto gratificaciones : S/.

TOTAL :

: años, meses, días : S/. : S/.

S/.

3.

Cálculo

- Por los años completos

: S/.

- Por los meses

: S/. ........ / 12

- Por los días

: S/. ........ / 360

TOTAL :

×

= S/.

S/.

MONTO DEPOSITADO :

S/.

Depósito Nº ............................... de fecha ................... en el Banco __________________________________

Firma del representante del empleador

_____________________ Trabajador

5. ¿Qué empresas se encuentran obligadas a repartir utilidades y de qué manera se acredita su pago? De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran obligadas a repartir utilidades entre sus trabajadores, las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría que hayan mantenido un promedio anual mayor de veinte (20) o más trabajadores. Para establecer si el número de trabajadores de una empresa excede o no de veinte, se deberá sumar el número de trabajadores que hubieran laborado para la empresa en cada mes del ejercicio correspondiente y dividir dicho resultado entre doce. Si en un determinado mes del ejercicio varía el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una 315


fracción, se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5. Para realizar este cálculo se considerará únicamente a los trabajadores que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contratos a tiempo indeterminado, sujetos a modalidad o a tiempo parcial; excluyéndose a los trabajadores destacados por empresas de intermediación laboral, así como a los que presten servicios en forma independiente. Ahora bien, la participación, para fines laborales, deberá ser distribuida como máximo dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, de acuerdo con el cronograma establecido por la Sunat. Vencido dicho plazo y previo requerimiento escrito de pago, la participación que no se hubiera entregado genera el interés moratorio, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral, en cuyo caso el plazo se cuenta desde la fecha de reincorporación al centro de trabajo. El empleador deberá registrar en la planilla electrónica la participación en las utilidades y luego de efectuar el respectivo pago, deberá entregar a los trabajadores y extrabajadores, la boleta de pago en donde se consigne el aporte de este concepto. Debemos recordar que los datos de la planilla deberán constar en las boletas de pago. Es importante este punto pues será mediante la boleta de pago que se acredite el pago de las utilidades; además, el empleador debe entregar una liquidación donde se precise la forma de cálculo del referido beneficio, la cual deberá contener la siguiente información mínima:

316

-

Nombre o razón social del empleador.

-

Nombre completo del trabajador.

-

Renta anual de la empresa antes de impuestos.

-

Número de días laborados por el trabajador.


-

Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.

-

Número de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades.

-

Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.

-

Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

La firma tanto en la boleta de pago, así como en la hoja de liquidación de participación de utilidades, será señal de conformidad en cuanto al pago y al monto cancelado, respectivamente, por parte del trabajador.

317


LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES Señor: (Nombre del trabajador) La empresa.....(denominación o razón social), dedicada a la actividad de......., con RUC Nº............, domiciliado en .............., debidamente representado por....... (nombre del representante legal del empleador), en su calidad de empleador y de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 892 y el Decreto Supremo Nº 009-98-TR, deja constancia que el cálculo de la participación de utilidades del ejercicio económico correspondiente al año 200....., ha sido realizado sobre la base de los siguientes datos generales: • Utilidades a distribuir: - Renta neta anual S/. ............ - Porcentaje a distribuir (de acuerdo con la actividad económica) ...............% - Monto ................. • Cálculo de la participación de las utilidades: * En función de los días laborados - Número de días del año laborados por todos los trabajadores ................. - Número de días laborados por Ud. (el trabajador) ................. - Participación de Ud. según los días laborados ................. 50 % del monto a distribuir x días laborados = (días laborados por todos por Ud. los trabajadores) * En proporción de las remuneraciones percibidas - Remuneración computable total anual de todos los trabajadores ................. - Remuneración computable anual percibida por Ud. ................. - Participación de Ud. según las remuneraciones percibidas ................. 50 % del monto a distribuir x remuneración anual = (remuneración anual de percibida por Ud. todos los trabajadores) • Monto de la participación a recibir: De conformidad con la suma de los porcentajes obtenidos, Ud. deberá recibir por el concepto de participación de utilidades, la suma total de S/. ..........., cantidad a la cual se le deducirá el correspondiente Impuesto a la Renta de quinta categoría de ser el caso. _______________________ Firma del trabajador

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_______________________ Firma del empleador


En el caso de colegios pertenecientes a las órdenes religiosas de la Iglesia católica, la Directiva Nacional Nº 005-2008-MTPE/2/11.4, emitida el 26 de agosto de 2008, ha dispuesto que para la verificación del pago de participación en las utilidades se deberá aplicar el criterio establecido por la Corte Suprema de Justicia de la República, que señala que la participación en las utilidades no es una obligación exigible a los centros educativos escolares que pertenezcan a una orden religiosa de la Iglesia católica. Los fundamentos que sostiene la Corte Suprema de Justicia de la República sobre el tema en particular es que los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa de la Iglesia católica, no constituyen empresas cuya naturaleza sea lucrativa, pues no tienen por exclusivo objeto obtener ganancias a fin de que estas sean distribuidas entre sus accionistas, participacionistas o titulares, motivo por el cual, no se encuentran afectos al Impuesto a la Renta. En general, los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa no son empresas ni generan renta imponible para el cálculo de la participación en las utilidades entre los trabajadores, al encontrarse exonerados del Impuesto a la Renta. Se entiende que estos no se encuentran obligados al reparto de dichas utilidades. XIII. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON LA JORNADA Y EL HORARIO DE TRABAJO

1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para verificar el debido cumplimiento de las normas referidas a la jornada y horario de trabajo? El cumplimiento de las normas referidas a la jornada y al horario de trabajo es una de las materias más fiscalizadas por la autoridad inspectiva. En tal sentido, a efectos de verificar el debido cumplimiento de dichas normas, los inspectores del trabajo podrán solicitar, entre otros, los siguientes documentos y registros: 1. Horario de trabajo. 2. Registro de ingreso y salida. 319


2. ¿En qué consiste la obligación referida al horario de trabajo? Las entidades empleadoras tienen la obligación de dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. En caso de que el trabajo se realice por equipos, las horas en las que comience y termine la jornada de cada equipo. Las jornadas de trabajo se deberán fijar de tal manera que no excedan de las ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

3. ¿En qué consiste la obligación referida al registro de ingreso y de salida de trabajadores? A partir de junio de 2006, las entidades empleadoras se encuentran obligadas a llevar un registro de ingreso y de salida tanto de sus trabajadores, como de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales y de los trabajadores que se encuentren destacados en su centro de trabajo, vía intermediación laboral o tercerización, en el que se consigne de manera personal el inicio y el término de la jornada que realicen. Dicho registro puede ser llevado en soporte físico o digital, para lo cual deberán implementarse las medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. La información mínima que debe contener el registro de ingreso y de salida es: el nombre o razón social del empleador y su RUC, el nombre y DNI del trabajador, la fecha, hora y minuto del ingreso y la salida de la jornada y las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Debe mencionarse que en caso de que el empleador opte por llevar el registro de asistencia en soporte físico, es decir, manual, la consignación de la hora de ingreso y salida, así como la firma en señal de conformidad, deberá realizarse a puño y letra del trabajador, no siendo factible que el empleador llene el registro por aquel. Se encuentran excluidos de registrar su ingreso y salida los trabajadores de dirección y los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata, así como los que prestan servicios de manera intermitente. 320


En tal sentido, designar a un trabajador en un cargo de dirección o de confianza (no sujeto a fiscalización inmediata) no solo es importante dentro de la organización de las empresas sino que deviene en necesario, a efectos de identificar y comunicar a los trabajadores que se encuentran dentro de dichos supuestos que, a partir de la designación, se encontrarán exentos de llenar el registro de control de asistencia y salida de trabajadores. Para tal efecto, los empleadores podrán enviar una comunicación a los trabajadores y mostrar el cargo respectivo a los inspectores del trabajo que indaguen sobre la falta de registro de aquellas personas que se desempeñan dentro de un cargo de dirección o no sujeto a fiscalización inmediata. No obstante, la calificación de trabajador de confianza o dirección suele ser apreciada en la consignación respectiva tanto en el libro de planillas como en las boletas respectivas. COMUNICACIÓN DE CARGO DE DIRECCIÓN/CONFIANZA (lugar), …… de ………de 20...... Señor: (Nombre del trabajador) Presente.De nuestra mayor consideración: Nos dirigimos a usted con la finalidad de comunicarle que la administración de la empresa ha decidido nombrarlo en el cargo de……………...., el cual es considerado un cargo de …(dirección/confianza no sujeto a fiscalización inmediata)… dentro de nuestra organización, de conformidad con lo establecido en el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En consecuencia, y en atención a lo dispuesto por el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley del Fomento del Empleo, cumplimos con comunicarle por escrito dicho nombramiento, el cual deberá ser asumido desde el….de……..de 200…, fecha a partir de la cual se procederá a consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente. Finalmente, le comunicamos que, en atención a lo dispuesto por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 0042006-TR, los trabajadores de …(dirección/confianza no sujetos a fiscalización inmediata) se encuentran exonerados de llenar el registro de control de asistencia y de salida, razón por la cual, a partir de la fecha mencionada en el párrafo precedente dicha obligación queda sin efecto para usted. Sin otro particular, quedamos de usted. Atentamente, __________________________________________ (Firma del empleador o representante legal)

321


XIV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo? Las entidades empleadoras deberán cumplir las siguientes obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo:

322

•

Elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (para las empresas con veinte o más trabajadores).

•

Asegurar la constitución y funcionamiento de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, para las empresas con veinte o más trabajadores; o capacitar y asegurar la elección por parte de los trabajadores de un supervisor de seguridad y salud en el trabajo para las empresas con menos de veinte trabajadores.

•

Proporcionar equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desarrollo del trabajo.

•

Informar por escrito a la autoridad administrativa de trabajo sobre los daños a la salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigación practicada.

•

Establecer las atribuciones y obligaciones del comité de seguridad y salud de los trabajadores y de las empresas que les brindan servicios si las hubiera.

•

Establecer los estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas de ser el caso.

•

Elaboración de los siguientes registros: registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas; registro de exámenes médicos ocupacionales; registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos; registro de


inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo; registro de estadísticas de seguridad y salud; registro de equipos de seguridad o emergencia; registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia; y registro de auditorías. •

Elaborar la política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo, y un mapa de riesgos del centro de trabajo y exhibirlos en un lugar visible. Nota: Los inspectores del trabajo solicitarán la exhibición de los documentos que prueben el cumplimiento de dichas obligaciones.

2. ¿Qué información debe contener el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el Decreto Supremo N° 0052012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debe contener la siguiente información: CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO • Objetivos y alcances. • Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud. • Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comité de seguridad y salud, de los trabajadores y de los empleadores que les brindan servicios si las hubiera. • Estándares de seguridad y salud en las operaciones. • Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas. • Preparación y respuesta a emergencias.

Nota: El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo no requiere aprobación por parte de la autoridad administrativa de trabajo.

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3. ¿Qué verifican los inspectores en una obra de construcción civil? En cuanto a la documentación se revisa: -

Registro nacional de empresas contratistas y subcontratistas del régimen especial de construcción civil.

-

Planilla electrónica, donde deberán estar registrados sus trabajadores; asimismo deberá haber sido declarado el establecimiento en el que se desarrolla la obra como de alto riesgo, para poder dar por cumplido el Registro de Entidades Empleadoras que realizan actividades de alto riesgo.

-

Licencia de construcción.

-

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (salud y pensiones).

-

Plan de seguridad de obra, el que deberá garantizar la integridad física y salud de los trabajadores, sean estos de contratación directa o subcontrata. Deberá estar colocado en un lugar visible.

-

Comité de Seguridad, el cual deberá estar presidido por el responsable de la obra. En obras de hasta 20 trabajadores será el profesional responsable, de 20 a 100 trabajadores: el profesional responsable y el representante de los trabajadores. Más de 100 trabajadores: un ingeniero especialista en seguridad, el ingeniero responsable y el representante de los trabajadores.

-

Registro de accidentes e incidentes en el que deberá constar la investigación y las medidas correctivas.

En cuanto a las instalaciones de la obra, el ambiente de trabajo deberá contar con:

324


Medidas de higiene en el trabajo: -

Iluminación y ventilación adecuada.

-

Suministro de agua potable.

-

Comedor, vestuario y servicios higiénicos limpios y bien conservados y separados por sexo y adecuados al número de trabajadores, según la siguiente tabla: Nº de trabajadores

WC-Sistema turco

Lavatorios

Duchas

Urinarios

1a9

1

2

1

1

10 a 24

2

4

2

1

25 a 49

3

5

3

2

50 a 100

3

10

6

4

Más de 100

-

1 adicional por cada 30 personas

Botiquín de primeros auxilios abastecido de medicamentos, de acuerdo con la magnitud y el tipo de la obra.

Condiciones de seguridad, lugares de trabajo e instalaciones civiles: -

Toda obra contará con un cerco perimétrico de protección que limite el área de trabajo.

-

La circulación se realizará por rutas debidamente señalizadas.

-

Señalar los sitios indicados de conformidad con las características de señalización de cada caso en particular. Estos sistemas de señalización (carteles, vallas, balizas, cadenas, sirenas, etc.) se mantendrán, modificarán y adecuarán según la evolución de los trabajos y sus riesgos.

-

Las escaleras provisionales estarán apoyadas sobre piso firme y nivelado, deberán contar con barandas de seguridad, con un ancho mínimo de 60 cm y un máximo de 20 contrapasos cuya altura no deberá exceder de 20 cm. 325


-

Las entradas a cajas de ascensor o escaleras, deberán ser debidamente cubiertos por una plataforma resistente y señalizada.

Instalaciones de trabajo -

Los andamios se fijarán a la edificación de modo que se garantice la verticalidad y se eviten movimientos de oscilación. El ancho mínimo de la plataforma será de 50 cm y deberán tener una baranda de protección. Los andamios móviles deberán contar con estabilizadores que eviten su movimiento.

-

Toda excavación será planificada y realizada teniendo en cuenta el tipo de terreno.

-

Se reforzarán adecuadamente las paredes de las excavaciones cuando exista peligro de derrumbes.

Equipos de trabajo-seguridad -

Todo equipo de elevación y transporte será operado por personal capacitado.

-

Los equipos de izar tendrán indicados en lugares visibles las recomendaciones de velocidad y de operación de las cargas máximas y las condiciones especiales de instalación, tales como contrapesos y fijación.

-

No se remolcarán equipos con la pluma.

-

Dejar la pluma baja al terminar la tarea.

-

No se dejarán los aparatos de izar con carga suspendida.

- Se prohíbe la permanencia y el pasaje de trabajadores en la “sombra de caída”.

326

-

Todo equipo accionado con sistemas eléctricos deberán contar con conexión a tierra.

-

Se revisará el estado de estrobos, eslingas y ganchos, para verificar su funcionamiento.


Protección personal Los equipos de seguridad deberán cumplir con normas específicas de calidad nacional o internacional y, de acuerdo con la labor que realiza, cada trabajador deberá usar lo siguiente: -

Ropa de trabajo adecuada (casco de seguridad tipo jockey).

-

Zapatos de seguridad y adicionalmente, botas impermeables de jebe, para trabajos en zonas húmedas.

-

Tapones protectores de oído en zonas donde el ruido alcance niveles mayores de 80 dB.

-

Anteojos antiimpacto.

- Arnés de seguridad para trabajos en altura, así como una línea de vida de material resistente. -

Respiradores o mascarillas cuando corresponda.

-

Guantes.

-

Mandil protector.

Incendios, prevención y protección -

En toda obra deberá observarse el orden y la limpieza, se retirarán elementos punzantes u otros objetos procedentes de operaciones de construcción y demolición, de las zonas de paso y de trabajo.

-

Los equipos de extinción estarán ubicados en lugares visibles y de fácil acceso y con carga vigente.

-

El personal deberá recibir instrucciones para la prevención y extinción de incendios.

La Directiva Nacional Nº 05-2007/MTPE/2/11.4, de fecha 27 de diciembre de 2007, dispuso los lineamientos sobre inspección del trabajo 327


en materia de seguridad y salud en construcción civil y estableció los aspectos básicos a tomar en cuenta, los que han sido mencionados entre otros, anteriormente.

4. ¿Qué información debe contener el Plan de Seguridad de Obra? De conformidad con lo dispuesto en la Norma G. 050 Seguridad Durante la Construcción, toda obra de construcción deberá contar con un plan de seguridad y salud que garantice la integridad física y salud de sus trabajadores, sean estos de contratación directa o subcontrata y toda persona que de una u otra forma tenga acceso a la obra. El plan de seguridad y salud deberá integrarse al proceso de construcción y deberá contener como mínimo la siguiente información:

328

-

Estándares de seguridad y salud y procedimientos de trabajo.- Previo a la elaboración de estándares y procedimientos de trabajo, se deberá hacer un análisis de riesgos de toda la obra, y por cada una de sus fases, debiendo identificar los peligros asociados a cada una de ellas y se propondrán las medidas preventivas para eliminar o controlar dichos peligros para cada una de las fases. Luego se identificarán los riesgos que por su magnitud, sean considerados “riesgos críticos”, los cuales deberán ser priorizados y atendidos en forma inmediata.

-

Programa de capacitación.- Deberá incluir a todos los trabajadores de la obra, profesionales, técnicos y obreros, cualquiera sea su modalidad de contratación. Dicho programa deberá garantizar la transmisión efectiva de las medidas preventivas generales y específicas que garanticen el normal desarrollo de las actividades de obra, en cada una de sus fases, es decir, cada trabajador deberá comprender y ser capaz de aplicar los estándares de seguridad y salud y procedimientos de trabajo establecidos para las labores que le sean asignados.

-

Mecanismos de supervisión y control.- La responsabilidad de supervisar el cumplimiento de estándares de seguridad y salud y procedimientos de trabajo, quedará delegada en el jefe inmediato de cada trabajador.


XV. LIQUIDACIONES Y COMUNICACIONES RELACIONADAS CON EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

1. ¿Qué causas generan el término de la relación laboral? Nuestra legislación laboral contempla las siguientes causales de extinción del vínculo laboral: 1. Fallecimiento. 2. Renuncia o retiro voluntario. 3. El vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad. 4. Condición resolutoria. 5. El mutuo disenso. 6. La invalidez absoluta permanente. 7. La jubilación. 8. Despido.

2. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del fallecimiento del trabajador y con qué documentos se sustenta? Si el trabajador fallece, se extingue la relación laboral, generándose para el empleador las siguientes obligaciones, dentro de las cuarenta y ocho horas del deceso: i)

Entregar al depositario de la compensación por tiempo de servicios (CTS) el importe que hubiera tenido que pagarle directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso, indicando el motivo del término de la relación laboral(53).

(53) A su turno, el depositario a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente, que acredite su calidad de tal, el 50 % del monto total acumulado de la CTS y sus intereses.

329


ii) Efectuar en el Banco de la Nación, el pago a consignación del monto de la liquidación de beneficios sociales a nombre de la sucesión intestada del trabajador.

3. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la renuncia del trabajador y con qué documentos se sustenta? Los trabajadores se encuentran obligados a presentar por escrito su renuncia con treinta días de anticipación a la fecha del cese, sin embargo, el empleador puede exonerar al trabajador de dicho plazo por iniciativa propia o a pedido de este. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día de ser presentada. La carta de renuncia y la aceptación del plazo de exoneración o la denegación de esta, deberán ser guardadas por los empleadores a efectos de poder mostrarlas en una actuación inspectiva. En este caso, el empleador deberá entregar la respectiva constancia de cese –si ha efectuado depósitos de CTS a favor del trabajador– dirigida a la entidad bancaria, a efectos de que el trabajador pueda retirar el saldo de su CTS; asimismo, efectuará el pago de su liquidación de beneficios laborales hasta la fecha de la renuncia, dentro de las cuarenta y ocho horas de aceptada. CARTA DE RENUNCIA Lima, …… de …………… de 200…. Señor: ………………….. Presente.De mi especial consideración: Sirva la presente para hacer de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de trabajo que vengo desempeñando en nuestra institución. El motivo al cual obedece esta decisión es por razones estrictamente personales. Deseo agradecer la responsabilidad asignada a mi persona, así como la colaboración de todos mis compañeros de trabajo durante mi permanencia en la institución. Asimismo, le agradeceré instruir a quien corresponda se sirva exonerarme de los treinta días de preaviso conforme a ley, considerando que el día … de …………….. de 200… es mi último día de trabajo. Adicionalmente, solicito se me entregue la liquidación de beneficios sociales, la constancia de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley me corresponde. Sin otro particular, se despide muy cordialmente. Atentamente, _________________________ Firma del trabajador

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CARTA DE ACEPTACIÓN DE RENUNCIA DEL TRABAJADOR Y EXONERACIÓN DEL PLAZO DE PREAVISO Lima, … de …….. de 200…. Señor: ………………………. (Domicilio) Presente.

Ref: Carta de fecha …. de …….. de ……...

De nuestra mayor consideración. La presente tiene por finalidad comunicar que, habiendo tomado conocimiento del preaviso de renuncia presentada por usted con fecha …. de ………. de ……………, nuestra empresa ha decidido aceptar la referida renuncia y exonerarla del preaviso de ley, por lo cual la relación laboral que nos vincula quedará extinguida a partir del ….. de ……… de …………, siendo su última fecha de servicios el ….. de ……… de ………… Mediante esta carta, queremos agradecer el trabajo y esfuerzo desarrollado por usted en los …… años de servicios para la empresa. Finalmente, le informamos que la liquidación de beneficios sociales, la constancia de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley le corresponden, le serán entregados el ….. de ……… de…………. Sin otro particular, se despide muy cordialmente __________________________ Firma del representante

4. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad o de la extinción del vínculo laboral por mutuo disenso y con qué documentos se sustenta? La extinción de una relación laboral por vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad, no genera mayores obligaciones para el empleador que las referidas a la elaboración y pago de la liquidación de beneficios sociales incluyendo la entrega de la constancia de cese para el recojo de CTS por parte del trabajador y el otorgamiento del certificado de trabajo. Ahora bien, si la extinción del vínculo laboral se produce por mutuo disenso, es recomendable que las entidades empleadoras dejen constancia en documento escrito de las condiciones del acuerdo, a efectos de poder exhibirlo en una posible actuación inspectiva. 331


5. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la extinción del vínculo laboral por invalidez absoluta permanente del trabajador y con qué documentos se sustenta? Cuando la invalidez de un trabajador se vuelve absoluta y permanente, la comisión de médicos de EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador, debe emitir un dictamen declarando la permanencia de la invalidez del trabajador a efectos de que el empleador pueda cesar al trabajador y este –a su turno– pueda solicitar su pensión por invalidez al sistema pensionario en el que se encuentre afiliado. En ese sentido, las entidades empleadoras solo podrán cesar a sus trabajadores luego de la emisión del dictamen de la junta de médicos, por tal motivo, los inspectores podrán solicitar la exhibición de dicho documento en una actuación inspectiva.

6. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la jubilación del trabajador y con qué documentos se sustenta? Los trabajadores que cuenten con 65 años de edad y que hayan aportado al Sistema Nacional de Pensiones durante veinte años como mínimo, así como los afiliados al Sistema Privado de Pensiones que hayan cumplido los 65 años de edad, podrán solicitar el otorgamiento de su pensión de jubilación. Para tal fin, deberán comunicar por escrito su decisión al empleador a efectos de poder iniciar el trámite pertinente ante el sistema pensionario correspondiente. Ahora bien, las entidades empleadoras podrán solicitar la jubilación obligatoria y automática de los trabajadores cuando estos cumplan setenta años de edad. En tal caso, deberán cursar la comunicación correspondiente al trabajador indicándole la adopción de dicha medida. El cargo del referido documento deberá quedar en custodia del empleador, pues podrá ser solicitado por los inspectores del trabajo.

332


Si el trabajador tuviera menos de 70 años de edad y derecho a recibir una pensión, el empleador podrá disponer el inicio de la jubilación siempre que asuma la diferencia entre el 80 % de la última remuneración del trabajador y la pensión hasta su fallecimiento. Desde los 70 años, la relación laboral se puede extinguir a sola voluntad del empleador (jubilación obligatoria y automática).

7. ¿Qué documentos solicitan los inspectores para verificar la correcta liquidación de los beneficios sociales del trabajador? Cuando se produce la extinción del vínculo laboral, los empleadores se encuentran obligados a otorgar a sus extrabajadores, dentro de las cuarenta y ochos horas siguientes al cese, la liquidación de los beneficios sociales devengados hasta ese momento, incluyendo la constancia de cese respectiva para el retiro del CTS, así como el pago de todas aquellas sumas que, por diversas razones, no se les hayan otorgado en la oportunidad debida. No obstante, adicionalmente pueden otorgarse una serie de conceptos como gratificaciones extraordinarias, indemnizaciones por despido arbitrario o incentivos para la constitución de empresas. Sin embargo, en virtud del precedente vinculante contenido en la STC Exp. N° 03052-2009-PA/TC, el pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros conceptos remunerativos adeudados al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin. Para ello, el empleador deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos judiciales independientes. Para acreditar el correcto pago de los beneficios sociales, los inspectores solicitarán la exhibición de la liquidación que deberá contener la información que se muestra en el modelo adjunto.

333


LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES DATOS DE LA EMPRESA Nombre o razón social

: _________________

RUC N°

: _________________

Domicilio : _________________ Representante legal

: _________________

DATOS DEL TRABAJADOR Nombre : _________________ Cargo : _________________ Fecha de ingreso

: _________________

Fecha de cese

: _________________

Motivo de cese

: _________________

Tiempo de servicios

:_ (años/meses/días) __

Última remuneración

: S/._______________

1. GRATIFICACIÓN TRUNCA

Remuneración computable

: S/. …..

Periodo computable

: de ….. a …..

Cálculo

: Rem. computable / 6 x N° de meses calendario

completos laborados 2. VACACIONES TRUNCAS


: S/. …..

Periodo computable

: de ….. a …..

Cálculo

: Por meses: última rem. / 12 x N° de meses

Por días : última rem. / 12 / 30 x N° de días

VACACIONES NO GOZADAS (VENCIDAS)


: S/. …..

Periodo computable

: de ….. a …..

Rem. por el descanso adquirido

: S/. …..

Indemnización

: S/. …..

VACACIONES NO GOZADAS (NO VENCIDAS)


: S/. …..

Periodo computable

: de ….. a …..

Rem. por el descanso adquirido

: S/. …..

8. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del despido del trabajador y con qué documentos se sustenta? El despido de un trabajador puede darse básicamente por dos razones: justificadas o injustificadas. En el primer caso, los empleadores se encuentran obligados a seguir un procedimiento especial, a efectos de conceder al trabajador una oportunidad para justificar su conducta o 334


corregir sus deficiencias. Por el contrario, en el segundo supuesto, no solo se manifiesta una vulneración del derecho al trabajo sino incluso al debido procedimiento, pues en los despidos injustificados según los términos del Tribunal Constitucional, es usual que no se permita la presentación de descargos al trabajador. Para efectuar un despido justificado, el empleador deberá seguir el siguiente procedimiento: i)

Cursar una carta de preaviso de despido, en la cual se impute la falta cometida, otorgándole al trabajador un plazo mínimo de seis días naturales para que efectúe el descargo respectivo.

En caso de que se trate de una causa relacionada con la capacidad del trabajador, el plazo será de treinta días naturales a efectos de que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Cuando se trate de una falta grave flagrante, el empleador podrá cursar directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso.

Mientras dure este trámite, y siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador podrá exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abone la remuneración, derechos y beneficios que pudieran corresponderle.

ii) Transcurrido el plazo para la emisión de los descargos, el empleador podrá cursar la carta de despido, independientemente de que el trabajador haya o no ejercido su derecho de defensa; no obstante, de haberlo hecho, el empleador deberá previamente analizar la razonabilidad del descargo y verificar si verdaderamente la falta cometida vuelve irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

335


CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO Lima, _____ de __________ de _____ Señor (Nombres y apellidos del trabajador) Presente.De nuestra consideración: La presente tiene por objeto comunicarle que la empresa ha tomado conocimiento que usted ha incurrido en las siguientes faltas graves: a) ______________________ b) ______________________ Las cuales se encuentran tipificadas en los literales _________ y _________ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dichas faltas, se sustentan en los siguientes hechos: (i) (describir los hechos realizados por el trabajador que calificarían como faltas graves y adjuntar la documentación que la sustente). Por ello, y al amparo del artículo 31 de la norma citada, le remitimos la presente comunicación a efectos de que, en un plazo de seis (6) días naturales –contados desde el día siguiente de la recepción de la presente–, efectúe los descargos pertinentes en ejercicio de su derecho de defensa. Finalmente, le comunicamos que mientras transcurre el plazo señalado en el párrafo precedente, la empresa ha creído conveniente exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, sin que ello signifique una disminución de su remuneración o de los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Sin otro particular, quedamos de usted. Atentamente, __________________________________ Firma del representante de la empresa

En la carta de despido deberá indicarse de modo preciso la causa de este y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador la deberá remitir por intermedio de un notario o de un juez de paz y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial.

Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel(54).


336


CARTA DE DESPIDO Lima, ___de________de_______ Señor(a) ___(nombres y apellidos)____ (dirección señalada en el centro de trabajo) Presente.Nos dirigimos a usted a efectos de continuar con el procedimiento de preaviso de despido iniciado en su contra por la comisión de las faltas graves consistentes en ____(indicar las señaladas en la carta de preaviso de despido)___. Al respecto, debemos señalar que ____(contradecir los descargos señalados en la carta de respuesta del trabajador)____. Así pues, es claro que usted ha cometido la falta grave tipificada en los incisos _______ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por lo anterior, se concluye que usted ___(señalar que no ha descargado la comisión de la falta grave imputada o indicar que aun habiéndolo hecho no lo exime del despido)____, por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le impone la sanción disciplinaria de despido, la cual se hará efectiva a partir de la fecha de la recepción de la presente, debiendo asimismo hacer entrega del cargo de acuerdo con las normas internas vigentes. Sin otro particular, quedamos de usted. _____________________________________ Firma del representante de la empresa

iii) Dentro de las 48 horas siguientes de la remisión de la carta de despido, el empleador deberá poner a disposición del trabajador la correspondiente liquidación de beneficios sociales.

9. ¿En qué consiste una visita inspectiva para verificar despido arbitrario? De conformidad con lo establecido en el artículo 27 de la Constitución Política del Perú, la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. De allí la importancia del concurso de la inspección de trabajo para verificar el despido arbitrario que se configure con la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores

337


En el Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se contempla la verificación del despido arbitrario como procedimiento número 55 y se inicia presentadon una solicitud según formato, dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese, debiendo adjuntarse copia de su documento nacional de identidad. Consiste, básicamente, en las declaraciones de partes, es decir, tanto del empleador y del trabajador sobre las circunstancias en que se produjo la negativa por parte de la empresa al ingreso al centro laboral del trabajador, teniendo la obligación el inspector de trabajo actuante de constar dichas declaraciones aunque existan discrepancias entre los hechos narrados, siendo este hecho lo normal en esta clase de diligencias. Debe resaltarse la obligación de atender y prestar las facilidades para la diligencia por parte del empleador, el cual únicamente podrá ser multado en caso de obstrucción a la labor inspectiva, lo cual se efectiviza en la negativa de ingreso al centro laboral o inasistencia a la citación efectuada por el inspector de trabajo. El día 7 de noviembre de 2008, la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo emitió la Resolución Directoral Nº 100-2008-MTPE/2/11.4, en la que aprueba la Directiva Nacional N° 06-2008/MTPE/2/11.4, sobre el procedimiento para verificación del despido arbitrario, así como su nuevo formato de acta.

338


Anexo: Plano de ubicación

VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

SEÑOR(a) SUB-DIRECTOR(a) DE INSPECCIÓN LABORAL S.S.D. Yo, _______________________________________________________________, identificado con DNI Nº _________________________, con domicilio sito en _______________________________ ____________, me presento ante usted y expongo: Que, de conformidad con lo dispuesto en el numeral 16.3 del Derecho Legislativo Nº 910, LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL TRABAJADOR, y su Reglamento el Decreto Supremo 020-2001-TR, solicito se sirva practicar visita inspectiva especial o a pedido de parte en el centro de trabajo denominado ___________________________________________, con RUC Nº __________________ en adelante la empresa, con domicilio en __________________________ ________________, a fin de establecer el despido arbitrario del que he sido objeto, debiendo verificarse lo siguiente: 1. Que, mi fecha de ingreso fue / / , realizando las labores de ____________________, con la categoría de _____________ percibiendo una última remuneración de _______________________. 2. Que, la jornada de trabajo era _______________________________________________________ ________________________. 3. Que, solicito además, se verifique que mi empleador no cumplió con las normas legales relativas a: a) Remuneración mínima vital .....................................

f) Vacaciones ...........................................

b) Asignación familiar .................................................

g) Vacaciones truncas .............................

c) CTS...........................................................................

h) Indemnización por despido.................

d) Gratificaciones: julio (..........) diciembre (..............)

i) Horas extras ........................................

e) Gratficación Trunca .................................................

j) Remuneraciones .................................

4. Que, con fecha / / 200 , la empresa a través del señor(a), __________________________ procedió a despedirme de manera verbal, sin las formalidades de ley, siendo mi último día efectivo de trabajo / / . 5. Que, adjunto los requisitos establecidos en el numeral 35.2 del D.S. Nº 020-2001-TR. Declaro bajo juramento que no he presentado carta de renuncia ni he firmado un acuerdo de mutuo disenso. POR LO EXPUESTO: Sírvase usted Señor(a) Sub-director(a), acceder a mi solicitud por ser de justicia Lima, ___________ de ______________ del 20 ____

339


PLANO DE UBICACIÓN DE LA EMPRESA

EMPRESA _________________________________________________________________________________ DIRECCIÓN: _____________________________________________________________________ DISTRITO: _______________________________________________________________________

REFERENCIAS DE LA DIRECIÓN: 1.- ______________________________________________________________________________ 2.- ______________________________________________________________________________ 3.- ______________________________________________________________________________ PLANO: (MARCAR CON X LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA EN EL PLANO)

340


SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº ……………………

Dirección: Av. Salaverry Nº 655 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico: [email protected] Página web: www.minrta.gob.pe

ACTA DE VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

ACTA DE VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

Por medio de la presente acta y en cumplimiento de la Orden de Inspección Nº .............…… siendo las horas ….……… del día ……...se deja constancia de las actuaciones inspectivas sobre verificación de despido arbitrario dentro de los alcances del Art. 45 del D.S. Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo - Decreto Legislativo Nº 728, en el centro o lugar de trabajo de la empresa que se identifica, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con el artículo 6º del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, Por medio deDecreto la presente actaNºy019-2006-TR, en cumplimiento de la Orden de Inspección siendo horas ................ aprobada por el Supremo y modificada por el Decreto SupremoNº Nº................. 019-2007-TR, en loslas siguientes términos: del día

...................... se deja constancia de las actuaciones sobre verificación de despido arbitrario dentro de los alcances del Artículo 45 del D.S. Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo - Decreto Legislativo Nº 728, en el centro o lugar de

DATOS DEL EMPLEADOR Y UBICACIÓN GEOGRÁFICA:

trabajo de la empresa que se identifica, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con el artículo 6 del Re-

Nombre o razón social del empleador: ______________________________________________________________________________________

glamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, aprobada por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y modificada por el

NºDecreto de RUC:Supremo _________________________ Actividad Económica: Nº 019-2007-TR, en los siguientes términos: ______________________________________________________ Nombre del Representante de la Empresa: ________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

DNI:______________________

Cargo:________________________

DATOSFiscal: DEL EMPLEADOR Y UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Domicilio ___________________________________________________________________________________________________ Nombreeno donde razón se social dellas empleador: Dirección verifica actuaciones_____________________________________________________________________ inspectivas: _____________________________________________________________________ Nº de RUC: ____________________________ Actividad económica: _______________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ Nombre del ___________________ representante de la empresa: ___________________________________________________________________ Departamento: Provincia: ______________ Distrito:____________________ DNI: __________________________ DATOS DEL TRABAJADOR:

Cargo: ________________________________

1)Domicilio Nombresfiscal: y apellidos: ______________________________________________________________________________________ 2)Dirección DNI, carné extranjería en de donde se verifica las actuaciones inspectivas. _____________________________________________________ 3)____________________________________________________________________________________________________ Domicilio actual 4)Departamento: Fecha de ingreso _________________ Provinvia: ___________________ 5)

Fecha de despido

6)

Último día de labores

Distrito: ____________________

DATOS DEL TRABAJADOR:

y apellidos 7)1) Cargo uNombres Ocupación carné de extranjería 8)2) JornadaDNI, de Trabajo 9)3) HorarioDomicilio de Trabajoactual

4) ÚltimaFecha de ingreso 10) Remuneración percibida 11) remuneración: 5) Periodicidad Fecha de la despido

Mensual ________ Quincenal _______ Semanal ______ Otros _____

6)

Último día de labores

7)

Cargo u ocupación

8)

Jornada de trabajo

9)

Horario de trabajo

10)

Última remuneración percibida

11)

Periodicidad de la remuneración:

Mensual: ________________ Quincenal: _____________ Semanal: ______________ Otros: _______________

1

341


SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº ……………………

Dirección: Av. Arenales Nº 1302 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico: [email protected] Página web: www.minrta.gob.pe

HECHOS Y DOCUMENTOS VERIFICADOS EN RELACIÓN CON EL DESPIDO ARBITRARIO HECHOS Y DOCUMENTOS VERIFICADOS EN RELACIÓN AL DESPIDO ARBITRARIO:

________________________________________________________________________________________ ADEUDOS LABORALES

________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________

MANIFESTACIÓN DE LAS PARTES:

EL EMPLEADOR: ________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________

EL TRABAJADOR:

________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ OBSERVACIONES:

________________________________________________________________________________________

2 Siendo las ................. del día ................... se concluyó con la diligencia, firmando los asistentes en señal de conformidad __________________

_________________________

Firma trabajador DNI Nº

Firma emplaeador o representante legal DNI Nº

342

__________________________ Firma y sello inspector

sí

no

Cierre del expediente

¿Primera vez?

no

¿Está presente el trabajador?

Actuación inspectiva

Orden de inspección

Solicitud en mesa de partes

sí

sí


Acta de Verificación de despido arbitrario

¿Es atendido el inspector?

Visita al Centro de trabajo

no

sí Acta de obstrucción a la labor inspectiva

¿Primera vez?

No permiten ingreso al inspector

No hay representante del empleador

no

PROCEDIMIENTO DE VERIFICACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO


Acta de obstrucción a la labor inspectiva

Acta de verificación de despido arbitrario

sí

¿Se notificó previamente?

no Notificación


343


Además de lo expuesto, es posible que después de la solicitud en la mesa de partes, se entregue un oficio dirigido a la policía competente según el lugar del centro de trabajo para realizar la constatación policial y luego se retorne a la oficina de programación del MTPE junto con el cargo de la solicitud de mesa de partes, y aquí recién se emite la orden de inspección. El inspector recibe la solicitud junto con la orden y la constatación policial e inicia el proceso. Estas diligencias serán efectuadas transitoriamente, de manera exclusiva por los inspectores auxiliares, quienes se constituirán al centro o lugar de trabajo, en compañía del solicitante a fin de llevar a cabo la diligencia con la presencia del representante de la empresa debiendo verificar en una sola visita:

344

-

Los datos del empleador y la ubicación geográfica de la empresa.

-

Los datos del trabajador y su domicilio actual.

-

El lapso de tiempo que habría desempeñado labores el o la solicitante a favor del empleador, con precisión de la fecha de ingreso y fecha de cese, así como el último día de labores, el cargo u ocupación del trabajador, su jornada y horario de trabajo, la última remuneración percibida así como la periodicidad de pago.

-

Las circunstancias específicas en que se habría producido el despido arbitrario, a través de las manifestaciones y aportes de pruebas tanto del trabajador y empleador, así como, de ser el caso, de terceros.

-

De existir referencia del empleador de que el trabajador no hubiese laborado en el centro de trabajo, corresponderá al inspector a cargo de la verificación realizar las actuaciones inspectivas que coadyuven a establecer la existencia o no de la relación laboral hasta donde resulte posible.


10. ¿Qué pasaría si no se encuentra presente un representante de la empresa? En lo que respecta a la acreditación de la representación del empleador, la directiva señala que se pueden considerar como tales a: Representante formalmente constituido: -

Representante legal: El gerente en el caso de las sociedades o el titular en el caso de las E.I.R.L.

-

Representante o apoderado: Aquella persona que cuenta con facultades de representación de carácter general o especial conferida por el empleador (persona natural o jurídica)

Jefe de Personal o de Recursos Humanos o cargo similar / persona al frente del centro de trabajo: Aquella persona que al momento de iniciarse la visita inspectiva, ejerza en los hechos alguna de las manifestaciones del poder de dirección del empleador, tales como la administración, control o supervisión del personal, etc. En estos casos se deberá dejar constancia expresa en el acta de los hechos que sustenten la calificación de “persona al frente del centro de trabajo”. En caso de que en la visita inspectiva, el empleador o su representante –tomando en cuenta lo señalado anteriormente– no se encontrara presente y no existiera persona alguna para atender al inspector de trabajo o inspector auxiliar comisionado, se notificará al sujeto inspeccionado para una segunda y última visita de verificación, donde deberá asistir el empleador o su representante debidamente acreditado.

11. ¿Qué pasaría si no se le permite el ingreso al inspector? Si el empleador impide el ingreso del inspector al centro de trabajo, deberá entenderse que existe obstrucción, debiendo emitirse el acta de infracción respectiva, al margen de verificar el despido arbitrario dentro

345


del plazo indicado, es decir, el inspector volverá al centro de trabajo en una segunda oportunidad, a efectos de lograr realizar la diligencia. La ausencia o negativa a atender al inspector en la segunda citación, previa notificación, deberá entenderse como obstrucción a la labor inspectiva, debiendo emitirse el acta de infracción respectiva. Asimismo, se dejará constancia de este hecho en el acta de verificación a emitirse, con lo cual se finaliza con el trámite y se dará inicio a un procedimiento administrativo sancionador, de acuerdo con las pautas establecidas por la Ley Nº 28806 y su Reglamento, dejándose a salvo el derecho del trabajador mediante la expedición del acta de verificación sin la firma del empleador o de su representante. XVI. CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO

1. ¿En qué consiste la verificación de cierre del centro de trabajo? La Directiva Nacional Nº 10-2008-MTPE/2/11.4 ha establecido lineamientos a seguir en el procedimiento de verificación del cierre del centro de labores, en el que haya falta de pago de las remuneraciones y los beneficios laborales de los trabajadores, sin autorización de la autoridad administrativa de trabajo en los siguientes casos:

346

-

Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normalmente laboraban los trabajadores; pudiendo ser corroborada la falta de funcionamiento del local o centro de trabajo, con indagaciones efectuadas ante los vecinos debidamente identificados, del lugar materia de verificación.

-

Cuando se constata la inexistencia de actividades productivas, comerciales, administrativas o las que correspondan a la empresa, y existe la imposibilidad de su representante legal de establecer dónde podrán continuar con dichas actividades o, si indicado esto, se comprueba que dicha información es falsa.


-

Cuando se produce la negativa del empleador o su representante, constatada por el personal del servicio inspectivo, ante una solicitud realizada conforme con lo establecido en el Decreto Ley Nº 26135, a efectos de que se realice la visita de inspección en su centro de labores.

No se considera cierre de centro de trabajo no autorizado a los supuestos de disolución y liquidación de la empresa y la quiebra prevista en la Ley General de Sociedades, así como los derivados del procedimiento de insolvencia, debidamente acreditados y contemplados en la ley de la materia. Una vez que el inspector verifique que se ha producido un supuesto cierre del centro de labores, y de haberse acreditado la relación laboral del solicitante o solicitantes de la verificación, redactará el acta, indicando el cálculo aproximado al que asciende la liquidación de compensación por tiempo de servicios del trabajador afectado. El trabajador afectado con el acta que acredita el cierre intempestivo del centro de trabajo, podrá acudir inmediatamente al juez de trabajo para solicitar el embargo de los bienes del empleador.

347


SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº …………………… SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden deACTA Inspección Nº …………………… DE VERIFICACIÓN

CIERRE DEL CENTRO DE

Dirección: Av. Salaverry Nº 655 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico: [email protected] Página web: www.minrta.gob.pe Dirección: Av. Salaverry Nº 655 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico: [email protected] LABORES Página web: www.minrta.gob.pe

Por medio de la presente acta y en cumplimiento de la Orden de Inspección Nº .............…… siendo las horas ……..….……… del ACTA DE VERIFICACIÓN CIERRE DEL CENTRO DE LABORES día …....del año…..se deja constancia de las actuaciones inspectivas sobre verificación del cierre del centro de labores dentro de los alcances del Decreto Ley Nº 26135 – Normas relativas a los cierres de los centros de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa, para lo cual son practicadas las diligencias correspondientes, de conformidad con el artículo 6º del Por medio dede la la presente acta yde enInspección cumplimiento de la Orden de Inspección Nº .............…… las horas ……..….……… Reglamento Ley General de Trabajo, aprobada por el Decreto Supremo siendo Nº 019-2006-TR, y modificada pordel el día …....del año…..se deja constancia actuaciones inspectivas sobre verificación del cierre del centro de labores dentro de Decreto Supremo Nº 019-2007-TR, en de los las siguientes términos: los alcances del Decreto Ley Nº 26135 – Normas relativas a los cierres de los centros de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa, para lo cual son practicadas las diligencias correspondientes, de conformidad con el artículo 6º del Reglamento de EMPLEADOR la Ley General de Inspección de GEOGRÁFICA: Trabajo, aprobada por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y modificada por el DATOS DEL Y UBICACIÓN Decreto Supremo Nº 019-2007-TR, en los siguientes términos: Nombre o razón social del empleador: ________________________________________________________________________________

DATOS DEL EMPLEADOR Y UBICACIÓNActividad GEOGRÁFICA: Nº de RUC: _________________________ económica: ______________________________________________________ Nombre razón social del empleador: ________________________________________________________________________________ Nombreodel representante de la empresa: ______________________________________________________________________________ Nº de RUC: _________________________ Actividad económica: ______________________________________________________ DNI:______________________ Cargo:________________________ Nombre representante de la empresa: ______________________________________________________________________________ Domiciliodel Fiscal: ___________________________________________________________________________________________________ DNI:______________________ Cargo:________________________ Dirección en donde se verifica las actuaciones inspectivas: _______________________________________________________________ Domicilio Fiscal: ___________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ Dirección en donde se verifica las actuaciones inspectivas: _______________________________________________________________ Departamento: ___________________ Provincia: ______________ Distrito:____________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ DATOS DEL TRABAJADOR (ES) AFECTADOS (datos a incluir: nombres y apellidos, documento de identidad,

tiempo de servicios, última remuneración percibida, total referencial por adeudo de CTS):

Departamento: ___________________ Provincia: ______________ Distrito:____________________ ______________________________________________________________________________________________

DATOS DEL TRABAJADOR (ES) AFECTADOS (datos a incluir: nombres y apellidos, documento de identidad, ______________________________________________________________________________________________ tiempo de servicios, última remuneración percibida, total referencial por adeudo de CTS): ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________ HECHOS Y DOCUMENTOS VERIFICADOS EN RELACIÓN CON EL CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO: ______________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________

MANIFESTACIÓN DE LAS PARTES:

5

EL EMPLEADOR

5

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EL TRABAJADOR / REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES

OBSERVACIONES:

Siendo las ............................... del día ....................... del año ................ se concluyó con la diligencia, firmando los asistentes en señal de conformidad __________________

_________________________

Firma trabajador DNI Nº __________________________ Firma y sello inspector

Firma emplaeador o reprresentante legal DNI Nº

XVII. ACTUACIONES U OPERATIVOS CONJUNTOS ENTRE PERSONAL DEL SERVICIO INSPECTIVO Y REPRESENTANTES DE OTRA INSTITUCIÓN DEL SECTOR PÚBLICO

1. ¿Cuál es el procedimiento que se sigue en las actuaciones inspectivas, cuando se realicen conjuntamente con representantes de otra institución del Sector Público? La Directiva Nacional Nº 002-2008-MTPE/2/11.4, emitida con fecha 23 de enero de 2008, ha señalado las pautas a seguir cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos entre el personal de inspecciones y de otras entidades del Sector Público. Para que se produzca un operativo conjunto, deberá existir una petición previa de manera formal de la entidad pública que solicita la participación de los servidores de la inspección del trabajo. 349


Una vez efectuada la diligencia conjunta, se levantará el acta correspondiente, la que deberá ser elaborada por ambas partes participantes, dejando constancia de las labores desarrolladas. El personal inspectivo emitirá un informe al superior, acompañando la copia del acta pertinente, informando sobre los hechos ocurridos, así como de ser el caso cualquier anomalía que se haya producido a efectos de que se tomen las acciones de ley. En caso de que se haya advertido en la intervención conjunta, la posible infracción de normas de naturaleza sociolaboral, el servidor de la inspección del trabajo interviniente deberá solicitar al área correspondiente la expedición de orden de inspección, a efectos de salvaguardar el cumplimiento de normas sociolaborales, que es la obligación principal del sistema de inspección del trabajo. XVIII. PLAZO MÁXIMO PARA EL DESARROLLO DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

1. ¿Cuál es el plazo máximo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas? Las diligencias inspectivas, ya sean de investigación o comprobatorias, deben efectuarse en el plazo señalado en la respectiva orden de inspección, el cual no podrá extenderse por un periodo mayor a treinta (30) días hábiles, salvo por alguna causa imputable al sujeto inspeccionado. No obstante, cuando sea necesario o las circunstancias lo exijan, los directivos podrán autorizar la prolongación de las actuaciones comprobatorias por el tiempo necesario hasta su finalización, excepto en los casos cuya materia sea seguridad y salud en el trabajo. La prórroga del plazo para la realización de dichas actuaciones deberá notificarse al sujeto inspeccionado hasta el día hábil anterior al vencimiento del plazo original.

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Las actuaciones inspectivas podrán continuar hasta el momento en que se agoten los medios de investigación disponibles que sean compatibles con las materias a inspeccionar, sin perjuicio de que se hayan producido actos que supongan infracción a la labor inspectiva o se haya dado inicio al procedimiento sancionador por este hecho. Nota: Las medidas inspectivas se deberán adoptar dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias. De ser necesario, se procederá a prorrogar el plazo para la realización de las actuaciones a fin de que se adecue al requerimiento que haya efectuado el inspector del trabajo.

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CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Demora en el ingreso del inspector Hechos. Un inspector auxiliar recibe una orden de inspección para verificar un despido arbitrario y se dirige en compañía del solicitante a la empresa a inspeccionar. Al llegar a la puerta, se identifica y explica el motivo de su presencia al vigilante de la empresa, el cual le pregunta si tiene una cita. Al obtener como respuesta una negativa, el vigilante le indica que tiene que dirigirse a la oficina de Recursos Humanos que se encuentra en el domicilio fiscal que se ubica en otro distrito, porque en dicho lugar se ubica la planta de producción, y que no va a ser atendido. El inspector le explica nuevamente el motivo de su presencia y le pide que le comunique con la persona encargada en esos momentos del centro de trabajo; sin embargo, el vigilante persiste en señalar que allí nadie lo va a atender. A pesar de ello, el inspector le explica que de no permitírsele el ingreso, podrían ser sancionados con una multa por infracción a la labor inspectiva. Finalmente, habiendo pasado más de 10 minutos sin permitirle el ingreso al inspector, el vigilante hace la consulta por teléfono y le indica al inspector que el gerente de producción quien se encuentra en la planta, está muy ocupado y que en todo caso se dirija a la oficina de Recursos Humanos que se encuentra en el domicilio fiscal, ubicado en otro distrito. Comentario. En el caso de verificación de despido arbitrario el inspector auxiliar comisionado, acudirá al centro de trabajo en el que laboró el solicitante, independientemente de que se trate o no del domicilio fiscal, asimismo en caso de destaque de personal puede realizar la verificación del despido arbitrario en la empresa usuaria, aunque la orden de inspección sea a nombre de la empresa 352


tercerizadora, debido a que la visita inspectiva siempre se realizará en el último centro de trabajo donde realizaba físicamente el trabajador sus labores, ya que esto permite al inspector actuante dejar constancia de las declaraciones del resto de trabajadores que observaron al trabajador laborar efectivamente, siendo ello muy importante cuando este no se encontraba en planillas, lo que ya se consigna como dato en el nuevo formato de acta de verificación. Se recomienda que se tomen las previsiones necesarias y el empleador pueda tener a la mano toda la documentación requerida para poder exhibirla al inspector actuante. Inclusive, llegado el caso, es recomendable enviarla vía fax o correo electrónico, al establecimiento en donde se encuentra el inspector a fin de que la empresa pueda acreditar en la diligencia, aspectos como: datos laborales del solicitante, pago de sus beneficios laborales, haber cursado carta notarial o preaviso de despido, de ser el caso, etc. El impedimento en el ingreso del inspector por más de 10 minutos se configura como una infracción a la labor inspectiva. Por tal motivo, es importante que los empleadores capaciten a los vigilantes que están a cargo de la custodia del ingreso a las empresas, pues debido a su desconocimiento, pueden hacer esperar por largo tiempo al inspector. Es importante resaltar que a efectos de la infracción, no se considera como un atenuante el hecho de que los vigilantes pertenezcan a una empresa de intermediación laboral, ya que solo se evalúa el ingreso en forma inmediata del inspector.

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CASO 2

Identificación de las personas que se encuentran en el centro de trabajo Hechos. Un inspector del trabajo es comisionado para realizar una visita inspectiva en la empresa Imeka S.A. y al llegar es atendido sin mayor demora, lo que aprovecha para iniciar la diligencia con el recorrido respectivo por las instalaciones del centro de trabajo 353


En pleno recorrido se percata de la presencia de personal que utiliza un uniforme distinto al de los trabajadores hasta ese momento entrevistados y que laboran para la empresa. Al preguntar por ellos al contador, quien era la persona que estaba atendiéndolo y lo estaba acompañando en el recorrido, responde que no podía dar razón de ellos porque no los conocía y porque era personal de una empresa contratista. Comentario. No identificar a las personas que se encuentran en el centro de trabajo al momento de una inspección, se configura como una infracción a la labor inspectiva. Ello, debido a que una de las obligaciones de los representantes de las entidades empleadoras es identificar a las personas que se encuentran en el centro o lugar de trabajo. Ahora bien, puede suceder que en alguna oportunidad el representante de la empresa realmente no conozca a las personas que se encuentran en dicho momento en el centro de trabajo, pero ello no es impedimento para que realice las investigaciones del caso, más aún si en la puerta de acceso hay un vigilante que registra a todas las personas que ingresan y salen de esta, solicitándoles un documento de identidad en custodia durante la permanencia en dicho local. Además, en el caso de personal que es destacado por una empresa contratista, la empresa principal tiene la obligación de registrarlos en su registro de ingreso y salida.

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CASO 3

Solicitud de postergación de la actuación inspectiva Hechos. Debido a que no se encuentra presente el empleador o su representante, ni persona alguna que pudiera atender al inspector auxiliar comisionado para practicar una visita de inspección para verificar despido arbitrario, decide notificar señalando día y hora en la que regresará para realizar una segunda y última verificación y entrega el documento respectivo a la secretaria, quien es la única persona que se encontraba presente. 354


El representante al tomar conocimiento de la notificación, y al tener ese mismo día a la misma hora, una reunión fuera de la empresa, redacta un documento a fin de que la diligencia se postergue. Comentario. Las diligencias inspectivas que son notificadas, es decir, cuando el inspector señala día y hora en la que se llevará a cabo la diligencia de inspección, ya sea en las oficinas del MTPE, a raíz de un requerimiento de comparecencia, o como en el caso de las diligencias para verificar despido arbitrario, que se realizan en la empresa, son impostergables. En tal sentido, los representantes de las entidades empleadoras deberán acudir sin dilación a la fecha y hora programadas. No obstante, si el representante no puede asistir por algún motivo y quiere evitar ser sancionado por la autoridad inspectiva, deberá otorgar un poder simple a una persona idónea con la finalidad de que cumpla con el requerimiento. Ello, toda vez que las solicitudes de postergación no son precedentes, se recomienda que la persona a quien se delegue el poder de representante de la empresa, deberá tener conocimiento de todos los hechos con respecto al trabajador del cual se efectuará la diligencia de verificación de despido arbitrario, ya que debemos tomar en cuenta que dicha diligencia consiste mayormente en las declaraciones de las partes, por lo que una incorrecta o imprecisa información, podría traer como consecuencia que se consigne este como verdadero. Asimismo, el empleador no podrá alegar como justificación de la inasistencia a la segunda citación efectuada por el inspector auxiliar, que la notificación le fue entregada a la secretaria quien no tenía facultades de representación de la empresa, ya que la notificación puede dejarse a la persona encargada del centro laboral en ese momento. Es así que, no encontrándose persona encargada, la secretaria encajaría en dicho concepto.

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CASO 4

Inspección en obra de construcción civil Hechos. Un inspector es comisionado para efectuar una diligencia en la obra denominada Edificio Multifamiliar Primavera, a cargo de la empresa contratista BBC Ingenieros S.A. En la obra es atendido por el ingeniero residente, ante quien se identifica con su credencial y le solicita le exhiba el plan de seguridad de obra. El ingeniero le exhibe el reglamento interno de seguridad de la empresa contratista BBC Ingenieros S.A., argumentando que en este se ha plasmado la evaluación de riesgos de la obra. Ante ello, el inspector le deja un requerimiento de comparecencia señalando día y hora en la que deberá asistir a las oficinas del MTPE para que exhiba el plan de seguridad de obra. Comentario. Si bien es cierto es obligación de las empresas que tengan de 20 a más trabajadores, contar con un reglamento interno de seguridad, también es obligatorio que toda obra de construcción cuente con un plan de seguridad de obra. Esto significa que toda empresa que se dedique a la construcción, además de contar con su reglamento interno de seguridad, deberá tener un plan de seguridad por cada obra que ejecute.

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CAPÍTULO V

FIN DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

CAPÍTULO V FIN DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I. MEDIDAS INSPECTIVAS

1. ¿Qué medidas pueden adoptar los inspectores al finalizar una actuación inspectiva de fiscalización? Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, y en uso de las facultades atribuidas, de no advertirse infracciones susceptibles de adoptar medidas inspectivas, los inspectores del trabajo emiten el correspondiente informe inspectivo. En cambio, de advertir incumplimientos y/o infracciones, los inspectores del trabajo adoptarán las medidas inspectivas de advertencia, requerimiento y paralización o prohibición de trabajos o tareas, para garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización. La adopción de alguna de estas medidas deberá ser precisada en la constancia de actuaciones inspectivas, que se entrega al sujeto inspeccionado mediante el formato respectivo. De no haberse atendido la medida inspectiva formulada por el inspector, se extenderá el acta de infracción, la cual en este caso constituirá 359


el informe de las actuaciones inspectivas dirigido a las autoridades, órganos y personas solicitantes, cuando las actuaciones tengan su origen en una orden de las autoridades competentes del MTPE, en una solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional, en un pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales o en una denuncia (solo a los denunciantes que tengan la condición de interesados en el procedimiento sancionador).

2. ¿En qué casos se emiten las medidas de recomendación y asesoramiento técnico? Las medidas de recomendación y asesoramiento técnico son aquellas que se emiten como consecuencia de una orden de orientación; ello, debido a que únicamente contienen las recomendaciones que debe considerar la entidad asesorada a efectos de cumplir con la normativa sociolaboral. Para tal fin, los inspectores se apersonarán a las instalaciones de las entidades que hayan solicitado la asesoría –o que se encuentren dentro del ámbito de actuación de una orden de orientación de carácter genérica–, realizarán un recorrido por sus instalaciones y revisarán la documentación de carácter laboral a efectos de realizar el asesoramiento correspondiente en las materias que haya podido detectar la posibilidad de incumplimientos, indicando al empleador la forma correcta de subsanar dichas deficiencias, así como explicarle la norma correspondiente, pudiendo el inspector de trabajo actuante entregar folletos y volantes con la información laboral materia de asesoramiento. Finalizada la diligencia, el inspector de trabajo le entregará al sujeto orientado copia del formato de orientación donde constan las materias orientadas y emitirá un informe en el que se detallarán las actuaciones realizadas y se incluirán las medidas, consejos y recomendaciones que deberá considerar la entidad a efectos de subsanar las posibles infracciones. Si bien las actuaciones de recomendación o asesoramiento técnico no tienen por finalidad fiscalizar a la entidad empleadora, posteriormente la autoridad administrativa de trabajo podrá ordenar de oficio el inicio 360


de una actuación inspectiva a efectos de verificar si la entidad asesorada aplicó las medidas propuestas.

3. ¿En qué consisten las medidas de requerimiento?(55) Las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas por la inspección del trabajo que tienen por finalidad garantizar el cumplimiento de las normas sociolaborales, así como las relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo cuando el inspector de trabajo, previo análisis de los hechos y de los documentos exhibidos, determine con el sustento correspondiente que existe una infracción laboral. Pueden consistir, entre otras, en las siguientes disposiciones: •

Ordenar al empleador registrar en planilla a un trabajador.

•

Abonar las remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago.

•

Establecer que el contrato de trabajo sujeto a modalidad sea a plazo indeterminado.

•

Establecer la continuidad del trabajador cuando corresponda.

•

Requerir que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje, o en los métodos de trabajo a efectos de garantizar la debida prevención de riesgos laborales.

Adicionalmente, la inspección del trabajo podrá requerir al empleador que garantice el pago de las obligaciones de los trabajadores, en caso de verificar que la empresa no cuenta con recursos financieros suficientes para hacerse cargo de las obligaciones laborales y de seguridad social de estos. Nota: Las medidas de requerimiento se disponen y ejecutan, sin perjuicio de las multas que le corresponda imponer a la autoridad inspectiva a cargo del procedimiento administrativo sancionador.


361


4. ¿Con qué finalidad se emiten las medidas de advertencia?(56) Las medidas de advertencia son emitidas por los inspectores del trabajo a efectos de dejar constancia que, a pesar de que el sujeto inspeccionado mantenía ciertas infracciones al momento de la inspección, se ha producido la subsanación pertinente, o cuando a pesar de no haberse subsanado, no se derivan perjuicios directos a los trabajadores, por ejemplo, en el caso de un trabajador que fue despedido, sin haber sido registrado en planillas pero se le pagaron todos sus beneficios sociales así como la indemnización por despido conforme a ley. Cuando el inspector del trabajo verifica la comisión de ciertas infracciones y formula la correspondiente medida de requerimiento, deberá regresar en un plazo determinado –o requerirá la comparecencia del sujeto inspeccionado ante las oficinas del MTPE–, a efectos de verificar el cumplimiento de la medida. En caso de comprobar la subsanación de las infracciones, adoptará una medida de advertencia que consiste en hacer un detalle de las multas que le hubieran correspondido en caso de no haber realizado la subsanación pertinente. Hay que precisar que dicha medida solo se emite una sola vez en cuanto a la materia subsanada; en caso de que el empleador vuelva a incurrir en la misma infracción se emitirá el acta de infracción correspondiente.


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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web: www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de ………..

REQUERIMIENTO DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL SUJETO INSPECCIONADO Nombre y apellidos o razón social: ……………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento……………………………………………… Provincia………………………………………………………………………………… Distrito………………………………………………………. Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................


Actividad económica…………………………………………………………………………………………………………………………………….. Fecha……………………………………………………………

Orden de Inspección Nº

El inspector(a) de trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido comprobar los HECHOS que se describen en HOJA ANEXA. Tales hechos constituyen una infracción a las disposiciones sociolaborales vigentes al haber incumplido el sujeto inspeccionado sus obligaciones en materia de………………………………………..….......………………………………………………………………………………………… En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el artículo 5 numerales 5.3 y 5.4 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 18 y 20 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006TR, se procede a efectuar el siguiente REQUERIMIENTO: Primero.- SE REQUIERE al sujeto inspeccionado identificado en el encabezamiento para que proceda a adoptar las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia de ………………………………….…………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………..……….., lo que se entiende sin perjuicio de la posible extensión de Acta de Infracción. Segundo.- En el PLAZO MÁXIMO de ……………………………. se acreditará el cumplimiento del presente requerimiento. Se le recuerda que el incumplimiento del presente requerimiento constituirá INFRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa de conformidad con los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45 y 46 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don /Doña................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad…………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma…………………………………………………………….....................

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de ………..

ANEXO DEL REQUERIMIENTO – HECHOS VERIFICADOS

NOMBRES Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL …………………………………………………………………………………………………… Orden de Inspección Nº

Documento de identidad / RUC

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (

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Dirección: Av. Salaverry 655 – Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de …..

CONSTANCIA DE ADVERTENCIA

DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO: Nombres y apellidos o razón social: …………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento………………………………………………

Provincia…………………………………………………………………………………

Distrito……………………………………………………….

Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................




El inspector(a) de Trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido constatar la existencia de infracción a las normas vigentes por el incumplimiento de las obligaciones en materia de …………………………………………..…………………………………………………………..………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………, sin que de dichos incumplimientos se deriven perjuicios para los trabajadores. En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el numeral 5.5.2 del artículo 5 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 18 y 20 de su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se procede a realizar la siguiente ADVERTENCIA al sujeto responsable: Primero.- El incumplimiento de las disposiciones vigentes en materia de.…………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………………… constituye infracción sancionable con multa de …………….....a …………..…. Unidades Impositivas Tributarias (UIT), según disponen los artículos 31 y 39 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y artículos …....y ……. del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Segundo.- En atención a las circunstancias concurrentes y a la ausencia de perjuicios para los trabajadores afectados, no se estima la extensión de Acta de Infracción Tercero.- SE ADVIERTE al sujeto inspeccionado que de constatarse un nuevo incumplimiento, se procederá a la extensión de Acta de Infracción. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes) DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña............................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad…………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma……………………………………………………………...................

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5. ¿Es posible impugnar las medidas de advertencia o de requerimiento? De conformidad con lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 206 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, las medidas inspectivas de advertencia o de requerimiento no son susceptibles de impugnación, ya que solo son impugnables los actos definitivos que ponen fin a la instancia y los actos de trámite que determinen la imposibilidad de continuar el procedimiento, situación que no se presenta ante la imposición de este tipo de medidas. Ahora bien, es importante señalar que dicha imposibilidad no enerva la facultad de ejercer el derecho de defensa del empleador como sujeto inspeccionado en el seno del procedimiento sancionador (los trabajadores, incluyendo las organizaciones sindicales, serán considerados interesados dentro del indicado procedimiento, lo cual únicamente significa que se les notificará las resoluciones que se emitan, pero sin tener derecho a impugnar, ello por la naturaleza bilateral del procedimiento inspectivo).

6. ¿A qué sujetos se les debe notificar la adopción de medidas de advertencia o de requerimiento? En estricto, la adopción de medidas de advertencia o de requerimiento debe ser notificada al sujeto inspeccionado, así como a las organizaciones sindicales o a los representantes de los trabajadores –una vez finalizadas las actuaciones de investigación o con posterioridad a estas–, indicando el plazo otorgado para acreditar la subsanación de las infracciones. Sin embargo, en la práctica, dicho procedimiento no se suele cumplir ya que los procesos inspectivos que se vienen realizando se notifican solo al sujeto inspeccionado (pues la ley se refiere solo al sujeto inspeccionado y el reglamento –excediéndose en su función de reglamentación– dispone la obligación de notificar adicionalmente al trabajador) pero si el trabajador o el sindicato lo solicitan, se les extienden copias de lo actuado en el proceso incluyendo el acta de infracción; asimismo, 366


tomando en cuenta que en dicha medida el inspector de trabajo consigna que ha detectado infracciones laborales, otorgando un plazo para la subsanación (lo cual puede generar la reducción de la multa al 10 % de lo que correspondería), es decir, al ser un acto crucial en el procedimiento investigatorio se tiene mucho celo en el momento de la notificación, por lo que el inspector tratará de notificar dicho acto al propio empleador, al representante de la empresa o quien ejerza cargos de dirección como el gerente de Recursos Humanos, administrador, etc. y, excepcionalmente, al trabajador encargado, dándose este último caso generalmente en micro o pequeñas empresas donde solo existe en el centro laboral uno o dos trabajadores (donde uno de ellos es a la vez, por ejemplo, vendedora y la encargada del centro laboral).

7. ¿En qué situaciones procede la aplicación de medidas de paralización o prohibición de trabajos?(57) Las medidas de paralización o prohibición de trabajos proceden cuando los inspectores comprueban que la inobservancia de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales implica un riesgo grave o inminente para la seguridad o salud de los trabajadores. En efecto, si durante una diligencia el inspector del trabajo se percata de que una de las actividades realizadas por algún trabajador es –o puede resultar– peligrosa para su seguridad o salud, podrá ordenar la inmediata paralización de dichas actividades, emitiendo la orden respectiva, la cual deberá ser inmediatamente ejecutada. a) ¿Cómo se formalizan las medidas de paralización o prohibición de trabajos? Emitida la orden de paralización o prohibición de trabajos, deberá ser formalizada a través de un acta o por cualquier otro medio escrito fehaciente, que deberá ser notificado inmediatamente al sujeto o sujetos

(57) Ver modelo de Acta de paralización o prohibición de trabajo en la página 370.

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responsables, en la que consten los hechos que ponen en riesgo la seguridad o la salud de los trabajadores. La autoridad central del sistema de inspección del trabajo procederá a identificar los hechos que al poner en riesgo la seguridad o salud de los trabajadores con carácter grave e inminente, constituyen una infracción a las normas relacionadas con la prevención de riesgos laborales; asimismo, identificará al sujeto o a los sujetos responsables de su comisión y los trabajos o tareas que han sido prohibidas o paralizadas. Posteriormente, remitirá una copia de la orden practicada a la autoridad administrativa competente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de los gobiernos regionales. A su turno, el sujeto o sujetos responsables deberán comunicar inmediatamente a los trabajadores afectados y a sus representantes sindicales en la empresa, la orden de paralización o prohibición recibida, procediendo a su efectivo cumplimiento. b) ¿Es posible que la paralización de las labores perjudique a los trabajadores? En ningún caso las medidas de paralización o prohibición de labores o tareas deben perjudicar a los trabajadores, ya que durante el tiempo que dure la adopción de las medidas que garanticen el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores, los empleadores se encontrarán en la obligación de otorgar el pago de los salarios, beneficios y de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados. c) ¿Es posible la impugnación de una orden de paralización o prohibición de labores? A pesar de que las órdenes de paralización o prohibición de labores deben ser ejecutadas de manera inmediata, los sujetos afectados con alguna de estas medidas tienen la posibilidad de impugnar la medida ante la autoridad administrativa competente, en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles desde la emisión de la respectiva orden. 368


Por su parte, la autoridad competente tiene un plazo de dos (2) días hábiles para resolver el recurso, el cual tendrá mérito ejecutivo. d) ¿De qué manera se levantan las órdenes de paralización o prohibición de trabajos? Solo la autoridad administrativa competente podrá levantar las medidas de paralización o prohibición de trabajos que haya formulado, luego de verificar la subsanación de las deficiencias que ocasionaron la paralización. Nota: El reglamento de seguridad y salud en el trabajo permite que el empleador pueda, bajo responsabilidad, levantar la paralización tan pronto haya subsanado las causas que lo motivaron, debiendo comunicar el hecho en forma inmediata a la autoridad competente que declaró la paralización.

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 3156000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

ACTA DE PARALIZACIÓN O PROHIBICIÓN DE TRABAJOS POR RIESGO GRAVE E INMINENTE

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL SUJETO RESPONSABLE

Nombres y apellidos o razón social: ……………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento……………………………………………… Provincia………………………………………………………………………………… Distrito………………………………………………………. Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................




El inspector(a) de Trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido comprobar la exposición de los trabajadores a los RIESGOS GRAVES E INMINENTES que se describen en HOJA ANEXA. Tales hechos constituyen una infracción a las disposiciones vigentes sobre prevención de riesgos laborales, al haber incumplido la empresa su obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el numeral 5.6 del artículo 5 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 18 y 21 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR por el que se aprueba el Reglamento de Inspección de Trabajo, se procede a extender la siguiente acta: Primero.- SE ORDENA al sujeto responsable identificado en el encabezamiento LA INMEDIATA PARALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS O TAREAS que se detallan en HOJA ANEXA por la existencia de riesgos laborales graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores expuestos. Se advierte a la empresa que el incumplimiento de la presente orden de paralización / prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente, constituirá INFRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa, según disponen los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45 y 46 de su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Segundo.- Junto a su inmediato cumplimiento y con idéntica inmediatez, la presente orden de paralización / prohibición de trabajos se pondrá en conocimiento de los trabajadores afectados y de sus representantes legales y sindicales en el centro de trabajo, pudiendo el sujeto responsable presentar escrito de impugnación, en el plazo máximo de tres (03) días hábiles ante …...................................................................................... (Identificar a la AAT competente para resolver )………………………………………... Tercero.- Tan pronto como se subsanen las deficiencias que la han motivado, se dará cuenta a la Inspección Regional del Trabajo para que pueda procederse al levantamiento de la presente orden y reanudarse los trabajos. Cuarto.- La presente orden de paralización / prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente se entiende, en todo caso, sin perjuicio de la posible extensión de Acta de Infracción por el incumplimiento de las normas vigentes sobre prevención de riesgos laborales, y sin perjuicio del derecho de los trabajadores a percibir sus salarios o las indemnizaciones que procedan durante el tiempo en que los trabajos permanezcan paralizados. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 2006 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes)……………………………… DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña............................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad…………………………………………………… Cargo..…………………………………………………………..................................... Fecha de recepción…………………………………………………………. Firma…………………………………………………………………............................

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 3156000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

ANEXO ACTA DE PARALIZACIÓN / PROHIBICIÓN DE TRABAJOS – HECHOS VERIFICADOS

NOMBRE Y APELLIDOS O RAZON SOCIAL ……………………………………………………………………………………………………… Orden de Inspección Nº

Documento de identidad / RUC

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuante) DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad……………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma…………………………………………………………….......................

371


8. ¿Cómo se clasifican las medidas complementarias? Las medidas complementarias son ordenadas por la autoridad competente en materia de inspección, es decir, por el directivo que emitió la orden de inspección, y se clasifican de la siguiente manera: a) Medidas complementarias referidas a la actuación del inspector de trabajo La aplicación de estas medidas permiten a los inspectores del trabajo aclarar o realizar nuevas actuaciones inspectivas y, de ser el caso, modificar las medidas adoptadas con la finalidad de verificar la subsanación de las infracciones señaladas en la orden de inspección. Son aplicables incluso luego de la emisión del informe de inspección y del acta de infracción. Así, por ejemplo, aquellas entidades empleadoras que hubieran recibido advertencias por parte del inspector del trabajo, posteriormente serán visitadas o requeridas para comparecer ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a efectos de verificar el cumplimiento de las materias inspeccionadas y, en caso de que se constate la persistencia de los incumplimientos, se procederá a levantar el acta de infracción pertinente. Por otro lado, el sistema de inspección del trabajo comunicará a las entidades y organismos competentes en materia de seguridad social los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimientos en dicho ámbito para que puedan adoptar las medidas que garanticen la protección social de los trabajadores afectados y plantearán a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo, la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social, en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por falta de medidas de seguridad y salud. b) Medidas complementarias referidas al sujeto inspeccionado Mediante la aplicación de estas medidas, el sistema de inspección del trabajo busca efectivizar las actuaciones de inspección, pues son 372


aplicables adicionalmente a las medidas de advertencia, requerimiento o paralización que puedan proceder. Así, por ejemplo, dentro de las medidas referidas al sujeto inspeccionado tenemos las siguientes: -

Disponer la colocación de carteles en los centros de trabajo de las entidades empleadoras a efectos de que el público tome conocimiento sobre la condición infractora del sujeto(58).

-

Disponer la publicación de listas de sujetos inspeccionados infractores o cumplidores, en virtud de la naturaleza pública de las inspecciones.

-

Disponer la implementación de planes de formalización para las micro y pequeñas empresas, en las que se fijará plazos para el cumplimiento de las normas vulneradas, la inclusión de medidas de promoción y de capacitación, como también de asesorías al empleador y la participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras.

II. INFORME INTERNO DE INSPECCIÓN

1. ¿Con qué finalidad se elabora el informe interno de inspección? Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, cuando el inspector ha cumplido con verificar todas las materias consignadas en la orden de inspección respectiva y no ha detectado infracciones, entonces deberá emitir el correspondiente informe de inspección(59). Nota: El informe interno de inspección se diferencia del acta de infracción en que mientras el acta se emite a efectos de notificar al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados sobre las

(58) Comoquiera que esta disposición no se encuentra regulada en la Ley General de Inspección del Trabajo sino solo por su reglamento, podría ser contraria al principio de legalidad. (59) Ver modelo en la página 378.

373

Manual de fiscalización laboral infracciones cometidas y las sanciones propuestas, el informe interno es elaborado por los inspectores del trabajo con la finalidad de comunicar a la autoridad inspectiva sobre las actuaciones realizadas, mas no se notifica al sujeto inspeccionado.

2. ¿Qué información debe contener el informe interno de inspección? El informe interno de inspección deberá contener como mínimo la siguiente información: a) Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados. b) Medios de investigación utilizados. c) Hechos constatados. d) Conclusiones. e) Identificación del inspector o inspectores del trabajo. f) Fecha de emisión del informe. Adicionalmente, cuando se hayan producido accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, el informe deberá contener la siguiente información: -

La forma en que se produjeron, sus causas y los sujetos responsables.

-

Especificación, si a criterio del inspector, estos se debieron a la ausencia de medidas de seguridad y salud en el trabajo.

-

Detalle de las medidas correctivas que se adoptaron para evitar en un futuro, la ocurrencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad ocupacional de similares características.

Los hechos verificados que se reflejen en los informes tienen el mismo valor y fuerza probatoria que los que se reflejen en las actas de infracción 2.3. ¿Qué sucede si el empleador subsana las infracciones 374


cuya subsanación ha sido requerida por el inspector luego de evidenciar incumplimientos por parte del sujeto inspeccionado? Cuando el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes de la expedición del acta de infracción, la propuesta de multa irá acompañada de la indicación de la aplicación de una reducción del noventa por ciento (90 %) respecto de las infracciones efectivamente subsanadas. Es decir, en este caso, no se emitirá un informe de actuaciones inspectivas, a pesar de que el empleador ha cumplido con subsanar aquellas infracciones que tengan el carácter de subsanables (como el pago de beneficios sociales por ejemplo) sino que el inspector deberá emitir un acta de infracción proponiendo una multa reducida equivalente al 10 % de la multa que correspondería, en caso de que no se hubiera producido la subsanación antes indicada. No obstante, la presentación de descargos por parte del sujeto inspeccionado contra el acta de infracción o la impugnación de la resolución de multa ocasiona la pérdida del beneficio de reducción del 90 % respecto de las infracciones implicadas en los descargos o la impugnación.

3. ¿Qué sucede luego de la emisión del informe interno de inspección? Emitido el informe interno, la autoridad inspectiva podrá disponer la modificación de las medidas inspectivas o la realización de otras medidas complementarias. Si la actuación no contiene medidas inspectivas, la autoridad administrativa decretará el cierre del expediente; sin embargo, de emitirse alguna, se podrá ordenar el seguimiento o control, mediante visitas de inspección, comparecencia o verificación de datos. Ahora bien, si posteriormente se constata el cumplimiento de la medida dispuesta, se decretará el inmediato cierre del expediente; no obstante, en caso de incumplimiento, se dará trámite al acta de infracción y luego se decretará el cierre del expediente. 375


El cierre del expediente será decretado bajo responsabilidad, por los supervisores inspectores o directivos que disponga la autoridad central del sistema de inspección del trabajo, siempre que la inspección hubiese cumplido su finalidad, salvo que concurran circunstancias que imposibiliten la actuación de la inspección, por presentarse la comisión de infracciones a la labor inspectiva que pongan en peligro la salud y el bienestar de los inspectores. En este último caso, de ser pertinente, se deberán remitir copias certificadas de lo actuado al procurador público del sector para que proceda a interponer la denuncia penal correspondiente ante el Ministerio Público. El cumplimiento total de los requerimientos efectuados en las actuaciones inspectivas motiva el cierre del expediente y la elaboración del informe respectivo sin que se extienda el acta de infracción. INFORME

No contiene medidas

Contiene medidas


Seguimiento o control

Cumplimiento

Incumplimiento


Acta de infracción Cierre del expediente Inicio del procedimiento sancionador

4. ¿A quién(es) se le debe notificar la elaboración del informe interno de inspección? Si bien hemos señalado que el informe interno de inspección no tiene por finalidad ser notificado al sujeto inspeccionado, la autoridad inspectiva remitirá una copia de este a las autoridades, órganos o personas 376


solicitantes (denunciantes), cuando las actuaciones hayan tenido su origen en: •

Una orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

•

Una solicitud de un órgano de la Administración Pública competente en materia de inspección del trabajo.

•

Una solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional.

•

Una denuncia(60).

•

Un pedido de los empleadores o los trabajadores, así como de las organizaciones sindicales.

En aplicación del deber de confidencialidad y secreto profesional, no se informará sobre el resultado de las actuaciones inspectivas a los denunciantes que no tengan la condición de interesados en el procedimiento sancionador. En caso de que se haya emitido un acta de infracción, esta constituirá el informe de las actuaciones inspectivas, por lo que ya no es necesario que el inspector, adicionalmente al acta de infracción, elabore un informe.

(60) Recordemos que la sola presentación de la denuncia obliga a la autoridad competente a practicar la diligencia necesaria con la finalidad de constatar los hechos. Para ello, se hace necesaria la identificación del denunciante con la finalidad de poder hacer de su conocimiento, mediante el informe de inspección, los resultados de las diligencias practicadas.

377


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Orden de Inspección Nº ……………………………………………………………………. Nombres y Apellidos o Razón Social : …..……...…………………..………………………………………………………………………………………………………. Domicilio:………………………………………………………………………………………………………………………

UNIDAD: UNIDAD: …………………………………………………..…. EQUIPO: EQUIPO: ……………………………………………………..

RUC ……...……………………………………………………………………………………………………………………... Departamento………………………………….....Provincia……………………………………………………… Distrito ……..…………………………………………

INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS En relación a la orden de inspección de referencia y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 17 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 0192006-TR, se emite el siguiente informe sobre las actuaciones inspectivas realizadas: I.- Origen de las actuaciones inspectivas (Se detalla sucintamente si la Orden de inspección deriva de una denuncia y en tal caso qué hechos se han denunciado, o la causa que la ha motivado)

II.- Actuaciones de investigación (Se detalla en este apartado las modalidades de actuación, personas entrevistadas o que han comparecido, documentación revisada e información de otros registros obtenida, que tengan relación con los hechos objeto de investigación) [Se indica también si la investigación se ha referido a otros hechos relacionados con los contenidos en la orden de inspección, justificando la relación existente de la investigación por iniciativa]

III.- Hechos verificados Por las actuaciones de investigación practicadas se han podido constatar los siguientes hechos: Primero.Segundo.Tercero.(Se detallan los hechos que se hayan podido comprobar)

IV.- Conclusiones De acuerdo con lo expuesto, cabe concluir lo siguiente: 1°.2°.3°.(Se detalla sucintamente las infracciones que se aprecien y las medidas inspectivas que se hayan adoptado)

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20… EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de todos inspectores actuantes)………………………………

378


III. ACTA DE INFRACCIÓN

1. ¿En qué consiste un acta de infracción?(61) Las actas de infracción son los documentos donde se registran las consecuencias y verificaciones respecto del incumplimiento de las disposiciones legales o convencionales en materia sociolaboral. Los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalizan en las actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados. Es importante precisar que la extensión del acta de infracción representa el inicio del procedimiento sancionador. De conformidad con lo establecido en la Directiva Nº 02-2009MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero de 2009 por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, si el sujeto inspeccionado no tuviese domicilio registrado en la región donde se efectuaron las actuaciones inspectivas, se remitirán los actuados conjuntamente con el acta de infracción respectiva, a fin de que se pueda dar inicio al procedimiento administrativo sancionador, en la región del domicilio fiscal del sujeto inspeccionado.

2. ¿Qué modalidades de actas de infracción existen? Las actas de infracción pueden manifestarse en dos modalidades: ACTA DE INFRACCIÓN

Por obstrucción a la labor inspectiva

Por vulneración de las normas sociolaborales


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ACTA DE INFRACCIÓN DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO RESPONSABLE Nombres y apellidos o razón social…………………………………………………………… …………………………………………………. Domicilio……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… Departamento……………………………………………

Provincia……………………………………………………………………………...

Distrito……………………………………………………… Ubigeo……………………………………………………………………………….. Documento de Identidad / RUC

Registro MYPE...…………………..............................................

Actividad económica………………………………………………………………………………………………………………………………….. Teléfono: ………………………………………………….. Correo electrónico:……………………………………………………………………

Fecha del acta………………………………………


El (La) Inspector(a) del Trabajo que suscribe, estando a la orden de inspección y en uso de las facultades que le atribuye los artículos 5 y 6 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR que aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, extiende la siguiente acta de infracción: I.- Actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se detallan las actuaciones de investigación realizadas y medios de prueba obtenidos)

II.- Hechos verificados: Las actuaciones de investigación practicadas han permitido verificar los siguientes hechos: Primero.-………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Segundo.- ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se detallan los hechos comprobados constitutivos de infracción o de infracción a la labor inspectiva)

III.- Normas sociolaborales infringidas y trabajadores afectados Los hechos comprobados vulneran lo dispuesto en …………………….………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se señalan los artículos y las disposiciones sustantivas que hayan sido vulneradas. Si hay más de una infracción, se indican en apartados separados)

IV.- Calificación de la infracción Tales hechos constituyen una infracción consistente en ……………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se describe el tipo de infracción legalmente establecida. Si hay más de una infracción, se indican en apartados separados según numerales utilizados en el apartado III del Acta)

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Dicha infracción se califica como una infracción …………………… (Leve / Grave / Muy grave, según corresponda) de conformidad con el artículo 31 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, concordante con el artículo ……. de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. V.- Sanción propuesta De conformidad con lo dispuesto en los artículos 38 y 39 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, concordante con los artículos 47 y 48 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se propone una MULTA del …….. % de ……….. Unidades Impositivas Tributarias (UIT’s) (Se Indicará, de ser el caso, si se está aplicando la escala de multas previstas para las micro o pequeña empresas o en su caso, si se aprecia la existencia de infracciones reiteradas y el incremento de la multa que se aplica)

VI.- Responsabilidad solidaria

(Solo cuando proceda)

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, se aprecia la responsabilidad solidaria de la empresa cuyos datos de identificación se señalan a continuación, en su condición de ………….………………………………………………………… ( principal, contratista, subcontratista, de trabajo temporal, usuaria etc. según corresponda) DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL RESPONSABLE SOLIDARIO Nombres y Apellidos/ Razón social………………………………………………………………………………………………... Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………... Departamento……………………………………………………………..… Provincia …………………………………………………………… Distrito…….……………………………………………………………..….... Ubigeo ……………………………………………………………... Documento de Identidad / RUC ……………………………………………. Registro MYPE ………………………………………...………

Actividad económica…………………………………………………………………………………………………………………... En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 2006 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles)……………………………… ESCRITO DE DESCARGOS El sujeto o sujetos responsables podrán presentar los descargos que estimen pertinentes en el plazo máximo de QUINCE (15) DÍAS HÁBILES de notificado, ante …………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

(Se identificará a la AAT competente para tramitar el procedimiento sancionador) , como Autoridad Administrativa de Trabajo competente para

instruir

el

procedimiento

sancionador,

ubicada

en

………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………… según lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin él continuará el procedimiento.

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN

(Se indicará el nombre tanto a los sujetes responsables como a los trabajadores afectados y/o sus representantes legales)

381


a) Acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva El acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva es expedida cuando el sujeto inspeccionado no otorga al inspector las facilidades del caso o incumple algunas de las siguientes obligaciones: •

Atender debidamente al inspector del trabajo y prestarle las facilidades para el cumplimiento de su labor.

•

Acreditar su identidad y la de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo.

•

Colaborar en ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas.

•

Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas.

•

Facilitarle la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones.

b) Acta de infracción por vulneración de las normas sociolaborales Esta modalidad de acta es expedida por la autoridad inspectiva cuando, vencido el plazo otorgado en el requerimiento respectivo, constata que no se han subsanado las infracciones detectadas.

3. ¿Cuál es el contenido del acta de infracción? El acta de infracción debe contener como mínimo la siguiente información: a) Identificación del sujeto responsable

382

Nombres y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. Los mismos datos de identificación se detallarán para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarán los datos que hayan podido constatarse.


b) Medios de investigación utilizados

El acta de infracción también debe contener una descripción de los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta. La importancia de este extremo radica en que, de la descripción de los medios de investigación utilizados, se van a desprender los hechos que ha comprobado el inspector; asimismo, a fin de determinar la causa de la documentación que se ha solicitado, con el objeto de evitar arbitrariedades solicitando información reservada no necesaria para la investigación inspectiva realizada.

c) Hechos comprobados

Asimismo, es preciso que aparezca en el acta de infracción una reseña de los hechos comprobados por el inspector del trabajo que sean constitutivos de infracción. Para tal fin, previamente el inspector ha debido dejar constancia de los medios de investigación utilizados en la comprobación de los hechos toda vez que no basta con dar por sentado un hecho sino que se debe de explicar cómo es que se ha determinado tal hecho, así como sustentarlo con las pruebas correspondientes.

Es decir, el acta de infracción debe estar debidamente motivado (cada infracción debe tener una explicación de los hechos y un razonamiento lógico jurídico que sustente las afirmaciones del inspector), para cumplir con la garantía constitucional del debido proceso. En caso contrario, estaremos ante un acta de infracción nula.

d) Infracción

Por otro lado, el acta de infracción debe contener la lista de infracciones detectadas en la actuación inspectiva, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal. Sobre el particular, es importante señalar que solo es posible señalar como infracción aquellas situaciones que se encuentren debidamente tipificadas en el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo 383


(artículos 23 al 46). Otros hechos no podrán ser tipificados y, por lo tanto, no serán objeto de sanción.

Hay que resaltar un punto que se advierte en la práctica repetidamente, si bien el reglamento indica que algunas infracciones como son el no registro de planilla de un trabajador es considerada como una infracción muy grave(62) por cada trabajador afectado, ello significa que se multará en el ejemplo indicado, si estamos frente a una empresa no mype (que no es micro ni pequeña empresa) con una multa de 5 UIT por cada trabajador, pero si la empresa tiene por ejemplo 80 trabajadores, el inspector no podrá multar por 22 UIT y ello multiplicarlo por 80; es decir se multa por cada persona, no por la totalidad multiplicado por el número de trabajadores.

e) Sanción

Así también, el acta de infracción deberá contener la sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados para dichos efectos. En caso de que se aprecie la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su respectivo fundamento. Es importante señalar que, en el acta de infracción, el inspector del trabajo simplemente propone la sanción, la cual podrá ser ratificada, anulada o corregida por el subdirector en la resolución respectiva del procedimiento sancionador.

f) Responsabilidad de los sujetos

Otro de los puntos importantes que debe contener el acta de infracción, es la definición de las responsabilidades que se

(62) Esta infracción ha pasado de ser grave a muy grave, según lo ha establecido el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR que ha modificado el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo aprobado mediante Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Del mismo modo, con esta reforma la cuantía de las multas ha variado tomando en cuenta el cambio que ha supuesto la Ley Nº 29981.

384


imputen a los sujetos inspeccionados, con la debida expresión de su fundamento fáctico y jurídico. Cuando se produzca un caso de responsabilidad solidaria, se deberá dejar constancia de dicha circunstancia desarrollando la fundamentación jurídica de dicha responsabilidad, así como los datos exigidos para el responsable principal. g) Identificación del inspector

Un extremo que no debe faltar en el acta de infracción es la identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que hayan realizado las actuaciones y que hayan extendido el acta de infracción. Dicha identificación debe ir acompañada de las firmas de cada inspector.

h) Fecha del acta

Finalmente, el acta debe contener la fecha de elaboración y los datos para su notificación.

Cabe precisar que las actas de infracción tienen un número correlativo que las identifica –distinto al del procedimiento de inspección– y son redactadas una vez que finaliza la actuación inspectiva, en las oficinas del MTPE, siendo notificadas posteriormente al sujeto inspeccionado.

4. ¿Puede declararse la nulidad de un acta de infracción? La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo con fecha 30 de octubre de 2008, emitió un lineamiento, el Lineamiento Nº 013-2008, en el que se establecieron los criterios técnicos para la declaración de nulidad de las actas de infracción. Las nulidades de oficio de las actas de infracción serían declaradas, sobre la base de este lineamiento, en los siguientes supuestos: a. La falta de emisión de la resolución que decreta el cambio de inspector o de un integrante del equipo de inspectores, o la incorporación de un nuevo inspector al equipo de inspectores, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 10 del Decreto Supremo 385


Nº 019-2006-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 0192007-TR. b. Las actuaciones de investigación o comprobatorias que se derivan de una orden de inspección expedida por un directivo que no tenga competencia, o cuando en la orden de inspección, el nombre y sello del directivo no corresponde a quien lo suscribe, en atención a lo dispuesto en el numeral 7.1 del artículo 7 de la Ley Nº 27444. c. Cuando no se cumpla con los requisitos de contenido del acta de infracción, previsto por el artículo 46 de la Ley Nº 28806 y artículo 54 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, tales como:

386

-

Los hechos constatados por el inspector de trabajo que motivaron el acta.

-

La falta de identificación del sujeto responsable.

-

La inexistencia de constatación de los hechos a excepción del supuesto previsto por el segundo párrafo del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 002-2007-TR.

-

La falta de calificación de las infracciones o la omisión de los preceptos y normas que se estiman vulneradas.

-

La falta de propuesta de sanción y su cuantificación, así como su graduación.

-

La falta de expresión de los fundamentos fácticos y jurídicos de la responsabilidad que se imputa a los sujetos responsables. En otras palabras, cada uno de los incumplimientos detectados debe contar con el correspondiente sustento.

-

La falta de identificación dentro del procedimiento de investigación, del inspector o de los inspectores del trabajo que extienden el acta de infracción.


No corresponde decretar la nulidad en los siguientes casos: a. La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento inspectivo como, por ejemplo, en la notificación de la ampliación del plazo o en la notificación de cambios de inspector o en el equipo de inspectores. b. El mismo criterio debe aplicarse para los plazos de vencimiento del procedimiento de investigación, así como para el procedimiento administrativo sancionador en primera y segunda instancia, el cual no debe generar que se declare nulo el procedimiento en la medida que se haya excedido del plazo establecido por ley. Con la finalidad de reorientar el proceso de investigación y evitar nulidades por aspectos formales o por falta de información que podría ser recabada por el inspector de trabajo mediante actuaciones complementarias, se ha establecido en este lineamiento que todo directivo o funcionario del Sistema de Inspecciones encargado de resolver en primera o segunda instancia dentro del procedimiento administrativo sancionador, con la finalidad de poder salvaguardar las investigaciones realizadas deberá aplicar en cuanto corresponda lo dispuesto en el artículo 45 inciso d) de la Ley Nº 28806, el cual señala a la letra lo siguiente: “vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción”. La aplicación de esta disposición deberá efectuarse en el plazo máximo de 20 días hábiles de haber iniciado el procedimiento administrativo sancionador, pudiendo solicitarse actuaciones complementarias incluso antes de que el sujeto inspeccionado efectúe sus descargos. No obstante lo antes señalado, con fecha 22 de octubre de 2013, la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha elaborado el Informe Nº 1334-2013-MTPE/4/8, en donde ha señalado, como regla general, que el acta de infracción dentro 387


del procedimiento inspectivo no tiene la categoría de acto administrativo ya que esta por sí misma no produce ningún efecto jurídico directo y concreto sobre la esfera jurídica del administrado. En cambio, como excepción, sí son actos administrativos las actas de infracción que disponen la paralización o prohibición de trabajos o tareas por riesgo grave e inminente, a que hace referencia el artículo 15 de la Ley Nº 28806 y el artículo 21 del Reglamento de la Ley Nº 28806, ya que estas sí producen efectos jurídicos concretos y directos sobre los administrados. Por lo tanto, concluye la Oficina General de Asesoría Jurídica en el informe legal antes indicado, que el acta de infracción es un acto intermedio que al no tener la categoría de acto administrativo no puede ser impugnado administrativamente ni tampoco puede declararse la nulidad de oficio de este. IV. GRADUALIDAD DE LAS SANCIONES

1. ¿Qué criterios se utilizan para graduar las sanciones? Las sanciones que propone el inspector del trabajo en el acta de infracción, deberán atender a los siguientes criterios: CRITERIOS PARA LA GRADUALIDAD DE LAS SANCIONES

Calidad del empleador

Gravedad de la infracción cometida

Número de trabajadores afectados

a) Por la calidad del empleador La actual escala de multa que recoge el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, modificado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, ha establecido como primer criterio para graduar la 388


cuantía de la multa a la calidad del sujeto inspeccionado. Así, existirá una distinta cuantía de la multa a imponer en caso de que el empleador sea: a) microempresa; b) pequeña empresa; o, c) una empresa “No Mype” (es decir, una empresa que no es microempresa ni pequeña empresa). Ahora bien, para acceder a las menores multas previstas para las microempresas y pequeñas empresas, es requisito que estas estén inscritas en el Remype antes de la generación de la orden de inspección. b) Por la gravedad de la infracción cometida Aplicando el criterio de la gravedad de la infracción, deberá consignarse expresamente en el acta si la infracción es leve, grave, o muy grave teniendo en cuenta la escala de multas que será desarrollada en los capítulos posteriores. Ahora bien, en la imposición de sanciones por infracciones de seguridad y salud en el trabajo se tomarán en cuenta los siguientes criterios: La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos que les son propios.

La gravedad de los daños en caso de accidentes o enfermedades producidas o que hubieran podido ocurrir por ausencia o deficiencia de las medidas preventivas.

La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas.

Es importante señalar que para la determinación de las sanciones, se deben respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad. c) Por el número de trabajadores afectados En el acta de infracción se deberá señalar el número de trabajadores afectados por las infracciones cometidas. En razón de dicho número y de conformidad con la calidad de la empresa y la gravedad de la falta, se propondrán las sanciones pertinentes. 389

CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Medida de requerimiento Hechos. La empresa Algodonera del Centro S.A. recibe la visita de un inspector del trabajo, el cual solicita al representante la exhibición de PDT Renta Anual de Tercera Categoría presentada a Sunat, back up de la planilla electrónica, las boletas de pago de los meses de enero a abril, pago de la participación en las utilidades y las hojas de liquidación respectivas. Así, luego de verificar la información solicitada, observa que no se han realizado los pagos respectivos conforme a ley. Por tal motivo, emite una medida de requerimiento, otorgando un plazo de cinco días hábiles con la finalidad de que el sujeto inspeccionado cumpla con: a) Regularizar el cálculo de la participación en las utilidades para los trabajadores. b) Pagar la participación respectiva conforme a ley a sus trabajadores con derecho. c) Emitir nuevas hojas de liquidación y entregar una copia a los trabajadores. Comentario. Como podemos apreciar, el inspector del trabajo, en pleno ejercicio de sus facultades, emitió una medida de requerimiento en vez de emitir un acta de infracción. Sin embargo, es importante mencionar que si bien las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas por la inspección del trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, estas medidas se disponen y ejecutan sin perjuicio de las multas que le corresponda imponer a la autoridad inspectiva a cargo del procedimiento administrativo sancionador, de ser el caso. 390


Respecto a esta multa, debe indicarse que, a partir de marzo de 2014, en virtud de lo establecido en el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, el cumplimiento de la medida de requerimiento no implica liberarse del pago de multa alguna, ya que en este caso se le impondrá a la empresa una multa reducida al 10 % de la multa que realmente correspondería, siempre que no se presenten descargos al acta de infracción o se impugne la resolución de multa respectiva. Finalmente, cabe mencionar que la emisión de la medida de requerimiento se realiza cuando el inspector –luego de un análisis de la documentación y de los hechos constatados– ha detectado alguna infracción realizando el análisis jurídico del caso.

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CASO 2

Medida de advertencia Hechos. En el mes de noviembre de 2012, la empresa Papeles Decorativos S.A.C. fue visitada por un inspector del trabajo, el cual luego de revisar la documentación solicitada, detectó que a los trabajadores se les había depositado un monto diminuto por CTS, correspondiente al semestre mayo-octubre de 2012. Por tal motivo, el inspector emite una medida de requerimiento con la finalidad de que el empleador regularice el depósito de la CTS con los intereses correspondientes. En ese sentido, otorga un plazo de dos días para que se subsane la infracción. Emitida la medida, el empleador decide cumplir con el requerimiento de tal manera que, vencido el plazo otorgado, el inspector regresó a la empresa y pudo comprobar la subsanación de la infracción detectada. Así, y comoquiera que el inspector pudo verificar el cumplimiento del requerimiento, procedió a emitir la medida de advertencia correspondiente.

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Comentario. Si bien es cierto que el empleador –al momento de la visita inspectiva– no había cumplido con el depósito de la CTS, conforme a ley, luego del requerimiento pudo verificar la observancia de la obligación, razón por la cual no se emitió un acta de infracción sino simplemente una medida de advertencia. Así, tomando en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados, se precisó el monto de la multa que le hubiera correspondido en caso de no haber subsanado la infracción en el plazo otorgado. Hay que precisar que en la emisión de la medida de advertencia, se indica que en caso de que el empleador vuelva a cometer la infracción sociolaboral advertida, será objeto de sanción.

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CASO 3

Medidas complementarias Hechos: La empresa Máncora S.A. es visitada por un inspector del trabajo, el cual recibió una orden de inspección a fin de verificar el pago de gratificaciones y al realizar el recorrido por las instalaciones de la empresa, encontró a dos personas que estaban realizando labores de secretaría, quienes indicaron haber ingresado el primer día del mes, sin embargo habían suscrito con la empresa un contrato de locación de servicios, y al final de cada mes debían girar sus recibos por honorarios. La empresa acreditó el pago de las gratificaciones, pero al no haber considerado a las dos personas que se desempeñaban como secretarias, trabajadoras, el inspector dejó un requerimiento otorgándole a la empresa un plazo de cinco días hábiles a fin de que las pueda registrar en la planilla electrónica como trabajadoras. Cumplido el plazo, el inspector regresó a la empresa y como todavía no se había vencido el plazo para presentar la planilla electrónica de acuerdo con el cronograma de Sunat, la empresa solo exhibió boletas de pago otorgadas a las dos trabajadoras. 392


El inspector emitió el acta de infracción con la reducción de la multa al 10 % por haberse cumplido con el requerimiento antes efectuado, y entregó el acta de infracción al supervisor, quien al revisar el expediente, se percata de que la empresa a pesar de lo exhibido, no había cumplido con el registro de las trabajadoras en la planilla electrónica, por ello ordenó se efectúen medidas complementarias, disponiendo que el inspector regrese a la empresa en la fecha en que ya era exigible la presentación de la planilla electrónica a fin de verificar si es que la empresa había cumplido con registrarlas como trabajadoras Comentario. Es importante señalar que si bien los inspectores del trabajo tienen la posibilidad de adoptar medidas como el requerimiento otorgando el plazo que estimen pertinente, es el supervisor quien evaluará la actuación del inspector y si lo cree pertinente puede ordenar la realización de medidas complementarias como en este caso, a fin de verificar el cumplimiento de las normas materia de inspección.

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CASO 4

Acta de obstrucción a la labor inspectiva Hechos. En virtud de una orden de inspección, uno de los inspectores del MTPE es comisionado para efectuar una visita inspectiva para verificar despido arbitrario y se dirige a la empresa Delicias S.A.A. en compañía del trabajador que solicitó la visita inspectiva. A su llegada, se presenta con el vigilante de la empresa y le muestra su credencial, y el vigilante le indica que le va a permitir el ingreso solo a él, mas no al solicitante porque había recibido órdenes expresas de no dejarlo pasar, porque había cometido una falta grave en la empresa. Ante ello, el inspector le indica al vigilante que debe comunicarse con el representante legal o alguna persona responsable y explicarle la situación, ya que debían permitirle el ingreso tanto a él como al solicitante; de lo contrario, al no dejarlos entrar a ambos, la empresa 393


iba a ser sancionada por no otorgarle las facilidades para poder llevar a cabo la diligencia encomendada; no obstante, el vigilante en coordinación con el representante, le señala que ahora ya no le iban a permitir el ingreso ni a él ni al solicitante porque el inspector no podía obligar a la empresa a que permitiera el ingreso a una persona que había cometido falta grave. Como consecuencia, el inspector de trabajo decide emitir un acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva. Comentario. En las diligencias para verificar despido arbitrario, el inspector siempre va en compañía del solicitante, por lo tanto, se les debe permitir el ingreso a ambos; de lo contrario, dicha conducta sería tipificada como obstrucción a la labor inspectiva, por no haberle otorgado las facilidades del caso; esto se debe a que la verificación de despido arbitrario engloba necesariamente audiencia de partes. En el caso de que el empleador se rehúse en forma reiterada a atender al inspector, este podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo incluso con la colaboración de las autoridades policiales.

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CASO 5

Acta de infracción Hechos. Café S.A. es una empresa debidamente constituida que ha recibido la visita de un inspector de trabajo, el que solicitó al representante de la empresa la exhibición de documentación que acredite el pago de las remuneraciones y el otorgamiento de vacaciones a todo su personal. Al no contar con toda la documentación, emite un requerimiento de comparecencia para que lleve toda la documentación a las oficinas del MTPE. El representante acude a las oficinas del MTPE, el día y a la hora señalada en el requerimiento de comparecencia, y se da con la sorpresa que es atendido por otro inspector, quien le indica que su compañero inspector había sido llevado de emergencia a un centro de 394


salud, por ello había sido relevado y que él iba a continuar con la diligencia hasta el final. Al terminar la comparecencia, el inspector actuante le indica al representante de la empresa Café S.A. que si bien había acreditado el otorgamiento de las vacaciones a sus trabajadores con derecho, no había acreditado el haber efectuado el pago respectivo de un mes de remuneraciones, por ello el inspector emite un requerimiento otorgándole el plazo de un día hábil, y también le entregó un requerimiento de comparecencia para que trajera la documentación a las oficinas del MTPE. El representante de la empresa al retirarse se percata de que no le habían notificado el relevo del primer inspector, por lo que decide no ir a la comparecencia ni cumplir con el requerimiento, pensando que si se emitiese el acta de infracción, él haría el descargo respectivo, pidiendo la nulidad del acta porque no le habían notificado el relevo del primer inspector. Comentario. La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento inspectivo, no es considerada sustantiva dentro del desarrollo del procedimiento de investigación, razón por la cual no corresponde decretar una nulidad de las actuaciones inspectivas sustentada en las causales señaladas, debiendo estimarse una ponderación de los bienes jurídicos tutelados privilegiándose el fondo (determinación de infracciones a las normas sociolaborales) sobre la forma (extemporaneidad del plazo o falta de notificación dentro del plazo establecido).

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CAPÍTULO VI

RÉGIMEN DE INFRACCIONES

CAPÍTULO VI RÉGIMEN DE INFRACCIONES I. CALIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES

1. ¿Qué clases de infracciones contemplan las normas de inspección? Nuestro ordenamiento legal señala que son infracciones los incumplimientos(63) de las obligaciones contenidas en las disposiciones legales y convencionales de trabajo –individuales y colectivas– previstas y sancionadas de conformidad con el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Asimismo, constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificultan la labor inspectiva, los que una vez cometidos se consignan en un acta de infracción, iniciándose por su mérito el procedimiento sancionador, debiéndose dejar constancia de este hecho para información del sistema inspectivo y anotarse en el respectivo expediente, bajo responsabilidad del inspector de trabajo.

(63) Por la acción u omisión de los sujetos responsables.

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Según la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido, las infracciones se califican en: a. Leves: cuando los incumplimientos afectan obligaciones meramente formales. b. Graves: cuando los actos u omisiones son contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal. Adicionalmente, se consideran dentro de este grupo todas las infracciones referidas a la labor inspectiva. c. Muy graves: cuando los incumplimientos tienen una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o cuando afectan derechos de los trabajadores. Asimismo, serán considerados dentro de este grupo los incumplimientos que originen una afectación a los trabajadores especialmente protegidos por las normas laborales(64) (por ejemplo, madres trabajadoras, menores de edad y a las personas con discapacidad). II. DETERMINACIÓN DE LA GRAVEDAD DE LAS INFRACCIONES

1. ¿Cómo se determina la gravedad de las infracciones cometidas? La gravedad de las infracciones cometidas por las entidades empleadoras se determinará de conformidad con los siguientes criterios: a. La incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su vida, integridad física y salud. b. El incumplimiento de las obligaciones esenciales respecto de los trabajadores.

(64) El artículo 23 de la Constitución de 1993 señala que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor y al impedido que trabajan.

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c. La posibilidad de los trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciable. d. El cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos. e. La conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección. f.

El grado de formalidad de la empresa.

2. ¿De qué manera la comisión de una infracción puede poner en riesgo a un trabajador? Los incumplimientos a las obligaciones –individuales o colectivas– de los empleadores que constituyan una infracción, agudizan su gravedad en los casos en que incidan en la vida, la integridad física o en la salud de los trabajadores. RIESGO DEL TRABAJADOR

Vida

Integridad física

Salud

Como se puede apreciar, el objetivo principal de la norma es garantizar la protección integral de los trabajadores. Es por ello que irroga a las entidades empleadoras la obligación de implementar los sistemas de gestión que aseguren el cumplimiento del referido fin, obligación que se encuentra contenida y desarrollada en el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, el cual busca asegurar la protección del trabajador mediante la creación de un ambiente laboral seguro con las condiciones mínimas para garantizar su bienestar. Por lo antes mencionado, cuando los inspectores del trabajo tengan que determinar la gravedad de las infracciones cometidas por las entidades empleadoras, deberán evaluar si el incumplimiento incrementa o 401


no la exposición a riesgo de los trabajadores, principalmente respecto a su vida, integridad física y salud.

3. ¿En qué casos se incurre en un incumplimiento de una obligación esencial? Las obligaciones laborales esenciales son todas aquellas que se derivan de la Constitución y de las leyes y que tienen incidencia en el bienestar de los trabajadores. Dentro de las principales obligaciones esenciales tenemos las referidas al pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores, la jornada y horario, libertad sindical y las relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. El artículo 24 de la Constitución de 1993 señala que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador y, a su turno, el artículo 25 dispone la jornada máxima semanal y señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Por tales motivos, se consideran incumplimientos a las obligaciones esenciales todos aquellos que impliquen un retraso o falta de pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales; aquellos que impliquen largas jornadas de trabajo o una reducción o impedimento del goce del descanso de los trabajadores y los que impliquen un aumento en la exposición a riesgos de los trabajadores.

4. ¿En qué medida se agrava una infracción por la imposibilidad de los trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciable? Nuestra Constitución dispone en el numeral 2 de su artículo 26 que uno de los principios reguladores de las relaciones laborales es el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

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Dicho dispositivo encuentra su fundamento en el carácter protector del Derecho Laboral, en la medida en que señala que aun en los casos en que la actitud del trabajador sea contraria al reconocimiento de sus derechos laborales, estos se mantendrán, considerándose nulos todos los actos de renuncia de derechos. En tal sentido, y por la especial protección de los derechos laborales, se considerarán agravantes de las infracciones cometidas los actos u omisiones de los empleadores que impliquen un impedimento para que los trabajadores dispongan de sus beneficios sociales de carácter irrenunciable.

5. ¿Cómo se aplica el criterio referido al cumplimiento de las obligaciones dentro de plazos legales y convencionales? Como hiciéramos mención en los numerales precedentes, existen ciertas obligaciones esenciales en las relaciones laborales que no pueden dejar de ser cumplidas. Ello implica que no solo se les debe reconocer de manera íntegra sino incluso dentro de los plazos legales y convencionales, de lo contrario podría causarse alguna afectación a los trabajadores. Por lo antes mencionado, cuando los inspectores de trabajo detectan la comisión de alguna infracción, a efectos de medir la gravedad de las infracciones, verificarán el nivel de cumplimiento de las obligaciones de la entidad empleadora en lo que respecta a sus fechas de cumplimiento.

6. ¿En qué medida las conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección se consideran como agravantes de las infracciones cometidas? En toda inspección del trabajo es posible que los inspectores detecten la comisión de ciertos incumplimientos a las normas de carácter sustancial o formal. Ahora bien, uno de los factores que se considerarán como agravantes para la imposición de multas por las infracciones cometidas, es el grado de colaboración que tengan los representantes de las entidades empleadoras para con el inspector del trabajo. 403


Así, los impedimentos, retrasos, obstrucciones, inasistencias y demás conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección, se considerarán como agravantes al momento de imponer sanciones por las infracciones formales y/o sustanciales que pueda haber cometido el empleador. Pese a lo señalado –en la práctica– los inspectores no suelen considerar estos agravantes al momento de imponer sanciones por las infracciones formales y/o sustanciales que pueda haber cometido el empleador. Ello debido a que, cuando hay una obstrucción a la labor inspectiva (por inasistencia u otras conductas que impidan que se lleve a cabo la diligencia), el inspector propone una sanción en el acta de infracción correspondiente, luego de lo cual cierra el expediente. Posteriormente, se generará una nueva orden de inspección en la cual se podrá comisionar a otro inspector del trabajo; por tal motivo, es muy difícil que se proponga sanción económica en una misma acta de infracción tanto por obstrucción como por incumplimiento de normas sociolaborales (en la práctica, existen dos tipos de actas de infracción: de la labor inspectiva y por incumplimiento de las normas sociolaborales).

7. ¿De qué manera el grado de formalidad de las empresas se considera como un agravante de las infracciones cometidas? Como habíamos mencionado en el Capítulo I, el sistema de inspección del trabajo puede ejercer su facultad fiscalizadora sobre cualquier entidad empleadora independientemente de que haya cumplido o no con constituirse formalmente, no tenga RUC, sea una empresa irregular, copropiedad o sociedad conyugal, asociación e, incluso, si ha tomado alguna de las formas asociativas no reguladas expresamente por nuestro derecho societario como, por ejemplo, el joint venture. No obstante, el grado de informalidad en el que se encuentre la entidad empleadora será considerado como un agravante para las infracciones que se le impongan por los incumplimientos del ordenamiento sociolaboral. A la fecha, sin embargo, en la práctica no se suele considerar este agravante en los procesos inspectivos.

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III. TIPOS DE INFRACCIONES(65)

1. ¿Cuáles son las infracciones sancionables por el sistema de inspección del trabajo? El reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo regula en su Título III el Régimen de Infracciones en materia sociolaboral, describiendo cada una de las infracciones que son pasibles de sanción. Así, establece un listado de infracciones en materia de relaciones laborales, en materia de seguridad y salud en el trabajo, en materia de empleo y colocación, en supuestos de intermediación laboral, en materia de promoción y formación para el trabajo, en casos de contratación de trabajadores extranjeros, en materia de seguridad social y, finalmente, las relacionadas con la labor inspectiva. Las infracciones contenidas en el reglamento de inspecciones son sancionadas sin perjuicio de aquellas que se encuentran reguladas o se establezcan en otras normas legales o reglamentarias sujetas a fiscalización por parte de la inspección del trabajo. INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

2. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de relaciones laborales? a. No comunicar ni registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.1

(65) Ver cuadro de infracciones por materias en el anexo.

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b. No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 72 Decreto Supremo Nº 001-96-TR: art. 13 Decreto Supremo Nº 001-98-TR: art. 19 Decreto Supremo Nº 001-97-TR: arts. 29 y 30 Decreto Legislativo Nº 892: art. 7 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.2

c. El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-98-TR Decreto Supremo Nº 018-2007-TR Decreto Supremo Nº 014-2006-TR Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR Decreto Supremo Nº 006-2007-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.3 Decreto Supremo Nº 006-2013-TR

d. El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-98-TR: arts. del 18 al 22 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.4

e. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o 406


no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 008-2002-TR: art. 2 Resolución Ministerial Nº 136-2001-TR: literal d) Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.5

f.

Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.7

g. No comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 016-2010-TR: art. 4

3. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de relaciones laborales? a. El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos; no presentarlo ante la autoridad administrativa de trabajo; no presentarlo dentro del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente.

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Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-98-TR: arts. 3 y 6 al 11 Decreto Supremo Nº 018-2007-TR: art. 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.2 Decreto Supremo Nº 008-2011-TR: artículo 6

b. El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-98-TR: arts. 13 al 16 Decreto Supremo Nº 018-2007-TR: art. 4 Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR: anexo 1 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.3

c. No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. BASE LEGAL Constitución Política del Perú: art. 24 Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 30 literales a) y b) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.4

d. No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. 408

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-97-TR: arts. 2 y 21 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.5

e. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave. BASE LEGAL Ley Nº 28051 Decreto Supremo Nº 013-2003-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.6

f.

No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la autoridad administrativa de trabajo para su conocimiento y registro. BASE LEGAL Decreto Supremo N° 003-97-TR: arts. 72 y 73 Decreto Supremo N° 001-96-TR: art. 13 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.7

g. La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.8

h. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. 409

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: art. 55 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.9

i.

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: arts. 28 y 29 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.10

j.

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: art. 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.11

k. No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro Obligatorio de Contratos creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 688: art. 1 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.12 Decreto Supremo Nº 003-2011-TR.

l.

No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. BASE LEGAL Ley Nº 27986: arts. 16 y 17 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.13

410


m. No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 009 (12/07/1965) Decreto Supremo Nº 039-91-TR: art. 3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.14

4. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de relaciones laborales? a. No pagar la remuneración mínima correspondiente. BASE LEGAL Constitución Política del Perú: art. 24 Decreto Supremo Nº 016-2005-TR Resolución Ministerial Nº 091-92-TR: art. 3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.1

b. La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. BASE LEGAL Ley Nº 28051: art. 11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.2

c. Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. BASE LEGAL Ley Nº 28051: art. 11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.3

d. El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias 411


en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. BASE LEGAL Ley Nº 28051: art. 12 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.4

e. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento y su uso para violar el principio de no discriminación. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-97-TR: arts. 53 al 83 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.5

f.

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 007-2002-TR Decreto Supremo Nº 008-2002-TR Decreto Legislativo Nº 713 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.6

g. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos que no cuentan con autorización de la autoridad administrativa de trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos 412


y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27337: arts. 19, 22 y del 48 al 68 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.7 Decreto Supremo Nº 004-2011-TR

h. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: art. 53 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.8

i.

La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa, a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y subcontratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la autoridad administrativa de trabajo. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: art. 77 Ley Nº 27626: art. 8 numeral 1 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.9

j.

La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre desafiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación a esta, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos. 413

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: arts. 3 y 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.10

k. La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 010-2003-TR: arts. del 30 al 32 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.11

l.

La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, a tiempo parcial u otros. BASE LEGAL Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.12

m. El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 15 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.13

n. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. BASE LEGAL Ley Nº 27942 Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 30 literal g) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.14

414


o. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. BASE LEGAL Ley Nº 27942 Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 30 penúltimo y último párrafo Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.15

p. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia. BASE LEGAL Ley Nº 28048 Decreto Supremo Nº 009-2004-TR Ley Nº 26644 Ley Nº 27240 Ley Nº 27403 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.16

q. La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquier otra índole. BASE LEGAL Ley Nº 26772 Ley Nº 27270 Decreto Supremo Nº 003-97-TR: art. 30 literal f) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.17

415


r.

El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. BASE LEGAL Convenio OIT Nº 29 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.18

s. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 004-2006-TR: arts. 1 y 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.6 Decreto Supremo Nº 012-2013-TR

t. No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabiente.

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación-Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 001-98-TR: art. 3 Decreto Supremo Nº 018-2007-TR: art. 2 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.1 Decreto Supremo Nº 015-2010-TR: art. 5. Decreto Supremo Nº 012-2013-TR

416


INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

5. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de seguridad y salud en el trabajo? a. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

b. No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

c. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

d. Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y que no estén tipificados como graves. 417

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

6. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad y salud en el trabajo? a. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

b. No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos ocurridos; no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas preventivas son insuficientes. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

c. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

418


d. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

e. No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

f.

El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

g. El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

419


h. No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

i.

Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en los lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal; de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley N° 29783 Decreto Supremo N° 005-2012-TR

j.

No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

k. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

420


l. No constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del comité de seguridad y salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

ll. La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

m. El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

n. No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. BASE LEGAL Ley Nº 26790: art. 19 Decreto Supremo Nº 009-97-SA: arts. 82 al 88 y anexo 5 Decreto Supremo Nº 003-98-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.15

421


7. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo? a. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. BASE LEGAL Constitución Política: art. 7 Ley N° 28048: art. 1 Ley N° 29783 Decreto Supremo N° 005-2012-TR

b. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 27337: art. 22 Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

c. Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

d. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

422


e. Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

f.

Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

g. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

h. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

423


i.

No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL Ley Nº 29783 Decreto Supremo Nº 005-2012-TR

INFRACCIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN

8. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de empleo y colocación? a. El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigida por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.1

b. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en los plazos y con los requisitos previstos, de las micro y pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente. BASE LEGAL Ley Nº 28015: art. 3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.2

c. Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.2

424


9. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de empleo y colocación? a. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, de las agencias de empleo, en el registro correspondiente. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 005-2003-TR: arts. 3 y 7 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 30 numeral 30.1

b. El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazos establecidos. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 005-2003-TR: art. 13 Resolución Ministerial Nº 303-2006-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 30 numeral 30.2

c. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad. BASE LEGAL Ley Nº 29973 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 30 numeral 30.3

10. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de empleo y colocación? a. Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 005-2003-TR: art. 2 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.1

425


b. Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia. BASE LEGAL Ley Nº 27337: arts. 48 al 68 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.2

c. La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivos de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. BASE LEGAL Constitución Política del Perú: art. 2 numeral 2 Ley Nº 26772: arts. 1 al 3 Ley Nº 27270: arts. 1 al 3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.3

d. El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de empleo. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 008-2008-TR art. 71 Resolución Ministerial Nº 196-2007-TR Decreto Supremo Nº 001-2003-TR: arts. 3 y 6 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.4

426


INFRACCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

A. INFRACCIONES DE LAS EMPRESAS Y ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL 11. ¿Qué infracciones se consideran leves para las empresas y entidades de intermediación laboral? Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27626: arts. 10, 18, 20, 26 y 27 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 11, 13 y 19 al 23 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 38

12. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas y entidades de intermediación laboral? a. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL Ley Nº 27626: arts. 6 al 23 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 7 al 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.1

b. No comunicar o presentar a la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral; los contratos suscritos con los trabajadores destacados a la empresa usuaria y no registrar los contratos suscritos con las empresas usuarias.

427

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Ley Nº 27626: arts. 18 y 24 al 27 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 11 y 17 al 23 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.2 Decreto Supremo Nº 012-2003-TR

c. No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 17 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 12 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.3

d. No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 17 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.4

13. ¿Qué infracciones se consideran muy graves para las empresas y entidades de intermediación laboral? a. Ejercer actividades de intermediación laboral sin encontrarse registrado en el registro correspondiente; sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos.

428

Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial; no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo; no cuenten


con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación. Ante la constatación de una intermediación laboral no registrada o prohibida, o una simple provisión de personal, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal.

En este caso, los inspectores verificarán la existencia del contrato con la empresa principal, su contenido, y condiciones de ejecución, pudiendo solicitar copia del contrato escrito entre la empresa principal con la contratista o subcontratista. BASE LEGAL Ley N° 27626: arts. 8 y 10 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: arts. 7 al 9 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.1

b. No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27626: arts. 2 y 12 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 2 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR art. 34 numeral 34.2

c. Utilizar la intermediación así como la contratación o subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 4 Decreto Supremo Nº 010-2003-TR Decreto Supremo Nº 011-92-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR art. 34 numeral 34.3

429


d. No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 24 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 17, 19, 20 y 22 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.4

e. Proporcionar a la autoridad competente información o documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 18 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.5

f.

El registro fraudulento como empresa o entidad de intermediación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 15 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.6

B. INFRACCIONES DE LAS EMPRESAS USUARIAS 14. ¿Qué infracciones se consideran leves para las empresas usuarias? Constituye infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 26 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 13 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 35

430


15. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas usuarias? El reglamento de la Ley General de Inspección establece como infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrados con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 12 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 36 Nota: En aplicación del principio de la primacía de la realidad, por la desnaturalización del contrato se podrá presumir que, desde el inicio de la prestación de los servicios, los trabajadores han tenido como entidad empleadora a la empresa usuaria.

16. ¿Qué infracciones se consideran muy graves para las empresas usuarias? a. Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 6 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 3 y 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.1

b. La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos. BASE LEGAL Ley Nº 27626: art. 8 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.2

c. La cesión a otras empresas de trabajadores destacados. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.3

431


d. Contratar a una empresa o entidad de intermediación laboral sin registro vigente. BASE LEGAL Ley Nº 27626: arts. 10 y 21 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: art.15 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR art. 37 numeral 37.4

INFRACCIONES EN MATERIA DE PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

17. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de promoción y formación para el trabajo? Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 11 al 13, 22, 25, 28, 31, 32, 34, 46 y 48 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 11, 44 y 54 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 38

18. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de promoción y formación para el trabajo? a. Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en los mismos o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios(66), en los plazos y con los requisitos previstos; incurriéndose en una infracción por cada beneficiario afectado.

(66) Toda mención al registro de trabajadores y prestadores de servicios debe entenderse con relación a la planilla electrónica.

432

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 48 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 50, 52, 53 y 54 Resolución Ministerial Nº 069-2007-TR: arts. 5 y 6 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.1

b. No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos(67). BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 46 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 44, 48 y 50 Resolución Ministerial Nº 069-2007-TR: art. 3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.2

c. Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 17, 32 y 37 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 16 y 26 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.3

d. No cumplir con las obligaciones en materia de formación. BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 8, segundo párrafo del art. 16, art. 31 segundo párrafo, art. 42 numeral 2, art. 51 numeral 2 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.4

e. No brindar facilidades para que el beneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario.

(67) A partir del 1 de agosto de 2008, los empleadores de Lima Metropolitana pudieron efectuar la presentación de los referidos convenios a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, previa autorización del representante legal de la empresa.

433

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 42 numeral 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.5

f.

No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional. BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 42 numeral 10 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.6

g. No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos. BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 42 numeral 11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.7

h. No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 18 y 34 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 44 al 46, 48 y 49 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.8

19. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de promoción y formación para el trabajo? a. La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas.

434

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 42 numeral 4 y art. 45 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.1

b. El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 44 y 52 numeral 4 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo Nº 003-2008-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.2

c. No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 42 numeral 8, 52 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.3

d. No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 42 numeral 8, 52 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.4

e. La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse al incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas. 435

Manual de fiscalización laboral BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 17, 32 y 51 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 16 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.5

f.

No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios. BASE LEGAL Ley Nº 28518: arts. 34 y 16 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 41 a 49 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.6

g. El uso fraudulento de las modalidades formativas. BASE LEGAL Ley Nº 28518: art. 51 numerales 4 y 6. Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.7

INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS 20. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de contratación de trabajadores extranjeros? a. Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 689 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 41 numeral 41.1

b. No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente. 436

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 014-92-TR: art. 13 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 41 numeral 41.2

21. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros? a. No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros y con los requisitos previstos. BASE LEGAL Decreto Legislativo N° 689: art. 5 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 42 numeral 42.1

b. No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 689: art. 4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 42 numeral 42.2

22. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros? a. Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 689: art. 9 literal a) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.1

b. La presentación a la autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 689: art. 9 literal b) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.2

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c. La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros. BASE LEGAL Decreto Legislativo Nº 689: art. 9 literal d) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.3

INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL 23. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad social? Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. Asimismo, constituye infracción grave que el empleador afilie al trabajador a alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente haberle entregado el boletín informativo, o que habiéndolo entregado no respete los plazos señalados en el segundo párrafo del artículo 16 de la Ley Nº 28991. BASE LEGAL Ley Nº 29903 Decreto Supremo Nº 166-2013-EF Ley Nº 28806: art. 35 Ley Nº 26790: art. 5 Ley Nº 28991: art. 16

INFRACCIONES A LA LABOR INSPECTIVA 24. ¿Qué infracciones se consideran graves de la labor inspectiva? a. Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección 438


son regulados por el artículo 9 de la ley, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves. BASE LEGAL Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 primer párrafo Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 5 y 45 numeral 45.1

b. Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves. BASE LEGAL Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 15 y 45 numeral 45.2

c. El retiro de carteles del centro de trabajo o la obstrucción de la publicidad de listas que permitan conocer al público sobre la condición de infractor del sujeto inspeccionado. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 18 numeral 18.5 y 45 numeral 45.3

25. ¿Qué infracciones se consideran muy graves de la labor inspectiva? a. La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente para que se realice una inspección. BASE LEGAL Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 numeral 1 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts.15 y 46 numeral 46.1

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Manual de fiscalización laboral Resolución Ministerial Nº 118-2013-TR: Aprueban Directiva General sobre Infracción a la Labor Inspectiva en caso de negativa injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo

b. La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts.15 y 46 numeral 46.2

c. La negativa del sujeto inspeccionado o su representante de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 15 y 46 numeral 46.3

d. El impedimento de la obtención de muestras y registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 5 numeral 3.4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.4

e. Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.5

440


f.

El abandono, la inasistencia u otro acto que impida el ejercicio de la función inspectiva. BASE LEGAL Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 numeral 2.3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.6

g. No cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.3 y art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.7

h. No cumplir oportunamente con el requerimiento de las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.4 y art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 46.8

i.

No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.6 y art. 15 Decreto Supremo Nº 009-2005-TR: arts. 95 al 99 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.9

441


j.

La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.10

k. No cumplir con el plan de formalización dispuesto por la autoridad administrativa de trabajo. BASE LEGAL Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.11

l.

La coacción, amenaza o violencia ejercida contra los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares. BASE LEGAL Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.12 Nota: Las infracciones de la labor inspectiva son sancionadas sin perjuicio de aquellas que se encuentran reguladas o se establezcan en otras normas legales o reglamentarias sujetas a fiscalización por parte de la inspección del trabajo.

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CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Seguro complementario de trabajo de riesgo Hechos. Una empresa no Mype (que no es microempresa ni pequeña empresa) dedicada a la construcción de edificios no ha cumplido con sus obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo, respecto de sus 20 trabajadores que se encuentran ejecutando la obra Edificio Multifamiliar del Prado. En virtud de ello, uno de los trabajadores realiza una denuncia presentando un documento por mesa de partes del MTPE. Recibida la denuncia se genera la respectiva orden de inspección en abril de 2014, luego de la cual se comprueba que los 20 trabajadores no contaban con el seguro complementario de trabajo de riesgo. Por lo antes mencionado, el inspector del trabajo emite un requerimiento a fin de que se cumpla con regularizar dicha situación otorgando un plazo de cinco días hábiles; sin embargo, vencido el plazo, el empleador no cumplió con el requerimiento. Comentario. Como a pesar del requerimiento exigido, el empleador no cumplió con regularizar el seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus 20 trabajadores, se hará acreedor a veinte infracciones tipificadas como graves, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 27, numeral 27.15 del reglamento de la Ley General de Inspección. En virtud de la modificación que ha existido con el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, vigente a partir de marzo de 2014, la infracción grave para una empresa No Mype cuando el trabajador afectado es uno solo sería una multa de 3 UIT (tomando en cuenta que la UIT para el año 2014 es de S/. 3,800.00), es decir, S/. 11,400.00. Esta multa, en el caso antes descrito, se aplicará 20 veces ya que la 443


norma ha señalado que la infracción consistente en que se incurre es por cada trabajador afectado.

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CASO 2

Pago de gratificaciones Hechos. La fábrica de calzado Shoes S.A., empresa que califica como pequeña empresa, debido a un problema financiero no había podido pagar las gratificaciones de Navidad a sus 30 trabajadores. El personal a través del sistema de denuncias en línea de la página web del MTPE denunció el hecho. Se generó la orden de inspección respectiva y al constituirse el inspector en la empresa y al comprobar el incumplimiento, emite la medida de requerimiento a fin de que el empleador cumpla con su obligación en un plazo de tres días. Ante ello, en vez de cumplir con el requerimiento, el empleador decidió coaccionar a sus trabajadores para que le firmen un documento en el cual consignen su conformidad con el pago de las gratificaciones en forma fraccionada. Dicho documento es firmado por todos y es formalizado mediante una certificación notarial, el cual también consigna el acuerdo voluntario de ambas partes. Vencido el plazo del requerimiento, el inspector regresa al centro de trabajo y verifica la existencia del acuerdo mencionado y la falta de pago de las gratificaciones. Comentario. Una de las características principales de los beneficios sociales es su carácter irrenunciable. Ello implica no solo la imposibilidad de no disponer del goce del beneficio sino incluso de la forma de la entrega. En ese sentido, y considerando que el pago de las gratificaciones tiene un plazo legal establecido, se considera nulo el acto de disposición en el cual los trabajadores optan por recibir el beneficio de manera fraccionada. Así, la multa se considera grave según lo 444


estipulado en el artículo 24, numeral 24.4 del reglamento de la Ley General de Inspección y ascendió a S/. 8,170.00 (2.15 UIT teniendo en cuenta que la empresa inspeccionada es una pequeña empresa y que los trabajadores afectados son 30, por lo que se aplicará la multa correspondiente según la nueva escala de multas vigente a partir de marzo de 2014, según lo establecido en el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR).

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CASO 3

Impedimento en el ingreso del inspector Hechos. Un inspector del trabajo recibe una orden para verificar el cumplimiento de las obligaciones sobre contratos de trabajo en la empresa Fashion S.A., empresa registrada como microempresa y que cuenta con 10 trabajadores, razón por la cual se constituye en el centro de trabajo y, a pesar de haberse identificado en la puerta y de haber explicado el motivo de su visita, la persona encargada de vigilancia no le permite el ingreso. Ante ello, el inspector le explica que la empresa podría ser sancionada por obstrucción a la labor inspectiva pero el encargado de la vigilancia le precisa enfáticamente que ha recibido órdenes de no dejarlo entrar. Comentario. Si bien es cierto que las sanciones se deben imponer atendiendo a la gravedad de la infracción y al número de trabajadores afectados, por diversos motivos como el señalado en el ejemplo –obstrucción a la labor inspectiva– el inspector puede ignorar el número de trabajadores de la entidad empleadora. Sin embargo, por tal situación no se puede dejar de imponer sanciones, razón por la cual el inspector deberá realizar actuaciones de comprobación a fin de obtener el número de trabajadores y poder imponer la multa. Ahora en el portal de Sunat, aparece el número de trabajadores declarados por la empresa según planilla electrónica; además, Sunat envía al MTPE el detalle de la planilla electrónica que presentan los declarantes. 445


En el presente caso, la empresa será sancionada como una empresa No Mype, según lo establecido en el artículo 48.1-C del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 0122013-TR. Y, adicionalmente, se le aplicará una sobretasa del 10 %. De este modo, la multa correspondiente sería de 5 UIT al ser considerada No Mype, siendo la infracción muy grave y siendo 10 los trabajadores afectados (el total de trabajadores de la empresa fiscalizada) A estas 5 UIT se le aplica una sobretasa del 50 %, es decir, la infracción será de 7.5 UIT. Pero, adicionalmente, por ser una microempresa, se le aplicará un descuento del 50 % de la multa antes indicada, es decir, finalmente deberá pagar una multa de 3.75 UIT. Siendo la UIT vigente en el 2014 de S/. 3,800, la multa correspondiente sería de S/. 14,250.00.

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CASO 4

Entrega al trabajador del boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios Hechos. Un inspector es comisionado para realizar una visita de inspección a la empresa Duramil S.A., empresa no registrada como microempresa ni pequeña empresa. Dicha empresa se caracteriza por cumplir con sus obligaciones laborales y tener toda su documentación en regla. El inspector al realizar el recorrido por las instalaciones del centro de trabajo; toma nota de los 20 trabajadores que encontró en el recorrido y 2 de ellos señalaron haber ingresado la primera quincena del mes, y que no se habían afiliado a ninguna AFP porque era el primer trabajo que tenían y no sabían a qué sistema previsional se iban a afiliar, porque no sabían mucho del tema. El inspector –al regresar a la oficina para revisar la documentación–, le preguntó al representante de la empresa si es que habían entregado a sus dos trabajadores nuevos el boletín informativo sobre 446


afiliación a los sistemas pensionarios, y el representante respondió que no, porque ni siquiera conocía acerca de dicho boletín y que era la primera vez que escuchaba acerca de ello. El inspector emitió un requerimiento otorgándole un plazo de tres días hábiles a fin de que pueda subsanar la infracción detectada. Comentario. Todo empleador tiene como obligación entregar a aquellos trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un centro laboral, una copia del “boletín informativo” al cual se refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991, Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínimas y complementarias y régimen especial de jubilación anticipada, a fin de que decida libremente su afiliación a un sistema pensionario, teniendo como plazo para ello cinco (5) días hábiles siguientes de iniciada la relación laboral. Si cumplido el plazo la empresa no acredita la entrega de los boletines a cada trabajador, se hará acreedora a una sanción tipificada como leve por el numeral 23.2 del reglamento, la que ascendería al 0.50 UIT = S/. 1,900, teniendo en cuenta que la empresa no es una MYPE, que la infracción es leve y que el número de trabajadores afectados es de 2.

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CAPÍTULO VII

RÉGIMEN DE SANCIONES

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DE SANCIONES I. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1. ¿Qué principios rigen el procedimiento sancionador? El procedimiento sancionador se rige por los principios de observación del debido proceso, economía y celeridad procesal y pluralidad de instancias. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Observación del debido proceso

Economía y celeridad procesal

Pluralidad de instancias

a. ¿Qué dispone el principio de observación del debido proceso? El principio de observación del debido proceso –reconocido también en la Constitución– dispone que las partes de un procedimiento administrativo sancionador gozan de todos los derechos y garantías inherentes 451


al mismo. En ese sentido, deben mantener vigente su derecho a exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y a obtener una decisión motivada por parte de la autoridad administrativa de trabajo que se encuentre debidamente fundada en hechos y en derecho. b. ¿En qué consiste el principio de economía y celeridad procesal? Por el principio de economía y celeridad procesal las autoridades administrativas de trabajo se encuentran obligadas a realizar las actuaciones en el menor número de actos procesales posibles. Asimismo, dicho principio obliga a las partes a actuar dentro del procedimiento procurando no dificultar su desenvolvimiento a fin de alcanzar una decisión en tiempo razonable. c. ¿Cuál es la importancia del principio de pluralidad de instancias? La aplicación del principio de pluralidad de instancias es importante toda vez que permite a las partes impugnar las decisiones de la autoridad administrativa de trabajo a efectos de llegar a una solución justa a las controversias que se presente en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo. Adicionalmente a los principios señalados, son aplicables los principios dispuestos en el artículo 230 de la Ley del Procedimiento Administrativo General tales como: PRINCIPIOS APLICABLES

Legalidad

Razonabilidad

Continuación de infracciones

452

Causalidad

Tipicidad

Irretroactividad

Presunción de licitud

Concurso de infracciones

Non bis in ídem


Sobre tales principios, es importante hacer mención especial al principio non bis in ídem, el cual dispone que por una misma infracción no es posible imponer de manera sucesiva o simultáneamente más de una pena o sanción administrativa. Para tal fin, se debe analizar que exista una correspondencia entre la identidad del sujeto sancionado, el hecho materia de infracción y el fundamento. Existe una controversia actual en las subdirecciones de trabajo respecto a la posibilidad de multar por no cumplir con el requerimiento como una infracción a la labor inspectiva y a la vez por el mismo hecho la infracción sociolaboral. En este sentido, encontramos la Resolución Directoral Nº 249-2013-MTPE/1/20.4(68), emitida por la Dirección de Inspección del Trabajo, la cual se ha determinado que no se vulnera el principio del non bis ídem cuando se impone una multa a la empresa por no cumplir un requerimiento y, a la vez, una multa por no haber acreditado el cumplimiento de la normativa sociolaboral. No obstante ello, el criterio no es unánime a nivel del sistema inspectivo. Este es uno de muchos temas que la Sunafil tendrá que revisar y unificar para que todo el sistema inspectivo tenga un solo criterio. II. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

1. ¿Quiénes tienen competencia para sancionar en materia de inspecciones? La competencia sancionadora y, en su caso, la aplicación de la sanción económica que corresponda será ejercida por: a. En primera instancia: los subdirectores del sistema de inspección del trabajo o por la autoridad que haga sus veces en las diversas localidades. Con la entrada en vigencia de la Sunafil, esta función la realizará el Subintendente de Resolución, tal como puede verse de una lectura del artículo 48 del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2013-TR.

(68) Ver esta Resolución en el siguiente link: .

453


b. En segunda instancia: la Dirección de Inspección Laboral o la autoridad que haga sus veces. Con la entrada en vigencia de la Sunafil, esta función la realizará el intendente regional, tal como puede verse de una lectura del artículo 43 del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2013-TR. c. En tercera instancia: el Tribunal de Fiscalización Laboral, que tiene entre sus funciones resolver en última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición de recurso de revisión, tal como lo indican los artículos 15 y 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la Sunafil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2013-TR. La Dirección General de Inspección del Trabajo, con fecha 16 de noviembre de 2007, emitió la Directiva Nacional Nº 004-2007-MTPE/2/11.4 en la que regula la tramitación del procedimiento sancionador y medidas complementarias cuando se produzca el desplazamiento físico de personal del servicio inspectivo a una jurisdicción distinta a la de su origen por comisión de servicios asignada por parte de la Dirección General de Inspección del Trabajo. En principio, una vez que empiece a funcionar la Sunafil, esta directiva ya no será de aplicación ya que cada Intendencia Regional tendrá un número de inspectores suficientes para atender las inspecciones en cada una de las regiones de nuestro país. Sin embargo, esta directiva aporta importantes criterios, cuando señala que en cuanto al criterio de jurisdicción competente para tramitar el procedimiento administrativo sancionador, se debe sujetar a las siguientes reglas: -

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Cuando el sujeto inspeccionado registre un solo centro o lugar de trabajo y la orden haya sido generada por la unidad territorial de origen, en virtud de la asignación de actuaciones dispuestas por la Dirección General de Inspección del Trabajo, es competente para iniciar el procedimiento administrativo sancionador el órgano de inspección del lugar donde se encuentre la sede o centro de trabajo en el cual se hubiese determinado incumplimiento


a normas sociolaborales y de seguridad en el trabajo, que debe ser el mismo que generó la orden de inspección. -

Cuando exista más de una unidad productiva, sede o lugar de trabajo, que hubiese sido comprendido en las actuaciones inspectivas realizadas a consecuencia de una orden de inspección generada por la unidad territorial de origen en virtud de la cual se hubiese autorizado asignación de actuaciones por parte de la Dirección General de Inspección del Trabajo, será competente para iniciar el procedimiento administrativo sancionador la unidad territorial donde se hubiese generado la orden de inspección.

-

Tratándose de órdenes de inspección generadas directamente por la Dirección General de Inspección del Trabajo, respecto de empresas que tengan más de un centro o lugar de trabajo ubicado dentro de la jurisdicción de dos o más regiones, será competente para abrir el procedimiento administrativo sancionador la unidad territorial donde se encuentre ubicada la sede administrativa principal o en su defecto la unidad territorial del domicilio fiscal que el sujeto inspeccionado haya declarado ante la Administración Tributaria.

2. ¿Cómo se desarrolla el procedimiento administrativo sancionador? El procedimiento administrativo sancionador se desarrolla según el siguiente procedimiento: a. Se inicia exclusivamente de oficio a mérito de las actas de infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral o por obstrucción a la labor inspectiva. b. Dispuesto del inicio del procedimiento sancionador se notificará al sujeto o sujetos responsables el acta de infracción, en el cual debe consignarse de manera específica las razones, pruebas y argumentos imputados por los cuales existe infracción, así como la expresión de las sanciones que se les pudiera imponer. Asimismo, la notificación del acta correspondiente incluye 455


a los trabajadores afectados y, de existir, a las organizaciones sindicales. c. Luego de la notificación del acta de infracción, el sujeto o sujetos responsables tendrán un plazo de quince (15) días hábiles para la presentación de los descargos que estimen pertinentes ante el órgano competente para instruir el procedimiento. Es importante señalar que toda la documentación que se presente deberá ser debidamente identificada con el número del expediente sancionador y/o número del acta de infracción; en caso contrario, se entenderá por no presentada. Asimismo, deberá ser dirigida a la autoridad señalada para tales fines en el acta respectiva y se deberá adjuntar el documento que acredite la representatividad de la persona que presenta el escrito por la empresa inspeccionada, en caso contrario se emitirá el proveído correspondiente otorgando dos días para la subsanación, y si esta no es cumplida se dará por no presentado el recurso. d. Transcurrido el plazo señalado en el párrafo precedente y con el respectivo descargo o sin él, la autoridad administrativa del trabajo –de considerarlo conveniente– podrá practicar de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos con el objeto de recabar la información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción. e. Concluido el trámite señalado, la autoridad administrativa dictará la resolución correspondiente, teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles de presentado el descargo. Nota: El procedimiento sancionador se tramita, sin perjuicio de las acciones que pueda ejecutar el trabajador afectado ante las instancias judiciales competentes; es decir, el trabajador afectado por alguna infracción cometida por su empleador, podrá recurrir a las instancias judiciales competentes si lo estima pertinente, en paralelo al proceso inspectivo o con posterioridad al mismo. Sin embargo, en estos casos, es posible que la autoridad administrativa se abstenga de seguir con el procedimiento si este versa sobre la misma materia que se ventila en el Poder Judicial.

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PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

Inicio del procedimiento sancionador

Notificación al empleador sobre las infracciones cometidas

15 días hábiles

Presentación de los descargos

a

a + b = 15 días hábiles

Se emite la resolución que define la responsabilidad y las sanciones

b

Inicio de actuaciones y diligencias para determinar responsabilidad

III. DETERMINACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD

1. ¿Quiénes pueden ser sujetos responsables de la comisión de infracciones? Pueden ser sujetos responsables de la comisión de infracciones en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo, las personas naturales o jurídicas, de Derecho Público o Privado, inscritas o no inscritas, de acuerdo con la ley de la materia, sociedades conyugales, sucesiones indivisas u otras formas de patrimonio autónomo y, en particular, las siguientes: a. El empleador, en la relación laboral. b. Los empleadores, respecto de la inscripción del trabajador en los regímenes contributivos de la seguridad social. c. Las personas naturales o jurídicas, respecto de la normativa de colocación, fomento del empleo y modalidades formativas. d. Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes y, en general, las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades en puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida,

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escala y destino, en lo relativo a las operaciones de emigración e inmigración. e. Los empleadores que desarrollen actividades mediante vehículos y medios de transporte en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra para el servicio de aquellos. f.

Los empleadores, respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros.

g. Las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores, que brinden servicios de intermediación laboral y las empresas usuarias respecto de las obligaciones que se establecen en la ley de la materia. h. Las empresas que brindan servicios no comprendidos en el numeral anterior y las empresas usuarias. i.

Las agencias de empleo y las empresas usuarias, respecto de las obligaciones que se establecen en su legislación específica.

j.

Los empleadores que incumplan las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social.

No obstante, es importante señalar que la presente enumeración de los sujetos responsables no es excluyente.

2. ¿Cómo se determina la responsabilidad de los sujetos inspeccionados? Cuando el cumplimiento de las obligaciones previstas en una disposición normativa corresponda a varios sujetos conjuntamente, estos responderán en forma solidaria por las infracciones que, en su caso, se cometan. De la misma manera, responderán por las sanciones que se impongan. 458


Dicha responsabilidad ha sido determinada también en normas especiales según las materias. Así, tenemos que: a. En materia de intermediación laboral Las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores, cuando suscriben contratos de intermediación laboral, tienen la obligación de otorgar a las empresas usuarias una carta fianza que garantice el cumplimiento de sus obligaciones sociolaborales para con los trabajadores destacados. Si la fianza resulta insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados, la entidad intermediadora y la empresa usuaria serán solidariamente responsables por el pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados por los trabajadores en la empresa usuaria. Independientemente de la aplicación de dicha responsabilidad, el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo ha establecido que cuando se presenten casos de intermediación laboral prohibida(69), el personal destacado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal. b. En materia de tercerización Si un inspector del trabajo comprueba que, en el marco de un contrato de tercerización, outsourcing, contratas o subcontratas, dicha empresa simplemente se dedica a destacar personal y que su documentación contable no refleja la existencia de activos fijos (mostrando que la empresa no invierte en gestión de recursos), entre otros indicios y rasgos,

(69) Se considera intermediación laboral prohibida la contratación por parte de la empresa principal de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección, entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuentan con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación.

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podría dar por desnaturalizado el contrato de tercerización y disponer alguna de las siguientes actuaciones: a. La incorporación del personal destacado a la planilla de la empresa usuaria o principal. b. La Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento administrativo sancionador declarará la cancelación del registro y las relaciones laborales existentes. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora una lista pública de empresas tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado. Notificada la cancelación del registro la empresa de tercerización estará impedida de desplazar trabajadores. Publicada la cancelación del registro en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la empresa principal deberá concluir el contrato con la empresa de tercerización; en caso de cancelación del registro, las empresas principales disponen de un plazo de 30 (treinta) días calendario a fin de efectuar la adecuación correspondiente. En caso que no exista desnaturalización, las empresas principales son responsables por el pago de los beneficios sociales del personal destacado por las contratistas que se hubiera generado durante el periodo de destaque. c. En materia de seguridad y salud en el trabajo En este ámbito se ha dispuesto que la empresa principal responderá directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de las empresas y entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones. Nota: Las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y complementarios responderán directamente de las infracciones por el incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores destacados en sus instalaciones.

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En ese sentido, quien asuma el contrato principal de la prestación del servicio debe garantizar lo siguiente: SE DEBE GARANTIZAR • La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales. • La seguridad y salud de los trabajadores. • La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo con la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad de cada uno por la seguridad y salud de sus propios trabajadores.

IV. LA RESOLUCIÓN DE MULTA

1. ¿Qué debe de contener la resolución de multa? La resolución que impone una multa debe estar debidamente fundamentada y debe precisar: •

El motivo de la sanción.

•

La norma legal o convencional incumplida.

•

El número de los trabajadores afectados.

Asimismo, la resolución deberá contener expresamente, tanto en la parte considerativa como en la resolutiva, el mandato de la Autoridad Administrativa de Trabajo dirigido al sujeto o sujetos responsables a efectos de que cumplan con subsanar las infracciones por las que fueron sancionados. La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que contiene.

461


V. REFORMA DE LA ESCALA DE MULTAS A IMPONER POR LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y OTROS ASPECTOS VINCULADOS

1. ¿Cuáles son las razones que han motivado la elaboración del nuevo cuadro de multas que estaría vigente desde marzo del 2014? Para responder esta pregunta debemos empezar indicando que con la publicación el 15 de enero de 2013 de la Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, (Sunafil) y modifica a la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y a la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, entre varios que trajo consigo esta norma, se ha incrementado el tope máximo de las multas previstas en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Así, se han incrementado estos topes máximos de la siguiente manera: TIPO DE INFRACCIÓN

MULTA MÁXIMA CON LA LEY Nº 28806 EN SU TEXTO ORIGINARIO

MULTA MÁXIMA CON LA REFORMA PRODUCIDA CON LA LEY Nº 29981

LEVE

HASTA 5 UIT

HASTA 50 UIT

GRAVE

HASTA 10 UIT

HASTA 100 UIT

MUY GRAVE

HASTA 20 UIT

HASTA 200 UIT

Sobre la base de esta reforma que ha traído consigo la Ley N° 29981, se presentaba como necesario actualizar el cuadro actual de las multas regulado originalmente en el Decreto Supremo N° 019-2006-TR. Y, por esta razón, la modificación que se ha producido con el Decreto Supremo N°012-2013-TR, publicado el 7 de diciembre de 2013 (que recién entrará en vigencia a partir del 1 de marzo del año 2014) ha establecido los siguientes cambios: 1. Se precisa que las reducciones de multa del 90 %, 70 % y 50 % son aplicables en la medida en que las infracciones sean subsanables, siempre que los efectos de la afectación puedan ser revertidos. 2. Se otorga un tratamiento especial en materia sancionadora a las micro y pequeñas empresas inscritas en el Remype, 462


estableciéndose que la multa a imponerse dentro de un mismo procedimiento sancionador no podrá superar el 1 % del total de sus ingresos netos –correspondientes al ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección–, siempre que no se configuren los siguientes supuestos: a) Afectación de derechos colectivos. b) Incumplimiento de protección de las mujeres trabajadoras durante el embarazo y lactancia, y de normas de seguridad y salud en el trabajo que ocasionen accidente de trabajo; que ocasionen muerte o invalidez permanente; c) Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad, y discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación. 3. Se incorporan como infracciones muy graves: No contar con registro de control de asistencia; y no registrar en planillas a trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de modalidades formativas laborales, personal de terceros. 4. Se establece que los requerimientos que practique el inspector se realizan sin perjuicio de la posible emisión del acta de infracción y de la sanción correspondiente. Lo que no evita que la multa a imponerse se vería reducida en 90 % si se cumple con su subsanación en el curso de un procedimiento inspectivo. 5. Se precisa que la reiterada comisión de una misma infracción tiene como consecuencia que no se aplique la reducción del 90% respecto a infracciones efectivamente subsanadas antes de la expedición del acta de infracción. 6. Se establecen criterios especiales para la cuantificación de las multas referidas a afectación a la libertad sindical, entendiéndose como grupo afectado por un acto antisindical detectado por la inspección a: 463


a) El total de trabajadores, cuando se trate de infracciones sobre constitución de sindicatos y la trasgresión de las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación. b) Al total de trabajadores afiliados a la organización sindical (nivel de empresa) o al total de trabajadores del sujeto infractor (organizaciones de segundo o tercer grado), cuando se trate de infracciones referidas al incumplimiento de las disposiciones sobre cuotas sindicales y a facilidades para el ejercicio de la actividad sindical; a la realización de actos que afecten la libertad sindical –con excepción de las referidas a la constitución de sindicatos–; y a la transgresión a las garantías reconocidas a trabajadores de sindicatos en formación, candidatos a dirigentes sindicales y miembros de comisiones negociadoras. c) Al total de trabajadores del sujeto infractor comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva o huelga, según corresponda, en casos relacionados con el ejercicio de esos derechos colectivos. 7. Se establece que solo son insubsanables las infracciones relacionadas con el trabajo infantil y forzoso, precisándose que en dichos casos las multas (que equivalen a los montos máximos previstos en la ley) serán las siguientes: a) 50 UIT para las microempresas registradas como tales en el Remype, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la orden de inspección. b) 100 UIT para las pequeñas empresas registradas como tales en el Remype, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la orden de inspección. c) 200 UIT en los demás casos.

464


8. Se establece que la fecha de entrada en vigencia será el 1 de marzo de 2014, a fin de contar con el tiempo suficiente para capacitar debidamente, tanto al personal inspectivo (que deberá determinar y proponer las nuevas multas aplicables) como al personal resolutivo (que deberá imponer finalmente las nuevas multas). VI. MONTO DE LAS MULTAS

1. ¿Cuál es la cuantía de las multas que puede imponer la autoridad inspectiva? La autoridad inspectiva del trabajo podrá imponer multas por la comisión de infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral, según los siguientes topes máximos establecidos con la modificatoria contenida en la Ley Nº 29981: a. Doscientas (200) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves. b. Cien (100) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves. c. Cincuenta (50) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones leves. No obstante, esta nueva escala de multas ha sido desarrollada y los topes que reconoce solo se aplicarán en ciertos casos, según lo explicamos en las siguientes líneas de este capítulo.

2. ¿Cuál es la escala de las multas aplicables en los procedimientos inspectivos? Las multas aplicables en los procedimientos inspectivos se clasifican según la gravedad de la infracción y el número de los trabajadores afectados, tal como lo muestra el siguiente cuadro:

465


MICROEMPRESA Gravedad de la infracción

Número de trabajadores afectados 1

2

3

4

5

6

7

8

9

Leves

0.10

0.12

0.15

0.17

0.20

0.25

0.30

0.35

0.40

10 y más 0.50

Grave

0.12

0.30

0.35

0.40

0.45

0.55

0.65

0.75

0.85

1.00

Muy grave

0.50

0.55

0.65

0.70

0.80

0.90

10.5

1.20

1.35

1.50

71 a 99

100 y más

PEQUEÑA EMPRESA Número de trabajadores afectados

Gravedad de la infracción

1a5

6 a 10

11 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

Leves

0.20

0.30

0.40

0.50

0.70

1.00

1.35

1.85

2.25

5.00

Grave

1.00

1.30

1.70

2.15

2.80

3.60

4.65

5.40

6.25

10.00

Muy grave

1.70

2.20

2.85

3.65

4.75

6.10

7.90

9.60

11.00

17.00

No MYPE Gravedad de la infracción

Número de trabajadores afectados 26 a 50

51 a 100

101 a 200

201 a 300

301 a 400

401 a 500

501 a 999

1,000 y más

6.00

7.20

10.25

14.70

21.00

30.00

15.00

20.00

25.00

35.00

40.00

50.00

35.00

45.00

60.00

80.00

100.00

1 a 10

11 a 25

Leves

0.50

1.70

2.45

4.50

Grave

3.00

7.50

10.00

12.50

Muy grave

5.00

10.00

15.00

22.00

27.00

Esta escala de multas, tal como lo establece la Única Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, entrará en vigencia a partir del primer día del mes de marzo del año 2014.

3. ¿Existe un monto máximo para la aplicación de multas? Sí. En ningún caso la autoridad administrativa de trabajo podrá imponer multas –por el total de infracciones detectadas– superiores a las trescientas (300) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se constató la falta.

4. ¿Existen infracciones que superan los topes establecidos en el cuadro de multas contenido en el artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT)? ¿Cuáles son dichas infracciones? Las siguientes infracciones tienen, desde la propia norma, carácter de insubsanables: a) Numeral 25.7 del artículo 48 del RLGIT: El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de 466


dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos que no cuentan con autorización de la autoridad administrativa de trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral. b) Numeral 25.18 del artículo 48 del RLGIT: El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. Respecto de estas dos infracciones, las multas a imponerse serán las siguientes: *

50 UIT para el caso de las microempresas registradas como tales en el Remype, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la orden de inspección.

*

100 UIT para el caso de las pequeñas empresas registradas como tales en el Remype, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la orden de inspección.

*

200 UIT en los demás casos.

VII. D ETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS EN CASOS ESPECIALES PARA EL CÁLCULO DE LA MULTA

1. ¿Existen reglas especiales para determinar el número de trabajadores afectados a fin de calcular la multa a imponer frente a ciertas infracciones? Sí, existen ciertos supuestos previstos en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (RLGIT) en los que la determinación del número

467


de trabajadores afectados, como criterio para graduar la cuantía de la multa, tiene un tratamiento especial. Los supuestos son los siguientes supuestos A) Tratándose de actos que impliquen la afectación de derechos colectivos, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse considerarán como trabajadores afectados: i)

Al total de trabajadores del sujeto infractor. Para las infracciones contempladas en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT referidas a la constitución de sindicatos; así como para las infracciones contempladas en el numeral 25.11 del artículo 25 del RLGIT, referidas a la trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación.

ii) Al total de trabajadores del sujeto infractor afiliados al sindicato afectado o al total de trabajadores del sujeto infractor pertenecientes al ámbito de las organizaciones sindicales afectadas de segundo o tercer grado, según corresponda. Para las infracciones contempladas en los numerales 24.10 y 24.11 del artículo 24 del RLGIT; para las infracciones contempladas en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, con excepción de las referidas a la constitución de sindicatos; así como para infracciones contempladas en el numeral 25.11 del artículo 25 del RLGIT, referidas a la trasgresión a las garantías reconocidas a los candidatos a dirigentes sindicales. iii) Al total de trabajadores del sujeto infractor comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva o huelga, según corresponda. Para las infracciones contenidas en el numeral 24.9 del artículo 24; para las infracciones contempladas en los numerales 25.8 y 25.9 del artículo 25; así como para las infracciones contempladas en el numeral 25.11 del artículo 25 del RLGIT, referidas a la trasgresión de las garantías reconocidas a los miembros de comisiones negociadoras.

468


Para el caso de estas infracciones, aun cuando se trate de una microempresa o pequeña empresa, la multa se calcula en función de la tabla No Mype del cuadro del artículo 48, del RLGIT aplicándose una sobretasa del 50 %. Las microempresas y pequeñas empresas que se encuentren registradas en el Remype con anterioridad a la emisión de la orden de inspección, reciben el descuento del 50 % previsto en el artículo 39 de la ley, luego de realizado el cálculo establecido en el párrafo anterior. B) Tratándose de las infracciones tipificadas en el numeral 25.16 del artículo 25; el numeral 28.10 del artículo 28, cuando cause muerte o invalidez permanente total o parcial; y los numerales 46.1 y 46.12 del artículo 46 del RLGIT, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, se considerará como trabajadores afectados al total de trabajadores de la empresa. Para el caso de las infracciones señaladas en el párrafo anterior, aun cuando se trate de una microempresa o pequeña empresa, la multa se calcula en función de la tabla No Mype del cuadro del artículo 48 del RLGIT aplicándose una sobretasa del 50 %. Las microempresas y pequeñas empresas que se encuentren registradas en el Remype con anterioridad a la emisión de la orden de inspección, reciben el descuento del 50 % previsto en el artículo 39 de la ley, luego de realizado el cálculo establecido en el párrafo anterior. VIII. REDUCCIÓN DE LAS MULTAS

1. ¿Existe alguna reducción para los sujetos inspeccionados en función del tipo de empresa sujeto a la fiscalización por la inspección del trabajo? Según lo establecido en el artículo 39 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, la sanción que se imponga por las infracciones que se detecten únicamente a las empresas calificadas como micro o pequeñas empresas conforme a ley se reducen en 50 %. 469


Ahora bien, la escala de multas contemplada en el numeral 48.1 del artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, prevista para las micro empresas y pequeñas empresas, definidas según la ley que las regula, contempla ya en sí misma la reducción del cincuenta por ciento (50 %) establecida en el tercer párrafo del artículo 39 de la ley. Asimismo, para acceder a las tablas previstas para microempresas y pequeñas empresas, es requisito que las empresas estén inscritas en el Remype antes de la generación de la orden de inspección.

2. ¿Hay algún tope en la cuantía de la multa que se le puede imponer a las microempresas y pequeñas empresas? Sí, las multas impuestas a las microempresas y pequeñas empresas inscritas en el Remype antes de la generación de la orden de inspección, no podrán superar, en un mismo procedimiento sancionador, el 1 % del total de ingresos netos que hayan percibidos dentro del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección. En este sentido, corresponderá al sujeto inspeccionado sustentar los ingresos netos anuales del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección, durante las actuaciones inspectivas ante el inspector del trabajo y/o en el marco del procedimiento sancionador, al formular los descargos respectivos. Sin embargo, en ningún caso las multas podrán tener un valor inferior a: a) En el caso de la microempresa, al valor previsto para las infracciones leves, graves y muy graves, cuando se afecta a un trabajador. b) En el caso de la pequeña empresa, al valor previsto para las infracciones leves, graves y muy graves, cuando se afecta de 1 a 5 trabajadores.

470


Ahora bien, este límite aplicable a las microempresas y pequeñas empresas no se tomará en cuenta respecto a las infracciones contempladas en los numerales 24.9, 24.10, 24.11 del artículo 24; los numerales 25.7, 25.8, 25.9, 25.10, 25.11 y 25.18 del artículo 25; el numeral 28.10 del artículo 28; y los numerales 46.1 y 46.12 del artículo 46, ya que, en estos casos, se aplicarán las reglas específicas previstas en los incisos 48.1-B, 48.1-C y 48.1-D del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR –según corresponda a cada una de las infracciones antes indicadas– para determinar la cuantía de la multa propuesta.

3. ¿En qué otros casos procede una reducción de la multa? Las multas podrán reducirse en los siguientes casos, independientemente sea el sujeto inspeccionado una microempresa, pequeña empresa o no Mype: a) Al 10 %, cuando el sujeto inspeccionado subsane las infracciones advertidas, antes de la expedición del acta de infracción. En este caso, la propuesta de multa irá acompañada de la indicación de la aplicación de una reducción del noventa por ciento (90 %) respecto de las infracciones efectivamente subsanadas.

En este supuesto de reducción, la presentación de descargos contra el acta de infracción o la impugnación de la resolución de multa ocasiona la pérdida del beneficio de reducción del 90 % respecto de las infracciones implicadas en los descargos o la impugnación.

b) Al treinta por ciento (30 %) de la multa originalmente propuesta o impuesta cuando se acredite la subsanación de infracciones detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación. c) Al cincuenta por ciento (50 %) de la suma originalmente impuesta cuando, resuelto el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, este acredita la subsanación de las infracciones 471


detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados desde el día siguiente de su notificación. Debemos indicar que estos tres supuestos de reducción de multa son aplicables en la medida en que la infracción sea subsanable. Las infracciones son subsanables siempre que los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación, puedan ser revertidos. Sin embargo, en el caso de infracciones reiteradas regulado en el artículo 50 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, no es aplicable el primero de los tres supuestos de redacción antes señalados (la reducción al 90 %), ni tampoco se aplica el tope en la cuantía de la multa aplicable a las microempresas y pequeñas empresas del 1 % del total de ingresos netos que hayan percibidos dentro del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección. Por otro lado, debemos precisar que los tres supuestos de reducción, la solicitud es resuelta por la autoridad administrativa de trabajo de primera instancia. Es importante anotar que, culminado el procedimiento sancionador, y de haberse expedido una resolución que determina una sanción, antes de proceder a su ejecución, la autoridad administrativa del trabajo tiene la potestad de proponer al sujeto infractor la implementación de un plan de formalización(70). El acogimiento a este plan extingue la multa impuesta y genera la obligación de cumplirlo en los términos y plazos establecidos(71).

(70) El plan de formalización es una medida complementaria preferentemente aplicable a las micro y pequeñas empresas. Estos planes fijan plazos para el cumplimiento de las normas sociolaborales, incluyen medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras; para su aplicación requieren la aceptación del empleador. (71) El incumplimiento de las obligaciones contenidas en el plan será consignado en un acta de infracción.

472


IX. REITERANCIA DE INFRACCIONES

1. ¿En qué casos se configura una infracción reiterada y cuál es su consecuencia? Una infracción reiterada se configura cuando el sujeto infractor comete una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada anteriormente. En tales casos, la autoridad administrativa de trabajo incrementará el monto de las multas de la siguiente manera: TIPO DE INFRACCIÓN REITERADA

INCREMENTO

Leve

25 % de la sanción impuesta

Grave


Muy grave


Es importante anotar que los incrementos no podrán exceder las cuantías máximas de las multas previstas para cada tipo de infracción. X. CONCURSO DE INFRACCIONES

1. ¿Cómo debe imponerse la multa correspondiente cuando estamos frente a concurso de infracciones en la inspección del trabajo? Cuando el incumplimiento de una obligación sustantiva implique a la vez el incumplimiento de obligaciones formales y accesorias, solo se considerará la infracción sustantiva para efectos de la multa a imponerse. Por otro lado, debe indicarse que la reducción al 10 % de la multa regulada en el numeral 17.3 del artículo 17 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, se aplica, en caso de concurso de infracciones, únicamente a aquella o aquellas que efectivamente hayan sido subsanadas, debiendo acreditarse la subsanación ante la autoridad

473


inspectiva. Quedan excluidas de este beneficio de reducción de multa aquella o aquellas infracciones que permanezcan sin ser subsanadas XI. PRESCRIPCIÓN

1. ¿Cuál es el plazo de prescripción para determinar la existencia de infracciones? De conformidad con lo dispuesto en la Ley General de Inspección del Trabajo, la facultad con la que cuenta la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral prescribe a los cinco (5) años contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o desde que cesó si fuera una acción continuada(72).

2. ¿Es posible interrumpir el periodo de prescripción? Sí, ya que el inicio de las actuaciones de vigilancia y de control de las normas sociolaborales interrumpe el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral.

3. ¿Cómo se debe solicitar la prescripción? Los administrados podrán solicitar la prescripción por vía de defensa, en el descargo que presenten en un plazo de 15 días contados desde la notificación del acta de infracción, la cual deberá ser resuelta por la autoridad administrativa de trabajo sin mayor trámite que la constatación de los plazos. Así, la referida solicitud deberá ser calificada como fundada y se dispondrá el inicio de las acciones de responsabilidad para dilucidar las causas que motivaron la prescripción administrativa.

(72) Se debe precisar que la Ley Nº 27444, en el artículo 233 dispone en el numeral 233.1: “La facultad de la autoridad para determinar la existencia de infracciones administrativas prescribe en el plazo que establezcan las leyes especiales (...)”. En tal sentido, siendo la Ley General de Inspección una ley especial, se aplicará el plazo de 5 años.

474


XII. PUBLICACIÓN DE EMPLEADORES INFRACTORES

1. ¿Dónde se publicarán los listados de los empleadores infractores? El MTPE publicará una lista de los empleadores que hayan incurrido en infracciones graves y/o muy graves, respecto de alguna materia atribuida por ley al sistema de inspección del trabajo, cuando medie una resolución administrativa firme en sede administrativa, a partir de noviembre de 2008. Los listados se elaborarán por regiones, actividades económicas y en orden alfabético y serán publicados en: a. En la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y serán actualizados mensualmente durante el año calendario en curso e incluso hasta enero del año siguiente y se conservan en la página web hasta cinco (5) años después; sin perjuicio de que los interesados puedan solicitar copias de dichas publicaciones conforme a la norma sobre acceso a la información pública. b. En el diario oficial El Peruano por los semestres enero-junio y julio-diciembre en los meses de julio y enero, respectivamente.

2. ¿Qué información sobre los empleadores mostrarán los listados? Los listados de los empleadores infractores mostrarán la siguiente información: -

Nombre o razón social.

-

Documento nacional de identidad o registro único de contribuyente.

-

Número de la resolución administrativa.

-

Lugar y fecha de expedición de la resolución. 475


-

Monto total de la multa impuesta.

-

Sumilla del acto lesivo y la obligación laboral vulnerada.

-

Número de trabajadores afectados.

3. ¿Cuál será el contenido de la lista de empleadores infractores? La lista mostrará a los empleadores infractores agrupados según la gravedad de la infracción cometida respecto de las materias de: -

Relaciones laborales.

-


-

Empleo y colocación.

-

Intermediación laboral y empresas usuarias.

-

Tercerización de servicios.

-

Promoción y formación para el trabajo.

-

Contratación de trabajadores extranjeros.

-

Seguridad social.

-

Contra la labor inspectiva.

En un listado especial se distinguirán a los empleadores que hayan sido sancionados por afectar los derechos de:

476

-

Libertad sindical.

-

Libertad de trabajo.

-

Contratación de trabajo infantil.

-

Vulneración del principio de no discriminación.

-


CASOS PRÁCTICOS

##

CASO 1

Inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo Hechos. Un inspector del trabajo es asignado para iniciar un procedimiento de inspección en las empresas del sector de construcción civil en materia de seguridad y salud en el trabajo. En virtud de ello, al iniciar su procedimiento inspectivo en la empresa MMB Constructores S.A. (empresa no Mype). verifica que un trabajador de un subcontratista (empresa no Mype) no cuenta con seguro complementario de trabajo de riesgo. A pesar de haber hecho el requerimiento respectivo, al vencimiento del plazo el inspector regresa y verifica que no se ha dado cumplimiento al requerimiento. Por tal motivo, el inspector levantó el acta de infracción respectiva, en la que señaló como sujeto directamente responsable a la empresa MMB Constructores S.A., de conformidad con lo señalado en el artículo 42 numeral 42.2 de la Ley General de Inspección, proponiendo una sanción de 3 UIT, debido a que es una infracción grave, que la empresa infractora es una no Mype, y que el número de trabajadores afectados es de 1, por lo cual la multa ascendería a S/. 11,400.00. Comentario. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 literal c) de la Ley Nº 29783, establece que el empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, o quien asuma el contrato principal de la misma, es quien garantiza la verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo.

477


Asimismo, la Ley General de Inspección dispone que será la empresa principal la que responderá directamente de las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de las entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones.

##

CASO 2

Descargos al acta de infracción Hechos. Luego de la correspondiente visita inspectiva a la empresa Sunset S.A., empresa calificada como microempresa, se le emitió una medida de requerimiento con la finalidad de que acredite el otorgamiento de vacaciones remuneradas del último periodo vencido a favor de cuatro (4) de sus trabajadores. Vencido el plazo, la empresa no pudo acreditar ni el pago ni el otorgamiento del descanso físico a favor de sus cuatro trabajadores, debido a que su contabilidad era externa y el contador se encontraba hospitalizado y él era el único que tenía los documentos que sustentaban el cumplimiento de la obligación. En virtud de dicha contingencia, el empleador solicitó a los asistentes del contador el envío inmediato de la documentación y presentó un recurso al Ministerio de Trabajo, identificando el número de la orden de inspección y adjuntado fotocopias de las boletas de pago de vacaciones firmadas por el descanso vacacional otorgado y pagado. No obstante, una semana después le notifican el Acta de Infracción Nº 458-2014, en la que el inspector propone una multa de 0.70 UIT, la que ascendería a S/. 2,660.00 en razón de ser una infracción muy grave tipificada en el artículo 25 numeral 25.6 del Reglamento de la Ley General de Inspección, que la empresa inspeccionada es una microempresa y que el número de trabajadores afectados es de 4. Comentario. Es importante que los representantes de las entidades empleadoras sepan distinguir entre el procedimiento inspectivo y el procedimiento sancionado, ya que en el caso planteado, para 478


que proceda el recurso presentado por el empleador, debió dirigirlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, haciendo referencia al número de expediente del procedimiento sancionador y no al del procedimiento inspectivo dentro de los 15 días de haber recibido el acta de infracción. En todo caso, se deberá esperar la notificación del acta de infracción y dirigir el descargo –dentro del plazo señalado– a la autoridad signada en el acta.

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CASO 3

Reducción de multa al 10 % Hechos. Norte S.A. es una empresa no Mype que ha sido inspeccionada por el incumplimiento en el pago íntegro de la asignación familiar a 20 de sus trabajadores. Realizado el requerimiento para que la empresa subsane, esta cumple con regularizar el pago de la asignación familiar de forma completa a sus 20 trabajadores dentro del plazo otorgado por el inspector. No obstante, la empresa es multada con un monto mucho menor al que se le hubiera impuesto si no hubiera cumplido dicho pago, pero el abogado de la empresa considera que no se le debía levantar acta de infracción alguna a su representada. Comentario. Con la modificación del Decreto Supremo Nº 0192006-TR producida con el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, vigente a partir de marzo de 2014, se busca que toda infracción laboral sea sancionada a fin de generar precedentes, incluso así se subsane la infracción cometida en su totalidad. En este caso la multa que se impondría se vería reducida en noventa por ciento (90 %). En este caso, la multa que le hubiera correspondido a la empresa en caso no hubiera subsanado la infracción advertida hubiera sido de S/. 28,500, esto es, 7.5 UIT, al ser una infracción grave, al ser la empresa inspeccionado no Mype, y al ser 20 los trabajadores afectados. Sin embargo, al haber la empresa subsanado la infracción una vez hecho el requerimiento por el inspector, la multa a imponer será el 10 % del monto antes indicado, esto es, de S/. 2,850.00. 479


Ahora bien, la presentación de descargos contra el acta de infracción o la impugnación de la resolución de multa ocasionará la pérdida del beneficio de reducción respecto de las infracciones implicadas en los descargos o la impugnación.

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CASO 4

Procedimiento sancionador Hechos. La empresa Cirsel S.A. recibió una visita inspectiva en la que la empresa no había podido acreditar el pago de la prima de la póliza de seguro de vida a favor de sus 8 trabajadores con derecho, ya que tenían más de cuatro años trabajando para la empresa. En virtud de ello, el inspector emitió el Acta de Infracción Nº 9252013 y, posteriormente, el empleador procedió a emitir los descargos respectivos en el plazo de quince días, enviando fotocopia de las facturas por el pago de la prima respectiva, que acreditaban que la póliza de seguro de vida se encontraba al día a la fecha de inspección. El directivo a cargo del procedimiento sancionador ordenó que se realicen actuaciones de investigación o comprobatorias para verificar con vista a la documentación pertinente, si la empresa había cumplido en su oportunidad con efectuar el pago de la prima respectiva. Comentario. En este caso se le asignará a un inspector del trabajo el expediente sancionador para que realice las comprobaciones ordenadas. Esto significa que el inspector se constituirá en la empresa y revisará la documentación pertinente. Luego emitirá un informe en donde dejará constancia del cumplimiento o incumplimiento por parte de la empresa. Asimismo, se recomienda que en los descargos se solicite expresamente se proceda a la reducción de multa si se ha subsanado la totalidad de las infracciones sociolaborales. 480


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CASO 5

Imposición de multa a una microempresa Hechos. La empresa Novoandina E.I.R.L., inscrita en el Remype con la calidad de microempresa, recibió la visita de un inspector de trabajo, el que luego de finalizadas las actuaciones inspectivas decidió imponer la sanción correspondiente en virtud del incumplimiento del empleador de no haber pagado la remuneración del mes a un trabajador. Así, Novoandina E.I.R.L., recibió el Acta de Infracción Nº 0122014, en donde se imponía una multa de conformidad con lo establecido en el artículo 24 numeral 24.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección. Al respecto, de conformidad con la escala de multas, la sanción equivalía a 0.25 UIT, al ser una infracción grave, al ser la empresa inspeccionada una microempresa, y al ser uno el trabajador afectado; es decir, dicha sanción ascendía a S/. 950.00. Ahora bien, la empresa le ha consultado a un abogado laboralista si es correcta esta multa, teniendo en cuenta que por ley las microempresa tienen derecho a una rebaja del 50 % de la sanción. Comentario. Con la modificación del Decreto Supremo Nº 0192006-TR ocurrida con la publicación del Decreto Supremo Nº 0122013-TR, que entrará en vigencia a partir de marzo de 2014, se ha señalado que el cuadro y la escala de multas contemplada en el artículo 48 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, contemplada la reducción del cincuenta por ciento (50 %) establecida en el tercer párrafo del artículo 39 de la ley. Para acceder a las tablas de multas previstas para microempresas y pequeñas empresas, es requisito que las empresas estén inscritas en el Remype antes de la generación de la orden de inspección. Por ende, ya no debe realizarse una reducción al 50 % por ser microempresa el sujeto inspeccionada pues dicha reducción ya fue contemplada por el legislador en el cuadro de multas. 481


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CASO 6

Procedimiento sancionador en empresas de tercerización Hechos. Un inspector de trabajo visita a la empresa tercerizadora Servicios Tecnológicos S.A. y detecta el incumplimiento del pago de remuneraciones de los trabajadores destacados a la empresa CCC Alimentos S.A. En virtud de dicho incumplimiento, el inspector procedió a emitir el requerimiento respectivo a fin de exigir el pago adeudado. Vencido el plazo, el inspector regresa y observa que no se cumplió con la obligación. Ante tal hecho, el inspector emitió el Acta de Infracción Nº 3542013 en la que señaló como responsable solidario a la empresa principal CCC Alimentos S.A. Esta última empresa, al tomar conocimiento de ello, decide pagar directamente a los trabajadores destacados y descontarle dicho monto en la factura de la empresa tercerizadora. Asimismo, procede a efectuar el descargo respectivo, solicitando a la autoridad competente del procedimiento sancionador acogerse a la reducción del 30 % de la multa propuesta en el acta respectiva. Comentario. Como consecuencia de lo dispuesto en el artículo 42 numeral 42.1 la Ley General de Inspección del Trabajo, cuando el cumplimiento de las obligaciones previstas en una disposición normativa, tanto la empresa principal como la empresa tercerizadora, responderán en forma solidaria por las infracciones cometidas. De la misma forma, el artículo 9 de la Ley que regula los servicios de tercerización, Ley Nº 29245, estipula que la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. En el caso expuesto, al comprobarse el cumplimiento, el directivo deberá resolver positivamente la solicitud de reducción de la multa. 482


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CASO 7

Infracciones insubsanables en materia de seguridad y salud en el trabajo, que ocasionen un accidente de trabajo Hechos. Ocurrido el fallecimiento de un trabajador de limpieza por descarga eléctrica, la empresa JAVC E.I.R.L. reportó el hecho, constituyéndose el personal inspectivo el mismo día. Luego de las investigaciones se comprobó que el deceso obedeció a la descarga eléctrica de un equipo electrónico dispuesto en el piso, en circunstancia que el trabajador se disponía a levantar dicho equipo electrizado, sin descarga a tierra. Ante tales hechos, los inspectores procedieron a emitir de forma directa el acta de infracción correspondiente, al ser dichas infracciones de naturaleza insubsanables. Comentario. La insubsanabilidad de las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, que ocasionen un accidente de trabajo, obedece a las consecuencias dañosas irreversibles de tal hecho. Como en el ejemplo antes descrito, luego de la ocurrencia del deceso del trabajador, no se puede extender un mandato de requerimiento por dichas materias. No obstante, el inspector de trabajo deberá de proceder a solicitar la extensión de su investigación a los demás trabajadores que laboren en dichas condiciones inseguras causantes del accidente, a efectos de requerir la subsanación de tales infracciones por medio de un mandato de requerimiento y garantizar la posible ocurrencia de eventos dañosos.

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CAPÍTULO VIII

MEDIOS DE DEFENSA

CAPÍTULO VIII MEDIOS DE DEFENSA I.

MEDIOS DE DEFENSA EN EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1. ¿Qué medios de defensa pueden utilizar los empleadores en un procedimiento sancionador? Los únicos medios de impugnación previstos en el procedimiento administrativo sancionador en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, son los recursos de apelación y de revisión. No obstante, contra el auto que declara inadmisible o improcedente alguno de estos recursos se puede interponer queja. II. RECURSO DE APELACIÓN

1. ¿En qué casos procede el recurso de apelación? El recurso de apelación procede contra las resoluciones de multa que se sustenten en una errónea interpretación de las pruebas –documentos y registros revisados por el inspector del trabajo– o cuando se haya sancionado sobre la base de una norma inadecuada (derogada, modificada o no aplicable al caso concreto). 487


2. ¿Ante qué órgano se interpone el recurso de apelación? El recurso de apelación debe dirigirse ante la misma autoridad que expidió la resolución que va a ser impugnada. Dicha entidad elevará lo actuado a la autoridad competente en segunda instancia, la cual deberá pronunciarse por el mérito de la resolución de multa, emitida por el subdirector o autoridad que haga sus veces. Es importante señalar que dicha resolución tuvo como base el acta de infracción que fue producto de lo actuado en la etapa de investigación. En el recurso de apelación, el sujeto inspeccionado deberá plantear la nulidad del caso. Nota: Los recursos de apelación por inspecciones realizadas fuera de Lima serán resueltos por cada dirección regional del trabajo a pesar de que, eventualmente, las visitas inspectivas se hayan realizado con inspectores de la Dirección de Inspección del Trabajo de Lima.

3. ¿Cuál es el plazo para presentar los recursos de apelación? Los recursos de apelación deberán ser presentados ante el órgano que dictó la resolución impugnada dentro del tercer (3) día hábil posterior a su notificación.

4. ¿Dentro de qué plazo se debe resolver el recurso de apelación? El recurso de apelación se resuelve dentro del plazo de treinta (30) días hábiles de interpuesto el recurso, bajo responsabilidad. El expediente debe elevarse para su resolución dentro del plazo máximo de cinco (5) días de interpuesto el recurso, bajo responsabilidad.

488


PROCEDIMIENTO DEL RECURSO DE APELACIÓN

Notificación de la resolución

Interposición del recurso de apelación

Absolución de la apelación

Elevación al superior jerárquico

Vista de la causa

Emisión de la resolución final

III. RECURSO DE REVISIÓN

1. ¿Contra qué actos puede interponerse un recurso de revisión? El recurso de revisión es de carácter excepcional, y se interpone dentro del quinto día hábil de resuelto el procedimiento en segunda instancia, y solo se sustenta en las causales que deberán establecerse vía reglamentaria.

2. ¿Qué órgano administrativo resolverá el recurso de revisión? El recurso de revisión será resuelto por el Tribunal de Fiscalización Laboral, que es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. Por lo tanto, el Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. El Tribunal está integrado por tres (3) vocales designados mediante resolución suprema, refrendada por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, quienes son elegidos mediante concurso público. 489


Los vocales del Tribunal permanecen en el cargo durante tres (3) años, renovables por un periodo adicional, debiendo permanecer en el cargo hasta que los nuevos integrantes hayan sido nombrados. El Tribunal de Fiscalización Laboral contará con Salas adicionales, encargadas de resolver los expedientes que le sean asignados. Serán creadas mediante decreto supremo.

3. ¿Cabe la posibilidad de que el Tribunal de Fiscalización Laboral emita precedentes administrativos? Sí, el Tribunal de Fiscalización Laboral expedirá resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria, en donde se interpretará de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. IV. RECURSO DE QUEJA

1. ¿Contra qué actos puede interponerse un recurso de queja? La queja se presenta contra los autos que declaran inadmisibles o improcedentes los recursos de apelación y de revisión(73).

2. ¿En qué plazo se debe interponer el recurso de queja? La queja se debe interponer dentro del segundo (2) día hábil de la notificación de la resolución que declara inadmisible o improcedente los recursos de apelación y de revisión.

3. ¿En qué otros casos se pueden presentar recursos de queja? Adicionalmente a los casos señalados, procede la queja contra los defectos de tramitación y en especial:

(73) Según lo dispuesto en la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aplicable en tanto no existe un procedimiento interno expreso en las normas de inspección.

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•

En los casos de paralización del procedimiento administrativo.

•

Infracción de los plazos establecidos legalmente.

•

Incumplimiento de los deberes funcionales o por la omisión de trámites que deben ser subsanados antes de la resolución definitiva del asunto ante la primera instancia.

4. ¿Ante qué órgano se presenta el recurso de queja? La queja debe presentarse ante el superior jerárquico de la autoridad que no ha admitido el recurso correspondiente. Es decir, cuando no se ha admitido a trámite el recurso de apelación. Con la entrada en vigencia de la Suafil, cuando el recurso de revisión no ha sido admitido, el recurso de queja, en principio, lo debería resolver el Tribunal de Fiscalización Laboral, pero este será definido en la norma reglamentaria correspondiente. En caso de que se declare fundada la queja, se dictarán las medidas correctivas pertinentes respecto del procedimiento, y en la misma resolución se dispondrá el inicio de las actuaciones necesarias para sancionar al responsable. V. RECURSO DE NULIDAD

1. ¿Por qué causas se puede interponer un recurso de nulidad? De conformidad con lo dispuesto en la Ley del Procedimiento Administrativo General, se puede solicitar la nulidad de los actos administrativos que hayan incurrido en alguna de las siguientes causales: •

La contravención a la Constitución, a las leyes o las normas reglamentarias.

•

El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto. 491


•

Los actos expresos o los que resulten como consecuencia de la aprobación automática o por silencio administrativo positivo, por los que se adquiere facultades o derechos, cuando son contrarios al ordenamiento jurídico, o cuando no se cumplen con los requisitos, documentación o trámites esenciales para su adquisición.

•

Los actos administrativos que sean constitutivos de infracción penal, o que se dicten como consecuencia de esta.

En cualquiera de los supuestos anteriormente descritos, puede declararse de oficio la nulidad de los actos administrativos, aun cuando hayan quedado firmes, siempre que agravien el interés público. Nota: La nulidad debería ser planteada o invocada en los recursos de apelación o de revisión, ya que no se ha contemplado un recurso de nulidad en las normas del proceso administrativo sociolaboral.

2. ¿De qué manera se produce la declaración de nulidad de oficio? La nulidad de oficio solo puede ser declarada por el funcionario jerárquico superior al que expidió el acto que se invalida. En este caso, será la segunda instancia o el Tribunal de Fiscalización Laboral quien la declare. Si el empleador no planteó la nulidad en el recurso de apelación o en el recurso de revisión y se detecta con posterioridad una causal de nulidad, es posible plantear un recurso invocando el artículo 105 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, sobre derecho a formular denuncias. En este caso, la autoridad debería declarar de oficio la nulidad al tomar conocimiento de dichas causales.

3. ¿Dentro de qué plazo se puede declarar de oficio la nulidad de un acto administrativo? La facultad para declarar de oficio la nulidad de los actos administrativos debe ser ejercida dentro del siguiente año de la fecha en el cual quedó consentido dicho acto. 492


4. ¿En qué situaciones se puede plantear una demanda judicial de nulidad? En caso de que haya prescrito el plazo previsto en la pregunta anterior, solo procede demandar la nulidad ante el Poder Judicial vía el proceso contencioso-administrativo, siempre que la demanda se interponga dentro de los dos (2) años siguientes a contar desde la fecha en que prescribió la facultad para declarar la nulidad en sede administrativa. Asimismo, debe tenerse en cuenta que los actos administrativos emitidos por consejos o tribunales regidos por leyes especiales, competentes para resolver controversias en última instancia administrativa (como lo es el Tribunal de Fiscalización Laboral, por ejemplo), solo pueden ser objeto de declaración de nulidad de oficio en sede administrativa por el propio consejo o tribunal con el acuerdo unánime de sus miembros. Esta atribución solo podrá ejercerse dentro del plazo de un año contado desde la fecha en que el acto es notificado al interesado. También procede que el titular de la Entidad demande su nulidad en la vía de proceso contencioso-administrativo, siempre que la demanda se interponga dentro de los tres años siguientes de notificada la resolución emitida por el consejo o tribunal. VI. PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO

1. ¿Cuál es el fin primordial del procedimiento contencioso-administrativo? La acción contencioso-administrativa, regulada por el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS (Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27584, Ley que Regula el Proceso Contencioso-Administrativo, modificado por el D. Leg. Nº 1067) y el artículo 148 de la Constitución Política del Perú(74), tiene por finalidad el control jurídico por el Poder Judicial de

(74) El artículo 148 de la Constitución Política del Perú enuncia la posibilidad de impugnar judicialmente los actos o resoluciones administrativas que causen estado a través de la acción contencioso-administrativa.

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las actuaciones de la Administración Pública y la efectiva tutela de los derechos e intereses de los administrados. En este sentido, la jurisdicción contencioso-administrativa examina materias sustraídas del ámbito de actuación de otras, conociendo solamente un tipo concreto de pretensiones, determinadas sobre la base del fundamento alegado por el administrado. Al respecto, Gonzales Pérez señala que: “(…) donde exista Derecho Administrativo, siempre que estemos en presencia de una pretensión fundada en norma jurídico-administrativa, su conocimiento corresponderá a la llamada jurisdicción contencioso-administrativa”(75). Nota: Las actuaciones de la Administración Pública solo pueden ser impugnadas en el proceso contencioso- administrativo, salvo en los casos en que proceda la acción constitucional.

2. ¿Qué principios son aplicables al procedimiento contencioso-administrativo? El proceso contencioso-administrativo se rige por los siguientes principios: PRINCIPIOS

Integración

Igualdad

Suplencia de oficio

Favorecimiento del proceso

(75) GONZALES PÉREZ, Jesús. Derecho Procesal Administrativo. Tomo II, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1966, p. 48.

494


a. ¿Qué dispone el principio de integración? El principio de integración dispone que los jueces no pueden dejar de aplicar derecho por algún defecto o deficiencia de la ley, es decir, no pueden dejar de resolver los conflictos de intereses o las incertidumbres con relevancia jurídica ante la falta de alguna norma expresa que resuelva el conflicto. En ese sentido, para la resolución de dichas controversias, los jueces deberán aplicar los principios del Derecho Administrativo. b. ¿En qué consiste el principio de igualdad procesal? El principio de igualdad procesal dispone que las partes del proceso contencioso-administrativo deben ser tratadas con igualdad, independientemente de su condición de entidad pública o de administrado. c. ¿Qué se entiende por el principio de favorecimiento del proceso? El principio de favorecimiento del proceso señala que los jueces no pueden rechazar las demandas contencioso-administrativas en aquellos casos en que por falta de precisión del marco legal aplicable, exista alguna incertidumbre respecto del agotamiento de la vía previa. d. ¿Qué dispone el principio de suplencia de oficio? El principio de suplencia de oficio dispone que el juez debe suplir “de oficio” las deficiencias formales en las que incurran las partes, sin perjuicio de disponer la subsanación de estas en un plazo razonable, en los casos en que no sea posible la suplencia de oficio. Ello, con la finalidad de permitir la continuidad del proceso sin trámites burocráticos que lo entorpezcan.

3. ¿Qué actos administrativos pueden ser impugnados en los procesos contencioso-administrativos? Son pasibles de impugnación en procesos contencioso-administrativos las siguientes actuaciones administrativas: 495


•

Los actos administrativos y cualquier otra declaración administrativa.

•

El silencio administrativo, la inercia y cualquier otra omisión de la Administración Pública.

•

La actuación material que no se sustente en un acto administrativo.

•

La actuación material de ejecución de actos administrativos que transgreda principios o normas del ordenamiento jurídico.

•

Las actuaciones u omisiones de la Administración Pública respecto de la validez, eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la Administración Pública, excepto los sometidos a conciliación o arbitraje.

•

Las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la Administración Pública.

4. ¿Qué pretensiones pueden plantearse en los procesos contencioso-administrativos? En los procesos contencioso-administrativos pueden plantearse las siguientes pretensiones:

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•

La declaración de nulidad, total o parcial, o la ineficacia de los actos administrativos.

•

El reconocimiento o restablecimiento del derecho o interés jurídicamente tutelado y la adopción de las medidas o actos necesarios para tales fines.

•

La declaración contraria a derecho y el cese de una actuación material que no se sustente en acto administrativo.

•

Que se ordene a la Administración Pública la realización de una determinada actuación a la que se encuentre obligada por mandato de la ley o en virtud de un acto administrativo firme.


•

La indemnización por el daño causado con alguna actuación impugnable, conforme al artículo 238 de la Ley Nº 27444, siempre y cuando se plantee acumulativamente a alguna de las pretensiones anteriores.

5. ¿Qué sujetos pueden interponer demandas contencioso-administrativas? De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 del Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, TUO de la ley que regula el procedimiento contencioso-administrativo, pueden interponer dichas demandas aquellos sujetos que afirmen ser titulares de la situación jurídica sustancial protegida que haya sido o esté siendo vulnerada por la actuación administrativa impugnable materia del proceso. Asimismo, pueden interponer dichas demandas las entidades públicas que estén facultadas por ley para impugnar cualquier actuación administrativa que declare derechos subjetivos, previa expedición de resolución motivada en la que se identifique el agravio que aquella produce a la legalidad administrativa y al interés público, y siempre que haya vencido el plazo para que la entidad que expidió el acto declare su nulidad de oficio en sede administrativa. Finalmente, cuando la actuación impugnable de la administración pública vulnere o amenace un interés difuso, tendrán legitimidad para iniciar el proceso contencioso-administrativo: 1. El Ministerio Público, que en estos casos actúa como parte. 2. El Defensor del Pueblo. 3. Cualquier persona natural o jurídica.

6. ¿Quiénes pueden ser demandados en un proceso contencioso-administrativo? Las demandas contencioso-administrativas pueden ser dirigidas contra:

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•

La entidad administrativa que expidió en última instancia el acto o la declaración administrativa impugnada.

•

La entidad administrativa cuyo silencio, inercia u omisión es objeto del proceso.

•

La entidad administrativa cuyo acto u omisión produjo daños y su resarcimiento es discutido en el proceso.

•

La entidad administrativa y el particular que participaron en un procedimiento administrativo trilateral.

•

El particular titular de los derechos declarados por el acto cuya nulidad pretenda la entidad administrativa que lo expidió en el supuesto previsto en el segundo párrafo de la pregunta precedente.

•

La entidad administrativa que expidió el acto y la persona en cuyo favor se deriven derechos de la actuación impugnada en el supuesto previsto en el segundo párrafo de la pregunta precedente.

•

Las personas jurídicas bajo el régimen privado que presten servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado están incluidas en los supuestos previstos precedentemente, según corresponda.

7. ¿Cuál es el plazo para interponer una demanda contenciosoadministrativa? Según lo estipulado en el artículo 17 de la Ley N° 27584, las demandas contencioso-administrativas deben interponerse dentro de los siguientes plazos: 1. Cuando el objeto de la impugnación sea alguna de las siguientes actuaciones: -

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Un acto administrativo o cualquier otra declaración administrativa.


-

Una actuación material que no se sustenta en un acto administrativo.

-

Una actuación material de ejecución de actos administrativos que transgrede principios o normas del ordenamiento jurídico.

-

Una actuación u omisión de la Administración Pública respecto de la validez, eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la Administración Pública, con excepción de los casos en que es obligatorio o se decida, conforme a ley, someter a conciliación o arbitraje la controversia.

-

Una actuación administrativa sobre el personal dependiente al servicio de la Administración Pública.

El plazo será de tres (3) meses contados desde el conocimiento o notificación del acto material de impugnación (lo que ocurra primero).

2. Cuando la ley faculte a las entidades administrativas a iniciar el proceso contencioso-administrativo, el plazo será el establecido en la Ley de Procedimiento Administrativo General, salvo disposición legal que establezca plazo distinto. 3. Cuando se trate de silencio administrativo negativo, se observará lo establecido en el numeral 188.5 del artículo 188 de la Ley Nº 27444 Ley del Procedimiento Administrativo General. Carece de eficacia el pronunciamiento hecho por la administración una vez que fue notificada con la demanda. Si el acto expreso se produce antes de dicha notificación, el órgano jurisdiccional podrá, a solicitud del actor, incorporar como pretensión la impugnación de dicho acto expreso o concluir el proceso.

Cuando se trate de inercia o cualquier otra omisión de las entidades distinta del silencio administrativo negativo, no se computará plazo para interponer la demanda. 499


4. Cuando se trate de silencio administrativo positivo por transcurso del plazo previsto en la Ley del Procedimiento Administrativo General o por normas especiales, el plazo para el tercero legitimado será de tres meses. 5. Cuando se pretenda impugnar actuaciones materiales que no se sustenten en actos administrativos el plazo será de tres (3) meses contados desde el día siguiente en que se tomó conocimiento de las referidas actuaciones. 6. Cuando la pretensión sea planteada por un tercero al procedimiento administrativo que haya sido afectado con la actuación administrativa impugnable, los plazos previstos en el presente artículo serán computados desde que el tercero haya tomado conocimiento de la actuación impugnada. Finalmente, es importante señalar que los plazos referidos son de caducidad.

8. ¿Ante qué órgano se plantean las demandas contencioso- administrativas? Las demandas contencioso-administrativas se deben presentar, a elección del demandante, ante el juez en lo contencioso-administrativo del lugar del domicilio del demandado o del lugar donde se produjo la actuación materia de la demanda o el silencio administrativo. Cuando el objeto de la demanda verse sobre actuaciones del Banco Central de Reserva del Perú (BCR), Superintendencia del Mercado de Valores (SMV), y de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (SBS) es competente, en primera instancia, la Sala Especializada en lo Contencioso-Administrativo de la Corte Superior respectiva. En este caso, la Sala Civil de la Corte Suprema resuelve en apelación y la Sala Constitucional y Social en casación, si fuera el caso. Es competente para conocer la solicitud de medida cautelar la Sala Especializada en lo Contencioso-Administrativo de la Corte Superior.

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En los lugares donde no exista juez o Sala especializada en lo Contencioso-Administrativo, es competente el juez en lo civil o el juez mixto en su caso, o la Sala Civil correspondiente. Finalmente, debe indicar que en aquellos casos en los que se interponga demanda contencioso-administrativa y el juez o Sala se considere incompetente conforme a ley, deberá el mismo órgano jurisdiccional remitir de oficio los actuados al órgano jurisdiccional que corresponda, bajo sanción de nulidad de lo actuado por el juez o Sala incompetente.

9. ¿Cómo se regula la actividad probatoria en los procesos contencioso-administrativos? En los procesos contencioso-administrativos la actividad probatoria se restringe a las actuaciones recogidas en el procedimiento administrativo, salvo que se produzcan nuevos hechos o que se trate de hechos que hayan sido conocidos con posterioridad al inicio del proceso. En cualquiera de estos supuestos, podrá acompañarse los respectivos medios probatorios. En el caso de acumularse la pretensión indemnizatoria, podrán alegarse todos los hechos que le sirvan de sustento, ofreciendo los medios probatorios pertinentes. a. ¿En qué término deben presentarse los medios probatorios? Los medios probatorios deberán ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, acompañándose todos los documentos y pliegos interrogatorios. Se admitirán excepcionalmente medios probatorios extemporáneos, cuando estén referidos a hechos ocurridos o conocidos con posterioridad al inicio del proceso, vinculados directamente a las pretensiones postuladas. De presentarse medios probatorios extemporáneos, el juez correrá traslado a la parte contraria por el plazo de tres días. 501


Si a consecuencia de la referida incorporación es necesaria la citación a audiencia para la actuación de un medio probatorio, el juez dispondrá su realización. Si el particular que es parte del proceso no tuviera en su poder algún medio probatorio y este se encuentre en poder de alguna entidad administrativa, deberá indicar dicha circunstancia en su escrito de demanda o de contestación, precisando el contenido del documento y la entidad donde se encuentra con la finalidad de que el órgano jurisdiccional pueda disponer todas las medidas necesarias destinadas a la incorporación de dicho documento al proceso. b. ¿En qué casos el juez puede solicitar pruebas de oficio? Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción, el juez en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la actuación de los medios probatorios adicionales que considere convenientes.

10. ¿Qué medios impugnatorios pueden interponerse en un proceso contencioso-administrativo? Los medios impugnatorios aplicables a los procesos contenciosoadministrativos son la reposición, la apelación, la casación y la queja. MEDIOS IMPUGNATORIOS

Reposición

Apelación

Casación

Queja

a. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de reposición? El recurso de reposición es presentado contra los decretos con la finalidad de que el juez ordene su revocación.

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b. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de apelación? El recurso de apelación se presenta contra las siguientes resoluciones: -

Contra las sentencias, excepto las expedidas en revisión.

-

Contra los autos, excepto los excluidos por ley.

c. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de casación? El recurso de casación se presenta contra las siguientes resoluciones: -

Las sentencias expedidas en revisión por las cortes superiores.

-

Los autos expedidos por las cortes superiores que, en revisión, ponen fin al proceso.

Es importante señalar que el recurso de casación procede en los casos que versen sobre pretensiones no cuantificables. Tratándose de pretensiones cuantificables, cuando la cuantía del acto impugnado sea superior a 140 Unidades de Referencia Procesal (URP) o cuando dicho acto impugnado provenga de autoridad de competencia provincial, regional o nacional; y, por excepción, respecto de los actos administrativos dictados por autoridad administrativa distrital, cuando la cuantía sea superior a 140 Unidades de Referencia Procesal (URP). En los casos desarrollados a través del procedimiento urgente(76), no procede el recurso de casación cuando las resoluciones de segundo grado confirmen las de primera instancia, en caso de amparar la pretensión.

(76) Las pretensiones que se pueden encauzar a través del proceso urgente son las siguientes: 1. El cese de cualquier actuación material que no se sustente en acto administrativo. 2. El cumplimiento por la administración de una determinada actuación a la que se encuentre obligada por mandato de la ley o en virtud de acto administrativo firme. 3. Las relativas a materia previsional en cuanto se refieran al contenido esencial del derecho a la pensión.

503


d. ¿En qué casos procede el recurso de queja? El recurso de queja procede contra las resoluciones que declaran inadmisibles o improcedentes los recursos de apelación o de casación. Asimismo, procede contra las resoluciones que conceden el recurso de apelación con un efecto distinto al solicitado.

504

CASOS PRÁCTICOS

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CASO 1

Denegatoria del recurso de apelación Hechos. En una visita inspectiva realizada a la empresa ALMA S.A., dedicada a la fabricación de sobres, el inspector del trabajo al realizar el recorrido por sus instalaciones, tomó nota del personal que señaló ser de una empresa de intermediación; sin embargo, al realizar las actuaciones de investigación pudo verificar que las labores realizadas eran permanentes y eran las mismas que realizaba el personal de la empresa usuaria: cortado de papel, por lo que se había configurado destaque de personal en supuestos prohibidos, ya que la actividad no era complementaria, sino principal. Por tal motivo, el inspector del trabajo emitió un acta de infracción en la que dispuso la inclusión del personal destacado a la planilla electrónica de la usuaria, por tratarse de destaque de personal en supuestos prohibidos. Frente a dicha situación la empresa emite su descargo; sin embargo, tan solo presenta el contrato de locación de servicios. Comentario. Dado que la empresa no desvirtuó lo constatado por el inspector en la práctica ni en los hechos, la autoridad administrativa del trabajo deberá resolver declarando infundado el recurso de apelación y confirmando la apelada. Finalmente, deberá disponer la inclusión en la planilla electrónica de la empresa usuaria al personal que estuvo destacado.

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CASO 2

Recurso de apelación Hechos. Durante una visita inspectiva a la empresa Comercial Bibi S.A., dedicada a la venta de ropa de bebé, el inspector comisionado 505


encontró en su recorrido a dos personas que se encontraban realizando trabajos de investigación de mercado, las cuales, a su parecer, debían ser registrados como trabajadores en la planilla electrónica. Por ello emitió un acta de infracción en la que solamente señaló que dichas personas eran trabajadoras que no habían sido registradas en la planilla electrónica, posteriormente, se notificó al empleador con la resolución de multa, la cual tampoco se encontraba debidamente motivada y sustentada con pruebas contundentes. Por lo antes mencionado, la entidad empleadora decidió presentar un recurso de apelación en el cual alegó que dichas personas nunca fueron sus trabajadores dependientes, ya que simplemente son investigadores de mercado libres (free lance). Asimismo, señaló que el inspector no había precisado los medios de los que se valió para argumentar que dichas personas eran trabajadoras, así como tampoco precisó que hubiese aplicado el principio de primacía de la realidad ni aportó pruebas fehacientes sobre la existencia del vínculo laboral, toda vez, que no se configura bajo ningún término los elementos del contrato de trabajo, por lo que se plantea en el recurso de apelación la nulidad respectiva. Comentario. Si bien es cierto que la opinión de los inspectores del trabajo respecto de la situación de las empresas se presume cierta, ello no implica que sus decisiones puedan no estar debidamente motivadas, ya que tal hecho puede vulnerar el derecho de las entidades empleadoras a la defensa y al debido procedimiento. Es decir, no bastará la declaración de las personas encontradas en el recorrido como prueba suficiente para ser considerados trabajadores, sin que el inspector no haya realizado un análisis jurídico de los hechos y las pruebas aportadas en el procedimiento inspectivo. De no cumplir con dicha obligación, las entidades empleadoras pueden ejercer su derecho a solicitar la debida motivación. En el presente caso, al no encontrarse debidamente fundamentadas el acta de infracción y la resolución de multa, la segunda instancia del procedimiento sancionador laboral debería declarar la nulidad del proceso disponiendo el inicio de uno nuevo, vale decir, iniciando una nueva actuación de investigación y comprobación de los hechos. 506


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CASO 3

Actuaciones complementarias Hecho. La agencia de viajes El Arco Iris S.A. fue inspeccionada, y se le detectó que no había registrado el ingreso ni la salida de sus trabajadores en el Registro de Control de Asistencia. En virtud de ello, el inspector emitió el acta de infracción correspondiente e incluyó como afectados a todos los trabajadores de la empresa, sin haber tomado en cuenta si eran o no personal de dirección. Comoquiera que dicha información es de suma importancia para la elaboración de la resolución de multa, ya que el personal de dirección no está obligado de llevar un registro de control de asistencia, el subdirector se vio impedido de efectuarla. No obstante, solicitó la ampliación del proceso inspectivo ordenando la realización de actuaciones de investigación y de comprobación a efectos de que con las pruebas del caso, se determine a los trabajadores afectados. Comentario. Es importante señalar que la primera instancia del procedimiento sancionador laboral tiene la facultad de solicitar la ampliación de las actuaciones inspectivas ante la carencia de información para la emisión de la resolución de multa y de acuerdo con el resultado, completa la información necesaria para elaborar la resolución de multa, pero no anula el acta de infracción. No se determinará la nulidad de oficio de acta, no sin antes, con la finalidad de poder salvaguardar las investigaciones realizadas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 45 inciso d) de la Ley Nº 28806, el cual señala a la letra lo siguiente: “vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la autoridad si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción”. La aplicación de esta disposición deberá efectuarse en el plazo máximo de 20 días hábiles de haber iniciado el procedimiento 507


administrativo sancionador, pudiendo solicitarse actuaciones complementarias incluso antes de que el sujeto inspeccionado efectúe sus descargos.

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CASO 4

Suspensión de la orden administrativa Hechos. Luego de una visita inspectiva, la empresa Tiky Wasi recibió una resolución de multa por el incumplimiento del pago de las gratificaciones por dos años consecutivos a sus trabajadores. Ante tal situación, la empresa presentó un recurso de apelación que fue rechazado en el plazo correspondiente. La misma suerte corrió el recurso de queja que fue interpuesto contra dicha denegatoria. En este caso, no cabía interponer recurso de revisión ante el Tribunal de Sunafil, al no presentarse los presupuestos para acudir a esta instancia administrativa. En virtud de ello, la empresa presentó una demanda contenciosoadministrativa; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo siguió exigiendo el pago de la obligación consistente en el pago de las gratificaciones. Comentario. A pesar del agotamiento de la vía administrativa y de la consecuente presentación de una demanda contencioso-administrativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad de seguir exigiendo el pago de los beneficios adeudados. Por ello, sin perjuicio de la demanda, se puede presentar una medida cautelar en la cual se solicite al juzgado ordenar a la autoridad administrativa de trabajo la suspensión en el cobro de la supuesta deuda.

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CAPÍTULO IX

PAGO DE LA MULTA

CAPÍTULO IX PAGO DE LA MULTA I. LA MULTA

1. ¿Cuáles son las características de la multa? La multa es una sanción administrativa de carácter pecuniario impuesta por la autoridad administrativa del trabajo a las entidades empleadoras infractoras de las disposiciones legales, convencionales o administrativas. Es de carácter personal, no obstante, transmisible a los herederos de una persona natural que tenga la condición de deudor, de conformidad con lo contemplado en el artículo 661 del Código Civil. Su monto varía según la gravedad de la infracción cometida y de acuerdo con el número de trabajadores afectados. Para hallar la cuantía de la multa, la autoridad administrativa deberá considerar ciertos criterios, principios y límites, básicamente, los referidos a la proporcionalidad y la razonabilidad de la sanción.

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2. ¿En qué casos la autoridad inspectiva puede emitir una multa? La autoridad inspectiva podrá imponer multas a las entidades empleadoras que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: 1. Incumplimiento de disposiciones legales, convencionales o administrativas. 2. Presentación fuera de plazo, presentación en forma incompleta o conteniendo datos falsos, de la información presentada ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 3. Incumplimiento de otras medidas dispuestas por el Ministerio de Trabajo. En tales casos, la autoridad que emitió la resolución de multa enviará a la Unidad de Control de Multas la información requerida en un plazo no mayor de cinco días útiles contados desde el día siguiente en que es requerida.

3. ¿Qué información debe contener una resolución de multa? La resolución que impone una multa debe estar debidamente fundamentada y precisará el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados. Por otro lado, deberá contener tanto en la parte considerativa como en la resolutiva, el mandato de la autoridad administrativa de trabajo, dirigido al sujeto o sujetos responsables a efectos de que cumplan con subsanar las infracciones por las que fueron sancionados. Asimismo, deberá contener los siguientes datos: 1. Número que identifica la multa; 2. Apellidos y nombres del titular, en caso de ser el deudor persona natural, o la razón social del deudor al pago, en caso de ser persona jurídica; 512


3. Domicilio señalado ante la autoridad administrativa. 4. Número del RUC del deudor; 5. Número del DNI del deudor; 6. Determinación de la infracción y la base legal que fundamenta la sanción impuesta; 7. Código de la multa; 8. Monto de la multa; 9. Mención del plazo de pago o impugnación fundamentada, y el apercibimiento de iniciarse el procedimiento coactivo correspondiente; 10. Los números de las cuentas bancarias del MTPE, donde el deudor puede pagar la multa; y, 11. Otros datos del deudor que la administración considere necesarios. En caso de que se dé inicio al procedimiento coactivo, la resolución de multa deberá contener el apercibimiento correspondiente. II. NOTIFICACIÓN DE LA MULTA

1. ¿Cómo se notifica una resolución de multa? Según lo estipulado en el Reglamento de Multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo(77), las resoluciones de multa pueden ser notificadas en alguna de las siguientes maneras y de acuerdo con el siguiente orden de prelación:

(77) Aprobado mediante el Decreto Supremo N° 002-2006-TR.

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a) De manera personal en el domicilio del obligado La notificación personal se efectúa en el domicilio consignado en el procedimiento respectivo –el cual se supone vigente y válido– hasta la culminación del procedimiento administrativo. Las variaciones domiciliarias deberán ser puestas en conocimiento del Ministerio de Trabajo. La resolución debe ser otorgada al propio obligado o a su representante legal; sin embargo, de no encontrarse ninguno de ellos, podrá ser entregada a la persona que se encuentre en el domicilio, dejando constancia de su nombre, documento de identidad y su relación con el obligado. En la notificación, se entregará una copia de la resolución de multa o del acto a notificar, haciéndose constar en la cédula de notificación el nombre y la firma de la persona que recibe la notificación. En caso de que se niegue a señalar alguna o ambos de los requisitos señalados, se dejará constancia del hecho. b) Por telegrama, correo certificado, telefax, correo electrónico u otro medio fehaciente La autoridad administrativa podrá utilizar alguno de estos medios siempre y cuando el obligado haya autorizado expresamente en su solicitud el uso de cualquiera de ellos. Asimismo, se deberá garantizar la obtención fehaciente e indubitable de una constancia de recepción y la identificación del receptor de la notificación. c) Mediante su publicación en el diario oficial El Peruano De resultar infructuosas las notificaciones aludidas en los numerales precedentes, la autoridad administrativa de trabajo podrá notificar sus actos administrativos a través de la publicación de estos en el diario oficial El Peruano o en uno de mayor circulación en el territorio nacional. Es importante señalar que las formas de notificación señaladas no podrán suplirse unas con otras, bajo sanción de nulidad.

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En caso de no haber realizado la notificación de acuerdo con lo dispuesto en el presente artículo, las multas no podrán ser derivadas a la Unidad de Cobranza Coactiva. d)

Mediante dirección electrónica

El administrado interesado o afectado por el acto que hubiera consignado en su escrito alguna dirección electrónica que conste en el expediente podrá ser notificado a través de ese medio, siempre que haya dado su autorización expresa para ello. Para este caso no es de aplicación el orden de prelación indicado anteriormente. III. PAGO DE LA MULTA

1. ¿Cómo se realiza el pago de la multa? Los empleadores que hayan sido sancionados con multas administrativas deberán abonar –en el plazo establecido en la resolución de multa– el monto total consignado en la cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo –en el Banco de la Nación(78)–; de lo contrario, procederá el procedimiento de cobro coercitivo previsto en el procedimiento de ejecución coactiva. Para efectuar el referido pago, el sujeto obligado deberá tener en cuenta las siguientes consideraciones: -

Si el monto a depositar incluye céntimos y estos son mayores o iguales a cinco (5), el obligado deberá efectuar el pago considerando la unidad inmediatamente superior; no obstante, si los céntimos son menores a (5), el obligado podrá efectuar el pago considerando tan solo la unidad inmediatamente inferior.

-

Si el pago se realiza por concepto de gastos o costas procesales, el obligado deberá consignar el número del expediente coactivo.

(78) Con el código 5290 Multas –MTPE– por infracciones laborales en Lima y con el código 5665 Multas –MTPE– por infracciones laborales en provincias.

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-

Si el pago se realiza bajo la modalidad de aplazamiento o fraccionamiento, se deberá consignar el número de la resolución que la concedió.

Finalmente, es importante señalar que en el recibo de pago se consignará el nombre completo o razón social del deudor, así como el número que identifica la multa cancelada o pagada a cuenta. El pago de la deuda se realiza en cualquiera de las cuentas bancarias del MTPE señaladas en la resolución de multa, conforme el numeral 12.10 del artículo 12 del presente Reglamento. En caso de que el monto a depositarse incluya céntimos, se consigna la unidad inmediatamente superior si estos son mayores o iguales a cinco, eliminándose en caso de que estos sean menores a cinco. En el recibo se debe consignar el número de RUC o DNI (personas naturales) y el número o código que identifica la multa que es cancelada o pagada a cuenta. El incumplimiento del pago dará lugar a la aplicación de intereses y a la ejecución de las medidas cautelares, según el procedimiento previsto para la ejecución coactiva, regulado en las normas de la materia. Si el pago total de la deuda se realiza dentro del plazo de setenta y dos (72) horas de notificada la resolución que impone la multa, no se genera interés moratorio; de lo contrario, este se calculará a partir del vencimiento del plazo antes indicado.

2. ¿En qué orden de prelación se imputa el pago de la multa? Independientemente del monto de la multa, su pago se imputará en el siguiente orden de prelación: a) Gastos y costas procesales.

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b) Interés moratorio(79) o de aplazamiento y/o fraccionamiento. c) Multa.

3. ¿Cuál es la tasa de interés aplicable a las multas? Aquella deuda no pagada dentro del plazo indicado en el artículo 14, devenga un interés equivalente a la Tasa de Interés Moratorio (TIMMTPE), que es equivalente a la Tasa de Interés Moratorio que fija la Sunat para las deudas tributarias. Debe indicarse que la aplicación de los intereses moratorios se suspende a partir del vencimiento del plazo máximo para resolver la apelación correspondiente por la administración, hasta la notificación de la resolución que resuelva el recurso de apelación en contra de la resolución de multa. Durante el periodo de suspensión la deuda será actualizada en función del índice de precios al consumidor. Finalmente, en caso de que se modifique el monto de la multa, los intereses se contarán a partir del día siguiente de vencido el plazo con que cuenta el empleador para cumplir con el pago de la deuda. IV. FRACCIONAMIENTO

1. ¿Es posible solicitar un fraccionamiento de la multa? Sí. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad de permitir al obligado acogerse a una modalidad de pago en forma fraccionada, mediante la presentación por mesa de partes, de una solicitud dirigida a la Oficina de Administración conteniendo como mínimo los siguientes datos: a) Nombre completo o razón o denominación social del deudor.

(79) En los casos en que vía recurso de impugnación se modifique el monto de la multa, los intereses se contarán a partir del día siguiente hábil de notificada la resolución que la modifica.

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b) Domicilio fiscal, domicilio real y establecimientos anexos, número de teléfono y correo electrónico del deudor. c) Monto de la multa, con los intereses calculados hasta la fecha de presentación de la referida solicitud. d) Identificación de la multa a fraccionar, consignando el número de resolución o auto. e) Periodo de aplazamiento y/o fraccionamiento solicitado. f) Declaración de compromiso a la presentación de la garantía. g) Firma del obligado o del representante legal, en caso de ser persona jurídica. h) El medio por el cual solicita que se notifiquen los actos administrativos recaídos en el procedimiento.

2. ¿Qué documentos se deben presentar para solicitar un fraccionamiento de multa? Para solicitar el aplazamiento y/o fraccionamiento de una multa, el interesado deberá presentar la solicitud(80) referida en el numeral precedente, en la mesa de partes del Ministerio de Trabajo, dirigida a la Unidad de Control de Multas, anexando la siguiente documentación: -

Copia simple del documento de identificación del deudor o de su representante legal, en caso de personas jurídicas.

-

Adicionalmente, los representantes de las personas jurídicas deberán adjuntar una copia simple de la vigencia de poder del representante legal, emitida por la Sunarp, con una antigüedad de un (1) mes.


518


-

En caso de que la deuda haya sido objeto de recurso de impugnación que se encuentre en trámite en la vía administrativa o demanda contencioso-administrativa en la vía judicial, se debe adjuntar copia autenticada por fedatario del MTPE, del documento en el que conste el desistimiento respectivo.

-

Finalmente, se deberá presentar una constancia de pago por un monto equivalente al 10 % de la deuda a fraccionar, actualizada al día de la presentación de la solicitud. En caso de que existan adeudos por concepto de gastos y costas procesales –y la deuda se encuentre en cobranza coactiva– se deberá presentar una constancia de pago correspondiente a gastos y costas procedimentales, adjuntando copia de la liquidación respectiva, expedida por la Unidad de Cobranza Coactiva,

3. ¿Qué autoridad evalúa las solicitudes de fraccionamiento de multa? Las solicitudes de aplazamiento y/o fraccionamiento de multa serán evaluadas por la Unidad de Control de Multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la cual deberá pronunciarse respecto de los beneficios solicitados en el petitorio, en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles, contados desde el día siguiente de la presentación de la solicitud o de la subsanación de la documentación, en caso de haber sido observada.

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ANEXO 1 - A

Tranformación Concertada AVISO DE NOTIFICACIÓN Constituido en el domicilio de _________________________________________________________ sito en __________________________________________________________________________ con el objeto de realizar la notificación de: La Resolución ( ), Decreto ( ) o Auto ( ) Nº ____________________ Asunto: ________________________________________________________________ Procedemos a señalar que esta diligencia se frustró, por cuanto no se le encontró en el domicilio antes señalado, razón por la que se procede a dejar el presente aviso, indicando que se volverá el día: _______________________________ a horas ______________________ solicitándole se sirva estar presente para el acto de notifiación a efectuarse en forma antes indicada. Lima, _____ de ___________ de _______ Notificador o nombre del Servicio de Mensajería: ______________________________________________

ANEXO 1 - B

Tranformación Concertada SOLICITUD DE FRACCIONAMIENTO MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DE EMPLEO Señores Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACIÓN Yo, (apellidos y noombres del obligado o Representante Legal) ________________________________ _____________________________, identificado con DNI Nº ______________________, con domicilio en ____________________________________________, en representación de __________ _______________________________ (solo en caso de representaciones legales), con domicilio fiscal en domiiclio real en ______________________________________________________ y establecimientos anexos ________________________ con teléfono Nº _____________________, E-mail ________________________ SOLICITO se me conceda: Fraccionamiento por (

) meses

Respecto a la multada detalla en el anexo adjunto, cuyo monto asciende a la suma de S/. _______________ (__________________________ y 00/100 NUEVOS SOLES) (consignar monto total de la multa e intereses a la fecha de presentación de la presente, calculados con la Tasa de Interés Moratorio del MTPE mensual). Por lo que ofrezco garantizar el cumplimiento de lo slicitado, otorgando Carta Fianza en el plazo de 20 días calendario (marcar con un aspa) SÍ ( ) NO ( ) Asimismo, declaro bajo juramento que la deuda indicada no se encuentra impugnada en la vía administrativa y/o judicial o que, en caso de haber sido impugnado ha sido materia de desistimiento. Autorizo que los actos administrativos que se generen del presente procedimiento, se me comuniquen por medio de correo electrónico. (Marcar con un aspa) SÍ ( ) NO ( )

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Consigne los siguientes datos: Dirección de correo electrónico: _________________________________________________________ Nombres y apellidos de la persona responsable de la recepción del correo: _________________________ __________________________________________________________________________________ Se adjunta a la presente solicitud, la siguiente documentación: (marcar con un aspa) • Compia simple del documento de indentidad del obligado o de su representante legal.

( )

• Copia simple de la vigencia de poder del Representante Legal con una antigüedad de 1 mes.

( )

• Copia autenticada por el fedatario del MTPE, del escrito del desistimiento de recurso impugna torio presentado ante quien corresponda, y de la Resolución judicial de ser el caso.

( )

• Copia simple de la Resolución o Auto que impone la multa.

( )

• •

Constancia de pago en el banco correspondiente, equivalente al 10 % de la deuda a fraccionar, deuda actualizada al día de la presentación de la solicitud. ( ) Constancia de pago de costas procesales y gastos en Cobranza Coactiva y copia de la liquidación ( ) respectiva, expedida por la Unidad de Cobranza Coactiva.

• Constancia de pago de la Tasa correspondiente, conforme al TUPA del MTPE (Banco de la Nación-Tributo 06254)

( )

Atentamente, ____________________________________ Firma del obligado o Representante Legal y sello de la empresa Lima, ___ de ___________ de _______ Teniendo este documento carácter público o Declaración Jurada, asumimos responsabilidad por la veracidad de la información contenida en él, nos sometemos a las acciones legales pertinentes en caso de incumplimiento o falsedad. IMPORTANTE D.S. Nº 012-2012-TR, Reglamento de Multas del MTPE (publicado el 14 de agosto de 2012) Artículo 6.- Deudor de la multa El deudor de la multa es la persona obligada al cumplimiento de la prestación, pudiendo tener la calidad de persona natural o jurídica, sucesión indivisa, asociaciones de hecho de profesionales o similares, sociedades conyugales, cooperativas, incluidas las agragrias de producción, las asociaciones, comunidades laborales, las fundaciones, las empresas unipersonales, las sociedades y las entidades de cualquier naturaleza y las sociedades irregulares previstas en el artículo 423 de la Ley General de Sociedades, la comunidad de bienes y consorcios. Artículo 18.5.- Excepcionalmente se otorga el fraccionamiento Al deudor que tenga un fraccionamiento vigente, siempre que haya cancelada el 50 % de su cronograma y que presente un Record de buen pagador (que no presente pérdida del beneficio y que se encuentre al día en su calendario de pagos). Artículo 19.- Resoluciones de fraccionamiento La resolución de fraccionamiento se expide por a la Oficina General de Administración en un plazo máximo de quince (15) días de presentada la solicitud o subsanada la documentación, en caso de haber sido observada. La Resolución debe contener el monto de la deuda, la tasa de interés aplicable y el calendario de pago. Artículo 20.- Suspensión del procedimiento de ejecución coactiva La resolución que aprueba el fraccionamiento, suspende en forma inmediata el procedimiento de ejecución coactiva.

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Manual de fiscalización laboral Artículo 21.- Cuotas y Pagos La cuota no será inferior al 5 % de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente al momento de la emisión de la resolución que aprueba la solicitud, a la cual debe agregarse el interés de fraccionamiento, el que no será inferior al 80 % ni superior al 100 % de la TIM-MTPE. El interés para cada cuota se calculará al rebatir sobre el saldo de la deuda. Para el cálculo de la primera cuota, el interés se computa desde el día siguiente de emitida la resolución que concede el beneficio de fraccionamiento, hasta el primer pago. Para los pagos posteriores, el interés se calcula desde el día siguiente al último pago efectuado, hasta la fecha del siguiente pago programado. La cuota pagada fuera del plazo genera además, por cada día de retraso, un interés del 100 % de la TIM-MTPE diaria. Artículo 22.- Plazos e interés del fraccionamiento Se puede solicitar fraccionamiento hasta por 36 meses, de acuerdo a las siguientes consideraciones: 22.1 Deuda de hasta 10 UIT hasta 24 meses, con una tasa de interés aplicable del 80 % de la TIM-MTPE. 22.2 Deuda mayor a 10 UIT hasta 36 meses con una tasa de interés aplicable del 90 % de la TIM-MTPE. 22.3 Pueden solicitarse plazos mayores a los establecidos, presentando una carta fianza, en estos casos se aplicará una tasa de interés equivalente al 100 % de la TIM-MTPE. Es facultad del MTPE, determinar los plazos de fraccionamiento, teniendo en cuenta los límites establecidos en el presente artículo, así como el comportameinto de pago del deudor. Artículo 23.- Garantía de Fraccionamiento Se puede otorgar como garantía una o varias cartas fianzas las cuales serán emitidas a favor del MTPE, por una entidad bancaria o financiera reconocida por al Superintencia de Banca y Seguros, a solicitud del deudor o de un tercero con las características de solidaria, irrevocable, incondicional y de ejecución inmediata, por un monto equivalente a la deuda consignada en la solicitud con un 10 % adicional y estableciendo un plazo de vencimiento de la misma hasta treinta (30) días posteriores a la última fecha de pago establecido en el cronograma. La carta fianza debe ser renovada con treinta (30) días de anticipación a la fecha de vencimiento del título que sustituye y por un plazo similar en caso de ampliación adicional. La garantía es ejecutada inmediatamente de la pérdida del fraccionamiento. MUY IMPORTANTE • El incumplimiento total de tres (3) cuotas sucesivas o alternadas dentro del cronograma de pago, indistintamente del año fiscal, o en caso no hayan sido canceladas (total o parcialmente) la última y/o penúltima cuota, en un plazo de 30 días calendarios posteriores al vencimiento de la última cuota programada, da lugar a la pérdida del beneficio y al inicio o ejecución de las medidas del procedimiento de cobranza coactiva, por el saldo pendiente de pago, a mérito de la resolución de pérdida respectiva. En caso que la carta fianza otorgada como garantía por el deudor no haya sido debidamente renovada antes de su vencimiento y puesta de conocimiento de la Unidad de Control de Multas. • Según lo previsto en el artículo 27 del mencionado Reglamento, no puede solicitar nuevo fraccionamiento respecto de una misma deuda, el deudor que ha sido objeto de una pérdida anterior, salvo que presente carta fianza garantizando el pago. Tampoco podrá presentar nueva solicitud aquel obligado que tenga un fraccionamiento vigente con más del 50 % del número de cuotas otorgadas que se encuentren pendientes de cancelación. En los casos previstos en los incisos 18.4.3, 18.4.4 y 18.4.5 del artículo 18, salvo que se presente la carta fianza garantizando el pago, de conformidad con el artículo 23 del presente reglamento.

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ANEXO 1 - C

Tranformación Concertada DETALLE DE LA DEUDA MATERIA DE LA SOLICITUD DE FRACCIONAMIENTO OBLIGADO: __________________________________________________________________________ TIPO DE DOC. DE IDENTIFICACIÓN (RUC/DNI) ________ NÚMERO: _______________________ CÓDIGO DE MULTA: ____________________________ Resolución o Auto Nº

Expediente Administrativo

Expediente Coactivo

Monto de la Multa (emisión)

Intereses

Monto de pagos efectuados

Total

* DETALLE DE PAGOS EFECTUADOS Resolición o Auto Nº

Fecha de Pago

Recibo Nº

Monto Pagado

__________________________________ Firma del Obligado o Representante Legal y sello de la empresa

Dicha autoridad podrá solicitar información a la Dirección General de Inspección del Trabajo o a las áreas de donde deriven los actos administrativos que contienen las sanciones de multa, respecto de los antecedentes del obligado; ello, con la finalidad de que le sirvan de sustento para otorgar o denegar el beneficio solicitado. En el caso de que la multa se encuentre en etapa de ejecución coactiva, deberá requerirse a la Unidad de Cobranza Coactiva, la liquidación de costas y/o gastos correspondientes.

4. ¿Por qué causales no procede el fraccionamiento? La solicitud de fraccionamiento no procede en los siguientes casos: a) Cuando se haya interpuesto demanda de revisión judicial contra el procedimiento de ejecución coactiva. 523


b) Cuando no se cumplan con los requisitos previstos en el artículo 17 del presente Reglamento. c) Cuando concluye el plazo de cinco (5) días, que se le otorga al deudor para que subsane alguna deficiencia en la información o documentación requerida por el artículo 17 del presente Reglamento, sin que se cumpla con la subsanación. d) Cuando la medida cautelar ordenada por la Unidad de Cobranza Coactiva, se encuentre ejecutada, para ello se considera ejecutada la medida cautelar en los casos siguientes: d.1) En las medidas cautelares en forma de retención, cuando no ha vencido el plazo de cinco (5) días a que se contrae el segundo párrafo del acápite d) del artículo 33 del D.S. Nº 018-2008-JUS que aprueba el TUO de la Ley Nº 26979, Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva. d.2) Ha sido informada una retención en la cuenta del deudor. d.3) En las medidas cautelares ordenadas en forma de inscripción, la solicitud esté ingresada en la Sunarp o se tenga el bien inscrito a favor del MTPE. d.4) En las medidas cautelares ordenadas en forma de depósito, se ha llevado a cabo la diligencia con extracción de bienes. d.5) En las medidas cautelares en forma de intervención, intervención en información, en recaudación o administración, cuando se han fijado fecha para la diligencia. e) Excepcionalmente se otorga el fraccionamiento: e.1) Al deudor que tenga un fraccionamiento vigente, siempre que haya cancelado el 50 % de su cronograma y que presente un récord de buen pagador (que no presente pérdida del beneficio y que se encuentre al día en su calendario de pagos). 524


e.2) Por el saldo pendiente, si la ejecución de la retención en la cuenta del deudor, no cubre el total de la deuda.

5. ¿Con qué acto se acepta o deniega la solicitud de fraccionamiento de multa? La resolución de fraccionamiento se expide por la Oficina General de Administración en un plazo máximo de quince (15) días de presentada la solicitud o subsanada la documentación, en caso de haber sido observada. La resolución debe contener el monto de la deuda, la tasa de interés aplicable y el calendario de pago.

6. ¿Se produce la suspensión del procedimiento de ejecución coactiva en caso de haberse aceptado el fraccionamiento? La resolución que aprueba el fraccionamiento, suspende en forma inmediata el procedimiento de ejecución coactiva.

7. ¿Cómo se calculan las cuotas de pago de la multa fraccionada? Aceptada la solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento, la Unidad de Control de Multas calculará las cuotas de pago de la deuda, las cuales no podrán ser inferiores al 5 % de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente al momento de la emisión de la resolución que aprueba la solicitud, a la cual debe agregarse el interés de fraccionamiento, el que no será inferior al 80 % ni superior al 100 % de la TIM-MTPE. El interés para cada cuota se calculará al rebatir sobre el saldo de la deuda.

8. ¿Cuáles son los plazos y los intereses aplicables a los aplazamientos y/o fraccionamientos? El fraccionamiento de la deuda se otorga de acuerdo a las siguientes condiciones: •

Deuda de hasta 10 UIT hasta 24 meses, con una tasa de interés aplicable del 80 % de la TIM-MTPE.

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•

Deuda mayor a 10 UIT hasta 36 meses con una tasa de interés aplicable del 90 % de la TIM-MTPE.

•

Pueden solicitarse plazos mayores a los establecidos, presentando una carta fianza, en estos casos se aplicará una tasa de interés equivalente al 100 % de la TIM-MTPE.

Es facultad del MTPE, determinar los plazos de fraccionamiento, teniendo en cuenta los límites establecidos en el presente artículo, así como el comportamiento de pago del deudor.

9. ¿Qué clases de garantías pueden otorgarse para respaldar el pago de los fraccionamientos? Se puede otorgar como garantía una o varias cartas fianzas, las cuales serán emitidas a favor del MTPE por una entidad bancaria o financiera reconocida por la Superintendencia de Banca y Seguros, a solicitud del deudor o de un tercero con las características de solidaria, irrevocable, incondicional y de ejecución inmediata, por un monto equivalente a la deuda consignada en la solicitud con un 10 % adicional y estableciendo un plazo de vencimiento de la misma hasta treinta (30) días posteriores a la última fecha de pago establecido en el cronograma. La carta fianza debe ser renovada con treinta (30) días de anticipación a la fecha de vencimiento del título valor que sustituye y por un plazo similar en caso de ampliación adicional. La garantía es ejecutada independientemente de la pérdida del fraccionamiento.

10. ¿Cuáles son las causas que originan la pérdida del fraccionamiento? La pérdida del fraccionamiento se origina por: a) El incumplimiento total de tres (3) cuotas sucesivas o alternadas dentro del cronograma de pago, indistintamente del año fiscal, o en caso de que no hayan sido canceladas (total o parcialmente) 526


la última y/o penúltima cuota, en un plazo de treinta (30) días calendarios posteriores al vencimiento de la última cuota programada, da lugar a la pérdida del fraccionamiento y al inicio o ejecución de las medidas del procedimiento de cobranza coactiva por el saldo pendiente de pago, a mérito de la resolución de pérdida respectiva. b) En caso de que la carta fianza otorgada como garantía por el deudor no haya sido debidamente renovada antes de su vencimiento y puesta de conocimiento de la Unidad de Control de Multas. Configurados los supuestos descritos en los numerales precedentes, la Oficina General de Administración emitirá la resolución de pérdida del fraccionamiento, en un plazo no mayor de cinco (5) días, a partir de comunicado el supuesto por la Unidad de Control de Multas.

11. ¿Cómo se calcula el saldo de la deuda en caso de pérdida de fraccionamiento? En caso de pérdida de fraccionamiento, el cálculo del saldo de la deuda se efectuará de la siguiente manera: a) Si no se realizó ningún pago de las cuotas indicadas en el cronograma de fraccionamiento, la nueva deuda será el monto actualizado (monto insoluto más intereses hasta el día de emisión de la resolución que aprueba el beneficio; los cálculos de intereses posteriores se calcularán a partir del día siguiente de la fecha de dicha resolución). b) Si el deudor realizó uno o más pagos, la nueva deuda será la suma de las cuotas y/o saldos pendientes de pago del cronograma de fraccionamiento; los cálculos de intereses posteriores se calcularán a partir del día siguiente de la fecha del último pago del cronograma. c) Si el deudor desea cancelar en forma adelantada una deuda que se encuentra con el beneficio de fraccionamiento, la nueva deuda será la suma de las cuotas pendientes de la multa 527


fraccionada, los cálculos de intereses posteriores se calculan a partir del día siguiente de la fecha del último pago del cronograma, hasta la fecha propuesta por el obligado, manteniendo la tasa de interés con la que fue aprobado el beneficio.

12. ¿En qué casos no se puede solicitar un nuevo fraccionamiento de la deuda? No puede solicitar nuevo fraccionamiento respecto de una misma deuda: a) El deudor que hubiere perdido un fraccionamiento, salvo que presente carta fianza garantizando el pago. b) El deudor que tenga un fraccionamiento vigente con más del 50 % del número de cuotas otorgadas pendientes de cancelación. c) En los casos previstos en los literales d.3, d.4 y d.5 de la pregunta 4.4. de este capítulo salvo que se presente la carta fianza garantizando el pago, de conformidad con lo señalado en la pregunta 4.9 de este capítulo.

13. ¿Puede el deudor desistirse del fraccionamiento? El deudor puede desistirse de su solicitud de fraccionamiento antes que la Oficina General de Administración emita la resolución correspondiente. El pedido de desistimiento debe contar con la firma legalizada del deudor o de su representante legal y dirigirlo a la Unidad de Control de Multas.

14. ¿Es posible presentar algún recurso impugnativo contra la resolución que deniega o declara la pérdida del fraccionamiento? Sí. Contra la resolución de primera instancia que deniega o declara la pérdida del fraccionamiento procede la interposición de un recurso de apelación. 528


Dicho recurso debe ser presentado dentro del plazo de quince (15) días contados a partir del día siguiente hábil de notificada la resolución respectiva. El recurso debe dirigirse al Jefe de la Oficina General de Administración para que eleve lo actuado al superior jerárquico, quien en un plazo máximo de treinta (30) días, emite la resolución correspondiente.

15. ¿Cuáles son los requisitos para la presentación de un recurso de apelación? Para la presentación del recurso de apelación se deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. Nombre o razón social del deudor. 2. Número de RUC o DNI según corresponda. 3. Fundamentos de hecho y de derecho que sustentan su pretensión. 4. Comprobantes de pago efectuados por la deuda, de ser el caso. 5. Pruebas que sustente su pretensión. 6. Firma del deudor o de su representante legal según corresponda. Debe indicarse que queda agotada la vía administrativa con la expedición del acto administrativo que resuelve el recurso de apelación y/o cuando el deudor no interpone dentro del plazo señalado el recurso de impugnación respectivo.

16. ¿En qué consiste el beneficio de fraccionamiento con aprobación automática? El MTPE tiene la facultad de permitir al deudor acogerse a una modalidad de pago fraccionado con aprobación automática de convenio, por multas que no se encuentren en procedimiento de cobranza coactiva y 529


que no superen la cantidad de S/. 1 500.00 (mil quinientos y 00/100 nuevos soles), por un plazo máximo de seis (6) cuotas. El procedimiento para suscribir y aprobar el convenio de fraccionamiento, es el siguiente: 1. El deudor presenta su solicitud de acogimiento al beneficio de fraccionamiento con aprobación automática de convenio, dirigida a la oficina general de administración, identificando la multa a fraccionar que no se encuentre con recurso impugnatorio en trámite en la vía administrativa o judicial, proponiendo el número de cuotas, acompañado del recibo de pago correspondiente al 10 % de la misma. 2. El Convenio se celebrará de una parte el deudor o su representante legal debidamente acreditado, y de la otra parte, el MTPE debidamente representado por el jefe de la Oficina General de Administración. 3. En un plazo máximo de cinco (5) días de presentada la solicitud, el deudor o su representante legal, se acercará a la Unidad de Control de Multas, a fin de suscribir el Convenio que contendrá el cronograma de pagos correspondiente. La tasa de Interés que se aplica a las cuotas equivale al 80 % de la TIMMTPE, el interés para cada cuota se calcula al rebatir sobre el saldo de la deuda. 4. En caso de que el deudor no cumpla con presentar los requisitos para acogerse al fraccionamiento con aprobación automática de convenio, se denegará el fraccionamiento.

17. ¿Cuándo se pierde el beneficio de fraccionamiento con aprobación automática? Se pierde el beneficio de Fraccionamiento con Aprobación Automática de Convenio, por la no cancelación de dos cuotas sucesivas, o en caso de que no hayan sido canceladas (total o parcialmente) la última 530


y/o penúltima cuota, en un plazo de treinta (30) días calendarios posteriores al vencimiento de la última cuota programada, dando lugar al inicio de las medidas del procedimiento de cobranza coactiva por el saldo pendiente de pago, a mérito de la resolución de pérdida respectiva. V. COBRANZA COACTIVA

1. ¿Qué sucede si el empleador no paga a tiempo la multa? Las resoluciones administrativas que emiten multas señalan un plazo máximo dentro del cual debe efectuarse el pago respectivo. Una vez notificado, el empleador puede optar por pagar la multa de manera inmediata o, de encontrarse en desacuerdo con la sanción, interponer un recurso de apelación. En ambos casos, luego de transcurridos los plazos respectivos, la autoridad administrativa de trabajo podrá iniciar un procedimiento de cobranza coactiva –en sede administrativa– dado que cuenta con ejecutores coactivos(81). Dichos funcionarios se encuentran facultados para realizar gestiones de cobranza, mandar cartas de requerimiento, realizar embargos sobre cuentas, así como aplicar las medidas que sean necesarias para lograr el cobro de la deuda. En la práctica, el Departamento de Cobranza Coactiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo realiza un procedimiento de cobranza previa, enviando comunicaciones a las entidades empleadoras en las que advierten al sujeto infractor que de no pagar de manera inmediata la multa adeudada será ejecutado coactivamente.

(81) El procedimiento de ejecución coactiva se encuentra regulado por el Decreto Supremo Nº 018-2008-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley de Ejecución Coactiva (01/12/2008), y su norma reglamentaria aprobada mediante Decreto Supremo Nº 069-2003-EF.

531


VI. PUBLICACIÓN DE EMPRESAS MOROSAS

1. ¿Qué otras medidas puede aplicar el Ministerio de Trabajo contra las empresas morosas? En caso de que las empresas sancionadas no cancelen el monto total de la multa en el plazo establecido, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá incluir el nombre de la empresa en una lista de empresas morosas que publica en su página web (www.mintra.gob. pe), en el diario oficial El Peruano, en los registros de las centrales de riesgo de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). Es importante señalar que esta modalidad de sanción pública solo incluye a aquellas empresas que habiendo sido multadas no han honrado sus deudas.

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CAPÍTULO X

LA CONCILIACIÓN LABORAL

CAPÍTULO X LA CONCILIACIÓN LABORAL I. LA CONCILIACIÓN LABORAL EN EL ORDENAMIENTO PERUANO

1. ¿En qué consiste la conciliación laboral y cuál es su objetivo? La conciliación laboral es un mecanismo de autocomposición de controversias laborales que, con la intervención de un tercero denominado conciliador, busca acercar a las partes –empleador y trabajador– a efectos de que lleguen a un acuerdo que los satisfaga. Las audiencias de conciliación serán realizadas en el número que sea necesario a efectos de que las partes, con ayuda del conciliador, puedan lograr los siguientes objetivos: •

Lograr la propia solución a la controversia.

•

Mejorar la comunicación, entendimiento mutuo y empatía.

•

Mejorar las relaciones entre las partes.

•

Minimizar, evitar o mejorar la participación en el sistema judicial. 535


•

Trabajar conjuntamente hacia el logro de un entendimiento mutuo para resolver un problema o conflicto.

Es importante que la conciliación se efectúe antes de la etapa judicial, en los casos en que no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales, a efectos de evitar un congestionamiento innecesario de nuestro sistema judicial.

2. ¿Qué modalidades de conciliación laboral contempla nuestro ordenamiento? La conciliación laboral en nuestro ordenamiento puede clasificarse ya sea según las materias objeto de conciliación o según la persona o entidad que participe como conciliadora. Así, podemos considerar que la conciliación laboral puede dividirse en las siguientes modalidades: MODALIDAD

ENTIDAD CONCILIADORA

CARACTERÍSTICAS

Administrativa

Ministerio de Trabajo y las Direcciones Regionales de Trabajo

Es voluntaria para el trabajador pero obligatoria para el empleador

Conciliación privada

Centros de conciliación o conciliadores particulares debidamente acreditados

Es voluntaria para las partes pero requiere de la homologación judicial

Judicial

Juez de Trabajo

Es voluntaria y tiene mérito ejecutivo

a) ¿Qué implica una conciliación administrativa? La mayor parte de los procedimientos de conciliación laboral se concentran en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y son promovidos por los servicios de defensa gratuita de dicha entidad. Tales procedimientos no se constituyen como etapas previas y necesarias a un proceso judicial ni se enmarcan dentro de la Ley de Conciliación –cuentan con normas propias estipuladas en el Título III del Decreto Ley Nº 910 y de su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo Nº 020-2001-TR–; sin embargo, cuentan con altos niveles de resoluciones favorables lo cual permite descargar el índice de juicios laborales que soporta actualmente el Poder Judicial.

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Las conciliaciones ante el Ministerio de Trabajo no requieren de homologación por parte del Poder Judicial, ya que se ejecutan por su propio mérito sobre la base de que el Ministerio de Trabajo ha velado por la validez del acuerdo y el respeto de los derechos irrenunciables del trabajador(82). No obstante, el acta de conciliación administrativa puede ser revisable en caso de que se afecten derechos laborales irrenunciables(83). En tanto guarda estrecha conexión con los procesos inspectivos y siendo uno de los procedimientos conciliatorios en materia laboral con mayor efectividad, será objeto de análisis a lo largo del presente capítulo. b) ¿En qué consiste una conciliación privada? La conciliación privada no tiene una utilización frecuente ya que, ante una controversia, los trabajadores buscan la salida “más segura” que es contar con la participación del Ministerio de Trabajo y, a su turno, los empleadores buscan acuerdos directos con el trabajador o deciden esperar a ser notificados con una no muy probable demanda. No obstante lo señalado, la efectividad de este tipo de conciliaciones puede resultar beneficiosa para las partes, más aún si es homologada por las salas laborales a efectos de adquirir el carácter de “cosa juzgada”. c) ¿En qué situaciones se realiza una conciliación judicial? Las conciliaciones judiciales se efectúan dentro de los procesos laborales e implican la participación de los jueces a efectos de solucionar los conflictos antes del inicio de un proceso judicial. Con la implementación y entrada en vigencia de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (15/01/2010), la conciliación judicial ha tenido un aumento significativo como modo alternativo de solución de conflictos. Así, se ha señalado que el nivel de conciliación judicial en algunos distritos judiciales ha llegado al 45 %, razón por la cual las

(82) Expediente Nº 2903-99-Homol, de la Primera Sala Laboral de Lima. (83) Casación Nº 419-2005-Loreto, publicada en El Peruano el 31 de julio de 2006.

537


empresas y trabajadores procuran solucionar sus conflictos antes de acudir a juicio. De este modo, en la audiencia de conciliación (en el proceso ordinario laboral regulado por la Ley Nº 29497 la conciliación se desarrolla como una etapa independiente; mientras que en el proceso abreviado laboral forma parte de una audiencia única), el juez invitará a las partes a conciliar una solución para el conflicto, pudiéndose concertar en forma total o parcial el petitorio contenido en la demanda. Finalmente, el juez dejará constancia en el acta de la invitación a conciliar y, de ser el caso, la falta de acuerdo. Al probar la fórmula conciliatoria, el juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tenga ese carácter. II. LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

1. ¿Cuál es la finalidad de una conciliación laboral en sede administrativa? La conciliación laboral en sede administrativa se realiza ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante el cual un funcionario de la Administración Pública –denominado conciliador– facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador o extrabajador. Tiene por finalidad ayudar a resolver las controversias que surjan en los diversos aspectos de la relación laboral y así lograr que las partes arriben a una solución autónoma, justa y beneficiosa para ambas. INICIO DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

2. ¿Qué materias pueden ser objeto de conciliación administrativa? Una de las principales características de la regulación en materia laboral es que la mayor parte de sus normas conceden derechos y beneficios 538


de carácter imperativo, lo cual implica que no pueden ser desconocidas ni siquiera por los trabajadores, pues podría vulnerarse el principio de irrenunciabilidad de derechos(84). Así, la presentación de una determinada materia en un procedimiento de conciliación deberá ser evaluada cuidadosamente por el sujeto o entidad que actúe como conciliador ya que tiene la obligación de velar por el respeto del referido principio. Sin perjuicio de lo señalado, podrán ser materia de conciliación las siguientes materias: -

Derechos laborales del régimen privado.

-

Derechos laborales de los regímenes especiales.

-

Derechos y obligaciones en materia de seguridad social.

-

Derechos relacionados con las modalidades formativas laborales.

-

Otros derechos y obligaciones derivados de una relación laboral.

3. ¿Qué situaciones concretas podrían ser objeto de una conciliación? Atendiendo a lo señalado en el punto anterior, algunas de las situaciones más comunes que pueden ser objeto de una conciliación, entre otras, son las siguientes: -

La falta de pago o el pago incompleto de los beneficios sociales de un trabajador por motivos económicos de la entidad empleadora.

(84) Este principio establece que los actos de renuncia o disposición de los trabajadores a beneficios concedidos por normas imperativas, carecen de eficacia.

539


-

El cambio de condiciones de trabajo que, a pesar de que dicha facultad se encuentre dentro de los alcances del poder de dirección del empleador, sea objetada por los trabajadores.

-

La discrepancia en el motivo de cese de un trabajador. Así, puede suceder que un trabajador considere que su despido fue arbitrario y, por lo tanto, le corresponde percibir una indemnización. A su turno, el empleador puede alegar que el cese se produjo por causa justa, razón por la cual no procede el pago de una indemnización.

-

Cuando se produce la reducción unilateral de la remuneración de un grupo de trabajadores –lo cual está tipificado como un acto de hostilidad por nuestro ordenamiento legal– por motivos económicos de la entidad empleadora.

Así, una serie de situaciones comunes en las relaciones laborales pueden ser objeto de conciliación administrativa en aquellos casos en que las partes no hayan arribado a una solución satisfactoria. Por tal motivo, es recomendable acudir a este tipo de instancias antes de acudir a la vía judicial, a efectos de obtener soluciones inmediatas y más económicas tanto para las partes como para el aparato judicial.

4. ¿Quiénes pueden solicitar una audiencia de conciliación? Pueden solicitar una audiencia de conciliación en materia laboral los siguientes sujetos:

540

-

Trabajadores.

-

Extrabajadores.

-

Beneficiarios de las modalidades formativas laborales (MFL).

-

Empleadores.

-

Organizaciones sindicales.

-

Trabajadores y empleadores, en forma conjunta.

-

Cooperativas de trabajadores y sus socios.


5. ¿Cómo se solicita una conciliación administrativa? Los sujetos que deseen solicitar una conciliación administrativa deberán presentar una solicitud ante la autoridad administrativa del trabajo, previamente autorizada por el consultor o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, el cual se encuentra obligado a orientar a las partes sobre los alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivos. Dicha solicitud deberá ir acompañada de los siguientes documentos: a) Una copia simple del documento de identidad del solicitante o de los solicitantes o, en su caso, del representante del empleador o de las organizaciones sindicales. b) El documento que acredita la representación del empleador o de las organizaciones sindicales. c) Copias simples de los documentos relacionados con el conflicto –boletas de pago, contratos de trabajo, entre otros– así como la hoja de cálculo de beneficios sociales, en caso de que haya sido practicada por el Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador y otros que se estimen convenientes(85). d) Si el trabajador nunca fue registrado en el libro de planillas, deberá exhibir y adjuntar una copia de un informe de inspección o acta de infracción (ambos documentos tienen la misma validez) en el que se señale su situación. e) Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos, como invitados a conciliar.

(85) El Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que tiene como objetivo la difusión de la legislación laboral, de la seguridad social, la salud y seguridad en el trabajo, así como la prevención y solución de los conflictos.

541


Los procedimientos de conciliación administrativa son totalmente gratuitos, por lo tanto, los interesados no tendrán la obligación de acompañar el pago de ninguna tasa por dicho concepto. Expediente Nº

Sumilla: SOLICITA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

SEÑORES SUB DIRECCIÓN DE DEFENSA LEGAL GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO SOTO DÍAZ VÍCTOR FRANCISCO debidamente identificado con DNI - 42696267 con domicilio en JR JUAN PABLO VIZCARDO Y GUZMÁN Nº: 587 Piso: Mz.: Km.: Int.: Distrito: LA VICTORIA Teléfono: 4582529 Mail: Ante ustedes con el debido respecto me presento y digo: Que, a fin de encontrar solución al conflicto en la relación laboral surgida, solicito invitar para audiencia de conciliación a: ROYAL STEEL S.A. con RUC Nº 20512907637, domiciliado en PARCELA Nº 65 PARCELACIÓN CAJAMARQUILLA - CHOSICA Nº: Piso: Int.: Mz.: Lote: 65 Km.: Distrito: LURIGANCHO Teléfono: 7201060 Fax: Mail: Considerando que los conceptos materia de mi pretensión son: 1. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 2. VACACIONES - No gozadas Indemnización Vacacional Remuneración Vacacional - Simples - Truncas 3. REMUNERACIONES INSÓLITAS; GRATIFICACIONES Nº Concepto 001 GRAT. TRUNCAS DIC. 2013 002 BONIF. ESSALUD 003 REM. INSÓLITAS (07 DÍAS DE REMUNERACIONES DE AGOSTO 2013) 4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO 5. OTROS TOTAL DE BENEFICIOS SOCIALES

748.46 1,250.00 0.00 0.00 0.00 1,250.00 Total 416.66 37.49 583.33

1,037.48

0.00 0.00 S/.

3,035.94

Amparo mi solicitud en el numeral 52 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, artículos 2 y 27 del Decreto Legislativo Nº 910, artículos 71, 72, y 73 del D.S. Nº 020-2001-TR y demás aplicables al presente procedimiento. ANEXOS: 1. Una copia del Documento Nacional de Identidad (DNI) 2. Dos copias del Consolidado de Beneficios Sociales 3. Dos copias de la Solicitud de Audiencia de Conciliación 4. Dos copias de CONTRATO DE TRABAJO DEL 08/05/13 Y BOLETAS DE PAGO AL MES DE ABRIL 2013 Lima, 10 de setiembre de 2013

542

Firma y Sello del Liquidador

Firma del Solicitante


6. ¿Qué efectos causa la solicitud de una conciliación administrativa? A diferencia de lo que sucede en los demás tipos de conciliación contemplados por nuestro ordenamiento legal, a partir de la fecha en que cualquiera de las partes presenta la solicitud de audiencia de conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento, queda suspendido el plazo de caducidad para solicitar una indemnización por despido arbitrario, en cuyo caso, el trabajador tendrá treinta (30) días naturales –sin contar los días en que el Poder Judicial no funcione– contados desde la fecha del cese para interponer su demanda. Respecto a esta suspensión del plazo de caducidad, la Corte Suprema ha interpretado, a través de la Casación Nº 10508-2012-Junín(86), el artículo 28 del Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y ha precisado que la solicitud de conciliación solo suspenderá el plazo que tiene el trabajador para demandar su indemnización por despido arbitrario si en la misma se solicita expresamente el pago de dicha indemnización. Es decir, si, por ejemplo, en la solicitud de conciliación se exige el pago de gratificaciones, vacaciones truncas, indemnización vacacional, etc., pero no el pago de una indemnización por despido arbitrario, no se habría producido, en este caso, la suspensión del plazo de caducidad que establece el artículo 28 del Decreto Legislativo Nº 910. Por dicha razón, se recomienda a los trabajadores, al momento de presentar una solicitud de conciliación, que incluyan también de modo expreso el pago de la indemnización por despido arbitrario a fin de suspender el plazo de caducidad para impugnar el despido. Por otro lado, debemos destacar que el procedimiento de conciliación es independiente del procedimiento inspectivo, ya que tras este último o simultáneamente, es posible solicitar una audiencia de conciliación

(86) Ver un comentario de esta casación en: HUAMÁN ESTRADA, Elmer. “La conciliación administrativa y la suspensión del plazo de caducidad para impugnar el despido. A propósito de la reciente Casación Nº 10508-2012-Junín”. En: Soluciones Laborales. Nº 71, Gaceta Jurídica, Lima, noviembre, 2013, pp. 27-33.

543


a efectos de solucionar alguna controversia que surja de una actuación inspectiva. En ese sentido, es importante que las entidades empleadoras no confundan la notificación de asistencia a las oficinas del Ministerio de Trabajo para una audiencia de conciliación con el requerimiento de comparecencia(87), ya que podría suceder que un ex trabajador solicite una audiencia de conciliación y, a la vez, una actuación inspectiva. En tal caso, el empleador será notificado tanto para la conciliación como para la comparecencia, debiendo asistir a ambas citaciones, de lo contrario, podría ser sancionado económicamente.

7. ¿Cómo se efectúa la notificación a las partes sobre la realización de la audiencia de conciliación? Luego de que la Dirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador recibe la solicitud de conciliación, el área de conciliación procederá a notificar a las partes el día y la hora de la audiencia de conciliación, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles a su realización. Solicitada la audiencia y notificadas las partes, es de obligatorio cumplimiento; por tal motivo, los representantes de las entidades empleadoras deberán tomar las precauciones necesarias a efectos de no faltar a la audiencia. Ahora bien, la notificación debe ser redactada en forma clara, sin emplear abreviaturas, y deberá contener la siguiente información: a) El nombre, denominación o razón social de la empresa, así como el nombre de las personas que van a participar de la conciliación y su domicilio. b) El nombre, denominación o razón social del solicitante de la conciliación.

(87) En una comparecencia, los inspectores del trabajo también citarán a los sujetos inspeccionados para que se apersonen, el día y a la hora que señalen, a las oficinas del Ministerio de Trabajo.

544


c) El asunto sobre el cual se pretende conciliar. d) Copia simple de la solicitud de conciliación. e) Información relacionada con la conciliación en general y sus ventajas en particular. f) Día y hora para la audiencia de conciliación. g) Fecha de la invitación. h) La sanción en caso de inasistencia del empleador. i)

Firma del encargado del Servicio de Defensa Legal.

La notificación para la audiencia de conciliación se realizará de conformidad con lo establecido en la Ley del Procedimiento Administrativo General.

8. ¿Cómo deben concurrir las partes a una conciliación laboral? La concurrencia de las partes a una conciliación es obligatoria y personal, sin embargo, es posible la asistencia a través de representantes o apoderados. Así, según la situación en la que se encuentren, las partes deberán cumplir con las siguientes formalidades: SUJETO

FORMALIDAD

Empleador (persona jurídica)

Podrán acudir a través de sus representantes legales o apoderados con facultades expresas para conciliar de acuerdo con los poderes otorgados por su representada o por las personas designadas. En tal caso, deberán presentar una carta poder simple en la que se conste la facultad expresa para conciliar (ver modelo).

Empleador (persona natural)

Delegación de representación a través de una carta poder simple.

Trabajadores, extrabajadores o beneficiarios de las MFL

Deberán legalizar su firma ante la Subdirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador en los formatos preestablecidos. En ellos, deberá constar expresamente la facultad de conciliar, de cobrar beneficios sociales y de recoger cualquier documento que pueda corresponder a sus poderdantes.

Asesoría de letrados

Ninguna formalidad especial.

Es importante señalar que en los casos en que las partes sean asesoradas por letrados, el conciliador podrá impedir su presencia en el 545


ambiente donde se lleve a cabo la conciliación cuando, a su juicio, perturben o impidan el desarrollo de esta o cuando su presencia sea objetada por la otra parte, sin que sea necesaria la expresión de dicha causa. En todo caso, las partes podrán hacer consultas a sus asesores pero estos no tendrán derecho a voz ni podrán interferir en las decisiones que se tomen. Sumilla: Otorgo poder específico Expediente: ……...…………... SEÑOR SUBDIRECTOR DE LA OFICINA DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR ______________(Nombre o razón social) ______________ identificado con RUC N° ______________, y domiciliada en _________________________________, debidamente representada por su apoderado ________________, identificado con DNI N° _______________, según poder inscrito en el _________ de la Partida N° ___________ de los Registros Públicos de __________, atentamente decimos: Por medio del presente documento OTORGAMOS PODER PARA CONCILIAR al señor __________________ identificado con DNI N° ____________, en la audiencia de conciliación que se llevará a cabo el día ___de __________ del año _________ a las __________ horas en las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre el ________(materia sobre la que se va a conciliar)_________ del señor ______(nombre del trabajador u organización sindical)_______________ Adjunto a la presente, una copia legalizada del testimonio donde constan mis facultades como representante. Lima, ____de _______ del año ___ _________________________________ Firma y sello del representante legal

DESARROLLO DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

9. ¿En cuántas sesiones se debe efectuar la conciliación administrativa? La conciliación administrativa se debe realizar en una sola audiencia, sin embargo, podrá comprender el número de sesiones que sean necesarias a efectos de concluir con el procedimiento y cumplir con los fines de esta. No obstante, el plazo no deberá exceder de treinta (30) días calendario contados desde la primera citación a las partes. De realizarse dos o más sesiones, bajo responsabilidad del conciliador, se procederá a levantar un acta de postergación de audiencia 546


indicando el día, la hora y el motivo de la postergación la cual, una vez firmada por ambas partes, contendrá los mismos términos que la citación a la primera audiencia.

10. ¿Qué sucede si las partes no asisten a la conciliación? Si el empleador o el trabajador no pueden asistir a la conciliación por motivos de incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deberán acreditar por escrito su inasistencia dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta. Admitida la justificación, se notificará oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. En este caso, la notificación se efectuará con una anticipación no menor de veinticuatro horas. Es importante señalar que si el empleador no presenta la justificación pertinente en el plazo indicado o la justificación que presenta es desestimada, se le aplicará una multa de hasta una unidad impositiva tributaria vigente. Contra la resolución que impone la referida multa, el empleador, dentro del tercer día hábil de su notificación, puede interponer un recurso de apelación, que deberá ser resuelto en el término de diez (10) días hábiles de su presentación, agotándose con dicho acto la vía administrativa.

11. ¿Cuáles son las obligaciones de los conciliadores? Dentro de las principales obligaciones de los conciliadores tenemos las siguientes: a) Analizar la solicitud de conciliación. b) Informar a las partes sobre el procedimiento de la conciliación, sobre su naturaleza, características, fines y ventajas, debiendo señalar a las partes las normas de conducta que deben observar. c) Facilitar el diálogo entre las partes. 547


d) Preguntar a las partes, con la finalidad de aclarar el sentido de alguna afirmación o para obtener mayor información que beneficie el procedimiento de conciliación. En tal sentido, tienen libertad de acción dentro de los límites del orden público, buenas costumbres y la ética en el ejercicio de la función de conciliador. e) Identificar los problemas centrales y concretos de la conciliación, tratando de ubicar el interés de cada una de las partes. f) Incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias dentro del marco de los derechos laborales irrenunciables que asisten a los trabajadores o extrabajadores. En dicho sentido, propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias. g) Reunirse con cualquiera de las partes por separado cuando las circunstancias puedan afectar la libre expresión de las ideas de algunas de ellas. h) Informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio antes de su redacción final, en forma clara y precisa. Finalmente, es importante señalar que en ningún caso, y bajo responsabilidad administrativa, los conciliadores podrán constituirse en depositarios de sumas de dinero o títulos valores correspondientes a los beneficios sociales de los trabajadores, debiendo únicamente dar fe de la entrega de estos en el acta que se redacte en presencia de ambas partes. Cualquier pago posterior al día de la realización de la conciliación debe constar expresamente en el acta, indicándose el día, el lugar y la hora de este, según sea el caso. FIN DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

12. ¿De qué formas puede concluir una conciliación administrativa? La conciliación administrativa puede concluir por alguno de los siguientes motivos: 548


a) Por el acuerdo total o parcial de las partes, el cual se plasma en un acta de conciliación. b) La falta de acuerdo entre las partes, en cuyo caso el conciliador expide una constancia de asistencia con la firma de los participantes. En el supuesto que una de las partes se negara a firmar dicha constancia, el conciliador dejará constancia de la negativa y dará por concluido el procedimiento de conciliación. c) Por la inasistencia de una de las partes a dos sesiones. En tal supuesto, se expedirá una constancia de asistencia a la parte presente y se aplicará la multa pertinente en función de la condición de la persona natural o jurídica del empleador y a la naturaleza de la materia a conciliar. d) Por la inasistencia de ambas partes a una sesión, en cuyo caso el conciliador emitirá un informe de dicha inasistencia y dará por concluido el procedimiento. Finalmente, es importante señalar que con o sin acuerdo, el trabajador mantendrá su derecho de acudir al Poder Judicial a presentar su reclamo sobre las materias que no hayan sido objeto de conciliación.

13. ¿Qué debe contener el acta de conciliación? El acta de conciliación es el documento que expresa el acuerdo total o parcial al que llegan las partes en la conciliación. Adicionalmente, deberá contener la siguiente información: a) El número del expediente y el número del acta de conciliación, el cual se registrará en el archivo del área. b) El lugar, la fecha y la hora en que se suscribe. c) Los nombres, la identificación y el domicilio de las partes. d) El nombre e identificación del conciliador.

549


e) El detalle de los acuerdos totales o parciales, precisándose los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles. Es importante señalar que en ningún caso, el acta deberá contener las propuestas o la posición autónoma de alguna de las partes. f) La firma y la huella digital de las partes o de sus representantes legales cuando asisten a la audiencia. En caso de personas que no saben firmar es suficiente la huella digital. g) El nombre y la firma del conciliador, quien en su condición de abogado colegiado, verificará la legalidad de los acuerdos. Las partes podrán requerir copias del acta, presentando una solicitud dirigida al subdirector o funcionario que haga sus veces, acompañando una copia de dicha acta y el pago del derecho respectivo, las que deberán ser expedidas en el plazo de tres días hábiles desde que fue presentada la solicitud.

14. ¿Qué mérito tienen las actas de conciliación? En la medida que las actas de conciliación son documentos que contienen obligaciones ciertas, expresas y exigibles, son consideradas títulos de ejecución con mérito de instrumento público. Para solicitar la ejecución de un acta de conciliación, la parte interesada deberá acudir a un proceso de ejecución –regulado por la Ley Procesal de Trabajo–, en el cual el juez iniciará la ejecución requiriendo al ejecutado el cumplimiento de la obligación establecida bajo apercibimiento de afectar sus bienes en la forma que señale el demandante.

550

CASOS PRÁCTICOS

##

CASO 1

Efectos de la solicitud de una conciliación administrativa Hechos. El señor Vargas es un trabajador de la empresa Tradimax S.A. al que se le impidió el ingreso a su centro de trabajo. Por tal motivo, decidió acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a solicitar asesoría en las oficinas de defensa gratuita y asesoría del trabajador. Al llegar, fue atendido por un consultor al que le expone su caso y le solicita ser acompañado por un policía a su centro de trabajo a efectos de que constate el impedimento de ingreso por parte de la empresa. Con tal finalidad, el consultor le entrega un documento para que lo presente en la comisaría de la jurisdicción de su centro de trabajo. Adicionalmente, y comoquiera que tenía sus boletas de pago, solicitó una audiencia de conciliación. Así, luego de la solicitud del trabajador, la autoridad competente generó la respectiva orden de inspección y, a los dos días, un inspector se apersonó al domicilio de la empresa Tradimax S.A. para dejar un requerimiento de comparecencia en el cual citó al representante de la entidad empleadora para que en cuatro días se acerque a las oficinas del Ministerio de Trabajo. No obstante, el mismo día la empresa Tradimax S.A. recibió una notificación para una audiencia de conciliación que iba a efectuase en un plazo de diez (10) días. Comentario. Comoquiera que el procedimiento de conciliación es independiente del procedimiento inspectivo, el empleador deberá prepararse para acudir al Ministerio de Trabajo en las dos fechas señaladas y a la hora indicada; de lo contrario, podría ser sancionado con la multa respectiva. 551


##

CASO 2

Emisión de una orden de inspección y citación a una audiencia de conciliación Hechos. Sandro López había trabajado como asistente contable del Estudio Mejía Hermanos & Contadores, durante dos años, sin embargo nunca lo registraron en planillas; pero como había sido un buen trabajador, le habían extendido una constancia de trabajo por el tiempo laborado. Como no le pagaron ningún beneficio social, acude a las oficinas de defensa gratuita y asesoría del trabajador con su constancia de trabajo, para solicitar una conciliación y una visita de inspección. Realizada la notificación, el representante de la entidad empleadora se apersonó a la audiencia de conciliación, sin embargo, no llegó a ningún acuerdo con el trabajador respecto del pago de sus beneficios sociales. Al día siguiente, y como consecuencia de la denuncia presentada por el extrabajador, un inspector del trabajo llegó al domicilio de la empresa y realizó las respectivas actuaciones de investigación. Al finalizar la diligencia, requirió el pago de los beneficios sociales del trabajador ya que, a través de sus actuaciones, verificó el incumplimiento por parte de la empresa. Adicionalmente, el inspector del trabajo requirió la comparecencia del representante legal a las oficinas del Ministerio de Trabajo en un plazo de tres días. Comentario. A pesar de que en la audiencia de conciliación las partes no pudieron llegar a un acuerdo, el empleador mantiene la obligación de cumplir con el requerimiento tanto para la visita inspectiva como para la comparecencia, a efectos de probar el pago de los beneficios sociales adeudados al trabajador. En caso contrario, la autoridad inspectiva levantará el acta de infracción correspondiente e iniciará el procedimiento sancionador. Cabe mencionar que en la práctica, en el caso de órdenes de inspección de verificación de hechos de despido arbitrario, después de 552


la emisión del acta en el centro laboral, el MTPE indica al trabajador despedido que se acerque a la oficina de liquidaciones a fin de que sepa cuánto es lo que le debe la empresa por beneficios sociales; después de ello, se le indica que se apersone a la oficina de conciliación del MTPE, a efectos de citar al empleador y traten de llegar a un acuerdo sin perjuicio de la acción judicial que pueda iniciar el trabajador, pues recordemos que solo tiene el plazo de 30 días para interponer dicha acción contando desde la fecha del despido.

##

CASO 3

Conciliación sobre beneficios adeudados Hechos. La empresa Martinelli & Hijos S.A. despidió en el mes de octubre de 2013 al señor Edmundo Donayre por la comisión de falta grave, al haberse comprobado que había robado artículos del almacén de la empresa. La empresa cumplió con el procedimiento de despido, es decir, que procedió a emitir la carta de preaviso de despido y la carta de despido, así como la liquidación de beneficios sociales pertinentes; sin embargo, la empresa omitió el pago de las gratificaciones truncas. A pesar de ello, el representante de la empresa logró que el trabajador firme la liquidación de beneficios sociales en la que se señala que el trabajador está conforme con el pago, no teniendo nada que reclamar. Luego de dos días de firmada la liquidación de beneficios sociales, el empleador es notificado con una citación del Ministerio de Trabajo a efectos de que se apersone a una audiencia de conciliación en la cual se discutiría el pago de las gratificaciones truncas pendientes de pago del señor Edmundo Donayre. Comentario. En la medida que los beneficios sociales de los trabajadores son irrenunciables, la liquidación firmada por el trabajador en la que declara su conformidad con los pagos efectuados no es un impedimento para que posteriormente pueda solicitar el pago íntegro de los beneficios adeudados, en este caso las gratificaciones truncas. 553


De otro lado, el empleador no solo se encuentra obligado a acudir a la conciliación sino que, incluso, le conviene asistir ya que, previa aceptación del trabajador, podría lograrse un pago fraccionado.

##

CASO 4

Inasistencia a la audiencia de conciliación Hechos. La empresa Montero S.A. es una empresa que se dedica a la confección de uniformes, razón por la cual cuenta con un total de diez personas en planilla y al haber ganado una licitación y requerir más personal, contrató hace un año por locación de servicios a 5 costureras. Una de las costureras acude al Ministerio de Trabajo a solicitar una audiencia de conciliación a efectos de que se le reconozcan sus derechos laborales. La empresa es notificada para que su representante acuda al MTPE. El día señalado el representante legal sufre un asalto, lo que le impidió llegar a la audiencia. Comentario. En los casos en que el empleador se vea impedido de asistir a la audiencia de conciliación por motivos de fuerza mayor, deberá acreditar por escrito su inasistencia, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta. Así, una vez que la entidad administrativa admita la justificación, se notificará oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. En este caso, la notificación se efectuará con una anticipación no menor de veinticuatro horas. Si el empleador no presenta la justificación pertinente en el plazo indicado, la justificación presentada es desestimada, y podrá ser sancionado con una multa de hasta 1 UIT vigente. 554


##

CASO 5

Ejecución del acta de conciliación Hechos. La señora Juana Pérez presentó su carta de renuncia después de haber laborado 20 años para la empresa Majestic S.A.; pero el representante legal le dijo que debido a la crisis económica por la que estaba atravesando la empresa, no se le podría pagar sus beneficios laborales. Por ello, la señora Perez acude al MTPE, a fin de que citen a su exempleador a una audiencia de conciliación para que pueda llegar a un acuerdo en cuanto al pago de sus beneficios sociales. En la conciliación ambas partes acuerdan que el pago de los beneficios sociales se realice en 4 cuotas mensuales. No obstante, al segundo mes, el empleador no solo dejó de pagar la cuota respectiva sino que, incluso, le comunicó a la trabajadora que como la situación de la empresa se había agravado no podría continuar con el pago de acuerdo con lo pactado. Comentario. En la medida que las actas de conciliación son documentos que contienen obligaciones ciertas, expresas y exigibles, y son consideradas títulos ejecutivos con mérito de instrumento público, la trabajadora tiene la posibilidad de acudir a la vía judicial con el acta de conciliación a solicitar que se ordene el pago y se dicten las medidas del caso.

555

ANEXO I

TABLA DE INFRACCIONES LABORALES POR MATERIAS

TABLA DE INFRACCIONES LABORALES POR MATERIAS MATERIA INFRACCIONABLE Planilla de pago Planilla electrónica Boletas de pago

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

D.S. Nº 001-98-TR D.S. Nº 015-2005-TR D.S. Nº 014-2006-TR R.M. Nº 003-2007-TR D.S. Nº 006-2007-TR D.S. Nº 149-2007-TR D:S. Nº 018-2007-TR R.M. Nº 020-2008-TR R.M. Nº 355-2008-TR D.S. Nº 015-2010-TR D.S. Nº 008-2011-TR D.S. Nº 006-2013-TR D.S. Nº 012-2013-TR

23.1

No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con Ios requisitos previstos, documentación e información siempre que no esté tipificado como infracción grave.

LEVE

23.2

No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.

LEVE

23.3

El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o Registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

LEVE

23.4

El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

LEVE

25.20

No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabiente.

MUY GRAVE

559


MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes. 24.2

El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos; no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente.

GRAVE

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes.

Contrato de trabajo

560

D.S. Nº 003-97-TR D.S. Nº 001-96-TR

24.3

El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pagos o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.

GRAVE

23.2


LEVE

24.7

No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de estos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.

GRAVE

24.8

La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello.

GRAVE

25.5

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento y su uso para violar el principio de no discriminación.

MUY GRAVE



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

Remuneración mínima vital

D.S. Nº 016-2005-TR

25.1

No pagar la remuneración mínima vital correspondiente.

MUY GRAVE

Remuneraciones

D.S.Nº 003-97-TR D.S.Nº 001-96-TR Ley Nº 27735 D.S. Nº 005-2002-TR Ley Nº 29351 D.S. Nº 007-2009-TR Ley Nº 25129 D.S. Nº 035-90-TR

24.4

No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales así como la reducción de estos en fraude a la ley.

GRAVE

Jornada de trabajo Síntesis de la legislación laboral Reglamento interno

D.S. Nº 007-2002-TR D.S. Nº 008-2002-TR R.M. Nº 136-2001 D.S. Nº 039-91-TR

23.5

No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo; no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo cuando corresponda, o no exponer o no entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.

LEVE

Registro de control de asistencia

D.S. Nº 004-2006-TR D.S. Nº 011-2006-TR

25.19

No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

MUY GRAVE

23.7

Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

LEVE

23.2

No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otras beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.

LEVE

23.8

No comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

LEVE

24.5

No depositar integra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.

GRAVE

25.6

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.

MUY GRAVE

23.2

No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otras beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.

LEVE

Gratificaciones Asignación familiar

Compensación por tiempo de servicios * Constancia de cese

D.S. Nº 001-97-TR D.S. Nº 004-97-TR D.S. Nº 016-2010-TR

Jornada de trabajo

D.S. Nº 007-2002-TR

Descanso vacacional y otros descansos (días feriados, descanso semanal)

D.S. Nº 008-2002-TR D. Leg. Nº 713 D.S. Nº 012-92-TR

Participación en las utilidades

D. Leg. Nº 677 D. Leg. Nº 892 D.S. Nº 009-98-TR Ley Nº 28873

561



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

24.4

No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de estos en fraude a la ley.

GRAVE

Póliza de seguro de vida

D.Leg. Nº 688 D.S. Nº 003-2011-TR

24.12

No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro Obligatorio de Contratos creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

GRAVE

Prestaciones alimentarias

Ley Nº 28051 D.S. Nº 013-2003-TR

24.6

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave.

GRAVE

25.2

La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.

MUY GRAVE

25.3

Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes.

MUY GRAVE

25.4

El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes.

MUY GRAVE

24.4

No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de estos en fraude a la ley.

GRAVE

24.9

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva.

GRAVE

24.10

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

GRAVE

Relaciones colectivas

562

D.S. Nº 010-2003-TR D.S. Nº 011-92-TR Constitución Política del Perú del año 1993



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

24.11

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.

GRAVE

25.8

La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa.

MUY GRAVE

25.9

La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y subcontratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

MUY GRAVE

25.10

La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos.

MUY GRAVE

25.11

La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras.

MUY GRAVE

25.12

La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, a tiempo parcial u otros.

MUY GRAVE

Trabajadora del hogar

Ley Nº 27986 D.S. 015-2003-TR

24.13

No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda.

GRAVE

Relaciones industriales

Ley Nº 14371 Las empresas con más de 100 trabajadores deben contar con dependencia de relaciones industriales D.S. Nº 009 D.S. Nº 039-91-TR

24.14

No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda.

GRAVE

Asistente social Reglamento interno

563


MATERIA INFRACCIONABLE Trabajo infantil

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

Código de los Niños y de los Adolescentes Ley Nº 27337 Convenio Nº 138 OIT Res. Leg. Nº 27453 D.S. Nº 038-2001-RE D.S. Nº 009-2005-TR D.S. Nº 004-2011-TR Ley Nº 29783 D.S. Nº 005-2012-TR

25.7

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos que no cuentan con autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral.

MUY GRAVE

28.2

No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores.

MUY GRAVE

Cierre de centro de trabajo

Decreto Ley Nº 26135

25.13

El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.

MUY GRAVE

Hostilidad

D.S. Nº 003-97-TR D.S. Nº 001-96-TR Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual D.S. Nº 010-2003- MINDES Constitución Política del Perú año 1993

25.14

Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

MUY GRAVE

25.15

No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

MUY GRAVE

Ley Nº 26644, Derecho de descanso prenatal y posnatal Ley Nº 27402 Ley Nº 27606, Descanso posnatal en casos de nacimientos múltiples Ley Nº 27240, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna

25.6

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.

MUY GRAVE

25.16

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia.

MUY GRAVE

Ley Nº 27409. Ley que otorga licencia laboral por adopción

28.1

No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad.

MUY GRAVE

Ley Nº 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación

25.13

La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.

MUY GRAVE

Hostigamiento

Derechos constitucionales Madre trabajadora

Discriminación

564



Personas con discapacidad

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

Ley Nº 27270, Ley contra actos de discriminación

31.3

La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquier otra índole.

MUY GRAVE

D.S. Nº 001-2003-TR Creación del Registro de Empresas Promocionales

29.2

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en los plazos y con los requisitos previstos, de las micro y pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente.

LEVE

30.3

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad.

GRAVE

28.1


MUY GRAVE

Ley Nº 27050 Ley general de la persona con discapacidad D.S. Nº 009-2005-TR Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo

Trabajo forzoso

Convenio 29 OIT Res. Leg. Nº 13284

25.18

El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin.

MUY GRAVE

Seguridad y salud en el trabajo

Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo D.S. Nº 005-2012-TR

26.1

La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.

LEVE

26.3

No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula.

LEVE

26.4

Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores.

LEVE

26.5

Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves.

LEVE

27.1

La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores.

GRAVE

D. S. Nº 015-2005SA, Reglamento sobre valores límites permisibles para agentes químicos en el ambiente de trabajo D.S. Nº 42-F, Reglamento de Seguridad Industrial

565



Microempresa

Empresas Promocionales para personas con discapacidad

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

R.M. Nº 375-2008 Norma Básica de Ergonomía y Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico R.M. Nº 374-2008 Listado de los Agentes Físicos, Químicos, Biológicos, Ergonómicos y Psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto

27.2

No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos ocurridos, no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas preventivas son insuficientes

GRAVE

27.3

No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones.

GRAVE

27.4

No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de estas.

GRAVE

27.5

No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan.

GRAVE

Ley Nº 28015, Ley de formalización y promoción de la Micro y Pequeña Empresa D.S. Nº 009-2003-TR Reglamento

29.2


LEVE

D.S. Nº 001-2003-TR Creación del Registro de Empresas Promocionales

29.3

Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación

LEVE

31.4

El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de empleo

MUY GRAVE

29.1

El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la Autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigida por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave.

LEVE

30.1

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, de las agencias de empleo, en el registro correspondiente.

GRAVE

D.S. Nº 005-2003-TR Crean Registro Nacional de Agencias de Empleo Resolución Ministerial Nº 3032006-TR

566



NORMA

Agencia de Empleo

Entidades de Intermediación

Ley Nº 27626 Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

30.2

El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazo establecidos.

GRAVE

31.1

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente.

MUY GRAVE

31.2

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia.

MUY GRAVE

32

Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral.

LEVE

GRAVE

33.1

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos.

33.2

No comunicar o presentar a la Autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral, los contratos suscritos con los trabajadores destacados a la empresa usuaria y no registrar los contratos suscritos con las empresas usuarias.

GRAVE

33.3

No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos.

GRAVE

33.4

No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores.

GRAVE

34.1

Ejercer actividades de intermediación laboral sin encontrarse registrado en el registro correspondiente, sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos. Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifica en la inspección, entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén

MUY GRAVE

567



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

bajo su exclusiva subordinación. Ante la constatación de una intermediación laboral no registrada o prohibida, o una simple provisión de personal, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal. En este caso, los inspectores verificarán la existencia del contrato con la empresa principal, su contenido del contrato escrito entre la empresa principal con la contratista o subcontratista.

Empresas Usuarias

Ley Nº 27626 Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

34.2

No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.3

Utilizar la intermediación así como la contratación o subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga.

MUY GRAVE

34.4

No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos.

MUY GRAVE

34.5

Proporcionar a la Autoridad competente información o documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.6

El registro fraudulento como empresa o entidad de intermediación laboral.

MUY GRAVE

35

Constituye infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias.

LEVE

36

Constituye infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrado con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos.

GRAVE

Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral.

MUY GRAVE

La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos.

MUY GRAVE

La cesión a otras empresas de trabajadores destacados.

MUY GRAVE

Contratar a una empresa o entidad de intermediación laboral sin registro vigente.

MUY GRAVE

Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

LEVE

37.1 37.2 37.3 37.4

Modalidades Formativas

568

Ley Nº 28528 Ley de Modalidades Formativas D.S. Nº 005-2005-TR Reglamento

38



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

39.1

Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en los mismos o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada beneficiario afectado.

GRAVE

39.2

No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la Autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE

39.3

Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas.

GRAVE

39.4

No cumplir con las obligaciones en materia de formación.

GRAVE

39.5

No brindar facilidades para que el beneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario.

GRAVE

39.6

No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional.

GRAVE

39.7

No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.

GRAVE

39.8

No presentar a la Autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE

40.1

La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas.

GRAVE

40.2

El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.3

No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

MUY GRAVE

40.4

No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa que no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

MUY GRAVE

569



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

40.5

La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse a incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas.

MUY GRAVE

No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios.

MUY GRAVE

40.7

El uso fraudulento de las modalidades formativas.

MUY GRAVE

41.1

Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

LEVE

41.2

No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.

LEVE

42.1.

No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros, con los requisitos previstos.

GRAVE

No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda.

GRAVE

43.1

Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente.

GRAVE

43.2

La presentación a la Autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros.

GRAVE

43.3

La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros.

GRAVE

23.2

No. entregar al trabajador, en las plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otras beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.

LEVE

40.6

Contratación de Extranjeros

D. Leg Nº 689 D.S. Nº 014-92-TR

42.2

Seguridad social

Ley Nº 26790

Boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios

D.S. Nº 009-97-SA

Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

570



Obstrucción a la Labor Inspectiva

NORMA

Ley Nº 28806 Ley General de la Inspección del Trabajo D.S. Nº 002-97-TR R.M. Nº 118-2013-TR (Aprueban Directiva General sobre Infracción a la Labor Inspectiva en caso de Negativa Injustificada o Impedimento de Ingreso al Centro de Trabajo)

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

44

Asimismo, constituye infracción grave que el empleador afilie al trabajador a alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente haberle entregado el “Boletín Informativo”, o que habiéndolo entregado no respete los plazos señalados en el segundo párrafo del artículo 16 de la Ley Nº 28991.

GRAVE

45.1

Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección regulado por el artículo 9 de la Ley, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE

45.2

Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE

45.3

El retiro de carteles del centro de trabajo o la obstrucción de la publicidad de listas que permitan conocer al público sobre la condición de infractor del sujeto inspeccionado.

GRAVE

46.1

La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección.

MUY GRAVE

46.2

La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad o la identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares.

MUY GRAVE

46.3

La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones.

MUY GRAVE

46.4

El impedimento de la obtención de muestras y registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante

MUY GRAVE

46.5

Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical.

MUY GRAVE

46.6

El abandono, la inasistencia u otro acto que impida el ejercicio de la función inspectiva.

MUY GRAVE

571



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

46.7

No cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral.

MUY GRAVE

46.8

No cumplir oportunamente con el requerimiento de las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores

46.9

MJY GRAVE

No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición.

MUY GRAVE

La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia.

MUY GRAVE

46.11

No cumplir con el plan de formalización dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

MUY GRAVE

46.12

La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares.

MUY GRAVE

27.6

El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.

GRAVE

27.7

El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo.

GRAVE

27.8

No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables.

GRAVE

27.9

Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección

GRAVE

46.10

Microempresa

572

D.S. Nº 007-2008-TR D.S. Nº 008-2008-TR



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. 27.10

No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

GRAVE

27.11

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.

GRAVE

27.12

No constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada.

GRAVE

27.13

La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

GRAVE

27.14

El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

GRAVE

27.15

No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

GRAVE

28.1


MUY GRAVE

28.2

No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores.

MUY GRAVE

28.3

Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

MUY GRAVE

28.4

Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

MUY GRAVE

573



Empresas promocionales para personas con discapacidad

NORMA

D.S. Nº 001-2003-TR, Creación del Registro de Empresas Promocionales

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

28.5

Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores.

MUY GRAVE

28.6

Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente.

MUY GRAVE

28.7

No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.

MUY GRAVE

28.8

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo.

MUY GRAVE

28.9

No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo.

MUY GRAVE

29.2


LEVE

29.3

Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación.

LEVE

El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de empleo.

MUY GRAVE

El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigida por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave.

LEVE

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, de las agencias de empleo, en el registro correspondiente.

GRAVE

El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazo establecidos.

GRAVE

31.4 Agencia de empleo

D.S. Nº 005-2003-TR Crean Registro Nacional de Agencias de Empleo Resolucion Ministerial Nº 303-2006-TR

29.1

30.1

30.2

574



Entidades de intermediación

NORMA

Ley Nº 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

31.1

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente.

MUY GRAVE

31.2

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia.

MUY GRAVE

32

Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral.

LEVE

33.1

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE

33.2

No comunicar o presentar a la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.

GRAVE

33.3

No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos.

GRAVE

33.4

No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores.

GRAVE

34.1

Ejercer actividades de intermediación laboral sin encontrarse registrado en el registro correspondiente, sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos. Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación. Ante la constatación de una intermediación laboral no registrada o prohibida, o una simple provisión de personal, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal. En este caso, los inspectores verificarán la existencia del contrato con la empresa principal, su contenido y condiciones de ejecución, pudiendo solicitar copia del contrato escrito entre la empresa principal con la contratista o subcontratista.

MUY GRAVE

575



Empresas usuarias

Modalidades Laborales

NORMA

Ley Nº 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

Ley Nº 28528, Ley de Modalidades Formativas D.S. Nº 007-2005-TR Reglamento

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

34.2

No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.3

Utilizar la intermediación así como la contratación o subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga.

MUY GRAVE

34.4

No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos.

MUY GRAVE

34.5

Proporcionar a la autoridad competente información o documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.6

El registro fraudulento como empresa o entidad de intermediación laboral

MUY GRAVE

35

Constituye infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias.

LEVE

36

Constituye infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrado con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos.

GRAVE

37.1

Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral.

MUY GRAVE

37.2

La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos.

MUY GRAVE

37.3

La cesión a otras empresas de trabajadores destacados.

MUY GRAVE

37.4

Contratar a una empresa o entidad de intermediación laboral sin registro vigente.

MUY GRAVE

38

Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

LEVE

39.1

Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en los mismos o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada beneficiario afectado.

GRAVE

No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE

39.2

576



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

39.3

Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas.

GRAVE

39.4

No cumplir con las obligaciones en materia de formación.

GRAVE

39.5

No brindar facilidades para que el beneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario.

GRAVE

39.6

No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional.

GRAVE

39.7

No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.

GRAVE

39.8

No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE

40.1

La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.2

El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.3

No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

MUY GRAVE

40.4

No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

MUY GRAVE

40.5

La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse a incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.6

No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios.

MUY GRAVE

40.7

El uso fraudulento de las modalidades formativas.

MUY GRAVE

577


MATERIA INFRACCIONABLE Contratación extranjeros

de

Seguridad social Boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios

Obstrucción a la labor inspectiva

578

NORMA D. Leg. Nº 689 D.S. Nº 014-92-TR

Ley Nº 26790 D.S. Nº 009-97-SA Ley Nº 28991

Ley Nº 28806 Ley General de la Inspección del Trabajo D.S. Nº 002-97-TR

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

41.1

Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

LEVE

41.2

No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.

LEVE

42.1

No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros, con los requisitos previstos.

GRAVE

42.2

No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda.

GRAVE

43.1

Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente.

MUY GRAVE

43.2

La presentación a la autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros.

MUY GRAVE

43.3

La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros.

MUY GRAVE

23.2


LEVE

44

Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. Asimismo, constituye infracción grave que el empleador afilie al trabajador a alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente haberle entregado el “Boletín Informativo”, o que habiéndolo entregado no respete los plazos señalados en el segundo párrafo del artículo 16 de la Ley Nº 28991.

GRAVE

45.1

Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección regulado por el artículo 9 de la ley, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE



NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

45.2

Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE

45.3

El retiro de carteles del centro de trabajo o la obstrucción de la publicidad de listas que permitan conocer al público sobre la condición de infractor del sujeto inspeccionado.

GRAVE

46.1

La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección.

MUY GRAVE

46.2

La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad o la identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares.

MUY GRAVE

46.3

La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones.

MUY GRAVE

46.4

El impedimento de la obtención de muestras y registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.

MUY GRAVE

46.5

Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical.

MUY GRAVE

46.6

El abandono, la inasistencia u otro acto que impida el ejercicio de la función inspectiva.

MUY GRAVE

46.7

No cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral.

MUY GRAVE

46.8

No cumplir oportunamente con el requerimiento de las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.

MUY GRAVE

579



580

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

46.9

No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición.

MUY GRAVE

46.10

La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia.

MUY GRAVE

46.11

No cumplir con el plan de formalización dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

MUY GRAVE

46.12

La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares.

MUY GRAVE

ANEXO II

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA LABORAL

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA LABORAL

PROCEDIMIENTO INSPECTIVO 1. PRINCIPIOS

01 Principio de razonabilidad Resolución : Nº 171-2010 Departamento : Lima Reseña: De la revisión de los actuados, se desprende que la recurrente no cumplió con pagar conforme a Ley las gratificaciones a favor de los trabajadores ya que con vista a las boletas de pago exhibidas, dichas gratificaciones se pagaron en forma mensual bajo el rubro “Anticipo por Gratificación”, no obstante, en aplicación del Principio de Razonabilidad recogido por el numeral 1.4 inciso 1 artículo IV del Título Preliminar de la Ley Nº 27444, resulta procedente la satisfacción del fondo de su cometido, instando para que en el futuro cumpla sus obligaciones en estricta observancia por lo dispuesto en la norma.

02 Principio de razonabilidad Resolución : Nº 087-2009 Departamento : Lima Reseña: A la fecha de realización de las actuaciones inspectivas ya no existía vínculo laboral entre el trabajador y la inspeccionada, resultando innecesario exigirle que cumpla con acreditar el registro de control de asistencia,

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Manual de fiscalización laboral así como entregar las hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, en aplicación del Principio de Razonabilidad.

03 Principio de presunción de veracidad Resolución : Nº 357-2010 Departamento : Lima Reseña: Los inspectores advirtieron la presencia de 100 trabajadores en el sótano de la obra, los que se negaron a brindar sus datos, solicitando el apoyo del representante de la empresa refiriendo que son trabajadores de la empresa subcontratista, en ese sentido aun cuando los trabajadores hayan sido encontrados en el centro de trabajo, no existe certeza que sean trabajadores de la inspeccionada, por lo que no se puede imputar una conducta al sujeto inspeccionado, en concordancia con el Principio de Veracidad contemplado en el artículo IV numeral 1.7 del Título Preliminar de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General.

04 Principio de conservación del acto administrativo Resolución : Nº 732-2010 Departamento : Lima Reseña: Se advierte que el inferior en grado no ha desvirtuado los descargos debidamente, sin embargo, estando a que esto no incide en el sentido de los extremos de dicho acto administrativo, de acuerdo con el numeral 14.1 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, que se configura cuando: i) la motivación es insuficiente, o, ii) se concluye indudablemente de cualquier otro modo que el acto administrativo hubiese tenido el mismo contenido de no haberse producido el vicio, siendo por tanto que no afecta dicha circunstancia el resultado y validez de la investigación.

05 Principio de prevención Resolución : Nº 080-2010 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que no era deber del empleador en verificar si las escaleras estaban mojadas, es pertinente precisar que es obligación de todo empleador brindar a sus trabajadores un ambiente y condiciones de trabajos adecuados, para lo cual debe desarrollar y aplicar Políticas y Programas de Seguridad y Salud Laboral que deben incluir, entre otros, la inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo, así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre órganos y entes competentes en el área de prevención, salud y seguridad en el trabajo.

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06 Principio de observación del debido proceso Resolución : Nº 184-2008 Departamento : Arequipa Reseña: De la revisión del expediente no aparece el escrito presentado de fecha 27 de abril de 2007 y el escrito presentado de fecha 3 de mayo de 2007, documentos ambos dirigidos al despacho de origen, los que fueron aparejados por el empleador a su recurso de apelación, siendo así, cabe reponer el procedimiento al estado que corresponde, considerando además que en el presente caso no se ha considerado el principio de observación del debido proceso

07 Principio de observación del debido proceso Resolución : Nº 067-2009 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado no ha considerado el escrito de descargo presentado por la recurrente conforme se aprecia de las copias xerográficas que obran en autos, debido a que por error no fue glosado al expediente, contraviniendo en forma manifiesta el Principio de Observación del Debido Proceso, recogido por el inciso a) del artículo 44 de la Ley.

08 Principio de legalidad Resolución : Nº 498-2008 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado al momento de imponer sanción al sujeto inspeccionado, resuelve indebidamente subsumir la infracción leve referida a no cumplir con la entrega de boletas de pago, en la infracción grave por no tener planilla de pago actualizada en sus asientos remunerativos al mes de junio de 2007, toda vez que si bien las referidas infracciones se encuentran descritas en la misma disposición normativa, no derivan de la misma conducta, configurando infracciones distintas, por lo que de conformidad con el artículo 230 de la Ley Nº 27444, no resulta aplicable el concurso de infracciones, vulnerando asíel Principio de Legalidad.

09 Principio del derecho de defensa Resolución : Nº 622-2008 Departamento : Lima Reseña: La inspectora del trabajo al citar a la recurrente para el día 14 de agosto de 2007 a fin de verificar el cumplimiento del requerimiento formulado

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Manual de fiscalización laboral el 13 de agosto del mismo año, afectó su derecho de defensa para presentar los documentos solicitados, toda vez que el plazo de 1 día hábil otorgado vencía el 14 de agosto, debiendo habérsele citado para el día siguiente hábil a efectos de verificar su cumplimiento, esto es el 15 de agosto de 2007.

010 Principio de pluralidad de instancias Resolución : Nº 214-2009 Departamento : Lima Reseña: De la revisión de los actuados, se desprende que la autoridad de primera instancia, en concordancia con lo propuesto en el acta de infracción y sin una debida motivación, estableció la existencia de vínculo laboral entre la inspeccionada y las personas consignadas en la resolución apelada, a pesar que el comisionado solo se basó en lo afirmado por estas últimas, durante el recorrido efectuado en el centro laboral, en tal sentido la resolución materia de inspección no reúne los requisitos de validez que establece la ley, en aplicación del artículo 202 y el numeral 2 del artículo 10 de la Ley de Procedimiento Administrativo General, resulta procedente la nulidad del acto administrativo, en salvaguarda a los Principios de Observancia del Debido Proceso y de Pluralidad de Instancias.

011 Principio non bis in ídem Resolución : Nº 206-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que la inspectora de trabajo comisionada habría propuesto dos sanciones económicas, por la misma infracción, vulnerando los principios de non bis in ídem y continuación de infracciones, que rige todo procedimiento sancionador, carece de sustento, pues si bien ambas conductas configuran una misma infracción, estas se ejecutaron en distintas oportunidades, debiendo sancionarse de manera independiente por cada una de ellas, por lo que no habría vulneración alguna al principio non bis in ídem, y en cuanto a la continuación de infracciones, debe señalarse que este solo es aplicable a infracciones de ejecución continua, por lo que la norma establece que no puede sancionarse por el mismo hecho, si no ha transcurrido por lo menos 30 días desde la imposición de la última multa, en consecuencia siendo las conductas materia de autos de ejecución inmediata no les son aplicables el referido principio.

012 Principio non bis in ídem Resolución : Nº 450-2013 Departamento : Lima Reseña: Corresponde aclarar que no se ha transgredido el principio non bis

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García in ídem, al no cumplirse con el requisito de triple identidad: sujeto, hecho y fundamento. Ello en la medida que se trata de hechos distintos, uno es incumplir con cada una de las obligaciones laborales materias de autos, y el otro consiste en no acatar la medida inspectiva de requerimiento, que es un mandato del Inspector.

013 Principio de concurso de infracciones Resolución : Nº 188-2009 Departamento : Lima Reseña: Que de la revisión de los actuados se desprende que el inferior en grado sancionó a la recurrente, entre otros incumplimientos, por la no entrega de hojas de liquidación y el no depósito de la compensación por tiempo de servicios, al trabajador, así como por el no otorgamiento de boletas de pago (infracción leve) y la no cancelación de remuneraciones (infracción grave) como conductas infractoras independientes, cuando correspondía en ambos casos, aplicar el Principio de Concurso de Infracciones previsto en el inciso 6 del artículo 230 de la Ley Nº 27444.

014 Principio de continuación de infracciones Resolución : Nº 27-2009 Departamento : Lima Reseña: El principio de continuación de infracciones es aplicable solamente a conductas de tipo continuado, es decir, aquellas cuya realización se prolonga en el tiempo, no siendo invocable, en consecuencia, para las de ejecución inmediata, pues al configurarse en un momento determinado son identificables en el tiempo. Asimismo, el principio de razonabilidad, tiene por fin la imposición de la sanción con criterios de proporcionalidad y no la exención de la misma; por tanto, al constituir cada una de ellas, conductas independientes, debieron haberse sancionado de manera separada.

2. COMPETENCIA

015 Alcance de la inspección Resolución : Nº 160-2009 Departamento : Lima Reseña: La Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, y se ejerce en las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral, aun cuando el empleador sea del Sector Público o de

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Manual de fiscalización laboral empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

016 Multa por infracciones que no son materia de inspección Resolución : Nº 072-2008 Departamento : Arequipa Reseña: En relación a las infracciones sobre: Incumplimiento de los depósitos de la compensación por tiempo de servicios y las hojas de liquidación e incumplimiento del seguro complementario de trabajo de riesgo, deviene procedente dictarse su revocatoria, dejando sin efecto e insubsistente la sanción de multa, teniendo en cuenta que la orden de inspección no dispone en forma expresa la verificación sobre dichas obligaciones laborales respecto de la empresa inspeccionada.

017 No corresponde inhibición de la autoridad administrativa de trabajo Resolución : Nº 695-2009 Departamento : Lima Reseña: El hecho de que las extrabajadores en cuestión hayan interpuesto contra la administrada una demanda judicial sobre pago de beneficios sociales, no generaría que la Autoridad Administrativa de Trabajo deba inhibirse de conocer el presente procedimiento, pues conforme al artículo 64 de la Ley Nº 27444, esta figura requiere la identidad de sujetos, hechos y fundamentos; siendo que, los sujetos en el procedimiento administrativo sancionador son la empresa y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mientras que en el referido proceso judicial son la empresa y las extrabajadores, asimismo, los fundamentos de la pretensión también son distintos, ya que mientras los extrabajadores buscan la satisfacción de un derecho de carácter personal, la Inspección del Trabajo tiene por finalidad vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral; evidenciándose así que no existe la triple identidad requerida para que la autoridad administrativa pueda inhibirse de conocer los asuntos del procedimiento sancionador.

018 Competencia administrativa frente al Poder Judicial Resolución : Nº 490-2008 Departamento : Lima Reseña: Sobre el pedido para que la Autoridad Administrativa de Trabajo se inhiba de conocer el presente procedimiento por encontrarse discutiendo en sede judicial el cumplimiento de sus obligaciones laborales frente a la trabajadora afectada, se precisa que lo sancionado en autos es una infracción a la labor inspectiva y no una referida a incumplimientos laborales, como la pretensión judicial demandada, por lo que, al no existir estricta identidad

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García de sujetos, hechos y fundamentos, en concordancia con el numeral 64.2 del artículo 64 de la Ley Nº 27444, tal pedido deviene en improcedente.

019 Competencia administrativa frente al Poder Judicial Resolución : Nº 114-2008 Departamento : Lima Reseña: La naturaleza jurídica del presente procedimiento deriva de la potestad sancionadora del estado cuya finalidad es determinar como en el caso de autos, la responsabilidad administrativa en la que ha incurrido la inspeccionada por infracción a la labor inspectiva, a diferencia de la acción judicial incoada por el trabajadora que tiene por finalidad el pago de una indemnización por despido arbitrario de sus beneficios laborales, por lo que no puede afirmarse que se requiere de un pronunciamiento sancionador dado que versan sobre materias diferentes, no procediendo, en consecuencia, que este despacho se inhiba del conocimiento de autos.

020 Inaplicación del silencio administrativo positivo Resolución : Nº 148-2009 Departamento : Lima Reseña: Con relación a que se habrían acogido al beneficio del silencio administrativo positivo, al haber transcurrido más de 30 días sin que se resuelva su apelación, es conveniente precisar que, este no resulta aplicable al procedimiento inspectivo que es materia de autos, por no encontrarse dentro de los supuestos contenidos en el artículo 1 de la Ley N° 29060, cuando se trate de solicitudes cuya estimación habilite para el ejercicio de derechos preexistentes o para el desarrollo de actividades económicas que requieran autorización previa del Estado.

021 Competencia de trabajadores del régimen público Resolución : Nº 255-2008 Departamento : Lima Reseña: Habiendo constatado el inspector que la persona referida había sido contratada bajo la modalidad de servicios no personales a mérito de los recibos por honorarios profesionales exhibidos y a lo manifestado por el procurador adjunto, lo que implica el requerimiento de un servicio por parte de una entidad estatal que irroga gastos de fondos públicos, su vínculo con dicha entidad se encuentra regulada bajo el amparo de las normas de contrataciones y adquisiciones del estado, no siendo de competencia de la inspección de trabajo.

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022 Inspección para el régimen de la actividad privada Resolución : Nº 326-2008 Departamento : Lima Reseña: Si bien el numeral 1 del artículo 41 de la Ley señala que el ámbito de las actuaciones de la Inspección de Trabajo se ejerce donde se ejecute prestación laboral, aún cuando el empleador sea del sector público o empresas del Estado, dicho cuerpo normativo hace una atingencia, enmarcándose la competencia del sistema inspectivo, señalándose que solo procederá llevar a cabo actuaciones inspectivas respecto de trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, no asumiendo competencia para actuar respecto de otros regímenes o modalidades de contratación.

023 Solo la inspección de trabajo puede fiscalizar obligaciones hasta de cinco años de antigüedad Resolución : Nº 715-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que la autoridad administrativa de trabajo, no sería competente para vigilar el cumplimiento de obligaciones laborales respecto de personas que no tienen vínculo laboral, carece de sustento, pues la normativa vigente no establece límite de competencia en este sentido, precisando únicamente el artículo 51 del Reglamento, que la Autoridad Administrativa de Trabajo puede determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral hasta 5 años antes de la comisión de dichas conductas o desde que cesaron si fueran continuas, sin hacer referencia a la vigencia o no del vínculo laboral.

3. FACULTADES DEL INSPECTOR

024 Actuaciones del inspector merecen fe al ser servidores públicos Resolución : Nº 174-2010 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido las circunstancias en las actuaciones restarían imparcialidad al haber existido una enemistad con el inspector durante las actuaciones o un conflicto de intereses objetivos con que habrían actuado los comisionados, dichas acusaciones devienen en infundadas, debiendo acotar que conforme a lo previsto en el artículo 1 de la Ley de Inspección de Trabajo “los supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares, son servidores públicos, cuyos actos merecen fe, seleccionados por razones objetivas de aptitud y con la consideración de autoridades”.

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025 Inasistencia a comparecencia Resolución : Nº 100-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que la visita inspectiva realizada a su local habría sido un abuso de autoridad pues no tiene trabajadores y solo cuenta con el apoyo de sus familiares, no desvirtúa la responsabilidad incurrida, si se tiene en cuenta que se le citó a comparecencia precisamente para aportar documentos y/o efectuar las aclaraciones que crea convenientes.

026 Facultad de requerimiento para cumplimiento de normas Resolución : Nº 188-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de haber cumplido parcialmente con las obligaciones laborales señaladas, no desvirtúa la responsabilidad incurrida, al no haberse cumplido con las obligaciones en su totalidad y dentro del plazo otorgado por el inspector actuante a través de la medida inspectiva de requerimiento formulada en visita del 12 de agosto de 2008.

027 Facultades de requerir documentos e información Resolución : Nº 001-2008 Departamento : Tacna Reseña: La inspeccionada señala que los inspectores no tienen facultades para requerir información relacionada con la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta, y por tanto no tiene la obligación de mostrar el documento que contiene información tributaria, argumentos que carecen de sustento legal, ya que la facultad que la Ley confiere a los Inspectores involucra la posibilidad de exigir la exhibición de toda documentación, por tanto, mal puede la inspeccionada señalar que por la reserva tributaria puede ocultar información que evite la exigencia del pago de los derechos laborales.

028 Facultad de ingresar a todo centro laboral Resolución : Nº 082-2008 Departamento : Lima Reseña: La recurrente argumenta que no se le dejó inspeccionar otras áreas del centro laboral a la inspectora de trabajo, debido a que estas no pertenecían a ella, indica que el lugar en donde se realizaron las actuaciones inspectivas, el mismo que estaba consignado en la orden de inspección, era el centro quien atendió a la inspectora durante las respectivas actuaciones, cabe precisar que de acuerdo a las facultades de los inspectores, señaladas en el artículo 5 de

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Manual de fiscalización laboral la ley, dichos servidores tienen la libertad de ingresar a todo centro laboral, establecimiento o lugar sujeto a inspección.

029 Facultad de ingresar a todo centro laboral Resolución : Nº 564-2008 Departamento : Lima Reseña: De conformidad con el numeral 1 del artículo 5 de la Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 002-2007-TR, es facultad del inspector del trabajo entrar libremente a cualquier hora del día o la noche y, sin previo aviso, en todo centro de trabajo, debiendo los empleadores permitir su ingreso al centro de trabajo en un tiempo que no exceda de diez minutos desde que el inspector notifica su presencia para realizar una actuación inspectiva.

030 Facultad de realizar inspección sin presencia del empleador Resolución : Nº 442-2008 Departamento : Lima Reseña: De conformidad con el numeral 13.2 del artículo 13 del Reglamento, las actuaciones de investigación mediante visita a los centros o lugares de trabajo se realizarán en presencia del sujeto inspeccionado o su representante; de no encontrarse presente las actuaciones se realizarán sin la presencia de los mismos, no afectando dicha circunstancia el resultado y validez de la investigación, máxime si del análisis de los actuados se desprende que el referido requerimiento de comparecencia, fue debidamente notificado al responsable, quien manifestó ser el encargado, señalándosele que la inasistencia de la comparecencia constituye infracción a la labor inspectiva sancionada con multa entre 11 y 20 UIT, siendo responsabilidad de la inspeccionada adoptar las medidas necesarias a efectos de asistir a la diligencia, en consecuencia correspondía sancionarla conforme a lo resuelto por el inferior en grado.

031 Facultades de inspector auxiliar Resolución : Nº 023-2008 Departamento : Amazonas Reseña: Habiéndose advertido que los inspectores auxiliares intervinieron en la observación, constatación, discusión y suscripción de la inspección efectuada a una empresa que cuenta con 128 trabajadores, corresponde declarar la nulidad del procedimiento en tanto los citados funcionarios no deben ejercer funciones cuando la empresa cuente con más de 10 trabajadores, de acuerdo a lo establecido en el apartado a) del artículo 6 de la Ley Nº 28806.

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032 Facultad de adoptar la medida de advertencia Resolución : Nº 003-2009 Departamento : Lima Reseña: Los inspectores de trabajo tienen una serie de facultades destinadas a hacer efectiva su laboral, así el literal 5.2 del artículo 5 de la Ley N° 28806, expresa que se puede optar por advertir al sujeto responsable, en vez de extender acta de infracción, cuando las circunstancias del caso lo ameriten y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. Así, la norma laboral inspectiva nos da una aproximación interesante y valiosa a los criterios o variables que permiten al inspector, culminada su actuación optar por emitir o no el acta de infracción.

4. DESARROLLO DE LA DILIGENCIA INSPECTIVA

033 La actuación de medidas inspectivas proceden solo ante incumplimientos y/o infracciones sociolaborales Resolución : Nº 589-2010 Departamento : Lima Reseña: La inspeccionada sostiene que el inspector está obligado a adoptar medidas inspectivas de advertencia, requerimiento y/o paralización de obra, hecho que no ha ocurrido pues alega que el inspector cortó el procedimiento, sin darle oportunidad para poder subsanar las infracciones, al respecto cabe señalar que los inspectores deben adoptar tales medidas solo si advierten incumplimientos y/o infracciones a las normas sociolaborales objeto de fiscalización, situación que no se ha dado pues la inspeccionada obstruyó la labor inspectiva.

034 Identificación en la visita inspectiva es suficiente con datos Resolución : Nº 029-2010 Departamento : Lima Reseña: Con relación a lo alegado por el inspector en el sentido de que no se acreditó su identidad en la visita inspectiva, se infiere que la encargada del local si bien no exhibió ni proporcionó su documento nacional de identidad; sin embargo, dio su nombre y apellido, los mismos que de la revisión de información disponible en la página web del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Reniec, se comprobó que le correspondían por lo tanto no se ha acreditado la intención de no acreditarse.

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035 Infracción a la labor inspectiva por coacción, amenaza y violencia física sobre el inspector del trabajo Resolución : Nº 1055-2010 Departamento : Lima Reseña: La inspeccionada sostiene que no habría incurrido en infracción respecto a la coacción, amenaza y violencia física sobre el Inspector del Trabajo comisionado. Al respecto, debe señalarse que la conducta materia de sanción está referida a la violencia ejercida por el funcionario de la empresa, en contra del Inspector citado, ya que dicha persona, no solo se negó a que realice una entrevista a los trabajadores, sino que adoptó una actitud violenta, profiriendo palabras soeces, agrediéndolo físicamente e impidiendo que este se retire del local inspeccionado a pesar de que se le informó que su conducta era pasible de sanción, advertencia que fue ignorada.

036 Obstrucción a la labor inspectiva por las acciones u omisiones contrarias al deber de colaboración Resolución : Nº 094-2008 Departamento : Piura Reseña: El recurrente no ha negado que al constituirse el inspector en el centro de trabajo, se encontraba presente el administrador de la agencia y que este tomó conocimiento de la presencia del mismo a través del vigilante, pero que no atendió al inspector porque en ese momento se encontraba activando la alarma de la bóveda del banco y que por razones de seguridad se encontraba prohibido de permitir el ingreso de personas ajenas a la agencia, hecho que sin embargo no ha sido debidamente acreditado por la inspeccionada, por lo cual la conducta asumida por el administrador es un acto que impidió el desarrollo de las funciones inspectivas, por cuanto no brindó las facilidades al comisionado, pese a haberse identificado debidamente y constituido a una hora razonable.

037 Tiempo de tolerancia para diligencias de comparecencias Resolución : Nº 083-2010 Departamento : Lima Reseña: Sobre la tardanza incurrida se debe mencionar conforme a los criterios aplicables en la Inspección del Trabajo aprobados mediante Resolución Directoral Nº 29-2009-MINTRA/0/11.4 que el tiempo de tolerancia es de 10 minutos para la concurrencia del sujeto inspeccionado, caso contrario, sin que se presente sujeto o persona para atender al Inspector de Trabajo podrá entenderse que ha existido infracción a la labor inspectiva.

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038 Oportunidad de presentar descargos Resolución : Nº 231-2010 Departamento : Lima Reseña: Conforme a lo alegado, el inferior en grado no tenía la potestad ni el deber de tomar en cuenta el escrito presentado durante la etapa investigadora y no en el marco del procedimiento sancionador, por lo que no corresponde ser valorado ni proveído por la autoridad de primera instancia.

039 No hay infracción por causas atribuibles al trabajador Resolución : Nº 301-2010 Departamento : Lima Reseña: Se advierte que el inferior en grado ha sancionado a la recurrente por no acreditar la entrega de boletas de pago, así como por no entregar las hojas de liquidación de la compensación por tiempo de servicios; sin embargo no ha tenido en consideración la documentación consistente en sendas comunicaciones, algunas de carácter notarial, donde se insta a suscribir dichos documentos, que a su vez, hicieron caso omiso a lo solicitado; por lo que, al estar acreditado que los referidos incumplimientos se deben a causas atribuibles a los trabajadores afectados, no corresponde sancionar a la inspeccionada.

040 Los plazos en el procedimiento inspectivo se encuentran a discrecionalidad del inspector de trabajo Resolución : Nº 343-2011 Departamento : Lima Reseña: La inspeccionada argumenta que el Inspector la citó a la diligencia de un día para otro, omitiendo de esta forma los tres días de plazo que señala la ley, referido a los plazos máximos para realizar actos procedimentales. Al respecto, cabe señalar que las actuaciones inspectivas son diligencias previas al procedimiento sancionador en materia sociolaboral, cuyo inicio y desarrollo se rigen por lo dispuesto en las normas sobre inspección del trabajo, no siendo de aplicación, en consecuencia, las disposiciones del procedimiento administrativo general, contenidas en la Ley Nº 27444, en el que se encuentra la disposición legal invocada, salvo por expresa remisión a las mismas, por lo que la determinación de los plazos constituye una facultad del inspector de Trabajo actuante, en atención al curso de las investigaciones.

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041 La empresa inspeccionada puede ser distinta a la empleadora de los trabajadores Resolución : Nº 114-2011 Departamento : Lima Reseña: Considerando que la orden de inspección había dispuesto que la empresa iba a ser el sujeto inspeccionado en el procedimiento inspectivo, independientemente de si era empleador de los trabajadores encontrados y responsable de cumplir las normas sociolaborales respecto de estos, era obligación de la empresa finalmente inspeccionada asistir a las comparecencias a las que se les citó, pudiendo haber efectuado las aclaraciones que consideren convenientes en esas diligencias; en ese sentido, lo alegado carece de sustento, estando conforme a ley que las inasistencias a las comparecencias de la inspeccionada se hayan tipificado como infracción de multa.

042 Levantamiento de acta de infracción ante incumplimiento de requerimiento Resolución : Nº 280-2009 Departamento : Lima Reseña: La inspeccionada incurrió en infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral al no acreditar el pago de las vacaciones y gratificaciones legales truncas del 1 de enero de 2006 al 31 de marzo de 2006 así como a la labor inspectiva. La recurrente con los argumentos esgrimidos en su recurso de apelación no enerva el mérito de lo resuelto por el inferior en grado, toda vez que durante las actuaciones inspectivas, no acreditó el cumplimiento de sus obligaciones laborales pese al plazo otorgado por la comisionada con la medida de requerimiento. Con relación a la documentación adjunta a su recurso se deja a salvo su derecho para que de considerarlo conveniente solicite el beneficio de reducción previsto en el literal a) del artículo 40 de la Ley.

043 No configuración de infracción por obstrucción a labor inspectiva Resolución : Nº 497-2008 Departamento : Lima Reseña: Si bien la encargada de la inspeccionada impidió el ingreso del comisionado al centro de trabajo, no ha quedado fehacientemente acreditado que dicha persona pertenezca al ámbito organizativo de la empresa y, como tal que cuente con poder de decisión, ni que dicho impedimento haya sido realizado por órdenes o directivas del sujeto inspeccionado conforme lo requiere el artículo 36 de la Ley General de Inspección del Trabajo, de manera que pueda afirmarse su responsabilidad por tal actitud y, en consecuencia, ser pasible de sanción.

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044 Obstrucción a la labor inspectiva por acciones u omisiones contrarias al deber de colaboración Resolución : Nº 467-2008 Departamento : Lima Reseña: De conformidad con el artículo 9 de la Ley General de Inspección del Trabajo, los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos están obligados a colaborar con los inspectores del trabajo, lo que implica, entre otras, prestarles las facilidades para el cumplimiento de su labor, colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas y declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas, en tal sentido el subgerente de recursos humanos se encontraba facultado a participar en la diligencia inspectiva llevada a cabo y a recibir el requerimiento de comparecencia en representación de su empleador.

045 Debida representación de sujeto inspeccionado Resolución : Nº 078-2009 Departamento : Lima Reseña: Se advierte que el recurrente habría concurrido a la diligencia de comparecencia por intermedio de su apoderado, quien había acreditado su condición durante las comparecencias de fechas 15 y 16 de enero de 2008, siendo citado para el día 24, a efectos de continuar con la revisión de la documentación, tal como señala la propia comisionada en el acta de infracción, por lo que en concordancia con el Principio de Razonabilidad, no corresponde sancionar a la recurrente por inasistencia.

046 Levantamiento de acta de infracción ante incumplimiento de requerimiento Resolución : Nº 101-2009 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado consideró que los inspectores actuantes no habían requerido las boletas de pago y el registro de control de asistencia, no obstante se advierte lo contrario del anexo del requerimiento, por tanto correspondía sancionar por tales incumplimientos.

047 Inasistencia por falta de representación Resolución : Nº 168-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que no habría obstruido la realización de las actuaciones inspectivas al haberse realizado las tres diligencias con la misma persona carece de sustento, si se tiene en cuenta que el presunto

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Manual de fiscalización laboral representante se presentó a la diligencia prevista sin acreditar facultades de representación, a pesar que en la visita anterior se había citado a la inspeccionada indicando que debía estar presente el representante legal de la empresa, conducta que se considera como inasistencia.

048 Infracción a la labor inspectiva por inasistencia a comparecencia Resolución : Nº 141-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que no se había anexado al expediente el certificado médico, el que señalaría que su hijo se encontraba internado y con el cual justificaría su inasistencia, no desvirtúa la responsabilidad incurrida dado que ante la imposibilidad de estar presente, debió delegar en un tercero las facultades de representación.

049 Medida de requerimiento se extiende solo si se comprueba la existencia de una infracción Resolución : Nº 135-2009 Departamento : Lima Reseña: Al emitir medida de requerimiento en las circunstancias señaladas, se restringió el derecho de defensa de la inspeccionada, pues en la segunda y última visita realizada por las funcionarias, no se pudo realizar la diligencia por falta de representación del encargado, no pudiendo verificarse si la inspeccionada había incurrido en incumplimientos laborales ni mucho menos otorgarle un plazo adicional para poder subsanar las supuestas infracciones; en consecuencia, no correspondía sancionar a la recurrente respecto de las infracciones en materia de relacionales laborales, al no haber quedado acreditada su responsabilidad.

050 Hechos constatados en el acta de infracción se presumen ciertos Resolución : 133-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que el lugar donde se realizaron las actuaciones inspectivas no era su domicilio y que la persona que atendió al comisionado no era su trabajador carece de sustento, si se tienen en cuenta que de la revisión de la consulta RUC de Sunat se desprende que el apoderado de la inspeccionada es aquella quien se refirió la persona que atendió al inspector, al indicar que aquel tenía la condición de gerente del centro de trabajo visitado, por lo que los hechos constatados en el acta de infracción se presumen ciertos.

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051 Requerimientos de comparecencia debidamente notificados Resolución : Nº 146-2009 Dpto. : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que la persona con quien se entendió la notificación del requerimiento de comparecencia es la trabajadora afectada, por lo que no le habría puesto en conocimiento de dichos actos, no desvirtúa la responsabilidad incurrida, si se tiene en cuenta que la notificación de la resolución apelada también se realizó con la referida persona y en virtud de la cual la inspeccionada interpuso recurso de apelación, evidenciando que tales documentos se entregaron oportunamente a la apelante.

052 Suspensión de la diligencia de comparecencia no acarrea infracción Resolución : Nº 198-2010 Departamento : Lima Reseña: Que, de la revisión del acta de infracción se advierte que las diligencias programadas para el día de comparecencia se suspendieron por orden superior a partir de las 10:30 horas, debido a la presencia de manifestantes en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por tanto al no tener certeza sobre los motivos que generaron la impuntualidad de la inspeccionada, en atención al principio de licitud no ha quedado demostrada de manera fehaciente la responsabilidad de la recurrente.

053 Descargos presentados en forma extemporánea Resolución : Nº 125-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que no se habría tomado en consideración sus descargos, carece de sustento si se tiene en consideración que el acta de infracción fue notificada a la inspeccionada el 24 de abril de 2008, venciendo el plazo para su presentación el 21 de mayo de 2008, por lo que al haber sido presentado con fecha 22 de mayo, estos devenían en extemporáneos, no correspondiendo ser evaluados por la autoridad de primera instancia.

054 Por cada inasistencia se aplica una sanción Resolución : Nº 124-2009 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado en concordancia con lo propuesto en el acta de infracción, impuso sanción, entre otras, por una infracción a la labor inspectiva, no obstante no advirtió que el sujeto inspeccionado no asistió a dos diligencias de comparecencia, constituyendo cada una de ellas una conducta infractora independiente.

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055 Plazo para concluir las actuaciones de investigación Resolución : Nº 003-2009 Departamento : Junín Reseña: Revisados los actuados, concuerda con lo establecido por el inspector en el acta de infracción, siendo así, el cómputo corre a partir del 5 de diciembre de 2007, hasta la finalización de las mismas, con lo cual se tiene que solo han transcurrido 17 días hábiles, no habiéndose superado el límite máximo señalado por Ley.

056 Actuación inspectiva debe ser puesta en conocimiento de los trabajadores Resolución : Nº 034-2009 Departamento : Ucayali Reseña: Se ha inobservado lo establecido en el numeral 20.1 del artículo 20 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, respecto a que, toda actuación inspectiva deberá ser puesta en conocimiento de los trabajadores o de sus representantes, hecho que no se encuentra consignado en las actuaciones inspectivas.

057 Borrones y enmendaduras en requerimiento Resolución : Nº 036-2008 Departamento : Ucayali Reseña: Se advierte que en la hoja de constancia de actuaciones inspectivas, la misma que contiene el requerimiento que formula el inspector, la existencia de borrones y enmendaduras que resultan ilegibles a simple vista, mucho más si estas enmendaduras se encuentran en la parte que corresponde a la notificación que realiza el inspector, lo cual conlleva a la preexistencia de un vicio.

058 Imprecisión en la determinación de trabajadores afectados Resolución : Nº 047-2008 Departamento : Ucayali Reseña: De la actuación inspectiva se puede notar que adjunta a ella una relación de 19 trabajadores y en el informe de actuaciones se establece que la empresa cuenta con 9 trabajadores en planillas y 16 de ellos no se encuentran registrados, sumando un total de 25 trabajadores, existiendo discordancia en este extremo.

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059 Plazo para concluir las actuaciones de investigación Resolución : Nº 491-2008 Dpto. : Lima Reseña: Las actuaciones de investigación deben concluir dentro del plazo establecido en la respectiva orden de inspección; sin embargo el acta de infracción como el informe fueron emitidos fuera del plazo otorgado, deviniendo en extemporánea, en contravención en el numeral 13.3 del artículo 13 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

060 Inasistencia a comparecencia por vacaciones de empleador Resolución : Nº 175-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido que no pudo asistir a la diligencia en su calidad de director, por cuanto en esos momentos habría estado de vacaciones, no desvirtúa la responsabilidad incurrida, si se tiene en cuenta que ante la imposibilidad de estar presente, debió delegar en otra persona facultades de representación, a efectos de dar cumplimiento a lo solicitado por el comisionado.

061 Inexistencia de tiempo de tolerancia para asistir a comparecencia Resolución : Nº 180-2009 Departamento : Lima Reseña: Los argumentos esgrimidos en su recurso de apelación no enervan el mérito de lo resuelto por el inferior en grado, toda vez que la demora en que incurrieron, al llegar minutos después de la hora señalada, evitó que se llevara a cabo la audiencia de comparecencia a la que habían sido citados, máxime si el requerimiento de comparecencia notificada a la recurrente no indicaba horario de tolerancia siendo responsabilidad de la recurrente adoptar las medidas necesarias a efecto de llegar con la debida anticipación a dicha diligencia.

062 No subsanación de observaciones por parte de la inspeccionada en el plazo otorgado Resolución : Nº 309-2013 Departamento : Lima Reseña: El apelante debió acreditar la subsanación de las sanciones impuestas durante el transcurso de las actuaciones inspectivas de investigación, lo que no hizo pese al plazo que el inspector comisionado le otorgó.

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063 Subsanación de sanción fuera del plazo otorgado Resolución : Nº 005-2008 Departamento : Madre de Dios Reseña: El centro de trabajo inspeccionado no acredita el cumplimiento de tales disposiciones legales laborales a pesar de habérseles otorgado el plazo para la exhibición de la documentación laboral, habiéndose acreditado en el acta de inspección que las afectadas realizaban labores subordinadas, afirmación corroborada con la relación de personal que obra en autos.

064 Obstrucción a la labor inspectiva por no permitir salida de los inspectores Resolución : Nº 004-2008 Departamento : Lima Reseña: El no permitir la salida de los inspectores de trabajo del centro laboral configura una conducta tipificada en el artículo 46 numeral 46.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, el cual señala textualmente que constituye infracciones muy graves “(...) la coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares (...)”. Además de conformidad con los artículos 16 y 47 de la Ley Nº 28806, los hechos constatados por los inspectores de trabajo actuantes merecen fe y se presumen ciertos, presunción que no ha sido desvirtuada por el apelante.

065 Obstrucción a la labor inspectiva por impedimento del ejercicio de la función inspectiva Resolución : Nº 516-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que sería irrelevante para los fines de la labor inspectiva “no firmar la constancia de actuaciones inspectivas y el requerimiento de comparecencia” pues la comisionada concluyó y levantó el acta de infracción gracias a su colaboración, carece de sustento, puesto que con dicha conducta obstruyó la labor inspectiva al impedir que esta continúe las actuaciones de investigación y comprobación, destinadas a verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral. Por tal motivo corresponde imponer sanción por infracción grave.

066 Requerimiento debe comprobarse al día siguiente de vencimiento de plazo Resolución : Nº 143-2008 Departamento : Lima Reseña: El inspector al solicitar la presencia de la apelante, afectó su derecho de presentar los documentos requeridos, toda vez que el plazo de 2

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García días hábiles otorgados vencía en esa fecha, debiendo haberse citado para el día siguiente a efectos de verificarse el cumplimiento.

067 Invocar al pago no constituye conducta parcializada Resolución : Nº 521-2008 Departamento : Lima Reseña: Siendo la finalidad de la función inspectiva vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales en el orden sociolaboral, la invocación al pago de beneficios sociales realizada por la comisionada no constituye una conducta parcializada abusiva, ni mucho menos un ilícito penal.

068 Manifestación de parte no desvirtúa lo constatado durante las actuaciones inspectivas Resolución : Nº 541-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que le resulta imposible acreditar que un tercero marcaba la tarjeta de asistencia de la trabajadora para aparentar que esta laboraba horas extras, no desvirtúa lo constatado por la comisionada durante las actuaciones inspectivas, pues no deja de ser una manifestación de parte que carece de idoneidad probatoria en el caso de autos, máxime si siendo causal de despido, como afirma la recurrente, no se le imputó por escrito la comisión de dicha falta, lo que hubiera resultado pertinente para deslindar responsabilidad.

069 Manifestación de parte no desvirtúa lo constatado durante las actuaciones inspectivas Resolución : Nº 671-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que habría realizado el pago de la compensación por tiempo de servicios, constituye una manifestación de parte que no desvirtúa las actuaciones inspectivas, el comisionado determinó que se había incumplido con dichas obligaciones laborales, no habiéndolas subsanado hasta la fecha, en consecuencia, correspondía sancionar a la recurrente.

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070 Actuaciones de investigación pueden realizarse sin la presencia del sujeto inspeccionado Resolución : Nº 664-2008 Departamento : Lima Reseña: Respecto a que la resolución apelada incurriría en nulidad por cuanto la visita del 12 de junio de 2007 se llevó a cabo con una persona distinta a la titular, administradora o representante legal de la empresa, y por tanto, no podía dar información precisa, cabal y pertinente, cabe señalar que el numeral 13.2 del artículo 13 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo dispone que las actuaciones de investigación pueden realizarse sin la presencia del sujeto inspeccionado o sus representantes, no afectando dicha circunstancia el resultado y validez de la investigación, por lo que habiéndose realizado la referida actuación inspectiva con la administradora del local inspeccionado, según los hechos consignados en el acta de infracción, esta deviene en válida, máxime si la recurrente no ha desvirtuado, como medio probatorio alguno que dicha trabajadora ostenta cargo distinto.

071 Subsanación debe ser en el requerimiento Resolución : Nº 738-2008 Departamento : Lima Reseña: Los argumentos esgrimidos en su recurso de apelación no enervan el mérito de lo resuelto por el inferior en grado, toda vez que lo alegado en el sentido de que con la documentación adjunta habría acreditado el cumplimiento de las obligaciones laborales sancionadoras por el inferior en grado, por lo que debe dejarse sin efecto la multa impuesta, carece de sustento puesto que no lo hizo durante las actuaciones inspectivas, en el plazo otorgado por el inspector, por lo que es de aplicación el artículo 40 de la ley, referido a la reducción de multas, siempre y cuando se demuestre la subsanación total de las infracciones.

072 Actuaciones investigatorias continúan hasta agotar los medios de investigación disponibles Resolución : Nº 196-2009 Departamento : Lima Reseña: La continuación de las diligencias inspectivas, luego de la inasistencia en que habría incurrido la inspeccionada no demuestra que el comisionado haya convalidado el hecho citándola a una nueva diligencia, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 numeral 13.7 del Reglamento Ley General de Inspección del Trabajo, las actuaciones investigatorias continúan hasta agotar los medios de investigación disponibles, sin perjuicio de que se hayan producido actos que supongan infracción a la labor inspectiva.

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073 Obstrucción a la labor inspectiva por obstaculizar la participación del trabajador Resolución : Nº 018-2008 Departamento : Amazonas Reseña: Se configuró la conducta de obstrucción a la labor inspectiva cuando el empleador reclamó al inspector porque este consultó a los trabajadores sus cargos y ocupaciones, considerándolo un impostor.

074 Renuncia de brindar explicaciones constituye infracción por obstrucción a la labor inspectiva Resolución : Nº 027-2008 Departamento : Amazonas Reseña: La renuncia del personal que se encuentra en un centro de trabajo a dar las explicaciones al inspector comisionado, constituye obstrucción a la labor inspectiva debiéndose sancionar dicha infracción como muy grave.

075 La inspección del trabajo se realiza de oficio Resolución : Nº 766-2008 Departamento : Lima Reseña: Respecto a que se habría trasgredido el principio de razonabilidad, al haber sido el único centro educativo inspeccionado en la zona, cabe precisar que de conformidad con el según párrafo del artículo 10 de la Ley General de Inspección del Trabajo, la inspección del trabajo actuará siempre de oficio como consecuencia de orden superior que podrá derivar de un orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o del Gobierno Regional, de una petición razonada de otros órganos jurisdiccionales o del sector público, de la presentación de una denuncia o de una decisión interna del sistema de inspección del trabajo, por lo que no corresponde tener en cuenta lo afirmado por la recurrente.

4. ACTA DE INSPECCIÓN

076 La presunción de certeza del acta de infracción prevalece sobre el principio de verdad material recogido por la ley del procedimiento administrativo general Resolución : Nº 600-2010 Departamento : Lima Reseña: El inspeccionado alega que se ha vulnerado el principio de verdad material y el principio de legalidad, debido procedimiento, imparcialidad,

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Manual de fiscalización laboral objetividad, equidad y probidad, al haberse aplicado la premisa de que los hechos constados por los inspectores merecen fe y se presumen ciertos, sin constatar la realidad de los hechos. Al respecto, la presunción de certeza se encuentra regulada en la ley, cuya aplicación prevalece sobre el principio de verdad material recogido en la Ley Nº 27444, pues este solo procede supletoriamente respecto de extremos no regulados en aquella, en tal sentido corresponde al sujeto inspeccionado probar lo contrario.

077 Elementos para infracción a la labor inspectiva Resolución : Nº 067-2008 Departamento : Piura Reseña: En el acta de infracción no se establece de manera categórica y precisa que la inspeccionada –como sujeto obligado– haya incurrido en actos que impida la realización de la inspección en el centro de trabajo o, que haya impartido órdenes o directivas a sus representantes o dependientes, para impedir el cumplimiento de la fiscalización a efecto de configurarse la infracción a la labor inspectiva prevista en el inciso 1) del artículo 36 de la Ley N° 28806, debiendo indicarse que los hechos referidos en el acta de infracción se atribuyen a otra persona que resulta ser un tercero no incorporado en el trámite.

078 Requisitos del acta de infracción Resolución : Nº 023-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo manifestado por la inspeccionada, en el sentido que, en el acta de infracción, no se cumplió con consignar la fecha, hora, nombres, documento de identidad y firma de quien haya recibido la citada acta, así como tampoco se precisó que esta haya sido dejada en el domicilio consignado por la recurrente, debe señalarse que, conforme se desprende de autos, el acta de infracción cumple con el contenido mínimo previsto en el artículo 54 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, la que ha sido debidamente notificada a la inspeccionada habiendo tomado conocimiento oportuno tal como se advierte del cargo de cédula.

079 Presunción de veracidad de hechos consignados en el acta Resolución : Nº 172-2008 Departamento : Arequipa Reseña: La inspeccionada ha incurrido en infracción al no habérsele permitido al inspector acreditar la identidad de los trabajadores presentes, infracción que se atribuye el jefe de operaciones; quien actuó en la referida diligencia en forma desmesurada, llegando incluso al agravio verbal hacia

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García el inspector, hecho que reconoce la parte empleadora en su escrito y que se encuentra plasmada en el acta de infracción cuyo valor probatorio se encuentra previsto en el artículo 47 de la Ley Nº 28806.

080 El acta de infracción no requiere de firma de funcionarios que actúan de apoyo Resolución : Nº 283-2009 Departamento : Lima Reseña: El sujeto inspeccionado habría incurrido en vicio de nulidad al contravenir lo dispuesto en el inciso g) del artículo 54 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, toda vez que no habría sido suscrita por la inspectora auxiliar de trabajo, sin embargo, el inferior en grado no tomó en cuenta que la participación de dicha funcionaria en las actuaciones inspectivas fue a título de apoyo y colaboración, no siendo designada en la orden de inspección, circunstancia que no la obligó a cumplir con la exigencia plasmada en la norma acotada.

081 Materias no consignadas en orden de inspección Resolución : Nº 291-2009 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado ha sancionado a la recurrente por no cumplir con la entrega de boletas de pago así como por no registrar en la planilla de pago a sus trabajadores, aun cuando tales extremos no se encuentran consignados en la orden de inspección, ni refrendadas por la autoridad competente, según lo dispuesto en el numeral 9.2 del artículo 9 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, por lo que no corresponde sancionar a la inspeccionada por las referidas infracciones.

082 No corresponde de sanción de no hacer constancia del supuesto en el acta de infracción Resolución : Nº 618-2008 Departamento : Lima Reseña: Al no haber dejado constancia en el acta de infracción de la negativa o demora del empleador de expedir constancia de cese a favor del extrabajador, la que constituiría elemento necesario para que se configure la conducta infractora de conformidad con el artículo 46 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, no correspondería sancionar a la inspeccionada en ese extremo.

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083 Tipificación de conducta infractora Resolución : Nº 568-2008 Departamento : Lima Reseña: La descripción de los hechos constitutivos de infracción, así como la tipificación de la conducta infractora no guardan relación con lo descrito por el inspector de trabajo, conforme puede apreciarse en el acta de infracción, en la que se propuso sanción por la conducta contenida en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, al haber advertido la infracción referida al pago de vacaciones anuales por el último periodo vencido a favor de 5 trabajadores con derecho; describiendo sin embargo la resolución apelada, la infracción consistente en la inasistencia a la comparecencia requerida por el comisionado y citando como norma legal infringida el numeral 46.10 del artículo 46 del Reglamento. Por tal motivo corresponde declarar la nulidad de la apelada.

084 Oportunidad de extensión de acta de infracción Resolución : Nº 683-200 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado por la recurrente en el sentido de que en cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 13.7 del artículo 13 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, al haberse constatado una infracción a la labor inspectiva, debió extenderse inmediatamente un acta, sin perjuicio que se continúe con las actuaciones de investigación, carece de sustento, pues la acotada disposición legal no establece imperativamente que se dé inicio a un procedimiento sancionador diferente por dicha conducta, y no por los incumplimientos laborales que se pudieran verificar.

085 Aplicación de normas del procedimiento administrativo general solo por remisión expresa Resolución : Nº 066-2008 Departamento : Callao Reseña: Las actuaciones de la inspección del trabajo son diligencias previas al procedimiento sancionador en materia sociolaboral, cuyo inicio y desarrollo se regirá por lo dispuesto en las normas sobre inspección del trabajo, no siendo de aplicación las disposiciones al procedimiento administrativo general, contenidas en el Título II de la Ley Nº 27444, salvo por expresa remisión a las mismas, quedando establecido que incluso la disposición anotada en el literal anterior resulta inaplicable al procedimiento inspectivo, el cual se regula por lo establecido en el artículo 13 de la Ley Nº 28806, que las actuaciones de investigación o comprobatorias deberán realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto.

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García 5. IMPUGNACIÓN DEL ACTA

086 Representatividad legal de persona que impugna acta de infracción Resolución : Nº 182-2009 Departamento : Lima Reseña: Del análisis de los actuados se advierte que en el escrito de descargos, así como en el recurso de apelación no se ha cumplido con adjuntar documentación alguna que acredite la representatividad de la persona que suscribe dichos documentos en calidad de presidente del consejo directivo de la inspeccionada, contraviniendo de esta manera lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley General de Inspección del Trabajo concordado con el artículo 53 de la Ley Nº 27444, que dispone que toda persona jurídica puede intervenir en un procedimiento administrativo a través de sus representantes legales, quienes deben actuar premunidos de sus respectivos poderes.

087 Oportunidad para presentar descargos Resolución : Nº 279-2008 Departamento : Lima Reseña: Habiéndose presentado el escrito de descargo fuera del plazo previsto por Ley, no correspondía tener en cuenta las alegaciones formuladas en dicho escrito, ya que de conformidad con el inciso c) del artículo 45 de la Ley General de Inspección del Trabajo, el sujeto responsable presentará sus descargos en un plazo de 15 días hábiles, lo que no hizo la inspeccionada en el presente caso.

088 Alegación de tener poco tiempo para cumplir requerimiento no enerva responsabilidad Resolución : Nº 692-2008 Departamento : Lima Reseña: Los argumentos esgrimidos por la apelante no enervan el mérito de lo resuelto por el inferior en grado, toda vez que solo se limita a afirmar que habría cumplido con todas sus obligaciones laborales y que no pudo exhibir oportunamente los documentos respectivos debido a que el plazo otorgado fue muy breve, sin embargo de los actuados en el expediente se advierte que la inspectora de trabajo otorgó un plazo razonable.

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089 Improcedencia de aplicar el silencio administrativo positivo Resolución

: Nº 26-2009

Departamento : Lima Reseña: Respecto a la solicitud de aplicación del silencio administrativo positivo, cabe señalar que este no resulta aplicable al presente procedimiento por no encontrarse dentro de los supuestos contenidos en el artículo 1 de la Ley N° 29060, Ley de Silencio Administrativo.

090 Improcedencia de aplicar el silencio administrativo positivo Resolución : Nº 002-2009 Departamento : Ica Reseña: El sujeto responsable no hizo uso de los medios disponibles a efecto de revertir la carga probatoria de los hechos comprobados por el inspector del trabajo, y para contrarrestar la convicción de haberse producido vulneración al ordenamiento jurídico sociolaboral, resultando por ello arreglada a ley la sanción aplicada como también irrelevante al fundamento de la apelación para eximirla de sanción puesto que el procedimiento de la inspección del trabajo está sujeto a normas propias, con mecanismos de orientación de control de cumplimiento de la normativa laboral y de solución de irregularidades, resultando por tanto fuera de lugar invocar un silencio administrativo positivo.

091 Requisitos del descargo Resolución : Nº 043-2008 Departamento : San Martín Reseña: El procedimiento sancionador establece una serie de requisitos a cumplir siendo uno de ello el sustento del descargo contra la actuación inspectiva, siendo necesario que la autoridad verifique si se cumple con subsanar las infracciones, tal como lo establece el artículo 113 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, requisito que no se aprecia del descargo de la recurrente pues no fundamenta con los documentos solicitados por la inspectora, debiendo por tanto declararse infundada la apelación.

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POTESTAD SANCIONADORA 1. ASPECTOS GENERALES

092 Finalidad del procedimiento sancionador Resolución : Nº 475-2008 Departamento : Lima Reseña: Atendiendo a que la finalidad del procedimiento sancionador es determinar las responsabilidades administrativas en las que incurren los empleadores por incumplimiento de las normas de orden sociolaboral, a diferencia de la acción judicial que tiene por finalidad el pago de beneficios laborales; no corresponde que la Autoridad Administrativa del Trabajo se inhiba del conocimiento de los actuados, más aún si de conformidad con el numeral 53.3 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, el procedimiento sancionador se tramita sin perjuicio de las acciones que pueda ejecutar el trabajador afectado ante las instancias judicial competentes.

093 Error en tipificación de la infracción Resolución : Nº 256-2009 Departamento : Lima Reseña: Se advierte que el inferior en grado al precisar las infracciones en materia de relaciones laborales ha consignado normas legales que no corresponden a las vulneradas por el sujeto inspeccionado, contraviniendo, de esta manera, lo previsto en el numeral 48.1 del artículo 48 de la Ley General de Inspección del Trabajo que taxativamente señala como requisito de las resoluciones el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados, por lo expuesto se declara la nulidad de la resolución de primera instancia.

094 Debida motivación de resolución Resolución : Nº 230-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que la sanción impuesta no estaría motivada no se ajusta a la verdad, ya que de la revisión de la resolución impugnada se advierte que está debidamente motivada al haberse señalado que la inasistencia de la apelante a la citada diligencia de comparecencia se considera como infracción muy grave de la labor inspectiva y que la misma

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Manual de fiscalización laboral es sancionada imponiéndose una multa equivalente al mínimo del rango dispuesto, por lo cual no se habría vulnerado los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

095 Debida motivación de resolución Resolución : Nº 410-2013 Departamento : Lima Reseña: Se precisa que las decisiones de las autoridades para desvirtuar los principales argumentos jurídicos y de hecho de los agentes inspeccionados, no significa que la administración esté obligada a desvirtuar todos los argumentos expuestos por los administrados, sino solo aquellos cuya importancia y congruencia con la causa, tengan relación de causalidad con el asunto y la decisión a emitirse. Por lo tanto, la autoridad administrativa consignará cuales son las fácticas y jurídicas relevantes de cada caso.

096 Motivación de graduación de multa Resolución : Nº 281-2009 Departamento : Lima Reseña: El inciso 4 del artículo 3 de la Ley Nº 27444, establece que es uno de los requisitos de validez del acto administrativo, que este se encuentre debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico, precisándose en el numeral 6.1 del artículo 6 de la misma norma que la motivación deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados y relevantes del caso específico, exponiéndose las razones jurídicas y normativas que con referencia directa justifiquen el acto adoptado.

097 Motivación de graduación de multa Resolución : Nº 053-2008 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado no ha motivado debidamente su pronunciamiento al graduar la sanción impuesta por la infracción en la que ha incurrido la inspeccionada referida al incumplimiento del pago íntegro de la participación de utilidades así como la entrega de la hoja de liquidación, toda vez que, en concordancia con lo propuesto en el acta de infracción y sin respetar los Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad, se ha limitado a imponer una multa equivalente al 39 % de 10 UIT, constituyendo esta más del mínimo de la sanción establecida por el tipo de infracción incurrida, sin desarrollar las razones que justificarían imponer una sanción mayor a la mínima.

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098 Valoración de descargos Resolución : Nº 428-2008 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado no considerado el escrito de descargos presentado por la recurrente debido a que por error no fue glosado al expediente, contraviniendo en forma manifiesta el principio del debido procedimiento, el que señala que los administrados gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido procedimiento administrativo que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas y a obtener una decisión motivada y fundada en derecho.

099 Sanciones son de conocimiento público Resolución : Nº 211-2009 Departamento : Lima Reseña: La recurrente con los argumentos esgrimidos en su recurso de apelación no desvirtúa el merito de lo resuelto por el inferior en grado, toda vez que lo alegado en el sentido de que al ser ciudadano chino desconocía el procedimiento establecido en el artículo 45 de la Ley, carece de sustento, pues en nuestro ordenamiento jurídico nacional no se puede alegar como mecanismo de defensa el desconocimiento de la norma ya que estas son de público conocimiento.

100 Relevo de deber de motivar resolución por aceptación de infracción Resolución : Nº 213-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que la recurrida devendría en nula al no haber motivado debidamente su pronunciamiento, carece de sustento, si se tiene en cuenta que la inspeccionada ha reconocido que hasta la fecha no ha cumplido con cancelar el beneficio laboral materia de autos, relevando de esta manera a la Autoridad Administrativa de Trabajo de motivar la imposición de la multa por responsabilidad administrativa.

101 No vulneración de principio non bis in ídem Resolución : Nº 206-2009 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que la inspectora de trabajo comisionada habría propuesto dos sanciones económicas, por la misma infracción,

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Manual de fiscalización laboral vulnerando los principios de non bis in ídem y continuación de infracciones, que rige todo procedimiento sancionador, carece de sustento, pues si bien ambas conductas configuran una misma infracción, estas se ejecutaron en distintas oportunidades, debiendo sancionarse de manera independiente por cada una de ellas, por lo que no habría vulneración alguna al principio al non bis in ídem, y en cuanto a la continuación de infracciones, debe señalarse que este solo es aplicable a infracciones de ejecución continua, por lo que la norma establece que no puede sancionarse por el mismo hecho, si no ha transcurrido por lo menos 30 días desde la imposición de la última multa, en consecuencia siendo las conductas materia de autos de ejecución inmediata, no les son aplicables el referido principio.

102 Carga de la prueba Resolución : Nº 422-2008 Departamento : Lima Reseña: Teniendo el empleador la carga de la prueba sobre el pago de los beneficios laborales de sus trabajadores, la no presencia de los documentos solicitados por el comisionado constituye suficiente argumento para concluir que ha incurrido en incumplimiento de sus obligaciones, habiendo señalado claramente el comisionado que, no obstante el requerimiento formulado, no se acreditó el cumplimiento de los beneficios laborales.

103 Actuaciones complementarias en el procedimiento sancionador Resolución : Nº 068-2008 Departamento : Lima Reseña: La recurrente en su escrito de descargos presenta documentación que acreditaría la subsanación de los incumplimientos detectados, en el cual obra la copia de la boleta de pago correspondiente a los cinco días laborados por el trabajador, cuya falta de pago había sido constatada por el inspector comisionado en las diligencias investigatorias y comprobatorias según acta de infracción, no obstante, el inferior en grado consideró que al ser dicho incumplimiento una infracción de comisión instantánea que no fue desvirtuada con el requerimiento, el documento adjunto a los descargos no enervaba las infracciones detectadas, contraviniendo el inciso e) del artículo 45 de la Ley, el que señala que la autoridad de primera instancia, determinará la existencia de responsabilidad de sanción con base en el acta de infracción y, además con base en el descargo y otras actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos que permitan determinar la existencia o no de responsabilidad, así como lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Inspecciones, que regula la reducción de la multa.

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104 Procedimiento Concursal preventivo de Indecopi fue posterior a las infracciones Resolución : Nº 198-2010 Departamento : Lima Reseña: Que, lo alegado por la recurrente en el sentido que la Comisión de Procedimientos concursales de Indecopi determinó que había quedado sometida a un Procedimiento Concursal Preventivo, así como que había, solicitado la inexigibilidad de obligaciones las obligaciones monetarias serían inexigibles; no obstante teniendo en consideración que las oportunidades de pago de tales obligaciones son anteriores al inicio del procedimiento concursal, su cumplimiento era inexcusable.

105 La resolución que atiende una impugnación no puede imponer sanción más grave Resolución : Nº 565-2008 Departamento : Lima Reseña: De conformidad con el numeral 237.3 del artículo 237 de la Ley Nº 27444, en caso el infractor impugne la resolución, en ningún caso se puede imponer sanciones más graves.

106 El error material o aritmético en el acto administrativo puede ser rectificado con efecto retroactivo Resolución : Nº 278-2013 Departamento : Lima Reseña: Los errores materiales o aritméticos en los actos administrativos pueden ser rectificados con efecto retroactivo, en cualquier momento, de oficio, siempre que no se altere lo sustancial del contenido ni el sentido de la decisión; que siendo así, el error involuntario consignando lo siguiente: “la empresa principal responderá directamente de las infracciones que (...) conforme lo dispuesto en el artículo 42.1 del artículo 42 de la Ley General de Inspección del Trabajo”, cuando debió hacerse referencia al numeral 42.2 del artículo 42.

107 Concurso de infracciones Resolución : Nº 1099-2010 Departamento : Lima Reseña: La apelante manifiesta que no se habría aplicado el principio non bis in ídem, pues al haber sido multado por no cumplir con el registro en las planillas de pagos no le correspondería ser sancionada por no acreditar la inscripción en el régimen de seguridad social en salud y en pensiones, ya que estas dos últimas obligaciones deriven del primer incumplimiento

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Manual de fiscalización laboral laboral; debe indicarse, que la conducta por no acreditar el registro en las planillas y la inscripción en el régimen de seguridad social en salud y en pensiones, constituyen infracciones independientes, la primera de ellas referida al incumplimiento de la normativa en materia de relaciones laborales tipificada por el numeral 24.1 del artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspecciones (Decreto Supremo Nº 019-2007-TR) y las dos últimas relativas a los incumplimientos a las normas en materias de seguridad social, tipificadas por el artículo 44 del Reglamento citado; desvirtuándose en consecuencia la identidad de sujeto, hecho y fundamento que exige el inciso 10 del artículo 230 de la Ley Nº 27444.

108 Absorción de infracciones Resolución : Nº 1033-2010 Departamento : Lima Reseña: La recurrente manifiesta que la autoridad administrativa de primera instancia habría aplicado de forma indebida el numeral 6 del artículo 230 de la Ley Nº 27444, pues al existir dos infracciones que derivan de una misma conducta, siendo una más grave de la otra, debería aplicarse la de menos gravedad: al respecto, debe considerarse lo señalado por el profesor Juan Carlos Morón Urbina que ante estos casos es la absorción de la sanción prevista para la infracción de menor gravedad, por la de mayor gravedad. La absorción no se da en función de que ilícito tiene una sanción más grave, sino más bien corresponde a la autoridad escoger el ilícito “más grave” para absorber el menor.

109 Determinación de la existencia de responsabilidad sobre la base de lo actuado en el procedimiento Resolución : Nº 628-2008 Departamento : Lima Reseña: La recurrente manifestó en su escrito de descargos haber cumplido con el pago de la indemnización por goce de descanso vacacional correspondiente al periodo 2005-2006 a favor del trabajador afectado, adjuntando para el efecto la copia de la boleta de pago del mes de setiembre de 2007, donde se consigna el indicado rubro; no obstante, el inferior en grado luego de valorar dicha documentación consideró que no desvirtuaba la infracción constatada debido a que no había sido subsanada en su momento, esto es en el plazo otorgado por el comisionado mediante la medida inspectiva de requerimiento, a pesar que el literal e) del artículo 45 de la Ley General de Inspección del Trabajo dispone que la autoridad de primera instancia determina la existencia de responsabilidad de sanción sobre la base de lo actuado en el procedimiento, esto es el acta de infracción, el descargo y otras actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos que permitan determinar la existencia o no de responsabilidad, pudiendo en

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García caso resulte pertinente, aplicar el literal a) del artículo 40 de la Ley sobre la reducción de multas.

110 Subsunción indebida de infracciones Resolución : Nº 210-2008 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado al momento de aplicar la sanción resuelve indebidamente subsumir la infracción leve por no cumplir con la entrega de boletas de pago en la infracción grave, por no cumplir con registrar la información de cada trabajador así como no consignar las horas y días laboradas en la planilla de pago, toda vez que si bien las referidas infracciones se encuentran previstas en el mismo cuerpo normativo, no se configuran por el mismo hecho, correspondiendo a conductas infractoras distintas.

111 En caso de multa mínima no corresponde alegar principio de razonabilidad y proporcionalidad Resolución : Nº 401-2008 Departamento : Lima Reseña: Lo alegado en el sentido de que se ha atentado contra los principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad al haber impuesto una sanción sin considerar, según manifiesta, la gravedad de la falta, su reincidencia, el contexto en el que se ha realizado y otros criterios, carece de sustento, puesto que la multa impuesta corresponde a la mínima prevista por el tipo de infracción incurrida, conforme a lo dispuesto en el artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

112 Requisitos para aplicar la figura de reiteración Resolución : Nº 441-2008 Departamento : Lima Reseña: El inferior en grado al emitir pronunciamiento no ha motivado debidamente su decisión en cuanto a la graduación de la sanción impuesta por la infracción incurrida por la inspeccionada referida a la inasistencia a la comparecencia, toda vez que sin respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad se ha limitado a imponer una multa equivalente al 10 % de la UIT en concordancia con el acta de infracción en el que el inspeccionado del trabajo propone se imponga el doble de la multa mínima, señalando que la inspeccionada presentaba antecedentes de la misma conducta y que se desconocía el número de trabajadores; sin embargo, debe precisarse que para aplicar la figura de reiteración prevista en el artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo debe existir una sanción anterior, es decir, un pronunciamiento firme emitido previamente, lo que no se ha acreditado en autos.

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CRITERIOS MTPE 2013 RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

Se tiene que los documentos exhibidos por la inspeccionada no enervan su responsabilidad administrativa en el sentido de que la hoja de beneficios sociales ofrecida en la apelación no contempla el pago de la indemnización vacacional de periodo 20092010, no siendo relevante para autos, la no objeción de la trabajadora de lo liquidado a esta por su empleadora, toda vez que conforme con el principio de irrenunciabilidad de derechos “garantiza la imposibilidad jurídica de disponer o renunciar libremente a los derechos que a favor del trabajador reconoce el ordenamiento laboral, sea antes de la iniciación de una relación de trabajo, durante su desarrollo o una vez culminada. En ese sentido, la protección contra la “autorrenuncia” de un derecho reconocido por la Constitución o la Ley tiene por finalidad impedir que la condición de desigualdad material en la relación laboral pueda ser utilizado por el empleador con el objeto de forzar un pacto cuyas condiciones contravengan los derechos reconocidos por normas inderogables del Derecho Laboral.

Invalidez del consentimiento por parte del trabajador de no recibir la indemnización vacacional

Resolución Directoral N° 126-2013MTPE/1/20.4

En el Acta de Infracción, los inspectores comisionados dejaron constancia que si bien en el plano formal, la empresa ha presentado contratos por necesidades de mercado que señalan la supuesta causa objetiva, esta no ha sido acreditada en la realidad. En el plano de lo real (primacía de la realidad); es decir, las causas que podrían originar un contrato por necesidades de mercado, como son los cambios coyunturales en la demanda de sus productos (pedidos/clientes), si bien ha quedado demostrado, que estos cambios se han dado, también es cierto que no guarda relación con la contratación de personal bajo esa modalidad. Cuando la demanda ha disminuido y ha disminuido la producción se ha incrementado la contratación de personal bajo la modalidad mencionada y viceversa, es decir, que cuando se ha incrementado la demanda y aumentado la producción ha disminuido la contratación de personal bajo esta modalidad, por lo que se habría configurado la desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad y la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, según lo descrito en el artículo 25 numeral 25.5 del DS 019-2006-TR.

Desnaturalización de los contratos por necesidades de mercado


Si bien, los trabajadores afectados laboran en la empresa “X”, no se han realizado actuaciones inspectivas en dicho centro de trabajo, al no haber existido necesidad puesto que en el caso de autos, a fin de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales en materia de contratación laboral temporal y en su caso determinar la desnaturalización de la relación laboral era imprescindible analizar en primer lugar documentariamente la causa objetiva de contratación contenida en los contratos de trabajo objeto de inspección sin necesidad de realizar la verificación en el mismo centro de trabajo, como erróneamente refiere la inspeccionada para conocer la dinámica de su función, verificar las condiciones laborales, la realidad de la actividad de los trabajadores, entre otros; pues los elementos de convicción para concluir que hubo desnaturalización de las labores únicamente se pueden extraer de los contratos de trabajo al no contar con la causa objetiva de contratación y como ha sucedido en el presente caso; máxime si conforme lo referido en el quinto considerando de la presente resolución, se ha verificado que los contratos por incremento de actividad de los trabajadores afectados se han registrado en la Sub Dirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, habiéndose sometido a esta competencia; por lo que, respecto de ellos se debe confirmar el pronunciamiento venido en alzada, revocándose en cuanto a los trabajadores que sus contratos no se encuentran registrados en esta sede.

Verificación de la Desnaturalización de contratos modales sin necesidad de una visita inspectiva


Independientemente de la condición que tenga la empresa intermediadora, los trabajadores destacados a la empresa usuaria deben percibir lo que esta otorga a sus trabajadores, en tal sentido, al advertirse que las empresas usuarias donde brinda servicios de intermediación la recurrente son entidades públicas y privadas que no se encuentran inscritas en el Registro de la micro y pequeña empresa, y por ende otorgan a sus trabajadores los derechos y beneficios del régimen laboral ordinario, corresponde consecuentemente que la intermediadora le otorgue los mismos beneficios a los trabajadores que hubiere destacado pese a encontrarse registrada como microempresa de acuerdo a los Decretos Supremos N°s 007-2008-TR y 008-2008-TR.

Derechos de trabajadores destacados deben ser los mismos que la empresa usuaria brinda a sus trabajadores


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RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

Cuando el artículo 5 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR, excluye a los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia de la jornada máxima de trabajo, ello será limitado para los casos en que el trabajador no se encuentre a disposición del empleador y sometido a sus instrucciones y en general a su facultad directriz, pues de lo contrario implicaría restringir el derecho al goce del tiempo libre de estos trabajadores, generando un elemento de discriminación respecto de los demás trabajadores, pues pese a encontrarse a subordinación de su empleador a uno se les reconoce la jornada máxima y a otros simplemente se les deniega tal beneficio. Así legislativamente se estaría admitiendo una situación que, constitucionalmente, se encuentra prohibida, contraviniéndose lo previsto en el artículo 51 del nuestra Constitución, por lo que una interpretación acorde con la Constitución del artículo 5 de dicho DS debe dirigirse a que cuando se hace referencia a la exclusión de la jornada máxima de los trabajadores que prestan servicios intermitentes o de esperas, esta exclusión se circunscribe a aquellos casos en los que el trabajador no se encuentre a instrucciones por parte de su empleador.

Precisión respecto de labores de intermitencia excluidas de la jornada máxima


La Dirección de Inspección Laboral ha señalado que el registro de asistencia y salida, es el documento que permite acreditar la existencia real y efectiva de prestación de trabajo en sobretiempo, toda vez que de la revisión de la información contenida en el mismo se puede establecer claramente dicho trabajo. Asimismo, la Dirección de Inspección indica que este carácter probatorio no se afecta en caso de que dicho registro sea manual dado que el legislador permite que este puede ser llevado tanto mediante soporte físico (manual) o digital. Por otro lado, señaló que este mérito probatorio tampoco se desvirtúa pese a que la Inspección del Trabajo no haya verificado directamente (in situ) la realización de trabajo en sobretiempo. En el caso revisado, la Inspección del Trabajo había determinado, en virtud del registro de asistencia y salida, que la empresa inspeccionada no había pagado las horas extras a cuatro trabajadores pese a que esta había presentado declaraciones juradas de dos de aquellos en las cuales se expresaba que no se habría realizado trabajo fuera de la jornada. Al respecto, la Dirección de Inspección señaló que las aludidas declaraciones solo se encuentran referidas a dos de los cuatro trabajadores afectados y que además solo constituyen manifestaciones de parte que no han sido probadas en el procedimiento sancionador, por lo que las mismas no tendrían relevancia jurídica alguna en contraposición a lo que se consigna en el registro mencionado. Por otro lado, la empresa inspeccionada alegaba que en realidad dichos trabajadores, al culminar su jornada laboral, utilizaban las lozas deportivas, así como las duchas ubicadas en las instalaciones del centro laboral y que luego de haber realizado dichas actividades recién procedían a registrar su salida. Para acreditar la actividad deportiva fuera de la jornada, la empresa anexó algunas fotografías. Sobre este punto, la Dirección de Inspección señaló que esta manifestación no se prueba con las mencionadas fotografías pues las mismas no acreditan: i) que la actividad deportiva se haya realizado fuera del horario de trabajo al no consignar la hora en que dicha actividad fue registrada, ii) que las personas que se aprecian en las mismas sean efectivamente los trabajadores afectados y, iii) que la actividad se haya realizado en el centro de trabajo.

Mérito probatorio del registro de asistencia y salida respecto al trabajo en sobretiempo

Resolución Directoral N° 609-2013MTPE/1/20.4.

El artículo 7 del D.S. Nº 007-2002-TR señala que el tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. Y respecto a esta disposición, el artículo 16 del reglamento señala que para la adecuación a lo dispuesto por el artículo 7 de la Ley se podrá optar entre incrementar el tiempo de permanencia en quince (15) minutos o en adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio. La lectura de ambos artículos nos lleva a concluir que la adecuación señalada por el artículo 16 del reglamento de la Ley se refiere al supuesto en el cual el tiempo de refrigerio no forme parte de la jornada de trabajo. Que en el presente caso, mediante Carta N° “X”, obrante en autos, el empleador comunicó que el tiempo de permanencia en 15 minutos, asimismo, de la documentación que obra en el expediente se advierte que la organización sindical referida y el empleador mediante Convenio Colectivo de 2003 fijaron que el tiempo de refrigerio de los obreros será de 30 minutos y mediante Acta de solución de Pliego de Reclamos (posterior) establecieron que los 30 minutos de refrigerio forma parte de la jornada laboral de cada uno de los trabajadores.

Modificación de jornada y horario ante aumento de tiempo de refrigerio

Resolución Directoral N° 05-2013MTPE/1/20

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RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

Que, el artículo 2.2 de la Ley prevé que el procedimiento a seguir por el empleador a fin de que la medida adoptada en cuanto a la modificación del tiempo de trabajo opere conforme a ley, así tenemos, que se señala que previamente a la modificación de la jornada y horario de trabajo, el empleador deberá comunicar a la parte laboral en el siguiente estricto orden de prelación: i) sindicato, ii) representantes de los trabajadores, y iii) trabajadores afectados, de las razones de la medida a adoptar. Asimismo, en caso de que los trabajadores y el empleador no lleguen a un acuerdo respecto de dicha modificación, la ley otorga a dichos trabajadores el derecho de impugnarla ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, el segundo párrafo del artículo 6 de la Ley y artículo 12 del Reglamento, hace una referencia específica al carácter individual y colectivo de la modificación del horario de trabajo, siendo el ente competente para la resolución en el primer caso el órgano jurisdiccional, mientras que, cuando se trate de una variación que afecte a un colectivo de trabajadores es la Autoridad Administrativa de Trabajo la encargada de resolver la procedencia de la impugnación. En ese sentido, se puede advertir el carácter colectivo que los dispositivos legales sobre modificación de jornada y horario establecen tanto para la legitimidad de quien impugna la medida como el número de trabajadores afectados con la misma, así como, definen la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando se afecte a una pluralidad de la parte laboral.

Imposibilidad de impugnación en la vía administrativa de variación de jornada u horario de trabajo individual

Resolución Directoral N° 14-2013MTPE/1/20.

En el caso resuelto, se verificó que la empresa inspeccionada había incumplido con pagar los beneficios sociales de algunos trabajadores. Sin embargo, aquella alegaba que este incumplimiento se había subsanado dado que al momento de su cese, les había entregado sumas graciosas de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 57 del Decreto Supremo N° 001-97-TR. Al respecto, la Dirección de Inspección indicó que la compensación a la que se refiere el precepto citado, solo procede cuando la autoridad judicial haya ordenado al empleador pagar ciertas sumas como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador, es decir, cuando exista un proceso judicial de por medio, situación que no se presentó en el caso revisado, por lo que, pese al abono de las liberalidades mencionadas, la empresa debía ser multada.

Las sumas graciosas otorgadas al cese, solo compensan pagos ordenados en un proceso judicial


De acuerdo a los datos del caso, la empresa inspeccionada había sido infraccionada por no haber realizado los reintegros por concepto de horas extras, gratificaciones, compensaciones por tiempo de servicios y bono de productividad, durante el periodo 2011-2012 pese a que, tal como se había pactado por convenio colectivo, se produjo un aumento remunerativo con efectos retroactivos, desde el 1 de enero de 2011. Según la Dirección de Inspección, estando el aumento de remuneración vigente desde el 1 de enero de 2011, este debió incluirse en la remuneración computable a efectos de establecer el monto íntegro del depósito y/o pago de los beneficios laborales, y efectuar en su caso los reintegros correspondientes.

Aumentos retroactivos de las remuneraciones implican recálculo de beneficios sociales


En el caso revisado, la empresa inspeccionada fue sancionada porque había reprogramado las vacaciones de algunos de sus trabajadores hasta dos años después de cuando debían ser gozadas, es decir se verificó el goce extemporáneo del descanso vacacional. Por otro lado, se sancionó a la empresa porque se acreditó que uno de sus trabajadores, a quien se le calificaba como de confianza, no había gozado oportunamente de sus vacaciones. Según la Dirección de Inspección, dicha calidad laboral no incide en las obligaciones referidas a los periodos vacacionales.

Criterios sobre descanso vacacional extemporáneo


Que en ese sentido, con relación al primer argumento señalado por el empleador, no es aplicable el artículo 16, ya que del considerando precedente se advierte que en el presente caso, el tiempo de refrigerio forma parte de la jornada de trabajo. Asimismo, si bien el empleador no modificó el horario de trabajo por más de una hora, al haberse aumentado el tiempo de permanencia en 15 minutos, estaría modificando de manera unilateral el horario de salida y la jornada de trabajo sin haber seguido el procedimiento señalado en la norma.

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RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

En el sentido de que se ha demostrado que hizo la compra de vacaciones y que existió periodos en los que se hizo uso del descanso vacacional; cabe indicar que mediante 3 Memorandum se dispone que el trabajador afectado hará uso de sus vacaciones del 9 al 23 de abril de 2008, desde el 14 de marzo de 2011, y desde el 9 de junio de 2011 hasta el 8 de julio de 2011 respectivamente; en tanto, que mediante un Informe interno dirigido a la Gerencia General el trabajador manifiesta su voluntad de efectuar sus vacaciones a partir del 31 de mayo al 6 de junio de 2010, empero, no son suficientes para acreditar el goce efectivo del descanso, pues no se tiene la certeza que se hayan hecho efectivos; además, de sendos memorandos posteriores, se desprende que el trabajador afectado no tenía la facultad de decidir si hacía uso o no de su descanso vacacional, lo cual era dispuesto por la inspeccionada. De otro lado, respecto a lo argumentado en el sentido que carece de sustento el pago de vacaciones truncas pues fue cancelada y se encuentra acreditado con la consignación efectuada ante el Poder Judicial, cabe indicar que al no haber acreditado en el procedimiento inspectivo el pago de las vacaciones truncas correspondiente al periodo 2011/2012 se ha configurado la infracción sancionada, siendo que su posterior subsanación según refiere la inspeccionada con la documentación que anexa a su recurso de apelación no la exime de responsabilidad, sobre los mismos que conforme se ha referido en el cuarto considerando de la presente, este despacho no es competente para su valoración.

Elementos que acreditan que el trabajador no tenía poder para decidir la oportunidad del goce de sus vacaciones


En el caso resuelto, la empresa infraccionada pretendía probar el goce del descanso vacacional y el pago de las mismas con unas “boletas de vacaciones”, sin embargo, según la Dirección, estos documentos no generan la plena certeza del efectivo goce del referido descanso más aún cuando de acuerdo al artículo 20 del Decreto Legislativo N° 713, el documento idóneo para acreditar el pago y goce del descanso vacacional es la planilla, y de conformidad con lo establecido en el artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, también la boleta de pago por cuanto debe contener los mismos datos que aquella. Por otro lado, la Dirección refiere que si un trabajador no ha hecho efectivo su descanso vacacional, dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió este derecho, y no ha suscrito un convenio de acumulación de vacaciones, tiene derecho a la indemnización vacacional.

El documento idóneo para acreditar el pago y goce del descanso vacacional es la planilla


Cuando se suscribe un convenio de compensación de trabajo en sobretiempo por periodos equivalentes de descanso, estos deben encontrarse plenamente identificados en el mismo convenio. Del artículo 26 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, se desprende que independientemente de la oportunidad en que deba realizarse la compensación referida, existe la exigencia legal de establecer en dicho acuerdo los periodos equivalentes de descanso, es decir, deben encontrarse plenamente determinados. En el caso revisado, el empleador solamente consignó que se compensarían los periodos de trabajo en sobretiempo, posteriores al convenio, desde el año 2009 en adelante, con periodos equivalentes de descanso hasta el mes de diciembre de 2012, sin especificar claramente cuáles serían dichos periodos equivalentes.

Convenios de compensación de trabajo en sobretiempo deben especificar plenamente los periodos equivalentes de descanso


De acuerdo a los datos del caso, la empresa sancionada alegaba que, de acuerdo a lo verificado por Defensa Civil, en los centros de trabajo no se cumplía con las normas técnicas para el diseño de locales de educación básica regular, de tal manera que esta situación podría provocar un caso fortuito o fuerza mayor. Sin embargo, esto no quiere decir que el empleador se encontraba imposibilitado de realizar las acciones correspondientes para adecuarse al cumplimiento de dichas normas, dado que: i) las normas de seguridad inobservadas datan de hace algunos años, por lo que el hecho que recién se pretenda aplicar para proceder con el cierre de los centros de trabajo no lo convierte en una situación imprevisible, inevitable e irresistible para el empleador; y, ii) es una obligación legal del empleador brindar a sus trabajadores adecuadas condiciones de seguridad dentro del centro de labores, así como cumplir con las normas correspondientes para garantizar el normal desarrollo de las mismas. En función de tales argumentos, se concluye que las consecuencias de dicho incumplimiento no es una situación que el empleador no pudo prevenir, por lo tanto, no puede ir en desmedro de los trabajadores afectados con la medida de cese colectivo adoptada.

Incumplimiento de normas de seguridad no puede justificar caso fortuito o fuerza mayor

Resolución Directoral N° 04-2013MTPE/1/20

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RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

De conformidad con el numeral 7) de la Relación de Criterios Aplicables en la Inspección del Trabajo, aprobado por Resolución Directoral N° 29-2009-MTPE/2/11.4, siendo que las infracciones a las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo constatadas por la inspectora comisionada son de carácter insubsanables puesto que las mismas se produjeron a consecuencia de la ocurrencia de un accidente de trabajo, la subsanación posterior no extingue la responsabilidad de la inspeccionada.

Carácter insubsanable de infracciones de en seguridad y salud


Se evidencia que la elaboración de cartas de desafiliación y tramitación de las mismas por la inspeccionada, constituyen actos de intrusión e intromisión en la administración del Sindicato, la cual debe ejercitarse en forma libre y autónoma de toda acción directa o indirecta por parte del empleado, transgrediéndose así una de las manifestaciones de la libertad sindical, la de desafiliación, decisión que debe ser hecha libre de todo intervencionismo y de manera voluntaria; por ende, podemos afirmar que la inspeccionada sí vulneró la libertad sindical de los trabajadores afiliados al Sindicato, conclusión válida a la que también arribaron el acta de infracción y la resolución apelada. Cabe agregar que la inspeccionada menciona que ayudó a los trabajadores en su desafiliación al Sindicato, ya que esta organización no quería recibir sus cartas de desafiliación, empero esto no ha sido probado de forma alguna, por lo que constituye solo una manifestación de parte.

Empleador no puede elaborar cartas de desafiliación sindical


En el caso resuelto, la empresa infraccionada había desplazado a diversos trabajadores sindicalizados a establecimientos anexos de la empresa ubicados en conos opuestos a sus respectivos locales de origen. Al respecto, la Dirección señala que, si bien el objetivo de toda empresa es posicionarse en el mercado y expandirse obteniendo mayores beneficios a su favor, así como solucionar cualquier inconveniente de la forma que le sea menos perjudicial, el logro de tal objetivo, no puede transgredir los derechos fundamentales del trabajador, como ha ocurrido en el presente caso, en el que de acuerdo a los hechos verificados por los inspectores comisionados, luego de los desplazamientos de los trabajadores sindicalizados, estos quedaron asignados a establecimientos de la empresa que se encontraban ubicados en conos opuestos a sus respectivos locales de origen, es decir, el trabajador desplazado tenía que atravesar su cono de origen y el centro de la ciudad para llegar a su nuevo centro de trabajo, con la consiguiente mayor disposición de tiempo para cumplir con sus labores, y menos tiempo para su descanso, vida personal y familiar, mayor gasto en pasajes y desgaste físico y psíquico en el traslado; hechos que vulneran lo establecido por el artículo 23 de la Constitución Política del Perú. Asimismo indica la Dirección, al haber la empresa procedido con el traslado de trabajadores sindicalizados a centros de trabajo lejanos u opuestos a sus domicilios, les ha ocasionado un perjuicio por el tiempo que les demanda aquel, perjudicándolos también en lo económico en tanto que los locales del empleador a los que han sido enviados son centros de trabajo con menores ingresos, conducta que precisamente se inició en un contexto de consolidación de la constitución del sindicato por lo que además ha interferido, consecuentemente, en la libertad para poder incrementar el número de afiliados, comunicar nuevas afiliaciones sindicales, solicitar descuentos sindicales por planillas, entre otros. Por otro lado, la empresa infraccionada cuestiona que no se haya tomado en cuenta el universo de trabajadores trasladados sino únicamente al de los 53 que pertenecían al sindicato, cuando lo correcto debió ser desde un inicio que se compare la cantidad de trabadores trasladados afiliados como no afiliados, toda vez que la política de traslados no se aplica únicamente a trabajadores del sindicato, sino que por el contrario se trata de una práctica transversal a todos los trabajadores. Sin embargo, la Dirección desestima este argumento debido a que los inspectores establecieron el universo de trabajadores afectados para lo cual efectuaron el análisis comparativo entre la totalidad de trabajadores afiliados y no afiliados; en efecto, la empresa acreditó el traslado de 87 trabajadores no sindicalizados de un universo de 1430, lo que equivale a un 6% de los trabajadores no sindicalizados, frente al casi 100% de los sindicalizados desplazados, advirtiéndose además que el traslado de los trabajadores no sindicalizados, no era de su cono de origen a un distrito de otro cono opuesto, como sí lo era en el caso de los sindicalizados.

Traslado de trabajadores sindicalizados a un lugar distinto a aquel en el que prestan habitualmente servicios.


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RESEÑA

TÍTULO

RESOLUCIÓN

La licencia sindical puede ser empleada para que los trabajadores beneficiados con este permiso puedan asistir a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales. Si bien es cierto el artículo 32 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, no enuncia los actos de concurrencia obligatoria cubiertos por una licencia sindical, se debe acudir a la Recomendación N° 143 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual especifica que las reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales, pueden ser considerados como dichos actos.

Reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales, pueden ser considerados como actos de concurrencia obligatoria cubiertos por la licencia sindical


La organización sindical cumplió con todos los documentos referidos en el artículo 73 de la Ley de Relaciones Colectivas. Que entre estos se ha previsto que la decisión de la huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos del sindicato, y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. Que de acuerdo al artículo 65 del reglamento de dicha norma, solo se requiere que la organización sindical presente una declaración jurada de la Junta Directiva del sindicato que señale que la decisión se adoptó de acuerdo a los estatutos mencionados. De esta manera, en el presente caso no se puede exigir al sindicato que acredite documentalmente que ha cumplido con la forma que establece su estatuto para decidir la paralización de labores dado que las normas mencionadas solo requieren la presentación de la declaración jurada referida.

Sindicato solo debe presentar una declaración jurada donde conste que cumplió con los requisitos previstos en su estatuto para adoptar la huelga

Resolución Directoral Nº 03-2013MTPE/1/20

La aplicación de tal procedimiento de despido es a todas luces atentatorio contra la libertad sindical toda vez que los criterios de evaluación para determinar la causa justa de despido de cinco dirigentes sindicales que laboraban como gestores de cobranza difícil, incluidos el secretario de organización y el secretario de relaciones exteriores, actas y archivos, quienes gozaban de fuero sindical, supuestamente por haber incurrido en infracción relativa al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; y al secretario de economía, por no haber cumplido con comunicar debidamente su actualización de domicilio, se tiene que tales despidos han sido interpuestos de forma arbitraria por la empleadora inspeccionada, al reconocer en apelación que “las metas establecidas a cada trabajador respondían a criterios de cada administrador de agencia, realizados tomando en cuenta cada una de las carteras de cobranza que cada uno de los trabajadores manejaba, no quedando esto plasmado en documento alguno”, de lo que se colige que las metas exigidas a su personal, como en el cargo de gestores de cobranza de cartera difícil, es diseñada por el responsable de cada agencia y para cada trabajador, el cual le es informado por las denominadas “actas de compromiso de baja productividad, no habiendo la inspeccionada acreditado de forma concreta los valores objetivos o bases de cálculo para su determinación y distribución a cada personal. La movilización interna de los trabajadores de una empresa para cubrir las labores de otros trabajadores en huelga, así como en general cualquier otro comportamiento que tenga como finalidad restarle efectividad a la huelga, califican como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales por impedir el libre ejercicio del derecho de huelga, conforme al artículo 25.9 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo dado que tal comportamiento vulnera los objetivos de la huelga, es decir, que exista proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto.

Despido de sindicalizados por incumplimiento de parámetros de productividad sin base objetiva

Esquirolaje interno califica como vulneración del derecho de huelga



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RESEÑA Aduce la recurrente que su inasistencia a la diligencia programada para el 18 de octubre de 2010 debido a que su asesor contable no se encontraba en Lima, sin embargo, lo manifestado no la exime de sus responsabilidad, pues de conformidad con el artículo 12, numeral, 12.1 del literal b) del Reglamento de Inspección del Trabajo, por la comparecencia se exige la presencia del sujeto inspeccionado en la oficina pública que se señala a efectos de aportar la documentación solicitada y/o efectuar las aclaraciones pertinentes, por lo que la inspeccionada debió asistir y poner en conocimiento del comisionado dicha circunstancia, lo que no sucedió en autos, desconociendo de esta manera la “consideración de autoridades” que les asigna el artículo de la Ley de Inspección, por tener a cargo la función inspectiva que desarrolla el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo. Corresponde aclarar que no se ha transgredido el citado principio non bis in ídem, dado que no se cumple con el requisito de la triple identidad. Se dan hechos distintos, uno es incumplir cada una de las obligaciones laborales materia de autos y el otro consiste en no acatar la medida inspectiva de requerimiento, que es un mandato del Inspector. Tampoco hay iguales fundamentos, toda vez que se refieren a distintos bienes jurídicos; el incumplimiento de las obligaciones laborales materia de autos comprende bienes jurídicos relativos a los trabajadores, mientras que el incumplir la medida inspectiva de requerimiento abarca bienes jurídicos concernientes a la Administración Pública Se tiene a bien indicar que los trabajadores que ostentan la categoría de obrero y que ingresaron bajo las condiciones del contrato CAS, se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen, toda vez que, la suscripción del CAS implica desmejorar la situación laboral de los mismos, lo cual afecta la vigencia del principio de continuidad laboral, el principio de la condición más beneficiosa, el principio protector y el principio de igualdad en las relaciones laborales, principio este último cuya garantía se encuentra tutelada por el Convenio N° 111, Convenio Fundamental de la OIT que forma parte del derecho nacional.

624

TÍTULO

RESOLUCIÓN

Obligación de asistir a la comparecencia


No aplicación del “non bis in ídem” cuando se multa por infracciones laborales e incumplimiento de medidas inspectivas

Obrero municipal no puede ser contratado por CAS


Resolución Directoral N° 209-2013MTPE/1/20/4

ÍNDICE GENERAL Presentación.........................................................................................................

5

CAPÍTULO I EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO I.

II.

La inspección del trabajo: aspectos generales............................................ 1. ¿Por qué es importante la inspección del trabajo?................................ 2. ¿En cuántos países hay un sistema de inspección del trabajo?............. 3. ¿En el Perú qué normas regulan el sistema de inspección del trabajo?.................................................................................................. La Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil)............................ 1. Antecedentes y creación........................................................................ 2. Competencia fiscalizadora de los gobiernos regionales y la Sunafil..... 3. Organización de la Sunafil.................................................................... 4. La Intendencia de Lima Metropolitana ................................................ 5. Las Intendencias Regionales ................................................................ 6. El Tribunal de Fiscalización Laboral.................................................... 7. El precedente administrativo inspectivo...............................................

III. Sistema de inspección de trabajo y principios que rigen el sistema inspectivo.................................................................................................... 1. ¿Cómo está integrada la estructura orgánica del sistema de inspección del trabajo?............................................................................................ 2. ¿Cómo está compuesto el Sistema de Inspección del Trabajo?............

11 11 12 15 18 19 23 26 36 41 45 48 51 51 52

625

Manual de fiscalización laboral 3. ¿Cuáles son los principios que rigen nuestro sistema de inspección del trabajo?.................................................................................................. 4. ¿Cuál es el contenido del principio de legalidad?................................. 5. ¿Qué efectos genera la aplicación del principio de primacía de la realidad?..................................................................................................... 6. ¿Cuál es el significado del principio de imparcialidad y objetividad? . 7. ¿En qué consiste el principio de equidad?............................................ 8. ¿A qué se refiere el principio de autonomía técnica y funcional?......... 9. ¿Qué se entiende por principio de jerarquía?........................................ 10. ¿Cuál es la importancia del principio de eficacia?................................ 11. ¿Cuáles son los efectos del principio de unidad de función y de actuación?...................................................................................................... 12. ¿Cuáles son las implicancias del principio de confidencialidad?.......... 13. ¿Qué límites impone el principio de lealtad?........................................ 14. ¿Qué exige el principio de probidad?.................................................... 15. ¿Qué obligaciones dispone el principio de sigilo profesional?............. 16. ¿Qué establece el principio de honestidad?.......................................... 17. ¿Cuál es la finalidad del principio de celeridad?...................................

52 54 54 57 58 59 59 60 60 61 61 62 62 63 63

IV. Funciones del sistema de inspección.......................................................... 1. ¿Cuáles son las funciones del Sistema de Inspección del Trabajo?...... 2. ¿Cuáles son las funciones de la Sunafil como autoridad central del Sistema de Inspección en nuestro país?..................................................... 3. ¿Qué implica la función de vigilancia y cumplimiento de las normas sociolaborales?...................................................................................... 4. ¿Qué implica la función de orientación y asistencia técnica?...............

64 64

V.

69 69 70

La actuación inspectiva............................................................................... 1. ¿Qué es una actuación inspectiva?........................................................ 2. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas?.....................................

65 67 68

VI. Modalidades de actuaciones inspectivas..................................................... 71 1. ¿Qué modalidades de actuaciones inspectivas existen?........................ 71 2. ¿Qué es una actuación de investigación o comprobatoria?................... 73 3. ¿En qué consiste la comparecencia?..................................................... 74 4. ¿En qué consiste la visita de inspección?.............................................. 75 5. ¿En qué consiste la comprobación de datos?........................................ 78 6. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de investigación o comprobatorias?....................................................................................................... 80

626

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García 7. ¿Qué es una actuación de consulta, orientación o asesoramiento técnico?...................................................................................................... 8. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de consulta, orientación o asesoramiento técnico?............................................................................... VII. Colaboración de otras entidades del sector público con la autoridad inspectiva......................................................................................................... 1. ¿Qué otras entidades pueden colaborar con la inspección del trabajo?

82 82 86 86

CAPÍTULO II PARTES EN UNA ACTUACIÓN INSPECTIVA I.

II.

Entidad empleadora ................................................................................... 1. ¿Qué sujetos califican como entidades empleadoras?........................... 2. ¿En qué establecimientos de las entidades empleadoras se puede realizar una diligencia inspectiva?............................................................. 3. ¿Existe alguna restricción en cuanto a la fiscalización en el Sector Público?..................................................................................................... 4. ¿Puede un trabajador del régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) hacer una denuncia ante la inspección del trabajo?.................................................................................................. 5. ¿Las personas que son contratadas bajo el régimen de contratación y adquisiciones el Estado pueden solicitar una inspección laboral?........ 6. ¿Cómo debe estar representada la entidad empleadora?....................... 7. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador ante una actuación inspectiva?.................................................................................................

101 101 102 106

107 108 108 110

Trabajadores u organizaciones sindicales................................................... 1. ¿Qué personas califican como trabajadores?......................................... 2. ¿Cómo deben identificarse los trabajadores o sus representantes?....... 3. ¿Qué obligaciones deben cumplir los trabajadores, los delegados o las organizaciones sindicales en una actuación inspectiva?.......................

112 112 113

III. Inspectores de trabajo................................................................................. 1. ¿Quiénes son y cómo identificar a los inspectores de trabajo?............. 2. ¿Cuáles son los grupos de inspectores comprendidos en nuestro ordenamiento?.............................................................................................. 3. ¿Qué facultades tienen los supervisores inspectores?........................... 4. ¿Qué facultades tienen los inspectores del trabajo?.............................. 5. ¿Qué facultades tienen los inspectores auxiliares?...............................

114 114

113

115 116 117 120

627

Manual de fiscalización laboral 6. ¿Cuáles son los límites a la actuación de los inspectores de trabajo?... 7. ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores de trabajo?................. 8. ¿Cuáles son las obligaciones de los supervisores inspectores?............. 9. ¿Tienen los inspectores alguna prohibición?........................................ 10. ¿Frente a qué órgano se denuncian las malas actuaciones de los inspectores?................................................................................................ 11. ¿Cuál es el procedimiento disciplinario aplicable a los inspectores de trabajo?.................................................................................................. 12. ¿Qué sanciones son aplicables a los inspectores?................................. 13. ¿Existe algún reconocimiento a la labor del inspector?........................

122 123 124 125 126 127 128 130

CAPÍTULO III INICIO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I.

Inicio de la actuación inspectiva................................................................. 141 1. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas?..................................... 141

II.

La orden de inspección............................................................................... 1. ¿Con qué finalidad se emite una orden de inspección?......................... 2. ¿Qué datos debe contener una orden de inspección?............................ 3. ¿En qué consiste la orden de inspección concreta?............................... 4. ¿En qué consiste la orden de inspección genérica?............................... 5. ¿En qué consiste la orden de orientación o asesoramiento técnico?.....

142 142 143 145 145 146

III. Designación del inspector o del equipo de inspección............................... 151 1. ¿Qué implicancias tiene la designación del inspector o del equipo de inspección?............................................................................................ 151 2. ¿En qué situaciones se puede reemplazar al inspector o al equipo designado para la realización de la diligencia inspectiva?........................ 152 IV. Causas que originan una actuación inspectiva............................................ 1. ¿Qué causas pueden originar una actuación inspectiva?....................... 2. Denuncia............................................................................................... 3. Decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo....................... 4. Orden de las autoridades competentes.................................................. 5. Solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional.... 6. Iniciativa del inspector del trabajo....................................................... 7. Pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales..

628

154 154 155 161 162 163 164 165


CAPÍTULO IV DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I.

II.

Arribo del inspector e identificación de las partes...................................... 1. ¿Cómo se produce el arribo de los inspectores del trabajo?................. 2. ¿Qué debe hacer el inspector luego de su llegada al centro de trabajo?.......................................................................................................... 3. ¿Qué debe hacer el representante de la entidad empleadora luego de la identificación del inspector?.............................................................. 4. ¿Qué sucede si el representante de la entidad empleadora no acredita su capacidad para obrar?....................................................................... 5. ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores respecto de los inspectores del trabajo?............................................................................................

177 177

Actuaciones de investigación...................................................................... 1. ¿En qué consiste el contacto directo del inspector con el personal de la empresa?............................................................................................ 2. ¿Cómo se realiza la revisión de la documentación?.............................. 3. ¿Qué materias pueden ser fiscalizadas?................................................ 4. ¿Cuáles son las directivas principales que están vigentes?...................

182

III. Documentación vinculada con la relación laboral...................................... 1. ¿Qué verifican los inspectores para detectar la existencia de una relación laboral?.......................................................................................... 2. ¿Cuáles son las características de una relación laboral?....................... 3. ¿En qué consiste la prestación personal del servicio?........................... 4. ¿Qué se entiende por remuneración?.................................................... 5. ¿Qué implica la subordinación?............................................................ 6. ¿Qué clases de contratos de trabajo contempla nuestra legislación?.... 7. ¿Cómo se registran los contratos ante el MTPE?.................................. 8. ¿Qué verifican los inspectores en los contratos de trabajo a plazo fijo?........................................................................................................

179 179 181 182

182 183 183 185 191 191 193 194 195 195 196 198 199

IV. Planilla electrónica...................................................................................... 200 1. ¿Qué es una planilla electrónica?.......................................................... 200 2. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?........................ 201 V.

T-Registro................................................................................................... 202 1. ¿Quiénes son los sujetos obligados a utilizar los formularios virtuales para registrar información en el T-Registro?......................................... 202

629

Manual de fiscalización laboral 2. ¿Cuál es el momento de utilización de los formularios virtuales para registrar información en el T-Registro y cuáles son los formatos utilizados?.................................................................................................... 3. ¿Cuál es el procedimiento para registrar en el T-Registro información de los derecho habientes (Formulario Virtual Nº 1602)?...................... 4. ¿Cuál es el procedimiento para registrar en el T-Registro información del empleador (Formulario virtual Nº 1603)?....................................... 5. Procedimiento para registrar en el T-Registro información del trabajador, pensionista, personal en formación-modalidad formativa laboral y otros y personal de terceros (Formulario virtual Nº 1604)........... VI. Plame (Planilla Mensual de Pagos)............................................................ 1. ¿Cuáles son los antecedentes de la Plame?........................................... 2. ¿Cuál es la información que se registra en el PDT Planilla Electrónica - Plame?............................................................................................ 3. ¿En qué ha consistido la implementación gradual del PDT Planilla Electrónica - Plame?............................................................................. 4. ¿Cuáles son las condiciones generales para la utilización y presentación del PDT Planilla Electrónica - Plame a través del medio magnético?....................................................................................................... 5. ¿Cuáles son los lugares para la presentación del Plame? ..................... 6. ¿Cuál es el procedimiento para la declaración en el PDT Planilla Electrónica? ................................................................................................. 7. ¿Cuáles son las infracciones laborales relacionadas al T-Registro y a la Plame? ..............................................................................................

203 209 216

223 242 242 243 250

250 254 255 279

VII. Inicio de la relación laboral........................................................................ 280 1. ¿Qué obligación verifica el inspector al inicio de la relación laboral?. 280 2. Boletín informativo acerca de las características del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP)......... 281 VIII. Modalidades formativas laborales.............................................................. 1. ¿Qué documentación se revisa?............................................................ 2. ¿Cuándo se configura una desnaturalización de las modalidades formativas?................................................................................................. 3. ¿Cuáles son las consecuencias de una desnaturalización?....................

289 289 290 292

IX. Intermediación laboral................................................................................ 293 1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre intermediación laboral?.................................................................................................. 293

630

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García 2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa usuaria y con qué finalidad?................................................................................................. 294 3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de intermediación laboral y con qué finalidad?..................................................................... 295 X.

Tercerización (outsourcing)........................................................................ 1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre tercerización?.... 2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de tercerización?...... 3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa principal?................. 4. ¿Cómo se inspeccionan y evalúan los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga en el caso de tercerización?........................ 5. ¿Qué consecuencia trae la desnaturalización de un contrato de tercerización de servicios?............................................................................

298 298 299 301 303 305

XI. Pago de remuneraciones............................................................................. 305 1. ¿Qué documentación es usualmente requerida por los inspectores para verificar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de las remuneraciones?......................................................................... 305 2. ¿En qué consisten las boletas de pago?................................................. 305 XII. Documentación relacionada con el pago de beneficios sociales................. 1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para verificar el cumplimiento de pago de beneficios sociales?................... 2. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones y con qué documentos se acredita el pago?............................................................... 3. ¿A qué trabajadores les corresponde el derecho al descanso vacacional y con qué documentos se acredita el otorgamiento del referido beneficio?.............................................................................................. 4. ¿Quiénes se encuentran obligados a pagar la CTS y con qué documentos se acredita el cumplimiento de dicha obligación?........................... 5. ¿Qué empresas se encuentran obligadas a repartir utilidades y de qué manera se acredita su pago?.................................................................. XIII. Documentación relacionada con la jornada y el horario de trabajo............ 1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para verificar el debido cumplimiento de las normas referidas a la jornada y horario de trabajo?.............................................................................. 2. ¿En qué consiste la obligación referida al horario de trabajo?.............. 3. ¿En qué consiste la obligación referida al registro de ingreso y de salida de trabajadores?..............................................................................

307 307 308

309 311 315 319

319 320 320

631

Manual de fiscalización laboral XIV. Seguridad y salud en el trabajo................................................................... 1. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo?......................................................................................... 2. ¿Qué información debe contener el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo?........................................................................... 3. ¿Qué verifican los inspectores en una obra de construcción civil?....... 4. ¿Qué información debe contener el Plan de Seguridad de Obra?.........

322 322 323 324 328

XV. Liquidaciones y comunicaciones relacionadas con el término de la relación laboral................................................................................................. 329 1. ¿Qué causas generan el término de la relación laboral?....................... 329 2. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del fallecimiento del trabajador y con qué documentos se sustenta?................................ 329 3. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la renuncia del trabajador y con qué documentos se sustenta?...................................... 330 4. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad o de la extinción del vínculo laboral por mutuo disenso y con qué documentos se sustenta?............... 331 5. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la extinción del vínculo laboral por invalidez absoluta permanente del trabajador y con qué documentos se sustenta?................................................................. 332 6. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la jubilación del trabajador y con qué documentos se sustenta?...................................... 332 7. ¿Qué documentos solicitan los inspectores para verificar la correcta liquidación de los beneficios sociales del trabajador?........................... 333 8. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del despido del trabajador y con qué documentos se sustenta?.......................................... 334 9. ¿En qué consiste una visita inspectiva para verificar despido arbitrario?......................................................................................................... 337 10. ¿Qué pasaría si no se encuentra presente un representante de la empresa?..................................................................................................... 345 11. ¿Qué pasaría si no se le permite el ingreso al inspector?...................... 345 XVI. Cierre del centro de trabajo......................................................................... 346 1. ¿En qué consiste la verificación de cierre del centro de trabajo?.......... 346 XVII..Actuaciones u operativos conjuntos entre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del Sector Público......................... 349 1. ¿Cuál es el procedimiento que se sigue en las actuaciones inspectivas, cuando se realicen conjuntamente con representantes de otra institución del Sector Público?........................................................................ 349

632

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García XVIII................ Plazo máximo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas 053 1. ¿Cuál es el plazo máximo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas?..................................................................................................... 350

CAPÍTULO V FIN DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO I.

II.

Medidas inspectivas.................................................................................... 1. ¿Qué medidas pueden adoptar los inspectores al finalizar una actuación inspectiva de fiscalización?........................................................... 2. ¿En qué casos se emiten las medidas de recomendación y asesoramiento técnico?............................................................................................. 3. ¿En qué consisten las medidas de requerimiento?................................ 4. ¿Con qué finalidad se emiten las medidas de advertencia?................... 5. ¿Es posible impugnar las medidas de advertencia o de requerimiento?.. 6. ¿A qué sujetos se les debe notificar la adopción de medidas de advertencia o de requerimiento?.................................................................... 7. ¿En qué situaciones procede la aplicación de medidas de paralización o prohibición de trabajos?..................................................................... 8. ¿Cómo se clasifican las medidas complementarias?.............................

359 359 360 361 362 366 366 367 372

Informe interno de inspección.................................................................... 373 1. ¿Con qué finalidad se elabora el informe interno de inspección?......... 373 2. ¿Qué información debe contener el informe interno de inspección?.... 374 3. ¿Qué sucede luego de la emisión del informe interno de inspección?.. 375 4. ¿A quién(es) se le debe notificar la elaboración del informe interno de inspección?............................................................................................ 376

III. Acta de infracción....................................................................................... 1. ¿En qué consiste un acta de infracción?................................................ 2. ¿Qué modalidades de actas de infracción existen?............................... 3. ¿Cuál es el contenido del acta de infracción?....................................... 4. ¿Puede declararse la nulidad de un acta de infracción?........................

379 379 379 382 385

IV. Gradualidad de las sanciones...................................................................... 388 1. ¿Qué criterios se utilizan para graduar las sanciones?.......................... 388

633


CAPÍTULO VI RÉGIMEN DE INFRACCIONES I.

Calificación de las infracciones.................................................................. 399 1. ¿Qué clases de infracciones contemplan las normas de inspección?.... 399

II.

Determinación de la gravedad de las infracciones...................................... 1. ¿Cómo se determina la gravedad de las infracciones cometidas?......... 2. ¿De qué manera la comisión de una infracción puede poner en riesgo a un trabajador?..................................................................................... 3. ¿En qué casos se incurre en un incumplimiento de una obligación esencial?....................................................................................................... 4. ¿En qué medida se agrava una infracción por la imposibilidad de los trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciable?. 5. ¿Cómo se aplica el criterio referido al cumplimiento de las obligaciones dentro de plazos legales y convencionales?.................................... 6. ¿En qué medida las conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección se consideran como agravantes de las infracciones cometidas?...................................................................................... 7. ¿De qué manera el grado de formalidad de las empresas se considera como un agravante de las infracciones cometidas?...............................

III. Tipos de infracciones.................................................................................. 1. ¿Cuáles son las infracciones sancionables por el sistema de inspección del trabajo?............................................................................................ 2. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de relaciones laborales?..................................................................................................... 3. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de relaciones laborales?................................................................................................. 4. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de relaciones laborales?............................................................................................... 5. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de seguridad y salud en el trabajo?................................................................................... 6. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad y salud en el trabajo?................................................................................... 7. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo?............................................................................. 8. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de empleo y colocación?...................................................................................................

634

400 400 401 402 402 403

403 404 405 405 405 407 411 417 418 422 424

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García 9. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de empleo y colocación?................................................................................................... 425 10. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de empleo y colocación?............................................................................................ 425 11. ¿Qué infracciones se consideran leves para las empresas y entidades de intermediación laboral?.................................................................... 427 12. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas y entidades de intermediación laboral?.................................................................... 427 13. ¿Qué infracciones se consideran muy graves para las empresas y entidades de intermediación laboral?........................................................ 428 14. ¿Qué infracciones se consideran leves para las empresas usuarias?..... 430 15. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas usuarias?... 431 16. ¿Qué infracciones se consideran muy graves para las empresas usuarias?....................................................................................................... 431 17. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de promoción y formación para el trabajo?......................................................................... 432 18. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de promoción y formación para el trabajo?..................................................................... 432 19. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de promoción y formación para el trabajo?.................................................................. 434 20. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?....................................................................... 436 21. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?....................................................................... 437 22. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?.......................................................... 437 23. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad social?....................................................................................................... 438 24. ¿Qué infracciones se consideran graves de la labor inspectiva?........... 438 25. ¿Qué infracciones se consideran muy graves de la labor inspectiva?... 439

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DE SANCIONES I.

Principios del procedimiento sancionador.................................................. 451 1. ¿Qué principios rigen el procedimiento sancionador?.......................... 451

635

Manual de fiscalización laboral II.

Procedimiento administrativo sancionador................................................. 453 1. ¿Quiénes tienen competencia para sancionar en materia de inspecciones?........................................................................................................ 453 2. ¿Cómo se desarrolla el procedimiento administrativo sancionador?.... 455

III. Determinación de la responsabilidad.......................................................... 457 1. ¿Quiénes pueden ser sujetos responsables de la comisión de infracciones?........................................................................................................ 457 2. ¿Cómo se determina la responsabilidad de los sujetos inspeccionados?....................................................................................................... 458 IV. La resolución de multa................................................................................ 461 1. ¿Qué debe de contener la resolución de multa?.................................... 461 V.

Reforma de la escala de multas a imponer por la inspección del trabajo y otros aspectos vinculados............................................................................ 462 1. ¿Cuáles son las razones que han motivado la elaboración del nuevo cuadro de multas que estaría vigente desde marzo del 2014?............... 462

VI. Monto de las multas.................................................................................... 1. ¿Cuál es la cuantía de las multas que puede imponer la autoridad inspectiva?................................................................................................. 2. ¿Cuál es la escala de las multas aplicables en los procedimientos inspectivos?................................................................................................ 3. ¿Existe un monto máximo para la aplicación de multas?..................... 4. ¿Existen infracciones que superan los topes establecidos en el cuadro de multas contenido en el artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT)? ¿Cuáles son dichas infracciones? ..................................................................................................

465 465 465 466

466

VII. Determinación del número de trabajadores afectados en casos especiales para el cálculo de la multa ......................................................................... 467 1. ¿Existen reglas especiales para determinar el número de trabajadores afectados a fin de calcular la multa a imponer frente a ciertas infracciones?................................................................................................... 467 VIII. Reducción de las multas............................................................................. 1. ¿Existe alguna reducción para los sujetos inspeccionados en función del tipo de empresa sujeto a la fiscalización por la inspección del trabajo?...................................................................................................... 2. ¿Hay algún tope en la cuantía de la multa que se le puede imponer a las microempresas y pequeñas empresas?............................................. 3. ¿En qué otros casos procede una reducción de la multa?.....................

636

469

469 470 471

Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García IX. Reiterancia de infracciones......................................................................... 473 1. ¿En qué casos se configura una infracción reiterada y cuál es su consecuencia?............................................................................................. 473 X.

Concurso de infracciones............................................................................ 473 1. ¿Cómo debe imponerse la multa correspondiente cuando estamos frente a concurso de infracciones en la inspección del trabajo?.................. 473

XI. Prescripción................................................................................................ 474 1. ¿Cuál es el plazo de prescripción para determinar la existencia de infracciones?............................................................................................. 474 2. ¿Es posible interrumpir el periodo de prescripción?............................. 474 3. ¿Cómo se debe solicitar la prescripción?.............................................. 474 XII. Publicación de empleadores infractores..................................................... 1. ¿Dónde se publicarán los listados de los empleadores infractores?...... 2. ¿Qué información sobre los empleadores mostrarán los listados?........ 3. ¿Cuál será el contenido de la lista de empleadores infractores?...........

475 475 475 476

CAPÍTULO VIII MEDIOS DE DEFENSA I.

Medios de defensa en el procedimiento sancionador................................. 487 1. ¿Qué medios de defensa pueden utilizar los empleadores en un procedimiento sancionador?.......................................................................... 487

II.

Recurso de apelación.................................................................................. 1. ¿En qué casos procede el recurso de apelación?................................... 2. ¿Ante qué órgano se interpone el recurso de apelación?...................... 3. ¿Cuál es el plazo para presentar los recursos de apelación?................. 4. ¿Dentro de qué plazo se debe resolver el recurso de apelación?..........

487 487 488 488 488

III. Recurso de revisión..................................................................................... 1. ¿Contra qué actos puede interponerse un recurso de revisión? ............ 2. ¿Qué órgano administrativo resolverá el recurso de revisión?............. 3. ¿Cabe la posibilidad de que el Tribunal de Fiscalización Laboral emita precedentes administrativos?.............................................................

489 489 489 490

IV. Recurso de queja......................................................................................... 490 1. ¿Contra qué actos puede interponerse un recurso de queja?................. 490 2. ¿En qué plazo se debe interponer el recurso de queja?......................... 490

637

Manual de fiscalización laboral 3. ¿En qué otros casos se pueden presentar recursos de queja?................ 490 4. ¿Ante qué órgano se presenta el recurso de queja?............................... 491 V.

Recurso de nulidad...................................................................................... 1. ¿Por qué causas se puede interponer un recurso de nulidad?................ 2. ¿De qué manera se produce la declaración de nulidad de oficio?......... 3. ¿Dentro de qué plazo se puede declarar de oficio la nulidad de un acto administrativo?...................................................................................... 4. ¿En qué situaciones se puede plantear una demanda judicial de nulidad?.......................................................................................................

491 491 492

VI. Proceso contencioso-administrativo........................................................... 1. ¿Cuál es el fin primordial del procedimiento contencioso-administrativo?....................................................................................................... 2. ¿Qué principios son aplicables al procedimiento contencioso-administrativo?.............................................................................................. 3. ¿Qué actos administrativos pueden ser impugnados en los procesos contencioso-administrativos?................................................................ 4. ¿Qué pretensiones pueden plantearse en los procesos contencioso-administrativos?........................................................................................ 5. ¿Qué sujetos pueden interponer demandas contencioso-administrativas?........................................................................................................ 6. ¿Quiénes pueden ser demandados en un proceso contencioso-administrativo?.............................................................................................. 7. ¿Cuál es el plazo para interponer una demanda contencioso-administrativa?................................................................................................... 8. ¿Ante qué órgano se plantean las demandas contencioso-administrativas?..................................................................................................... 9. ¿Cómo se regula la actividad probatoria en los procesos contenciosoadministrativos?.................................................................................... 10. ¿Qué medios impugnatorios pueden interponerse en un proceso contencioso-administrativo?.......................................................................

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CAPÍTULO IX PAGO DE LA MULTA I.

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La multa...................................................................................................... 1. ¿Cuáles son las características de la multa?.......................................... 2. ¿En qué casos la autoridad inspectiva puede emitir una multa?........... 3. ¿Qué información debe contener una resolución de multa?.................

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Jorge Toyama Miyagusuku / Fernando Rodríguez García II.

Notificación de la multa.............................................................................. 513 1. ¿Cómo se notifica una resolución de multa?......................................... 513

III. Pago de la multa.......................................................................................... 1. ¿Cómo se realiza el pago de la multa?.................................................. 2. ¿En qué orden de prelación se imputa el pago de la multa?................. 3. ¿Cuál es la tasa de interés aplicable a las multas?................................

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IV. Fraccionamiento ......................................................................................... 1. ¿Es posible solicitar un fraccionamiento de la multa?.......................... 2. ¿Qué documentos se deben presentar para solicitar un fraccionamiento de multa?........................................................................................... 3. ¿Qué autoridad evalúa las solicitudes de fraccionamiento de multa?... 4. ¿Por qué causales no procede el fraccionamiento?............................... 5. ¿Con qué acto se acepta o deniega la solicitud de fraccionamiento de multa?.................................................................................................... 6. ¿Se produce la suspensión del procedimiento de ejecución coactiva en caso de haberse aceptado el fraccionamiento?...................................... 7. ¿Cómo se calculan las cuotas de pago de la multa fraccionada?.......... 8. ¿Cuáles son los plazos y los intereses aplicables a los aplazamientos y/o fraccionamientos?........................................................................... 9. ¿Qué clases de garantías pueden otorgarse para respaldar el pago de los fraccionamientos?............................................................................ 10. ¿Cuáles son las causas que originan la pérdida del fraccionamiento?.. 11. ¿Cómo se calcula el saldo de la deuda en caso de pérdida de fraccionamiento? ............................................................................................. 12. ¿En qué casos no se puede solicitar un nuevo fraccionamiento de la deuda?................................................................................................... 13. ¿Puede el deudor desistirse del fraccionamiento?................................. 14. ¿Es posible presentar algún recurso impugnativo contra la resolución que deniega o declara la pérdida del fraccionamiento?........................ 15. ¿Cuáles son los requisitos para la presentación de un recurso de apelación?................................................................................................... 16. ¿En qué consiste el beneficio de fraccionamiento con aprobación automática? .............................................................................................. 17. ¿Cuándo se pierde el beneficio de fraccionamiento con aprobación automática?...............................................................................................

517 517

V.

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Cobranza coactiva....................................................................................... 531 1. ¿Qué sucede si el empleador no paga a tiempo la multa?..................... 531

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Manual de fiscalización laboral VI. Publicación de empresas morosas............................................................... 532 1. ¿Qué otras medidas puede aplicar el Ministerio de Trabajo contra las empresas morosas?................................................................................ 532

CAPÍTULO X LA CONCILIACIÓN LABORAL I.

La conciliación laboral en el ordenamiento peruano...................................... 535 1. ¿En qué consiste la conciliación laboral y cuál es su objetivo?............ 535 2. ¿Qué modalidades de conciliación laboral contempla nuestro ordenamiento?.................................................................................................. 536

II.

La conciliación administrativa.................................................................... 1. ¿Cuál es la finalidad de una conciliación laboral en sede administrativa?. 2. ¿Qué materias pueden ser objeto de conciliación administrativa?........ 3. ¿Qué situaciones concretas podrían ser objeto de una conciliación?.... 4. ¿Quiénes pueden solicitar una audiencia de conciliación?................... 5. ¿Cómo se solicita una conciliación administrativa?............................. 6. ¿Qué efectos causa la solicitud de una conciliación administrativa?.... 7. ¿Cómo se efectúa la notificación a las partes sobre la realización de la audiencia de conciliación?.................................................................... 8. ¿Cómo deben concurrir las partes a una conciliación laboral?............. 9. ¿En cuántas sesiones se debe efectuar la conciliación administrativa?. 10. ¿Qué sucede si las partes no asisten a la conciliación?......................... 11. ¿Cuáles son las obligaciones de los conciliadores?.............................. 12. ¿De qué formas puede concluir una conciliación administrativa?........ 13. ¿Qué debe contener el acta de conciliación?......................................... 14. ¿Qué mérito tienen las actas de conciliación?.......................................

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Anexo I: Tabla de infracciones laborales por materias ...................................... 559 Anexo II: Jurisprudencia administrativa laboral................................................. 583 Índice general....................................................................................................... 625

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MANUAL DE

FISCALIZACIÓN LABORAL

L

a fiscalización laboral tiene un rol preponderante en la agenda del Estado, que se ha materializado, más allá de las inspecciones y multas, en la actuación generalizada del Ministerio de Trabajo y en la creación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Por ello, en esta obra se incluye una completa actualización sobre la regulación del sistema inspectivo de cara a las nuevas disposiciones de la SUNAFIL, así como comentarios a las recientes directivas y criterios establecidos por la autoridad inspectiva, con el propósito de brindar información actual, útil y práctica sobre las implicancias de los procedimientos inspectivos para todos los actores de la relación de trabajo.

ISBN: 978-612-311-116-8

UNA PUBLICACIÓN DEL GRUPO 9 786123 111168

Manual de Fiscalización Laboral

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