Manajemen SDM RS UNKRISNA I.
Pere Perenc ncan anaa aan n str strat ateg egis is Gambaran umum perusahaan. Latar belakang dan sejarah singkat RS.UNKRISNA RS.UNKRISNA merupakan salah satu rumah sakit bertaraf internasional internasional yang dimiliki oleh yayasan UNKRISNA. UNKRISNA. Rumah sakit yang dibangun diatas lahan seluas 1,2 ha dengan luas bangunan 26.000 m 2 berlokasi di jati waringin,Jakarta. waringin,Jakarta. Peresmian tiang pancang pertama dilakukan pada 1 januari 2012 oleh peserta program MM Bapak H.Prista Tarigan. Rs.Unkrisna direncanakan direncanakan beroperasi 2th berikutnya soft launching dilakukan pada bulan agustus 2014 dan grand opening pada bulan agustus 2015. Rs.Unkrisna adalah pusat dari seluruh rumah sakit yang dimiliki oleh yayasan ini. 1.1 visi visi , misi misi visi visi : menjad menjadii rumah rumah saki sakitt terkemu terkemuka ka di reg region ional al menca mencakup kup peny penyedi ediaan aan pela pelayan yanan an kesehatan yang komperehensif dengan standar manajemen internasional. Misi : 1. melayani pasien dan keluarga keluarga secara professional, professional, manusiawi, manusiawi, tepat waktu dan dan tepat guna dalam rangka meningkatkan meningkatkan derajat kesehatan mencakup kebutuhankebutuhan jasmani, mental, spiritual dan social. Mengenali dan mengejar kesempatan pasar yang strategis untuk pertumbuhan dan 2. Mengenali perkembangan di bidang medik dan penunjang medik. 3. Membangu Membangun n dan membin membina a hubungan hubungan baik baik dengan dengan stakehold stakeholders. ers. 4. Menjamin suatu lingkungan kerja yang baik di bidang penunjang medik yang mendatangkan mendatangkan suasana komunikatif para dokter dan pasien serla ditunjang dengan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. 1.2 falsafah dan dan budaya organisasi organisasi falsafah :world cl class he healthcare budaya organisasi : 1.Etika 2.Profesionalisme 3.Komunikasi 4.Kerjasama 5.I ntetiritas 1.3 sasaran dan target target perusahaan perusahaan / organisasi Dalam Dalam memberik memberikan an pelayan pelayanan an kesehatan kesehatan kepada masyaraka masyarakat, t, rumah sakit tak hanya hanya dikunjun dikunjungi gi orang orang untuk untuk berobat, berobat, tapi juga untuk me-maintance me-maintance kesehata kesehatan. n. Rumah Rumah Sakit Sakit UNKRISNA hadir dengan konsep baru. Berangkat dari itu. RS UNKRISNA membuat sarana fisik seperti gedung, peralatan dan sumber daya manusia di rumah sakit yang mereka kelola berbeda dengan rumah sakit konvensional selama ini. Gedung RS UNKRISNA akan dibangun seperti sebuah hotel. Karenanya. memasuki RS UNKRISNA, seolah anda memasuki sebuah hotel atau pusat belanja. Tak ada aroma obat sepe sepert rtii mema memasu suki ki ruma rumah h saki sakitt konv konven ensi sion onal al,, seba sebali likn knya ya arom aroma a wang wangii yang yang ada. ada. Penampilannya Penampilannya dibuat cozy minima minimalis lis.. Di lobi lobi rumah rumah sakit sakit ini ini anda anda bisa bisa temuka temukan n mini mini market, salon, toko buku, toko roti, restoran. kafe, bank serta ATM, yang tentu saja juga bisa digunakan oleh masyarakat sekitar. Pelayana Pelayanan n kesehata kesehatan n yang akan diberika diberikan n meliputi meliputi;; polikli poliklinik, nik, laborator laboratorium. ium. radiolog radiologi. i. rehabilitasi rehabilitasi medis, haemodalisa, diagnostik, dan farmasi. Untuk rawat inap tempat tidur yang disediakan sampai saat ini sebanyak 98 tempat tidur. Didukung oleh tenaga ahli medis dan staf karyawan yang profesional juga disediakan fasilitas peralatan yang canggih, seperti: 1. IMSC IMSCT T 64 64 Slic Slices es 2. MRI MRI 1,5 1,5 Tesl Tesla a Neuroscience & Back Pain Center 3. Neuroscience 4. Urol Urolog ogy y Cent Center er 5. Orth Orthop opae aedi dic c Cent Center er 6. Tra Trauma cente enter r 7. Obstet Obstetric ric & Gyna Gynaeco ecolog logy y cente center r 8. Pedi Pediat atri ric c cent center er 9. Eye center 10. Skin & Beauty Beauty center center 11. Medical Medical check check up
12. Medical rehabilitation 1.4 analisa SWOT strengths : merupakan factor kekuatan dalam internal adapun vertifikasi kekuatan adalah sbb: 1. adanya visi/misi yang jelas 2. adanya struktur organisasi yang jelas 3. adanya pelayanan yang lengkap & fasilitas canggih 4. adanya jobdis yang jelas 5. hak & kewajiban karyawan jelas 6. aturan ke karyawan jelas 7. rs.tampil beda, tampak seperti hotel yang memiliki mini market, tempat bermain anak-anak. 8. Lokasi yang strategis di dekat pintu tol. Struktur organisasi Dipimpin oleh CEO yang membawahi Direktur Rs. Dengan 5 komite dan Direktur Rs membawahi wakil Derektur yang membawahi juga 6 kepala Divisi Evaluasi perfomance : Evaluasi performance Rs Unkrisna akan dinilai dari aktivitasnya nanti yaitu melalui. a. Laporan akuntabilitas kinerja setiap SMF,Divisi dll b. Melalui laporan progress kegiatan c. Laporan keuangan d. Hasil angket pasien yang dibagikan setiap pasien mau pulang e. Melalui surat yang masuk di kotak saran
II. 1
Perencanaan SDM perencanaan strategis SDM yang sejalan dengan strategi induk Analisis jabatan disusun atau dibuat untuk mengetahui para pemangku kepentingan agar setiap individu memahami tugas dan fungsinya masing-masing Uraian jabatan berisi job description dari berbagai bagian / profesi SDM yang ada, meliputi 7 bagian besar ( yang dapat dilihat dalam kasus Unkrisna) : 1. Bagian dapur dan gizi 2. Pelayanan gizi rawat inap 3. Bagian gudang bahan makanan 4. Bagian administrasi 5. Unit fisioterapi 6. Bagian administrasi umum 7. Bagian security Persyaratan jabatan umumnya harus lulus seleksi yang diselenggarakan perusahaan dan berusia minimal 18 th pada saat penerimaan . Jenjang karir didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan yang berpedoman pada ketetapan perusahaan kecuali untuk pekerja tertentu yang tidak menggunakan pedoman penilaian maka akan menggunakan penilaian prestasi kerja tersendiri. Perencanaan pengembangan karir bagi Pekerja yang telah memenuhi syarat dapat diangkat menjadi pekerja tetap berdasarkan Surat Keputusan Direksi dan tidak terikat pada hubungan kerja dengan perusahaan untuk waktu yang tidak tertentu untuk jenjang karir sendiri terdiri dari (mulai lini bawah sampai lini atas) antara lain mulai dari Pelaksana, Penunjang, Staf, Perawat, Kepala Unit, Kepala Ruangan, Kepala Bagian, Kepala Divisi, Wakil Direktur, Direktur, hinggan sampai ke level Presiden Direktur. 2 perencanaan operasional Perencanaan kebutuhan SDM Pada tahap awal ini membutuhkan sekitar 406 orang karyawan (untuk penempatan mulai dari outsourching, lini bawah sampai pada lini atas)
Perencanaan promosi, penghargaan, dan imbalan non materi lainnya Dilakukan untuk perekrutan awal karyawan melalui iklan jobs db dan kompas, juga melalui kerjasama dengan lembaga pendidikan. Program penghargaan yang ada terlihat dari adanya program karyawan berprestasi (akan mendapatkan gelar employee of the month). Perencanaan penggajian,lembur,tunjangan,insentive,THR,bonus dll Kisaran gaji untuk bagian outsourching atau pelaksana Rp.1.100.000,- staf dan penunjang Rp.1.750.000,- perawat 2juta, kepala unit sampai kepala divisi kiasaran 3-7,5 juta, wakil direktur sampai dengan presiden direktur 10-20juta. Kerja lembur adalah kerja yang dilakukan Pekerja yang melebihi jam kerja yang telah diletapkan bagi Pekerja. atau yang ditetapkan sebagai kerja lembur berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah.Pada prinsipnya kerja lembur tidak dianjurkan oleh perusahaan karena pekerja didorong untuk menyelesaikan tugasnya pada jam kerjanya berdasarkan efisiensi kerja yang telah diletapkan. Kerja lembur dilaksanakan atas perintah dari atasan sebelum pekerjaan dilakukan dengan melengkapi Surat Perintah Kerja Lembur Tunjangan Hari Raya yang dibayarkan sesuai dengan upah yang diterima. Perencanaan pendidikan dan pelatihan 1. Perusahaan memberikan kesempatan dan mewajibkan Pckerja untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai syarat-syarat. posisi dan potensi yang dimiliki oleh Pekerja yang bersangkutan dan kebutuhan Perusahaan. 2. Pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Perusahaan. dengan menggunakan internal trainer maupun lembaga pendidikan di luar Perusahaan (external trainer). 3. Ketentuan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Pekerja akan diatur lebih lanjut dalam ketentuan tersendiri. 4. Bila diperlukan, Pekerja harus menandatangani perjanjian terkait dengan pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh Perusahaan. 5. Pekerja yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan. tidak mendapatkan upah lembur. 6. Pekerja wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan yang ditentukan oleh Perusahaan. Jika Pekerja menolak penugasan tersebut tanpa alasan yang jelas dan/atau tanpa izin atasan yang berwenang maka akan diberikan sanksi. Absensi, disiplin, loyalitas, dan kewajiban karyawan Tata Tertib Kehadiran 1. Setiap Pekerja diwajibkan hadir sebelum waktu kerja yang telah ditetapkan sesuai jadwal kerjanya. 2. Pekerja yang tidak masuk kerja karena sakit diwajibkan membawa surat keterangan dokter yang disetujui oleh Dokter Perusahaan dan menyerahkannya kepada atasan langsung dan Bagian Sumber Daya Manusia paling lambat pada hari pertama ia masuk kerja kembali. 3. Keterangan lebih rinci mengenai Tata Tertib kehadiran ini diatur secara terpisah dalam peraturan tersendiri. 4. Pekerja diwajibkan untuk mematuhi waktu kerja. Apabila Pekerja datang terlambat atau pulang lebih awal. diwajibkan sebelumnya menghubungi atasan langsung. Keterlambatan maupun pulang lebih awal oleh Pekerja tanpa pemberitahuan kepada atasan langsung dapat dikenakan sanksi. Penjadwalan Perencanaan anggaran tahunan Kisaran gaji untuk bagian outsourching atau pelaksana Rp.1.100.000,- staf dan penunjang Rp.1.750.000,- perawat 2juta, kepala unit sampai kepala divisi kiasaran 3-7,5 juta, wakil direktur sampai dengan presiden direktur 10-20juta. Kerja lembur adalah kerja yang dilakukan Pekerja yang melebihi jam kerja yang telah diletapkan bagi Pekerja. atau yang ditetapkan sebagai kerja lembur berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah.Pada prinsipnya kerja lembur tidak dianjurkan oleh perusahaan karena pekerja didorong untuk menyelesaikan tugasnya pada jam kerjanya berdasarkan
efisiensi kerja yang telah diletapkan. Kerja lembur dilaksanakan atas perintah dari atasan sebelum pekerjaan dilakukan dengan melengkapi Surat Perintah Kerja Lembur Tunjangan Hari Raya yang dibayarkan sesuai dengan upah yang diterima. Askes, astek, adm (tidak ada) III.pengadaan SDM 1.rekrutmen Persyaratan lamaran yaitu berusia minimal 18 (delapan belas) tahun pada saat penerimaan. Persyaratan jabatan umumnya harus lulus seleksi yang diselenggarakan perusahaan dan berusia minimal 18 th pada saat penerimaan . Rekrutmen internal (tidak ada) Rekrutmen eksternal melakukan seleksi kepada siapa saja yang sesuai dengan persyaratan lamaran. Media rekrutmen melalui iklan yang ditayangkan di job street, jobs db, dan kompas. Dan melalui program kerjasama dengan lembaga pendidikan. Sumber-sumber pelamar yang berkualitas : melalui lembaga pendidikan yang bekerjasama dengan rs.unkrisna 2.seleksi Pemeriksaan surat-surat : dalam rekrutmen dilakukan pengelompokan lamaran perbagian / divisi. Interview awal : di awali dengan menyeleksi lamaran yang masuk, kemudian membuat jadwal interview dan memprosesnya untuk interview dengan user dan HRD Interview tentang pekerjaan : interview berlangsung menghubungkan antara calon karyawan dengan user dan HRD, lalu HRD merekap hasil interview hasil karyawan, HRD membuat jadwal dan surat pengantar sekaligus rekapan caker MCU (Medical Check up) Tes psikologis : biasanya dilakukan sebelum tes kesehatan Interview dengan pejabat yang berkepentingan : interview dilakukan dengan user Tes kesehatan : calon karyawan melakukan MCU sesuai dengan yang dibuat ole HRD Kontrak kerja : Perjanjian kerja waktu terlentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun Perpanjangan kontrak kerja :hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. 3.Orientasi dan penempatan Masa pengenalan pada pekerjaan (tidak ada) Promosi : Promosi adalah kesempatan yang diberikan kepada pekerja untuk dapat memperlihalkan prestasi kerja dalam jabatannya yang terakhir bahwa mereka mempunyai kecakapan. kemampuan dan rasa tanggung jawab untuk dapat dipertimbangkan menduduki jabatan/ pangkat dengan tanggung jawab yang lebih besar alau lebih linggi. Promosi juga mempertimbangkan kondisi usaha, kemampuan dan kebutuhan Perusahaan untuk mengisi posisi yang diperlukan. Transfer Demosi : pemindahan Pekerja dari satu posisi/jabatan ke posisi/jabatan lain yang lebih rendah kepada seorang Pekerja. Demosi dilakukan berdasarkan pertimbangan antara lain: (i) kesalahan/kelalaian Pekerja (ii) hasil kinerja Pekerja dinilai oleh Perusahaan tidak memuaskan. Demosi dilakukan dalam rangka pembinaan kepada Pekerja. Job posting program (tidak ada) Pengucilan (tidak ada) 4.pemutusan hubungan kerja (phk) Dilakukan jika didalam masa berlakunya sanksi: Surat Peringatan I yang ke 3. Surat Peringatan II yang ke 2, Surat Peringatan III yang ke 1, Pekerja masih melakukan pelanggaran maka kepada yang bersangkutan akan dilakukan pemutusan Hubungan Kerja. Pengurangan tenaga kerja (belum ada) Pensiun dini (tidak ada)
Kematian : 1. Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja meninggal dunia. maka ahli warisnya berhak atas uang pesangon. uang penghargaan dan uang penggantian hak sesuai undang-undang dan peraturan yang berlaku, dikurangi dengan kewajibannya yang belum diselesaikan. 2. Yang berhak mewakili ahli waris yang ditinggalkan untuk menerima pembayaran dari Perusahaan adalah istri/suami Pekerja yang sah yang terdaftar di Bagian Sumber Daya Manusia. Apabila istri/suami tidak terdaitar pada Bagian Sumber Daya Manusia. yang dapat mewakili adalah anak. Lay off (tidak ada) Masa persiapan pension (tidak ada) Terminasi alami : Pekerja yang telah mencapai usia 55 tahun dapat diputuskan hubungan kerjanya dengan diberikan manfaat pensiun sekaligus sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku. Sesuai kebuluhan Perusahaan, Pekerja yang telah mencapai usia 55 tahun dapat diteruskan hubungan kerjanya dengan status pekerja kontrak. Terminasi tetap (karena sakit lama,pelanggaran berat/terpidana) : Bila Pekerja dinyatakan bersalah dan dihukum oleh pengadilan karena melanggar hukum, atau Pekerja telah melanggar peraluran/tata tertib yang berlaku maka Perusahaan berhak melakukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja tidak mendapatkan uang pesangon. Uang penghargaan masa kerja. uang penggantian hak dan uang pisah serta penggantian lainnya.Bagi Pekerja yang diketahui telah melakukan perbuatan yang menimbulkan kerugian bagi Perusahaan. baik sengaja maupun lidak karena keeerobohannya. maka yang bersangkutan dapat diluntut untuk membayar ganti rugi atau pemutusan hubungan kerja. IV. PEMELIHARAAN & PENGEMBANGAN 1. Pendidikan & Pelatihan Program pendidikan dan pelatihan (internal&eksternal) Ada, Perusahaan memberikan kesempatan dan mewajibkan pekerja mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan syarat dan pootensi yang dimliki pekerja dan kebutuhan perusahaan. Program ini ada yang diselenggarakan oleh perusahaan ataupun dari luar perusahaan. Job Skill Training Program ini dilakukan dengan trainer yang berasal dari internal perusahaan. Juga diundang trainer-trainer dari luar perusahaan dengan tujuan peningkatan kinerja. Pendidikan Bila diperlukan pekerja harus menandatangani perjanjian terkait dengan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan. Pekerja yang mengikuti pendidikan tetap mendapatkan gaji walaupun besarnya lebih kecil dari gaji pokok Pelatihan Pekerja wajib mengikuti pelatihan yang diselenggarakan perusahaan pekerja yang mengikuti pelatihan tidak mendapatkan upah lembur. Pekerja yang tidak mengikuti pelatihan akan mendapatkan sanksi. Evaluasi program pendidikan dan pelatihan Pelayanan RS. UNKRISNA melakukan evaluasi terhadap keefektifan pelatihan dapat diukur melalui reaksi peserta, luas pembelajaran, transfer pelajaran ke pekerja dan hasil penilaian. 2. Kinerja Dan Penilaian Kinerja Instrumen pengukuran Kinerja Instrumen pengukuran kinerja disusun oleh masing-masing profesi. Standart kinerja individu Mencangkup kemampuan teknis, kemampuan konseptual, ketetapan waktu, dan disiplin. Standart kinerja kelompok Meliputi, ketepatan waktu, kepuasan pelanggan, tingkat kesembuhan pasien, waktu rawat pasien. Komponen penilaian kinerja
Meliputi standart kinerja, ukuran kinerja, praktis, kejelasan standar, kemampuan teknis, kemampuan konseptual, kemampuan hubungan antar personal. Observasi dan umpan baik Umpan balik disini berfungsi agar RS. UNKRISNA mengetahui bagian atau hal apa yang perlu diperbaiki dalam peningkatan mutu RS. UNKRIS, dan dapat dilakukan setelah penilaian selesai dilakukan.
Proses dan Jadwal evaluasi kinerja Hal ini merupakan penerapan yang dilakukan oleh pihak RS. UNKRIS setelah melalui proses observasi. Biasanya hal ini diputuskan oleh pihak manajemen RS. UNKRISNA. Evaluasi dan penilaian kinerja Setelah jadwal ditentukan maka hal berikut yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah program yang baru dilakukan ini berjalan sesuai dengan rencana atau tidak. Format dan metode penilaian kinerja Format yang diterapkan di RS. UNKRIS adalah dengan metode self evaluation. 3. Motivasi dan Kepuasan Kerja Motivasi dan kepuasan kerja Motivasi yang tercipta di RS. UNKRISNA bermacam-macam. Usaha peningkatan motivasi kerja Usaha yang dilakukan bervariasi, adalah dengan pelatihan yang dilakukan oleh RS. UNKRISNA, untuk meningkatkan skill dan pengetahuannya di bidang kesehatan atau pelayanan. Motivasi insentif untuk eksekutif Hal ini merupakan tujuan dari motivasi itu sendiri, yaitu mendapatkan insentif atau penghargaan dari para eksekutif untuk meningkatkan motivasi para karyawan. Tingkat kepuasan kerja Kepuasan kerja diukur dari hasil pekerjaan, insentif, supervisi, dan kondisi pekerjaan. Cara meningkatkan kepuasan kerja Cara ini pada RS. UNKRISNA dilakukan dengan cara pemberian insentif atau penghargaan kepada karyawan, baik materi maupun juga piagam penghargaan, barang atau kesempatan mengikuti study banding. 4. Pengembangan & Jalur karir Perencanaan karir (proses) Perencanaan karir pada RS. UNKRISNA tergolong terstruktur dalam artian ada jenjang karir yang diberikan. Jenjang karir Jnjang karir di RS. UNKRISNA diatur dalam peraturan yang ada atau bertahap sesuai peraturan. Pengembangan karir Dapat diperoleh dengan cara mengikuti pendidikan dan pelatihan di RS. UNKRISNA, karena program ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja serta pelayanan di RS. UNKRISNA tersebut yang berujung pada penilaian kinerja yang mempengaruhi karir karyawan.
V. KOMPENSASI & BALAS JASA. 1. Pengembangan & jalur karir . Komponen: Gaji/Upah Gaji pokok ditentukan oleh pangkat dan masa kerja, karyawan tetap diberikan gaji sesuai pengalaman kerja. - Gaji pokok - Upah lembur.
- Tunjangan tetap. Komponen: insentif Insentif yang diberikan tergantung pada kinerja karyawan itu sendiri yang besarannya disesuaikan dengan ketentuan. Kompensasi tidak langsung (THR, bonus) Tunjangan hari raya diberikan satu kali sebesar satu bulan gaji, bonus diberikan sesuai kinerja karyawan. Pensiun Pensiun diberikan kepada karyawan yang sudah berumur 56 tahun untuk non medik, dan usia 60 tahun untuk medik, besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama. 2. Sistem balas jasa Balas jasa uang Balas jasa diberikan sesuai dengan UU ketenagakerjaan dan PP yang berlaku. Balas jasa non uang Tidak diterapkan di lingkungan RS. UNKRISNA. 3. Sistem balas jasa Imbalan tidak langsung, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, (askes,astek) Imbalan tidak langsung tidak ada, jaminan hari tua, jaminan kesehatan disesuaikan dengan aturan yang berlaku dari askes dan astek. 4. Upah
