MANAJEMEN KARIR KONSEP SEPUTAR KARIR
Manajem Manajemen en karir karir mencak mencakup up berbag berbagai ai konse konsep p yang yang sampai sampai saat saat ini masih masih sering sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami defin definisi isi berbaga berbagaii konse konsep p yang yang berhub berhubung ungan an dengan dengan manajem manajemen en kerier kerier,, agar agar kita kita mamiliki mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang tentang manajemen manajemen karir. karir. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu : 1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan / sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir
1. Karir
Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis statis dan final. Mereka cenderung cenderung mendefinisik mendefinisikan an karir sebagai “perjalanan “perjalanan peker pekerjaan jaan seoran seorang g pegawa pegawaii di dalam dalam organ organisa isasi” si”.. Perjala Perjalanan nan ini ini dimula dimulaii sejak sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungki mungkin n akan akan berlan berlangsu gsung ng beberap beberapaa jam saja saja atau bebera beberapa pa hari, hari, atau mungki mungkin n ber berla lanj njut ut samp sampai ai 30 atau atau 40 tahu tahun n kem kemudia udian. n. Perj Perjal alan anan an karir arir ini ini mung mungki kin n berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”. Kons Konsep ep karir karir adal adalah ah kons konsep ep yang yang netra netrall (tid (tidak ak berk berkon onot otas asii posi positif tif atau atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai
pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir peg pegaw awai ai
akan akan
memb membaw awaa
manf manfaa aatt
lang langsu sung ng
terh terhad adap ap
efis efisie iens nsii
mana manaje jeme men. n.
Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
2. Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir karir selalu selalu bersifa bersifatt ideal ideal dan normat normatif. if. Artinya Artinya denga dengan n asumsi asumsi setiap setiap pegawai pegawai mempun mempunyai yai kesemp kesempatan atan yang yang sama sama dengan dengan pegawa pegawaii lain, lain, maka maka setiap setiap pegawa pegawaii mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawaiyang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus. Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural struktural,, boleh juga di bidang bidang fungsiona fungsional. l. Secara struktural, struktural, ia boleh menjadikan menjadikan
ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor. Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenja jenjang ng fungs fungsion ional al tertent tertentu u telah telah ditent ditentuka ukan n dengan dengan jelas jelas dan bahkan bahkan dilengk dilengkapi api dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).
3. Tujuan Karir
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan terte ntu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
4. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adala adalah h peren perenca canaa naan n yang yang dilak dilakuk ukan an baik baik oleh oleh indi indivi vidu du pega pegawa waii maup maupun un oleh oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
5. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manaje men karir. Pengembangan Pengembangan kari karirr adala adalah h pros proses es meng mengid iden entif tifik ikas asii pote potens nsii karir karir pega pegawa wai, i, dan dan mater materii sert sertaa menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara Secara umum, umum, proses proses pengemb pengembang angan an karir karir dimula dimulaii dengan dengan mengeva mengevalua luasi si kinerj kinerjaa pegawa pegawai. i. Proses Proses ini lazim lazim diseb disebut ut sebaga sebagaii penila penilaian ian kinerja kinerja (perfo (performa rmance nce appr apprai aisa sal) l).. Dari Dari hasi hasill penel penelit itia ian n kiner kinerja ja ini ini kita kita mend mendapa apatk tkan an masu masuka kan n yang yang mengga menggamba mbarka rkan n profil profil kemamp kemampuan uan pegawa pegawaii (baik (baik potens potensiny inyaa maupun maupun kinerj kinerjaa aktual aktualnya nya). ). Dari Dari masuka masukan n inilah inilah kita
mengid mengident entifik ifikasi asi berbagai berbagai metode metode untuk untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan.
6. Manajemen Karir
Manajem Manajemen en karir karir adalah adalah proses proses pengelo pengelolaan laan karir karir pegawai pegawai yang yang melipu meliputi ti tahapa tahapan n kegiat kegiatan an perenca perencanaan naan karir karir,, pengem pengemban bangan gan dan konse konselin ling g karir karir,, serta serta pengambilan keputusan karir. Mana Manaje jeme men n
kari karirr
meli meliba batk tkan an
semu semuaa
piha pihak k
term termas asuk uk
pega pegawa waii
yang ang
bers bersan angk gkut utan an deng dengan an unit unit tempa tempatt si pega pegawa waii beke bekerj rja, a, dan dan orga organis nisas asii secar secaraa keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Manajemen karir ini akan kita bahas secara leih rinci dalam bab ini.
7. Konseling Karir
Kons Konseli eling ng karir karir adal adalah ah pros proses es meng mengide ident ntif ifik ikas asii masa masalah lah-m -mas asal alah ah yang yang berhubun berhubungan gan dengan karir seorang seorang pegawai serta mencari mencari alternatif alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling kari karirr sang sangat at diper diperlu luka kan, n, baik baik
oleh oleh pega pegawa waii maup maupun un oleh oleh orga organi nisa sasi si.. Bahk Bahkan an
organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
FAKTO AKTOR R
YANG ANG
MEMP MEMPEN ENGA GARU RUHI HI
PENGE PENGEMB MBAN ANGA GAN N
KARIR Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara kese keselu luru ruha han. n. Dala Dalam m hal hal ini, ini, bebe bebera rapa pa hal hal atau atau fakt faktor or yang ang seri sering ng kali kali amat amat berpengaruhterhadap manajemen karir adalah : Hubungan pegawai dan organisasi Personalitas pegawai Faktor-faktor eksternal Politicking dalam organisasi organisasi System penghargaan Jumlah pegawai Ukuran organisasi Kultur organisasi Tipe manajemen
(1) Hubungan Pegawai Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun Namun,, kadang kadangkal kalaa keadaan keadaan ideal ideal ini ini gagal gagal dicapai dicapai.. Adakal Adakalany anyaa pegawa pegawaii sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. pegawai. Misalnya saja, proses proses perencanaan perencanaan karir pegawai pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses penge pengemb mbang angan an karir karir pun akan akan terhamb terhambat at sebab sebab organi organisas sasii mungki mungkin n tidak tidak peduli peduli dengan karir pegawai.
(2) Personalia Pegawai
Kadangkala, Kadangkala, menajemen menajemen karir karir pegawai
terganggu terganggu karena karena adanya adanya pegawai
yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya
sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
(3) Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjad menjadii kacau kacau lantara lantaran n ada intervens intervensii
dari dari pihak pihak luar. luar. Seoran Seorang g pegawa pegawaii yang yang
mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah tela h dirancang oleh organisasi. (4) Politicking Dalam Organisasi Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebaga sebagainy inya, a, lebih lebih domin dominan an mempen mempengaru garuhi hi
karir karir seseor seseorang ang dari pada presta prestasi si
kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah parah,, maka maka manajem manajemen en karir karir hampir hampir dipasti dipastikan kan akan akan mati mati dengan dengan sendir sendiriny inya. a. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpinoleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
(5) Sistem Penghargaan
Sist Sistem em mana manaje jemen men (rewa (reward rd syst system em)) sang sangat at memp mempen engar garuh uhii bany banyak ak hal, hal, termas termasuk uk manajem manajemen en karir karir pegawai pegawai.. Organ Organisa isasi si yang yang tidak tidak mempun mempunyai yai sistem sistem pengharg penghargaan aan yang jelas (selain (selain gaji dan insentif) insentif) akan cenderung cenderung memperlakuk memperlakukan an pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya (misalnya dengan menggunaka menggunakan n sistem “kredit poin”) dengan dengan harapan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
(6) Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka
semaki semakin n ketat ketat persaing persaingan an untuk mendud menduduki uki
suatu suatu jabatan, jabatan, dan semakin semakin kecil
kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
(7) Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai pegawai yang diperlukan diperlukan untuk untuk mengisi mengisi berbagai berbagai jabatan dan pekerjaan pekerjaan tersebut. tersebut. biasan biasanya, ya, semaki semakin n besar besar organ organisa isasi, si, semaki semakin n komple kompleks ks urusan urusan manajem manajemen en karir karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
(8) Kultur Organisasi
Seperti Seperti sebuah sebuah sistem sistem masyar masyaraka akat, t, organ organisa isasi si pun mempun mempunyai yai kultur kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur berkultur professional, obyektif, raasional, raasional, dan demokratis demokratis.. Ada juga organisas organisasii yang cenderung feodalistik, feodalistik, rasional, rasional, dan demokr demokratis atis.. Ada Ada juga juga organ organisa isasi si yang yang cender cenderung ung mengha mengharg rgai ai presta prestasi si kerja kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
(9) Tipe Manajemen
Secara Secara teoriti teoritis-n s-norm ormatif atif,, semua semua manajem manajemen en sama sama saja saja di dunia dunia ini. ini. Tetapi etapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajem manajemen en di organis organisasi asi lain. Ada
manajem manajemen en yang yang cemderu cemderung ng kaku, kaku, otorite otoriter, r,
tersen tersentral tralisi isir, r, tertutu tertutup, p, tidak tidak demokr demokratis atis.. Ada juga juga manajem manajemen en yang yang cender cenderung ung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika Jika manajem manajemen en cenderu cenderung ng kaku kaku dan tertutu tertutup, p, maka maka keterli keterlibat batan an pegawa pegawaii dalam dalam hal pembin pembinaan aan karirn karirnya ya sendir sendirii juga juga cender cenderung ung minimal minimal.. Sebalik Sebalikny nya, a, jika jika manajem manajemen en cender cenderung ung terbuk terbuka, a, partis partisipa ipatif, tif, dan demokr demokratis atis,, maka maka keterli keterlibat batan an
pegawai dalam pembinaan karir mer eka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktorfaktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
