Manajemen Karir

Bab. 11

MANAJEMEN KARIR Upaya mencapai kesuksesan karir

Sema Semaki kin n komp komple leks ks dan dan men menanta antang ng peke pekerj rjaa aan n sese seseor oran ang g maka maka sema semaki kin n besa besarr kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya. Pengertian Pengertian karir adalah adalah tahap-t tahap-tahap ahap perkemb perkembang angan an pengala pengalaman man kerja kerja seseorang seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir karir adalah adalah suatu suatu rangkai rangkaian an posisi, posisi, tugas tugas atau kesempatan kesempatan yang yang dimiliki dimiliki seseoran seseorang g selama dia bekerja. Perencanaa Perencanaan n karir (career planning career planning) adala adalah h prose proses s diman dimana a indiv individ idu u menga mengana nalis lisa a minat minat,, nilai nilai,, perso persona nalit litas, as, dan dan kapab kapabili ilitas tasny nya a serta serta menco mencoba ba untuk untuk menyes menyesua uaika ikan n karakteristik personal dengan kesempatan karir yang tersedia. Pengembangan karir (career development ) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir individual dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut. Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor: ♦ Struktur organisasi . ♦ Sistem reward . ♦ Sistem appraisal mengarah pada pengertian karir adalah posisi. ♦ Budaya, sosialisasi dan proses training.

Manajemen karier. adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivita aktivitas s yang yang berkaita berkaitan n dengan dengan pekerja pekerjaan an dalam dalam rentang rentang kehidup kehidupan an orang orang tersebut.  Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan mina minatt kari karirr indi indivi vidu dual al dan dan kema kemamp mpua uan n orga organi nisa sasi si untu untuk k mere merekr krut ut kary karyaw awan an (Gutteridge, (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan (career exploratio exploration) n), meng dan kekurang kekurangan an skill (career mengide identi ntifik fikasi asikan kan tujua tujuan n karir, karir, dan dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai. 

Jalur karier : Pekerjaan yang dikaitkan satu sama lain di sepanjang jalur karier dan adanya tanggung jawab serta wewenang yang semakin besar. Ters Tersira iratt dalam dalam jalur jalur kari karier er semac semacam am itu adala adalah h sikap sikap bahw bahwa a kegag kegagala alan n terjad terjadii jika jika seseorang tidak bergerak ke atas setelah berlalunya waktu. Dalam paradigma lama kompetensi didefinisikan didefinisikan dan dibangun dibangun melalui organisasi., organisasi ., sedang dalam paradigma Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

1

baru ku baru kunc ncii kompe kompeten tensi si adalah memba membang ngun un tim tim yang mengembangkan kompetensi yang ada dalam perusahaan.

multidisiplin

serta

Perspektif Tradisional dan Perspektif Baru Manajemen Karir Sistem perencanaan karir ( career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik teknik-teknik lainnya. Perencanaan Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan tradition ional al career career path path tetap dalam dalam restrukt restrukturi urisasi sasi organisa organisasi, si, tradit tetap merupa merupakan kan sumber sumber informasi yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah. Gambar 2b. Paradigma lama dan baru karir manajemen Traditional paradigm ORGANIZATION ROLE COMPETENCIES ASSESMENT PATMENTS CONTRACT CAREER MANAGEMENT MOBILITY RISK?

New paradigm

bureaucracy generalist systems, operations input jobs security for commitment paternalitic vertical Rigidity? dependences

Network multiskilled multiskilled specialist teamwork, development output skills employability for flexibility self-managed lateral stress? Anarchy? Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996 Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).

Manajemen karir Individual ( Individual Career Management ) Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bang bangga ga atas atas prest prestasi asi seseo seseoran rang g yang yang didap didapat atkan kan ketik ketika a tujua tujuan n terpen terpentin ting g dalam dalam kehidup kehidupann annya ya tercapai tercapai.. Hal ini bertolak bertolak belakang belakang dengan dengan keberhas keberhasilan ilan vertikal vertikal yaitu yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama. Menurut Menurut Daniel Daniel B. Turbon Turbon,, suksesny suksesnya a karir karir diukur diukur dengan dengan salary dan promosi promosi.. Para Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

2

Promosi dan perubahan jabatan ( employment change) dapat menentukan siapa yang akan akan maju maju dan dan siap siapa a yang yang teta tetap. p. Peru Peruba baha han n jaba jabata tan n tida tidak k hany hanya a meny menyeb ebab abka kan n perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir orga organi nisa sasi si.. Berd Berdas asar arka kan n surv survey ey pada pada bebe bebera rapa pa CEO, CEO, prom promos osii dala dalam m peru perusa saha haan an presentability lity,, visibilit visibility, y, organizati organizational onal domean domean atau political didasarkan didasarkan pada social presentabi skill. Bukt Buktii-bu bukt ktii ters terseb ebut ut meng mengin indi dika kasi sika kan n bahw bahwa a keca kecaka kapa pan n mana manaje jeme men n dapa dapatt meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

Manajemen Karir Management )

Organisasional

(Orga Organi niza zati tion onal al

Car Career eer

Manaj Manajeme emen n karir karir organ organisa isasio sional nal menc mencaku akup p berb berbag agai ai kebij kebijaka akan n dan dan tinda tindakan kan organ organisa isasi si untuk untuk menin meningka gkatka tkan n efekti efektivi vitas tas karir karir dari dari peker pekerja jaann annya ya (Orpen (Orpen,, 1994 1994). ). Definisi Definisi karir karir organis organisasi asi mengacu mengacu pada struktur struktur karyawan karyawan dan praktekpraktek-pra praktek ktek yang yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1. Sejau Sejauh h mana mana per perekr ekrut utan an dib dibat atasi asi han hanya ya pada pada peker pekerjaa jaan-p n-peke ekerja rjaan an ting tingka katt bawah bawah.. 2. Sejau Sejauh h man mana a pro promo mosi si ke ke jab jabata atan n yan yang g lebi lebih h ting tinggi gi bera berasal sal dari dari dala dalam. m. 3. Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level. 4. Sejau Sejauh h mana mana kom komitm itmen en perus perusaha ahaan an terha terhadap dap kesel keselam amata atan n karya karyawan wan.. Perusah Perusahaan aan yang berori berorienta entasi si pada pada karir karir seperti seperti ini akan akan memperl memperlakuk akukan an karyawan karyawan seb sebagai agai sumb sumber erda day ya yang yang berh berhar arga ga,, yang yang haru harus s dila dilati tih, h, dike dikemb mban angk gkan an dan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi bagi para para kary karyaw awan an.. Pola Pola kari karirr sepe sepert rtii ini ini dapa dapatt menj menjad adii kaku kaku dan dan meng mengha hamb mbat at strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Manajemen Karir yang Efektif Apa yang diharapkan dari manajemen karir yang efektif? Manajemen karir dapat mengur mengurangi angi ketidak ketidaksesua sesuaian ian antar antar orang orang dengan dengan peranny perannya, a, dapat dapat mengemb mengembang angkan kan kompetensi dan menumbuhkan tersedianya orang yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi teamwork yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan dan pembe pembela lajar jaran an yang yang dinam dinamis. is. Untuk Untuk mewuj mewujud udkan kan tujuan tujuan-tu -tuju juan an terseb tersebut ut maka maka mana manajem jemen en kari karirr haru harus s mengk mengkait aitka kan n sistem sistem manu manusia sia denga dengan n sistem sistem pasar pasar melalu melaluii sistem informasi dan manajemen. Gambar 3 memperlihatkan keterkaitan tersebut. Wakte Wakterr dan dan Gutte Gutterri rridg dge e (197 (1979) 9) mengi mengind ndika ikasik sikan an bahwa bahwa perusa perusaha haan an perca percaya ya bahwa kesuksesan karir terutama didasarkan pada tanggung jawab dan kemampuan Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

3

karyawan untuk mengembangkan self-awareness (kesadar (kesadaran an pribadi pribadi)) serta tanggun tanggung g jawab untuk pengembangan personal dan peningkatan karirnya. Perencanaan karir dan aktivita aktivitas s pengemb pengembanga angan n disedia disediakan kan oleh oleh perusah perusahaan aan bukan bukan dengan dengan maksud maksud untuk untuk menjali menjalin n kesuksesa kesuksesan n karir karir karyawa karyawan n tetapi tetapi dimaksu dimaksudkan dkan untuk untuk membantu membantu karyawan karyawan dalam hal-hal hal-hal yang berhubungan berhubungan dengan pekerjaann pekerjaannya, ya, tugas dan keputusan keputusan karirnya di dalam maupun di luar organisasi. tiga aspek aspek , yaitu Secara Secara logika, logika, idealny idealnya a karir karir organis organisasio asional nal harus harus mereflek merefleksika sikan n tiga yaitu:: tuju tujuan an dan strate strategi gi organ organisa isasi, si, pola pola peng pengemb embang angan an SDM SDM dan dan posis posisii penila penilaian ian bagi bagi karaywan (Gaerner, 1988). 1. Tujuan Tujuan dan integra integrasi si stratejik stratejik.. Pola Pola karir karir harus harus merefle merefleksika ksikan n serta menduk mendukung ung budaya dan strategi suatu organisasi. Pola karir juga merefleksikan struktur dam kultur suatu perusahaan (tingkat pendidikan karyawan, entry level, kemungkinan promosi dan lain-lain). Pola karir harus sesuai dengan strategi dan tujuan yang telah telah ditetapk ditetapkan an perusah perusahaan. aan. Ketidak Ketidakjela jelasan san tujuan tujuan dapat dapat berakib berakibat at kegagal kegagalan an pola karir menyesuaikan dengan perubahan SDM. 2.

Peng Pengemb embang angan an SDM SDM.. Pola Pola kari karirr haru harus s menu menunj njukk ukkan an tuj tujuan uan MSDM MSDM sua suatu tu org organ anisa isasi si yaitu: a. Mel Melatih atih dan meng engembangkan kan kary aryawan awan b. Mens Mensos osia iali lisa sasi sika kan n nam namaa-na nama ma dan dan nil nilai ai-n -nil ilai ai per perus usah ahaa aan. n. c. Karir memberikan sorting dan screening serta dapat mengelola SDM. Salah Salah satu ciri utama utama praktek praktek ketenaga ketenagakerj kerjaan aan yang yang berori berorienta entasi si karir karir adalah adalah terbatas dan teraturnya entry ke pola karir tertentu.

3.

Posisi penilaian. Pola karir harus memiliki mekanisme internal yang memungkinkan sorting, g, screen screening ing dan meka mekani nism sme e inte intern rnal al yang yang memu memung ngki kink nkan an fung fungsi si sortin pengembangan karyawan. Digunakannya posisi penilaian ini adalah menilai dan mengembangkan keahlian serta kemampuan yang diperlukan bagi lini yang lebih tinggi. Posisi penilaian perlu dikelola dan senantiasa dievaluasi dengan baik.

Dengan memperhatikan logika karir, Gaetner (1988) menyarankan agar manajer bersikap eksplisit tentang kecenderungan terhadap pengembangan dan promosi internal dibanding ing ekster stern nal, al, membangun sken skena ario alte alterrnatif atif masa masa depa epan, mene eneliti liti kecenderungan suatu fungsi mendominasi peringkat manajemen puncak perusahaan. Memastikan bahwa career enhacing tools yang digunakan sesuai dengan skenario masa depan depan yang dikemba dikembangk ngkan an dan menyesua menyesuaikan ikan sistem sistem reward dengan dengan sistem karir. karir. Semen Sementar tara a denga dengan n memp mempert ertimb imban angka gkan n eleme elemen-e n-ele lemn mn opor oportu tunis nistik tik maka maka manaj manajer er disarankan disarankan menggunakan menggunakan temporary temporary assigment assigment dan taskforce bagi karyaw karyawan an baru, baru, meng menghi hind ndar arii kepu keputu tusa san n yang yang seca secara ra ekst ekstri rim m meng mengub ubah ah kari karir, r, kare karena na lebi lebih h baik baik meng mengamb ambil il keput keputusa usan n kecil kecil yang yang increm increment ental al serta serta mengh menghind indar arii labelling dan pembuatan kategorisasi karyawan. Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

4

Sistem Pengembangan Karir Apa manfaat dari sistem pengembangan karir untuk kesuksesan karir karyawan ? Sistem Sistem pengemb pengembang angan an karir karir adalah adalah integra integrasi si dari perenca perencanaa naan n karir karir individ individual ual dan akti aktivi vita tas s mana manaje jeme men n kari karirr orga organi nisa sasi si yang yang teri teridi diri ri dari dari peke pekerj rja, a, mana manaje jeme men n dan dan organisa organisasi. si. Manfaat Manfaat yang yang didapatk didapatkan an dari sistem sistem pengemb pengembanga angan n karir karir terlihat terlihat pada Gambar. 4. Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang yang lebih lebih baik baik denga dengan n stafny stafnya. a. Melalu Melaluii sistem sistem penge pengemba mbang ngan an kari karirr pekerj pekerja a bisa bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM. Gambar 4. Manfaat Sistem Pengembangan Karir Manajemen/Supervisor

Employee (pekerja)

Organisasi

Membantu/bermanfaat Dapat menggunakan skill Meningkatkan skill dalam kepuasan kerja pekerja untuk mengelola karir mereka Peningkatan kualitas dan Penyebaran informasi  Mendapatkan kepuasan kerja pada semua level karyawan yang bernilai baik Komunikasi yang baik  Komunikasi yang baik Komunikasi yang baik antara pekerja dan dalam organisasi secara antara manajer dan manajer keseluruhan pekerja Tujuan dan ekspektasi Mendapatkan karyawan  Perencanaan yang bernilai baik pengembangan staff yang lebih realistis yang lebih realistis Mendapat informasi saat Peningkatan efektivitas  Terdapat pengertian ini dan dimasa datang sistem personel yang baik dari dari perusahaan organisasi Ada feedback untuk Memberikan kesan pada  Productive kinerja publik sebagai “ people performance developer” appraisal discussion Tanggung jawab individu Mengklasifikasi tujuan  Meningkatkan yang besar untuk organisasi yang lebih baik reputasi sebagai karirnya “ people developer” Sumb Sumber er : Z.B. Z.B. Leib Leibow owit itz, z, C. Farr Farren en,, dan dan B.L. B.L. Kaye Kaye,, Designing Designing Career Career Developm Development ent System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986. 


5

Kemungkina n1

Kemungkina n2 Direktur Utama

Direktur Utama

Direktu r

Direktu r

Wakil Direktur Bidang Perkreditan

Wakil Direktu r Bidang Operasi

Kepala urusan pengawasan dan peneletian kredit

Kepala Bagian kredit kecil

Pensiun

Kepala Bagian kredit investasi

Pemimpin Manajer cabang

Pemimpin cabang

Wakil Wakil Pemimpin Pemimpin cabang cabang

Pendidika n

Kepala analis kredit

Kepala administra si keuangan

Pembantu Kepala analis kredit Promos i analis kredit

Transfe r

(Peserta pendidikan Diagram Jalur– Karier: Karier contoh pada jasa 6 Manajemen Karier – tinjauan konsep MSDM :–Sebuah halaman: atau latihan) Perbankan

Sebuah contoh karier pada bank BUMN No. Jabat an 1 2 3 4 5 6

Tingkat Jabatan Calon karyawan Karyawan Karyawan Supe Superv rvis isor ory y Supe Superv rvis isor ory y Mana Manaje jeme men n

9 10 11 12 13 14

Mana Manaje jeme men n Mana Manaje jeme men n Mana Manaje jeme men n Mana Manaje jeme men n Eksekutif Eksekutif

Lama waktu (dlm thn) 1

Umur terakhir

Calon analisis kredit

-

Analisis kredit Pembantu kepala analisis kredit Kepa Kepala la anal analis isis is kredit Kepa Kepala la admi admini nist stra rasi si keuangan Waki Wakill pem pemimpi impin n cabang kecil

Promosi Promosi

4 2

29 31

Promosi

3

34

Transfer

3

37

Promosi

3

40

Menjalani pendidikan tambahan Transfer

1

41

1

42

Promosi

2

44

Promosi

3

47

Promosi

3

50

Promosi

2

52

Promosi Pensiun

4

56

7 8

Tipe Perubahan Jabatan

Nama Jabatan

Waki Wakill pem pemimpi impin n cabang kecil Pem Pemimpi impin n caba cabang ng kecil Pem Pemimpi impin n caba cabang ng besar Kepa Kepala la bagi bagian an kred kredit it investasi Wakil di direktur bidang operasi Direktur

25

Penutup Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling terkait satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitme komitmen n organis organisasi asi tersebut tersebut kepada kepada karyawan karyawannya nya.. Oleh karena karena itu organis organisasi asi harus membantu karyawannya dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat dapat memenuh memenuhii kebutuh kebutuhan an mereka. mereka. Namun Namun adanya adanya perubah perubahan an struktur struktur organisa organisasi si seiring dengan perubahan jaman telah merubah bentuk karir tradisional yang menuntut organisa organisasi si dan individ individu u untuk untuk menyesu menyesuaika aikan n diri. diri. Individ Individu u dituntut dituntut untuk untuk melakuka melakukan n kontro kontroll terhadap terhadap karir karir mereka, mereka, sehingg sehingga a tanggun tanggung g jawab jawab pengemba pengembanga ngan n karir karir akan akan berpindah dari organisasi kepada karyawan. Kondisi ini memberikan penekanan pada kemampuan


7

Contoh; JENJANG KARIER PADA PERUSAHAAN MAKANAN CEPAT SAJI “McDONALD”S Jenjang Karier Esensi pengembangan SDM adalah pengembangan karier. Pengembangan karier di McDonald`s hanya melihat dari kualifikasinya. kualifikasinya. Di McDonald`s McDonald`s juga sudah ada rencana sukse suksesi. si. Jadi Jadi begitu begitu tiba tiba waktu waktuny nya, a, orang orang peng penggan gantin tinya ya sudah sudah ada ada dan siap siap untu untuk k memegang alih kendali. McDonald`s mengharapkan mereka yang menjadi crew tidak selamanya menjadi crew , tetapi harus berkembang dan menempati posisi yang lebih tinggi. Bagi mereka yang yang level level mana manajer jer tentun tentunya ya McDon McDonald ald`s `s mengh menghara arapk pkan an agar agar merek mereka a menyu menyukai kai Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

8

pekerja pekerjaanny annya a dan bisa tetap tetap bersama bersama McDonald McDonald`s. `s. McDona McDonald`s ld`s tidak tidak menging mengingink inkan an investasi yang ditanam melalui pelatihan menjadi sia-sia, misalnya ternyata di dalam diri karyawan terdapat konflik bahwa sebetulnya dia tidak menyukai pekerjaan melayani, memu memun nguti guti samp sampah ah,, dan dan seba sebaga gain inya ya.. Itul Itulah ah seba sebabn bnya ya meng mengap apa a seja sejak k sele seleks ksii McDonald`s sangat berhati-hati. Sebagaimana pada organisasi pada umumnya, dalam jenjang karier terdapat jalur cepat dan jalur lambat. Jalur lambat adalah jalur normal yang harus diikuti menurut urutan jenjang karier yang normal. Operation Manager

Operation Consultant

Store Manager

1st Assistant

2nd Assistant

Junior Manager

Applicant

Trainee Manager

Crew Leader/Star/VIP

Applicant

Crew

Jenjang Karier di McDonald`s Bagi yang masuk sebagai crew, dia harus memiliki kinerja yang baik untuk menjadi crew leader, dari crew leader dia bisa menempati posisi trainee manager, tentunya setelah melewati pelatihan, dari trainee manager meningkat menjadi junior manager , second assistant, firs assistant, store manager, operation consultant, dan operation manager. Jalur cepat biasanya dilakukan bila seseorang diharapkan untuk menjadi seorang leader pada pada operasi operasi tertentu tertentu.. Misalnya Misalnya pada pada suatu suatu operasi operasi manajer manajernya nya perempu perempuan an semua. semua. Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

9

Karena Karena McDonald McDonald`s `s menging menginginka inkan n komposi komposisi si yang baik, baik, dimana dimana diopera dioperasi si tersebut tersebut dibutuhkan juga prianya, maka akan diangkat manajer pria melalui jalur cepat ( fast track ). ) . Di McDo McDona nald ld`s `s Indo Indone nesi sia a seka sekara rang ng hamp hampir ir semu semuan anya ya fast fast trac track, k, karena perkembangannya yang pesat. Saat ini saja McDonald`s Indonesia memiliki 60 restoran dan tahun ini membangun 40 restoran, jadi semuanya fast track. Diluar negeri, untuk menjadi store manager harus meniti karier cukup lama, tetapi di McDonald`s Indonesia, 1,5 tahun sudah bisa menjadi store manager. Dalam kaitanya dengan jenjang karier dan reward system McDonald`s McDonald`s melakukan performance review secara teratur. Performance review ini dilakukan satu tahun sekali untuk level manajer sedangkan untuk crew dua tahun sekali. Disini yang melakukan eval evalua uasi si buka bukan n hany hanya a atas atasan an kepa kepada da bawa bawaha han, n, teta tetapi pi bawa bawaha han n juga juga puny punya a hak hak mengevaluasi atasannya. Evaluasi ini merupakan umpan balik ( feedback ) bagi atasan dan hal itu tetap dilakukan hingga saat ini.

Artikel Forum Diskusi Manajemen PPM STRATEGI KARIR DI ABAD 21 Kondisi bisnis di Indonesia saat ini, berada dalam masa sulit . Namun demikian, tidak ada salahnya bila kita sejenak berangan-angan mengenai karir di abad 21, yang tinggal 2 tahun lagi. Abad 21 merupakan era kesejagatan dan abad penuh tantangan. Perubaha ahan demi emi peru erubahan dalam alam roda bisn isnis akan kan bergulir lir dengan pasti. sti. Organisasi/perusahaan mau tak mau akan berupaya melakukan penyesuaian dan lebih proaktif. Begitu pula dalam Anda merencanakan karir. Perubahan perlu diantisipasi dan menjadi pertimbangan dalam meniti karir di masa yang akan datang. Dalam merancang karir pada abad 21, kita harus lebih proaktif dibandingkan masa lalu. Artinya, tidaklah cukup kita hanya berupaya melalui pengkajian diri mengenai ‘siapa saya, apa kelebihan dan kekurangan saya?’ dan berhenti di situ. s itu. Proses tersebut barulah proses proses awal. awal. Kemampu Kemampuan an dan upaya upaya menganti mengantisipa sipasi si perubah perubahan an sangatlah sangatlah vital, vital, baik mengenai tuntutan pekerjaan, hak dan kewajiban karyawan maupun faktor lain dalam lingkungan yang berkaitan dengan bisnis. Perta Pertanya nyaan an " Untuk Untuk apa saya saya beker bekerja ja di sini? sini? Apa yang ingin ingin saya capai capai di masa masa depan?", hal ini bermanfaat bagi kita untuk mengkaji diri dengan membandingkannya pada pada tuntu tuntutan tan masa masa depan depan dala dalam m skenar skenario io perub perubah ahan an.. Hal ini ini mung mungkin kin saja saja bagi bagi seseo seseoran rang g sanga sangatla tlah h muda mudah h dijawa dijawab, b, kataka katakanl nlah ah untuk untuk beber beberap apa a tahun tahun ke depan depan dijam dijaman an norm normal. al. Tetap Tetapii bagi bagi orang orang lain lain belum belum tentu tentu,, karen karena a peru perubah bahan an organ organisa isasi, si, kebijakan refocusing serta dampak krisis ekonomi dan politik di Indonesia Indonesia saat ini secara tiba-tib tiba-tiba a memupus memupus harapan harapan karirny karirnya a . Seorang Seorang manajer manajer di suatu suatu lembaga lembaga keuanga keuangan n berkata: "Saat ini saya sedang dalam proses keluar dari pekerjaan saya. Saya tidak tahu apa apa yang yang akan akan saya saya lakuk lakukan an selanj selanjutn utnya. ya. Terl Terlalu alu banya banyak k perub perubaha ahan, n, saya saya sudah sudah pasrah". Tentu saja kita berharap tidak pesimis. Badai pasti berlalu, kita harus bersiap menghadapi kondisi normal. Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

10

Proses Proses perenca perencanaa naan n karir karir bukan bukan hanya hanya merenca merencanak nakan an suatu suatu rangkaia rangkaian n pengalam pengalaman an kerja, kerja, melai melainka nkan n haru harus s meng mengara arah h pada pada penca pencapai paian an penga pengalam laman an manaje manajeri rial al atau atau profesional, nilai-nilai dan kompetensi menuju karir yang marketable di abad 21. Untuk itu perlu perlu strate strategi gi yang yang dapat dapat memba membantu ntu kita kita mengi mengiden dentif tifika ikasi si karir karir,, sehin sehingg gga a kita kita menemukan jalur karir yang tepat. Walaupun tidak ada resep yang jitu untuk perencanaan karir individual dan manajemen karir dalam organisasi, namun ada beberapa bidang kunci sukses yang harus dicermati. Bidan Bidang g ini perlu perlu diper dipertim timba bang ngkan kan denga dengan n bijak bijak bagi bagi mere mereka ka yang yang meng mengin ingin ginkan kan kesuksesan di lingkungan bisnis masa depan. Bidang kunci tersebut meliputi peristiwaperistiwa yang berdampak pada ekonomi nasional (makro), kebijakan perusahaan dan perilak perilaku u individ individu u yang secara kontinyu kontinyu saling saling berkait berkaitan. an. Bidang Bidang kunci kunci sukses sukses tersebut tersebut adalah: wawasan global dan lintas budaya ( cross cultural)  Sensitivitas terhadap nilai-nilai ( values) : etika, sosial dan personal   kompetensi

Paparan ketiga bidang kunci tersebut secara rinci adalah sebagai berikut: Kunci 1. Wawasan global dan lintas budaya ( cross cultural ) Hal penting yang perlu digaris bawahi dalam pasar global bagi para manajer masa depan adalah memiliki perspektif global dan lintas budaya ( cross cultural). Perubahan politik menu menuju ju demo demokra kratis tis dan dan ekon ekonom omii pasar pasar berdam berdampa pak k pada pada bisni bisnis. s. Denga Dengan n semak semakin in bebasnya perdagangan dunia dan perluasan usaha di berbagai negara di belahan bumi ini, ini, maka maka dibu dibutu tuhk hkan an manaj anajer er yang ang memi memili liki ki kem kemampu ampuan an inte intern rnas asio iona nal, l, bai baik pema pemah haman aman bida bidang ng bisn bisniis, mamp mampu u bere beremp mpat atii terh terhad adap ap nasio asiona nali lism sme, e, norm norma, a, sosiokultural maupun menguasai beberapa bahasa. Sebagai contoh, David anak seorang diplomat yang lahir di Paris, dibesarkan di Swiss dan Jerman. Ia menyelesaikan sekolah MBA di Amerika. Ia menguasai bahasa Jerman, Perancis, dan Inggris. Sekarang bekerja di biro konsultan manajemen terkenal di London. Beberapa kliennya berada di beberapa negara Eropa. Dalam melakukan pekerjaannya tersebut David merasa sangat menikmati dan puas, begitu pula kesan para kliennya. Kunci 2. Sensitivitas terhadap nilai-nilai ( values) Beberapa hal yang berpengaruh terhadap pilihan dan kesuksesan dalam karir adalah bersumber pada nilai-nilai, baik yang dianut oleh individu maupun perusahaan. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam: etika bisnis  Peru Perusah sahaan aan memfor memformu mulas lasika ikan n nilai nilai etika etika dala dalam m misi misi peru perusah sahaan aan.. Misi Misi perusa perusaha haan an menjadi acuan dalam penetapan strategi perusahaan maupun dalam menanamkan nialiManajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

11

nilai nilai yang yang dihar diharapk apkan an muncu muncull dalam dalam perila perilaku ku karya karyawa wann nnya. ya. Sebag Sebagai ai conto contoh, h, credo credo Johnson & Johnson, tidak hanya ditujukan untuk membimbing karyawan dalam perilaku rutin, tetapi juga menentukan dalam menanggapi dan menyelesaikan krisis yang dialami perusahaan, yaitu saat beberapa produk Johnson & Johnson ditarik dari pasaran karena alasa alasan n etika etika dan keseha kesehatan tan.. Perus Perusaha ahaan an mend menderi erita ta kerug kerugian ian berju berjutata-ju juta ta dolla dollar, r, beberapa operasi bisnis di negara tertentu ditutup dan aliansi bisnis terhenti karena alasan situasi politik. Nilai Nilai-ni -nilai lai etika etika yang yang dianu dianutt karya karyawan wan dikaj dikajii sejak sejak prose proses s rekru rekrutme tmen n & selek seleksi si dan diselaraskan dengan nilai budaya perusahaan. Umumnya perusahaan mengharapkan, para karyawan tidak hanya bertanggung jawab atas pencapaian profit semata, namum bert bertan angg ggun ung g jawa jawab b pula pula atas atas peng pengen enda dali lian an polu polusi si,, kese kesela lama mata tan n dan dan kese keseha hata tan n masyarakat, masyarakat, pelestarian sumber sumber daya alam, alam, pelayanan pelayanan konsumen dan dan praktek bisnis bisnis yang jujur. Semuanya itu akan berkontribusi pada reputasi perusahaan. Artinya, nilainilai nilai etika etika tersebut tersebut akan mempenga mempengaruh ruhii pertimb pertimbanga angan n pada pada pengamb pengambilan ilan keputusa keputusan n para manajer. Para karyawan karyawan harus menunjukkan menunjukkan perilaku yang selaras, karena prestasi atasa atasan/ n/per perusa usaha haan an terga tergantu ntung ng dari dari perila perilaku ku para para karya karyawan wanny nya a dan para para atasa atasan n bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan bawahannya. Hal ini selanjutnya akan menjadi menjadi ‘nilai ‘nilai jual’ jual’ perusaha perusahaan an yang yang dapat dapat dipubli dipublikasik kasikan an pada pada masyara masyarakat kat sebagai sebagai sarana pemasaran. Untuk itu, penanaman nilai-nilai budaya perusahaan merupakan hal pent pentin ing g bagi bagi peru perusa saha haan an yang yang akan akan berm bermai ain n di pasa pasarr glob global al,, deng dengan an kebi kebija jaka kan n desentralisasi dan mengurangi pengendalian langsung. Penanaman nilai etika bisnis ini dilakukan pula oleh institusi pendidikan. Di berbagai sekolah bisnis di Inggris dan program Magister Manajemen di Indonesia, etika bisnis merupakan mata ajaran wajib. Hal ini ditujukan agar para mahasiswa (calon pelaku bisni bisnis) s) memili memiliki ki kesad kesadara aran n tentan tentang g penti penting ngny nya a etika etika dalam dalam lingku lingkung ngan an bisni bisnis s dan dan memiliki tanggung jawab sosial yang tinggi. keseimbangan antara kehidupan pribadi dan bekerja Setia Setiap p oran orang g yang yang beker bekerja ja akan akan meng mengala alami mi konfli konflik k ‘memi ‘memilih lih karir karir atau atau kehid kehidup upan an prib pribad adi’, i’, terut terutam ama a wanita wanita;; dan dan beru berusah saha a menca mencari ri kesei keseimb mban angan gan.. Umum Umumnya nya para para manajer yang telah mengalami keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan, bekerja dan membina bawahannya secara lebih bijak . Menjaga Menjaga dan memelih memelihara ara keseimban keseimbangan gan antara antara bekerja bekerja dan kehidup kehidupan an pribadi pribadi juga juga merupakan agenda manajemen. Beberapa perusahaan menawarkan sistem kerja yang lebih fleksibel, antara lain kerja paro waktu atau teleworking dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi seperti komputer dan satelit. pengembangan diri  Dalam berkarir di abad 21 upaya pengembangan diri diharapkan menjadi salah satu karakter Anda. Melalui pengembangan diri Anda akan mampu memperluas cakrawala pandang dan kompetensi diri, sehingga siap berkompetisi secara sehat dalam meniti karir. Program pengembangan pengembangan diri ini dapat dilakukan melalui pendidikan formal (S1/S2) atau pelatiha pelatihan n jangka jangka pendek pendek di dalam dalam perusaha perusahaan an maupun maupun yang yang diseleng diselenggara garakan kan institusi tertentu. Pelatihan ini tidaklah selalu di dalam kelas dan on the job, tetapi bisa 


12

juga melalui pembelajaran jarak jauh (seperti pelatihan manajemen jarak jauh Lembaga PPM). PPM). Peng Pengemb embang angan an diri diri dapat dapat juga juga dilak dilakuk ukan an melal melalui ui kebias kebiasan an memba membaca ca (buku (buku,, majalah, jurnal atau internet) atau diskusi dengan mitra seprofesi . Kunci 3. Kompetensi Para manajer baru diharapkan tidak hanya mengadopsi nilai-nilai yang berbeda antara satu negara dengan negara lain, tetapi harus juga menjaga dan berusaha memperoleh kompete kompetensi nsi baru. baru. Pening Peningkata katan n kompeten kompetensi si ini sangat sangat dipengar dipengaruhi uhi oleh oleh empat empat faktor, faktor, fleksi sibi bilit litas as,, ga gaya ya bela belaja jar, r, orie orient ntas asii gene genera ralis lis atau atau spes spesia iali lis s sert serta a yaitu flek manajemen sumber daya manusia dan jejaring. Faktor Faktor pertama, pertama, flek fleksi sibi bili lita tas. s. Ha Hasi sill pene peneli liti tian an Barh Barham am K, J. Fras Fraser er dan dan L. He Heat ath h mengenai management for future menunjukkan salah satu kiat utama perusahaanperu perusah sahaan aan di Eropa Eropa agar agar menj menjad adii pemena pemenang ng dala dalam m pasar pasar global global adala adalah h ‘ manajer fleksibel’. fleksibel’. Perub Perubah ahan an-pe -peru rubah bahan an lingku lingkung ngan an bisni bisnis s menun menuntut tut orga organi nisas sasii memil memiliki iki fleksibi fleksibilita litas s tinggi, tinggi, sehingg sehingga a mampu mampu membawa membawa perusah perusahaan aan berperan berperan di lingkun lingkungan gan inte intern rnas asio iona nal. l. Pada Pada abad abad 21 geog geogra rafi fis s buka bukan n lagi lagi menj menjad adii bata batasa san n dala dalam m duni dunia a perdagangan dunia atau memperluas kerja sama usaha. Perusahaan harus membentuk tim man manajemen emen yang ang berw erwawas awasan an inter ternasio asion nal, al, multid tidisip isipli lin n dan mampu mema memana naje jeme meni ni proy proyek ek bers berska kala la inte intern rnas asio iona nal; l; sehi sehing ngga ga mamp mampu u mena menang ngan anii pengembangan usaha dan permasalahannya. Faktor Faktor kedua kedua,, perol peroleh ehan an kompe kompeten tensi si dipen dipenga garu ruhi hi pula pula oleh oleh gaya gaya belaja belajarr indiv individ idu u ters terseb ebut ut.. Ada Ada 4 gaya gaya bela belaja jarr para para mana manaje jerr (Hon (Honey ey dan dan Mumf Mumfor ord) d),, yait yaitu: u: teor teorit itis is,, pragmatis, reflektor dan aktivis. Setiap tipe gaya belajar memiliki kekhasan tersendiri dalam dalam menyer menyerap ap infor informas masii maupu maupun n belaj belajar ar dari dari lingk lingkun ungan gan.. Seora Seorang ng teori teoritis tis akan akan mengkaji sesuatu hal berdasarkan kerangka/konsep apa yang mendasarinya, apakah bagi bagian an yang yang satu satu berk berkait aitan an dengan dengan lainn lainnya ya sesua sesuaii teori teori.. Seor Seorang ang prag pragmat matis, is, lebih lebih mengkaji sesuatu berdasarkan apakah dapat diterapkan/tidak, bagaimana manfaatnya dan dan kese kesesu suai aian anny nya a deng dengan an situ situas asii mere mereka ka . Seor Seoran ang g refl reflek ekto torr lebi lebih h meny menyuk ukai ai menganalisis dari berbagai sudut pandang dan kompleksitas situasi serta memikirkan bagaimana keterkaitannya satu sama lain. Sedangkan seorang aktivis lebih menyukai learning by doing, mereka akan mencoba-coba dalam berbagai situasi dan mempelajari mana mana yang yang terbai terbaik. k. Sehin Sehingg gga a seora seorang ng aktivi aktivis s terkes terkesan an sponta spontan n dan agak agak impul impulsif sif.. Seseorang bisa memiliki satu gaya dominan, atau juga kombinasi dari beberapa gaya. Gaya mana yang terbaik? Yang terpenting adalah mengenali gaya belajar Anda untuk meningkatkan kemampuan belajar secara lebih baik dengan mengembangkan berbagai gaya belajar sesuai situasi. Hal ini akan berkontribusi pada tingkat fleksibilitas Anda. Faktor ketiga yang yang berpe berpeng ngaru aruh h pada pada komp kompete etensi nsi adal adalah ah orien orientas tasii dan dan keahl keahlian ian general generalis is atau spesialis. spesialis. Hal ini sangat sangat dipengar dipengaruhi uhi oleh kebijakan kebijakan perencan perencanaan aan dan pengemb pengembang angan an karir karir dan budaya budaya perusaha perusahaan. an. Seorang Seorang manajer manajer madya madya atau puncak puncak pada pada perusa perusaha haan an Jepan Jepang g meru merupa pakan kan seoran seorang g gener generali alis. s. Artin Artinya ya ia telah telah memi memilik likii Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

13

pengalaman diberbagai bidang fungsional, sehingga mampu melihat persoalan dalam wawasan yang luas. Para generalis umumnya menduduki posisi manajerial. Selain itu, perusahaan juga mengembangkan jalur keahlian. Hal ini menghasilkan para spesialis, yang yang memi memilik likii keahl keahlian ian yang yang tingg tinggii dalam dalam bidan bidang g profe profesi si terten tertentu. tu. Para Para spesia spesialis lis berp berpera eran n sebaga sebagaii staf staf yang yang diha diharg rgai ai seband sebandin ing g denga dengan n jalur jalur manaj manajeri erial, al, baik baik gaji, gaji, fasilitas, fasilitas, tunjanga tunjangan n dan insentifn insentifnya. ya. Jalur Jalur mana mana yang akan akan dipilih dipilih? ? Pertimba Pertimbangka ngkanlah nlah berdasarkan kompetensi dan minat Anda. Fakt Faktor or keem keempa patt adal adalah ah sik sikap manajemen emen ter terhada adap pemb embinaan aan SDM dan menu menumb mbuh uhka kan n buda budaya ya peru perusa sah haan aan yang yang koko kokoh. h. Pera Peran n depa depart rtem emen en SDM SDM dan dan kerjasamanya dengan departemen lini dalam suatu perusahaan merupakan kunci utama dalam dalam penge pengemb mbang angan an komp kompete etensi nsi SDM. SDM. Oleh Oleh kare karena na itu, itu, untuk untuk menge mengenal nal sampa sampaii sejauh sejauhma mana na komitm komitmen en perus perusaha ahaan an pada pada penge pengemb mbang angan an karya karyawa wann nnya, ya, pelaja pelajari rilah lah program dan praktek SDM yang berlaku di perusahaan tersebut dan bagaimana peran para para manajer manajer lini lini dalam dalam progra program m pengemb pengembang angan an SDM. Perusah Perusahaan aan yang profesio profesional nal akan sangat memperhatikan peningkatan kompetensi para karyawannya. Selain itu, kita perlu meningkatkan hubungan (jejaring) dengan pelanggan, pemasok, distributor distributor dan masyarakat masyarakat sekitar s ekitar maupun internasional. internasional. Hal ini akan sangat membantu dalam meningkatkan kompentensi dan ‘nilai pasar’ kita dalam karir serta memudahkan mencari informasi tentang lowongan pekerjaan. Strategi Individu dalam Pengembangan karir Walaupun tidak setiap orang akan mencapai jalur karir sebagai Direksi, ada beberapa strategi karir yang dapat dikembangkan tergantung dari lingkungan dan tujuan karirnya. Terdap Terdapat at beberap beberapa a pilihan pilihan strategi, strategi, yaitu: yaitu: bertaha bertahan, n, adapta adaptasi si dan tumbuh. tumbuh. Strategi bertahan dapat dilakukan melalui berkarir pada pekerjaan atau fungsi yang sama atau Strategi adaptasi adaptasi merupakan lebih dari sekedar bertahan. Meskipun mengikuti boss. Strategi masih masih memelih memelihara ara keahli keahlian an yang sama, sama, ia mencob mencoba a mengada mengadaptasi ptasi dalam dalam berbag berbagai ai situa situasi si peker pekerjaa jaan n yang yang berb berbeda eda dan meng mengkom kombi bina nasik sikann annya ya.. Misal Misalny nya, a, Andr Andra a yang yang memul memulai ai kari karirn rnya ya sebaga sebagaii salesman dan dan mera meraih ih posi posisi si mana manaje jerr penj penjua uala lan n pada pada peru perusah sahaan aan multi multinas nasio ional nal peral peralata atan n listr listrik ik kemud kemudian ian berali beralih h kerja kerja ke perusa perusaha haan an multina multinasion sional al yang yang bergerak bergerak dalam dalam bidang bidang kompute komputerr sebagai sebagai sales and marketing trainer. Dalam divisi yang sama ia kemudian menjabat sebagai personnel & training manager. Dala Dalam m hal hal ini ini Andr Andra a meme memeli liha hara ra kons konsis iste tens nsii (bek (beker erja ja di peru perusa saha haan an multina multinasion sional) al) dan beradap beradaptasi tasi pada pada dua bidang bidang,, yaitu yaitu penjuala penjualan n dan sumber sumber daya daya manusia. Sedangkan Strategi tumbuh merupakan strategi yang luas, di mana individu mengembangkan pribadinya secara aktif dan kontinyu untuk memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru sesuai tuntutan lingkungan bisnis sambil berkarya. Pada suatu saat saat ketra etramp mpil ilan an baru aru ters terseb ebut ut akan akan meng mengha hant ntar arka kann nnya ya pada pada pelu peluan ang g baru baru.. Pertumb Pertumbuhan uhan pribadi pribadi tersebut tersebut dapat dapat dicapai dicapai melalui melalui pengala pengalaman man kerja, kerja, pendidi pendidikan, kan, pelatihan dan refleksi pengetahuan dan pekerjaaan secara kontinyu. Berdasarkan paparan di atas apa yang akan Anda lakukan untuk mempersiapkan diri menit menitii karir karir di abad abad 21? 21? Untuk Untuk meran merancan cang g karir karir di masa masa depa depan n terseb tersebut, ut, beber beberap apa a Manajemen Karier – tinjauan konsep – MSDM – halaman:

14

pertanyaan berikut ini mudah-mudahan dapat membantu, yaitu: Portfolio karir seperti apa yang Anda ingin capai? Strategi dan upaya apa yang akan Anda lakukan dalam membangun karir yang marketable? Selamat mengkaji diri. Sukses!!! -o0oDra. Dra. Nina Nina Insani Insania a K. Perma Permana, na, M.M. M.M. Staf Staf Peng Pengaja ajarr – Lemb Lembaga aga PPM-K PPM-Kon onsul sultan tan - PT Binaman Utama


15

Manajemen Karir

Recommend Documents