1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan organisasi mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan organisasi dapat diperoleh melalui program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orangorang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi.Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan tujuan tersebut. Pengembangan karir diartikan sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam me wujudkan tujuan organisasi / perusahaan.
1
2
B. Tujuan
Tujuan pembuatan makalah ini adalah: 1. Mengetahui pengertian perencanaan karir. 2. Mengetahui langkah-langkah perencanaan karir. 3. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir. 4. Mengetahui manfaat perencanaan karir. C. Manfaat
Manfaat utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan tujuan lainnya adalah untuk menambah pengetahuan para mahasiswa ataupun pembaca mengenai hal – hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalan proses kegiatan penarikan Sumber Daya Manusia.
3
BAB 2 ISI A. Pengertian Perencanaan Karir
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karier diartikan sebagai perkembangan dan kemajuan di kehidupan pekerjaan, jabatan, dsb. Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009: 369). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean, 2002: 17). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama. Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006: 343). Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir (Rivai 2009: 266). Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah adalah suatu perencanaan
tentang
kemungkinan-kemungkinan
seseorang
anggota
organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. B. Fungsi Perencanaan Karir Fungsi perencanaan karier pada dasarnya adalah sebagai berikut:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3
4
Perencanaan karir membantu didalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan. b. Mengurangi pergantian Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan. c. Menyaring potensi karyawan Perencanaan karir mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karir yg lebih khusus. d. Mengurangi penimbunan Perencanaan karir menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah yang menentukan segalanya. e. Memuaskan kebutuhan karyawan Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan merasa puas. C. Langkah-Langkah Perencanaan Karir
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini. a. Menilai Diri Sendiri Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu
5
organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor. b. Menetapkan Tujuan Karier Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk. c. Menyiapkan Rencana-rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier. d. Melaksanakan Rencana-rencana Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka. D. Faktor yang Mempengaruhi Karir
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktorfaktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut : a. Tahap Kehidupan Karier Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. b. Dasar Karier Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. c. Jalur Karir Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan
6
waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. E. Tahap Kehidupan Karir
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan sebagai berikut: a. Entry Stage Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. b. Mastery Stage Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik karena pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya: 1. Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi. 2. Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun. c. Passage Stage Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak factor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan diluar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.
7
F. Dasar Karir
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada 5 perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya,dimana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain : a. Kemampuan manjaerial Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri
sendiri,
analitis,
dan
kemampuan
emosional.
Manajer
menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan. b. Kemampuan fungsional teknis Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial. c. Keamanan Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi d. Kreativitas Seorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka. e. Otonomi dan kebebasan Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturran organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri. G. Jalur Karir
Untuk mencapai tujuan karier selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karier juga perlu dibentuk jalur karier, di mana jalur
8
karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut : a. Jalur Karier Tradisional Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi. b. Jalur Karier Jaringan Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. c. Jalur Karier Dual Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.
9
BAB 3 PENUTUP A. KESIMPULAN
Perencanaan karir adalah pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai. Terdapat beberapa tahap dalam perencanaan karir, tahaptahap
perencanaan
karir
berbeda-beda
sesuai
dengan
ilmuan
yang
mengemukakan. Perencanaan karir juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tahap kehidupan karir, dasar karir, dan jalur karir. Perencanaan karir dapat dipusatkan pada individu dan organisasi yang diantara keduanya tidaklah
sama.
Perencanaan
karir
memiliki
beberapa
manfaat
seperti menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover ), mendorong pertumbuhan, dll. Dalam manajemen SDM, perencanaan dan pengembangan karir adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan kompetensi, bakat, dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan. B. SARAN
a. Setiap individu maupun organisasi hendaknya membuat perencanaan karir, serta memperhatikan unsur-unsur apa saja yang perlu diperhatikan dalam membuat perencanaan karir, sehingga kedepannya dapat mengembangkan karir yang telah dimiliki b. Sebaiknya setiap perusahaan atau organisasi memberikan perhatian penuh pada kinerja karyawan untuk mendorong tercapainya kinerja yang efektif dan efisien.
9
10
DAFTAR PUSTAKA
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana
